富士康员工辞职信范文(优质8篇)

青少年是国家的未来，我们应该关注他们的成长和发展，为他们提供更好的教育和成长环境。在写总结时，首先要明确总结的目的和意义。总结范文中展示了不同领域和行业的总结方式，希望对你有所帮助。

富士康员工辞职信篇一

敬的公司领导：

您好!

非常感谢领导给予我在富士康工作的机会以及在这八个月里对我的帮助和关怀!但是我感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，没有为公司做出预期中的贡献。所以，经过自己慎重思考，为了自己和公司考虑，我现向公司提出辞职申请，望公司给予批准。

当然，如果公司需要的话，我愿意在以后的工余时间，为我们这个团队继续出力。最后，我也不知道可以说什么，只能衷心地对您说对不起与谢谢您，并祝愿您和大家在您的带领下开创出更美好的未来，在今后的发展旅途中步步为赢，蒸蒸日上!

此致

敬礼

辞职申请人：

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富士康员工辞职信篇二

各位上级主管：

你们好!

提出辞职对我来说既遗憾又幸运，遗憾的是我将要离开工作过的团队，从此将要和原来的同事以及朋友奋斗在不同的战线上;幸运的是我终于做出了离开的决定。

本来想在富士康里工作终老，但是现实是残酷的，巨大的生活压力使得我抬不起头去遥望那碧蓝的天空。每个月的开头，我满心欢喜的拿着微薄的工资去还上个月的欠债;每个月的月中，为了省钱我会努力勒紧裙带;重复性的，每个月的月末，生活就变成了借钱和躲债。

一个人一旦对自已的工作失去兴趣，那么他也很难会全力以赴的去工作，干一件自己不喜欢的事情正如娶一位自己不感兴趣的老婆一样---痛苦的很!现在我是身有体会，难怪我在清洗课有种浑身是劲的感觉，但却怎么也使不出来，这也是我为什么选择离开的原因。

其实不想走，其实很想留。恋人的分手是因为看透;员工的离去是因为无法忍受。如果一个人对自己的工作毫无兴趣，而薪酬是丰厚的，在某种程度上还可以让员工达到某种心理上的平衡。而我呢!每个月领900元的工资，除去房租水电费350、生活用品100、话费50、生活交通费150。在我不买衣服、不抽烟喝洒、不请朋友吃饭的情况下，一个月能净收入150，一年能净收入1800，十年是1.8万，一百年是18万，两百年是36万，三百年是54万。如果上帝对我特别照顾让我能够活到300岁的话，我可以用这积赞了32019年的工资在武汉郊区买一栋中等档次的住房。公司对我如此厚爱，我感动不已，所以我选择辞职!

富士康的管理比较混乱。在追逐人性化、多元化管理的今天，台资企业半军事化管理模式已成为公司发展的绊脚石。基层主管那舍我其谁、高高在上的姿态甚是难以让新世纪的青年们所接受。课级主管就应该做一些比较大有水平的事情，而不是为了一些鸡毛蒜皮的小事天天盯着下属不放，有些琐碎之事你不该过问，整天盯着下边的员工毕竟让人不舒服，员工犯了错误，身为主管，不该一味的指责和侮骂。这样不仅让自己的形象毁于一旦，而且还解决不了问题，反而会把事情弄得更糟!

不说了!不是没的说，是对公司有太多要说，不知从何说起。何况这些你也不一定爱看，我并非故意挑公司的错，是因为公司有太多的不足需要我们来纠正。但我认为一个公司想要成长、状大，最好最快的方法就是敢于认识到自身的不足!

离开这个熟悉的集体难免有些依恋和不舍，但是明天的太阳依然还是从东方升起，流水线不会因为某个人的缺席而停止运转。所以尽管要选择放弃，选择新的开始，但我相信，不管将来如何，我都有不曾悔过!

此致

敬礼!

富士康员工辞职信篇三

尊敬的各位领导:

经过深思熟虑，我决定辞去在富-士-康公司所担任的职位。此时我选择离开，并不是一时间的心血来潮，而是我经过长时间的考虑之后才做出的决定。我也相信您一定会在看完我的辞职报告之后会批准我的申请。现实中有很多的无奈，每一人都会遇到这样情况，“家家有本难念的经”，事实就是这样，我需要换一个环境，换一种心情继续工作下去。

人还未走，却已感慨万千。仅仅是为了这曾经工作过的地方?仅仅是为了未曾燃烧的青春?回顾在此的点点滴滴，才突然发现时间过的真快，转眼间已经半年多了。在这半年多里，我成长了许多，无论是专业技能还是为人处事方面都让我受益颇深，更感谢公司领导长期对我的栽培、关心、鼓励、支持、帮助和照顾!

我非常重视在此公司半年多的工作经历，也很荣幸自己曾是公司的一员，我深信我的这段经历，将对我的人生规划以及今后的职业发展产生巨大的影响。请允许我借此机会对代总给我提供了这样的工作机会表示衷心的感谢。

我决定离开工作了半年多的公司，请领导早日批准我的辞职申请。我在以后的工作中，一定会更好的工作下去，我相信我会做到的，继续不断的努力下去，相信每一人都会有一个美好的未来。曾经我一直在不断的努力，今后我也将会继续不断的努力下去!

申请人：

申请日期：

尊敬的领导：

感谢您在百忙之余阅读我的辞职申请书 !本人自从2015年6月15日供职于富-士-康到今天为止快整整8年，有人说在富-士-康能干满3年就算很不错了，而干满8年简直无法想象，的确，在我的印象中，从新干班进来开始，满三年就有一股辞职潮，如果再过两年，就可以坚持到第5年，到第5年的时候又有一股辞职潮，度过了第5年，就能坚持到第8年，当时03年第一批新干班到现在能够留下来的已是凤毛鳞角，而我就是其中一个。

在富-士-康工作的这8年中，虽然对于公司来说贡献微乎其微，但对于我个人来说却是相当重要的8年，从一个刚刚大学毕业又意气风发，喜欢指点江山，激扬文字的大学生，富-士-康军事化的管理，独特的公司文化，庞大的综合资源给了我丰富的营养，让我从无知到有知，从幼稚到成熟，从轻狂到沉稳，这种历练让我一生受益无穷，我相信我以后也会成为中高级主管，到那个时候，不管我如何的变化，我的为人处事的方式中会始终有富-士-康文化的痕迹，冰冻三尺，非一日之寒，8年时间熏陶，让我成为能独挡一面的工程技术管理人材，在这里，我要感谢富-士-康!

现在的我，着眼于将来职业长期之规划和人生之定位，一直在思考变与不变，离职与不离职两者之间的利害关系，如果不离职，也许过得很安稳，工资虽不高，但温饱还是不成问题，房子也买在深圳，富-士-康在深圳来说虽比不上华为，但也算是一个比较好的企业，上面的主管对我也不错，在这种状况下辞职也许不是理性的选择，但我不止一次地问自己，这就是我想要的生活吗?我是不是像一只煮在湿水里的青蛙?不是!我还年轻，我有的是精力，我也相信我自己能超越现在和成就未来，所以我要学会改变，要勇于挑战，刚健有为，自强不息。

新的公司在规模上无法和富-士-康相比，但它给人发展的'机会却很大。如果富-士-康每年给我加600，在富-士-康至少再十多年我才能达到拿到新的公司给我的薪水。新的公司是中资企业，不存在等级之间的差异，而在富-士-康有。cmi虽然这几年不断的壮大，但让员工感受起来在管理上相当混乱，工作起来没有目标。新的公司隔家近，而富-士-康离家太远，对于我来说不可能舍近求远。由于以上原因，离开的理由还算比较充分，谢谢!

申请人：

申请日期：

尊敬的公司领导：

您好!

经过再三思考，正式向公司提出辞职。

由于诸多原因，现在我不得不向公司提出申请，对于由此给公司造成的不便，我深感歉意。但同时也希望公司能体恤我的个人实际情况，虽有很多的不舍，但还是做出以上的决定，希望公司领导能对我的申请予以考虑并批准。谢谢!

在此期间深知背后领导的信任与栽培，同事们的支持与帮助。转眼在公司已有一年多时间，不管是工作实践还是工作技能培训让我受益颇深，各方面能力都得到了很大的提高，对于公司领导对员工的技能培训表示感谢。在公司的工作很充实、愉快，同事们的支持与帮助在此表示感谢。尤其是杜总平时的教导与栽培，平时工作中的不足，还望谅解。

我希望可以在此辞呈递交之后的2-4周左右离开公司，便于公司在此期间寻找更合适的人选，来填补职位的空缺。在接下来的工作中，我一定会认真做好本职工作。

希望批准我的辞请，衷心感谢。祝公司蒸蒸日上!祝各位领导同事工作愉快!

此致

敬礼!

申请人：****

富士康员工辞职信篇四

尊敬的各位领导，亲爱的各位同仁：

大家xx好！

我是来自xxxx职业技术学院的王亚斌，现正在smt部做上料员。很荣幸能够站在这里和大家交流！我于20xx年6月29日来到烟台富士康科技集团，进行为期六个月的“工学交替”，实习至今近两个月了。

从岗前培训到现在，我每一天都会有新的感悟，都会有一些新的启发。可以这样说，富士康科技集团就象一本书，而我则像是一名读者，被她扉页的优美文雅而吸引，每读一页就对她了解深一些，而这些东西却又吸引着我不停的读下去。

在刚进入富士康科技园时，我每天都在那学习实操流程和技术标准，感觉做好工作真的好简单，工作性质也很普通，但是在实践中才发现理论与实践还差着一大截，从中我深感着工作中不能有半点马虎，稍有不慎，将可能会造成无法挽回的损失。在部门领导和同事的亲切关怀和照顾下，我们的角色由激情洋溢的青年学生变成认真踏实的公司员工，我们的定位也由教育的接受者转变为技能的掌握者，我们也开始逐渐融入这个群体，沐浴着勤勉细致的工作作风，感染着诚实谦逊的为人处事之道，感受着底蕴厚实而又朝气蓬勃的独特企业文化。

烟台富士康集团员工近8万人，员工学历层次参差不齐，在这里进行“工学交替”、“顶岗实习”的学校已达80多所。作为一名大专生，我们知识水平和技能都不是很高，只能作为基础人力，但在这里的工作、生活、学习也让我们成长了很多，与人沟通的能力、团队协作能力、解决问题的能力都有很大提高。这里的管理模式，不仅能磨练我们坚忍不拔的意志，还能培养学生自食其力的能力，为以后的成长成才奠定了坚实的基础，所以我希望能够加入“富士康专班”，以便更好的在这里工作和学习。

我更加坚信这六个月的工作经验将会是我们人生的一笔财富，为我们未开始的事业奠定坚实的基础！我会倍加珍惜这次机会，借助富士康这个平台，努力为自己充电。在接下来的日子里，我们要认真掌握岗位技能，积极待人接物，虚心学习别人长处，努力让自己迅速成长为一个思想进步、技术过硬、扎实肯干的符合公司要求的好员工！我们要精诚合作，互相帮助，努力让我们的团队成为一个和谐、团结、朝气蓬勃和富有战斗力的团队！

最后要感谢富士康科技集团、感谢各位领导给我这次机会，感谢在座的各位能跟我一起分享。衷心的祝愿各位，身体健康，工作顺利；祝愿我们的烟台富士康工业园区明天会更好。

谢谢大家！

富士康员工辞职信篇五

今年以来，富-士-康发生多起员工非正常死亡事件，因而在各路媒体的广泛报道中成了不顾员工权益、一味追求利润的“黑工厂”的代名词，乃至被与事故频发、死伤惨重的“黑砖窑”相提并论。更为“不幸”的是又冒出个“生蛆早餐”事件，虽然很快被证明是一条假新闻，而且事主也非富-士-康自身，而是其食品供应商福记食品有限公司，但也在全网和各大媒体闹得沸沸扬扬，富-士-康一时百口莫辩、澄清无术。

目前看来，社会公众对以上事件的反应有一个共同特点，那就是无论是各大媒体还是网民、评论人士，其出发点都是如何更好地维护为企业巨头所雇佣的基层员工的合法权益。毫无疑问，这些员工在规模庞大、层级森严的大型企业集团面前是不折不扣的弱势群体，尤其需要来自社会的关爱和瞩目。无论是非正常死亡事件还是早餐质量问题，都事关他们的基本生存状态，都是社会舆-论、各级政府所无法回避的问题。但是，在这些事件的演化过程之中，作为雇主企业的富-士-康具有什么样的表现？在有些方面政府、社会和富-士-康各自是否还存在做得更好之处？这些问题同样值得深思。

随着改革开放和现代建设的不断深入，中国取得了举世瞩目的成就，在市场竞争的大潮中也涌现出一大批企业巨头，尤其是其中的劳动密集型代工企业，其佣工人数动辄数以万计，随着时代和形势的发展，对于这些企业的员工管理问题正逐步成为一个无法忽视的社会性问题。一方面，富-士-康在全国约有近80万员工，仅深圳富-士-康员工就有42万人，这些员工来自四面八方，数量庞大，成分复杂，意味着巨大的管理工作任务；一方面，这些员工往往工作在生产劳动的第一线、最底层，对他们的合法权益进行保护是维护社会正义、保护弱势群体的一项艰巨任务；另一方面，这些员工支持着象富-士-康这样的企业巨头的生产经营的根基，如何保证他们的生活和工作上的稳定状态对富-士-康们而言也是保障企业长远发展所必须重视的问题。现在，发生在富-士-康的员工事件进一步启示人们，各大企业巨头的员工管理不仅是一个大型企业的内部问题，更是一个重要的社会性问题，对此应该引起有关方面的更大的重视和关注。

据一些公开报道和资料显示，我们并不能说富-士-康对其员工的待遇、安全、健康等生存权益一点都不关心。在硬件方面，富-士-康厂区内有游泳池、足球场、网吧等休闲活动的场所供员工免费使用，电影院也正在建设当中；在员工管理和服务方面，公司设有员工服务中心、社康急救中心、员工投诉中心、集团周边统一服务中心、工会主席热线、餐饮投诉电话等；富-士-康龙华科技园区拥有20多个员工大食堂，并投资上亿元建造了亚洲最大中央厨房，建筑面积为1.25万平方米，生产面积为8000平方米，可满足四五万人同时用餐；为提高生产效率，生产基地免费向员工提供4人一间的空调房宿舍、免费就餐1周5天和免费洗衣服务。

在软件制度建设方面，针对普通员工工作压力较大的情况，富-士-康在2015年前后别设立了心理辅导室；为加强员工权益保障，公司为员工设立了包括总裁信箱、员工热线、工会联合会在内的沟通渠道，其中“员工热线”就包括了员工权益质询、投诉申报、心理辅导3个项目，受理包括劳动关系、工作环境、餐饮食宿、管理体制等方面的来电投诉；此外，在设立和完善职工投诉机制的同时，主动接受和配合大客户对其劳工权益保障方面的稽核。

诸多事实也反映出富-士-康对于员工权益的关注，以及对社会舆-论的重视态度。在员工马向前非正常死亡事件发生的第一时间，富-士-康的集团总部董事长郭台铭第一时间批示相关高管“一定要配合警方全力调查，要查出真-相”，并迅速召开两次媒体说明会就媒体和公众关心的问题作细答；对连续发生的非正常死亡事件，富-士-康新闻发言人刘坤在媒体面前检讨表示“在这些事件中，富-士-康管理存在一定的责任”，而且“不会拿深圳厂区有40万人作为借口来解释，只会更进一步地完善我们的制度”。

事实表明，员工的不幸对富-士-康、华为这样的企业巨头带来的客观上的形象损失是巨大的和不可忽视的，这也是各大企业巨头所不愿意看见的现象。但是，任何社会性问题的解决需要全社会的共同努力。在全社会来关注、呼吁和推动企业巨头完善员工管理的同时，政府有关部门和社会各界是否也需要反思一下自己在其中可以起到什么样的主体性作用呢？我们应该认识到，在维护劳动者合法权益方面，政府、社会和富-士-康、华为们的根本利益和立场应该是一致的，现在最需要的是从全社会的共同利益出发，让政府、企业与社会携手，以多方配合形成更加有效的方法机制和外部环境。

富-士-康 在大陆动辄数万人的工厂规模，再一次遭遇管理上的考验。

23日23时至24日3时，富-士-康（太原）科技工业园内发生冲突事件。当地警方称，据初步了解是部分员工和园区保安等在宿舍区发生冲突，事件中，共有40人受伤入院救治，均为男性，其中的3名重伤患者目前生命体征平稳，其余人伤势较轻，没有人员死亡。事发原因正在进一步调查。

富-士-康发言人胡国辉（louis woo）对外界表示，事件已受控，但公司决定关闭该厂房，停工一天。胡国辉未详述厂房受损情况。

冲突扩大

24日中午，《第一财经日报》记者在富-士-康太原工厂南、北、西三个大门前看到，每个大门口都停着几辆警车，并有大批警-察严阵以待。

由于有警-察把守，一些前来上白班的富-士-康员工也被拒于门外。大门口的栅栏上到处贴着印有“今日带薪休假”字样的通知。

本报记者了解到，此次冲突的双方——富-士-康员工和保安的矛盾由来已久。有内部员工称，此前常有保安殴打员工的事件发生，“只是被公司给压了下来。”

24日下午，事件已经过去十多个小时，但富-士-康员工李锐（化名）还是无法进入园区。因为卷入冲突而受伤，他在去往医院前，被勒令将门卡放在宿舍。此时，他正等舍友给他送来门卡，好回宿舍换身干净衣服。在他深蓝色的富-士-康制服上，隐约有暗红色的血迹。

深夜的那场冲突中，看热闹的李锐被持警棍的不明人物打折了左臂，左耳也被硬物砸伤，缝了四针。

本报记者从多名富-士-康员工处了解到，双方的冲突在当晚反复了数次。

一名富-士-康员工称，23日19时许，他听到舍友说一个山东籍的员工被保安按在面包车里打了一顿后，拉走了。

“然后就有人回宿舍叫来了一帮山东老乡，大概有20个人吧，又打了一架。”一名参与当晚事件的保安告诉本报记者。

一开始只是保安和山东籍员工之间的冲突。不知何故，河南籍员工随后也卷了进来。员工越聚越多，那个只有200人的保安班组，很快就落入下风。据上述保安称，一名李姓队长拿起电话叫所有在家的保安迅速赶来公司“救援”。

据这名保安介绍，将近24日0时，员工的人数也大增，“正好赶上了一个大车间的工人下班，一下就来了近千人。”

很快，人数占优的工人对保安形成了围攻。事态直到当地警方在派出大批警力后才得以控制。

积怨已久

尽管当地政府称正在进一步调查冲突的原因，但多名富-士-康员工均对本报记者称，保安与员工的持续交恶是此事爆发的主要原因。

24日18时，大部分警力已撤离富-士-康园区，园区进出口处也开始有保安站岗，负责查看进出员工的门卡。

本报记者在园区唐槐路南门看到，十余米宽的大门，被电动栅栏占去近10米，留给员工的是各一米宽的进出口。由于正是晚饭时间，进出人员颇多，员工们也自觉地在门口排起长队。

五六米长的队伍，只有靠后的员工会偶尔交谈，靠前的员工则默不作声。据门口等朋友的一名员工介绍，进出时说话会被保安骂。本报记者在唐槐路南门处采访的近两个小时内，也曾数次听到保安大声斥责进出的员工：“不要说话，把卡掏出来，赶快进去。”

据上述员工称，类似的训斥他们已经习以为常，一般都是一笑而过。

一名女员工小红（化名）也对本报记者表示，参与此次冲突的很多员工和保安有过节，她以前也曾多次被保安训斥，“有一次我穿着制服从车间出来，在回宿舍的路上解开了领口的扣子，保安看到后大骂了我一顿，都是很难听的话。我回去和舍友诉苦，她们都笑话我承受能力差——她们以前也有过类似的情况，都习以为常了。”

在园区西南角的小饭店门口，员工张昆（化名）也向记者讲述了保安的“劣迹”：“园区内规定不许抽烟，但一些男生不当回事，被逮住后就得罚款。要是乖乖认罚的话是500元，如果不服，被通报到领导那里就要罚3000元，甚至可能被开除，然后就进入富-士-康的黑名单，不管是哪儿的富-士-康都不能要。”

他说，个别人买烟、买酒“搞定”保安，但多数年轻人并不愿意花这个钱，于是和保安之间的争吵、打架就时常发生。

本报记者了解到，富-士-康太原园区的保安以所在的小店区本地年轻人为主。“这些本地人说话冲、下手狠，所有人都怕，跟深圳园区雇的专业保安公司人员相比差多了。”一名从富-士-康深圳园区调至太原的员工告诉本报记者。

一名富-士-康内部人士对本报记者透露，胡国辉为富-士-康海外发言人，也是集团总裁郭台铭的特别助理，此次事件交由他处理，可见集团对此事的重视。而富-士-康大陆发言人则对本报记者称，目前暂无更多信息披露。

外界习惯所称的“富-士-康”（foxconn）是台湾鸿海 科技集团在大陆的子公司。

鸿海科技集团发言人邢治平昨日也告诉本报记者，他们正在和当地政府及公安部门进行调查，正在追查一些细节。台湾的公司方面也有人来大陆处理相关事宜，而郭台铭也在事发地太原附近地区处理此事。

邢治平还表示，稍晚些时候会就此事发布更详尽的信息。不过，截至本报记者昨晚发稿时，尚未有更新的内容发布。

争议富-士-康

富-士-康（太原）科技工业园于2003年10月奠基，2015年投产，投资额15亿美元，曾是山西引进的最大的外商投资项目，主要产品有手机镁合金机构件、铝合金机构零组件、精密模具、热传导产品、镁铝合金压铸件等。据上述富-士-康内部人士称，此前，富-士-康希望借助山西的资源优势，将太原厂区打造成为全球最大的镁铝合金生产基地、镁铝合金深加工基地和镁铝合金汽车零组件生产基地。

富-士-康太原园区目前与周围居民的关系并不融洽。一家全国房地产公司在太原开发的住宅项目，就在富-士-康厂区西大门对面。每次富-士-康排放废气时，对面的住户就能闻到刺鼻的气味。在该小区住户多次找有关部门投诉后，富-士-康改为每周定时排放废气，情况才有所缓解。

“但富-士-康也不完全遵守承诺，经常会不定期地排废气，小区里的人意见很大。”对面小区一位业主告诉本报记者，有的业主甚至动用了私人关系，找来环保部门秘密检测富-士-康的排放物，并送到有关领导手里，但收效甚微。

本报记者昨日在富-士-康周围采访时，也一直能闻到刺鼻的气味。

按照太原市的发展规划，富-士-康所在的小店区，即太原南部，将是该市下一步重点发展的区域。当地的土地已是寸土寸金，原本荒凉的富-士-康周边，现在已高楼林立。

太原作为富-士-康“中原金三角制造基地”的一极，承担着苹果 公司产品的部分生产任务，是iphone 手机机构件的生产基地之一。此外，富-士-康在郭台铭祖籍——山西晋城的工厂也代工苹果产品。

“山西是郭台铭总裁的老家，他有非常浓厚的家乡情结。而河南是内迁的重地，今年年底郑州园区的人数很有可能就超过深圳龙华了。”上述富-士-康内部人士对本报记者说，富-士-康在郑州、洛阳、太原、晋城布局，形成“中原金三角制造基地”，一方面可以带动这一区域的产业升级，同时也是富-士-康中进、西迁的必然选择，“富-士-康的工厂在大陆已经成为各省争相抢夺的‘香饽饽’。”

在富-士-康太原厂区的招聘网页上可以看到这样的招聘信息：“太原园区主要生产苹果系列的全部产品（苹果手机、笔记本电脑）等高端数码产品。因进入生产旺季，急需工人5000到15000名。”本报记者联系客服人员，问有何要求时，对方答复说只要年龄在16.5岁以上、有二代身份证即可，能拿到的综合工资基本在2800元以上。

管理隐患深藏

上海市律师协会劳动法委员会主任陆胤对本报记者表示，就富-士-康发生的这起事件而言，如果情节轻微，可依照《治安管理法》进行拘留、训诫等处罚；情节严重的则可适用《刑法》，其中有寻衅滋事罪和聚众扰乱社会秩序罪两个罪名可以适用。

他还说，公司可以与违反公司纪律乃至违反法律的'员工解除劳动合同，“如果有被误伤的，则因为公司有责任保障员工的人身安全，所以得承担责任。”

虽然富-士-康吸取了深圳龙华园区此前工人连环跳-楼的教训，决定在内迁当中不再新建龙华那样的巨型工厂，单一厂区的规模不过20万人，以避免工厂太大带来的管理问题。但新的问题依然出现。

“对富-士-康来说，快速内迁还可能产生一个新问题：85后、90后如何管理？”上述富-士-康内部人士对本报记者表示，他们注意到越来越多的厂区招聘的员工平均年龄都在20岁上下，有的甚至已经成为管理人员。

“他们在业务上非常拔尖，愿意吃苦，但是如何更好地适应角色转变，对这帮小孩子来说不是一件容易的事情。”他说，越来越多的90后成为富-士-康生产线上的主力，企业需要他们创造效益，而他们其实也需要企业的关心，“对于90后来说，富-士-康是一份工作，但也许也是他们第一次真正意义上去认识社会、接触社会。更重要的是，不能用原来的管理模式去要求他们。但磨合过程中会忽略一些问题。”

记者长期接触的一名富-士-康深圳new pad生产线上的工人说，目前龙华园区中90后的管理人员并不在少数，在他看来，这些管理者的管理方式相对简单、直接、不够稳重，想要服众不是易事，做不好还有可能被大家孤立。

广东省社会科学综合开发研究中心主任黎友焕对本报记者表示，富-士-康的代工模式决定了富-士-康需要巨量的简单劳动工人。由于其生产模式是一条完整加工链上简单的重复劳动，很多年纪大的工人无法应付，因此只能招聘年轻工人。同时，一些具有大学学历的85后、90后工人经过若干年培养被提拔到管理岗位，但他们缺乏管理经验和磨练，管理同龄人还存在很多问题，这也是富-士-康面临的管理难题。

“富-士-康的社会责任一直都被诟病，也多次挑战社会的神经。富-士-康内迁后，也同样面临对员工的社会责任承担是否到位的问题。”黎友焕称，这都是富-士-康代工模式决定的，无法回避，如果对员工的社会责任承担到位，则意味着富-士-康的生产成本将激增。

陆胤也表示，富-士-康此次事件背后的法律关系并不复杂，而背后暴露的管理问题可能更值得关注，即目前富-士-康动辄数万人的工厂以及半军事化的管理模式，可能并不太适合现代社会。

“如果是真正军事化的管理，也就不会出现这种问题了。”陆胤说，现在的年轻人观念已经变了，不太能适应这种管理方式，这就意味着富-士-康得做出转型，不是重回严格的军事化管理，而是要使用更加现代、宽松的管理方式。

“这种转型是必需的，但是目前富-士-康似乎还没有做好从强硬管理到柔性管理的准备。”陆胤认为，这种转型期的冲突恐怕将来还会发生，在其他企业也可能出现，所以，类似的企业都要做好准备。

事实上，富-士-康保安与员工之间的冲突已非首次。2015年8月，位于亦庄的北京富-士-康厂区就发生过2名员工与20多名保安冲突的事件。

身为鸿海科技集团总裁的郭台铭，可谓无时无刻不在为集团旗下富-士-康员工的管理发愁。“每天管理100万员工，头痛得要死。”他此前在台北的一次活动上说。

本报记者注意到，在富-士-康2011年《企业社会与环境责任年度报告》中有这样的表述：“集团在大幅提升普通员工标准薪资的同时，又通过有序减少员工加班时间,让员工有更多时间回归家庭与社会,享受亲情、友情、爱情的快乐。集团每年投入大量资金,提升员工之所需,积极开展各项业余活动以丰富员工的物质生活及精神生活,舒缓工作压力……也组织各类员工社团活动，让员工自主参与社团组织。”

富-士-康全球员工总数达上百万人，没有任何管理书籍能向它传授管理百万人的经验。

富士康员工辞职信篇六

尊敬的领导：

感谢您在百忙之余阅读我的辞职。

申请书。

本人自从20xx年6月15日供职于富士康到今天为止快整整8年，有人说在富士康能干满3年就算很不错了，而干满8年简直无法想象，的确，在我的印象中，从新干班进来开始，满三年就有一股辞职潮，如果再过两年，就可以坚持到第5年，到第5年的时候又有一股辞职潮，度过了第5年，就能坚持到第8年，当时07年第一批新干班到现在能够留下来的已是凤毛鳞角，而我就是其中一个。

在富士康工作的这8年中，虽然对于公司来说贡献微乎其微，但对于我个人来说却是相当重要的8年，从一个刚刚大学毕业又意气风发，喜欢指点江山，激扬文字的大学生，富士康军事化的管理，独特的公司文化，庞大的综合资源给了我丰富的营养，让我从无知到有知，从幼稚到成熟，从轻狂到沉稳，这种历练让我一生受益无穷，我相信我以后也会成为中高级主管，到那个时候，不管我如何的变化，我的为人处事的方式中会始终有富士康文化的痕迹，冰冻三尺，非一日之寒，8年时间熏陶，让我成为能独挡一面的工程技术管理人材，在这里，我要感谢富士康!

现在的我，着眼于将来职业长期之规划和人生之定位，一直在思考变与不变，离职与不离职两者之间的利害关系，如果不离职，也许过得很安稳，工资虽不高，但温饱还是不成问题，房子也买在深圳，富士康在深圳来说虽比不上华为，但也算是一个比较好的企业，上面的主管对我也不错，在这种状况下辞职也许不是理性的选择，但我不止一次地问自己，这就是我想要的生活吗?我是不是像一只煮在湿水里的青蛙?不是!我还年轻，我有的是精力，我也相信我自己能超越现在和成就未来，所以我要学会改变，要勇于挑战，刚健有为，自强不息。

新的公司在规模上无法和富士康相比，但它给人发展的机会却很大。如果富士康每年给我加600，在富士康至少再十多年我才能达到拿到新的公司给我的薪水。新的公司是中资企业，不存在等级之间的差异，而在富士康有。cmi虽然这几年不断的壮大，但让员工感受起来在管理上相当混乱，工作起来没有目标。新的公司隔家近，而富士康离家太远，对于我来说不可能舍近求远。由于以上原因，离开的理由还算比较充分，谢谢!

申请人：

申请日期：

尊敬的公司领导：

您好!

经过再三思考，正式向公司提出辞职。

由于诸多原因，现在我不得不向公司提出申请，对于由此给公司造成的不便，我深感歉意。但同时也希望公司能体恤我的个人实际情况，虽有很多的不舍，但还是做出以上的决定，希望公司领导能对我的申请予以考虑并批准。谢谢!

在此期间深知背后领导的信任与栽培，同事们的支持与帮助。转眼在公司已有一年多时间，不管是工作实践还是工作技能培训让我受益颇深，各方面能力都得到了很大的提高，对于公司领导对员工的技能培训表示感谢。在公司的工作很充实、愉快，同事们的支持与帮助在此表示感谢。尤其是杜总平时的教导与栽培，平时工作中的不足，还望谅解。

我希望可以在此辞呈递交之后的2-4周左右离开公司，便于公司在此期间寻找更合适的人选，来填补职位的空缺。在接下来的工作中，我一定会认真做好本职工作。

希望批准我的辞请，衷心感谢。祝公司蒸蒸日上!祝各位领导同事工作愉快!

此致

敬礼!

申请人：

*年*月*日。

富士康员工辞职信篇七

郑州富-士-康员工职业生涯设计的工作主要包括三部分:首先依据员工满意度调查结论,再结合员工访谈,了解员工对个人发展的看法和期望;其次根据公司的现有职务划分不 同的职级;最后选择典型岗位设计员工在公司的职业发展道路。员工的职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“双重阶梯”。

1、纵向发展

在职业发展体系里,纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升。这在传统的晋升里,如出现职位空缺,内部招聘是公司的首选。公司所有的招聘信息都 会在办公信息平台上优先向内部员工发布,对这些职位有兴趣的员工可以与部门经理沟通获得许可后向人力资源管理部提出申请,按照内部招聘流程经过笔试、面试步入新的工作岗位。公司在一定程度上执行竞争上岗制度,只有那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工才能优先获得晋升和发展的机会。

2、横向发展

在公司结构日趋扁平化的今天,传统行政级别的晋升毕竟涉及的人数较少,因此,为了更大限度地调动员工的工作积极性,鼓励员工针对自己特长提出横向发展要求,发展自己的多重技能。因为员工的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升,还包括技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高其他多个方面。横向发展 包括扩大现有工作内容和工作轮换。扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任,比如安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角 色、探索为客户提供服务的新途径等。工作轮换是指在公司里的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排,或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供 在各种不同工作岗位之间流动的机会。

3、双重阶梯

非管理人员比重较大的公司一般采用双重阶梯的晋升路线，由于专业技术员工的特点是比较关注自己的技术技能,希望自己在技术领域能够发挥自身潜能并获得成 功,因此为这类员工建立了双重阶梯的职业生涯路径,向他们提供与管理人员平等的职业发展机会。这样的设计不仅可以使技术员工感到被企业重视,提高其忠诚 度,同时也可以使他们做到岗位相互匹配,并且提高自身的创新能力和适应变化的能力。

双重阶梯的职业生涯路径模式设计了多条平等的晋升阶梯。在双重阶梯的职业生涯路径模式下,能够晋升到企业中、高层职位的员工大为增加,避免所有人都拥挤在管理跑道上挤独木桥的情况,使各类型岗位上的员工都有了更多的发展机会。双重阶梯的发展标志是职级的上升,而不是行政级别的变更。职级的增长伴随着薪酬的提高,也伴随着责任的加大,工作任务的丰富化。公司鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平,在技术阶梯上发展。而有管理专长的技术岗位的员工,也 可以选择通用阶梯,成为中、高层管理人员。

个人发展计划与培训项目的制订

设计好了员工的职业生涯体系,还需要以相应个人与企业的培训计划作为辅助。为了确保员工能得到长期的保护与培养,给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会,让员工能争取发挥全部潜力,这也是企业人力资源管理部门的另一个重要任务。

1、个人发展计划

郑州富-士-康给予每位员工一个发展的空间,但对职业发展负主要责任的仍然是员工自己。员工可以根据自身的素质特征,结合个人的价值取向和兴趣爱好,并考虑职业市场的现状和发展趋势,设计符合个人实际的合理的职业发展目标及其实施计划。个人发展计划主要由每位员工与其上级一起根据个人工作的发展需要而制订。企业可以建立职业发展辅导的导师制度,上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业发展导师。职业发展导师在新员工进入公司试用期结束后,与该员工交流沟通,必要的时候还可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查,帮助新员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。个人发展计划针对每个个体而言,员工在制订个人发展计划时可以结合公司以及部门的计划目标。

2、培训项目

员工勤奋的工作除了可以获得薪金,享有福利以外,更可以得到公司适时提供的大量培训和发展机会。设置培训项目的宗旨,是为了提升公司全员的素质,适应公司不断向前发展的要求;为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持;充实员工的专业知识和岗位技能,提高工作质量和绩效;构建符合公司策略和发展方向的 培训体系,形成“学习型组织”,提升公司整体的绩效及竞争力。整体培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作由人力资源管理部门主要负责。其他各部门经理及相关人员负责协助人力资源管理部进行培训的实施、控制,并同时负责组织部门内部的培训。郑州富-士-康招聘培训项目一般主要包括:

(1)新员工培训。新员工培训是指对新入职的员工进行的培训,主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。

(2)部门培训。部门培训包括部门内部培训和部门交叉培训。前者是指各部门根据实际工作需要,利用内部培训资源对员工开展的有关业务知识和岗位技能培训 以及经验的交流与分享。后者是指利用公司内部培训资源,在相关业务部门之间开展与工作内容相关的知识、技能的交流培训。郑州富-士-康招聘地址部门培训人员可以由公司内部在某些 特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工来担当。

(3)外部培训。为开拓思 维,触发灵感,进一步提高管理水平和业务能力,还可以设置外部培训的内容。外部培训包括通用类和专业类两种。前者是指利用外部培训资源组织开展的全员适用 的通用类知识、技能和态度培训。后者是指利用外部培训中心开展的与业务、技术相关的知识和技能培训的交流会。

总结

郑州富-士-康员工职业生涯规划是由员工、企业共同设计的一个整体，公司的职责主要是明确职业发展矩阵,提供发展空间并给予培训支持;员工所在部门经理和直接主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。尊重员工,尊重员工选择的发展方向,协助员工发展是企业进行员工职业生涯规划时应该恪守的信条。只有企业员工的卓越发展, 才有企业目标的实现。员工职业生涯规划的最终目的就是要通过帮助员工确定个人职业发展目标,提供员工在工作中增长职业素质的机会,实现企业的持续发展,达 到企业目标,使企业发展目标与员工个人发展目标协调一致,建立企业与员工双赢的关系,进而结成利益乃至命运共同体。

一． 人力资源现状

富-士-康在中国大陆、台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有数十家子公司，现有员工10万人，目前已发展成为全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产厂商，至今连续五年入选美国《商业周刊》评选发布的全球520de美女图片 信息技术公司100大排行榜，2002年度成为中国大陆出口200强企业第一名。富-士-康科技集团不只经营产品，也经营人才。“人才本土化、人才科技化、人才国际化”是集团挑战21世纪的人才经营策略。集团有一套完整的“选才、育才、用才、留才”制度，其中正在推行的“1-3-8配房留才工程”，使优秀人才均能在富-士-康找到一个安居乐业的工作环境；另外，集团每年派遣部分优秀大陆干部前往海外设厂、管理、客服及培训。在深圳、北京、杭州、昆山、山西晋城等地设立大型员工培训中心，对员工进行全方位教育训练。富-士-康提供人才最广阔的工作舞台和国际视野，以最完整的历练协助人才追求完美的职业生涯。

二．人力资源招聘和录用

（一）. 查看招聘信息

运用职位搜索引擎, 设定相应条件, 查询招募信息；在http:// "首页"或"社会招聘"页面中查看最新人才招聘信息。

（二）. 确定应聘职位

应聘者要根据自身专长、求职意向来设定职位搜索条件；从搜索的招聘信息中选取适合自己的职位。

（三）. 问题咨询

电话联络：应聘者若有不清楚之处，请根据招聘信息中的联系电话（致电人力资源总处或其它事业群 / 处）向招募联络人咨询。

网络资料：应聘者可从富-士-康网站（或相关网站，如cjol、51job、jobcn等）了解富-士-康集团的组织架构、产品、技术、发展。

（四）. 资料传递

传真或信件：应聘者在网络招聘信息中查找传真号码或公司地址，将自己的求职信、个人简历及证件资料传送给招募联络人员。

电子邮件：应聘者可根据网络招聘信息中的e-mail 地址发送电子邮件。

招聘网站：应聘者可在我们的招聘网站中填写个人的详细简历，并选择相关职位进行投递。

（五）. 等待回复

1、网络资料

公司招募人员每日查看电子信箱及招聘网站中的资料，根据简历进行应聘人员资格筛选。

若条件符合，则下载简历，并储存入公司人才库；然后打印、登记，并转交相关用人部门主管审查。

若条件符合，一般情况下，公司将在七个工作日内给予回复；若七日内未能回复，应聘者应视为未被选中。

2、信件及传真

公司人力资源总处有专人负责接收、处理应聘信件及传真件，并根据收到的简历对应聘者进行初步筛选。

若条件基本符合，则登记后呈送招募专员转交需求部门审核，主管审核；条件不合者，应聘资料转回人力资源处。

若条件不符，原则上，一周后对应聘信件进行处理并保证应聘者资料不被外传。

（六）. 电话联络

如资料符合应聘要求，集团需求单位招聘人员或单位主管会主动与求职者进行电话联系。由于集团使用分机经过总机打出的电话，来电显示电话只能显示总机号码，故请求职者及时接听电话，确定通话人员、单位及分机号码。

单位电话联络沟通也是应征筛选的一个环节，主要向应征者了解与职位需求相关的内容，求职者应如实回答。

如需较长时间沟通，可约定其它时间及用方便电话进一步交流。

（七）. 面试通知

公司一般通过电话或电子邮件方式通知面试人。

通知内容包括：面试时间、乘车路线、联络人及联络电话，以及要求备齐相关资料、证件等。

应聘者要认真记录清楚面试通知的内容，不明之处要当即询问清楚，特别是电话和联络人。

公司在通知应聘人员面试时，要与应聘者确定有效的面试时间。

注意事项：由于集团资讯安全管控，到厂区面试、体检的人员请勿携带笔记本电脑、数码相机、u盘、光盘、移动硬盘、mp3、mp4以及带摄像存储功能的手机等设备进入厂区。

（八）. 面试程序

进入富-士-康东大门，根据集团员工指引，到集团招募中心报到、登记。

接待人员同面试主管联络，表明面试人已到，做好面试准备。

首先进行笔试，考试时间为1小时，分英语试题和智力试题两个部分，必要时，需要加考专业、管理试题或进行人才测评。

答完试卷后，工作人员进行试卷打分，记录笔试成绩并整理面试资料。

招募中心工作人员通知面试主管，并专车送面试人前往面试地点，或由面试主管前来集团招募中心面试。

面试完毕，等待面试结果。

若通过面试，人资部门可直接通知其体检时间；若未通过，予以委婉拒绝。

工作人员进行结果跟踪，整理统计。

(九). 体检要求

体检当天不要吃早餐，并备好体检费用、身份证原件与一寸照片一张，于早上9:00之前到集团招募中心登记、集合。体检登记、交费之后，由工作人员带领体检人员到集团社康中心进行体检。 体检过程中，体检人员要绝对听从工作人员安排，不可随意行事，以免影响体检进程（注：此体检为全身性生理学检查）。体检完毕，体检人在1-2天内等候体检结果通知。

(十). 培训、报到及签订合同

若体检通过，公司将通知其被正式录用的信息及办理培训或报到、住宿手续等事项；若未通过，予以回复，不能录用。报到时请备齐学历证书原件和身份证、相片等。 报到人须在公司要求日期报到；若有特殊情况耽误，要向公司主管说明。 报到人按照要求填写员工报名单、个人信息表，签定相关合同书。签合同完毕，按照工作人员指引办理工卡及住宿。 手续办理完毕后，方可到用人部门正式报到、上班。

富-士-康的招聘程序十分完善，不仅在硬件上准备充分，软件上也十分仔细。比如，建立了通过网络、电话、信件等多种报名和收集资料方式，为有意者提供了快捷的报名途径和深入了解公司及其招聘职位的详细信息。在软件上，公司在网络和多个渠道上都为应聘者提供了详细的信息和联系方式。这些措施和准备都能够帮助公司能够得到自己需要的人才。并且在一定程度上为公司树立了良好的人才市场上的形象。

三．人力资源培训

富-士-康的培训组织架构。这是一个有效的组织，总裁在培训这一块是亲自披挂上阵的，各级事业群、处的主管都有一个明确的工作职责，那就是培养下属。人力资源部上到经理、下到文员都有明确的`培训工作职责——组织者、执行者、监督者、引导者。从人力资源部到各个生产部门都有一个负责培训管理工作的人，我们在组织各种培训项目、进行培训需求与评估、宣导各项培训制度和流程的时候都可以很明确地找到部门和具体的人，信息沟通非常的流畅。富-士-康的培训组织可以称得上是全员参与，各级主管身体力行，充当优秀的教练，人人都需要进行不同层次的学习和培训。

富-士-康集团的培训机制。富-士-康的培训机制也是依托工作分析来进行的。它严格遵守iso9000系统的要求：对每一个影响产品的质量或者服务的岗位的技能、经验、态度以及理论都作了严格的规定和要求。并辅以培训来改进与提升。富-士-康的培训体系的文件作得非常的严密和详实，管理非常注重细节。从大的培训手册、再到各项标准的作业程序、再到具体的各种作业指导书都有着相对应的制度和流程来规范，让员工有章可循。富-士-康培训制度里有个独家的特色，那就是培训学分制。这与大学里面的学习很相似。一个小时为一学分，每个人都有对应的学分要求。学分制根据公司的职能和职级，对每一位员工在管理类、技能类、通识类、学历类的学分都有一个明确的定位，在年终考核的时候没有达到相关要求，不能通过年终考核，晋升、评优、奖金都会受到影响。在这样一个培训机制下，培训计划才得以保障实施。整个过程充分体现了pdca的管理原则。还有一点值得肯定，富-士-康开展培训的方法并不死板。从集团ie学院整合而成立的跨事业群的技委会（如冲压技术委员会、采购管理委员会、烤漆技委会等），定期举行各种报告会、擂台赛来进行交流和共创；小到事业处会开展每个月的读书研讨会，人资部负责购买和发放最近比较流行的管理类、励志类的书籍，在规定的时间内读完并按要求成文为新的体会和工作改进，这其实就是一种很好的创新，也体现了企业的改善无止境的思想。这样的培训手段和方法无疑对加速形成企业内部开放、沟通互动、乐于分享的学习气氛是很有帮助的，这是一个我认为很好的企业文化。

富-士-康的培训资源和费用。foxconn在培训上的投入绝对称得上是大手笔。ie学院就有7-8个每个可容纳一百多人的培训教室，还不算若干个小教室。每一个教室都配备了多媒体教学仪器和设备。公司还有4个大礼堂，平时做食堂，必要时作报告厅、演艺厅。再到每个事业群自己的人资部的多媒体教室，事业处的多媒体教室。另外集团还有一个很大的影视文件编制中心。培训费用一般是按照单元预测来统计的，即由人资部组织各个部门进行培训需求分析与计划并进行汇总统计培训费用。一般都会达到营业额的3%左右，要知道foxconn是个大代工厂，毛利很低，能做到此步很不容易了。这还不包括ie学院的外训，那里面大部分请的是名气的高管活着高校的教授，从讲师费用到食宿及往返的机票，差不多每周就有好几次这样的外训，费用之高亦可想而知了。

其他的培训资源也做得不错，比如内部讲师，从选拔、培养、发证、考核甚至年检都很规范，知识的传承保持得非常不错。富-士-康的学分制依托的是一个类似于数据库的培训网站。只要输入账号密码就可以登记和查询每个学员的培训记录和学分，并及时反馈给到个人，个人依据自己的工号以可以查询。培训档案e化，这个值得推崇。

自200l年开始，为回馈社会造福员工，给所有愿学、肯学的员工提供继续教育、终身学习的条件和机会，集团ie学院与清华大学、北京大学等多所国内一流知名高校建立合作关系，累计联合开办170余个学历班，培养各层次人才9000余名。截止2015年底，集团共成立27个分院，含视讯上课学员在内共有20个分院已开班授课，并有烟台、北京等11个分院已独立开班，在读人数共计3500余人。据了解，此次前来参展的学校，涵盖了全国各主要省市，包括计算机、工业工程、会计及物流等多种专业。针对集团高中、中专学历员工较多的情况，许多院校的继续教育学院和网络教育学院也纷纷向集团同仁敞开大门。

四．员工薪酬

薪酬福利：

1、实施“1-3-8配房专案”，为优秀员工免费配房；

2、除月薪外，每年还可享有年终奖金、持续服务奖金；

5、每年派驻海外学习与工作不少于1200人次。凡工作表现优秀者，工作满1.5年以上，可被推荐派海外公司工作或在职攻读硕（博）士学位。

月度收入情况

1员工底薪不低于当地最低工资标准

2除标准薪资和加班费外，还有房补、餐补、交通补助、年终奖金、绩效奖金等福利

加班费

周一至五按1.5倍周六周日按2倍 法定节假日按3倍 支付

奖金

1年终奖

2持续服务奖

上述奖金视集团营运绩效及个人绩效核定

调薪

1试用期(不铨叙三个月，铨叙半年)满合格者转正

2每年度依据个人绩效调薪一次

3绩优个人可申请专案调薪

浮动奖金

1工作提案改善奖金

2集团内部刊物投稿,一经采纳将发放相应稿费

3集团组织的各项文康比赛都设有奖金

五．人力资源激励机制

集团以优于劳动合同法的条款与全员签订劳动合同，为员工设立了“五条保障线”：一、为员工购买国家法定社会保险；二、设立自保基金，为员工提供国家社保以外的补充保险；三、设立特困员工救济金，对患病或特困员工进行项目救济；四、设立员工互助基金，发扬“一方有难，八方支援”的精神；五、设立员工家属慰问金，将爱心延伸到员工的直系亲属。在富-士-康，“五条保障线”真正为数十万员工建立起了“老有所养，病有所医，有难必救”的全方位、多层次的保障体系。

文体活动百花齐放是集团人文环境的一个亮点。集团每年都会举办各类文体活动或赛事，激励拥有体育、文艺专长的人才施展才艺。同时，集团还建立了各类文艺、体育社团及专业培训中心，为文体爱好者提供一个广阔的学习和展示舞台。

多年来，在高阶主管的大力支持下，拥有文艺专长的同仁在专业化、规模化的道路上不断前行，能够出色完成大型活动策划、专业演出、灯光舞美设计等工作，并结合富-士-康特有的企业文化，创作了一大批极富艺术感染力的节目丰富全体同仁的精神文化生活，也为集团赢得了无数荣誉，受到社会各界的高度评价。

同时，富-士-康还非常重视与社会各界的交流，多次派专业团队参与相关的文体赛事、活动或展会，淋漓尽致展示了集团的活力和风采。

六．人力资源的绩效考核

1. 设备、人资综合利用率

2. 空间利用率

3. 客户退货率

4. 一次生产良率

5. 存货金额、存货周转率

6. 呆滞与坏帐率及其处理。 

富士康员工辞职信篇八

富-士-康企业领导因跨文化管理欠缺，出现员工“十二连-跳”的问题。这只是冰山的一角，更大的社会问题和企业问题将陆续浮现。

正如管理学家德鲁克所指，“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”。

从跨文化堕距效应角度理解、从“社会、企业、员工”发展方向分析，富-士-康存在着企业与大陆员工、企业与大陆社会发展方向不一致的两大错位。

在企业，员工受到不同文化的冲击，这些文化与自己原来文化差异巨大，部分员工因下面的原因对异文化不能理解、自我调节、自我恢复和适应而寻短见。

根据已经公开的资料解读其因果，9大要素所构成的是这样一条演变路线：

1、“强中之强”的光环效应

富-士-康是世界500强中的109强。来自农村的普通员工为争取被录取，有些要排队8次(天)才有机会，虚高期望值几乎国内同行没有。一些员工认为进入企业是实现个人理想、到达人生的巅峰，甚至是家族的荣耀、朋友的榜样。然而，全然没有文化差异的意识，和应对跨文化冲突的准备。

2、参照西方的劳动强度

期望值的过山车，首先遇到的是劳动强度大,与国际同类企业大约接近。工作2小时休息10分钟，每天超过8小时，有些工种是整天站立的。13天工作后才休息1天。

“埋头工作12个小时，出现一点小差错，面临的就是上级主管的批评，还要扣工资。工作时，有巡视人员会突然出现在你背后，面无表情地看着你，吓你一大跳”，前主管反映。