2023年中小企业人才流失的调研报告(大全10篇)

报告可以用于各个领域，包括学术研究、商业管理、政府政策等。在撰写报告时，我们需要确保逻辑思维的一致性和连贯性，以使读者能够清晰地理解报告的内容。这是一份关于公司员工满意度调研报告范文，供大家参考。

中小企业人才流失的调研报告篇一

引导语：在世界经济日益全球化的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才竞争，人才作为企业的第一资本，是推动企业健康发展的源泉。以下是百分网小编给大家的如何应对中小企业人才流失，欢迎阅读!

在应对企业人才流失的策略上，几乎不可避免的要谈到激励机制的构建。正如w.曼彻斯特指出：“一个人不会把自己的生命出卖给你，但却会为了一条彩色绶带而把生命奉献给你。”很显然，在很多人才管理者眼中，在应对如何解决企业人才流失问题上，激励无疑是一种及时而又行之有效的管理措施。

就激励方式来讲，主要有：引导激励，以实现员工的自我价值需要来激发员工的工作主动性;实现薪酬与绩效考核的有机衔接，依据业绩来对员工的薪酬进行调查，以利益动力激发员工的工作积极性;借助现身说法、典范引路、榜样垂范等方式来激励员工的自主性;建立以能力和业绩为导向的升迁异动机制，以内部岗位聘任的实现激发员工的进取心。

为保证激励机制的充分作用，需要注意几点：一是激励方式的选择。激励要因人而异，依需要层次进行激励。马斯洛的需要层次理论认为人类有五种基本需要，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业一线员工，一般偏重于需求层次的前两种需求，企业要想留住这些人才，可以通过提高薪酬、改善工作环境等物质激励来达到留人的预期效果。对企业的核心层，或者重要的骨干，除了给予他们物质激励以外，更重要的是要给予足够的精神激励。自我实现是人类需求的最高境界，所以，要为其提供足够的个人能力施展空间，给予最大的人才尊重，让其充分体验自我价值实现的成就感。所以，企业应针对每个员工所处的需求层次不同，有针对性的制定具体的激励机制。二是激励要恰到好处。不管是物质激励还是精神激励，都要讲究一个度，所谓过犹不及。就激励本身而言，奖过了头就会出现错位，同样会产生不良后果。正所谓“一为赏，再为赏，三为固”。(《管子。侈靡》)就是说，在现实社会中，每个人都有利欲之心，都有期求的目标，当偶尔给他一点赏赐时，必很感激。如果时间不长又给予赏赐，则获赏者认为是习以为常的事并不会产生像首次获奖那样感激之情;若频繁的给予奖赏，则获奖者以为是理所当然的事，无赏就会产生埋怨情绪。故《孙子兵法。行军》有言：屡赏者，窘也，数罚者，困也。

良好的企业文化可以增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力，激发员工的创造力，推动企业的快速发展。在建立现代企业制度加强企业管理时，要树立以人为本的管理体系核心理念，全面理解以人为本的内涵及精髓，建立以人为本的管理机制。

所谓“以人为本”，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。从哲学的角度看，人性常常和两个东西相对，一个是神性，一个是物性，人性是相对于神性和物性而言的。因此，无论是在国家治理，还是在企业管理中，提出“以人为本”，要么是相对于以神为本，要么是相对于以物为本。“以人为本”观念的确立过程，同人们对人性的本质和内涵的认知过程相互映证。反映在企业管理中，就是从“以物为本”、“以资为本”观念向“以人为本”观念的转变。

在企业管理中坚持“以人为本”，是顺应人性本质内涵的管理，有利于企业留住人才，实现人才长久发展的目标。一个企业要建立以人为本的管理，就要在企业内部以员工为本，尊重员工，激励员工与企业共同发展。日本索尼公司的创始人盛田昭夫曾说过这样一段话：“作为一个企业的领导者，应该懂得，人并不仅仅是为了金钱而工作的，因而绝不能认为只有工资才是调动人们工作积极性的惟一有效武器。要懂得使人们努力工作，还应该诚心诚意地把他们请进公司这个家族里来，像对待每一位家庭成员一样尊敬他们。”人是社会性的动物，在人的潜意识里，都有被尊重的渴望。海尔集团企业文化最核心的是“承认人的价值，尊重人的才能”，海尔的价值观中有一条是 “人人是人才”，就集中体现了以人为本的管理理念。

《博弈论》中的囚徒困境说明只有有效沟通，善于从对方的角度考虑问题，精诚团结，才能实现企业与员工的双赢。作为管理者，如果不能与下属或员工进行行之有效的沟通，了解员工的.需求，那么，这个管理者就是个不称职的管理者。管理者在做决策的时候，不能一意孤行，要认真听取员工的建议，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工真切地感受到自己在企业中受到了重视，这样才能增强员工的归属感，真正愿意留在企业并与企业荣辱与共。例如摩托罗拉公司就建立了卓有成效的沟通网络，通过ide(肯定个人尊严)测试问卷，其中包括6个固定问题，让员工真实地表达他们对本岗位工作的意义、胜任程度、培训、职业前途的认识，对工作绩效的反馈以及对工作环境的看法。调查结果按具体职能部门层层反馈，再按不同的管理层面要求管理者和员工逐一交谈。员工相信诚实地表达自己的意愿，可获得个人发展的机会;上司把倾听员工意见看作是发现人才和留住人才、鼓舞员工士气和增加向心力的钥匙。

如果有任何一项领导的理念，几千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿景的能力。树立全体员工衷心共有的目标、价值观和使命是企业留住人才策略中卓有成效的一种。企业只有建立了与个人并同的愿景(building shared vision)，才能在日益激烈的竞争中持续的发展壮大。《孙子。谋攻篇》中讲道：知胜有五，其中之一是“上下同欲者胜”。即是说，官兵同心，上下齐心协力，就可以夺取战争的胜利。这是孙子提出的分析决定战争胜负的一个最根本的条件。孙子特别强调“民与上同意”，即指国家实行的得人心、顺民意的政治——政策、法令、法制等。在现代中小企业管理中，领导者要善于为企业制定正确的经营思想、经营方针、经营理念和经营战略，最大地关心和体现员工的根本利益，从根本方面调动被管理者的积极性，赢得员工的支持和信赖，做到“令民与上同意”，“上下同欲”。以此保证企业不断走向兴旺和发达，焕发全体员工忠于本职、与企业肝胆相照、休戚与共的献身精神和创业热忱。

中小企业人才流失的调研报告篇二

(一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。

(二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。

(三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。

(四)激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。

(五)忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。

(六)盲目引进人才。随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。

中小企业人才流失的调研报告篇三

摘要：伴随经济全球化和信息化革命加剧了企业间的竞争，在市场经济体制已经初步建立的今天，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业相比，中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，竞争能力较弱，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在许多问题，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。如何积极应对人才竞争，控制人才流失，防范和化解人才危机，是中小企业决策者需要从战略高度考虑的严肃课题。

改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。资料表明，截止上半年，我国中小企业在数量上已经达到7000多万户（含个体工商户），占全国企业总数的99%以上。截止底，在工商注册登记的中小企业已达1023万家，占全国注册企业总数的99.1%，流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，外贸出口占70%，提供了近80%的城镇就业岗位。可以这样说，中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。

鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。通过分析和调研得出，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有独特优势，但是在其持续发展方面普遍存在着较多的瓶颈，究其本质问题而言。是因为中小企业规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在着较多的弊端和不足。下文，笔者将就中小企业人才流失做深入地剖析。

1.1中小企业拥有灵活的用人机制。

鉴于中小企业的发展历史和成长特点，其初创阶段规章制度相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。特别是中小企业的用人机制具有很大的自主性和灵活性，表现在人力资源配置方面：基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。

相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失。

1.3选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键。

目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。

所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业一样抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

2.1企业方面。

2.1.1企业的管理体制存在弊端。我国的中小企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的.局限性。

2.1.2企业的人才管理理念存在误区。我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，企业管理人员多采用自我投射式的方式想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。

2.1.3发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆。由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。

2.1.4企业的人力资源管理策略欠科学。在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。

2.1.5随意选拔与配置人才。（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉；（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手；（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。

中小企业人才流失的调研报告篇四

中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素,主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素,就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素,主要是指跟个人要求有关的因素,如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。社会因素与组织因素作用于个人因素,对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看,往往是几个因素综合起作用。

(一)中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。

目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就我国中小企业总体来看,企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在:一方面,企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重,根本就没有长远发展战略目标,使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工,人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系,融为一体。因此,一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面,企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在,家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的,家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路,限制了非家族成员的发展空间。其次,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。

(二)区域经济发展程度和收入差异因素。

目前我国区域经济发展不均衡,欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区,在同等劳动强度下,收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。

(三)缺乏科学合理的绩效考核机制。

中小企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在:绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系,不能将企业的人才分类(如稀缺人才、特殊的无人代替人才等),不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性,使人才难以充分发挥作用,导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

(四)缺乏良好的企业文化。

大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不同,容易造成个人价值观念与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的。但与大企业相比,中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点,并且人才在企业的发展机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手:。

(一)给员工一个发展的空间和提升的平台。

提供较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手:1.建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。在很多企业,一旦出现岗位空缺,他们首先想到的是先从外部招聘人员,而不考虑从内部提拔;也有的企业,即使想到了先从内部提拔,但由于没有完善的内部竞聘机制,或者是因为太熟悉内部员工,看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点,到最终,还是会考虑从外部招聘,在他们眼里,总是“外来的和尚好念经”的。事实上,这对员工的打击相当大,当员工觉得公司缺少发展空间的同时,也就缺少了向上的动力,这样既不利于激励员工,也不能很好地在团队里营造竞争氛围。

2.对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工辅以平级轮岗,用新的岗位、新的工作、新的挑战,激起员工的工作热情,同时,也让员工学到更多的知识和技能,有效提升员工的综合素质,为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

3.给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过:员工刚进入公司素质不高,不是你们的错,但一段时间后,员工的素质还是不高,就肯定是你们的错。可见,对员工的培训是多么重要。只要善于开动脑筋,你就会发觉,培训可以无处不在,可以随时随地,如现在流行的一分钟培训。

(二)提供有竞争力的薪酬水平。

1.首先,调查清楚同行薪酬水平。只有这样,你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平。另外,对于不同行业有共性的岗位,你还得清楚社会岗位水平。因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制,如果你给出的岗位薪酬水平过低,即使在行业中有一定的竞争力,也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。

2.对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓,要拉大岗位水平,只有这样,才可能吸引住核心员工,我们说,普通员工流失,随时可以(下转第50页)(上接第56页)信手拈来,但重要的、核心的员工一旦流失,对企业将会产生不可估量的损失。

3.奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工,不妨对之实行重奖。这样做的好处是,一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入),另一方面,对员工也可产生有效的激励作用,因为员工知道,只要有付出有贡献,就一定会有好的回报,于是在以后的工作中,将会更加卖力。

(三)运用企业文化。

一种优秀的企业文化,不是一天两天就能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。但是,我们的员工却很难看到这些,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的',他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围,有了这样的氛围,团队才会有凝聚力,有了凝聚力的团队,自然就有生命力。

企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争,出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化,它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。一种优秀的企业文化,不是一天两天就能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。

一个企业有了积极向上的文化,就会重视科学,尊重人才,吸引客户,创出名牌。企业文化,不仅仅是一种准绳,一种信念,一种象征,更是一种凝聚力。

企业文化的主要作用有:凝聚作用,企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起,使每名职工产生归属感和荣誉感;激励作用,企业文化注重研究的是人的因素,强调尊重每一个人,相信每一个人,凡事都以职工的共同价值观念为尺度,能最大限度地激发职工的积极性和创造性;协调作用,企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念,对很多问题的认识趋于一致,增强了他们之间相互的信任、交流、沟通,使企业的各项活动更加协调;约束作用,企业文化对职工行为具有无形的约束力,经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则,实现外部约束和自我约束的统一。所以,优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业留住、吸引更多的人才,成为企业不可估量的无形资产。

中小企业人才流失的调研报告篇五

摘要：自改革开放以来，我国中小企业发展迅速，对我国的经济发展发挥了巨大作用。然而，由于中小企业自身的缺陷以及整个金融体制的问题，中小企业一直面临着融资困难的威胁。

本文首先了解了我国中小企业融资难的现状及国内外学者针对这个问题已经进行的研究，在此基础上分析了导致这种状态的原因，通过将罗列的诸多表层原因进行归纳总结后，我认为最根本的问题是中小企业自身经营特点与现有金融体系不匹配。因此，本文从企业自身、直接融资渠道改革、间接融资渠道改革三个方面提出建议，希望能对我国中小企业融资难的状况有所帮助。

关键词：中小企业;困难;改革;融资。

现今，无论是发达国家还是发展中国家，中小企业的发展对于国家经济发展和社会稳定已经成为一个重要衡量因素，而就我国来说，在gdp指标的衡量上，中小企更是占据了总量的“半壁江山”。但是，就目前来看，我国的中小企业发展受到了严重的制约，主要原因就是资金短缺，多数中小企业融资十分困难。所以，探究如何解决中小企业融资难的问题，针对中小企业建立有效的融资制度，对加快我国中小企业的发展，推动国民经济具有十分重大的意义。

一、我国中小企业融资现状。

(1)我国的中小企业融资结构失衡。我国的中小企业融资难与中小企业现有的融资结构有很大关系，中小企业的融资结构失衡，导致了诸多问题的存在。我国的中小企业融资结构相对单一，基本依靠内源融资，但是内源融资受到企业自身资本积累能力的制约，仅依靠内源融资远不能满足企业发展的需要。而外源融资中以向银行申请贷款为主，如天使融资、风险基金等的股权融资渠道较少，中小企业从国有商业银行中取得贷款较为困难。这种情况的存在严重制约了我国中小企业的健康发展和规模扩张。

(2)我国中小企业融资困境的主要表现。

1.较高的融资成本。融资成本由用资费用以及筹资费用组成，因为我国中小企业信誉较低，所以在融资过程中需要支付的筹资费用便相对较高，所以随之而来的融资成本也有所增加。考虑到抵押贷款方面，银行对中小企业发放的贷款的利率一般都比大中型企业的贷款利率高许多。如果中小企业贷款的时候采用担保的形式，就需要支付给担保公司一定比例的担保金，大约占贷款额度的1.5%―2%，而且还需要企业进行反担保，这更加重了我国中小企业融资难的困境。

2.单一的融资渠道。现有的中小企业融资渠道一般有两种：直接融资和间接融资。在直接融资方面，我国对企业有诸多严格的限制，大部分的中小企业并不能满足发行条件，导致直接融资十分困难。间接融资方面，由于现行的金融体制、企业自身不规范及融资环境等原因，我国的中小企业纵使项目很好也很难从银行得到贷款。并且现在银行为了规避风险，常常要求企业以自身资产进行抵押，但是抵押的手续繁琐、耗时较长、费用较高，使得间接融资也十分困难。

3.单一的银行金融服务。目前，几乎所有的商业银行针对中小企业主要提供存贷业务的金融服务，而且在这些存贷业务中又以短期流动资金的贷款为主，这样单一的金融服务不能够较好的满足中小企业在发展过程中对长期资金的需求。

4.滞后的中小企业信用担保体系。目前，关于中小企业的担保，我国的很多地区成立了一些相关机构，但没有能够取得显著的成效，主要因为各地银行对中小企业的信用贷款提出了过高的要求，因此中小企业在发展过程中的实际需求无法得到满足。

二、国内外研究现状及文献综述。

中小企业融资困难的情况已存在许久，对于这项问题国内外的专家学者进行了诸多研究。s-w模型(由stiglitz和weiss提出)认为产生信贷配给最基本的原因是由于信息不对称所导致的道德风险和逆向选择和[1]。格雷戈里和塔涅夫针对中国民营企业的融资问题，认为银行的激励问题、银行手续、抵押担保条件、信息问题是影响中小企业融资的主要因素[2]。耿宏玉在分析中小企业融资难的原因时提到两点：一、中小企业自身规模小、信用低的特点，导致通过向银行借贷融资较为困难;二、中小企业经营风险高，偿债保证低，为保证贷款的安全性，银行不愿贷款给高风险的中小企业[3]。在解决措施方面，林毅夫和李永军认为我国应该大力发展中小型的金融机构，提出要从根本上解决或缓解现在我国的中小企业融资困境，必须建立和完善中小金融机构体系[4]。曹凤岐认为政府应该对于担保机构的风险补偿机制和信用评级制度予以完善，建立健全中小企业的信用担保体系[5]。

(1)根本原因是中小企业自身特点。中小企业自身实力薄弱，难以满足担保条件。银行等金融机构在为企业提供融资时，通常都会要求提供担保。中小企业大多起步阶段或发展初期，自身拥有的可供担保的资产并不多。而且，我国的中小企业普遍缺乏科学的管理机制，财务制度不健全，财务报表可信度低，增加了贷款风险。

(2)直接融资处于边缘化状态。直接融资包括股权融资和债券融资。由于《公司法》《证券法》对公司发债规定苛刻，债券市场目前基本上是没有对中小企业开放的。中小企业想要进行公募股权融资基本依赖中小企业板、创业板、新三板，但是板块的监管和上市条件较高，大部分的企业还是无法得到有效融资。

(3)间接融资渠道不通畅。现有银行运行机制不利于中小企业融资。信贷审批的复杂性与灵活的中小企业经营方式矛盾;信用评级系统存在缺陷，不适用于中小企业;“亲大远小”倾向突出，都加大了中小企业融资难的困境。并且，现在我国缺少专门为中小企业服务的小型金融机构。国有银行设立之初的出发点是为国有大中型企业服务的。中小商业银行虽然其服务主要面向中小企业，但它的组织结构的'设置上也受到了很严格的限制。民间金融机构虽然其运作模式对中小企业较为有利，但因缺少监管，往往存在潜在的风险。

(1)自身经营改革。中小企业自身的缺陷是产生融资难的根本原因，自身素质的提高，是后续各种政策措施发挥作用的前提。引导中小企业向资本社会化方向发展，吸收现代化企业制度和管理制度，对家族式的管理方式予以改善;财务制度予以规范化，财务予以透明化;以诚信为本为基石，使自身的资信情况得到提高。我国中小企业整体素质的上升，有利于金融机构投入更多的资金，是一个良性循环的开始。

(2)完善直接融资体系。直接融资与间接融资同步发展有利于企业融资途径的多样化选择。我国直接融资的资本市场融资作用发挥的很不充分，限制了中小企业的融资能力。想要改变这种局势，首先要建立多层次的资本市场。另外，积极发展债券市场，是解决中小企业直接融资另一重要途径。债券市场的开放将有效缓解中小企业融资困难的现状。因此要加大中小企业集合票据、集合债券的发行规模，尽快推出中小企业私募债。

(3)完善间接融资体系。中小企业在我国融资难的根本原因是制度性原因，即中小企业的自身特点和融资特点与现行的银行融资体系严重不匹配，所以，在改善企业自身缺陷的同时，应对银行融资体系进行改革。首先，股份制大银行可以设立小企业服务部门。另外，可以建立专门为中小企业服务的小金融机构。世界各国的经验都证明小金融机构在解决中小企业融资方面作用巨大，近几年，民间资本在为中小企业融资中起到了重要的作用，我们现在应该合理利用这笔资金，使其流入小金融机构，为中小企业融资发挥作用。

五、结论。

本文通过将我国中小企业融资难的诸多表层原因进行归纳总结后，发现融资难的根本问题是我国中小企业自身经营特点与现有金融体系不匹配。想要改变这种“不匹配”的状态，就需要对双方分别进行改革。一方面是对中小企业自身的经营进行改革，另一方面便是对直接融资与间接融资两个渠道进行改革，在现有的融资环境下再增加一条专门服务中小企业的“绿色通道”，以便提高针对中小企业的服务效率。相信通过多方面的改革，我国中小企业融资难的问题一定会逐渐得到解决。

参考文献：

[1]itzandrationinginmarketswithunperfectinformation[j].americaneconomicreview，1981，73(3)：393-409.

[2]jaffeedwigh，tommasrassel.imperfectinformation，uncertainuncertaintyandcreditrationing[j].quarterlyjournalofeconomics，1976，(22).

中小企业人才流失的调研报告篇六

摘要：新常态下，我国的中小企业得到了飞速发展，但融资难的问题制约着我国中小企业的长远发展。

分析中小企业融资难的原因，探究解决中小企业融资难对策，破解中小企业的融资难题，促进中小企业健康发展。

关键词：中小企业;融资。

一、分析我国中小企业融资难的原因。

(一)从企业自身寻找原因。

1、中小企业的自身资产较少，经营的时间不长，抗风险的能力较弱。

中小企业的启动资金通常较少，能够用来抵押的资产也较少。

不少中小企业在发展的前期阶段所需的成本较高，甚至有些投资金额比企业自身收入还高，这就导致企业处于负盈利状态，现金流也不稳定。

企业缺乏足够的自身资本储备，抗风险能力差，一旦资金链条断裂，企业的生产经营活动会受到沉重打击。

2、企业内部的财务管理工作缺乏内部控制和计划管理。

中小企业一般比较重视企业技术和产品质量，忽视了财务管理的作用，没有着重培养财务管理人才。

首先，企业的财务机制有待完善，管理工作人员的财务管理意识比较薄弱，企业的内部控制机制不够完善，公司账户和管理人员的账户分工不明确，因此企业无法及时提供准确的财务报表;其次，企业的资金管理方案不合理，没有制定合理的资金计划管理，也不重视资金链的稳定性，这些问题都会影响企业的资金稳定，增加融资难度。

(二)从金融角度分析原因。

1、从银行方面进行分析。

我国的银行贷款存在严重的两级分化问题，尤其是在中小企业的贷款工作中表现的更为突出。

对发展前景良好的中小企业来说，银行给予一定的贷款优先权。

而对初创期、发展期的企业资产存量不高，银行内部考核机制具有一定的限制性，银行的抵押要求比较高，贷款的流程比较繁琐，对于中小企业来说，贷款难度越来越大，甚至一些不得不放弃银行贷款的方式。

2、从担保公司的角度进行分析。

担保公司在解决中小企业融资难的问题中起到了非常重要的作用，进一步推动了我国社会经济的发展。

当然，现在我国的融资性担保公司仍然存在一些问题，比方说担保业务带来的经济效益较低，担保风险较大，不同的担保机构之间缺乏良好的合作，缺乏一套科学的风险分散制度，大部分的融资性担保机构无法单纯依靠担保工作维持机构的正常运转。

并且随着我国融资性担保企业代偿风险的增加，担保业务占比逐渐减少，中小企业的融资越来越难。

3、从我国的资本市场风险制度分析。

为了有效提升国内金融市场的稳定性，我国在主板的基础上启动了中小企业板、创业板等，政府针对企业股权融资也做了一些限制性规定，但资本市场风险制度不够健全，中小企业的资本市场活跃度较低，投资机构难以转手获利，从而导致投资机构降低了对中小企业进一步投资的意愿。

(一)不断完善我国的资本服务体系。

1、从多元化角度完善资本市场，为市场注入新的活力。

降低金融市场的门槛，通过增强金融市场竞争力为市场发展注入新的活力，增加正规金融机构与非正规金融机构之间的竞争力，从而让中小银行及非金融机构更好的支持中小企业。

通过不断调整准入门槛、交易机制以及交易的产品，进一步完善创业板的分层管理制度，创建区域性的股权交易市场及全国中小企业股份转让系统，充分发挥综合协议交易平台的作用推动私募资本市场的发展，能够拓展金融机构在市场上的影响范围，为资本市场注入新的活力，加大对中小企业的融资支持。

2、促进担保公司的长远发展。

担保公司在解决中小企业融资问题中起着企业与银行之间的纽带作用。

首先，加强银行与融资性担保公司之间的协同合作，形成良好的合作默契，进一步拓展中小企业的融资业务范围。

在新常态下，银行需要认真看待与担保公司之间的合作关系，注重担保风险的科学分散。

此外，让担保公司朝着专业化、商业化的方向发展。

更加专业的担保公司有助于扩大担保公司的业务影响范围，不仅能够减少担保风险，还能有效提升经济效益。

经过商业化的合作推动企业的合并，有利于担保公司的合理布局，不仅能够扩大经营规模，还能有效节省交易成本，进而降低担保风险，担保公司的长远发展能够有效缓解中小企业的融资难题。

3、加强互联网金融发展。

随着互联网的普及，大数据和云计算的时代到来，互联网金融应运而生。

出现了各种融资理念、融资模式和运行机制，如p2p模式的网络借贷平台，众筹模式的网络投资平台等，资金供求双方可以通过网络平台自行完成信息甄别、匹配、定价和交易，互联网金融模式能够较好的满足中小企业的信贷需求。

中小企业人才流失的调研报告篇七

中小企业融资难的原因包括员工素质水平不高、抗风险能力差、财务制度不健全等。

1、中小企业的员工素质水平不高。我国中小企业技术水平低，人员素质有待提高。

2、中小企业抗风险能力差。中小企业的初始资本小，可抵押的资产少，多数企业由于处于初创期，用于投资和研发新产品以及拓展新市场的费用占比大，导致企业的盈利水平低下，同时也导致了企业的现金流不稳定、资金链脆弱，抗风险能力差，一旦遇到问题，资金链断裂，企业生产经营活动将会受到沉重打击。

3、中小企业的财务制度不健全。由于多数中小企业处于初创期，在财务管理上普遍存在着问题：在存货管理方面缺乏必要的内部控制，随意性较强;缺乏健全的财务管理体系及制度;将运营资金盲目用于固定资产投资;重视利润而忽视现金流量的管理等。这些问题导致了财务管理的乏力，进而了加大企业融资的困难程度。

破解“融资难、融资贵”的对策。

通过以上分析，我们可以看到“融资难、融资贵”的现象是由多方面原因造成的，仍然需要全社会多方协作，形成合力，破解这一难题。

一是完善全社会信用体系，加大违约成本。党的十八大报告提出“加强政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设”，维护社会信用，除了正面激励，还需对失信人应给予严厉惩戒，加大对金融案件的执行力度，加快对已诉案件的执行进度，严厉打击非法集资、诈骗和地下钱庄，充分发挥法律的震慑作用，创造良好的社会信用环境。

二是围绕“精、准、帮、扶、促”五个方面发力，加快推进农商银行金融服务的转型升级。一要精，打造一支专精于中小企业服务的团队，持续完善中小企业融资服务机制，提高服务水平和业务效率;二要准，准确定位自身，准确了解客户，准确把握市场，量身定做符合客户实际和需求的产品;三要帮，依靠银行优势，打造包括咨询、管理、经营等在内的服务平台，切实帮助企业实现信息共享，优势互补，减轻成本，练好内功;四要扶，在经济下行周期中，部分企业出现资金困难，应充分分析成因，不惧贷、惜贷，敢于担当，帮助企业爬坡过坎，雪中送炭，抱团取暖，共渡难关;五要促，从信息、资金、产品、服务等方面促进企业转型升级，不断增强企业盈利能力、提高企业创新能力、努力打造核心竞争力。

三是拓宽企业融资渠道，进一步完善金融组织体系。大型银行都应建立专门的中小企业服务机构，形成合力，共同助推中小企业的健康发展。加快建立新型金融机构的步伐，在统一监管下，规范运作如融资平台、投资公司等，规范民间借贷，从“地下转入地上”，畅通社会资金流通渠道，推动村镇银行等中小金融机构健康发展，鼓励企业积极上市融资，完善金融服务体系。

四是不断健全中小企业融资担保体系。政府应通过税收减免、资本金注入、风险补偿、无偿资助等方式，加大对政策性担保机构的扶持力度，充分发挥政策性担保公司的主导作用。同时，社会应加强对商业性担保公司的管理，适当进行刚性约束，建立并完善商业性担保公司预警、退出机制。

五是建立中小企业融资服务体系。制定科学有效的中小企业信用评级制度，建立和培育大型信用评级机构，为中小企业融资和银行贷款提供专业、权威、统一的参考标准。引导中小企业主树立诚信经营、稳健发展的理念，练好“内功”，直面融资问题;完善企业信息披露制度，解决金融机构与中小企业信息不对称的问题，构建良好的银企关系。

六是多途径鼓励县域银行加大对中小企业支持力度。有针对性适度放宽监管政策，提高不良贷款容忍度，降低存贷比，充分释放流动性，扩大向中小企业投放贷款的资金来源。建立由政府主导，银行、企业共同合作的风险补偿机制，合理化解投向实体经济贷款的潜在风险，提高支持中小企业的积极性。成立以政府资金为主的资产管理公司，通过资产证券化、置换等手段处置因支持中小企业产生的不良贷款，让县域银行“轻装上阵”。采取减免税收、财政贴息或担保的办法，引导和鼓励银行增加对有核心竞争力和发展潜力的中小企业的信贷支持。

中小企业融资的方式。

(一)银行借款融资：

银行贷款是一种最为正规的融资方式。由于中小企业的市场淘汰率远远高于大中型企业，银行贷款给中小企业要承担更大的风险。因此选择这种方式来贷款的话可行性不是很大。在这个时候良好的银企关系可能会提供一定的便利之处。

其次，由于银行贷款手续繁复，审批时间过长，许多中小企业为求发展不得不退而求其次从民间融资。

(二)民间融资：

同正规融资相比，民间融资的供给者更了解借款人的信用和收益状况，从而克服了信息不对称带来的道德风险和逆向选择。这种筹资方式能够最大限度的资金将其贷放到生产流通领域，在一定程度上缓解了银行信贷资金不足的压力。同时其利率杠杆灵敏度高，资金滞留现象少，手续简便，提高了资金使用率，是一有效集资途径。

但该方式的利率相对较高，一旦企业出现重大的问题使得无法偿付时，出现的问题将会是非常棘手的。另外由于其具有“地下”性质，因此能够使中小企业在获得融资的同时保持其经营的私密性。因此民间融资能够成为中小企业外部融资的一个重要渠道。

但是，民间集资有一定的消极性，首先由予法律的不明确、体制的不完善，以及认识的不统一，致使一些地方的民间借贷处予非法状态或放任失控状态，这就是温州出现多起非法集资的案件。所以对于民间进行的融资活动，我们不宜简单地禁止，而应加以规范，将其纳入正式的金融体系。

(三)融资租赁：

融资租赁是一种中长期固定资产融资，时间一般是3至5年，并且由于融资租赁有允许承租人提前归还租金的便利，因此融资租赁又兼具短期融资的优点。此外，融资租赁还具有效率高、风险小，设备、服务和融资的一揽子解决等优点。我国目前中小企业多数技术设备落后，又无自身积累且难以从银行获得贷款去更新，发展融资租赁业，企业就可以在资金短缺或不愿动用经营资金的情况下，添置或更新设备，提高产品竞争力。

目前融资租赁的金融杠杆作用基本没有得到发挥，我国的租赁公司的资产规模最多是几百亿元，因此发展的空间很大。对于这种方式我们可以做的是解决政策上的一些制约因素：一应在有效监管的前提下，放开金融祖赁公司的准入(由于金融租赁公司属于非银行金融机构，目前实现严格的准入制度，受银监会监管，难以批准);二是适当降低资本金门槛。(目前规定新设的内资租赁企业最低注册资本金要达到17000万元)。

(四)“金贝壳”贷款：

“金贝壳”是一项为无抵押、无担保的小额贷款借款保险产品。宁波市的城乡小额保证保险贷款为全国首创，这种由政府、银行、保险相互合作解决中小企业、农户及城乡创业者抵押担保不足的融资模式目前已在全省推广。“金贝壳”有力地支持了小企业与城乡创业者生产经营和创业发展，而“金贝壳”业务只是宁波市推出的众多缓解中小企业融资难的举措之一。这种融资方式支持的对象包括申请小额贷款用于生产经营的农业种植养殖大户、初创期小企业和城乡创业者。

(五)存货融资：

存货融资具体地来讲是提供了一种机制，通过该机制，出借方可以接收更多与仓储的存货有关的信息，并且对仓储的存货进行更高级的控制。其中，仓储的存货担保了融资安排，在借入方违约的情况下可以为出借方提供了可以得到抵押品的担保。

目前，国际上比较常用的存货质押融资方式主要有三种：仓储融资、信托收据融资和抵押单存货融资。这种方式的融资资金数量具有灵活性。中小企业将其原材料、在制品和产成品等存货作为担保物向金融机构融通资金。但是，考虑到银行等金融机构的信贷风险，通过存货担保来获得的资金相对较少，不过这可以用来缓解短期的资金缺乏。

(六)应收账款融资：

应收账款的筹资是一种具有鲜明特色的融资方式。主要是中小企业将其应收账款有条件地转入专门的融资机构，由其为企业提供资金、债款回收、销售分户管理、信用销售控制以及坏账担保等金融服务，使企业获得所需资金进行周转。这是一种融资来源弹性的弹性较大。当企业因销售额增加而需要更多的资金时，其发票金额也将逐日增加，从而使以此为基础而获得的资金额也日渐成长。

其次，应收账款提供了企业以其他方式可能极难获得的借款担保。最后，当应收账款予以代理或出售时，企业可以获得在其他情况下无法获得或获得时成本较高的信用部门服务。但是这种筹资方式的成本太高，通常比基本利率高2%或3%。另外，如果发票很多，面额又很小，则可能使这种方法显得非常麻烦。在某些西方工业发达国家，应收账款筹资出现大幅增长的趋势。

中小企业人才流失的调研报告篇八

1.建立现代企业制度，完善企业内部管理。

产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。

但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。

科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以，我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。

2.树立“以人为本”的企业文化。

在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。

3.内部管理规范化。

企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理，建立完善的企业管理制度。

第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划及计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。

第二，要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。

第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。

4.建立制度化约束机制。

一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。

首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。

其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入-产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。

也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。

人才流失的影响。

企业的代价。

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：

另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

人才流失。

失是难以估计的!

社会的不安。

正常的人力资源流动是一种社会的正常现象，是劳动力市场成熟的标志之一，然而中国中小企业员工跳槽，常常集中在某几个热点行业，而且流动的速度过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。

个人的损失。

跳槽对于跳槽者个人来说，如果出现频繁跳槽，企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时，过于频繁的跳槽对于个人的职业规划的实施也是不利的。

中小企业人才流失的调研报告篇九

经过1992年到、到两次针对外贸企业开展的试点改革，以及20后再度开展的政企分离，青岛市外贸企业开始走向独立化，迎来自我发展的时代，在市场经济里起伏，相应的人力资源管理工作也面临着新的挑战。

市场经济具有动态性，而处在市场经济中的企业必然也会出现人员的流动，而人员流动是企业员工在综合考虑自身及环境的基础上决定去留的一个过程，是员工依据工作的性质、地点等因素实现工作状态间调整的过程。行业内部小范围的人员流动式可以接受也是符合规律的，但是当这种流动超过一定的限度，无论是对企业本身，还是对所处的行业来说，都将造成严重的破坏性，甚至阻碍企业与行业的壮大发展。一般来说，企业人才流动保持在15%才属于健康、良性流动。而现下我国外贸企业人才流失率已经完全超出正常水平，迫切需要得到重视。

1.增加成本投入。

人才频频外流无形中会增加外贸企业的生产经营成本，加重企业发展的负担，使企业发展滞后。

一是人才投入成本的增加。一般企业在招聘一个员工之后，需要为员工负责各种人工成本、组织各种培训，这些都是企业的运行成本，如果员工被培养出来之后离职并没有为企业服务，投入得不到回报，对企业来说是一种损失。

二是增加人才重置成本。员工离职后，企业需要重新进行新员工招聘费用、培训费用、实习费用等过程，而离职技术人员带走核心技术，离职销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等，都会给企业造成巨大的损失，无形中增加人才重置成本。

2.泄漏商业机密。

每个企业都有属于自己的商业机密，涉及到企业生产的核心技术或者商业洽谈的内部信息，都是不能外泄的，一旦泄露可能会危及企业自身，而人才流动却使企业的秘密遭到泄露的几率增大，容易给企业造成毁灭性打击。

3.重创企业文化。

信息高度发展的今天，一个企业如果出现人才流失，很快就会被媒体进行聚焦报道，引发社会对企业的各种猜测，破坏企业的形象，影响企业的声望，严重的话还会降低企业的综合竞争力。

1.企业内部原因。

（1）缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人员资源规划涉及到企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、入职，到职位调动、培训等，能最大限度的发挥人力资源的使用效率，使员工各得其所，在企业中发光发热，有利于员工的积极性的发挥。但是目前外贸企业中对人力资源规划的作用并没有充分的认识，依旧沿用传统的老旧的人力资源管理模式，不利于员工个人发展。

（2）薪酬待遇不具竞争力，劳动关系不和谐。薪酬是指职工在从事劳动、履行岗位职责并且达成任务后应获得的经济上的报酬和回报，广义的薪酬包括基本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报，它是构成工作报酬的一个重要方面。由于劳动关系的日益复杂，加之我国有关法律法规尚不明确，企业的劳动争议也逐年增多。员工参加工作首先是为了保障生活，一份薪酬8000的工作肯定比薪酬5000的工作更具有吸引力。

2.企业外部因素。

（1）行业方面因素。人才流动主要表现在行业内部之间的流动，同一个行业中不同企业在薪资待遇，工作环境等方面都在在差异，使人员流动表现出优秀企业优秀人才越来越集中。

（2）经济和政治因素。政治经济学认为，经济决定政治，政治反作用于经济，政治环境的稳定性与先进性是保证优秀人力资源合理流动配置的.最重要因素。经济因素主要通过宏观和微观两个方面产生影响，造成人才流失现象。宏观经济政策的差异表现为地区性的人力资源向市场化程度高、人力资源和智力因素活跃、具有生命力的地区或行业集中。所以经济欠发达地区人员趋向于经济发达地区，内陆地区则倾向于东部沿海地区。微观经济环境表现在因企业形态、企业活力、发展前景等方面影响人力资源在企业间的流动。

1.不断健全员工招聘相关制度，从入口把控。

员工招聘对于企业来说是一个补充新鲜血液的入口，其作用不言而喻。招聘的员工如果综合素质不过关，很容易发生离职现象，所以需要把好员工入职关口。外贸企业在招聘过程中不仅要关注人员的业务能力，更不能忽视其人品和心态的考评。对业务能力不足，但人品和心态非常好的人员，可以给予机会进行试用，进行企业人才储备。

2.加强员工的培训，引导员工进行职业生涯管理。

员工在从事一个岗位后，还需要不断的进行业务能力和知识的强化，比如说英语的应用、进出口相关的法律知识等，而企业需要尽可能地为员工创造学习条件，帮助其实现自我发展。同时外贸企业积极引导员工进行职业生涯管理，了解关注员工的职业生涯计划，及时发现优秀员工的工作才干，适时地提升其职位，以留住人才。

3.重视激励机制的作用。

企业要根据人才的不同特点，在实施激励措施上应多法并用，不能过于单一呆板，要具体问题具体分析，根据企业所处的发展状态和员工个人特质采取针对性的激励措施。但需要特别注意的是：激励必须坚持公平原则，要有针对性，有目的性，否则会适得其反，甚至造成负面影响，可以尝试绩效工资或者实行员工持股的方式对员工进行经济刺激。

4.针对企业因素要加强企业文化建设。

员工在企业工作的氛围与整体感受，无形中都将对员工产生巨大的刺激作用，甚至比单纯的物质的激励更有用，这也是很多企业都注重企业文化塑造的原因。企业有必要根据员工的需求从工作环境和条件上不断改进，尽力给员工提供一个舒心的环境，从内心与身体帮助其释放压力；应尽快建立现代企业制度、规范劳动合同、完善劳动保障体制，给员工以安全的雇佣感；将“以人为本”的思想贯穿企业管理全程，使其能安心留下来，主动为企业发展做贡献。

5.人力资源管理理念应与国际接轨。

用人理念正确与否对外贸企业的发展相当重要，外贸企业需要不断解放思想，加深对人力资源的正确认识，把人力资源作为提升企业核心竞争力组成部分，树立能满足现代企业制度和市场经济规律的需求、符合人才成长规律、并与国际接轨的人力资源管理新理念，积极主动向微软、苹果等优秀企业学习其先进的人力资源管理理念。

在对外贸易不断发展的过程中，外贸涉及到的行业呈现多元化特征，不同外贸企业间竞争越来越激烈，在人力资源方面互挖墙脚的事时常发生。外贸企业需要建立战略性的人力资源管理体系，采用战略的眼光和方法进行组织企业构架、实施和控制公司营运，根据外贸企业自身的特点、经营的产品、主要从事的外经贸活动、中长期发展规划、面临的宏观、中观、微观等外部环境，科学地选用人才，使企业健康有序、可持续发展。

青岛外贸企业在中国经济不断发展，成长为世界第二大经济体后，迎来了更多的发展机遇，可是也存在危机。目前的人才流失就是一个发展危机，在一定程度上会制约企业的进一步发展，需要外贸企业及时意识到人才流失带来的问题并采取相应的措施，减少人才流失带来的破坏性，为企业健康发展保驾护航。

参考文献。

[1]李双兵.新经济形势下的企业人才流失危机管理研究[j].现代商业，（11）。

[3]德晓晴.企业人才流失状况与分析[j].中外企业家，（28）。

中小企业人才流失的调研报告篇十

在当下这个社会中，报告的使用成为日常生活的常态，报告成为了一种新兴产业。那么报告应该怎么写才合适呢？以下是小编整理的中小企业人才流失调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

研究背景

到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。

调研方法

分析方法

本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。

报告摘要

近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。

人才流失对中小企业的影响

近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。

外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等)，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。

中小企业人才流失原因

中小企业人才流失主要原因

管理界有一个著名的原理就是8020原则，它是指企业的80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日益激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着重要作用，于是相应的就出现了人才流失的严重问题。造成中小企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和个人的原因。但是最主要的还是企业的内部本身的原因所造成。

1.企业对员工职业发展规划不明确

优秀的`员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。而现在的大部分中小企业都没有制定长远的战略发展规划，更不要说为员工制定发展规划、创造合适的环境。这样就造成了优秀的人才无法发挥自身的优势，个人的发展空间也会受到很大的制约，更不会看到他们自己的未来。所以，为了能有更好的发展，他们只能是一走了之，去跳槽到能让他们有更大发展空间的大企业。

2.企业的管理者本身的素质参差不齐

人的性格不是一样的，所以管理人员的性格特点、管理方式和工作能力方面的原因也会造成人才流失。(1)有的管理者本身的素质不高，文化水平相对较低，同那些水平高、素质好和理论强的人才沟通起来自然会有一些方面的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。(2)管理者性格古怪、喜怒无常、对下属不公、不尊重下属、自私、心胸狭窄、报复心强、不以身作则、缺乏威信、任人唯亲、对“异己”打击报复、好大喜功、将错误推给下属和居高临下等都会对优秀的人才产生很大的影响，从而使人才流失。

3.不合理的薪酬制度

根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩取得报酬后，并不会关心所得报酬的绝对量，还会通过相对于投入的报酬水平和相关人员的比较来判定所获报酬是否公平。目前，许多中小企业还存在平均主义思想，表现在薪酬待遇和工作量方面，按现在的工资体系，同一个工作岗位上的老前辈的薪酬就比年轻人的高很多，而工作量却少于年轻人，工资待遇论老前辈多发，工作量却少于年轻人，“公平原理”失效。在这些中小企业里，没有建立一套合理的薪酬制度，往往让企业的优秀人才感觉到他们得到的和他们付出的不成正比，产生不被认可的心理，纷纷离开，导致人才流失。

中小企业减少或留住人才的一些策略

中小企业想要在社会的竞争环境下争得一席之地，就应该未雨绸缪改、变观念和制定一些政策，这样既能吸引外部人才，又能减少或留住内部人才。在这方面，我国的中小企业应该多借鉴国内外优秀企业的先进经验，提高管理水平，真正做到人与企业同步发展，才会占得先机，中小企业才能在竞争力很大的环境下更加长远的发展。

1.制定合理的职业发展规划

为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。

2.提高企业管理者的素质，建立宽松的工作环境

中小企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。

3.建立一套合理的薪酬制度

薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1:18，吸引了大批尖子人才。