个人绩效管理培训心得体会实用 绩效管理培训绩效激励的心得(六篇)

我们在一些事情上受到启发后，可以通过写心得体会的方式将其记录下来，它可以帮助我们了解自己的这段时间的学习、工作生活状态。大家想知道怎么样才能写得一篇好的心得体会吗？以下我给大家整理了一些优质的心得体会范文，希望对大家能够有所帮助。

推荐个人绩效管理培训心得体会实用一

一、指导思想

1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。

2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。

3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。

4、促进学校健康和可持续发展。

二、考核对象、时间和权限

1、全校所有在职在岗教师。

2、考核以月为周期，按照考核细则，每月末核算每位教师的考核成绩。

3、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。

三、考核内容及量化标准

(一)、教育教学过程(65分)

1、备课即教案要求(10分)，要求教师对所任学科备写相应的教案，教案与教学同步，备学生，备教材，教学设计简祥不限，须有教学反思。学校采取每月一次业务大检查方式进行，教师工作手册中一至六项要求在开学第一个月完成，若不完成者，每缺一项扣1分。教案部分检查每缺一课时扣0.5分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分。无教案和使用旧教案者以0分记。其余项要逐步完善，期末前结束。

2、校本教研活动(10分)

本项由学校教研组在开展校本教研活动中临时分配，无活动则10分。

3、教研活动要求(10分)

要求：在学校组织教学教研活动中①服从分工5分②积极参加，按时完成所承担工作5分。无活动10分。若在学校组织的教研活动中，以各种理由推诿，搪塞者以0分记。

4、作业批改(15分)

作业是检验教学效果的试金石，是教师必不可少的教学工作之一。要求每周作业批改量不得低于三次(教师批改，学生互批不算)。每月不得低于12次。关于对作业的要求进行检查，采取平时抽查和月查结合进行，检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.5分，作业批改不及时，每落一次扣0.5分，作业批改粗糙，发现明显错误遗漏的，发现一处扣0.5分，无作业批改纪录者扣15分，作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不整洁，有家长反映，经学校调查核实，有明显问题者扣10分。(以作业检查情况反馈表为依据)

教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累，要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结，计划、总结每项各

占1分(在教师工作手册评分中体现)，每月组织检查，量化分数。

5、课时到位情况(20分)

要求：听课钟准时上下课，上课期间每位教师保质保量上好每一节课，任何教师不得以任何理由随意离开教室，方是到位。关于课堂教学的要求进行量化评定，并不定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣1分，旷课一节本项扣完，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.5分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。除体育，活动课外，不得随意上室外课。上室外课时教师必须在场。不到位一次去2分。室外课，教师不在场出现事故，一次去20分。

(二)、日常常规管理

1、班级管理、校务工作及安全管理职责。(15分)

①班主任带领班级好好学习，天天向上，努力实现学校班级管理“一个中心三到位”。(以学生为中心，教师以身示范到位，对学生养成教育到位，心理疏导到位)

②教师要认真履行自己的岗位职责，做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范。在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分，如出现安全问题，除承担相应的责任外，本项不得分。

2、考勤(无考勤分，扣分从月总分中无条件扣除)

病假一场一天以内每课时扣0.1分，一周以内扣2分，一周以上须报中心校同意，一场扣3分。两周以上则不参与考评。事假一场一天以内每课时扣0.2分,一周以内扣4分，一周以上须报中心校同意，一场扣6分。两周以上则不参与考评。迟到一次扣0.5，早退一次扣0.5分，旷工一次扣2分。本项扣分不设上限。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。

3、每日在校要求及其他.(20分)

①、“教师在校每日”要求：此项由值周教师呈现到“教师在校一日”考勤统计表。升降旗无分，缺席-2分。缺席扣：眼保健操1分，课间操1分，集队1分。 ②、其他

1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。

2、职业道德：经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/人次，严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。

3、为人师表：在公开场合(或网络上)语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。

4、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。

5、凡学期内受到通报批评的每次扣2分。受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。

(五)、加分项目

1、教师辅导学生参加镇级以上各种比赛，按获奖名次予以奖励，镇级加2分，

市级加5分，省级加8分，国家级加10分。

2、教师发文(含新闻报道)一篇，加2分，可累加。

3、教师在教育部门主管杂志发文一篇加2分。

4、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、论文和教学设计评选等活动中获奖，校级加1分，镇级加2分，市级加3分，区级加4分，省级加5分。

5、班主任工作加分按少先队学生会各项检查结果为依据，月总分在前2名者加3分，后2名者加1分，中间加2分。

四、本学期考核组成员

组 长：

副组长：

组 员：

五、考核结果及复议

1、每月末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细则进行客观公正进行考核，并对考核结果在全校教师会上公布，由教师本人签字确认，然后公示。

2、教师个人对本人考核结果有异议，应按照正当渠道提交考核组进行复议，如对复议不满意，学校或教师个人提交中心校解决。

推荐个人绩效管理培训心得体会实用二

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分

工作能力专业知识5%1分：了解公司产品基本知识

2分：熟悉本行业及本公司的产品

3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识

分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的`做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

a不同部门的业绩考核额度

b行为考核额度

c当月业绩考核指标

x当月公司营业收入

y当月员工行为考核的分数

z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

推荐个人绩效管理培训心得体会实用三

一、考核范围

(一)专项考核

政务中心及各进驻政务大厅窗口单位。

(1)常驻单位：指市政府决定纳入政务大厅集中受理、办理行政审批服务事项，具有行政审批职能以及需要提供其他政务服务职能，在政务大厅设常驻窗口的部门和单位;

(2)联络单位：指根据有关规定，分阶段定期进入政务大厅集中受理、办理行政审批服务事项的部门和单位及承办由政务大厅综合窗口受理后转办相关行政审批服务事项的部门和单位。

进驻单位名单(含纳入全市目标绩效管理考核的市政府相关工作部门和中央、省直管部门)由政务中心提供给市政府目标办。

(二)综合考核

1.政务中心。政务中心正式挂牌后，作为市政府目标管理责任单位，从20xx年起制定本单位绩效目标，签订目标责任书，参加全市目标绩效管理考核;

2.各进驻政务大厅窗口单位。纳入全市目标绩效管理考核的市政府相关工作部门和相关单位，20xx年相关工作作为新增目标，从20xx年起相关工作纳入年度综合绩效目标进行考核。

二、考核依据

(一)《贵阳市政务服务大厅管理办法(试行)》;

(二)《贵阳市政务服务大厅行政审批服务事项审查规定(试行)》;

(三)《贵阳市行政审批过错责任追究办法(试行)》;

(四)《贵阳市行政审批投诉举报管理办法(试行)》;

(五)《贵阳市政务服务大厅窗口工作人员考评办法(试行)》;

(六)《贵阳市政务服务大厅窗口工作人员选派轮换制度(试行)》;

(七)《贵阳市目标绩效管理办法》及其实施细则;

(八)《贵阳市行政机关行政首长问责办法(试行)》(贵阳市人民政府令〔20xx〕3号)。

三、专项目标考核办法

(一)考核组织

由市政府办公厅牵头，市政府目标办、市监察局、市政府法制办、市政务服务中心参加组成考核组。

(二)考核内容及分值(总分100分)

1.政务中心：

(1)政务中心正常运行情况(50分);

(2)各进驻政务大厅窗口单位履职监管情况(30分);

(3)投诉受理、处理情况(20分)。

2.各进驻政务大厅窗口单位：

(1)市政府决定纳入政务大厅、分厅集中受理、办理的行政审批服务事项的落实情况(50分);

(2)政务大厅、分厅各工作窗口及联络员职责的履行情况及工作效能情况(30分);

(3)政务大厅、分厅各工作窗口单位及其工作人员违反有关规定及投诉的处理情况(20分)。

市政府目标办会同政务中心拟订年度专项工作目标和具体考评细则，经考核组审核后报市政府审定。

(三)计分原则

1.各项目标尽量量化，按完成比例及质量计分;

2.政务中心有以下情形之一的，加重扣分：

(1)对在负责组织、协调、指导、监督过程中出现重大失误，导致政务中心不能正常运转的;

(2)因进驻政务大厅窗口单位、分厅窗口单位工作失职、渎职、违反廉政规定，造成重大恶劣影响，除考核相关进驻单位外，同时考核政务中心;

(3)政务中心服务场所发生重特大治安事件、安全事故的。

3.各进驻(联络)单位有以下情形之一的，不予考核：

(1)应当进入而未进入政务中心的;

(2)进驻政务大厅窗口单位不按要求派员进驻，或敷衍了事选派不符合条件人员，导致不能正常开展工作的;

(3)应当纳入行政审批电子监察系统的行政审批事项，相关部门不提供数据的。

(四)单位考核评比档次及比例：

1.优秀(95分以上)，评比比例20%，按得分高低产生，给予一等奖;

2.良好(90分以上)，评比比例50%，按得分高低产生，给予二等奖;

3.合格(80分以上)，给予三等奖;

4.不合格(79分以下)，取消专项奖励，并根据《贵阳市行政机关行政首长问责办法(试行)》(贵阳市人民政府令〔20xx〕3号)规定，有相应情形的按相应方式追究责任。

(五)工作人员(含政务中心工作人员、部门派驻政务大厅窗口工作人员和联络员)按公务员年度考核分为：

1.优秀;

2.称职;

3.基本称职;

4.不称职。

(六)奖励标准按考核组拟订的年度考核奖励方案执行。

四、综合绩效目标考核办法

(一)计分原则

1.政务中心按年度综合绩效目标对应检查考核计分;

2.纳入全市综合绩效目标考核的各进驻政务大厅窗口单位，年终综合绩效目标考核根据专项考核结果计分。其中：专项考核合格以上单位按比例折算计分;不合格单位年终该项综合绩效目标不得分;

3.专项考核评为优秀单位的，年终综合目标绩效考核评先中，同等条件优先考虑;

4.部分中央、省直部门按《贵阳市目标绩效管理办法》规定，作为协作单位根据专项考核情况兑现协作奖励。

(二)奖励

根据《贵阳市目标绩效管理办法》和《贵阳市目标绩效评比奖惩实施细则》规定兑现奖励。

(三)惩罚

根据《贵阳市目标绩效管理办法》和《贵阳市目标绩效评比奖惩实施细则》规定，考核不合格，按以下追究责任：

1.取消部门年终目标绩效综合奖和领导班子目标绩效责任贡献奖;

2.公务员年度考核优秀比例不得超过20%;

3.主要领导和直接责任分管领导不得参加其他评先;

4.诫勉;

5.通报批评;

6.责令作出书面检查;

7.涉及领导班子考核的按干部管理权限进行问责。

(四)进驻单位派驻政务大厅窗口工作人员双向考核办法

1.派驻政务大厅窗口工作人员年度考核和平时考核以政务中心意见为主，其岗位考核按政务中心有关规定执行，考核结果存入其编制所在单位档案。

2.凡因考核评议不合格被退回、年终考核评为基本称职或不称职的，取消个人所有目标奖励。

3.其他情形从《贵阳市目标绩效评比奖惩实施细则》规定。

五、本办法自批准之日起施行。

推荐个人绩效管理培训心得体会实用四

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如a万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议（待商议）：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

推荐个人绩效管理培训心得体会实用五

一、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案，特制定本规定。

二、薪酬发放

薪酬构成为：工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资

1.基本工资发放

基本工资每月发放，不与员工绩效考核情况挂钩。

2.绩效工资发放及评分办法

绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分，非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。

⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩，将被考评人的月度绩效工资额除以100，乘以被考评人的月度考评得分，根据结果发放每月绩效工资。

月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分

月度绩效考核满分为100分，根据考核项目实行扣分制。考核项每项均确定标准分值和扣分标准，标准分值扣完后可实行倒扣分，即该项考核分值为负分。扣分总分值超过100分的，当月绩效考核为负分，负分计入年度考核总分，当月绩效工资全额扣完为止。

创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩，利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发，未完成则不发放。

创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分

非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩，三个创收部门各占三分之一。

非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×x/3÷1200×年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)

⑵评分办法：

a、副总经理评分办法按两种分值计算，总经理考评占70%、副总经理自评占30%;

b、部门经理评分办法按两种分值计算，分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;

c、职员评分办法按两种分值计算，部门经理考评占70%、员工自评占30%。

d、员工评分结果由部门经理负责统计，部门经理评分结果由分管副总经理统计，副总经理评分结果由总经理或总经理委派专人统计，统计结果及评分表统一交办公室存档备查。员工对评分结果有异议的，可向总经理或监事会主席申诉，由总经理或监事会主席亲自或指派专人在办公室复核，按申诉后结果处理。

3.提成发放

⑴创收部门提成按20xx年9月2日部门负责人会议确定标准执行，由分管副总经理进行分配，具体分配方案由分管副总经理拟定，报总经理办公会审核通过后执行。

⑵非创收部门提成在年终经过核算后，结合公司三个创收部门的提成情况核发。

提成条件：公司三个创收部门任一部门超额完成公司下达的利润指标后提成，则非创收部门可核发提成。如公司三个创收部门均无提成，则不核发提成。

提成标准：以三个创收部门提成总额的平均值(三个创收的提成总额除以三)作为每个非创收部门的提成总额标准。

提成分配：非创收部门提成由分管副总经理进行分配，具体分配方案由分管副总经理拟定，报总经理办公会审核通过后执行。

4.工龄工资发放

工龄工资：公司工龄从(集团)有限公司成立之日(20xx年4月2日)起计算。员工在公司工作达到一定年限后，工龄工资按确定的标准从次月起执行。工龄工资标准：

在公司工作满一年，享受工龄工资为50元/月;

在公司工作满三年，享受工龄工资为100元/月;

在公司工作满五年，享受工龄工资为150元/月;

在公司工作满八年，享受工龄工资为200元/月;

在公司工作满十年，享受工龄工资为250元/月;

在公司工作满十五年及以上，享受工龄工资为200元/月。

以下情形不计算为公司工龄：

⑴员工离职后间隔时间超过1年又进入公司工作的，其工龄从再次进入公司起重新计算。未超过1年的，其工龄可以续接，但工龄工资必须在重新工作满1年后发放。

⑵病休、事休时间超过一个月，超过部分不计算为员工工龄。

三、薪酬调整管理

1.试用期员工薪酬标准为确定的薪酬标准(基本工资)的80%。试用期满经申请，相关人员审核通过后转为正式员工，薪酬标准自动调整为确定的薪酬标准。

2.薪随岗变：员工岗位异动时，其薪酬标准随岗位变化而变化。

3.工资计算期间当月中途聘用或正常离职人员，当月工资的计算公式为：

实发工资=应发工资标准÷30×出勤天数

四、特别情况薪酬管理

公司员工行为符合以下特别情况之一时，不再计发工资：

(1)触犯国家法律被司法机关予以追究法律责任的;

(2)严重违反公司规章制度，予以辞退的;

(3)公司处罚通报中明确停发工资的;

(4)由于个人原因给公司造成重大经济损失，经总经理办公会决定停发工资的;

(5)未办理离职手续自动离职的，扣发未发放的所有工资及福利。

(6)其它经总经理办公会确认并决定停发工资的。

五、本规定自总经理办公会审核通过之日起实施。

推荐个人绩效管理培训心得体会实用六

为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。

适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。

是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。

1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。

2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。

3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。

总工资=岗位工资+绩效工资。

绩效考核工资：考核工资为个人工资的45%

（一）考核时间。

1、分为月度定期考核和年度定期考核。

2、月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。

3、年度考核依公司要求时间提交考核结果。

（二）考核指标。

1、考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。

2、定性指标考核内容：

工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发。

3、定量指标考核内容。

账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率。

（1）账物卡准确率。

①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算。

②抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次100%。

③总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3100%。

④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部。

⑤记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》。

⑥考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据。

⑦数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

（2）先进先出执行率。

①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。

②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次100%。

③考核部门：品管部。

④记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报。

⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据。

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

（3）备料及时率。

①指一个单位周期内给生产部备料的及时率。

②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数100%。

③考核部门：计划、物控部。

④记录：《物料跟催表》、《生产任务单》。

⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据。

⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。

4、考核指标体系。

（1）考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。

（2）考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。

（3）仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。

（4）仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。

（5）生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。

（6）生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。

（7）绩效工资结算方式：

①考核分数≥95分按绩效工资全额结算。

②考核分数90-94分按绩效工资的90%结算。

③考核分数85-89分按绩效工资80%结算。

④考核分数80-84分的按绩效工资的75%结算。

⑤考核分数60-79分的按绩效工资的70%结算。

⑥考核分数59分以下绩效工资为40%结算。

⑦试用期一个月绩效工资xx元，试用期二个月绩效工资xx元，试用期三个月绩效工资xx元。

⑧未满勤者按

⑨若全月上班天数低于10天时，结算公式：

当月离职者，上班天数低于15天（包括15天）时，按每天xx元计算。