2023年论文、课题、职称与绩效工资(汇总8篇)

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论文、课题、职称与绩效工资篇一

摘要：360度绩效评估法是20世纪80年代产生的一种新的绩效评估方法。目前已经被《财富》1000强中的大多数企业所采用。本文就这一新型方法的设计思想进行了分析，并提出了有效运用该方法所必须坚持的几大原则。

关键词：绩效评估；360度绩效评估法。

一、绩效评估的定义和作用。

所谓绩效评估是指组织定期对个人或单位的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。用过去制定的标准来比较人事管理工作者的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈给各自可以起到有效的检测及控制作用。对于一个组织的管理职责来讲，该项制度既可以用来考核其他部门的工作管理业绩，同时也可以用来考核本部门的管理实际。

例如，对于高校各部门来讲，由于事实上矩阵制组织结构的存在，绩效评估呈现出垂直和横向两种反馈方向，双向制也体现了院系部门与学校其他部门、内部行政管理与内部各教职员工之间的一种互动关系。在评价组织实际工作中，绩效评估因为在制度设计、评估的标准及方法、执行程序等诸多方面很难真正做到客观和准确，因此，对实际工作实施绩效评估一直被认为是一个组织内人事管理中最棘手也是最强有力的方法之一。

二、360度绩效评估法的设计思想评价。

尽管绩效评估的方法有很多，但是还没有一种具有普适性的组织工作的评估方法。因此，必须根据实际的需求目标对绩效评估的各种方法进行选择，使评估结果既能达到评估目的，又能适合组织管理的具体特点。在高校管理中，由于高校学生以及各类培训人员具有来源广泛、流动性强、层次复杂的特点，多数高校工作绩效评价系统不能体现出灵活性和权变的特点。

目前一般经济类组织所采取的传统绩效评估方法主要有：目标管理法（mbo）、个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、排列评估法、平行对比评估法等。我们认为，组织管理中的绩效评估方法更多地可以借鉴和采用360度绩效评估法（360-degreeappraisal），即评估者同时从上级领导、同事、客户（如学生、教师）及所在部门（如院、系或下属单位）相关责任人等多种渠道获取绩效反馈讯息。

360度绩效评估法是20世纪80年代由美国edwards&ewen等学者在一些企业组织中不断研究发展而成，由于“360度”体现了组织（员工满意度）调查（organizationsurvey）、“全员质量管理”（totalqualitymanagement）、“发展回馈”（developmentfeedback）、“绩效评估”（performanceappraisal），以及“多元评估系统”（multisourceassessmentsystem）等多个组织绩效原则，不但符合“公开、公平、公正”的管理精神，更符合时代的潮流与趋势，此一名词在1993年经美国著名的《华尔街时报》（wallstreetjournal）与《财富》杂志（fortune）引用之后，在短时间之内，即在美国与全球蔚为一股组织绩效管理风潮。目前，这一方法已经被《财富》1000强中的大多数企业所采用，其中包括通用电气（ge）、美孚石油（mobiloil）、杜邦（dupont）、奥梯斯电梯(otiselevator)、纳贝斯克（nabisco）、华纳——兰勃特（warner-lambert），以及ups、库克儿童卫生保健系统（cookchildrenhealthcaresystem）等大型组织采用。近几年来，我国许多大型企事业组织纷纷采用这一成熟而有效的绩效管理办法，极大地提高和改善了组织的管理效率。

360度绩效评估法的演化体现了一个渐进的过程。初始是“一度绩效反馈”，即由传统的上一级领导来进行考核以及自我评价等；第二是“90度绩效反馈”，即是指由同一层级的其它同事进行绩效反馈，这也是一项简单有效的考评方式；第三是“180度绩效反馈，即是指由直接的下级来进行绩效反馈，这对某些上级主管来说，可能难以接受。事实上，许多工作都必须由下级去执行，如能了解他们对于上级主管的评价，不仅可以帮助主管加强对自我的认识和工作改进，更可以拉近上下级之间的距离，使得下级对于上级的领导工作更加信任和支持；第四是“360度绩效反馈”，即指包括上述全部以及外部工作关联者的考评与反馈，它与传统考核方式最大的不同在于它提供了更为完整、正确、客观与有效的考评结果，它不但容易为本部门成员所接受，更是改进人力资源管理绩效的基础所在。

在传统的绩效评估方法中，每个组织往往更多地把员工的个人品质、时间贡献等作为主要的业绩评判标准，这过多地也不可避免地掺杂了考评者的个人偏好和主观意见。而在当今动态的组织内部，传统的绩效评估系统显得过时。例如，由于高校管理系统涉及的人数居多，每年扩招的学生人数都在增长，但为了节省开支，每个部门目前都在紧缩编制，这使每个岗位的管理者的责任更大。因而对管理者的工作效率提出了更高的要求，而在大多数情况下，各级管理者是不可能了解到每个管理者的具体工作情况。管理工作中许多具体的工作都要求管理人能够更多地提高其参与程度，这些都要求将评估责任建立在能更好地对组织管理工作进行准确评估的基础上。

三、有效运用“360度绩效评估法”的四大原则。

从国内外实践中可以发现，实施“360度绩效管理”的过程中可能会潜藏许多复杂而棘手的问题，只有充分认识到“360度评估”中所潜藏的问题，才能成功地应用和实施这种方法，才会提高其实际运用中的有效性，给管理工作的实质性改善带来巨大的变化。否则，就会影响最终计划的落实，甚至可能使绩效管理工作流于形式，使管理工作更加无序和混乱。

具体从管理工作来讲，运用360度绩效评估法，提高绩效评估管理工作的有效性需要注意以下原则：

1．准确评估和预测原则。

管理工作所涉及的部门较多，工作程序复杂且绩效不容易考察，随着组织中人员数量的不断变更，这种情况有加强的趋势。当组织感受到该项需要进行重要的变革时，首先要有针对性地选择并确定特定的工作绩效评估目标，然后根据不同岗位的工作性质，设计和选择合理的考评制度。要经过详细深入的调查和工作评估，任何过快、过于迫切和匆忙的变革都会给管理工作带来极大的风险，因此，在落实“360度绩效管理方法”并在实施前必须充分评估和预测方法变革和改进所带来的'风险。也就是说，新方法实施前需要对管理工作进行任务的详细分解、确定任务的复杂度、丰富和饱满度，做好充分的评价和预测工作，发现其潜在的不确定影响因素，检验其可行性、有效性之后，才能保证该计划实施的成功，大大降低变革所带来的震荡和风险。

2．全员参与原则。

有必要以单位人事主管领导为主组成绩效考核工作小组，负责“360度评估体系”的设计和实施，因为他们需要知道重要的决策和决策的合理性，并能够参与决策和提供建议与帮助。这些关键性人员要么对决策持支持态度，要么持反对态度。另外，他们知道反馈信息既能提高他们的名誉，又能损害他们的名誉。因此这种体系承担的责任和共享的信息越多，主要人员参与的重要性就越大。并且，让这些人参与能够确保评估有一个公平、客观、积极的反馈环境，从而有利于360度反馈体系的顺利推广与实施。

3．客观原则。

360度绩效考评结果能否达到最后改善被评价者的业绩，在很大程度上取决于评价结果的反馈。结果应当体现客观、公正，应杜绝平均主义和个人偏见。要使考评方案取得成效，还必须客观认真地分析评估数据，要针对不同方面考虑不同数据来源的权重，并使那些受过专门评估培训的直线管理人员直接参与到方案实施中来，在综合各考评表得分的基础上，得出考评结论，并对考评结论的主要内容进行分析，特别是要检查考评中有无不符合事实以及不负责任的评价，检验考评结论的有效程度。另外，上级主管可以与被考评对象直接单独面谈，共同讨论绩效评价的结果，这种面谈应该被看作是一次解决问题而不仅仅是发现错误的一个良机。360度反馈评价最后能不能改善被评价者的业绩，在很大程度上取决于评价结果的反馈。及时通报考评结论，可以使本人知道组织对自己能力的评价以及对所作贡献的承认程度，认识到组织的期望目标和自己的不足之处，从而确定今后需要改进的方向。

4．信息畅通原则。

为保证绩效反馈渠道的畅通有效，必须编制一套完整的“360度反馈评价问卷”，这要求人事工作者能认真分析拟评价对象的工作，抽取出典型的工作行为，编制评价问卷，对评价结果进行统计处理，并向被评价者和评价者提供反馈。采用这种方法所编制的问卷，要能确保所评价的内容与组织发展的总体思路以及发展目标相一致，另外要充分考虑具体岗位的工作情景，使得评价结果能更好地有利于博士后工作的开展。

协调与管理对于保证360度反馈渠道的畅通有效也是十分重要的。特别是在如何分配、实施研究工具和如何将信息有效地反馈给当事人，并且做出明确的决策和清晰的交流是非常重要的。当然，应该向员工明确指出所收集和反馈信息数据的保密性，因为，许多敏感的话题可能会影响到考评结果的严肃性。

最后要说明的是，360度绩效评估法并非是组织管理者用来确定和沟通绩效的目标或引导绩效达到目标的唯一替代方案。也就是说，不能认为，实施了360度反馈法可以完全替代所有的绩效管理工作。实际运用过程中还必须结合本单位的实际，进一步提高其可行性和协调性，以使绩效考核管理工作自始至终能够得到良好的贯彻和应用，最终提升这种方法的有效性。

论文、课题、职称与绩效工资篇二

摘要：教育的根本任务是培养人，高等教育质量的根本体现是高等学校学生质量。在影响高等教育质量评价的诸多因素中，学生质量则是根本因素，因此，探索学生质量问题是提高教育质量、加强高等教育质量评价的关键所在。

关键词：学生质量；高等教育；评价。

高等教育必然需要质与量的协调发展。长期以来，关于高等教育质量的研究广泛而深入，特别是关于高等教育质量评价则受到了社会的极大关注，但这种重视高等教育服务质量本身的研究与评价，是不是能够代替教育服务对象质量的研究与评价？是不是教育服务质量高就一定能培养出高质量的学生？教育是培养人的特殊活动，教育本身受到各种因素的影响，而教育服务对象的成长也同样受到各种因素的影响，在这样“双动态”的情况下，因与果将变得不必然化，也就是说，单纯从高等教育服务质量本身去研究和评价，是不全面的且缺乏针对性，而应当从高等教育服务的对象入手，即从评价学生的质量出发，去研究影响学生质量的重要因素――教育质量，这样通过对学生质量的评价，能够更有针对性地评价教育质量，即影响教育质量的各种因素。因此，构建学生质量评价体系应当是高等教育出发点和落脚点。

一、高等学校学生质量内涵。

在当前的教育质量研究中，大多数都对教育质量的内涵进行了深入的研究和分析，但对学生质量的分析却极少，对大学生质量的研究就更加缺乏，大部分研究将学生质量纳入到教育质量中去理解。根据1994年国际标准iso8402中质量定义理解，教育质量应当是“教育满足受教育者发展需要并实现特定社会目的的能力和属性”。《教育评价辞典》认为教育质量是“学生的学业成就水平和学生所在学校所获得的知识、技能及态度为其离开学校以后适应社会的程度”。edwardsallis认为，“教育质量包含四个必要条件，道德、专业、竞争和可靠”。astin.a.w认为“学校的质量至少包括四种不同的含义，即学校的声望等级、可得到的资源、学生成果、学生天赋的发展或增值”。事实上，这种将教育质量内涵扩大化的理解是不科学的，教育质量与学生质量是两个关系密切但又完全不同的要素，学生质量是个人的主体需求在学校教育及家庭、社会等因素影响下而形成的能力素质的程度或表现方式。因此，对于大学生质量的特点，我们可以有这样的理解：

第一，以大学生的主体需求为依据，以大学生的发展为目的。大学生质量是基于学生的需要，是以大学生的需要为前提，如果大学生不需要，也就没有教育活动的实质发生，更谈不上学生质量。另外，在教育活动过程中，大学生必须得到相应的发展。由此可以看出，大学生既是教育的主体，也是教育质量的核心因素。

第二，以国家的教育方针、教育目的为指导。大学生质量是按照教育目的结合高等学校的培养目标实现的，从根本上来说，国家、学校在充分考虑大学生的主体需求的基础上，对学生进行有效的教育，从而获得与教育目的和教育初衷相符合的大学生质量，因此，国家教育方针、教育目的是大学生质量的指导因素。

第三，以社会的需要和社会的评价为标准。教育所培养的人归根结底要服务于社会，社会对大学生质量有着较高的需求，对大学生质量提出具体要求，这些要求也是对大学生质量的评价标准。

第四，以大学生的遗传素质、家庭环境为基础。大学生质量是基于学生的遗传素质和家庭环境的基础上探讨的，离开这个因素去探讨大学生质量的高低都是不可能的，因为教育不是万能的。

第五，以高等学校的教育内容、教育方法、教育过程及教育资源为主要媒介。高等学校始终是学生成长的媒介，大学生在其成长过程中，在高等学校接受教育的时间总是有限的，绝大部分时间要在社会进行磨砺，从而成为人才。

二、高等学校学生质量结构。

大学生质量结构应当包括哪些方面？大学生是通过分科来培养的，大学生也是高等学校为社会发展直接培养的应用人才，因此，大学生质量结构必然根据不同的专业领域内容是有差别的，但对于大学生而言，应当具有的最基础能力是一致的。因此，大学生质量结构应当从以下几个方面考虑。

（一）学业成就方面。

第一，学习成绩的维度：大学生的学习成绩是大学生质量评价的核心内容，大学生的学习成绩是大学生各学科的学习效果的表现形式，也是大学生学习态度、学习方法、学习习惯的综合表现，更是获得知识培养能力的重要指标。尽管越来越多的人认为，当前大学教学中过于重视学生知识学习而忽视能力培养，但在大学教学中，学习成绩仍然是评价学生质量的重要内容，原因是，知识的'学习与能力的培养是同一个过程的不同表现，不能将二者分开讨论，更不能认为重视知识学习就一定忽视能力培养，事实是，在大学教育期间学习知识是为了在工作后更好地培养能力，而不是说不重视能力培养。

第二，学习能力的维度：大学生学习能力是大学生学习知识的关键因素，也是大学生对学习内容的全面把握能力，包括大学生的学习态度、学习方法、学习效果等。大学生学习能力的水平直接决定大学生在校期间的整体素质的发展情况。

第三，学习创新的维度：学习创新是大学生必备的能力和素质，大学生在校期间养成良好的创新思维及突出的创新研究能力则是大学生毕业后工作所必需，包括大学生的发明创造、撰写科研论文的数量和质量及获得的各种奖励等。

（二）社会适应方面。

第一，环境适应的维度：大学生离家在校生活，其对校园环境的适应及对社会环境的适应都是其质量的表现，只有具备良好的环境适应能力，才能在毕业后的工作中独立地完成各种工作任务。

第二，人际关系的维度：大学生在学校学习期间需要独立的处理同学之间的关系、师生之间的关系及与社会各种人之间的关系，人际关系处理的好坏直接影响其学习和生活，也影响大学生个性的发展。

第三，生活准备的维度：大学生应当训练其生活准备能力，对毕业后的如何生活应当做好规划，设立生活目标，并为了实现自己的生活目标而努力做好各种准备。

（三）自我完善方面。

第一，自我监控的维度：大学生的各种目标的实现都需要付出艰辛的努力，也要耐住寂寞、承受孤独，这需要大学生具备良好的自我监控能力，自我监控能力又是大学生良好行为的最强有力的保证。

第二，社会评价的维度：大学生应当具备对社会的各种问题和各种现象的正确评价能力，也应当具有对不同事物进行客观的评价能力，这样大学生在接触社会及与人交往时，才能运用正确的方法，以良好的方式交往人和处理事。

三、高等学校学生质量评价。

第一，质量跟踪评价法。建立“大学生学习发展档案”，档案包括大学生自然情况，记录大学生出生、家庭情况、高考情况、身体状况及联系方式等；大学生学科学习质量，记录每学期大学生的考试成绩；大学生综合知识质量，记录每学期大学生阅读的书目、撰写的各种学术论文和发表的文章；大学生社会活动质量，记录大学生每学期参加的学校及社会的各种活动及取得的成绩和获得的奖励；通过建立档案的方式可以清楚地记载大学生在大学期间的成长历程及大学生的综合能力发展情况，在大学四年毕业时，对学生进行一个综合的质量评价，这是一个全面、系统、科学的质量评价。

第二，综合会考评价法。大学生的学习是开放式的学习，专业课学习采用的是单科结业的方式，如果不采取跟踪评价的方法很容易将已学习的科目遗忘。这种情况下，采用跟踪质量评价法就可以解决这个问题。具体的方法是，每学期结束的科目在四年毕业前进行一次会考，考试内容是几年来学习过的所有科目的综合知识，根据学生对综合知识的掌握重新排列学生的综合排名。基础课学习采用每年一次的“人文社会科学知识综合评价”的方法，对大学生掌握人文社会科学知识的数与量进行全面的考查，在提高专业学习效果的同时，加强大学生人文社会科学知识的学习效果。

第三，质量增值评价方法。教育增值是指一定时期学校教育对学生成长发展所带来的积极影响，或一定时期内学校教育活动对学生增加的价值。其基本假设是，学生入学时的水平与毕业时的水平的差异，或学生在校期间的变化情况，可以归因于学校、学生变化的幅度，即教育增值的大小，可以看作是学校、培养计划、课程和教师的教育成就。一是把教育增值作为学生质量的评价指标。把教育增值作为评价指标，可以使学生质量的评价具有可操作性。如何评价学生的质量提高还是下降？如何评价一所学校的办学水平？学生在知识质量、学习能力、社会适应等方面的“增值”，则是一个有效的指标。一所把入校时成绩优秀的学生培养成优秀的毕业生，未必算得上高水平、高效能的学校，而一所能把入校时成绩平平或较低的学生培养成优秀的毕业生才称得上是真正的高水平、高效能学校。消除了一般学校和薄弱学校的不公平感，使他们在教育中的付出得到公平的认识和评价，增加工作的动力。同时给一些“名校”、“重点学校”带来适度压力，促使他们不只是在录取学生质量上做文章，更重要的是提高学校管理和教学效率。二是把教育增值作为人才培养的重要目标。当前，在学校教育中，存在很多盲区，如课堂教学的效果到底如何？学生的每一年学习在知识、能力及社会适应等方面到底有没有提高？通过四年的大学学习与刚入大学之初有何变化？变化的幅度如何？学校了解得既不全面也不深入，只是通过每年的考试来评定学生大学四年的情况，但社会对学生的评价和要求是多方面的，而我们的学校却对社会要求学生的情况一无所知。教育增值要求学校制定详细的、有效的、切实可行的教育目标或人才培养目标。其目的是让学生最大限度地、最有效地开发自己的潜能，获得最大的“增值”，从而全面提高学生质量。

第四，工作准备评价方法。每个大学生在大学期间的学习是为了毕业后的工作准备，在大学期间准备的质量直接决定了毕业后的工作效果，因此，在大学期间应当加强大学生的工作准备。为大学生提供各种各样的工作训练机会，如师范类的学生可以有意识地训练其从师技能，通过平时的教师基本功训练、讲课训练、实习班主任训练等方式提高其教师能力，医学类的学生可以有意识地训练其从医技能，通过实地到医院实习和个人找实习基地等方式训练其医生能力。根据学生在大学生期间对工作准备的态度及效果对大学生进行质量评价，或可以通过每年一次工作技能竞赛的方式提高大学生工作准备质量。

第五，自我陈述评价方法。大学生从一入学校，每学期进行一次自我陈述或自我汇报，学期初在学习、读书、活动、研究等方面设立自己的目标，并在学期末进行一次详细的评价，评价目标达成情况及一学期所取得的所有成绩，将四年的陈述评价报告进行汇总。这样既可以让学生时刻明确自己的发展目标，同时也能让学生对自己进行时时的自我监控，进行经常性的自我质量评价，找到自己的差距和需要发展的方向。

第一，加强大学生质量评价的研究。当前关于大学生质量评价的研究严重不足，教育质量评价的深入研究已经多年，关于教育质量方面的论文来达4000多篇论文和专著，而关于学生质量评价研究却寥寥无几，学生质量是教育的落脚点，也是评价学校教育质量的核心，但目前的研究却没有真正体现这一点。如果学生质量无法进行一个客观而又真实的评价，其他的教育质量评价岂不是失去意义？一所高质量的学校是评价它的教学过程质量还是评价其教学结果的质量？一流的大学如果不能培养出一流的学生，这样的大学是否能真的可以称为一流？如果不深入地研究学生质量如何评价，评价的具体指标有哪些，我们将如何评价人才素质是高还是低？我们又将如何判定教育质量是否真的提高？如果不知道我们培养的人才质量到底如何，就无法正确、有效地使用人才，更不能做到人尽其才。如果我们不知道大学生质量，也就无法得知现在的教育教学改革方向是否正确。所以加强大学生质量结构及评价体系的研究，是培养人才的关键性研究，是评价教育质量的核心因素，也是教育教学改革的目标性因素。在大学生质量评价研究时，应当加强对大学生质量评价因素、质量评价权重、质量评价方法等方面的深入研究和有效尝试，建立一个能够比较全面、客观评价大学生质量的体系则是当前高等教育需要重点考虑的问题。

第二，加强大学生质量评价的实践。当前关于教育质量评价的实践已经引起了各高等学校和教育行政部门的广泛关注。教育部进行的每五年一次的“高等学校本科教学工作水平评估”、各省教育厅进行的每两年一次的“高等学校基本状态的教学水平评估”及学校自己组织的各种教学评价，这些评价实践对各高等学校教学水平的提高作出了突出的贡献，极大限度地推动了高等学校教育教学水平的发展和质量的提高。但从这些评估的体系、内容和方案看，对学生质量评价的内容还尚显不足，没有对学生的综合质量进行全面的评价，试想办学思想、师资队伍、教学条件、专业建设、教学设施、教学管理、教学效果都是学生发展的外在因素和客观因素，如果离开了学生这个主观因素，这些评价很难达到效果，因此，应当加强学生质量评价的实践，以学生质量评价带动其他因素的评价，则会更有针对性和实效性，会真正发现学生当前的质量情况，形成目前质量的原因及影响因素；反之，在教学中如何建设能更有效地提高学生质量，就会更明确。所以，教学质量评价必须以学生质量评价为核心展开，对能力直接提高学生质量的教学因素加大力度进行改革，对影响学生质量发展的因素进行修订，从而使整个教学质量在有效的目标支配下提升，使人才培养质量更有竞争力。

第三，加强学生质量评价的行动研究。学生质量评价是一个比较复杂而又长期的工作，无论采用何种评价方法，无论从哪些方面对大学生质量进行评价，都应当深入研究和实践，并不能期望马上就建立一个大家公认的学生质量评价体系，也不可能立刻建立一套行之有效的学生质量评价体系，只要是能通过长期的研究和实践建立一套对学生质量评价确实能起到作用的评价体系就应当是重要突破，也是为教学改革提供了最有意义的借鉴。所以，当前在没有成形的质量评价体系的时候，加强学生质量评价的行动研究则是非常重要而具有时代意义的工作。

参考文献：

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[5]南纪稳。教育增值与学校评估模式的重构[j].中国教育学刊，,(7)：60.

论文、课题、职称与绩效工资篇三

对医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度为单位，对职工实行“工薪与风险收人”相结合的分配制度，客观上体现了利益与效率及工资分配公平的原则。

1.2效率性原则。

即根据工作强度、医疗技术含量、面临风险等的不同，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配。

1.3“二次分配”原则。

二次分配是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。

论文、课题、职称与绩效工资篇四

我国的医疗卫生体系整体是好的，随着社保医疗和新型农牧区合作医疗的推行，“看病贵，看不起病”及“因病致贫”的突出问题得到了一定的缓解。笔者认为，当前公立医院的关键问题之一是管理问题，如何让国家的投入和现有的医疗卫生资源发挥最大的社会效益，提出笔者的拙见。

一、绩效管理在公立医院管理中的作用。

绩效：从语言学上说，是成绩和效益的集合；从社会经济管理活动上讲，是指社会经济管理活动的结果和成效。在改革探索的新形势下，营利性医院和非营利性医院并存，把绩效管理的法则引入到医院管理中加以探索，是一个很好的课题。

(一)医院的组织绩效管理和个人绩效管理。

公立医院引入绩效管理，极大的推动了医院的发展，虽然地方政府还没有完全依照“绩效管理”的法则考量公立医院，但实践证明是行之有效的法则，现已在公立医院引起积极的探索。当前，公立医院实施的绩效管理，就是按照组织绩效管理原则制定管理考核方案，医院的科室管理者又依照医院绩效管理考核方案，进行目标分解，制定个人绩效管理考核方案，只要绩效管理考核方案制定的科学合理，其成效是肯定的。

(二)绩效管理在公立医院管理中的`位置。

绩效管理在不同的行业其侧重点和主导思想不同，在公司和企业把经济效益放在第一位，相反，在公立医院，绩效管理必须把社会效益放在第一位，这是首先要解决的主导思想问题，否则就将引发许多问题和社会矛盾。公立医院绩效管理考核方案围绕医院一年诊治的病人数，治愈的病人数，病人对医疗服务的满意度等社会效益来制定考核目标。

要突出公立医院的公益性原则；坚持公立医院以医疗服务能力和医疗服务质量为主的考量原则；坚持公立医院以绩效管理考核成绩决定奖惩并兼顾公平的原则。

坚持以服务数量、服务质量和服务对象满意度为主的原则；坚持热情服务、廉洁自律的原则；坚持多劳多得为主并兼顾公平的原则。

二、绩效管理的杠杆作用。

(一)一定要坚持公立医院的公益性质。

确定公立医院的公益性质，是正确把握拟定公立医院绩效管理方案的主导思想，是发挥绩效管理杠杆作用之所在。才能较好促进公立医院社会效益的充分发挥。

一定要坚持公立医院的公益性质、坚持组织绩效和个人绩效三原则，根据医院的人力资源以及医疗条件、医院功能定位，拟定科学的实施方案。实施方案的科学性、合理性将直接影响绩效管理杠杆作用的发挥，如：药占比，转院率，辅助检查的阳性率等等，都在实施方案目标中予以科学要求，在月、季、年的督导考核中给与辅导，这样，才能发挥绩效管理在公立医院四两拨千斤的积极作用。

(三)巧用杠杆之力。

解决好、发挥好公立医院绩效管理的杠杆作用是今后探讨研究的主要课题之一。降低药占比，降低医疗成本，提高门诊就诊人次，提高治愈率，只要在医院绩效管理考核目标中科学要求，考核中加以指导，就能顺利实现，此为杠杆之力。

三、绩效管理是公立医院管理的必然选择。

社会的发展和人类的进步，必须解决好人民群众的基本医疗问题，把公立医院推向市场，事业单位企业管理、以及取消公立医院人员编制的计划性都是需要商权和讨论的议题。

(一)绩效管理具有丰富的内涵。

它是科学管理的基本框架，而且已被大量实践验证为有效的管理体系，在全国的各省区，无论各级医院或卫生院，可根据各自的不同实际情况，制定符合自身的考核内容，用于医院的全面管理，都是较为科学和有效的。

(二)解决好政府补贴和政府买服务的基础工作之后，绩效管理起决定因素。

公立医院是社会公益性事业单位，突出社会效益最大化，是政府一直探索的目标，有专家和学者呼吁，加大政府对医疗卫生的补贴，政府正在努力探索购买医疗卫生服务的尝试，那么做为公立医院本身，一定要解决好医院的管理问题，绩效管理在发挥公立医院社会效益最大化上，将起到决定作用。

(三)解决好公立医院职工的报酬与工作的相对稳定性，有利于公立医院社会效益的发挥。

公立医院职工的报酬极大的影响队伍的稳定，特别是学科带头人的稳定十分重要，队伍稳定一靠报酬，二是“希望”，如果两者不能得其一，医院的职工队伍就不会相对稳定，这样虽然选用了绩效管理的管理方法，也无法发挥公立医院社会效益最大化的作用，所以，要让职工获得合理的报酬或自身发展存在的希望，营造相对稳定的职工队伍不能忽视。总之，坚持公立医院的社会公益性质是基础和导向，坚持公立医院的绩效管理是科学无二的选择，坚持公立医院的社会公益性质不但能解决好现有的医患矛盾，也能缓解一些相关的潜在矛盾；应该把公立医院的管理引导到绩效管理的正确轨道上来，少走弯路，实现公立医院社会效益的最大化。

参考文献:。

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[2]仲卫东.浅谈我国中医院成本核算实施现状[j].中国经贸,2015;03。

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[4]邢红娟.公立医院绩效管理体系的构建[d].首都经济贸易大学,。

论文、课题、职称与绩效工资篇五

在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对不同科室、岗位的人员采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。

2.1制定明确的预算管理目标。

医院实行绩效预算管理工作，细化分解预算考核任务，将绩效考核、预算指标、部门收人及薪酬分配相结合，使部门预算落到实处。结合绩效预算的`具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算制定的效果。结合医院前3年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终进行总考核，适当奖励完成预算目标的部门和个人。

2.2构建完善的绩效考核体系。

开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。

2.3实行“增收节支”奖励。

为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目。以上一年度的核算收人与支出平均值为基础，根据增收、节支2大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”的方法，每年根据实际情况进行修或调整，通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室提高重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。

2.4实行科学的绩效工资考核办法。

以坚持多劳多得、优绩优酬，重点相关岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收人差距，调动医务人员积极性为导向，体现岗位差距。医院在实行新的绩效工资制度之后，将岗位分为医师、病房护理及医技等3个类别，制定相应的绩效工资体系。促是使分配方式多元化，体现出不同岗位的不同薪资水平。根据已经存在的评定方案，将平均绩效工资设定为4个层级，分别是一线医师、一线护士、医技以及后勤人员，使不同岗位呈现不同的薪资待遇。另外根据绩效考核的结果，对奖励那此在各方面作出重大贡献的骨十力量，使他们的收人显得突出，拉开与普通员工的差距。

2.4.1临床医技人员。

采取岗位聘用制，其奖金建立在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室的不同功能，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等，通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。一是对医疗类科室的考核要着重考虑技术水平、技术难度、劳动强度和患者满意度，建立医疗计量的分类分级制度。二是要体现医疗服务合理成本和医务人员技术劳务价值。提高治疗性工作量的计算比例，对检查费的计算可以区别对待，鼓励医务人员开展新技术、新项目，提高疾病的诊治水平。三是护理绩效实行横向考核与纵向考核相结合的方法。在以科室为整体的奖金核算模式下，实行护理绩效的垂直管理。根据各科室护理绩效完成情况对各科室护士分别进行奖罚，拉开差距，奖勤罚懒，奖优罚劣，对护理工作量大的科室子以政策倾斜。

2.4.2临床医辅人员。

在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定一不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等。对全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工参与的积极性。

2.4.3行政后勤人员。

考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作目标划分为若十个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，落实责任;另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合情况，分别评出一、二、三等奖。

论文、课题、职称与绩效工资篇六

摘要:高校工作人员由专业技术人员、管理人员和工勤技能人员组成。分析各类人员的工作特点和考核模式,对如何平衡各类人员绩效工资水平进行探讨。

关键词:各类人员;绩效工资;实施模式。

一、高校人员结构。

培养高素质人才、发展科技、服务社会是大学的三项基本职能。由于历史原因,高校的人员构成比较复杂,在上世纪九十年代以后逐步规范,人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。以陕西省为例,《陕西省教育厅事业单位岗位设置管理实施细则》(陕教人[2007]12号)文件规定:高校的人员构成由三类构成:专业技术人员、管理人员和工勤技能人员,其中专业技术人员占高校人员总数的比例不小于70%,管理人员和工勤技能人员占高校人员总数的比例不超过30%,专业技术人员无疑是高校的核心人才,但其他岗位人员也是学校不可或缺的重要组成部分,各类岗位人员在学校发挥着不同的作用。

随着高校分配制度改革的不断深入,由学校自主决定的绩效工资在职工收入中所占比例逐步增大,绩效工资所占比例达到70%左右,学校中各类人员收入分配中的矛盾也逐步显现出来,解决这些问题,需要从人员的岗位类型、工作特点等因素出发,采取区别对待、分类解决的方法,建立以岗定薪、岗变薪变的绩效工资分配制度。

二、专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的工作特点和考核模式。

(一)专业技术岗位。专业技术岗位在学校中主要是教学科研人员,他们的工作具有特殊性和多样性,是知识密集型的脑力劳动。首先,教师的职能是教书育人,主要任务有课堂教学、指导学生实验和实习、指导学生课程设计和毕业设计等工作,一般以课堂教学工作量作为专业技术岗位的计量单位;其次,高校教师还是学术研究人员,为了提升自身的学术能力,在课堂教学、专业建设、学科建设以及为社会服务方面做出更大的贡献,需要进行专业领域内的科学研究。

专业技术人员的绩效考核,按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作,从数量上统计比较容易,但从质量方面进行考核评定则比较复杂,一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度调查等办法确定;对科研成果的认定,按项目的类别和层次进行统计,类别分为科技项目、科技成果、学术论文、专利、软件、着作等;层次分为国家级、省部级、厅局级等,根据不同的类别和层次计算科研工作量。对专业技术人员的考核既要考虑工作数量,又要考虑工作质量,将二者有机地结合起来才能得出全面的结论。

(二)管理岗位。高校管理岗位在学校的发展中有着重要的作用,要根据国家和社会的需要,结合学校实际情况,制定学校整体发展规划,明确学校发展的指导思想,制定实现目标的具体措施,并推动计划的实施。同时,承担学校日常行政管理及服务工作,为学校正常运转提供保障。

由于管理岗位工作内容繁杂,工作人员的工作质量和数量无法准确量化,各岗位之间的工作绩效往往不具有可比性。管理人员按服务对象分为学校机关管理人员和院系管理人员。学校机关管理人员,应根据岗位职责大小、工作能力和在岗状况,最后来确定考核结果。对于院系管理人员,为了与院系教师保持相对的平衡,一般将他们的工作量通过一定的方法折算为课时,按课时计算工作量。

(三)工勤技能岗位。工勤技能岗位是高校的保障力量,为教职工的教学、办公、生活提供了必需的物质、生活保障。同管理人员工作相类似,工勤技能人员的工作无法量化计算,根据工作职责、技术等级能力及服务对象的满意度等进行考察。

三、正确处理各类岗位人员之间绩效工资水平关系。

高校的'发展是各类人员共同努力的结果,专业技术人员、管理人员和工勤技能人员是学校有机的组成部分,充分调动全校教职工的工作积极性,让他们在各自的岗位上充分发挥自己的特长和作用,才能实现学校的发展目标。

(一)处理好效率与公平之间的关系。绩效工资制度改革的目的就是提高岗位人员工作绩效,打破平均主义的分配模式,把按劳分配和按生产要素分配结合起来,尝试和鼓励技术、知识等要素参与收入分配。效率优先是绩效工资分配制度的首要原则,从学校的发展来说,专业技术人员是核心力量,必须重点突出他们的主体地位,因此向一线专业技术人员进行倾斜是必然的选择。

在关注效率优先的同时,要兼顾学校岗位之间的内部公平性,管理岗位和工勤技能岗位是学校重要的组成部分,是学校稳定发展的基础,没有他们的管理与服务工作,专业技术人员的教学科研工作就无法进行,所以如果专业技术岗位与其他岗位之间的绩效工资水平差异过大,势必会引发职工之间的矛盾,影响学校的整体发展。绩效工资水平既要体现职工业绩贡献,又要防止不同岗位之间差距过大。

(二)解决好专业技术人员与管理人员绩效工资水平的平衡点。正确处理好各类人员之间绩效工资水平的平衡关系,是建立绩效工资制度中的重要环节。其中,重点是解决好专业技术人员与管理人员之间的关系。解决这一问题的关键在于把握好系统均衡原则,即学校内部不同类型岗位的绩效工资水平应当与这些岗位对学校的贡献相一致,这种一致性不仅体现在同一系列不同层次的岗位,也体现在不同系列岗位的相互关联性和平衡性。因此,要统筹兼顾,在效率优先的同时兼顾公平,使专业技术人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。从目前各高校绩效工资的实际执行情况看,一般将行政人员的科级与教师的讲师放在同一水平,以此作为职务与职称的比照点,向绩效工资的较高和较低标准对应延伸。从工作人员的职务晋升时间和职称晋升时间比较,这个对应点基本符合实际情况,但随着高校人员素质的不断提高,博士学位成为进入高校的基本要求,科级和讲师的对应点有重新调整的必要。

(三)建立绩效工资的分类管理模式。根据高校各类不同岗位人员的工作特点,对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位分别实施不同的绩效工资模式。

1、专业技术人员。专业技术人员的工作分为教学和科研两部分,对于教学工作,采用基础绩效工资和课时费相结合的模式。基础绩效工资根据专业技术人员的学历、职称、聘任的专业技术岗位等级等因素确定。课时费的计算则依据完成教学工作的数量和质量来确定,准确地评定教学质量水平是这一工作的关键,要按照程序从多方面对教学效果进行认真考核评定,做到优劳优酬,充分发挥绩效工资的激励导向作用。对专业技术人员在科研和科技创新活动中获得的各种奖励,由专家组根据成果类型、层级进行量化评估,确定科研绩效工资标准。

2、管理人员。采用基础绩效工资与奖励绩效工资相结合的模式。按照所聘岗位的责任大小、工作复杂程度、对知识、资历和学历的要求等因素确定基础绩效工资水平,体现管理人员的能力水平和历史贡献。奖励绩效工资则根据其年度履职表现,特别要重视专业技术人员对考察对象的满意程度,因为管理人员的工作绩效最终体现在教学、科研人员的工作绩效上,在综合评定的基础上确定考核档次,对管理人员的绩效工资水平根据考核结果进行一定幅度的上下浮动。

3、工勤技能人员。采用与社会劳动力市场报酬标准进行衔接,根据本地区、本行业劳动力市场的报酬调查结果,兼顾学校其他职工的收入水平来制定相应的绩效工资标准。

高校绩效工资体系的建立是一个不断完善的过程,各类岗位之间绩效工资水平关系是一个动态变化的过程,根据实际情况对其进行调整,充分发挥其激励和引导作用,让所有职工都有奋斗目标,才能为高校的生存和发展起到重要的制度保障作用。

主要参考文献:。

[1]张振军等.试述高校岗位绩效工资分配的设计方案——以管理、教辅、工勤岗位为例.经济研究导刊,2011.22.

[2]马超英等.高校奖励性绩效工资制度探析.经济论坛,2011.9.

[3]洪璇娜.论高校工勤人员队伍的现状与建设对策.科技信息,2012.14.

论文、课题、职称与绩效工资篇七

段分别制定财政投人绩效评价指标。从学者们关注的学段上看，以基础教育尤其义务教育为重，高等教育和高等职业教育较多?，学前教育财政投人绩效评价指标体系成果则相对较少。

目前，学前教育财政投人绩效评价的研究成果主要集中在两方面。一方面是梳理现有政策措施，并对执行情况进行综合评价，如桂磊分析了倾斜性分配体制下学前教育财政经费对不同幼儿园质量提升作用的差异?，佘宇()对比分析了成都市和南京市学前教育政府补助政策及其效果[14];另一方面是通过构建学前教育财政投人绩效评价指标体系进行评价，如王水娟和柏檀()采用pasto方法确定学前教育投人产出指标，并以江苏省51个县为样本进行评价，发现学前教育财政投人效率整体都很低[15]，王敬(2012)分别从投人、耗用、成果三个方面设计了幼儿教育财政投人绩效评价指标体系[9]。

不难发现，已有学前教育财政投人绩效评价研究成果较少，且现有学前教育财政投人绩效评价指标聚焦教育财政投人和产出的过程与结果，虽然能够清楚地反映教育财政投人的效率，却都忽略了学前教育的幼儿园、幼儿和教师三个主体的获益情况，使得评价指标体系内在逻辑维度显得单一。因此，本文综合教育财政投人过程和效率线索，以及学前教育的幼儿园、幼儿、教师三大主体线索，构建学前教育财政投人绩效评价指标体系，运用功效系数法，对我国至的学前教育财政投人绩效进行评价，并进行20城、乡学前教育财政投人绩效横向比较，有助于对我国学前教育财政投人情况进行更加全面准确地考察，进而促进学前教育财政投人效率的不断提高和效果的持续改进。

研究方法及指标构建。

(一)功效系数法。

功效系数法是一种评价财政支出绩效的定量方法[16]，要求对每一项评价指标确定满意值和不允许值，计算各指标实现满意值的程度(单项功效系数)，再通过加权平均计算评价对象的综合功效系数，据以对被评价对象进行总体评价。功效系数法针对各指标设置标准值范围，并根据指标实际值在标准范围内所处位置计算得分，能够消除由于计算单位不同对评价指标造成的影响[17]，在目前我国财政支出分类评价指标值相差较大情况下，能够减少误差，客观反映绩效状况。本文旨在了解-2012年我国学前教育财政投人总体绩效状况，不涉及多主体之间绩效比较问题，因此采用功效系数法设定学前教育财政投人绩效评价指标的评分标准较为合适。

功效系数法在应用过程中的一个关键问题，是单项得分的满意值和不允许值的确定难度大，实际操作中一般以历史标准、计划标准、定额标准、平均标准、行业标准、国际标准等作为设置标准?。总体而言，在对不同主体之间的绩效进行横向比较时，评价指标的满意值可以采用全国或地区同行业该项指标的平均值;在对同一主体不同时期绩效进行纵向比较时，各项评价指标的满意值可以采用评价主体某一固定期该项指标的实际值。

(二)学前教育财政投入绩效评价指标体系。

1.学前教育财政经费投人指标。

学前教育财政经费投人由经费来源和经费支出两个部分构成，每个部分都包含规模指标(即总量指标)和比例指标(或人均指标)两类，共计9个评价指标。

费能够反映幼儿园财政教育经费的直接来源。基本建设拨款是幼儿园用于进行校园建设、校舍改善等的直接财政经费。比例指标为国家财政性教育经费占国家财政支出总额的比重。国家财政性教育经费是幼儿园教育财政经费的总额指标，国家财政性教育经费占国家财政支出总额的比重能够体现对幼儿园财政教育经费投人的重视程度。

(2)幼儿园教育经费支出。规模指标包括教育经费支出和教育事业性经费支出。教育经费支出是教育事业性经费支出和基建支出两部分的合计，反映幼儿园教育经费支出的总体规模。生均指标用于反映教育经费在幼儿身上的投人程度，从幼儿的角度衡量教育经费支出情况，包括生均教育经费支出、预算内生均教育经费支出。师均指标用于反映教育经费(主要是教育事业性经费)在教师身上投人的程度，从教师的角度衡量教育事业性经费支出情况，包括工资福利支出、对个人和家庭的补助两项。

2.学前教育财政投人的产出指标。

学前教育财政投人的直接效应在于改善幼儿园办学条件，提高幼儿园师资水平，以及提高适龄儿童人园率。因此，学前教育财政投人的产出指标由办学条件、师资水平、普及程度三方面构成，共计13个指标。

(1)幼儿园办学条件。办学条件从幼儿、教师、幼儿园三个主体分别评价。其中幼儿指标包括生均教学及辅助用房面积(教学及辅助用房面积/在园人数)、生均数字资源数量(数字资源数量/在园人数)。教学及辅助用房面积、数字资源数量等条件改善的最直接获益对象是幼儿，因而选择用生均指标对上述方面进行评价更具有现实意义。教师指标包括师均行政办公用房面积(行政办公用房面积/教职工人数合计)、师均教师办公室面积(教师办公室面积/专任教师人数)。行政办公用房是教职工共同使用，而教师办公室主要为专任教师使用，因此，在进行指标计算的时候区别考虑。幼儿园指标包括新增校舍面积和危房面积，分别能够从增量和总量上反映幼儿园办学条件中校舍改善情况。

(2)幼儿园师资力量。幼儿园师资力量从规模和结构两方面评价。规模指标包括师幼比(专任教师人数/在园人数)、教职工人数合计。其中，师幼比指标用于体现每个幼儿可以享有多少专任教师的指导，是评价幼儿园师资力量的关键，在其他各学段的学校师资力量评价中都是核心考核指标。结构指标从学历和职称两方面反映幼儿园师资水平，包括大专以上学历专任教师人数、高级职称教师人数(中学高级职称教师人数+小学高级职称教师人数)。

(3)学前教育普及程度。学前教育普及程度通过学前三年毛人园率、在园人数、幼儿园数三个指标反映。其中，毛人园率反映适龄儿童接受学前教育的普及状况，在园人数反映儿童接受学前教育的规模状况，幼儿园数体现学前教育普及的条件情况。

3.数据说明。

20以来，国家先后出台了《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》、《财政部教育部关于加大财政投人支持学前教育发展的通知》等系列文件，以及“‘十二五’期间中央财政500亿元重点支持中西部地区和东部困难地区发展学前教育”等政策，学前教育得到前所未有的关注和财政支持。因此，本文评价学前教育财政投人绩效的各项指标均取2010-2012年三年的数据，时间窗口与国家教育财政政策保持一致。学前三年毛人园率数据来自于北京大学中国教育财政科学研究院第九期《中国教育财政》报告，其他指标数据均来自于《中国教育统计年鉴》和《中国教育经费统计年鉴》，以保证数据的可靠性和权威性。

1.指标权重确定。

本文采用主观与客观相结合的方式确定学前教育财政投人绩效评价指标的权重。首先，采用专家咨询法(德尔菲法)，请教育学、经济学领域的共六位专家按照相对重要性对一级指标赋权，经过反复三轮征求意见，确定一级指标的权重分别为幼儿园教育经费来源14%、幼儿园教育经费支出26%、办学条件30%、师资力量20%、普及程度10%。总体而言，学前教育财政经费投人和产出指标权重分别为40%和60%，符合绩效评价指标中投人、产出的比重应该相当，但要对成果性和产出指标分配较大一部分比值[2°]的原则。由单项功效系数可知，在经费投人方面，农村学前教育的公共财政预算教育经费水平远低于城镇，其中尤其表现在教育事业性经费投人较少和支出不足，生均教育经费以及用于教师工资福利和个人补助的教育经费支出相较城镇而言都很低。产出指标方面，农村学前教育财政投人的经费主要来自并使用于增加幼儿教学教辅空间、丰富幼儿教学材料、完善幼儿园行政和办公用房、危旧校舍改建等方面，在提升幼儿园师资力量方面的支出相对较少，反映出目前我国农村学前教育财政投人经费的使用偏重于硬件设施的提升，还没有或较少关注幼儿园软件条件的改善，进而农村学前教育质量和普及性都有待提高。城镇幼儿园教育经费投人指标中基本建设经费拨款相对值较农村更低，校舍危房改造的绩效不如农村显著。这一结果符合与城镇幼儿园校舍条件优于农村、基本建设相对较为完善的现状。

需要强调的是，城乡学前教育财政投人绩效的功效系数的计算基于城镇和农村2012年学前教育财政经费投人和产出情况的对比，结果体现的是城乡的差异。城镇学前教育财政投人综合绩效获得高分，城镇和农村都有多个指标的功效系数达到100分，并不表示在这些方面已经完善。事实上，相较义务教育甚至高等教育，学前教育长期以来并未得到足够多的关注，2010年我国才开始重视和加强学前教育财政投人，虽然目前已取得长足进步，但仍需要深人、持续的关注。

结论与建议。

本文从学前教育三个主体(幼儿园、幼儿、教师)的视角，构建了包含规模和结构指标、投人和产出指标的综合性学前教育财政投人绩效评价指标体系，并运用功效系数法，分别对我国2010年至2012年学前教育财政投人绩效、2012年城乡学前教育财政投人绩效进行了评价。评价结果显示，三年来我国学前教育财政投人绩效不断提升，2012年总体绩效有显著改善，薄弱环节主要在于师资力量和普及程度。同时，城乡之间学前教育财政投人绩效差距明显，农村学前教育财政投人在经费总量、教师数量和结构等方面均有待加强。

根据研究结论，对提高我国学前教育财政投人绩效提出以下建议:第一，对于全国总体而言，学前教育财政经费应强化用于幼儿园师资力量建设，并为幼儿教师提供良好教学办公条件，以提高学前教育质量，提升学前教育吸引力，增强适龄儿童学前教育普及性。第二，对农村学前教育而言，一方面应加大财政投人总量，增加幼儿园财政经费来源，用于满足幼儿园办学条件和教职工数量提升的基本需求;另一方面，应注重优化财政教育经费的支出结构，在进行幼儿园办公用房扩建和办公条件改善的同时，关注教育资源等软环境的投人。此外，应尤其着重财政经费在强化农村幼儿园师资力量方面的投人，将学前教育经费用于引人和培养更多具有高学历、高职称的幼儿教师，对改进农村幼儿园办学条件和办学质量，提升农村学前教育财政投人绩效将起到显著作用。第三，对城镇学前教育而言，提高财政资金使用效率的重点在于进一步优化学前教育基本建设投人，增加幼儿园对幼儿和教师两个关键主体的吸引、接收和承载能力。

论文、课题、职称与绩效工资篇八

［论文摘要］学生评教已经成为高校评价教学质量的重要环节。文章在分析目前学生评教发展变化趋势的基础上，对学生评教进行再定位，初步构建学生评教体系，旨在提高学生评教的有效性，促进教学质量的提高。

20世纪80年代以来，国内高校陆续开展大学生评教的理论与实践活动，同时开始进行相关的研究，但对学生评教的研究主要集中在它的可行性、信度与效度以及有效性等方面，在学生评教体系构建方面的研究甚少。随着高等教育改革与发展的不断深入，以及高校教育管理理念的不断变化，学生评教已经成为高校评价教学质量的重要环节，并占据着相当重要的位置。联合国教科文组织在《教育――财富蕴藏其中》的报告中指出：教师作为变革的因素，其重要性不仅表现在教师是改革不可缺少的力量，同时也来自变革的时代迫使教师自身已经成为改革的对象。因此，合理构建学生评教体系，对提高教学质量、促进高校进行教学改革有重要的作用。

一、学生评教的发展变化。

20世纪90年代后，随着高等教育大众化进程的加快和现代教育理念的树立，高校教育教学改革不断深入，越来越多的高校认识到教师自身的素质是决定教育教学改革成败的关键，开展学生评教也就成为评价教师教学过程和教学效果的重要方式，是教师和管理部门获取改进教学及管理工作、提高教学质量信息的重要来源。

1.学生评教的功能由甄别、选拔、评优向重视发展转化。在学生评教开展初期，一些高校简单地把学生评教作为利用学生管理教师的方式和手段，评教结果被直接运用到教师的职称评定、年终考核以及奖金发放上，使教师产生了紧张、忧虑的心理，以至于教师“为评价而教学”。这种评教方法不能使学生评教很好地发挥其作为师生交流桥梁的作用。教师是教学的实施者，在教学活动中有着重要的作用。教师的素质关系到教学质量的提高，关系到高校教育教育教学改革的成败。高校教育理念的发展对学生评教的功能提出挑战。学生评教不只是进行甄别、选拔、评优，更重要德是为了促进教学发展。

2.评教指标由单一性向多元化转变，关注学科和课程的差异。目前，一些高校使用同一评教指标来评价所有科目的教师，不分学科类型，不顾课程性质的不同。由于各学科有不同的特点，其教学方式就有所区别，不可能运用同一指标去进行评价，用同一指标进行评价在一定程度上使评教失去了客观性和公正性，从而影响评价效度。因此，在评价指标的设置上应充分考虑各学科之间、各类课程之间的不同。比如，某高校学生评教的指标中有一项是“教师上课时是否富有激情和感染力，是否幽默生动”，这项指标对于文科或艺术类学科的评教适用，但对于理工科的评教并不合适。又如，“教师上课时是否采用先进的教学手段（如多媒体技术手段）”这一指标，对于理工科或艺术类学科的评教适用，但对于人文学科的评教就不太适合了。

3.评价主体和被评价主体由被动接受评价向主动参与评价转变，注重评价主体和被评价主体之间的互动。在传统的评价中，评价指标是由学校教学管理部门拟定的，虽然参考了其他高校的经验和相关专家的意见，但学生和教师处于被动参与的状态，扮演着被管理者的角色，他们在评教中的心理状况、情感因素、体验和收获没有得到真正的重视和关注，造成师生对评教的积极性都不高，有时只是“例行公事”地参与。

美国学者e.古巴和y.s.林肯在《第四代教育评价》中认为：“评价应当是参与评价的所有特别是评价者与其对象交互作用，共同构建统一观点的过程。”因此，在制定评价指标时应多考虑学生和教师的意见，加强他们之间的互动，并使他们参与指标体系的设计。师生双方在制定评教指标体系的过程中相互沟通，增进了解和理解，使评教变成了主动参与、自我反思、自我发展的过程，帮助教师接纳和认同评教结果，促进其教学水平不断提高。

4.评教重心由重终结性评价转变为终结性评价与形成性评价相结合。学生评教的方式概括起来有两种，即终结性评价和形成性评价。终结性评价是在教学活动发生后对教学效果的判断，重在鉴定；形成性评价是在教学活动过程中对尚在进行和发展中的教学活动进行的价值判断，以调节教学活动过程，保证教学目标的实现，重在发展。

目前，高校学生评教主要采取终结性评价的方式，终结性评价会导致教师只重结论，忽视教学过程，不利于教师对教学方法和手段的探究，促使部分教师为了获得在学生评教中的高分，有意识地放松对学生的要求，降低标准来迎合学生，导致师生关系庸俗化，使教学变得急功近利。这与“开展教学评估、提高教学质量”的评教初衷和主旨相悖。因此，随着学生评教研究工作的不断深入，学校开始更多地关注对教师教学过程的评价，关注教师在教学过程中各个时期的进步状况。只有关注教学过程，评价才可能深入教学发展的过程，及时了解教师在教学过程中遇到的问题，并为教师提高教学质量给予有效的指导和帮助，学生评教促进教师发展、教学发展的功能才会真正体现出来。注重教学过程，将评价重心向终结性评价与形成性评价相结合转变，是学生评教发展的显著特点。

二、高校学生评教体系的构建。

1.确立学校对教师教学质量、大学生学习行为的评价标准，明确质量要求。开展学生评教工作首先要让教师明白学校对教学质量的要求，使他们认识到开展教学活动预期要达到的目标。只有这样，才能使教师在教育思想、教学内容和教学方法等方面进行认真、充分的准备，保证良好的教学效果。其次，学校对教学质量的标准和要求向学生进行公布，让学生对教与学有一定的认识，以使学生发挥学习的积极性和参与评教的积极性。因此，学校就有必要对教学制定明确的质量标准和要求。同时，还要根据教育目标对大学生的`学习行为进行规范，使他们明确在高校学习的基本要求，引导学生制定学习目标，自觉学习。

2.确定评价目标，明确评价内容。明确的评价目标是有效开展学生评教活动的关键。评价内容是评价目标的具体化。一般来说，学生评教目标体系主要包括以下几个方面：

课程学习目标是教师和学生开展课程学习活动预期要达到的结果，是课程学习活动的出发点和归宿，是评价师生教与学的重要依据。

发展目标主要指教师在课程的情感态度、教学方法与技能、教学组织能力等方面的发展状况；学生在学习兴趣、学习能力、交流与合作等方面的发展状况。

监控目标是指教学管理者对教学目标、教学过程与结果进行适时调控，对评价对象自我实现需要的动机、行动进行调控的行为控制。

评价内容是进行学生评教工作的重要依据和关键，如何设计评价内容直接关系到学生评教工作的实际效果。依据教师教学质量标准、学生学习行为规范以及评价目标，学生评教的内容主要包括教师教学行为特征、教学效果和学生学习行为特征三个方面。

教师教学行为特征包括教学热情、课程组织、教学方法、知识宽度、师生和谐、教学互动、教学评价等。

教学效果主要指教书育人的效果。

学生学习行为特征包括学生对课程学习的热情、人际互动、学习能力、教学内容的领会与掌握、教学评价等。

3.确定评价方法，设计评价工具，合理进行评教。学生评教的实施阶段是评教过程中的主要环节与关键。简便易行的评价方法的确定是在评教的设计准备阶段应做的重要工作。从国内外高校学生评教的情况来看，评教方法主要采用问卷调查法。问卷调查法操作简便，易于了解教学的真实情况，也便于进行量化统计与分析。

问卷分为两种：一种是形成性评价问卷，一种是终结性评价问卷，两者的内容有同有异。形成性评价问卷主要是对教师在开展教学活动过程中的教学热情、课程组织、教学内容、教学方法、教学手段和教学互动等方面进行评价，检查教与学活动的进展情况，及时发现并调整教学中某些不适的环节，对教师和学生进行及时的指导。终结性评价问卷主要是对教师的教学效果和学生的学习效果进行评价，同时还要对教师的教学行为、学生的学习行为进行综合评价。以判断是否达到预定的教学目标和学习目标，以便为作出各种决策提供教学上的依据。

确定评价方法后，设计和采用先进的评价工具是开展学生评教和进行评教信息统计与测量、收集反馈信息的有效保证。由于校园网的迅速发展，网上评教已成为高校学生评教普遍采用的一种方法。网上评教系统打破了时间和空间的限制，便于操作和管理。

4.建立有效的反馈机制，真正发挥评价的积极作用。反馈是学生评教活动中一个必不可少的环节，评教最主要的目的不是证明和甄别，而是改进和发展，而改进和发展的前提是收集并分析反馈信息，从而找出问题并及时改正。因此，建立有效的反馈机制有利于更好地达到评教目的。

在给教师反馈评教结果时，应坚持以人为本，充分尊重教师的人格和权利，要选择恰当的方式方法，既要考虑共性，也要考虑个性。真正做到“管”和“理”调协并重，理顺管理者与教师、教师与学生的关系，使教师真正认识到评教的目的，这样才能调动广大教师努力搞好教学工作、提高教学质量的积极性。

学生和教师都是评教主体中的一员，评教结果还应该反馈给学生，使他们明确教师在教学中存在的问题和改进的办法，以及学生在学习中的不足。这种反馈一方面可以更好地督促教师改进教学；另一方面有助于学生对自己的学习和对教师的评价予以反思，为学生下一次评教的公正性打下基础，同时也有助于学生改进学习方法，充分调动学生参与评教的积极性。

信息反馈还应注意时效性，及时准确地将信息反馈给教师和学生，有助于及时改进教与学，同时有助于教学管理人员及时和有针对性地对发现的问题进行调控。

评价（评估）是高校教学质量保证与监控体系的中心工作。学生评教已成为高校各项评估工作中的一项重要内容，是课程教学质量保证与监控的中心工作。学校通过学生评教，一方面对教学活动是否达到课程教学目标作出一定的判断；另一方面也可以得到教学过程中比较全面的信息，从而使反馈和调控得以进行，促进教学改进。

学生评教从20世纪80年代开始被我国高校采用，经历了学生评教的可行性、可信性、有效性等方面的研究，随着学生评教逐步占据教师课程教学活动评价的主导地位，高校将更多地集中于构建学生评教体系方面的研究与实践，使学生评教活动能更加规范、科学地开展，充分发挥其促进教师提高自身素质、改进教学方法、提高教学质量的作用。

［参考文献］。

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