2023年员工培训调查报告(优质12篇)

在撰写报告时，我们要注意结构的合理性和逻辑的连贯性，使得读者能够更好地理解和接受我们的观点。其次，进行充分的调研和实地考察，收集相关的数据和信息，确保报告的可靠性和准确性。接下来是一些专业领域的报告样本，对于相关领域的人士会有很大帮助。

员工培训调查报告篇一

俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只有团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满完成。当前农信社正处在改革发展的十字路口，由于改革发展任务重，压力大，持续时间长，员工产生了疲软心态和消极情绪，工作主动性不强，这些现象直接影响了农信社的改革发展进程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的积极性，对农信社的创新发展具有重要的现实意义。

一、影响员工积极性的因素。

(一)用人机制相对落后。近年来，农信社的改革变化较大，但由于体制不顺，导致在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上，还明显地带有计划经济时期的思想烙印。主要表现在：一是县联社领导干部的选用主动权仍掌握在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明确;二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作;三是用人方法陈旧。在一些地方用人机制不健全，缺乏相互制衡，权力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯亲”现象，其后果是，一方面裙带滋生，近亲繁殖，另一方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了缺德无才的。由于风气不正，使有真才实学的高素质人才心恢意冷。这种机制的直接后果是“庸者下不来，能者上不去”，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极向上的活力。

(二)有效激励相对不足。农信社现行的激励机制在实际操作中，调动广大员工工作积极性的作用有限，主要体现在年度评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务绝对量;收入分配不论真正贡献，要么平均、要么不分具体情况只看表面数据来谈“按劳分配”，造成了现实中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平现象，广大员工对此颇有意见，极大地抹杀了他们的工作积极性。职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、能力高低相脱节，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍然存在。职工干好干坏一个样，普遍缺乏主人翁意识和工作责任感，更缺乏企业面临的竞争和风险意识。再有，农信社惩多奖少，多干事，就多出错，多出错，就多挨批评多受处罚，反之，则平安无事。这样，责任和利益、工作量和绩效不一致，就使得信用社员工的工作积极性得不到的发挥。

(三)收入分配职务化。主要体现在信用社的机构管理和人员配置的仍延用以前的行政模式。员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击信用社的高学历、年轻人才积极性。

(四)绩效考核不合理。一是考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使考核失于公平。这样的结果，就导致了地区条件好和历史包袱轻的信用社的员工工作不花多大的“力气”，几乎就人人高收入;而地区条件差，历史包袱重的信用社员工，即使工作相当努力，也只有低报酬。基于此，前一类信用社的员工工作用不着很认真，后一类信用社的员工认为任务反正难以完成，而消极怠工。二是统一法人后，县联社对基层社的考核目标单一性，重点强调发展速度，没有考核对全社的人均贡献率大小。

(五)职业生涯不明确。由于管理体制的行政化，农信社对员工的个人发展没有清晰的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了员工积极性的发挥。在知识经济的今天，要创建一种学习型的工作环境，在这方面农信社也缺乏对一线员工的教育培训，使得农信社的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。

二、提高员工积极性的建议。

(一)坚强有力的领导是前提。

“火车跑的快，全靠车头带;队伍往哪走，全看一把手”。一个单位或一个部门事业要发展，配好领导班子是关键。一是合理地对信用社主任和联社机关中层干部进行调整和交流，让那些思想品质好、业务素质高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中层领导岗位，努力把农信社领导班子建成能征善战、能打硬仗的领导核心;二是坚持以德才挑贤才，以业绩定好坏、以能力评胜负，以功过论英雄，以贡献给奖赏，推行“干部员工选，员工干部点”双向选择、公开竞聘、竞争上岗机制;第三，建立健全信用社社务会制度。所有重大事情，必须经信用社社务会研究，杜绝“一张嘴”、“一支笔”的家长制作风，经常开展批评和自我批评，决不能当老好人。对工作安排一项落实一项，做到件件有回音，事事有着落，严禁中途流产，形成良好的工作作风。同时，要求在工作中加强对职工的正面教育、正面引导，不该说的不说，该给职工鼓劲的就带头鼓劲。

(二)科学合理的激励是动力。

1、不断完善物质激励机制，促进员工自觉调整工作方式和工作态度。切忌为了避免矛盾而实行不偏不倚的“平均主义”，真正实行“按劳分配、多劳多得、不劳无获”的收入分配制度，在兼顾公平的前提下，拉大员工之间的收入差距。一是管理人员的薪酬根据其管理范围的大小及管理机构的业务情况综合而定，其全部报酬由联社直接划到本人帐上;二是营业人员按照所在机构的业务增减量和业务总量的多少来计算业绩工资，上不封顶，下不保底，这样就能拉开员工收入之间的距离，联社把每个信用社营业人员总的业绩工资划到相应的信用社，再由信用社主任进行二次分配，促使员工的思想和工作态度发生转变，由原先的“要我做”变成“我要做”，因为大家心里都清楚：多劳多得，多忙一笔业务，就多拿一份报酬;三是在按存量、增量等指标确定等级社时，要综合考虑地区差别和历史因素，不良贷款应根据与年初的增减数来计分，对纯储蓄网点，业务量要打折，因为办理一笔存款要比办理一笔贷款所花的时间少得多，更何况贷款的后期管理也很花时间和精力。

2、用活精神激励机制，推进员工自我价值的顺利实现。农信社正处在体制改革中，员工的思想变化波动较大，在这种情况下，特别要注重用好精神激励模式。一是对能力较强的员工，为他们提供良好的工作环境和条件，安排给他(她)感兴趣的工作岗位，当作后备干部来培养，必要时要安排到领导岗位上，促进他(她)自我价值的实现。二是做到公正公道，不任人惟亲，要树立以人为本的管理思想，尊重下属，在严格要求职工的同时，对职工要多一分理解、多一点表扬，少一丝训斥、少一些处分，使员工真正在信用社的改革和发展中得到心理的满足和价值的体现，从而齐心协力，推动信用社的快速发展。

员工培训调查报告篇二

调查背景：

培训简单来说是公司人事管理的一组成部分，但对员工工作中成长中发挥着重要作用，并成为越来越多公司的壮大战略实施的重要举措。任何成功的知名企业，却都有着非常共同的特点，就是对企业人才的重点培训非常重视的。对员工定期培训是企业风险最小，收益最大的长远投资。员工培训对公司的长久发展和人力资源的充分利用有着重要的实际意义。

因此，加强企业对员工培训是增强公司整体凝聚力、提高实力核心竞争力的重要措施,也是其应对经济发展中市场竞争的`必备措施,从公司培训的利益出发,提出了对员工培训中应注意常见问题:即公司必须有清晰的培训目的和要求，所有培训之前应让员工理解明白培训的思路，培训有计划应体现培训的目的和要求，培训检验落实和评估的进行应紧密围绕着培训为重点。对北京某公司部分员工培训需求现状进行了面对面一次访谈调查，对公司的员工培训需求进行了解。对访谈内容的框架主要从现在员工培训认识、培训现状及对培训需求进行调查。通过对公司员工的培训认识、员工培训的计划、以及对新员工的培训发展规划，清楚认识到员工培训对于企业发展的具有绝对的重要性。

一、问题的提出。

基于从公司和员工共同利益出发，希望客观了解的公司员工培训需求，来满足公司的培训是与员工工作实际需要相匹配，提高员工全面素质，培养和巩固公司强大队伍，达成思想统一认识，提高公司整体竞争力，与时俱进。对北京某公司的员工培训情况进行了调查。为在今后开展培训工作提供参考资料和制定战略性培训计划提供帮助。

二、调查的方法。

（一）调查对象。

访谈调查（三）调查内容。

三、调查结果分析。

（一）培训员工的现状1、员工对公司培训的了解。

员工培训调查报告篇三

企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争归根结底是人才的竞争。做好企业员工的教育培训工作，有利于公司的经济发展和实力进步。工作人员培训是人力资源管理和发展的一个组成部分和关键职能。企业要生存和发展，必须重视员工培训。随着科学技术的进步、员工个人的发展和企业发展的需要，有必要在理念、内容、方法和讲师选择等方面创新员工培训。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此，研究和探讨企业员工的教育和培训具有深远的意义。

2、调查的意义。

对员工的培训不仅通过提高员工的意识、积极性和创造性来提高其产出的效率和价值，从而使企业受益，而且还提高了员工自身的素质和能力，使他们受益。培训是管理的前提，管理是管理的手段。培训不仅为管理创造条件，也是一种管理手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的积极性和热情。

(一)调查对象简介。

1、调查对象的全名。

xx城市推送网络有限公司。

2、受访者地址。

xx市五一东路7号丹村商贸城4号楼6楼。

3、调查证明人。

(2)调查时间。

(3)调查方法。

面试；培训部经理1名；负责培训2名教师。

受访者的选择原则是:。

1、培训部门经理负责各部门新员工的入职培训安排。

2、培训老师负责向每位员工解释公司的情况和当前社会的各种情况。

数据收集，一般信息收集:。

1、数据名称:xx员工各种培训安排计划表，来源:培训经理；

2、数据名称:xx员工岗位培训表，数据来源:培训经理；

1、公司基本介绍。

xxtwitter网络有限公司是一家运营门户网站、提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站运营(推送客户联盟网)、淘宝店面推广、网站建设等。公司分为行政部、技术部、业务部三个部门，员工近千人。

依托公司创始人丰富的互联网运营经验、成熟的技术和先进的运营模式，其门户网站(pusheralliancenetwork)运营良好，成为国内首家时尚导购门户网站，同时迅速抢占淘宝推广业务市场，取得可喜成绩。

目前公司的培训主要是岗前培训。一般一线新员工入职后，只给他们简单的岗位知识介绍和一些基本的岗位技能培训，培训时间太短。虽然有些员工在培训中学习很好，但在实际工作中会出现一些新的问题。

现在随着时代的进步，一些技术也在发展，但是公司却忽略了对一线老员工的在职培训。有的员工认为自己在这个岗位上干了好几年了，有些技能掌握的很好，不需要培训，公司领导也没有注意到在职培训的重要性。由此可见，时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。

(一)公司制度和业务培训。

公司的培训老师定期对所有员工进行公司规章制度和业务知识的培训，让员工更好地了解公司的制度和工作中的主要业务发展技能，让员工知道什么该做，什么不该做。

(二)公司的企业文化培训。

公司会在入职前对每位员工进行公司企业文化服务理念的培训，让每位新员工了解公司现状。主要目的是渲染企业文化，让新人了解企业，认同企业，增强企业认同感；同时，帮助新员工适应公司环境，尽快进入工作角色。

(3)交叉训练。

每年的1月和7月，公司会安排一个部门与另一个部门进行交流培训，让各部门很好地了解情况，也能很好地完成类似部门的工作。

(4)技术培训。

公司会定期对技术部门人员进行一对一的技术培训，让他们更好地了解各种技能的应用和发展。

1、培训内容仅限于缺乏对员工的高级领导培训。

随着科学技术的快速发展，对员工的知识技能、创新能力和管理能力的要求越来越高，大多数现场员工的管理人员无法得到有效的培训。缺乏“锻炼内功，培养后劲”的意识和行动，从长远来看，只会导致企业管理水平和高效业务发展水平的下降。

2、培训不能满足企业发展的需要。

培训工作还是停留在简单的业务培训上，以旧的培训方式为主，培训效果不理想。

3、没有调动员工参加培训的积极性。

目前培训中被动参与者较多，主动学习者较少，应对较多，真正求知较少。由于没有有效的激励机制，企业的需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，培训工作没有结合企业生存的一些根本问题，很难充分调动员工培训的积极性。

4、训练效果的反馈不够完善。

人数多，时间短，给出题、考试、阅卷带来很多困难。培训部门不能全面及时地分析和评估培训后的效果，因此不能做出更合理有效的培训安排，也不能保证培训效果和质量的提高。

1、训练方法简单，训练过程不连续。

一线岗位新员工只接受基本的岗位培训，一般一周左右。然后开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有持续的培训计划。进入公司后完全靠个人自觉学习。足够及时解决。促进部门之间以及领导和员工之间的相互理解和协调。

2、只强调训练计划，不强调训练结果。

实施培训的关键是看培训后的效果。服务中心虽然很重视培训，但并不太在意培训结果。这种训练浪费了大量的时间和人力，但是效果并不好。有些员工在培训上确实有不错的成绩，但是在工作中的表现却远不如那些努力但没有好成绩的人。这样，经过培训的员工并没有给公司带来多少效益，反而浪费了时间和人力。

3、只有少数成员接受过培训，高级管理人员不需要培训。

这种现象普遍存在，有两个误区:一是有的领导认为培养一线管理者要重点培养那些选拔出来的有发展潜力的一线人员。每次不管培训内容是什么，都允许他们参加，这样就忽略了所有一线管理人员的培训。第二是公司现在的工作最重要。所以只允许无所事事的人参加培训，所以培训重点在一部分人。结果就是“闲人培训，忙人没时间培训，急需的人不培训”。这种训练没有效果。

解决问题的对策。

加强对员工和高层领导的培训，可以在公平公正的基础上更好地激发一线员工的积极性和战斗精神，让他们的主动性和创造性自然流露出来，自觉地和管理者一起工作，尽可能地做好自己的工作。让高层管理者更好的了解管理内容和一线员工的心声，从而更好的管理一个团队。一个公司要有明确的培训政策，自上而下得到公司的支持。培训政策不仅要表明公司的政策是最大限度地提高员工的能力，还要让员工非常清楚各种培训计划。否则，培训不会取得令人满意的效果。此外，公司应该向员工解释培训的真正含义，让员工觉得培训是提高知识和能力的宝贵机会，从而创造一种员工觉得培训机会来之不易，更加珍惜培训机会的氛围。

员工培训调查报告篇四

随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，同时经济的快速全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。企业员工必须接受培训，做为继续学习的一种手段，员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。企业对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。本人对阿克塞县xxx公司的员工培训情况进行了一次问卷调查，共发出问卷13份，回收问卷13份，其中有效问卷13份（管理人员问卷2份，员工11份），现简要对问卷和谈话结果加以统计与分析。

1、调查的目的：通过调查了解该企业对员工培训的实际情况；

2、xxx公司的现状：xxx公司是我县唯一的一家医药公司。现有管理人员2名，负责日常的管理工作；会计1名，负责账目明细；驻店药师8名，负责药品的零售、登记、养护、催销等基础性工作；库房保管员1名负责药品的批发、进出库登记、验货、记录、养护等工作；送货员1名，负责药品的出库清点和送货等工作。该公司有医药零售门市部三家，主要零售中西药品。

通过问卷和个别谈话，整理出调查结果和培训中存在的问题，并进行了分析。

（一）调查结果。

该公司的培训方式有：一是以会议的形式展开培训，一般是公司的经理为培训人，企业员工为被培训人，每月培训1次，每人都做学习笔记；二是根据酒泉食品药品监督管理局或甘肃省食品药品监督管理局的通知要求，及时参加听课培训，做好笔记，写心得体会。

（二）、存在的问题。

1、对培训工作不够重视。随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果不理想，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习等灵活的培训方式，应在业务工作方面加大培训力度，举办业务比赛等活动，激发员工的工作积极性，提高员工的劳动熟练程度。

（三）团队精神状况和素质。

1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％员工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30％员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％员工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。

（四）员工个人专业知识与技能的发挥。

员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％员工认为自身的技能基本发挥，25％员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。

根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化员工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强员工之间相互沟通。不定期的和企业员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于互相之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的.投资，企业真正重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

员工培训调查报告篇五

随着个人的素质不断提高，越来越多人会去使用报告，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。相信许多人会觉得报告很难写吧，以下是小编为大家整理的公司员工培训的调查报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

(一)调查目的与意义

1.调查目的

员工培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。

2.调查意义

企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

(二)调查对象概况

1.调查对象全称

上海百晟精密机械有限公司

2.调查对象地址

上海市浦东新区康桥路898号

3.调查证明人

邵鹤良 13651609812

(三)调查时间

20xx年8月26日—20xx年11月18日 (四)调查方式

主要采取的是访谈的形式。通过对上海百晟精密机械有限公司的管理人员进行访谈，深入了解了该公司员工培训的现状、存在的问题及其改进途径。

(一)上海百晟精密机械有限公司概况

上海百晟精密机械有限公司创于20xx年，到20xx年我们公司总人数为96人，其中技术人员占了65%， 公司转制前为上海钟表工具模具厂，是上海钟表公司所属单位，专业制造精密机械设备、钟表、仪表、仪器等行业配套设备。设备先进，技术力量雄厚。主要产品有c6104多功能精密小车床、各类自动车夹头，同时承接各类模具及精密零件各类小齿轮加工。特别是多功能精密小车床、自动车夹头均有三十多年的生产经验，产品销往全国各地，出口东南亚及欧美。

(二)上海百晟精密机械有限公司员工培训的特点

(三)上海百晟精密机械有限公司员工培训的内容

员工技能培训和员工素质培训，员工技能培训是企业针对岗位的需求对员工进行的岗位能力培训。员工素质培训是企业针对员工素质方面的要求主要有心理素质，个人工作态度，工作习惯的素质培训。

三、调查结论与对策建议

(一)调查结论

1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的。些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

员工培训调查报告篇六

随着时代的快速发展，企业越来越重视培训行业。培训是企业和员工双赢的工作。因此，企业中的员工必须重视培训，并将培训作为持续学习的手段。员工培训在帮助企业应对竞争挑战方面发挥着重要作用。培训不仅提高了员工的自觉性、积极性和创造性，而且提高了企业产出的效率和价值，使企业受益，从而提高了自身的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提和手段。培训不仅为管理创造条件，而且通过培训满足员工高层次的精神文化需求，从而激发员工的积极性和积极性。同时，企业应该把培训作为一种机会和管理方式，以及完成任务的方法和手段。培训必须围绕企业的任务和目标进行。通过培训，上下级工作可以取得更好的进步，实现相互理解和支持，不断提高工作绩效，从而实现企业和员工的双赢。我通过问卷调查的方式对漳州某企业的培训需求进行了调查。共发出问卷50份，收回问卷50份，其中有效问卷50份，基层员工问卷32份，中层管理人员问卷9份，主管问卷9份。对问卷结果进行了简要的统计和分析。

(1)调查时间:20xx年2月。

(2)调查地点:漳州市某企业。

(三)调查方法:问卷调查和数据获取相结合。

(4)实习单位简介:漳州某企业，成立于1996年，是一家以车轮生产为主的民营企业集团，涉及汽修和商业。车轮年生产能力超过1400万套，综合实力居中国车轮行业首位。正兴集团在漳州、福建、本溪、辽宁、成都、四川、廊坊、河北、合肥、安徽等地建立了五个专门从事车轮制造的生产基地。产品以钢制车轮为主，兼顾车轴、汽车螺栓等其他汽车零部件，营销网络覆盖全国各省市。

(五)实习单位人员培训情况介绍:公司每年组织4次大型培训，分别在2月、5月、8月、11月，但有时根据公司需要，也组织员工培训，尤其是新员工入职培训。公司是科技型企业，所以更注重员工的培训。每年公司收入的5%投入到培训工作中，培训经费随公司收入相应变化。(请参考附录中的调查问卷)。

(一)当前企业培训中存在的问题。

1、对培训工作重视不够。调查显示，60%的员工认为公司组织的培训次数不够，只有14%的员工认为培训次数足够。随着科学技术的快速发展，对员工的知识、技能、创新能力和管理能力的要求越来越高。然而，培训对许多企业来说仍然是一项困难的工作。培训师对培训了解不够，有的甚至不能承担培训工作，导致问题很大。这种情况导致企业管理水平和安全生产水平长期下降。

2.培训工作与需求不符。调查显示，54%的员工对培训内容不满意，认为培训内容不符合实际需要。什么需要培训，每个部门每个人可能会有不同的结论，每个人都有自己的看法。为了达到培训的目的，需要正确的找到培训需求。很多企业都很困惑自己需要什么样的培训，需要什么样的培训最有利于自己的发展。为了在企业培训中取得理想的效果，有必要对培训需求进行调查和分析，这是企业与咨询公司合作的关键之一。培训工作还是停留在简单的技能培训上，主要是基于过时的培训方式。训练效果极差。没有根据企业整体发展进行合理的布局规划，缺乏专业的、分层次的、循序渐进的培训。

3.缺乏合作精神。国内很多企业对培训的态度是&;ldquo我们会训练自己。，拒绝与咨询公司合作，在企业内部培训培训师或聘请专业培训师进入企业并成为企业成员进行培训。这种方式也有利于企业质量的提高，但也有很多弊端，类似于清末的闭关政策。长期以来，企业文化容易固化，没有新鲜感。员工在封闭的环境中失去活力，积极性受到打击，这与培训的目的背道而驰。许多企业已经意识到并走出了这一误区，并结合咨询公司采取了更多的培训方法。

4、没有调动员工参加培训的积极性。目前培训中被动参与者较多，主动学习者较少，应对较多，真正求知较少。由于没有有效的激励机制，企业的需求和员工的个人发展需求不能很好地结合起来，培训工作没有结合企业生存的一些根本问题，很难充分调动员工培训的积极性。

5.培训效果反馈不完善。由于突击训练频繁，人数多，时间短，给出题、考试和阅卷带来很多困难。培训部门不能全面及时地分析和评估培训后的效果，因此不能做出更合理有效的培训安排，也不能保证培训效果和质量的提高。

(二)企业人才管理。

归根结底，劳动生产率的提高是由于人为因素。你能做到吗&;ldquo能力和岗位匹配&;rdquo合理配置人力资源，充分调动人的积极性，是用人企业的关键。因此，如何充分发挥企业干部职工的主观能动性和创造性，成为搞活企业的关键，人本管理成为现代企业管理的精髓和核心。在人才管理的同时，要加强部门之间的沟通。只有部门之间协调发展，才能提高管理效率。根据调查数据，大多数基层员工认为责任、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平、专业能力、意识形态、员工激励、成就激励等。是他们在未来工作中需要提高的素质。根据对中层管理者的调查，需要提高:责任感、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、专业能力、思想意识、员工激励、成就激励等。

(3)对员工的要求。

目前，企业对员工的培训大多是技术培训，而管理培训在许多企业仍然是一个缺陷。根据调查，54%的培训课程侧重于岗位能力的培训。

30%是业务项目的培训，只有16%是提高员工能力的培训，说明企业对员工的培训只保留在基层，管理能力方面的培训不够。企业要发展，必须有完善的管理体系，所以要在培训中加强管理培训。

(四)企业团队建设。

1.除了少数员工，团队的士气很好。团队是由个人组成的，个人表现是团队表现的基础。只有认识到个人利益和个人绩效密切相关，才能调动员工的积极性和责任感。数据显示，28%的员工认为自己的团队精神很高，60%的员工认为自己的团队是一个充满爱心和团结的团队，但12%的员工认为团队处于低迷状态。对团队特定成员的调查发现，约35%的员工反映部分员工没有融入整个团队，表现出异常或特殊的行为。因此，要让员工认识到个人利益和个人绩效密切相关，在培训中加强员工的团队精神。

2.团队素质能满足工作要求，但整体提升缓慢。据统计，60%的员工认为企业团队素质堪比优秀企业，25%认为稍差，15%认为更差。在员工的信心和团队合作方面，30%的员工认为团队正在向有利的方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在提高团队素质方面，40%的员工认同我们团队在进步，35%基本认同这个事实，20%沉默，5%不认同。

针对目前企业的培训现状，为了使企业的培训更加有效，我们应该从以下几个方面完善培训体系:。

(a)引起高级管理人员对培训的注意。通过高层领导的决策，加强员工之间的沟通，使公司的培训工作做得更好。企业管理者不定期与员工沟通，让员工的意见得到及时反馈，存在的问题得到及时解决。促进部门之间以及领导和员工之间的相互理解和协调。

(二)在培训期间，要加强职工责任感的培养。根据企业的工作条件和特点，加强对员工质量意识的培养，使员工充分认识到责任感缺乏造成的严重后果和对企业发展的不利影响，从而保证生产的有序进行。

(三)合理调整人员，让人才发挥更好的作用。根据每个员工的特点，调整安排自己的岗位，让自己充分发挥个人特长，避免浪费人才。真正做到能力和岗位匹配。

(四)加强团队整合，提高团队素质，开展更多的团队活动和考试，以加强团队合作，提高整体素质。

员工培训调查报告篇七

(一)调查目的与意义。

1.调查目的。

员工培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。

2.调查意义。

企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

(二)调查对象概况。

1.调查对象全称。

上海百晟精密机械有限公司。

2.调查对象地址。

上海市浦东新区康桥路898号。

3.调查证明人。

邵鹤良 13651609812。

(三)调查时间。

2017年8月26日—2017年11月18日(四)调查方式。

主要采取的是访谈的形式。通过对上海百晟精密机械有限公司的管理人员进行访谈，深入了解了该公司员工培训的现状、存在的问题及其改进途径。

二、调查对象现状。

(一)上海百晟精密机械有限公司概况。

上海百晟精密机械有限公司创于2017年，到2017年我们公司总人数为96人，其中技术人员占了65%，公司转制前为上海钟表工具模具厂，是上海钟表公司所属单位，专业制造精密机械设备、钟表、仪表、仪器等行业配套设备。设备先进，技术力量雄厚。主要产品有c6104多功能精密小车床、各类自动车夹头，同时承接各类模具及精密零件各类小齿轮加工。特别是多功能精密小车床、自动车夹头均有三十多年的生产经验，产品销往全国各地，出口东南亚及欧美。

员工技能培训和员工素质培训，员工技能培训是企业针对岗位的需求对员工进行的岗位能力培训。员工素质培训是企业针对员工素质方面的要求主要有心理素质，个人工作态度，工作习惯的素质培训。

三、调查结论与对策建议。

(一)调查结论。

1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

(二)对策建议。

企业可以结合每个员工的特点去实行培训，这样可以使得培训可以更好的体现出培训的效果。企业可以把以往的培训方式改变下，不要培训工作仍停留在简单的技能培训上，可以重新制定有利于企业发展需要的培训内容。建立有效的激励机制让员工人主动去参加培训，这样的培训意义更大吗，然后企业可以把企业的需求和员工的发展更好的结合起来这样就可以充分的调动起员工培训的积极性了。可以把企业原有落后的培训方式改变下，改变更有利于企业发展的培训方式。

员工培训调查报告篇八

企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。这是一篇公司员工培训的调查报告，具体内容请查看全文。

(一)调查目的与意义。

1.调查目的。

员工培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。

2.调查意义。

企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

(二)调查对象概况。

1.调查对象全称。

上海百晟精密机械有限公司。

2.调查对象地址。

上海市浦东新区康桥路898号。

3.调查证明人。

邵鹤良13651609812。

(三)调查时间。

8月26日—月18日(四)调查方式。

主要采取的是访谈的形式。通过对上海百晟精密机械有限公司的管理人员进行访谈，深入了解了该公司员工培训的现状、存在的问题及其改进途径。

二、调查对象现状。

(一)上海百晟精密机械有限公司概况。

上海百晟精密机械有限公司创于，到年我们公司总人数为96人，其中技术人员占了65%，公司转制前为上海钟表工具模具厂，是上海钟表公司所属单位，专业制造精密机械设备、钟表、仪表、仪器等行业配套设备。设备先进，技术力量雄厚。主要产品有c6104多功能精密小车床、各类自动车夹头，同时承接各类模具及精密零件各类小齿轮加工。特别是多功能精密小车床、自动车夹头均有三十多年的生产经验，产品销往全国各地，出口东南亚及欧美。

员工技能培训和员工素质培训，员工技能培训是企业针对岗位的需求对员工进行的岗位能力培训。员工素质培训是企业针对员工素质方面的要求主要有心理素质，个人工作态度，工作习惯的素质培训。

三、调查结论与对策建议。

(一)调查结论。

1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的.培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的。些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

(二)对策建议。

企业可以结合每个员工的特点去实行培训，这样可以使得培训可以更好的体现出培训的效果。企业可以把以往的培训方式改变下，不要培训工作仍停留在简单的技能培训上，可以重新制定有利于企业发展需要的培训内容。建立有效的激励机制让员工人主动去参加培训，这样的培训意义更大吗，然后企业可以把企业的需求和员工的发展更好的结合起来这样就可以充分的调动起员工培训的积极性了。可以把企业原有落后的培训方式改变下，改变更有利于企业发展的培训方式。

员工培训调查报告篇九

做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

2.调查意义。

对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

(一)调查对象概况。

1.调查对象全称。

**市推客网络有限公司。

2.调查对象地址。

**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼。

3.调查证明人。

(二)调查时间。

(三)调查方式。

访谈;培训部经理1人;负责培训老师2人。

访谈对象的选择原则是：

1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排。

2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况。

资料搜集，搜集资料概况：

1.资料名称：公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理;。

1、公司基本简介。

**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站(推客联盟网)运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。

依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站(推客联盟网)运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。

公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。

现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。

(一)公司制度和业务培训。

(二)公司企业文化培训。

公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的;同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。

(三)交叉培训。

每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。

(四)技术培训。

公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。

三、培训存在的问题。

1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训。

随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。

培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。

人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

四、培训问题原因。

1、培训方法简单，培训过程不连续。

一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

2、仅强调培训计划，不强调培训结果。

实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的`绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。

3、只培训少数成员，高管人员不需培训。

这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

五、解决问题的对策。

加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更好的管理一个团队。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

员工培训调查报告篇十

企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

2.调查意义

对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

(二)调查对象概况

1.调查对象全称

上海冰浪制冷有限公司

2.调查对象地址

上海市杨浦区控江路1555号a座

3.调查证明人

姓名：乐乐;联系电话：137xx-xxx-x;与调查主题关系：培训部经理

(三)调查时间

20xx年3月-20xx年5月

(四)调查方式

访谈;培训部经理1人;负责培训老师2人

访谈对象的选择原则是：

1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排

2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况

资料搜集，搜集资料概况：

1.资料名称：2011年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理;

2.资料名称：2011年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理;

二、公司的基本情况

1、公司基本简介

上海冰浪制冷有限公司与江苏太仓市工业资产经营有限公司共同投资的一家中型企业。公司为中央空调、中小型空调、卫生洁具等制造商之一，产品畅销美国、中国及世界各地。公司近几年来抓市场，抓管理，抓质量，在市场竞争中站稳了脚跟。1999年，公司通过了iso9002国际标准质量体系认证，2xx-x年8月份又通过iso9001国际标准质量体系认证。公司经济效益也越来越好。2001年起，公司开始主打商用空调机，并重新调整销售组织机构，策划营销市场，向5亿销售目标冲刺，争取在新世纪取得更大的成绩。

2、员工培训目的

公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。

现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。

3、员工培训情况 (一)公司制度和安全培训

公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和安全知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项安全操作，让员工知道哪些该做哪些不该做。

(二)公司企业文化培训

公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念及生产培训使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的;同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。

(三)交叉培训

每年的4月和11月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。

(四)技术培训

公司会定期对一线员工及公司骨干人员进行一对一的技术培训，使得他们跟好的了解各项技能的运用和开发。

三、培训存在的问题

1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训

随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求

培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。

3、没有调动员工参与培训的积极性

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全

人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

四、培训问题原因

1、培训方法简单，培训过程不连续

一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

2、仅强调培训计划，不强调培训结果

实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的'时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。

3、只培训少数成员，高管人员不需培训

这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

五、解决问题的对策

加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，已更好的管理一个团队。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公司员工培训调查报告。

员工培训调查报告篇十一

企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

1．调查时间：1月。

2、调查地点：某国有企业。

3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合。

（一）目前企业培训存在的问题。

1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的'培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

（二）人才管理与技能。

1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。

2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

（三）团队精神状况和素质。

1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

员工培训调查报告篇十二

近年来，集团发展迅速，对人力资源的需求也日益增加，针对这一需求，集团人力资源部开展了大量的招聘工作，在10年的社会招聘中，招了近30名操作工。为了使新入职的新员工及早转换角色，适应新的工作环境，集团人力资源部今日组织了为期一周的新员工集中培训。

1、培训目的。

1）使新员工对集团有全方位的了解，认识并认同集团的企业文化，坚定自己的职业选择；

2）使新员工了解并接受集团的行为规范及行为准则；

3）提高新员工对各自岗位的认识，帮助新员工转换角色；

4）加强新员工之间、新老员工之间的的沟通。

2、培训地点及安排。

培训地点在集团新落成的同安研发中心，本次集中培训有7个主题，共历时4天半：

1）团队拓展训练；

2）历史、现状和未来高管寄语；

3）了解、规范和执行解读人力资源、规章制度、员工福利等；

4）学习、成长、超越与技服岗位的前辈交流岗位工作技能；

5）去年、今年和明年倾听09届员工谈新员工如何“履新”；

6）培训总结与人力资源部部长一道回顾与总结；

7）新员工亮相、团队活动等。

培训的最后一项为培训总结会，人力资源部部长同新员工们一道回顾及总结几天以来的培训内容，同时，要求新员工填写培训评估调查问卷，作为对本次培训反应层面的评估调查。人力资源部共下发培训效果调查问卷72分，回收69份有效问卷，以下为问卷统计分析结果。