重庆劳动合同法规定详解（精选17篇）

合同是指当事人之间约定并具有法律约束力的文件。在签署合同前，我们可以请律师或专业人士审查合同的内容和条款。在签订合同之前，可以参考相关的模板和范例，以了解合同的组织结构和常用条款。

重庆劳动合同法规定详解篇一

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

(二)严重违反用人单位的规章制度的;。

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。

(六)被依法追究刑事责任的。

【解读】。

本条规定的是，因劳动者的过失，在六种情形下，用人单位有权利单方解除劳动合同。在这些情形下用人单位需不需要提前3天或者提前30天才能开除劳动者?并不需要。没理由劳动者已经严重违规、营私舞弊，甚至被依法追究刑事责任的时候，还要继续拖一段时间才能辞退。这六种情况分别如下：

第一种，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

试用期本就是劳动者和用人单位互相考察的期限，对用人单位而言，用人单位需要在此期限进一步内考察劳动者思想品德、身体状况、劳动能力、工作态度等是否符合本单位的要求。试用期双方的劳动关系也不像转正后那样稳固，如不符合录用条件，用人单位可以单方解除劳动合同。当然用人单位行使解除权必须就劳动者在试用期内不符合录用条件承担举证责任，因此用人单位应当注意保存劳动者在试用期内不符合录用条件的证据。

例如无讼案例《相柏年诉上海金润化工物流有限公司等劳动合同纠纷一案二审民事判决书》(沪一中民三(民)终字第1583号)的“本院认为”部分即写道：“本案中，相柏年系担任危险品运输驾驶员之职位，在试用期内存在发生交通事故、违反行车安全等行为，金润公司已提供的违纪处理单、行车安全处理单、员工试用期情况记录表等证据足以证明相柏年在试用期内的表现不符合该公司的要求，金润公司据此解除与相柏年之间的劳动关系，并无不当。”

第二种，劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

规章制度是企业管理的一大利器，单位规章制度的制定，应该合法合程序，其具体制定方法已在本书对本法第四条解读时有过详细讨论，此处不再赘述。在此再提两点：第一，劳动争议中明显违反规章制度的劳动者往往会提出抗辩，主张自己并不知道有这个制度，企业没说过——那怎么样证明劳动者是知晓规章制度的呢?有个小技巧：用人单位可以入职之后给劳动者发一本规章制度，让其看完之后写学习心得，签名摁手印交，由单位保管留存。第二，规章制度的制作要注意其科学合理性，本条本项规定“严重”违反规章制度的用人单位可以解除劳动合同，既然有“严重”档次的处分，则可以有“一般”档次的处分，例如可在规章制度中规定“无故旷工一天的予以警告”，这就是一般违反规章制度的处分;再规定“无故旷工三天的予以解除劳动合同”，这就是严重违反规章制度的处分。具体什么才是严重违反用人单位规章制度的行为，实践中类型很多，例如无故旷工，打架斗殴、不遵守劳动纪律等等。用人单位根据这一项解除劳动合同的，同样要注意保留劳动者严重违规的证据，因为一般而言，成立劳动关系的举证责任在劳动者，解除劳动关系的举证责任一般在用人单位【1】。

至于案例，本书对本法第四条解读时已有举例，此处不再赘述。

第三种，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

严重失职是指劳动者玩忽职守、严重不负责任的行为，例如不按规范操作毁坏了生产设备、随地抽烟烧了仓库、看锅炉时睡觉忘了关火导致爆炸等等。营私舞弊是指劳动者利用职务便利谋取利益的行为，例如看仓库的监守自盗、会计做假账抽水、采购拿回扣中饱私囊等等。为防止用人单位滥用单方解除权，这里还对严重失职、营私舞弊的程度做出了要求，即要达到“给用人单位造成重大损害”的程度。

例如无讼案例《上诉人杨明理与被上诉人保亭黎族苗族自治县农村信用合作联社劳动合同纠纷一案民事判决书》(海南一中民一终字第13号)的“本院认为”部分即写道：“在事实和证据方面，杨明理在至工作期间累计发放贷款900余万元，未收回贷款达到631800元，不良率高达6.83%。依据《商业银行风险监管核心指标》可知，银行业不良贷款率的监管标准为5%，而杨明理不良贷款率6.83%己超银行业不良贷款率的监管标准。同时，杨明理在工作期间借用他人名字在本单位违规借款6笔，共计135000元，目前借款余额合计11万元，同样给被上诉人造成了严重损失。其次，在法律依据方面，《劳动合同法》第三十九条第三款规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。双方签订的《劳动合同》第三十条第三款同样规定，严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成5000元以上损失或者其他重大损害的，甲方可以解除劳动合同。因此，原审判决支持被上诉人单方解除劳动合同完全依法有据。”

第四种，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

本项规定的是双重劳动关系，即劳动者同时与两个用人单位建立劳动关系。从本项的规定来看，双重劳动关系虽然在现行劳动法下没有被明文禁止，但显然是不被鼓励和支持的。为什么呢?因为一方面，劳动者的这种行为违反了忠诚义务，不利于劳动者集中精力完成原单位交付的工作;另一方面，这种行为也给第二个用人单位带来了风险，第二个用人单位一来没办法帮劳动者缴纳社保五险【2】(一个劳动者不能同时开两个社保账户缴费)，二来劳动者如果在第二个单位工作时侵害了第一个单位的权益(例如商业秘密)，第二个用人单位也要承担连带责任【3】。基于以上的原因，本条做出了这样的规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，如果对完成本单位的工作任务造成严重影响，那用人单位当然可以解除劳动合同;就算没有对本单位的工作造成严重影响，只要用人单位提出让劳动者改正，劳动者拒不改正的，用人单位也可以解除劳动合同。

例如在无讼案例《林玉聪与福建省莆田市贝阿士木业有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书》(2015莆民终字第442号)一案中，林玉聪本为莆田市秀屿区东峤镇综合执法中心在职工作人员，却于在职期间进入贝阿士公司担任财务总监，但双方未签订书面劳动合同，后林玉聪与贝阿士公司发生纠纷，被贝阿士公司辞退。林玉聪先后诉至仲裁和法院，要求贝阿士公司支付未签书面劳动合同的二倍工资和违法解除劳动合同的经济赔偿金，最后被法院以“立法并不保护双重劳动关系”为由，悉数驳回。

第五种，因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

本法第二十六条第一款第(一)项规定的是：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;”放到这里的具体语境，就是说，劳动者如果以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。例如最常见的就是劳动者简历造假吸引用人单位与其签订劳动合同，因欺诈而订立的劳动合同本来就自始无效，发生了合同欺诈，用人单位发现后解除劳动合同，也无可厚非。(有心的读者可能会问：自始无效的劳动合同既然是“自始无效”的，又何来解除一说?好奇怪啊!关于这个问题，笔者已在本书对本法第二十六条解读时文末的“额外解读”中解释过，此处不再赘述。)。

案例见本书对本法第二十六条第一款第一项解读时所举的《德州东北商贸物流城有限公司与陈康健劳动争议二审民事判决书》(2015德中民终字第916号)一案，此处不再重新举例。

第六种，被依法追究刑事责任的。

犯罪行为本身就是一种社会危害性极大的行为，劳动者被依法追究刑事责任时，其行为本身也很可能严重违反公司的规章制度，在用人单位中造成不良影响。与此同时，劳动者被依法追究刑事责任时，人身自由和民主权利都会受到极大限制，这将直接影响到劳动合同的履行。因此在这种情形下，用人单位可以单方解除劳动合同。

这里的“被依法追究刑事责任”是什么意思呢?《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)的第二十九条对此曾做出过解释：“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。”另外该条还指出：“劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。”

关于这一项，用人单位实践中较常碰到的两个问题是：

第一，劳动者被刑事拘留，用人单位能不能解除劳动合同?

答：不能。因为本条本项规定的是“劳动者被依法追究刑事责任”时，用人单位才可以解除劳动合同，而劳动者被刑事拘留并不意味着一定会被追究刑事责任，例如也有可能警察抓错人了，或者最后被无罪释放。这个时候用人单位应该怎么办呢?《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)的第二十八条对此给出过解答：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合间期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。”因此，员工被刑事拘留期间，由于没有为用人单位提供劳动，用人单位可以暂时停止劳动合同的履行，在法律效力上相当于劳动合同的中止，相关的权利和义务(例如发放工资、福利待遇等)也可以按照劳动合同的中止执行。

第二，劳动者被行政拘留，用人单位能不能解除劳动合同?

答：不能。因为本条本项规定的是“劳动者被依法追究刑事责任”时，用人单位才可以解除劳动合同，而行政拘留不同于“劳动者被依法追究刑事责任”。这个时候用人单位应该怎么办呢?鉴于行政拘留是针对一般违法行为(例如嫖娼、赌博、吸毒等)的一种惩罚措施，同样会对用人单位产生不良影响，因此用人单位可以事先制定好规章制度，将“因为违法行为被依法行政拘留若干天以上”列为“严重违反用人单位规章制度的行为”，一旦劳动者被行政拘留若干天以上，达到了“严重违反用人单位规章制度”的程度，则用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项，依法单方解除劳动合同。

例如无讼案例《深圳雄韬实业有限公司与周日文劳动合同纠纷二审民事判决书》(粤03民终9923号)的“本院认为”部分即写道：“上诉人雄韬公司主张被上诉人周日文吸毒被公安机关行政拘留15日，根据劳动合同附件第7.11条“触犯国家法律法规，被追究刑事责任、治安责任或者被立案侦查”，解除与被上诉人周日文的劳动合同关系。劳动合同附件签署时间为6月6日，虽在双方签署的最后一份无固定期限劳动合同时间之前，但该附件已经被上诉人周日文签名确认，属上诉人雄韬公司的规章制度，并未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，上诉人雄韬公司可以此作为用工管理的依据，被上诉人周日文应受该制度约束。由于被上诉人周日文因吸食毒品被处以行政拘留，上诉人雄韬公司以被上诉人周日文违反国家法律法规被追究责任，属严重违反劳动纪律为由解除双方的劳动合同关系，符合法律规定，上诉人雄韬公司主张不予支付违法解除劳动合同赔偿金，本院予以支持。”

最后需要说明的是，用人单位根据本条解除劳动合同的，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，不需要向劳动者支付经济补偿金。

【1】最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

【2】双重劳动关系下第二个用人单位无法为劳动者重复缴纳社保五险，但其实是可以重复交纳工伤保险的。这在制度上并无障碍。《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第九条规定：“职工在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》(法释[2014]9号)第三条第一款第(一)项也规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：(一)职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。”关于这一点，本书在解读本法第六十九条时会进一步详细说明。

【3】《劳动合同法》第九十一条也规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”

重庆劳动合同法规定详解篇二

劳动合同法第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。本条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。

在用工过程中，目前滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳动法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。试用期问题是劳动合同立法中劳动者意见最多的问题之一。

劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。

(一)限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限，并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。具体规定是：

劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。

劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的`具体措施。

需要说明的是，劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。

德国《非全日制和固定期限劳动合同法》中规定，固定期限劳动合同中不能约定试用期，无固定期限劳动合同才可以约定。意大利法律规定，一般工人的试用期为十五天至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。

(二)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。

(三)为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。

(四)劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

在试用期问题上，需要强调以下几点：

(一)试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。

劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。

(二)同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。

这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民-主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对等。

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重庆劳动合同法规定详解篇三

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

(二)严重违反用人单位的规章制度的;。

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

重庆劳动合同法规定详解篇四

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）劳动者与用人单位协商一致的； （二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的； （三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的； （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； （十一）用人单位以***、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的.，劳动合同终止。 第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

重庆劳动合同法规定详解篇五

第一条为进一步完善劳动合同制度，维护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《大连市劳动和社会保险监察条例》和有关法律、法规，结合本市实际，制定本规定。

第二条凡在大连市行政区域内的各类企业、个体经济组织(以下简称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，均适用本规定。

第三条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

第四条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第五条市和县(市)、区劳动和社会保障行政部门负责劳动合同制度实施的指导、管理和监督。

第六条各级工会应依法帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同，并对用人单位订立和履行劳动合同的情况进行监督。

第七条建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当在劳动者第一个工作日之前以书面形式订立。

劳动合同订立前，用人单位应当如实向劳动者说明本单位的规章制度、劳动报酬、劳动条件等情况。有可能产生职业病的，用人单位还应当将有可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等情况如实告知劳动者;劳动者应当如实向用人单位提供本人居民身份证、就业状况、学历和职业技能等证件。

第八条劳动合同文本可以使用市劳动保障行政部门统一印制的文本，也可以自制文本。用人单位自制的劳动合同文本，应当听取工会的意见，并报劳动保障行政部门备案。劳动合同用中文书写，也可以同时用外文书写，中、外文内容不一致的，以中文内容为准。

第九条劳动合同应具备以下条款：

(二)工作内容;。

(三)劳动保护和劳动条件;。

(四)劳动报酬和社会保险;。

(五)工作时间，休息休假;。

(六)劳动纪律;。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定试用期、保守商业秘密、培训、福利待遇等其他内容。

第十条劳动合同文本一式二份，劳动者和用人单位各执一份。劳动合同订立时，由用人单位、法人代表或其书面授权委托的代理人和劳动者本人签字、盖章。劳动合同订立后用人单位应在签订之日交付劳动者本人一份。

劳动合同订立后当事人可以到劳动保障行政部门进行鉴证。

第十一条劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动合同期限由用人单位与劳动者协商约定，国家、省、市有规定的应从其规定。第十二条劳动合同约定的试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同期限在6个月以内的，试用期不超过15日;劳动合同期限在1年以内的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在2年以内的，试用期不得超过60日。劳动合同期在2年以上的，试用期最长不得超过6个月。

第十三条劳动合同约定保守商业秘密条款的，当事人可以约定解除或终止劳动合同的提前通知期，提前通知期最长不得超过6个月。

第十四条劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件等标准，不得低于集体合同规定的标准。第十五条订立劳动合同时，用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、抵押金(物)、保证金及其他费用，也不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。

第十六条有下列情形之一的，劳动合同无效：

(一)违反国家法律、法规的;。

(二)采取欺诈、威胁等手段订立劳动合同的;。

(三)法律、法规确认的其他情形。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同被确认无效，但劳动者已履行的，用人单位应当支付相应的劳动报酬和待遇。

第十七条用人单位与劳动者未订立劳动合同存在事实劳动关系的，应当与劳动者补签事实劳动关系期间的劳动合同。劳动者提出续订劳动合同的，当事人就劳动合同期限协商不一致的，从续订之日起，劳动合同的期限不得少于1年。

第十八条劳动合同期满，用人单位应提前30日将续订或终止劳动合同的意向以书面形式通知劳动者。经协商同意续订劳动合同的，应在期满前办理续订手续。续订劳动合同时，不得约定试用期。

第十九条劳动合同期满，劳动者在同一用人单位连续工作满以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

第二十条劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，劳动者仍在用人单位工作，形成事实劳动关系的，视为双方同意续延劳动合同，用人单位应当及时与劳动者续订事实劳动关系期间的劳动合同。当事人同意续订劳动合同时，就劳动合同期限协商不一致的，从续订之日起，劳动合同的期限不得少于1年。

第二十一条符合下列情形之一的，终止劳动合同：

(一)劳动合同期满当事人一方或双方不续订的;。

(二)双方约定的劳动合同终止条件出现的;。

(三)劳动者达到法定退休年龄的;。

(四)劳动者死亡或被依法宣告失踪、死亡的;。

(五)法律、法规规定的其他情形。

劳动合同的终止时间以劳动合同期限最后1日24时为准。

第二十二条有下列情形之一的，可以变更劳动合同的内容：

(一)经劳动合同当事人协商同意的;。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化的。

第二十三条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十四条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;。

(三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;。

(四)被依法追究刑事责任或劳动教养的。

第二十五条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

(二)劳动者不胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。

第二十六条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动保障行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员后，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

第二十七条用人单位单方面解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第二十八条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得终止劳动合同，也不得依据本规定第二十五条、二十六条的规定解除劳动合同：

(一)患职业病或者因工负伤，经劳动能力鉴定确定为1至6级的;。

(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;。

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;。

(四)应征入伍在义务服役期内的;。

(五)参加平等协商的职工方代表在集体合同期限内的;。

(六)法律、法规规定的其他情形。

第二十九条劳动者要求解除劳动合同，应当提前30日或者按照劳动合同约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位，用人单位应按照规定为劳动者办理解除劳动合同有关手续。劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按劳动合同约定承担违约责任的，不得按照本条规定解除劳动合同。

第三十条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的劳动报酬和有关待遇。

(二)用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;。

(三)用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;。

(四)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。第三十一条劳动合同解除、终止时，用人单位应在3日内向劳动者出具解除、终止劳动合同证明。并将《解除劳动合同证明》或《终止劳动合同证明》直接送达给劳动者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收信日期为送达日期。劳动者下落不明，或者用上述送达方式无法送达的，可采取公告送达，通过市地级以上新闻媒介通知，自公告发布之日起30日，即视为送达。

劳动者转为失业的，用人单位应在7日内将失业人员名单和档案关系移交到失业保险经办机构。劳动者失业后，应在解除、终止劳动合同之日起30日内到户口所在地失业保险经办机构办理失业登记。

第四章经济补偿。

第三十二条下列情形解除劳动合同的，用人单位应按劳动者在本单位工作年限，每工作1年(不满1年按1年计算，下同)发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。月工资标准按劳动者解除劳动合同前12个月平均工资支付，低于当地最低工资标准的按最低工资标准支付：

(一)经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的;。

(二)劳动者不胜任工作，经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，由用人单位解除劳动合同的。第三十三条下列情形解除劳动合同的，用人单位应按劳动者在本单位工作年限，每工作1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。月工资标准按劳动者解除劳动合同前12个月平均工资支付，劳动者的月平均工资低于用人单位月平均工资的，按用人单位月平均工资标准支付。用人单位月平均工资低于当地最低工资标准的按最低工资标准支付：

(四)当事人未订立或未续订劳动合同存在事实劳动关系，由用人单位解除劳动关系的;。

(五)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

属于本条(一)项解除劳动合同的，用人单位还应发给劳动者不低于6个月工资的医疗补助费。其中，患重病(劳动能力鉴定大部分丧失劳动能力以上，下同)和绝症(癌症等危及生命难以治愈的重大疾病，下同)应分别发给不低于9个月和12个月工资的医疗补助费。

第三十四条劳动者患病或者非因工负伤，医疗期和合同期同时届满终止劳动合同的，用人单位应发给劳动者不低于6个月工资的医疗补助费。其中，患重病和绝症的应分别发给不低于9个月和12个月工资的医疗补助费。月工资标准与三十三条相同。

第三十五条劳动者有下列情况的，可计算为本企业工作年限：

(一)因单位分立、兼并(合并)、合资、改变性质、法人改变名称或成建制调动等原因而改变工作单位，原单位未支付经济补偿金的，其原单位的工作时间计算为本企业工作年限，劳动合同有明确约定的从其约定。

(二)经上级组织部门或行业主管部门指令性调动的职工，其调动前单位的工作时间与调动后本企业工作年限合并计算。

(三)复员、转业军人的军龄和城镇知识青年下乡插队的年限，计算为首次接收安置单位的本企业工作年限。

(四)原固定职工转为劳动合同制(单位实行全员劳动合同制)职工时，其转为劳动合同制前的连续工龄与首次签订劳动合同后本单位的工作年限合并计算。

第三十六条劳动合同终止，非国有性质的用人单位可以不支付劳动者生活补助费。国有企业10月6日前(国发〖1986〗77号废止前)录用的职工终止劳动合同时(办理退休的除外)，用人单位应按照文件废止前劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给1个月的生活补助费，最多不超过12个月，月计发标准按不低于当地最低工资标准支付。月6日后，国有企业录用的职工终止劳动合同时可以不支付生活补助费。

第三十七条劳动者由主管部门(或原用人单位)调动或转移工作单位被解除劳动合同未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。用人单位解除劳动合同时，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额补发经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

第三十八条经济补偿金在企业成本中列支，由用人单位一次性以现金形式支付给劳动者。

第五章法律责任。

第三十九条违反本规定或劳动合同的约定，由劳动保障行政部门按下列规定予以处罚：

(三)订立劳动合同时，用人单位向劳动者收取定金、抵押金(物)、保证金及其他费用，或扣押劳动者身份证明和其他证件的，责令其限期返还，并按用人单位收取劳动者钱、物金额的60%、扣押证明每件1000元处以罚款。

第四十条用人单位终止或解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知劳动者本人而未提前通知的，应按劳动者上月应发工资加发1个月工资予以赔偿。

第四十一条用人单位招用尚未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当对原用人单位承担不低于经济损失总额70%的连带赔偿责任。

损失包括对生产、经营工作造成的直接经济损失和获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

第四十二条用人单位或劳动者违反本规定或劳动合同的约定解除劳动合同给对方造成损失的，应按国家有关规定予以赔偿。

第四十三条用人单位出资培训的劳动者，违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应按照劳动合同的约定向用人单位赔偿培训费。劳动者培训后工作满5年以上的不再赔偿，不满5年的按用人单位实际出资的培训费金额，和劳动者培训后每工作一年减不少于20%的比例赔偿。

第六章附则。

第四十四条医疗期限是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除、终止劳动合同的期限。用人单位应按劳动者参加工作年限和在本单位工作年限，给予不少于3至24个月医疗期：

(一)实际工作年限不满10年，在本单位工作年限不满5年的为3个月;5年以上的为6个月。

(二)实际工作年限10年以上，在本单位工作年限不满5年的为6个月;5年以上不满10年的为9个月;10年以上不满的为12个月;15年以上不满的为18个月;20年以上的为24个月。

(三)病休期间，公休、假日和法定节假日包括在内。

劳动者因患病或非因工负伤医疗休息，间断性休息按累计病休时间计算医疗期。按上述规定医疗期为3个月、6个月、9个月、12个月、18个月、24个月的，分别按6个月、12个月、15个月、18个月、24个月、30个月内累计病休时间计算。

(四)对患有重病和绝症的劳动者，在规定的医疗期内不能痊愈的，应适当延长医疗期。延长的医疗期不得少于24个月。

(五)劳动者在医疗期间内，其病假工资(疾病救济费)由用人单位发给，支付标准不得低于当地最低工资标准的80%。

第四十五条用人单位与劳动者因履行劳动合同发生的争议，按《中华人民共和国企业劳动争议处理办法》处理。

第四十六条国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。

第四十七条本规定自12月25日起施行。1995年6月7日大连市人民政府令第2号发布的《大连市劳动合同管理规定》同时废止。

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重庆劳动合同法规定详解篇六

新《劳动合同法》与旧法相比，对于试用期做出了新的规定，专家提醒职场新人要多了解试用期注意事项，利用新法规定维护自己的合法权益。应届毕业生要了解劳动合同约定试用期的注意事项，部分劳动合同不得约定试用期，试用期不能单独设定，试用期只能适用一次等内容，并提供相关免费的法律咨询。

并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，以下三类劳动合同不得约定试用期：1、短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同;2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同;3、非全日制用工劳动合同，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

个别用人单位与劳动者只签订试用期合同，被形象地称为“空城计”。对此，《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

(三)试用期只能适用一次。

实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，此为“连环计”。《劳动合同法》对此也有明确禁止，即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，该规定在实践中引发的争议较多。

——答应是否定的，从《劳动合同法》的条文来看，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并无例外规定，故应当理解为不允许例外情形的出现。

——比如劳动合同期限为三年，约定的试用期为3个月，在3个月的试用期内，用人单位可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这属于试用期的变更，可以理解为双方只约定了一次试用期，并不违反劳动合同法关于试用期的规定;如果3个月的试用期已经届满，则不能再将试用期延长至六个月，因为双方约定的试用期已经结束，此时如果再将试用期延长至六个月的话，相当于再约定一次试用期，与劳动合同法相悖。

3、试用期与医疗期、产期重合，导致试用期虚设，是否可以延长试用期?

——此时，尽管用人单位未能对劳动者进行实质性的考察，但仍不能单方延长试用期，只能在协商一致的基础上延长，而且需满足以下条件：一是双方约定的原试用期不低于试用期的法定上限;二是在原试用期届满前就延长试用期达成一致。

——答案是否定的，理由同上。用人单位此时可以与劳动者约定转岗考察期之类的期限，在该期限内，如果劳动者能够胜任新岗位工作的话，则予以转正;如果不能胜任的话，则可以回到原先的岗位。

(四)试用期不得突破法定上限。

重庆劳动合同法规定详解篇七

《劳动合同法》具体规定了17种解除劳动合同情况，用人单位应当支付经济补偿金。当然这并不是全部，因为《劳动合同法》还有兜底条款，法律、行政法规规定劳动者可以解除合同的。

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;。

(二)未及时足额支付劳动报酬的;。

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;。

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;。

(六)如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(一)依照企业破产法规定进行重整的;。

(二)生产经营发生严重困难的;。

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;。

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

换言之，劳动合同期满，如果劳动者在维持原劳动合同条件续订劳动合同，用人单位不同意续订，此时用人单位应当支付经济补偿金。

6、以下两种情况下，致使劳动合同终止用人单位应当支付经济补偿金。

(一)用人单位被依法宣告破产的;。

(二)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;。

对于经济补偿金的数额确定，《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者和用人单位解除劳动合同时，应该得到这类劳动补偿金。相关的劳动用人单位，在和相关的劳动者协商好，提前一个月进行相关的劳动合同的解除时，劳动者可以得到相关一个月的工资，作为劳动合同的解除时的补偿。

重庆劳动合同法规定详解篇八

《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

职位和薪酬属于劳动合同的'必备条款，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效。

用人单位在制度中预先规定可以调整员工岗位和薪酬的情形，显然具有限制甚至剥夺员工参与就劳动合同重要内容进行协商的权利的性质。即使制度是本人知晓并认可的，由于是预先作出，实际情形并未在制度出台时发生，用人单位不应以此来对抗法律风险。

用人单位的处理方式更应兼顾合法与合理双重标准，否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须恢复原状的风险。

重庆劳动合同法规定详解篇九

第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。

用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。

这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。

前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。

本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。

目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。

用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：

根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。

劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。

但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。

如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。

如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。

案例1：王某于2007年7月初从某高校毕业后，通过朋友介绍，应聘进入本市一家私营企业工作。

公司与王某签订了2007年7月1日至2009年6月30日的劳动合同。

2007年12月初王某因患慢性疾病经医院治疗，后一直病假在家。

2008年6月底，企业劳动人事部门书面通知王某，因医疗期满王某不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，所以与王某解除劳动关系。

王某收到通知后即与企业劳动人事部门联系，经多次交涉均未果。

于是，王某只能向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业恢复劳动关系，继续履行合同。

劳动仲裁委员会经审查予以受理。

双方观点：

劳动仲裁委员会在开庭审理时，王某认为：自己虽身患慢性疾病病假休息在家，也很想尽快恢复健康，早日上班，但现在实在不能正常上班。

由于本人尚在病假之中，企业是不可以解除劳动关系的，因而企业的这种做法违反劳动合同法，要求仲裁委员会支持自己的请求，恢复劳动关系，继续履行合同，同时要求企业支付病假期间的'工资。

企业在庭审答辩时称：因为医疗期已满，王某不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，企业已经给他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一个月通知与其解除劳动关系。

企业按照《劳动合同法》的有关规定与王某解除劳动合同是有法律依据的，因此，对王某提出的要求不予同意。

仲裁裁决：劳动仲裁委员会查明，2007年7月王某大学毕业后进入该企业。

企业与之订立了两年期劳动合同。

同年12月初，王某因患慢性疾病一直病假在家。

劳动仲裁委员会经审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，王某医疗期已满，不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，所以企业可以与其解除劳动合同。

最后，仲裁委员会依法作出裁决，对王某所提出的撤消企业与其解除劳动合同的决定，恢复双方劳动关系，继续履行合同的请求不予支持。

实案实说：本案争议的焦点在于，劳动者与用人单位在劳动合同履行期间，劳动者的医疗期已满，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位是否可以与其解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

”由此可见，王某即使合同期未满，但医疗期已满，既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作的，企业可以与其解除劳动合同。

所以本案中，王某要求仲裁委员会撤消企业与其解除劳动合同，恢复劳动关系，继续履行合同的请求缺乏依据。

劳动仲裁委员会依法作出裁决，没有支持王某的仲裁请求。

二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。

但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。

如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。

需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。

案例2：董某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定董某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要是销售提成。

尽管董某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但头一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。

公司销售主管提醒董某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。

为了保住工作，董某更加努力，甚至发动了所有的亲戚朋友，第二季度的销售业绩比头一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，于是他担心的事情出现了：公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。

董某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，董某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。

但公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了董某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。

文档为doc格式。

重庆劳动合同法规定详解篇十

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

重庆劳动合同法规定详解篇十一

联系电话：_________________________________。

乙方（劳动者）：____________________。

现住址：__________________。

联系电话：________________。

根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。

一、合同期限。

第一条甲、乙双方选择以下第___种形式确定本合同期限：

（一）有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

（二）无固定期限：自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

（三）以完成一定工作（任务）为期限：自____年__月__日起至____________工作（任务）完成时终止。

二、工作内容和工作地点。

第二条甲方招用乙方在____________，从事_______________岗位（工种）工作。

乙方的工作地点为___________。

经双方协商一致，可以变更工作岗位（工种）和工作地点。

乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。

乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处理。

三、工作时间和休息休假。

第三条甲方安排乙方执行以下第____种工时制度：

（一）执行标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为__________。

（二）经当地劳动行政部门批准，执行以______为周期的综合计算工时工作制度。

四、劳动报酬。

第四条月工资____元，试用期间工资____元。甲方每月_____日前向乙方支付工资。

四、解除和终止。

第七条本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。

五、劳动争议处理。

第八条甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。

第九条本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。

本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。

甲方（公章）___________。

法定代表人___________。

乙方（签字或盖章）___________。

签订日期：____年__月__日

重庆劳动合同法规定详解篇十二

2018年6月28日，孙丙庆收到了江苏省高级人民法院作出的《孙丙庆与射阳县酿化厂劳动争议申诉、申请民事裁定书》(以下简称“《孙丙庆案裁定书》”)裁定“一、二审判决认定射阳县酿化厂于6月11日合法解除了与孙丙庆的劳动合同，并无不当，驳回孙丙庆的再审申请。”

一概述。

本文依据法律规定、司法实践和可比案例，从“严重违反”“规章制度”和“通知工会”三方面，对《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”的法律适用进行了剖析，理清了常见的争议焦点和关注重点，为当事人提供了分析和解决问题的途径。根据《劳动合同法》《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称“《解释》”)《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称“《解释二》”)和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称“《解释四》”)等法律法规的规定，对“严重违反用人单位的规章制度”的含义剖析如下图所示：

二用人单位负举证责任。

首先，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之所以规定用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议由用人单位负举证责任，一方面是基于“谁主张，谁举证”的原则和罗马法谚“肯定者承担举证责任，否定者不承担举证责任”的推论;另一方面是出于对劳动者的保护，考虑到劳动者原在用人单位工作，用人单位有其管理制度和运营痕迹，相对于劳动者而言，具有更强的举证能力，如果用人单位不配合，很多证据劳动者可能无法获得。在(2015)苏民再提字第00036号案件《黄辉、无锡百纳容器股份有限公司与黄辉、无锡百纳容器股份有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书》中，江苏省高级人民法院也明确了“用人单位应当就劳动者违反何种规章制度以及违反该规章制度的严重性承担举证责任。”的审判要旨。

三严重违反的含义。

其次，在我国现行劳动法体系中，对于《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重违反”含义如何界定的规定并不明确，给予了法官一定自由裁量的空间。从实践的案例来看，主要有三种判断的依据，分别是“劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款”“劳动者过错造成用人单位严重损失”和“劳动者违规行为受到行政处罚”。

1劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款。

“劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款”指企业规章制度中规定的劳动者应当遵守的具体事项，违反前述具体事项，则在法律法规范围内，劳动者被用人单位认定为严重违反了用人单位的规章制度。如“一个月内迟到三次或旷工2天”“二次严重警告”等类似条款。通常，此类条款具有具体可操作性，可以通过考勤记录、存档的警告/处罚通知书等方式判断是否构成严重违反用人单位的规章制度。例如，孙丙庆案中的射阳县酿化厂于10月30日制定了《关于进一步加强劳动纪律的决定》，该决定明确：“全月累计迟到、早退、中途离岗达15次以上者给予解除劳动合同……”射阳县酿化厂提供的监控视频、签到簿等证据证明，孙丙庆2015年5月18日至29日迟到、早退达20次，依据《关于进一步加强劳动纪律的决定》的规定，孙丙庆严重违反了规章制度。不过，如果在集体合同或者劳动合同中，对于前述事项有特别约定的，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条的规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”因此，给予劳动者选择适用的权利。

2劳动者过错造成用人单位严重损失。

“劳动者过错造成用人单位严重损失”指因劳动者主观故意或者过失造成用人单位严重损失的情形。主观上没有过错的，一般不会认定为严重违反规章制度，例如，在(2017)沪民申281号案件《法特装饰材料(上海)有限公司与史静静劳动合同纠纷审判监督民事裁定书》中，上海市高级人民法院认为“对于法特公司主张的货款损失，现无证据证明系史静静恶意所为，且法特公司已就该事件对史静静作出调岗的处理，故法特公司再以货物损失为由解除劳动合同，显属不妥。”对于严重损失的判定，江苏省高级人民法院在苏民申6220号案件《李晓慧与膳魔师(江苏)家庭制品有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书》中认为“李晓慧事后已经向公司出具了检讨书，相关旅游费用也进行了扣除，并未给公司造成财产或安全方面的重大影响和损失，其行为并不能构成劳动合同法第三十九条规定的‘严重违反用人单位的规章制度’的情形”。而浙江省高级人民法院则在(2017)浙民申3097号案件《宁波万事达综研电气有限公司、王华飞劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》中给出了更为明确的判断“即使存在王华飞故意将两卷透明胶带带出公司的情况，原审根据两卷透明胶带价值和该行为的程度和影响等本案实际情况，认定王华飞的行为并不构成严重违纪，不能作为万事达公司依法可以解除劳动合同的事由。”

3劳动者违规行为受到行政处罚。

“劳动者违规行为受到行政处罚”指劳动者的违规行为不仅违反了用人单位的规章制度，还因前述违规行为受到了行政处罚，鉴于行政处罚的严重性，此种情形通常会被用人单位作为严重违反规章制度的标准。在(2016)苏民再346号案件的《蔡贵山与江苏鑫悦汽车零部件有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书》中，江苏省高级人民法院肯定了鑫悦公司依据东台市公安局做出的行政处罚决定认定蔡贵山严重违反用人单位规章制度的做法。

四规章制度的要求。

再次，《中华人民共和国劳动法》(以下简称“《劳动法》”)第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”在《解释》的第十九条中，对《劳动法》第四条进行了解释“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》则对前述法规进行了更为详尽的解释。因此，可以从三个方面即“民主程序制定”“不违反国家法律、行政法规及政策规定”“已向劳动者公示”来理解规章制度的法律要求。

1民主程序制定。

“民主程序制定”一般指应当经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位与工会或者职工通过协商以修改完善。即除了经过特定的程序外，还需要给予工会或者职工协商和讨论的权利。实践中，常见的争议是规章制度是否经职工代表大会通过。首先，并不是每家企业都设置了职工代表大会;其次，经过全体职工讨论通过同样具有程序效力;再次，应当从实质大于形式的角度来判断是否经职工代表大会或者全体职工讨论，重要的是经过充分的协商和讨论。在()苏审二民申字第765号《刘红花与无锡马山永红换热器有限公司劳动合同纠纷案》中，江苏省高级人民法院认为“永红公司制定《员工手册》时，虽然未经过职工代表大会或全体职工大会讨论，但召开了专门的会议征集意见，并予以通告公示后发放到刘红花等员工手中，刘红花等员工亦未对《员工手册》提出异议，且《员工手册》中相关内容不违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，故《员工手册》对用人单位及劳动者均有约束力。”

2不违反国家法律、行政法规及政策规定。

“不违反国家法律、行政法规及政策规定”的含义既包括了法律和行政法规，还包括了政策规定。实践中，判断的标准会更加广一些，通常会从合法合理的角度来做实质性的判断。例如，(2016)浙民申3056号案件《赵婉根与实耐宝工具制造(浙江)有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书》中，浙江省高级人民法院称“实耐宝公司制定的《员工手册》内容不违反法律、行政法规、政策的规定，不存在明显不合理的情形。”将合法合理作为判断的依据。

3已向劳动者公示。

“已向劳动者公示”由《劳动合同法》第四条解释得更为明确，即包括公示或者告知劳动者两种方式。实务中，常用的方式如公告栏公示、oa系统公示、派发《员工手册》等。需要注意的是如果劳动者不在规章制度的民主制定程序中提出并与用人单位协商修改，而是在规章制度已经制定完成的公示程序中单独声明自己不受公示或者告知的规章制度约束的，难以得到法院的支持。回到孙丙庆案中，江苏省高级人民法院认为射阳县酿化厂于2010月30日制定的《关于进一步加强劳动纪律的决定》经职工大会民主讨论表决通过，孙丙庆在讨论决定上签名并注明“保留意见”后领取了决定文件。孙丙庆并未提交证据证明自己属于不需要遵守该决定的特殊员工，故该决定对孙丙庆有约束力。

五通知工会的要求。

再次，《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”因此，通知工会应当作为用人单位单方解除劳动合同的前置条件。不过，根据《中华人民共和国工会法》的规定，并不是所有企业都一定设立工会，如果企业依据法律的规定没有设立工会，又当如何呢?《解释四》第十二条对此进行了补充说明并明确了对《劳动法》第四十三条的限制。《解释四》第十二条规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”

六总结。

综上所述，孙丙庆申请再审时提出的两个观点，都被射阳县酿化厂以有力的证据抗辩。射阳县酿化厂单方解除与孙丙庆的劳动合同存在合法性和合理性。本文通过此案并结合实践案例，对《劳动合同法》第三十九条之严重违反用人单位的规章制度的法律内涵进行了分析，实践中，用人单位和劳动者应当积极关注证据的搜集，毕竟向法院提出有利的证据以支撑法律规则的适用才是获得胜诉的关键。

七附相关法条。

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;。

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;。

(四)被依法追究刑事责任的。

重庆劳动合同法规定详解篇十三

甲方(企业)：_____。

性别：__________出生年月：_______________。

电话：____________________________________。

甲、乙双方经平等协商，一致同意在原_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止的'劳动合同的基础上续签劳动合同，自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日，并对原劳动合同的部分内容修改如下，其他约定按原劳动合同履行：

1、____________________________________。

2、____________________________________。

3、____________________________________。

本协议与原劳动合同一同保存。

甲方：(盖章)乙方：(签名或盖章)。

法定代表人：(或委托代理人)。

_____年_____月_____日_____年_____月_____日乙方确认于_____年_____月_____日收到本协议文本。

签名：

_____年_____月_____日。

文档为doc格式。

重庆劳动合同法规定详解篇十四

本条是关于支付经济补偿的规定。

经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容，是一种引导用人单位的有效手段，是一类与劳动者密切相关的重大经济利益。在制定劳动合同法过程中，围绕着经济补偿各种观点激烈交锋。最后劳动合同法根据常委会委员和各方面意见，对经济补偿作了明确规定。

一、经济补偿的性质。

各方面对劳动合同中经济补偿的性质争议较大。有的认为，经济补偿是违约责任，用人单位提前单方解除劳动合同就要承担违约责任，支付经济补偿。因此经济补偿是对用人单位的一种惩罚。有的认为，经济补偿是一种国家要求用人单位承担的社会责任。国家要求用人单位解除或者终止劳动合同时，支付一定经济补偿，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于生活水平急剧下降。这种社会责任国家承担的多一点，用人单位支付的经济补偿就少一点，国家承担的少一点，用人单位支付的经济补偿就多一点。有的认为，经济补偿是对劳动者以往为用人单位作出贡献的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。劳动者对用人单位贡献不完全体现在用人单位支付给劳动者的劳动报酬中，用人单位的经营效益、持续发展能力和资产的积累都有劳动者的贡献。经研究，比较认同对经济补偿性质的第二种观点。经济补偿是一种企业承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社会氛围。经济补偿不同于经济赔偿，不是一种惩罚手段。我国实行按劳分配制度，劳动者付出劳动得到劳动报酬，劳动报酬基本能体现劳动者的贡献。

另外，经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除权利和终止权利。劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，依法支付经济补偿。用人单位为了减少成本，避免支付经济补偿，就不会随意解除劳动合同，从而达到稳定劳动关系的目的。劳动合同法基本延续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定，同时增加规定劳动合同期满，用人单位依法支付经济补偿。这一增加规定有利于解决短期劳动合同普遍化的问题。实践中，短期劳动合同一年一签的情况比较普遍，用人单位为了规避关于解除劳动合同支付经济补偿的规定，通过签订短期劳动合同，待劳动合同终止时，再结束劳动关系。劳动合同法通过规定劳动合同终止，用人单位依法支付经济补偿，可以防止用人单位钻法律的空子，按照企业实际需求，签订劳动合同。

二、经济补偿的范围。

用人单位有违法、违约行为的，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿是劳动合同法增加的内容。劳动合同法第三十八条规定，在用人单位有违约、违法行为时，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同。用人单位的违约、违法行为有：用人单位未依照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;用人单位未及时足额支付劳动报酬的`;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;用人单位有劳动合同法第二十六条中欺诈、胁迫或者乘人之危等行为致使劳动合同无效或者部分无效的;法律、行政法规规定的其他情形;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

(二)双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除动议的，用人单位支付经济补偿。

用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿范围有所缩小。劳动法第二十四条、第二十八条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中，考虑到有的情况下，劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有准备，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，给予经济补偿的条件作了一定限制。

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。

劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以在提前三十日通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。也就是说，在劳动者有一定不足，用人单位没有过错，且作了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的情况下，允许用人单位解除劳动合同，但为平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。

劳动合同法第四十一条规定的是经济性裁员。经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为了企业的发展和大部分劳动者的权益，解除一部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

根据本项规定，劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。在劳动合同法制定过程中，本项规定引起了较大的争议。有的意见认为，劳动合同期满劳动合同自然终止，合同双方当事人的权利义务已经履行完毕，对这种情况劳动者有明确的预期，因此用人单位不应当支付经济补偿。有的意见认为，有些用人单位利用劳动者的青春期，在固定期限劳动合同终止时，不再续订劳动合同，劳动者的年龄和身体对再次求职已有很大影响，此时用人单位给予一定的经济补偿是合理的。有些劳动者在同一用人单位工作较长时间，这些劳动者的劳动合同到期终止不给经济补偿不合情理。为平衡劳动者与用人单位的权利义务，劳动合同法在保留劳动合同期满终止给经济补偿的规定外，也作了一定限制。较劳动法的规定，本项经济补偿是增加规定。

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。

劳动合同法第四十四条第四项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。企业破产法第一百一十三条规定，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时，劳动者是无辜的，其权益应该受到保护。劳动合同终止时，用人单位应该支付经济补偿。较劳动法的规定，本项规定是增加的规定。

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于被废止，但20之前参加工作的劳动者，在劳动合同终止后，仍可以领取工作之日起至年的生活补助费。

重庆劳动合同法规定详解篇十五

第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第二节劳务派遣。

第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

重庆劳动合同法规定详解篇十六

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付报酬。

【解读】。

根据本条，用人单位应当制定科学合理的劳动定额标准。

劳动定额包括工时定额和产量定额：

工时定额，是指生产单位产品或完成一定工作量所规定的时间消耗量，通俗地说就是“一名合格的工人做一个零件需要一个小时，那单位对你的合理要求就应该是，你做一个零件的时间也要在一个小时左右。”

产量定额，是指在单位时间内规定应生产产品的数量或应完成的工作量，通俗地说就是“一名合格的工人在八小时内能生产一百个零件，那单位对你的合理要求就应该是，你在八小时内也要完成一百个零件左右。”

也就是说，用人单位不得任意制定劳动定额标准，例如明明正常情况下一个清洁工八小时内只能扫一栋楼，往日往时的劳动定额也是这般，那用人单位就不能突然要求清洁工八小时内扫三栋。

那劳动定额标准应该怎么制定呢?根据《劳动合同法》的第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改、决定劳动定额管理的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”所以按最理想的状况来说，劳动定额标准应该是经职工代表大会或者全体职工讨论确定，当然这个只是理想状态，实践中通常是用人单位基于自身的自主经营管理权自行做决定。如果用人单位劳动定额标准定得太高，一般劳动者均无法在八小时内完成，怎么办呢?一般是通过加班的形式解决。因为标准以内完不成工作任务，就只能用标准工作时间以外的时间完成，而延长工作时间的事实一发生，支付加班费的义务即接踵而来。目前实践中也基本没有劳动者状告用人单位的劳动定额不科学、不合理的，因为没法儿告，法院也很难审查清楚何种劳动定额标准是为科学或者不科学，只能用限制加班时长和支付加班费的方式来约束劳动定额。

根据本条，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。也就是说，加班必须自愿。为什么加班必须自愿呢?因为我国《宪法》第四十三条规：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”加班实际上是在占用劳动者的休息时间，所以，加班必须自愿。这一点在《劳动法》第四十一条说得很清楚：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”根据这一条，加班必须与劳动者协商，而且加班时间有限制，一般每日不得超过1小时，特殊行业特殊原因的，每天最多不能超过3个小时，每个月加班时限不能超过36个小时(笔者加注：换算过来就是每周加班时限不能超过9小时，因此49小时也是特殊行业特殊原因下的每周最长工作时间限制)。当然，前面本书在解读本法第十七条的时候，也提及过，目前加班文化盛行，“996工作制”“7×24小时工作制”喧嚣尘上，劳动者工休息休假的权利并未得到应有保障【1】。

答案是：除了特殊行业以外【2】，加班真的必须自愿，用人单位不得强迫劳动者加班。

来看案例，来自无讼案例《杭州市西湖区热意餐厅与左运能劳动争议二审民事判决书》(浙杭民终字第1483号)的“本院认为”部分写道：“《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。本案中，热意餐厅要求左运能在周日加班，左运能予以拒绝并不违反法律规定，热意餐厅亦无证据证明左运能当日阻止其他工作人员加班，故热意餐厅无权向左运能主张该餐厅因不能及时出菜造成的损失。”在该案中，左运能因为拒绝加班出菜导致餐厅被客人投诉，热意餐厅以客人投诉造成损失为由从左运能工资中扣款1147元，最终被法院判决悉数返还。

那怎样才算加班呢?

根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[]271号)第一点规定：“应保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天。”可以知道，符合以下三个条件的任意一个，就算加班：1.每天工作时间超过8小时。2.每周工作时间超过40小时。3.每周休息少于1天。

那加班费应该怎么计算呢?

根据《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”。也就是我们说的平时加班150%，周末加班200%，节假日加班300%。

这里有两点要注意：

第一，《劳动法》第四十四条的第(二)项说了，只有休息日安排劳动者工作才存在安排补休的可能，换句话说，法定节假日安排工作，是不能安排补休的，只能选择支付加班费。原理何在?因为节假日承载有特殊的意义，无可替代，年过了就是过了，时间可以补回来，年味儿是补不回来的;中秋过了就是过了，时间可以补回来，团圆的意义是补不回来的。

第二，法定节假日是带薪假期(与周末不同，周末是不计薪的)，即使不上班依然有100%的工资，因此法定节假日上班的实发工资应该是100%+300%=400%。

张三的日工资是2175/21.75=100【3】。

10月1日-10月4日为国庆节和中秋节法定节假日，不可调休，此外法定节假日是带薪假期，因此这四天里每天都能领到400%的工资：100×400%×4=1600。

10月5日-10月8日为休息日的调休安排，这四天如果单位事后安排调休，可以不发加班费。如果没有安排调休，则应发：100×200%×4=800。

也就是说，如果用人单位没有安排调休，张三这8天的工资总额为：1600+800=2400。

比张三普通上班一个月的工资还多!

上述例子的计算中有一个前提，即是笔者为了方便，预设张三的加班工资计算基数为2175元。然而实践中的加班工资计算基数确认起来并没有那么简单，由于没有明确的法律规定，现实中常见的工资基数的确定方法有以下几种：

第一种，按照劳动者的基本工资(劳动者正常工作时间的月工资)确定。

持这种观点的依据有几个：

一个是《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)在第四十四条将加班工资的计算基数解释为“用人单位规定的其本人的基本工资”。一些法院据此认为，“基本工资”是指员工工资结构中不变的、保底的部分，不包括津贴、奖金、补贴等辅助性工资，因此加班工资的计算基数应以劳动者的基本工资为准，不包括辅助性工资。

二个是是《劳动法》第四十四条规定加班工资时，就明确说明“用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬”，一些法院会据此认为应该以“劳动者正常工作时间的月工资”作为加班工资的计算基数，这个基数自然不包括非非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目。

例如无讼案例《盛佳良与嘉兴东方钢帘线有限公司劳动争议二审民事判决书》(浙嘉民终字第52号)的“本院认为”部分即写道：“盛佳良主张加班工资应按照劳动合同约定的月工资计算，而东方公司则主张劳动合同的月工资系由基本工资和其他津贴组成，应按其中的基本工资计算。对此，本院认同东方公司的意见，理由为，我国立法规定的工资由基本工资和辅助工资构成，加班工资为常见辅助工资之一，其余像奖金、津贴(补贴)等亦属于辅助工资。辅助工资通常以基本工资作为其计算基准，此即基本工资基准性的反映。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条即规定，加班工资计算基数‘指的是用人单位规定的其本人的基本工资’。”

再例如在无讼案例《张能全与上海合久装饰材料有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书》(沪02民终2230号)的“本院认为”部分也写道：“根据规定，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定，因此加班工资的计算基数应当是劳动者的正常出勤工资，该月工资应当扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目。张能全所述的岗位津贴……是奖金的组成部分，参杂有考核因素、具有不确定性……因此张能全关于将岗位津贴计入加班工资计算基数的意见，原审法院不予采纳。张能全、合久公司劳动合同中约定工资标准是上海市最低工资标准，结合合久公司支付张能全的工资组成分析，合久公司按照上海市最低工资标准为加班工资的计算基数，并未违反法律规定，原审法院予以认同。”

第二种，按照地方性规定确定。

对于加班工资的计算基数，全国各地有大量的不一致的地方性规定，以北上广深为例，对于加班工资的计算基数，《北京市工资支付规定》第四十四条规定“劳动合同有约定的按约定，没约定的按集体合同的约定，集体合同也没约定的按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。”《上海市企业工资支付办法》第九条规定“劳动合同有约定的按约定，没约定的按集体合同的约定，集体合同也没约定的按照劳动者本人正常出勤的月工资的70%确定。”《广东省工资支付条例》第二十条规定“加班基数为劳动者本人日或者小时正常工作时间工资。”《深圳市员工工资支付条例》第十八条规定“加班基数为工本人正常工作时间工资。”当然，除北上广深以外，在其他省份，地方性规定在裁判中也扮演着重要角色。

例如无讼案例上的《大连上通汽车贸易有限公司与张国强追索劳动报酬纠纷二审民事判决书》(2015大民五终字第1353号)一案中，法院即引用《辽宁省工资支付规定》第二十二条“劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常工作应得的工资确定。”的规定，认定“加班工资的计算基数应按照上诉人张国强的正常劳动应得的工资确定。”

再例如无讼案例上的《上诉人徐银珍与被上诉人南京原德服饰有限公司追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案的民事判决书》(2015宁民终字第7860号)一案中，法院也引用《江苏省工资支付条例》第六十四条第(三)项“前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。”的规定，支持了徐银珍以月平均工资作为加班费计算基数的主张。

实践中，如果劳动者与用人单位的劳动合同中明确约定了工资数额的，有部分判决会在不引用任何法律依据的情况下，直接适用劳动合同约定的工资数额作为加班工资计算基数。当然如果劳动合同中明确约定了加班工资的算基数的，部分法院也会认为这是双方协商合意的结果，应当予以尊重。

例如无讼案例《厦门希萌塑胶五金制品有限公司与袁飞劳动争议二审民事判决书》(2015厦民终字第770号)的“本院认为”部分即写道：“因双方在劳动合同中未约定加班工资计算基数，故原审判决认定以劳动合同约定的工资标准作为加班工资计算基数并无不当，希萌公司主张按厦门市最低工资标准为加班工资的计算基数，以及袁飞主张以其实际领取工资为加班工资计算基数的理由均不能成立，本院均不予支持。”

再例如无讼案例《周立明与无锡市锡西模锻厂追索劳动报酬纠纷再审复查与审判监督民事裁定书》(2015苏审三民申字第01360号)的“本院认为”部分写道：“本案中，申请人与锡西模锻厂在1月16日签订的无固定期限劳动合同中，双方协商约定加班工资计发基数的月标准为850元，而201月无锡市最低工资标准为850元。故该约定不违反法律强制性规定，对双方均有约束力……故一、二审法院以此作为加班工资计算基数并无不当。”

第四种，按公司的规章制度或集体合同来确定。

根据《劳动合同法》第四条，用人单位可以制定与劳动报酬有关的、直接涉及劳动者切身利益的规章制度，因此用人单位在规章制度中规定加班工资计算基数有其合理性。而《集体合同规定》第八条、第九条也规定，用人单位可以就用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式与劳动者进行协商约定，因此用人单位同样可以在集体合同中规定加班工资计算基数。在按照单位规章制度(例如《员工手册》)或集体合同规定的加班工资计算基数执行发放加班费时，如这个加班费基数并无不合理之处(例如不低于当地最低工资标准)，在以往执行时劳动者也未提出过异议，则法院也有可能采纳这种标准。

例如无讼案例《侯永雄,广东肇庆动力技研有限公司与劳动争议二审民事判决书》(2015肇中法民一终字第2号)的“本院认为”部分即写道：“侯永雄在该公司工作期间，双方均按照公司制度执行加班工资计算，侯永雄对此知情，也无异议，应当认定双方对加班工资的计算达成合意。因此，原审法院认定加班工资的计算基数以动力技研公司《广东肇庆动力技研有限公司关于加班费标准计算和管理政策方面的说明》中的规定进行核算正确，本院予以支持。”

再例如无讼案例《孙兆强与奇瑞汽车股份有限公司劳动争议二审民事判决书》(2016皖02民终92号)的“本院认为”部分也写道：“奇瑞公司生效的《集体合同》中约定，加班费的计算基数以固定工资为准，若固定工资低于当地最低工资标准，则以当地最低工资标准为计算基数。绩效工资作为浮动发放的项目，每月发放的数额并不确定。该约定未将浮动发放的绩效工资纳入加班工资计算基数，并不不违反劳动法第四十四条规定。原审依据《集体合同》中对加班工资的约定，对孙兆强的加班工资进行核算并无不当。”

第五种，其他标准。

另外还有少数案例会提出一些其他的加班工资计算基数认定标准，例如以以往发放加班工资时默认执行的加班基数为标准，以“基本工资+辅助工资”为标准等。例如无讼案例《廖绍华、惠东县港东塑胶制品有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》(粤民申10460号)中，法院以以往用人单位发放加班工资时一贯遵循的标准作为加班工资的计算基数标准，认为“廖绍华在长达5年的工作期间，未对加班费计算基数提出异议，且上述基数也不低于最低工资标准。”因此对用人单位的做法进行了认可。再例如《福建众益太阳能科技股份公司、黄振宗劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》(2016闽民申2242号)中，法院引用了国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第十一条规定以及《工资支付暂行规定》第三条规定，认为“工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资组成”因此原审法院以“正常工作时间工资+绩效奖金+奖励+补贴”的标准作为加班工资的计算基数符合法律规定。

答：以上加班工资计算基数确定原则虽然五花八门，但是总体上呈现出一种“有约定按约定，无约定再找其他原则确定”的规律，因此，用人单位可以利用这一点先发制人，即在劳动合同或集体合同文本中，明确约定加班费计算基数!

重庆劳动合同法规定详解篇十七

劳动合同法病假规定就是为广大员工提供的关于劳动法中对员工的病假的相关规定，来看下面：

医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

给予3个月到24个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月;五年以上的为6个月。

十年以上十五年以下为12个月;十五年以上二十年以下的为18个月;二十年以上的为24个月。

职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

最新劳动法中对于病假工资是怎么规定的呢?下面梳理了相关内容，供大家参考借鉴。

第四条 职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发:

(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的'70%发给;

(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给;

(三)连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给;

(四)连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。

经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。

经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。

下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。

如情况特殊超过5%的，应报所在区县(自治县、市)劳动和社会保障行政部门批准。

第五条 职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发:

(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给;

(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给;

(三)连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。

第六条 原系全国劳动模范、省(部)级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。

第七条 职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

应按有关规定作退休、退职或一次性处理;属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。

第九条 凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。

第十条 本规定由市劳动和社会保障行政部门负责解释。