最新企业培养体系心得体会范本(精选15篇)

通过总结，我们可以更好地发现自己的优点和不足，为今后的发展提供指导和借鉴。在撰写心得体会时，可以借鉴一些优秀的范文或写作技巧，提高自身的写作水平。心得体会是对自己在某个领域或经历中的体验、感悟和思考的总结。通过写心得体会可以加深对所学知识的理解和记忆。心得体会可以帮助我们发现自身的问题和不足，进一步提高自己。写心得体会前要明确总结的目的和对象，这有助于提高写作的针对性和实用性。写心得体会时要注重自我评价和反思，发现问题并提出解决办法。以下是小编为大家整理的心得体会范文，供大家参考和借鉴。

企业培养体系心得体会范本篇一

第一段：引言（注意点题）。

企业文化体系宣贯是一项重要的工作，旨在让全体员工了解和共同认同企业的核心价值观和行为规范。通过宣贯，企业可以增强员工的凝聚力和归属感，使他们在工作中更加积极主动。近期我参与了公司的企业文化体系宣贯活动，通过亲身参与和学习，我对企业文化体系的重要性有了更深一步的认识。本文将分享我在宣贯过程中的心得体会。

第二段：宣贯的重要性（作用）。

企业文化体系的宣贯对于企业的发展和员工的成长具有重要的作用。首先，它帮助企业建立统一的目标和价值观，使员工明白公司的方向和发展战略，从而配合公司的整体工作；其次，宣贯可以提高员工对企业文化的认同感，形成一种文化共同体，激发员工的工作热情和积极性；最后，宣贯还有助于员工的个人成长，通过了解和学习企业文化，员工能够自我调整，与企业价值观保持一致，提升综合素质和职业能力。

第三段：宣贯的方法和策略（措施）。

在企业文化体系的宣贯过程中，有几种常见的方法和策略。首先，可以通过组织培训和工作坊来传递企业文化的核心价值观，让员工有机会亲身参与活动，增加参与感和理解度；其次，可以应用多媒体和互动性强的宣传方式，例如PPT演示、公司内部微信公众号等，让员工通过视听感受到企业文化的力量；此外，定期举办企业文化的主题活动和比赛，如口号创作、文化墙评选等，增强员工的参与度和活跃性；最后，可以通过定期的员工满意度调查和反馈机制，检测宣贯的效果和进行改进。

第四段：宣贯的成效和存在的问题（经验）。

企业文化体系宣贯在我所在的公司中取得了一定的成效，员工的工作积极性得到了提升，凝聚力和团队协作能力也得到了增强。同时，一些问题也逐渐浮现出来，例如宣贯中缺乏足够的互动和参与，导致员工对企业文化的理解不够深刻；另外，宣贯的频率和持续性也存在一定的问题，需要进行更系统的规划和组织，以确保宣贯的效果能够持久。

第五段：展望和建议。

为了进一步提升企业文化体系的宣贯效果，我认为可以从以下几个方面展开工作。首先，增加宣贯活动的互动性和参与度，例如组织员工讨论会、分享会等，让员工能够更深入地理解和体会企业文化；其次，通过激励机制和奖励措施，来提升员工对宣贯活动的积极参与度，让员工主动投入到宣贯工作中；此外，还可以加大对宣贯效果的监测和评估力度，及时发现问题并进行改进；最后，建立一个长效的宣贯机制，如每个季度固定宣贯活动、每月例会中强调企业文化等，以确保宣贯工作能够持续推进。

在企业中宣传企业文化体系是一门艺术，而宣贯任务就是让员工真正理解并接受企业的核心价值观，走向公司文化的实践。在实践中，我们要紧紧围绕实际，注重方法和策略的灵活运用，确保宣贯取得实质性的效果。通过宣贯活动，企业可以加强企业文化的吸引力，提升员工的凝聚力和归属感，从而推动公司的持续发展。

企业培养体系心得体会范本篇二

为实现一定的培训目标，将培训三要素（讲师、学员、教材）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件制度。通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿，如何开发和管理培训供应商，如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。

一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。

讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训体系中的一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。

培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分，培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核相结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。

建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。

完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。

课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改进工作为目标的课程设计方式。

课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。

讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。

有了制度的保证，完成了课程的编、导、演，接下来的任务就是培训评估。

培训评估是目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”，无法达成预先设定的培训目标。设计的评估包括两个部分课程评估和培训效果。课程评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估。课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合，是否体现了培训的目标；采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被学员所接受；采用问卷调查的方式。

培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升，采用的是书面考核和训前训后的两次测评的数据差的形式来完成。

最后是培训的形式和内部讲师建设。培训形式。

培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。

有选择的引入外部培训，选择合适的培训方式，对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。

企业培训体系是指在企业内实施培训的组织机构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。这些要素形成一套结构化的动态体系，能够在企业内部建立深层次的学习循环，不断提升员工和企业的学习力，进而不断提升企业的核心竞争力。培训体系主要由10个要素构成，即培训理念、培训管理体制、培训管理制度、培训机构、培训课程与教材、培训者队伍、需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估等。这些要素之间相互联系，互相影响，形成了一个有机整体。

体系效用。

培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。

培训是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为。

培训是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法。

培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观。培训原则。

公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。

（一）系统性。

员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

（二）制度化。

建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的贯彻落实。

（三）主动性。

强调员工参与和互动，发挥员工的积极、主动性。

（四）多样化开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

（五）效益性。

根据企业不同的战略目标、市场导向、发展阶段、业务需求、领导支持程度，对于培训体系的搭建大致可以分为观望型、摸索型、成熟型、标杆型四种。观望型、摸索型属于培训体系搭建的初始阶段，需要更多的行业成功经验作参考、丰富的专业人才储备，才能够更规范的开展。而成熟型、标杆型都是相当稳定、专业、系统化、结构完整的培训体系模型，主要特点为内部资源丰富、培训形式多元、领导支持力度高、员工认同度高、培训成效卓越，因此经常成为其他企业观摩学习、甚至成为行业标准的组织或模范。

（一）长期培养vs短期培养。

高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业，多以人才的长期培养为主，搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，同时提供一个让人才发挥的平台，能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长期培养，而忽略了某些需要立刻改善的问题，则容易造成过度的业务导向或技术导向，导致团队协作困难、士气不振等问题。因此，还要适当的配合短期或特定项目进行培训，例如全员的职业素养、企业文化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。如果缺乏系统性、长远规划的长期培训，仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养，虽然在课程组织与安排上较容易掌控，但只能看到短期的成效，时间一久或者管理疏漏时，员工就会变回原形，这样反而浪费了培训资源与人力成本。

因此，不管企业处于什么样的阶段，必须有一套能与员工的职业规划结合，并针对特定人才进行长远培养的培育系统。可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行约束管控，避免了人员在培训后流失的情况，也让人才能够在工作中具体掌握未来愿景，使企业的优良文化、精神面貌、核心价值、专业知识技术等能够有效传承、发扬光大。当企业遇到环境变化如竞争压力、人员结构转变、业务形态增加或异动，或面临特殊处境时，则需要弹性的加入一些能够短期见效的培育计划，使企业有新的转机与更好的发展。

(二)由上而下vs由下而上。

当企业经营管理层较重视培训的集体成效，且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权时，就比较容易建立由上而下的培训模式,其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等，能够创造一种令员工养成好工作习惯的环境，让内部的人才培养得到持续的发展和成效。高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织起来不容易，而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与，师资的选择也存在一定的难度。

当企业的培训体系还处在萌芽阶段，或者是以业务、专业为导向，很可能因为内部支持力度不够，加上资源有限或专业不足而选择由下而上的系统建立。这种方式对于基层员工来说可以增加很多学习机会，组织起来也相对容易很多，但是训练结束后很容易被打回原形，因为管理层的不认可、不支持、后续的追踪与管理无法匹配。如果管理层与员工之间的观念想法产生落差，很可能导致培训结束后员工就选择跳槽。不妨考虑先把中层的管理队伍或人才模型培养起来，使中坚力量有更强的实力承上启下，让高层看到具体的效果，转而大力支持培训，甚至改变意愿接受高层培训，再由中高层对基层展开各种岗位技能与职业素养的培育。

培训类型。

（一）学分制：必修课、选修课。

企业根据长期与短期的培训需求，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程，也有以自学的方式，或者与外部专业机构或协会配合（包含国内外）。好处是学习过程就像在校研读一样，对于专业领域的学习非常系统和严谨，工作与生活可以通过“做中学，学中做”得到更进一步的提升、取得平衡，更加确立未来的职业发展目标。但如果没有对培训过程及结果进行严格把控，比如学员的出席率、参与度、课后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证，则可能导致员工因工作任务繁重或者基于侥幸心理，对培训采取应付态度，导致培训过程流于形式，无法真正的体现出学分制的精神。

因此在采用这种方法时，必须严格限制培训学员的资格，并保证其全程参与，透过培训现场的监督控制、课后成果验收、效果评估与违规者的具体惩罚等管理手段，加强落实，才能使企业的人才培育资源得到最大的收益。

（二）认证制：专业类、资格类。

对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才，除了外部正式文凭、资格证、执照的取得，还可以通过内部认证或授权的方式，成为企业人才库的重要成员，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。因此企业在开展培训计划时，主要以协助人才取得内部认证为方向，除了考虑课程结构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排（封闭式的集中培训成效最好），还要进一步研究认证的形式。这种模式的好处是学员的学习激情与专注度非常高，因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有一定经验的工作者，或者表现特别好的员工才有此机会，为了争取最好的表现与个人荣誉，培育过程总能全力以赴。然而如果这一系列的培养时间安排过于仓促、课程之间的间隔过于紧迫，就很容易影响学习的效果与成果产出的完整度。另外，认证评委的选择与评分标准也是一大考验，评委若有高层领导或专家参与，必须与授课讲师进行认证前的协商咨询，了解学员的背景、学习历程、课中表现、课后差异及评分指标与打分标准等，才能保证认证结果公平、公开、公正、高效！

（三）其他形式。

这与企业的发展规模及资源提供有直接关系，内部培训要考虑是否能有效解决问题，加上人数、场地、时间、费用等限制以及师资的选择，每一个环节都要仔细推敲，否则容易因为细节的疏忽而影响整体效果。因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位，较倾向于员工自主学习、贡献所长，若因为工作有所需要，则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。这样能使企业创造出真正的人才，创建学习型组织，并且快速融入工作环境、高效完成任务目标。但如果企业无法提供人才相对满意的发展机会或待遇，甚至没有更好的用人、留人办法、激励机制，则自主型的学习人才很可能流失，因为他们有独立思考、成熟的态度、主观的意识、强烈的目标，加上长期的自我实力培养，自然在工作环境的选择性与可控性上会更主观一些。

2.根据岗位需求：岗前培训、在岗培训。

岗前培训主要针对新员工，这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体，他们就像一张白纸，给什么都能接受，因此容易对他们导入企业文化、经营理念、职场价值观。但面对85后、90后、20后的新人，他们有着一颗迷茫的心，对于职场道德、伦理、忠诚度都很欠缺，工作动机不明确，面对这样的群体，讲师的人格魅力、强大的内心以及授课技巧，有着举足轻重的关键影响力，选对师资、主题、教学方式，才能对这些新时代年轻人的潜力进行深度启发引导。

在岗培训则依专业培训类、管理培训类、通识技能类进行差异化教育，除了更有针对性，还能够使培训资源集中利用。当然在学员的资格评选上，除了考虑工作年资、绩效表现、组织贡献度，还要综合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养、职业道德等问题。多数企业推崇人才必须从基层开始培养，培育过程要注意如果只重视能力培养，无法塑造真正的人才，唯有兼顾态度培养才能激发员工的使命感、责任感。人才的提拔、培育，需要以德为先，这样才能够创造出符合企业需求的精品型员工！

（一）建立有效的培训体系，得了解企业的经营方针与战略目标；

（三）建立有效的培训体系，得配备保驾护航的规章制度；

（四）建立有效的培训体系，得设法通过培训经费预算关；

（五）建立有效的培训体系，培训计划得学会灵活执行；

（六）建立有效的培训体系，得有不同的考核方式。

模拟示范：由单位主管负责，由学员扮演相应角色，从实际操作中评价学员是否领悟“学有所用”，从操作能力看课程作用；绩效比对：由绩效考核单位建立个人与单位比较平台，从历史数据的对比关系中反映所开课程的作用。

（七）建立有效的培训体系，勿忘从企业实际出发；

优秀的培训体系并不是一天建设的，而是通过日积月累不断完善迭代升级而来的，可以说培训体系的发展是随着人力资源的成熟而成熟的，培训体系大体有五个成熟度的级别，分别为“初始级”、“管理级”、“专业级”、“变革级”、“优化级”。

初始级。

企业对培训并不在意，培训往往是根据即时需求而为。管理级企业各部门主管承担员工管理的责任，关注规范有序的开展培训工作以及培训员工达到岗位的工作要求。

专业级。

企业人力资源管理较全面，企业为员工的岗位技能进行了细化梳理。企业培训目的是为了追求如何支持员工绩效和员工发展，并开始搭建自身师资、课程体系等，把员工的稳性经验转化成显性知识，以便支持员工更好的应对业务问题。

变革级。

企业人力资源管理将企业的人、流程、知识技能整合到一起，形成组织的技能资产，充分授权各级团队独立开展业务。此时培训升华为知识管理，企业将基于信息平台将已有的课程架构碎片化，并于相应的流程结合已提供高响应速度的训练，此时培训是知识管理级水平的。

优化级。

企业人力资源管理与培训都进入良性循环，并相互支撑让培训能持续优化改善。推动技巧。

企业建立一个培训体系并不难，请个专业的咨询公司很快就能解决。难就难在怎样使这个体系按照设定的方向和轨道持续运行，在已经建立培训体系的企业里，成功运行的概率我估计可能不到50%.因为成功的培训体系一方面需要企业的持续投入，另一方面，更需要企业内部的“推动”。

其实，任何一种培训体系都不会自动运行，它在前期，一定需要管理者去“强势推动”，这是培训体系成功运作的“秘诀”，这种推动是在培训的系统流程之外的一种方法和技巧，具体方法有如下10步：

1、按月召开培训座谈会，2、设计“内部讲师荣誉榜”，3、定期举办培训征文活动：然后公开评选，选出前三名进行表彰。

4、举办“心得报告评选”：

5、实施“月度优秀讲师”奖励：

6、实施“月度优秀部门”评选：对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励（如流动红旗），7、实施“月度优秀学员”评选奖励：

8、制定“行动计划”：

9、与外部培训机构合作，10、结合培训工作的实际，八大误区。

当前培训体系概念认识及建设中的几个典型误区：

有观点认为，“培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”提起培训管理体系，就从需求、计划、执行到评估。实际上，这几个行为应该属于项目管理层面，低于培训体系一个层次。”这个观点以授课行为的执行要素进行了描述，但整个定位太低，定位低于培训体系两个层次，低于项目管理一个层次。局限于授课层面。这个错误的根源是混淆了培训与授课的概念。

有观点认为，“培训体系应该包括培训资源建设、技能管理体系、课程体系建设等。技能管理体系包括技能标准、技能管理过程、技能类别、企业核心技能设计与应用、技能标准层次设计。技能管理体系应该反映在课程体系里面，它是属于培训需求的表现形式。“课程体系建设包括企业课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析（入司培训、管理培训、渠道培训等）。”课程开发流程与开发技巧和企业课程体系设计不是属于同一个层次，这样的设计不利于整个体系的有效执行。

三、培训体系中的概念定义混乱。

”这个观点是将培训方式、对象与培训管理人为割裂，且无法有效解释其内在联系。

“通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。”这类做法认为培训管理体系是培训体系的子概念，且将培训课程体系与培训管理体系并列。这个错误其实忘记了培训课程体系、讲师管理等都属于培训管理的对象。并且单独将培训效果评估单列开来，那么计划、实施两个环节呢？显然无法给出满意答案。

“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等”，其中培训方式部分只对培训方式可能方式做出了描述，提到“培训方式包括有职内培训（on－the－jobtraining）和职外培训（off－the－jobtraining），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式。”这类观点这样解释员工培训体系中提到的“培训方式”，这些不应该属于培训体系模型中阐述的，最多是放在某一个管理办法（例如培训实施管理办法）中进行选择阐述或规定。

五、无法明确责任义务。

有文章以通俗的语言进行了描述，“培训体系的搭建，无非要先明确以下四个关键问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点确实给出谁来做，但是定位局限于授课层面。对于部门管理、策略规划、日常管理等却没有谈到。

六、弱化或否定培训体系的管理职能。

“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。此类观点认为培训体系不具备培训管理功能，它只是静态的参数集合，不具备决策机制。如果要发挥“员工培训体系”的作用，则需要“培训管理”工作。这类观点有错误。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。”完善的培训体系的一个任务就是能够自动自发持续完善培训管理流程，即自适应性。而不是完善了培训管理工作后，达到培训体系建设目标，这是本末倒置的想法。

同时，持上述观点的还提到过，“培训管理体系包括供应商开发与管理、培训激励等”，培训激励本质上来讲仍然是属于领导职能中的一个功能。这个功能是体现在各个培训管理行为中各个层面的，不能简单地与其他办法、规定等割裂开来。

培训体系的概念应该基于人力资源管理系统提出，与招聘、考核等功能模块对应，培训体系即应该是实现人力资源策略的一个子系统而已。

八、忽视过程管理。

有观点认为“培训体系由组织体系、课程体系、讲师体系、支撑体系组成。”这类看法明显的不足是没有明确培训项目管理。

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。

固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。

从活动开展的内在逻辑关系来考虑。从活动范围来考虑。

从活动内容本身组成部分来分析。

分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。

动态培训课程可以从二个层次上进行分析。

企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。

培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。

中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。

员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。讲师队伍。

讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。

1、按月召开培训座谈会，将统计的培训成绩及问题进行发布，加深各级主管、内部讲师对培训体系的认识，诊断运行过程存在问题，融洽内部气氛，寻找解决思路。

2、设计“内部讲师荣誉榜”，将内部讲师头像及优秀讲师介绍、主要课程等资料依次在厂报或墙报上进行大力宣传、介绍，为培训体系顺利运行宣传“造势”。

3、定期举办培训征文活动：规定主题如“我眼中的员工培训”、“我的成长经历”等，在全体员工中公开征集文章，号召全员参与，提升全员培训理念，然后公开评选，选出前三名进行表彰。

4、举办“心得报告评选”：将优秀的学员“培训心得报告”推荐上内部刊物或在公司宣传栏公开公布，也可适当地可以组织员工进行学习讨论。

5、实施“月度优秀讲师”奖励：对培训流程规范、培训目标顺利完成、培训课件教材完整、学员评价高的讲师进行公开奖励。

6、实施“月度优秀部门”评选：对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励(如流动红旗)，7、实施“月度优秀学员”评选奖励：对遵章守纪、参与度高、培训考试成绩合格、有心得报告及感想深刻而发表见报的优秀学员进行奖励。

8、制定“行动计划”：要求培训对象根据培训内容，制定自己的改善行动计划，并选定目标进行全程跟进，对行动及时、改进效果明显的学员进行奖励。

9、与外部培训机构合作，定期举办或参与一些专题培训沙龙、论坛等，指派内部讲师作为主讲嘉宾参与，一方面提升企业形象，一方面培养内部讲师的荣誉感和成就感。

1、制订并完善培训专业管理制度。

2、建设培训专业管理团队。

3、组建内部专业的培训师团队第二阶段。

1、完善培训课程体系。

重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。

2、大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训。

3、做好培训项目的策划和宣传工作。

做好培训效果评估改进工作。

为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

企业培养体系心得体会范本篇三

完成单位:中科院评估中心北京持国技术评估事务所。

研究人员:连燕华。

获奖情况:。

随着知识经济的到来，全球范围内的技术创新活动日趋活跃，技术创新体系的构建成为各国和企业界关注的一个热点问题。企业是技术创新的主体，面对知识经济带来的机遇与挑战，加速建立我国企业的技术创新体系，充分利用国内外技术创新的资源，对于提高我国企业技术创新能力和市场竞争力十分必要。

技术创新活动是技术实践、生产经营实践、管理实践结合在一起的特殊的社会实践活动，具有技术实践、生产经营实践和管理实践的三重属性，主要由两大类活动构成，一是管理性活动，包括决策、资源配置、管理与制度建设等活动；二是实体性活动，包括研究开发、生产制造、市场营销等活动，企业技术创新体系就是由这些活动相互作用共同构成的促进企业技术创新的有机体，缺少任何一方面都不能构成现实的技术创新活动。因此，我们认为，企业技术创新体系是一个企业中与技术创新活动及创新资源的配置和利用相关的各种机构相互作用而形成的推动技术创新的组织系统、关系网络，以及保证系统有效运行的制度和机制。

企业技术创新体系是国家技术创新体系的核心，企业技术创新体系建设直接关系到国家创新体系建设的进度和质量，作为促进企业技术创新的有机体，企业技术创新体系具有如下特征：

首先，企业技术创新体系作为企业技术创新相关活动的整合体，必须具有系统性的特征。企业技术创新体系是由组织系统、规则系统、资源配置系统与决策系统之间相互作用共同构成的有机整体，其中每一要素的性质或行为都将影响到整体的性质和行为，牵一发而动全身，系统的每一要素都起作用，如果系统的某一要素有缺陷，失去了与它要素恰当地相互作用的能力，不能完成它特定的功能，就会影响整个系统。这就启示我们在进行技术创新体系建设时，不能仅仅注重某项要素的建设，而忽略其它要素，仅仅变革一个要素有时会产生始料不及的后果，要把各要素建设看作是一个整体而等同对待，共同发展。

其次，企业技术创新体系具有开放性特征。按照创新体系研究的对象不同，可以分为宏观层面上的国家技术创新体系、中观层面上的区域技术创新体系和微观层面的企业技术创新体系，其中，企业技术创新体系是国家技术创新体系这一大系统的子系统，在国家技术创新体系占有核心地位。

企业技术创新体系是国家创新体系的重要组成部分，与国家创新体系其他要素有着密切的联系，是一个开系统。微观层面的各个企业的技术创新体系相互之间也进行着密切的联系与影响，相互之间进行着资源的交换与共享，进行着技术创新的广泛的合作。

量和信息的交换，从中获取资金、人才、信息等负熵流，从平衡状态到非平衡状态再到新的平衡状态，不断进行着动态的调整。

2企业技术创新体系与企业市场竞争力。

企业技术创新体系的完善与有效性是企业技术创新能力的基础，而企业技术创新能力强弱将是企业技术创新体系建设好坏的直观表现。有的企业技术创新体系建设的很完善，但是技术创新能力却很弱，说明企业的技术创新体系各要素没有激活，运作效率不高；有的企业暂时有较强的技术创新能力，但是缺乏持续创新能力，说明企业技术创新体系还不完善。图1直观地表示了企业技术创新体系与企业技术创新能力之间的相互关系。

当企业技术创新体系与技术创新能力之间的匹配度对应于i区时，说明由于企业的企业技术创新体系没有有效的建立起来，导致企业技术创新能力低下。这是我国企业普遍面临的情况，因此加强企业技术创新体系建设就成为我国企业刻不容缓的任务。

当企业技术创新体系与技术创新能力之间的匹配度对应于ii区时，说明企业的技术创新能力没有能够通过建立完善企业技术创新体系发挥出来，虽然建立了良好的技术创新体系，但是创新体系没有被激活，体系运作效率低下。这类企业在我国较为普遍，许多国有大中型企业就属于这种类型。

当企业技术创新体系与技术创新能力之间的匹配程度对应于iii区时，说明企业的技术创新能力强是一种暂时现象或者是一种虚假现象，这一类的企业的市场竞争力不是来源于自身完善的技术创新体系的支撑，而可能来自其他的竞争手段，甚至不正当竞争手段。一般而言，ii区的情形出现很少，因为企业技术创新体系是企业技术创新的舞台，是企业技术创新能力提高的基础，是企业市场竞争力的保障，在企业技术创新体系不完善的情况下要有较高的技术创新能力是不现实的。

300家国家级企业技术中心，各个省市也开展了企业技术中心的认定和扶持工作，共认定了1000多家省市级的企业技术中心。

虽然企业技术创新体系建设取得了巨大成绩，但是我们也要看到，我国企业技术创新体系建设还处于起步阶段，还存在很多不足之处，企业技术创新体系很不健全,运转效率较低，产生企业的观念与创新意识不强、技术创新能力薄弱、技术人才缺乏、科技投入不足、激励机制不健全等问题，究其原因，主要有两个因素：一是企业没有形成有效的技术创新体系，技术创新体系不健全，没有发挥技术创新体系应有的作用，导致创新效率低下，水平不高；二是企业虽然建立了技术创新体系，但仅仅是一空壳，没有把技术创新体系各要素有效激活，致使技术创新体系整体运作效率低下。

为了进一步提高企业技术创新能力与市场竞争力，我国企业一定要建立健全以企业技术中心为核心的企业技术创新体系，合理组织设置技术创新体系各要素，使技术创新体系能够合理高效的运作。

4企业技术创新体系的构成要素与功能。

企业技术创新体系是企业技术创新活动进行的舞台，是企业技术创新活动与配套因素共同作用而形成的有机整体。作为一有效运行的有机体，它首先应该有能完成不同功能的单元并且按照一定的规律相互结合而成的一组织系统，是该体系有效运行的“硬件结构”；其次它应该有规定与制约该体系合理配置与有效运作的规则系统；体系的有效运行还要有资源配置系统为之提供能源，是体系运行的“血液”；最后还应该有管理体系运行的决策系统作为体系运行的“大脑”。如同人类的血液循环系统一样，由动脉、静脉、毛细血管、心脏等不同组织相互联系共同构成血液循环系统的组织系统，组织系统在一定规则的约束与规定下在人体内合理分布，资源配置系统提供在血管与心脏中流动的血液，人的大脑作为决策系统负责循环系统的构建、血液在人体内合理的配置与运行等因素，其中心脏作为血液循环系统的电泵处于核心地位。同理，企业技术创新体系作为一有机体也应该具有组织系统、规则系统、资源配置系统与决策系统这四个基本的要素。

在企业技术创新体系的rord四要素中，组织体系是“硬基础”，规则系统、资源配置系统、决策系统构成技术创新的“软环境”，它们共同构成促进企业技术创新的有机系统。组织体系规整了企业技术创新实体性活动与管理性活动之间的分工与合作关系，为技术创新构筑了坚实的平台；规则系统决定了企业技术创新的目标、制度与文化，促进企业技术创新向正确方向良好运行；资源配置系统负责技术创新资源如资金、人才与信息等要素的筹集与配置，为企业技术创新提供资源与新鲜血液；决策系统关系着技术创新项目的选择与实施，是企业技术创新的灵魂。

企业技术创新体系建设的最终目的是为了企业技术创新的顺利进行，是由技术创新相关活动共同构成的有机整体，在企业技术创新的开展中发挥着“粘合剂”、“结构组合器”与“功能发挥器”的作用：

1)企业技术创新体系“粘合剂”功能。

企业技术创新体系包容了所有与企业技术创新有关要素，并按照一定规则合理的组织与运行。依据企业技术创新体系系统性的要求，把所有相关要素统统包容进来，并使每一要素都发挥应有的作用，每样要素都是不可或缺的。企业技术创新体系把技术创新的组织系统、规则系统、资源配置系统与决策系统紧紧的联系在一起，发挥着“粘合剂”的作用。

2)企业技术创新体系“结构组合器”功能。

企业技术创新体系中各要素不是杂乱分布的，而是分工明确、结构合理的有机结构体。不管是宏观层面上的国家创新体系，还是微观层面上的企业技术创新体系，都要做好两个方面的工作：一是需要把要完成的任务分解成各项具体的工作；二是要保证这些分散的工作可以结合成整体的工作。通过分解与合成，使创新体系成为一分工协作的系统。因此企业技术创新体系是技术创新各要素的“结构组合器”。

3)企业技术创新体系“功能发挥器”功能。

企业技术创新能力是企业技术创新活动中所表现出来的各种能力的系统综合反映，它贯穿于技术创新的全过程。如果把企业技术创新看作是一阶段性的线性模型的话，则技术创新能力在各个阶段都起着重要作用，不同的仅仅是创新能力的侧重点不同，如图3所示：

企业技术创新体系是企业进行技术创新的平台，是企业技术创新能力形成与培育的沃土。提高企业技术创新能力是企业技术创新体系建设的目的。企业技术创新体系与技术创新能力之间的关联性表现在以下几个方面：

首先，企业技术创新体系是企业技术创新能力的源泉。企业技术创新能力是企业技术创新体系运行过程中体现出的各种能力的综合反映。根据企业技术创新体系的构成要素，可以将技术创新能力简单的划分为：技术创新的组织能力、技术创新的规则能力、技术创新的资源配置能力和技术创新的决策能力。其中，每一种技术创新能力都是根植在相应的创新体系要素上的，离开了创新体系要素支撑，技术创新能力就成了无源之水、无本之木，是不会持续的。

其次，企业技术创新能力是企业技术创新体系运作过程中的外在表现。企业技术创新能力的强弱体现了企业技术创新体系建设的好坏。企业技术创新能力很强，说明企业的技术创新体系建设的合理有效，技术创新能力弱，则表明企业技术创新体系建设肯定有问题，因此，很多企业和国家机构都通过对企业技术创新能力的评估来检验企业技术创新体系建设的好坏。

最后，企业技术创新能力与企业技术创新体系要协调发展。在绪论中我们已经讨论过我国现有企业有技术创新能力滞后于企业技术创新体系建设的情况，主要原因是企业技术创新体系建设还有问题，整个创新体系的效率还没有充分激活，导致了创新能力与创新体系没有达到协调发展。这也反映了企业进行技术创新体系建设的一个误区：偏重创新体系的实体建设，以为建立了企业研发机构就形成了企业技术创新体系，加大r&d投入就会有高的产出，而最终结果往往事与愿违，企业的技术创新能力依然极其低下，逐渐的企业就对技术创新体系构建失去了兴趣，而重新回到“经营型企业”发展的道路上来，对“技术创新型企业”发展道路远而避之。从中可以看出，企业技术创新体系建设的好坏、建设的完善与否对企业技术创新能力大小、对企业持续进行技术创新、实行“技术创新型企业”发展道路有着决定性的作用。在企业技术创新体系逐步完善的过程中，要注重企业技术创新能力的积累与提高，这是企业技术创新体系构建的目的之所在，也是决定企业在激励的市场竞争中能否生存的重要因素。

总之，企业技术创新体系是企业技术创新能力之根本，技术创新能力是企业技术创新体系建设之目的，两者是相互依存不可分割因果相关的联系体。如同处于社会组织中的人一样，创新体系在此对应着个体的人，创新能力则对应着人的生存能力。人是由不同结构与功能的组织所构成的，各种人体组织都相互作用又自成体系，共同构成了人体结构，并在社会生活中体现出适应生活的能力。如果人的某一组织或子系统出了毛病，或不健全，则肯定会产生某种功能上的障碍，导致人生活能力的下降，甚至会威胁到人的生命。提高企业技术创新能力的唯一途径就是构建与完善企业技术创新体系，保证企业技术创新体系有效运行。

6构建企业技术创新体系的原则与思路。

企业在构建技术创新体系时应该遵循如下原则：要有利于推进企业技术创新的进行；要有利于形成核心技术能力，企业生存与发展最关键的技术必须自己掌握，因此必须建立相应的组织开展相关的研究，以积累知识和技能；要有利于减轻企业的研发成本，以最低的投入获得最多的知识和技术；要有利于扩大企业的社会影响，吸引外部资源向企业流动；要有利于资源的优化配置，提高资源使用的效率；要立足于企业的实际，根据企业自身的特点去构建创新体系。

企业技术创新体系构建时要注重整体性与有效性，从技术创新体系结构功能的完善与体系各要素的有效配合与激活两个方面着手。

企业技术创新体系包括组织系统、规则系统、资源配置系统、决策系统四个基本要素，因此在构建创新体系时要四个要素同时进行，不能顾此失彼，只抓一头。在进行组织系统建设时，要注重企业研究开发机构的建设，因为企业研发机构是企业技术创新体系的核心，大中型企业要建立技术中心，进行超前的技术开发，为企业在市场上具有持续竞争力作基础。在进行规则系统建设时，要从企业自身能力出发，选择合理的技术创新战略，规范企业技术创新机制，要注重对企业技术创新人员的激励，要把企业创新文化建设放在重要的位置。对于企业技术创新的资源，一方面要完善资源的筹集渠道，进一步加大对创新资源的投入，另一方面要合理配置有限的资源，企业要定期对技术创新资源的使用效率进行评价，促使资源的有效利用。企业创新决策的主体是企业家，企业家要具有风险决策意识、勇于创新的精神、坚忍不拔的毅力等“企业家精神”，要使决策科学化、民主化，完善各类专家委员会等“智囊团”的建设。

建立企业技术创新体系，是一项系统工程，要保证这项工程的顺利实施，必须企业、政府、市场多方面共同努力，通过创新体系的建设，充分利用企业内外的一切有形和无形的知识资源，以提高企业技术创新能力为目标，最终形成企业技术进步的动力机制和企业发展的内在机制。

1、进一步加强企业技术创新体系建设。

企业技术创新体系的发展与完善的根本目的在于推进企业的技术创新活动的顺利开展。但是目前我国企业的技术创新能力和整体技术水平与发达国家相比仍有相当的差距，主要表现在企业技术开发能力弱，主要工业产品的升级换代周期长；企业关键生产技术落后，技术装备水平低；产品档次低，高技术、高附加值产品比重小；单位能源普遍偏高，资源浪费现象较为严重；科技成果转化率和技术进步对经济增长的贡献率偏低。这些都成为影响企业竞争力和经济效益提高的重要因素。因此，当前，提高企业的技术创新能力，构建与完善企业技术创新体系就变得尤为重要。

（1）加快企业技术中心建设。企业建立技术开发中心是提高我国技术创新能力的关键环节，是构建企业技术创新体系的核心内容。在建立企业技术中心时，要立足于企业的实际，以有利于企业技术创新为目的，选择适合本企业的技术中心模式。

（2）在进行企业技术创新体系建设时，要注重创新体系的整体性。企业技术创新体系是由组织系统、规则系统、资源系统与决策系统等子系统组成的，各要素之间相互依赖、相互影响，共同发挥作用，不可或缺。

（3）重视技术创新人才的培育。充分发挥科技人员的作用，调动其积极性，是提高企业技术创新能力的根本所在。应积极吸引各类优秀人才进入企业，参与企业的技术创新活动，在企业内部培养一批具有创新意识、懂技术、善经营、会管理的企业家和技术创新带头人，一批具有专业技术知识和市场开拓能力的售后服务人才，一批具有较高素质和技术能力的技术工人。在人才的使用上，要坚持优胜劣汰，能者上，庸者下，多年不见成果的人要坚决退出来，成果显著的要给予重奖。

2、加强政府的政策支持与宏观调控作用。

政府在促进企业技术创新方面主要发挥以下职能作用：

（1）根据国民经济发展需要、国家产业政策和全国生产力合理布局的要求，组织编制行业发展纲要和规划，对全国企业创新的重点、结构和方向进行宏观调控。

（2）组织编制以产业结构优化升级为重点的技术创新、技术改造、重大引进技术与消化吸收等导向目录，知道政策性银行贷款方向，用财政、税收等手段引导商业银行和其他金融机构的资金投向，加大金融机构对企业技术创新的支持。

（3）加强高新技术产业化的引导和投入，以举办高新技术园区为示范，跟踪新能源、新材料技术发展趋势，加速高新技术的产业化；投资研究重大产业先导技术和共同的关键技术，帮助国家大型企业和企业集团尽快形成技术优势，辐射和带动整个行业，参与国际分共和市场竞争。

（4）做好企业利用外资改造现有企业的规划，对企业股票上市、可转换债券等直接融资进行审核，监督其资金投向，促进企业创新。

（5）研究制定全国性的促进企业技术创新的法律法规，规范各类投资主体行为，保障投资主体的权益。

（6）积极培育、健全包括各类行业协会、商会、咨询公司、招标公司、会计师事务所及资产评估等中介机构，使之在企业项目咨询、技术产业化投资服务方面，本着科学、公证、诚信、可靠准则，在政府、银行、企业间发挥纽带和桥梁作用。

企业培养体系心得体会范本篇四

作为一个企业家，在竞争激烈的商业世界中，如何培养领航能力成为一项重要的课题。领航企业家是那些能够带领企业走向成功的人，具备良好的领导力和决策能力。下面我将分享一些我在培养领航企业家心得体会方面的一些经验。

首先，一个领航企业家需要具备卓越的领导力。领导力是指一个人能够激励和引导团队，将团队的力量发挥到最大，从而实现企业的目标。要培养领导力，首先要有明确的目标和愿景。企业是一个由人组成的整体，一个好的领导者应该能够清晰地定义企业的目标，并向团队传达这一目标的重要性。其次，要做好榜样。领航企业家应该是员工的榜样，通过自己的努力和奉献来影响和激励团队。并且，一个优秀的领导者应该具备良好的沟通能力，能够与员工保持密切的联系，了解员工的需求和问题，并及时给予帮助和指导。

其次，领航企业家需要具备良好的决策能力。在商业世界中，决策是一个关键环节，一个好的决策能将企业推向成功，而一个糟糕的决策则会导致企业的失败。要培养良好的决策能力，首先要有正确的信息。一个决策者需要收集详尽的信息，了解市场和竞争对手的动态，以及企业内部的情况，从而能够做出明智的决策。其次，要有清晰的思维和逻辑能力。决策往往是复杂的，有时需要权衡各种因素，一个良好的决策者应该能够准确地分析问题，找出问题的根源，并寻找解决问题的最佳方案。同时，一个优秀的领导者应该对自己的决策负责，及时进行评估和调整，以确保企业的发展方向正确。

另外，一个领航企业家应该具备良好的人际关系能力。在商业世界中，人际关系是一个不可忽视的重要因素。一个领导者应该能够与员工、合作伙伴和顾客建立良好的关系，并通过有效的沟通和合作来推动企业的发展。要培养人际关系能力，首先要学会倾听。一个好的领导者应该尊重他人的意见和想法，并且能够认真地倾听。其次，要善于合作。合作是推动企业发展的重要动力，一个优秀的领导者应该能够带领团队协同工作，发挥每个人的优势，实现团队整体的价值。此外，一个领导者应该具备良好的沟通技巧，能够清晰地表达自己的观点和意见，并且能够理解并回应他人的反馈和需求。

最后，一个领航企业家需要具备坚韧和创新的精神。商业世界充满了竞争和挑战，一个领导者应该能够在困难面前保持坚韧不拔的精神，并寻找解决问题的新思路。要培养坚韧和创新的精神，首先要有远见和勇气。木已成舟的企业是无法走向成功的，一个优秀的领导者应该能够放眼未来，勇于冒险和尝试新的创新模式和商业模式。其次，要学会从失败中汲取经验教训。失败是成功的一个重要组成部分，一个领导者应该能够在失败中积累经验教训，并从中找到新的机会和方向。同时，一个领导者应该鼓励团队成员的创新精神，并为他们提供必要的支持和资源。

总结起来，培养领航企业家的心得体会包括具备卓越的领导力、良好的决策能力、人际关系能力以及坚韧和创新的精神。一个优秀的领导者应该能够激励团队，做出明智的决策，并与员工和合作伙伴建立良好的关系。同时，一个领导者应该勇于创新，面对困难保持坚韧的精神。通过不断学习和实践，我们可以不断提升自己的领导能力，成为一名出色的领航企业家。

企业培养体系心得体会范本篇五

摘要：随着经济的发展，企业的国际化，对人才的培养及员工的培训力度越来越大。企业培训投入增加的同时，对培训的期望值也在增加，培训有效性的问题也就凸现出来了。本文对如何做好人力资源战略与人力资源规划，以支持公司发展战略的实现，进行了较为系统的论述，提出了可操作性较强的解决方法。同事也对如何提高培训的绩效问题进行了探讨。

关键词：人力资源人才培养培训。

1.绪论。

培训是有计划的、是用来帮助员工提高技能的、是要改变行为的、是与工作相关的活动。企业员工培训是成人教育，有其独特性，与以前的中学教育、大学教育在内容上、类型上都存在很大的差别。目前还有相当一部分企业员工培训还是以教育的形式为主，也正因为如此培训难以满足企业发展的需要。从企业员工培训的内容来看，必须要有针对性。处于企业不同层次、不同岗位的员工，培训的内容、侧重点、方式都不同。同时又必须要有实用性。因此培训工作必须根据企业的业务特点，工作岗位要求和受训员工的特点及能力来开展。培训课程里不仅要讲解理论知识，还要传授能解决企业发展中存在的实际问题的技能，这与学校教育有很大的差别。

中国海洋石油总公司（下称“中国海油”）是中国三大国家石油公司之一，也是中国海上石油和天然气的最大生产者，拥有中国海域石油勘探开发对外合作的专营权。历经20年的发展，中国海油已跻身全球最大的石油和天然气勘探与生产企业（exploration&production，简称e&p）之列，资产规模从28亿激增至971亿元，并由纯上游公司演变为上中下游并举兼涉足金融产业的综合型集团。中海油自成立以来一直保持了良好的发展态势，由一家单纯从事油气开采的纯上游公司，发展成为主业突出、产业链完整的综合型企业集团，形成了油气勘探开发！专业技术服务、化工化肥炼化、天然气及发电、金融服务、综合服务与新能源等六大良性互动的产业板块。近年来，通过改革重组、资本运营、海外并购、上下游一体化等战略的成功实施，企业实现了跨越式发展，综合竞争实力不断增强，逐渐树立起精干高效的国际石油公司形象。

中海油能源发展股份有限公司成立于2008年6月20日，是一家为石油勘探开发生产、石油化工和炼油、天然气发电、lng等能源工业提供技术服务和化工衍生品生产的大型产业集团。辖油田建设工程公司、采油技术服务公司、人力资源服务公司、中海油天津化工研究设计院等18个单位。对其人力资源的培训及人才的培养对企业的进一步发展具有重要的意义。

从企业员工培训的内容来看，必须要有针对性。处于企业不同层次、不同岗位的员工，培训的内容、侧重点、方式都不同。生产操作工要培训工艺流程和工作操作程序，而设备维修工要培训设备工作原理、结构、故障处理等，一线生产主管要培训如何做计划、如何协调、如何监督等管理技能。另外，企业处于不同的发展阶段，培训的内容又会不同。

从企业员工培训的内容来看，必须要有实用性。因此培训工作必须根据企业的业务特点、工作岗位要求和受训员工的特点及能力来开展。培训课程里不仅要讲解理论知识，还要传授能解决企业发展中存在的实际问题的技能，这与学校教育有很大的差别。

企业员工培训的类型可以按照以下角度来分。按在职情况分，可以分为岗前培训、在职培训、非在职培训；按集中情况分，可以分为正式培训、非正式培训；按培训需求分，可以分为岗位类培训、职能类培训、课题类培训。

2.2企业员工培训存在的问题。

（1）各级管理层对培训的重视不足。

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管理层参与培训管理不多，认为培训是培训部门的事。培训部门应该搞好培训，不需要管理者参与太多。在培训需求评估时，管理者一般都是让培训部门的人直接找下属员工谈。在总公司请外部咨询师来考评所有直管领导时，24项考核指标中，管理者培养下属的得分最低。另外，管理层认为给员工培训很重要，但公司在给管理层安排培训时，总觉得自己不需要培训，经常以工作忙来回避参加培动。

（2）培训管理上也存在很多问题。

培训项目的开展没有系统性，为培训而培训的情况较多。很多单位连年度培训计划都拿不出来，有的即使有计划，执行起来也走样了。相同业务板块下面的二级、三级、四级单位在人员培养上，有很大的差别，没有公司层面的系统协调。在培训的各个环节上，应付工作的现象较多。培训需求调查只是发一个培训项目调查表，以大家选择多的项目为公司的培训计划；或者是要求各个部门把部门的计划报上来，整合成一个培训计划。培训效果评估，绝大多数情况下，只是在培训结束后填个表就了事。

（3）员工没有足够重视培训。

员工没有将个人的发展与公司的发展主动地联系起来，没有主动进行职业生涯规划，更加没有主动与主管交流个人发展的需求，绝大多数情况都是等着公司、人力资源部或领导主管安排培训。员工把培训当作一次学习机会，但在学习之前、之中、之后深入学习的现象不多。

对以上的问题进行分析，可以得出原因有以下几条：

（1）公司管理者的理念没有改变过来；

（2）公司转化的氛围还不够好；

（3）公司对培训效果的衡量体系没有建立起来；

（4）培训各个环节的管理没有到位。

人力资源战略的制定，应以企业战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源战略时，首先必须清楚企业战略目标，然后再确定人力资源战略。人力资源战略与企业战略有相关性，但人力资源战略也有其独立性，因此其制定方法与一般企业战略制定方法有相似之处。

在企业战略的指导下，人力资源战略制定技术也可以被综合于一个三阶段决策系统之中。这一框架可以帮助战略制定者确定、评价和选择战略。

3.1人力资源战略制定的模型。

（1）应用层次分析法建立内部环境因素评价矩阵（ife）和外部环境因素评价矩阵（efe）评估企业人力资源。

（2）swot分析。

斯沃特（swot）是实力（strength）、弱点（weakness）、机会（opportunity）、威胁（threats）的英文缩略语。环境对战略的影响，可以归纳为企业存在机会和面临的威胁，而企业的资源分析则在于企业拥有的实力和弱点。斯沃特分析在于提出一种分析相互交汇的复杂因素的系统方法。其目标在于分析企业的现行战略，企业具体的实力和弱点以及建议的新战略在何种程度上对所识别到的环境变化进行响应和处理。

（3）定量战略计划矩阵-qspm。

qspm构成了战略制定和分析系统中的第三阶段。这一技术客观地表明了哪一种备选战略是最佳战略。qspm矩阵利用第一阶段和第二阶段分析的结果来客观选定战略。

人力资源规划，简而言之，就是依据企业经营和发展战略对企业人力资源的引进、发展、保留、激励和使用等工作进行长期规划，有步骤有计划地开展人力资源管理活动，以便最有效地利用这些资源，帮助企业实现战略目标。

4.结论。

对企业的人力资源战略进行研究，规划好人力资源管理，及时有效的进行员工培训，重视对人才的引进及培养对企业的快速发展及提升具有十分重要的意义。

参考文献。

[1]许庆瑞，21世纪的战略性人力资源管理[j].科学学研究，2002，（1）。

[2]詹姆斯.w.沃克，人力资源战略[m].北京：中国人民大学出版社，2001。

企业培养体系心得体会范本篇六

自从学校引入创新班培养体系以来，我有幸成为其中的一员，并受益于这一特殊的教育模式。创新班培养体系是为了培养创新思维和实践能力，提高学生的综合素质。在这个体系中，学校注重培养学生的创造力、团队协作能力和实践能力，以使学生具备面对竞争激烈的社会环境所需的能力。在这里，我将分享我在创新班培养体系中的心得体会。

创新班培养体系的一个显著优势是对学生的创造力的培养。在传统教育模式中，学生通常是被动地接受知识和技能，但在创新班中，我们鼓励学生积极思考、发现问题并解决问题的能力。这激发了学生的创造力，提高了我们解决问题的能力。我们也经常参加各种创新竞赛，例如科技创新、文化创意等领域的比赛，以锻炼和展示我们的创新能力。

尽管创新班培养体系有许多优点，但我们也面临一些挑战。首先，培养创新思维需要时间和精力。我们学习更加注重实践和创新，这意味着我们需要更多的时间去思考、设计和实践。然而，我们经常面临学业的压力，需要平衡学习与实践之间的关系。为了解决这一问题，我们采取了一些措施，例如制定合理的时间表、提前规划和合理分配时间，以确保学习与实践的平衡。

另一个挑战是团队合作能力的培养。在创新班中，我们通常需要进行团队合作来完成各种项目和任务。然而，不同的思维方式和个性之间的碰撞常常导致合作上的困难。为了克服这个问题，我们经常进行团队建设活动，加强沟通和合作能力的培养。通过这些活动，我们学会了尊重和倾听他人的意见，学会了如何有效地合作，提高了我们的团队合作能力。

第四段：创新班与传统班级的比较（200字）。

与传统班级相比，创新班培养体系更加注重培养学生的综合素质。传统教育模式通常注重学生的学科知识，忽视了学生的创造力和实践能力。然而，这些能力在现实生活中同样重要。创新班培养体系通过鼓励学生的创造力、实践能力和团队合作能力，培养了学生的综合能力，使他们在面对现实生活中的挑战时，能够更好地应对。

第五段：总结与展望（300字）。

通过参加创新班培养体系，我深刻认识到创新能力和实践能力的重要性，并不断提高自己的综合素质。我学会了更加注重思考和实践，在团队合作和解决问题的过程中锻炼了自己。虽然这个过程中也面临一些困难，但通过班主任和同学们的共同努力，我们克服了它们，不断进步。

展望未来，我希望继续发展我的创新能力和实践能力，在未来的学习和工作中能够更好地应用。我也希望学校能够进一步改进创新班培养体系，提供更多的实践机会和资源，以更好地培养学生的综合素质。通过创新班培养体系的不断完善，我们学生将能够更好地面对未来的挑战和机遇，为社会的发展做出更大的贡献。

总结：通过创新班培养体系的学习和实践，我不仅提高了自己的创新思维和实践能力，同时也增加了对团队合作的认识和理解。我深信创新班培养体系将为我们提供更广阔的发展空间，使我们在未来的学习和工作中更加出色。

企业培养体系心得体会范本篇七

企业合规体系指南对于现代企业的重要性已经越来越显著。在遵守各种法律、法规和业界标准的同时，有效的合规性框架还可以帮助企业降低成本、提高效率和增强品牌声誉。在这篇文章中，我将分享我对企业合规体系指南的心得和体会。

第二段：重点一——合规风险识别和评估。

企业合规体系指南最核心的内容之一是识别和评估风险。在风险评估过程中，我们不仅要考虑到法律和法规，同时还要考虑到公司文化和价值观。我们的企业文化和价值观应该在合规决策中起着至关重要的作用。正确的识别风险，了解如何评估风险，并相应地规划合规措施，是确保企业成功的基础。

第三段：重点二——策略规划和实施。

企业合规体系指南还包括定制化的策略规划和实施。每家企业都拥有自己的特定需求和挑战，因此必须根据实际情况设计相应的合规计划。最佳实践是采取综合方法，将合规因素整合进企业战略，鼓励员工理解和执行规定，并建立有效的监管机制，确保这些计划得到落实。

第四段：重点三——建立合规文化。

企业合规体系指南的另一个关键方面是建立合规文化。企业合规不仅是遵守法律法规，也是建立一个追求行为合法、道德、透明和负责任的企业文化。要实现这一点，企业领导者应该在公司中树立模范行为，培养员工合规意识和承诺制度，讲究企业伦理标准的建立，鼓励正当行为，杜绝违规行径，并且要将合规文化纳入公司内部培训中，使员工了解企业合规的重要性和影响。

第五段：结论。

企业合规体系指南的确是现代企业运营不可或缺的一部分。按照合规性框架，企业可以识别和评估风险，制定相应的合规计划，并建立合规文化。最终，在实施这种文化的基础上，企业可以提高其社会责任感、品牌声誉和盈利能力，从而获得整体成功。

企业培养体系心得体会范本篇八

企业文化体系是指企业在经营过程中形成的一套内部行为准则、价值观和行为方式的总和，其宣贯就是将企业文化体系向员工传承和宣传。宣贯企业文化体系的目的是使员工深入了解企业的核心价值观和行为准则，从而推动员工积极参与企业发展，实现企业长期稳定发展。在过去的实践中，我深刻体会到企业文化体系宣贯的重要性，以及在此过程中的心得体会。

企业文化体系的宣贯方式多种多样，其中包括员工培训、内部交流会议、企业文化活动等等。在宣贯过程中，首先需要将企业文化体系进行梳理和精炼，以确保员工能够理解和接受。其次，在宣贯过程中，可以采用多种交流方式，如演讲、案例分享、小组讨论等，以增强员工参与度和互动性。此外，企业文化的宣贯还需结合具体的实践和案例，以便让员工更加具体地理解和应用企业文化体系。

企业文化体系的宣贯对于企业的发展具有重要的意义。首先，宣贯企业文化体系能够提升员工的归属感和凝聚力，增强员工对企业的认同，使其能够更好地融入企业文化。其次，宣贯企业文化体系可以促进员工作风的改善和职业道德的提升，使员工在工作中能够遵守企业的行为准则和价值观，从而提高工作效率和绩效。此外，宣贯企业文化体系还能够加强企业的内部沟通和协同，促使不同部门之间的合作与协调，实现整体上的协同发展。

在过去的宣贯企业文化体系的实践中，我意识到宣贯的效果不仅仅取决于宣讲者的技巧，更重要的是要以身作则。只有领导者能够自身践行企业文化体系，并通过自己的言行影响员工，才能够真正取得宣贯的效果。此外，宣贯企业文化体系需要持续不断地进行，而非只是一次性的活动。只有通过多次的宣贯和实践，才能够使员工真正理解和接受企业文化体系，并在日常工作中加以实践。

第五段：总结并展望（字数：200）。

企业文化体系宣贯是企业长期发展的基石，通过宣贯企业文化体系，可以增强员工的归属感和凝聚力，提高员工的职业道德和工作效率，促进企业内部的沟通与协同。在未来的发展中，我希望能够继续深化企业文化体系的宣贯工作，加强员工参与度和互动性，通过员工的共同努力，实现企业的可持续发展和长远目标。

企业培养体系心得体会范本篇九

作为一个企业家，我深知领导能力对于一个组织的重要性。为了培养出能够领导并引领企业取得成功的领航企业家，我在自己的创业过程中获得了一些宝贵的心得体会。在这篇文章中，我将分享关于培养领航企业家的经验和方法。

首先，培养领航企业家需要明确自己的愿景和目标。一个优秀的企业家应该有一个清晰明确的愿景，能够看到未来的发展方向，并能够以此为导向制定详细的目标和计划。在我的创业过程中，我始终坚持着我对未来的愿景，并用明确的目标来引导自己的行动。这使得我能够清晰地知道自己想要达到的结果，并且有一种明确的方向感。

其次，培养领航企业家需要具备良好的决策能力。在企业的运营中，领导者需要经常面对各种各样的问题和挑战，并做出正确的决策。一个优秀的领航企业家应该能够理智、准确地分析问题，找到最佳的解决方案。在我的创业过程中，我经历了许多挑战和困难，但通过不断学习和积累经验，我的决策能力得到了提升。我学会了从各个角度综合考虑问题，并及时采取行动，这使得我能够在困境中迅速找到出路。

第三，与人沟通是培养领航企业家的重要能力。一个成功的领导者应该能够与团队成员、合作伙伴以及客户进行有效的沟通。通过良好的沟通可以有效地传达信息，协调团队的工作，并与他人建立良好的关系。在我的创业经历中，我发现沟通是非常关键的能力。我学会了倾听他人的意见，并以尊重和理解对待他人的观点。这不仅帮助我与我的团队建立了良好的合作关系，也为企业的发展提供了更多的机遇。

另外，领导力的培养还需要具备团队管理能力。一个成功的企业家应该能够通过合理的资源分配和任务安排，激发团队成员的潜力，提高整个团队的工作效率。在我的创业过程中，我学会了如何有效地管理团队。我建立了一个积极向上的团队文化，鼓励团队成员积极参与并发挥自己的优势。我也时常与团队成员进行有效的沟通和反馈，以确保每个人都能全身心地投入工作，并取得优秀的成绩。

最后，成功的领航企业家应该具备持续学习的精神。创业过程中，市场环境和需求不断变化，而一个优秀的领导者应该能够紧跟时代的步伐，不断学习并更新自己的知识和技能。在我的创业历程中，我始终保持着学习的态度，不断读书、参加培训并与其他企业家交流。通过持续学习，我能够及时了解市场的变化，并采取相应的策略来应对。

总之，培养领航企业家需要明确愿景和目标，具备良好的决策能力和沟通能力，懂得团队管理，并具备持续学习的精神。作为一名企业家，我深刻理解这些能力的重要性，并在我的创业过程中努力培养和提升自己。我相信，通过不断的学习和实践，我们可以培养出更多优秀的领航企业家，为企业和社会的发展做出积极的贡献。

企业培养体系心得体会范本篇十

随着经济的不断发展和全球化进程的加速，企业家扮演着越来越重要的角色。他们是经济发展的推动者和创新的引领者。然而，成为一位成功的领航企业家并不容易。这需要经验、技能和一系列的知识。在过去的几年里，我通过与各路企业家的接触和实践经验，感受到了培养领航企业家的不同层面的要素，并总结了一些心得体会。

首先，培养领航企业家需要一系列基本素养。这包括创新思维、决策能力、领导力、沟通能力以及学习能力等。创新思维是企业家成功的关键，它推动企业不断迭代、改进和创新。决策能力是企业家在复杂环境中面对选择时所必需的能力。领导力使企业家能够有效地激励和引导团队成员，实现共同的目标。沟通能力是企业家与员工、客户和合作伙伴建立良好关系的重要工具。最后，学习能力是一个不断成长和适应变化的企业家必备的素养。

除了基本素养，经验积累也是成为一位领航企业家的关键要素。企业家需要通过实践和学习积累丰富的经验，提高自己的管理和决策能力。只有在实践中经受过各种挑战和风险，企业家才能真正成长。同时，企业家需要保持对行业和市场的敏感度，不断更新自己的知识和技能。

领航企业家需要具备行业和专业知识作为支持。行业知识可以帮助企业家更好地抓住机遇和风险，了解市场和竞争对手。而专业知识则是在特定领域的专长，能够提供创新和高效解决方案。随着市场的不断变化和科技的不断发展，企业家需要不断学习和更新自己的知识，以保持竞争力。

第五段：成为一位领航企业家的努力。

要成为一位领航企业家，还需要付出持续的努力。这包括不断自我反思和成长，寻找反馈并及时调整，提高个人效能和团队绩效。此外，企业家还应该保持激情和动力，克服困难和挑战，推动自己和企业不断前进。只有不断努力，企业家才能实现自己的目标并创造更大的成功。

总结：

培养领航企业家需要多个方面的要素，包括基本素养、经验积累、专业知识和持续努力。只有拥有这些要素，企业家才能在竞争激烈的市场中脱颖而出，并引领企业走向成功。作为一位年轻的企业家，我将继续努力学习和成长，为自己和企业的发展不断迈进。

企业培养体系心得体会范本篇十一

作为一名企业职员，我有幸参加了公司组织的企业制度体系培训。通过这次培训，我对企业制度体系有了更加深入的了解，并且收获了许多宝贵的经验和体会。下面我将分五个方面进行总结和归纳。

首先，企业制度体系培训为企业员工提供了清晰的方向和目标。在培训过程中，我们详细了解了公司的各项制度和规章，对公司企业文化有了更加深入的了解。在工作中，有了这些制度和规章的指引，我们能够更加明确地了解自己的职责和义务，以及明确公司对我们的要求。这不仅有利于我们更好地完成工作任务，还能够确保公司的正常运转和发展。

其次，企业制度体系培训提高了员工的综合素质和能力。制度体系培训不仅仅是让我们了解一些制度和规章，更重要的是培养我们的综合素质和能力。通过学习企业文化，我们了解到公司所追求的目标和价值观，并能够在工作中以此为准则。培训中我们还学习了一些基本的沟通技巧和协作能力，使我们更加擅长与同事和客户之间的交流与合作。

再次，企业制度体系培训强化了团队意识和协作精神。通过培训，我们了解到每个岗位的职责和紧密的相互联系，我们深刻意识到一个人的成长与整个团队的目标密切相关。在培训的过程中，我们进行了很多团队合作的实践和训练，这不仅锻炼了我们的团队意识和协作能力，还增进了团队成员之间的互相认识和了解。这对于构建一个和谐、高效的企业团队非常重要。

此外，企业制度体系培训提高了员工的自身素质和职业素养。作为一名企业员工，我们需要具备良好的自我管理和自我约束能力。通过培训，我们了解到企业对员工的基本要求和期望，并且明确了自我的责任。同时，培训中也提到了一些自我发展的方法和技巧，使我们能够更好地提高自身的职业素养和素质。这对于个人的职业生涯规划和发展非常有帮助。

最后，企业制度体系培训培养了员工的责任意识和自我激励能力。在培训中，我们经常强调要做到自觉遵守公司的各项制度和规章，并将其内化为我们的自身行为准则。同时，我们也学习到了自我激励的方法和技巧，使我们能够更好地激发自我，提高工作效率和质量。这种责任意识和自我激励能力将会在我们的工作中起到积极的促进作用，使我们不断成长和进步。

综上所述，企业制度体系培训是一次非常有益的培训，通过这次培训，我不仅对企业制度体系有了更加深入的了解，还得到了许多宝贵的经验和体会。我相信，在今后的工作中，我会在各个方面发挥出更好的作用，为公司的发展做出更大的贡献。同时，我也会将这次培训中学到的知识和经验传递给更多的同事，一起努力，共同进步。

企业培养体系心得体会范本篇十二

企业文化是企业的精神和灵魂所在，宣贯企业文化体系对于企业的发展至关重要。下面将围绕这一主题，分为五个方面，分享我在宣贯企业文化体系中的心得体会。

第一段：了解企业文化的重要性。

企业文化是指企业内部共同遵守的行为规范和价值观念，是企业核心竞争力的重要组成部分。宣贯企业文化体系能够提高员工的凝聚力和认同感，使员工能够更好地融入企业，追求共同的目标。在过去的宣贯过程中，我深刻认识到企业文化对于企业的发展起到了至关重要的推动作用。

第二段：明确宣贯目标和方式。

在宣贯企业文化体系的过程中，首先需要明确宣贯的目标和方式。它不仅仅是单向的传达，也需要员工的参与和理解。在这个过程中，我意识到只有通过与员工的互动和沟通，才能够更好地推动企业文化在企业中的落地和传承。

第三段：打造良好的沟通渠道。

在宣贯企业文化体系的过程中，建立良好的沟通渠道是非常重要的。只有通过有效的沟通，才能够确保企业文化体系能够顺利传达和理解。我通过在企业内部建立员工交流平台和定期组织沟通会议的方式，帮助员工理解和接受企业文化，并使之在工作中能够有意识地贯彻。

第四段：注重培训和激励。

宣贯企业文化体系不仅仅是一次宣传和传达的过程，更是一次激发员工潜力和发挥他们主动性的过程。在宣贯过程中，我注重培训员工对企业文化的理解，并引导他们在工作中发挥自己的特长和优势。同时，通过激励机制，我鼓励员工以积极的态度和创新的思维，贯彻企业文化。

第五段：持续推动和改进。

宣贯企业文化体系的工作不是一蹴而就的，而是需要持续推动和改进的。在宣贯过程中，我不仅仅关注了初期的宣传工作，更注重了后续的跟进和评估。通过不断收集员工的反馈和建议，我积极改进宣传方式和内容，以更好地达到宣贯企业文化体系的目标。

总结起来，宣贯企业文化体系是一项重要而复杂的工作。通过了解企业文化的重要性，明确宣贯目标和方式，打造良好的沟通渠道，注重培训和激励，以及持续推动和改进，可以使企业文化在企业中发挥最大的作用。在未来的工作中，我将更加努力地推动企业文化的宣贯工作，以推动企业的发展和壮大。

企业培养体系心得体会范本篇十三

近年来，随着社会经济的快速发展和科技的不断进步，培养具备创新能力的人才已成为教育的迫切需求。为满足这一需求，许多学校纷纷设立了创新班，并通过创新班培养体系来发掘和培养学生的创新潜能。创新班培养体系作为一种针对优秀学生的智力教育模式，旨在通过创新思维和实践培养学生的创新能力和创新意识，让学生在学业上取得更加突出的成绩。

创新班培养体系具有许多独特的特点与优势。首先，它注重学生的主体性，在培养学生创新能力的同时，充分尊重和重视学生的个体差异和特长。其次，创新班培养体系注重培养学生的创造力，通过开设创新课程和项目实践，激发学生的创新思维和创造激情。此外，它还注重培养学生的团队合作能力，通过小组活动和项目合作，培养学生的协作与沟通技能。创新班培养体系的这些特点与优势，为学生全面发展提供了重要的支持与保障。

创新班培养体系的实施与方式主要包括创新课程、创新项目和创新实践。创新课程是创新班培养体系的核心，通过设计各种创新课程，培养学生的创造力和解决问题的能力。创新项目是将创新理念落地的重要方式，学生可以选择自己感兴趣的项目，并根据自己的创新思维和创新能力进行实践和研究。创新实践则是学校和企业联动的一种方式，通过学校与企业的合作，学生能够在真实的实践中锻炼创新能力，提升职业素养。

创新班培养体系的实施已取得一定的成效。一方面，学生在创新思维、团队合作和实践能力等方面得到了较大提升。另一方面，学生在学业上的成绩也有了明显的提高，并逐渐成为学校的骄傲。然而，创新班培养体系仍存在一些不足之处。首先，创新班的学生普遍压力较大，需要承受更多的学业负担和竞争压力。其次，创新班培养体系在创新课程和创新项目设置上还有待进一步完善，需要更好地与行业和社会需求对接，提供更加具有实践价值的课程和项目。

展望未来，创新班培养体系仍有进一步发展的空间和需求。首先，学校应进一步提升创新班培养体系的设计和实施水平，将更多的资源和机会提供给创新班的学生。其次，学校和企业可以加强合作，共同打造创新实验基地，为学生提供更好的实践平台和机会。再次，学校应建立健全的创新班培养体系监测与评估机制，及时了解学生的成长状况，并针对问题进行调整与优化。最后，学校还应加强与家长的沟通与合作，让家长们更好地了解创新班培养体系的目标与意义，并为学校提供更好的支持与参与。

综上所述，创新班培养体系是一种有益于学生发展的教育模式，通过创新思维和实践培养学生的创新能力，提升学生的学业成绩和创新潜能。然而，创新班培养体系仍有不足之处，需要进一步完善和发展。通过持续的努力和探索，相信创新班培养体系将为培养优秀的创新人才发挥更加重要的作用。

企业培养体系心得体会范本篇十四

创新班培养体系作为一种新型的教育模式，在当代社会中得到了越来越多的重视。作为一名曾经参与过创新班培养体系的学生，我深感这种体系对我们的教育和成长带来了巨大的影响。在这篇文章中，我将从培养兴趣、提高创造力、培养团队合作能力、激发创新思维以及发展综合能力等五个方面分享我对创新班培养体系的心得体会。

首先，创新班培养体系在培养兴趣方面具有独特的优势。创新班为学生提供了广泛的选择，让我们可以针对自己的兴趣和特长进行培养。通过课程的安排，我们可以学习到更多的知识和技能，进一步了解自己的兴趣，并从中找到自己的激情所在。在传统教育体系中，学生往往被迫学习一些自己不感兴趣的科目，而创新班培养体系则可以让我们真正学习到自己喜欢的东西，帮助我们建立起对学习的热爱和动力。

其次，创新班培养体系能够有效地提高学生的创造力。在传统教育中，学生往往只是被灌输知识，缺乏创新思维和动手能力的培养。而创新班培养体系通过各种实践活动和项目设计，不仅让我们学习到知识，更重要的是培养了我们的创造力。在创新班中，我们被鼓励去提出问题、寻找解决方案，培养了我们的逻辑思维和创造力。这种培养方式使我们在面对问题时更有自信，并且能够提出独特而创新的想法。

创新班培养体系还注重培养学生的团队合作能力。在现实生活中，团队合作是一个重要的能力，在创新班中也同样如此。创新班的课程往往是以小组合作的形式进行，每个人都需要扮演不同的角色，为项目的成功做出贡献。这样的学习环境让我们明白团队合作的重要性，培养了我们良好的人际交往能力和团队合作精神。在创新班中，我们掌握了如何与他人合作、沟通和协调的技巧，这对我们日后的工作和生活都具有重要的意义。

创新班培养体系还能够激发学生的创新思维。在传统教育体系中，很少能够有机会进行创新的思考和实践。而创新班则为我们提供了创新的平台，鼓励我们勇于尝试和创新。在创新班的学习中，我们常常会遇到各种挑战和问题，需要我们自己去思考和解决。这样的学习方式培养了我们的独立思考能力和创新精神，提高了我们的解决问题的能力和自主学习的能力。

最后，通过创新班培养体系，我们可以全面发展自己的综合能力。创新班强调实践能力和实际操作，使我们能够把学到的知识应用到实际生活和工作中去。在创新班的学习中，我们不仅学习到了专业知识，还学习到了如何运用这些知识。这种综合能力的培养使我们能够更好地适应社会的发展和变化，增强了我们的竞争力。

总的来说，创新班培养体系给予了我们一个更自由、更实践的学习环境，培养了我们的兴趣、创造力、团队合作能力、创新思维以及综合能力。通过参与创新班培养体系的学习，我们能够更好地发挥个人潜力，为未来的发展打下坚实的基础。我相信，创新班培养体系将在未来的教育中发挥更加重要的作用，为培养优秀人才做出更大的贡献。

企业培养体系心得体会范本篇十五

第一段：引言(200字)。

企业文化是一个组织内部的核心价值观和行为准则的总和，对于企业的发展和成长起到了重要的作用。在我过去的工作经历中，我亲身感受到了企业文化对于员工的影响力。同时，我也深刻认识到了培养企业文化的重要性。通过对比自身经验，我总结出了一些培养企业文化的心得，希望能够与大家分享。

第二段：培养企业文化的重要性(200字)。

培养企业文化对于企业的成功至关重要。首先，企业文化能够塑造员工的行为准则和价值观，确保所有员工在日常工作和决策中都能够保持一致的方向。其次，企业文化能够提高员工的凝聚力和认同感，促进团队协作和合作，提高工作效率和质量。更重要的是，企业文化能够吸引和留住优秀的人才，使企业在市场竞争中具有更强的竞争力。

第三段：培养企业文化的关键因素(200字)。

成功的企业文化培养需要以下几个关键因素的支持。首先，领导角色的示范作用是至关重要的，只有领导层积极践行企业文化，才能够鼓励员工跟随。其次，有效的员工培训和教育也是不可或缺的，通过培训让员工深入了解和理解企业文化的重要性，并将其内化为自己的行为准则。此外，明确的沟通渠道和反馈机制能够帮助企业及时掌握员工的反馈和需求，为企业文化的进一步发展做出调整和改进。

在过去的工作中，我也积累了一些培养企业文化的个人心得。首先，我意识到了作为领导者的重要性。作为一个团队的领导者，我必须先秉持正确的价值观和行为准则，才能够影响团队中的其他成员。其次，我发现员工的培训和教育对于培养企业文化起到了关键的作用。我经常组织团队成员参加相关的培训和学习活动，让他们更好地了解和理解企业文化。最后，我始终保持与员工的有效沟通，并倾听他们的反馈和建议，不断调整和改进企业文化。

第五段：总结(300字)。

培养企业文化是一个长期而艰巨的任务，但它对于企业的成功至关重要。通过领导者的示范、员工的培训和教育、以及有效的沟通渠道，我们可以打造一支有强大凝聚力和合作力的团队，形成共同的企业文化。我相信，只有在这种文化氛围下，企业才能够不断创新、迎接挑战，并取得持续的成功。