最新人力资源分享心得体会报告(模板14篇)

心得体会是对自己在学习、工作、生活等方面的感悟和领悟的总结，它可以帮助我们反思，进一步提高自己的能力和素质。心得体会是对个人经历的整理和总结，能够帮助我们发现自己的优点和不足，从而有针对性地进行改进和提升。写心得体会可以让我们更好地总结经验，反思自己的行为和思考方式，进而提高我们的学习效果和工作效率。通过对自己过去种种经历的回顾和总结，我们能够更好地认识自己，发现自己的不足之处，并且在今后的学习和工作中避免类似的错误或者不良行为。完美的心得体会应该注重思辨和分析，而不仅仅是感性的倾诉。以下是小编为大家收集的心得体会范文，仅供参考，希望能帮助到大家。通过阅读这些范文，你可以了解到不同领域和层次的心得体会写作风格和技巧，从而为你的写作提供一些建议和借鉴。记住，每个人的心得体会都是独一无二的，希望你能够坚持总结和分享，不断提高自己的心得体会写作能力。祝你写出一篇精彩的心得体会！

人力资源分享心得体会报告篇一

假期结束后，单位要求我完成一份人力资源报告心得体会，对于这次任务我感到很有挑战，因为我自认对于人力资源的理解还不够深入。但是在完成这个任务的过程中，我逐步了解了公司的人力资源情况，也对于如何管理和提升员工的能力有了更深入的认识。

首先，我们需要明确人力资源的定义。人力资源是指对于一同运转的人力资本投资，也就是投资于公司员工的能力，知识，技能和其他人力资本，这是公司中最有价值的资产。公司实现它们的目标、成为一个成功的企业的关键因素是它的雇员。因此，公司将需要制定正确的人力资源策略，制定正确的培训计划，实现人员的持续发展。

假期人力资源报告包括了公司人力资源现有情况，各项方案的实施情况等内容。我初步了解到了公司的人力资源状况，并且有了清晰认识。例如，公司现有的人员构成，与相关部门的合作程度和员工对于公司文化的认知等。此外，报告中也提到了相应的方案及其实施情况，例如公司对员工的福利待遇，推广企业文化等相关课程，培训计划等。我意识到一个公司除了发展自己本身外，还需要为自己的员工发掘并提供更多的机会来进行提升。

一个企业的成功与否与公司的人力资源息息相关，公司是由员工构成的，因此如何优化员工资源和管理好员工是企业发展的关键。正是因为如此，公司需要将人力资源管理作为企业战略的重中之重，将人才紧密地与企业战略相结合。同时，公司通过更好的管理政策和培训方法来吸引和留住优秀的员工，不仅将给公司创造出更多盈利，更能提升企业的声誉。

此次假期人力资源报告让我深刻了解了一个持续发展的公司是如何管理和发展人力资源的。同样，我也意识到了优秀雇员和因此而产生的高水准的工作人员是公司取得成功的保障。通过报告与搜索，我也学到了如何制定并应用人力资源管理计划，以及如何实施培训计划、鼓励员工发挥不同程度的创造力，这将帮助我在未来的工作中更好的管理和培养员工。总体而言，我相信我深入了解公司的人力资源管理将帮助我在公司更好的工作并创造更大价值。

结尾：

人力资源管理是企业的核心，成功的企业必须为员工提供良好的条件，培训和激励计划，从而平衡企业和个人的发展。光是现有的人力资源还远远不够，公司需要通过管理不断地优化人力资源，使企业更好地实现自己的目标。这是我从假期人力资源报告的心得中所获得的体会。

人力资源分享心得体会报告篇二

随着假期的到来，许多企业都在进行人力资源报告的整理和撰写工作，以便更好地掌握员工的工作状态和发展趋势。作为一个企业的HR专员，我最近也完成了这项繁琐的工作。在这个过程中，我深深地认识到了报告的重要性，并且吸取了很多有益的经验。在今天的文章中，我将分享我在这个过程中的心得和体会。

人力资源报告是一种很有价值的分析工具，可以帮助企业更好地理解员工的情况和整体工作环境。在编写过程中，我发现这个报告提供了很多有益的信息，包括员工的技能水平、工作表现、职务升迁和培训需求等等。通过对这些信息的分析，企业能够更好地评估员工的表现和潜力，优化人才管理，提高企业的竞争力。

编写人力资源报告并不是一项简单的任务，需要具备多项技能。首先，需要掌握数据分析的技能，能够清晰地呈现员工的各项数据和统计结果。其次，需要较好的沟通能力和人际交往能力，能够和员工进行沟通和交流，深入了解他们的职业需求和意愿。最后，还需要较强的组织协调能力和时间管理能力，以确保报告能够按照预期的时间节点完成。

人力资源报告不仅是企业管理的工具，也是为员工服务的工具。在编写人力资源报告的过程中，我深深感受到员工的需求和重要性。报告提供了很多细节和信息，让员工更了解自己的表现和潜力。我们通过和员工进行交流和反馈，让他们对自己的工作有更清晰的认识，并提供相应的培训和发展机会。这样不仅能够激励员工的积极性和工作热情，也能够帮助企业培养更多的高素质人才。

第五段：结论与展望。

在编写人力资源报告的过程中，我深深认识到了其重要性和价值。尽管这个过程可能会有些繁琐，但是它是企业管理的重要环节，需要赋予足够的重视和重要性。未来，我将在实践中不断探索并积累经验，提高自己在这个领域的技能和能力，以更好地服务企业和员工，并为企业的发展做出更大的贡献。

人力资源分享心得体会报告篇三

回顾xx-xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道发布招聘信息；选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

教师资科。

(一)教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训。

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训。

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月27日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二)教师考核工作、辅导员考核工作。

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人。

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

职工资科。

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作；

(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划。

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科。

(一)招聘工作：

结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道发布招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

(二)人事管理制度建设：

在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

(三)档案管理工作：

按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

(四)人事科其他工作。

一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作；二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

(五)认真完成院领导交办的其他任务。

教师资科。

(一)相关师资制度的建立。

拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

(二)教师考核工作。

继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

(三)职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

(六)关注教学改革师资情况。

职工资科。

工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序。

1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况；

2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况；

3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件；

(二)加强与教务处的工作联系。

2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

回顾上学期的工作，虽然取得了一定的成绩和收获，但也存在着一些问题和不足，主要表现在作为处长，对三个科室工作中存在的问题和人员思想状况缺乏主动了解和及时帮助协调解决，仍然存在疲于应付日常工作。对本处的基本建设方面、三个科室之间配合缺少关注和及时协调解决。有时对院领导交办的工作任务尚存在执行不力，汇报不及时等问题。

在新学期的工作中，全处人员要认真履行本职工作职责，加强同事之间的团结协作，注重自身的政治素质和业务能力的提高，在分管院长领导下，齐心协力、勤奋工作，完成好各项工作任务。

人力资源分享心得体会报告篇四

假期人力资源报告，是企业对之前假期期间人员统计和情况的一份总结报告。企业通过这份报告，可以更好地把握自身的人力资源状况，进而更好地规划企业发展战略。在我个人的工作经验中，我也曾撰写过这样的报告，今天就来分享一下自己的心得体会。

第二段：对比统计数据时要慎重。

在写假期人力资源报告时，数据的准确性是非常重要的。我们需要对比统计数据，发现人力资源的动态变化，进而做出更好的决策。但是，在对比统计数据的时候，要特别注意其中的因果关系。有时候数据的变动并不是最初原因导致的，需要从多个领域中观察和分析。

第三段：关注员工的福利待遇。

对于企业来说，员工是最重要的财富。一个合格的企业，一定要给员工一个优良的工作环境和具有竞争力的薪资福利待遇。这不仅能够留住人才，也会激励员工的创造力和主动性。在写假期人力资源报告时，我们需要重点关注员工的福利待遇，对照市场的行业标准和本企业实际情况进行分析和改进。

第四段：建立和谐的企业文化。

借助假期人力资源报告，我们也可以发现企业文化方面的问题。一个企业的文化，直接关系到企业员工的行为规范、工作态度和理念。如果企业文化不健康，自然会导致员工不稳定、失业率上升等问题。因此，在报告中，我们需要关注企业文化方面的问题，提出改进建议，优化公司的工作氛围。

第五段：总结。

假期人力资源报告是企业管理的重要组成部分。通过对此的撰写和研究，我们可以更深入的了解企业的动态发展，更好的把握人力资源，规划公司的未来战略。在写报告的时候，要慎重，着重考虑数据的准确性，并关注员工的福利待遇和企业文化氛围。只有做出建设性的分析和改进，才能使假期人力资源报告真正起到充分的作用。

人力资源分享心得体会报告篇五

xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立，文章对一年的工作进行了两方面总结，详细内容请看下文公司人力资源主管个人年终工作总结。

健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：

公司基本人力状况分析。

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析：

公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动。

人力资源分享心得体会报告篇六

人力资源是企业中非常重要的一部分，它直接影响着企业的竞争力和可持续发展。为了更好地了解和管理人力资源，很多企业都会定期进行人力资源报告。最近，我参加了一次人力资源报告分享会，这让我深刻认识到了人力资源报告的重要性，并得到了一些宝贵的经验和启示。

在分享会上，专家首先介绍了人力资源报告的概念和内容。人力资源报告是通过收集和整理与员工有关的数据来揭示组织人力资源的现状和趋势，以供企业管理决策参考。它可以包括员工的人数、结构、薪酬、福利、培训等方面的信息。通过人力资源报告，企业可以了解员工的整体素质和能力配置情况，进而制定合理的人力资源发展策略。

在分享会上，专家详细介绍了人力资源报告的重要性。首先，人力资源报告可以帮助企业更好地评估员工的绩效和潜力，从而对员工进行合理的激励和培养。其次，人力资源报告可以揭示企业内部的组织架构和职位设置是否合理，帮助企业发现和解决潜在的管理问题。此外，人力资源报告还可以提供基础数据，为企业决策提供科学依据。通过人力资源报告，企业可以更好地利用人力资源，提升企业竞争力。

第四段：分享会的收获和启示。

在分享会上，我不仅听取了行业内专家的经验分享，还与其他企业的人力资源管理者进行了交流。这让我深刻认识到人力资源工作的重要性和复杂性。同时，我也从他们的成功经验中得到了一些启示。首先，要充分利用现有的技术手段，如人力资源管理软件，提高数据的准确性和分析能力。其次，要根据企业的战略目标和发展需求，制定相应的人力资源发展策略，确保人力资源与企业发展相适应。最后，要关注员工的培训和发展，提升员工的整体素质和能力，为企业的长期发展提供有力支持。

第五段：结论。

通过参加人力资源报告分享会，我对人力资源报告有了更深入的理解，并从中获得了一些宝贵的经验和启示。我将把这些经验和启示运用到自己的工作中，努力提升人力资源管理水平，为企业的发展做出更大的贡献。同时，我也希望更多的人能够重视和研究人力资源报告，在实践中不断探索和创新，为企业的发展注入新的活力和动力。人力资源报告是企业管理的重要工具，只有充分发挥其作用，企业才能更好地应对挑战，获得可持续发展。

人力资源分享心得体会报告篇七

人力资源报告是企业对自身人力资源运营和管理情况进行总结和分析的重要工具，也是提升企业竞争力的有效手段。通过参与人力资源报告的分享会，我深刻体会到了它的重要性和带来的价值。在这次分享会中，我学到了许多新的思路和方法，对企业的人力资源管理有了更深入的理解。本文将分享我在这次会议中的体会与感悟。

在人力资源报告分享会上，第一章主要介绍了企业人力资源管理的现状和发展趋势。报告中指出，现代企业对人力资源的需求不再仅仅停留在简单的招聘和培训上，而是更加强调人才的综合素质和创新能力。这一点让我深思，作为企业的人力资源部门，我们需要不断更新观念，加大对潜在人才的挖掘和培养力度，为企业引进更多的高素质人才。

在第二章中，报告详细分析了企业的人力资源流程和绩效管理体系。通过对人力资源流程的清晰界定和有效的绩效管理，企业可以更好地管理员工的表现和发展。在分享会的讨论环节中，我受益匪浅。许多企业都针对自身情况进行了深入分析，优化了人力资源流程和绩效评估体系。这给我启示，不同企业在不同行业所面临的问题和挑战是各异的，我们需要根据自身实际情况进行有针对性的改进和创新。

第三章探讨了企业人才管理和发展的策略和方法。报告中提到，企业需要建立全面、科学、长远的人才管理体系，为员工提供培训、晋升等多样化的发展机会。这一点在企业内部引起了广泛的讨论。我从中受到启发，意识到企业要想持续发展，就要不断投入和完善人才管理和发展体系。只有员工得到充分的关注和培养，才能更好地发挥其潜力和创造力。

在第四章中，报告着重强调了企业文化和员工的幸福感对企业发展的重要性。它指出，积极向上的企业文化和员工的幸福感可以提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业创新和竞争力的提升。这让我认识到，企业文化不仅仅是一种管理手段，更是企业核心价值观的体现，是推动企业发展的重要力量。同时，员工的幸福感也要得到重视，只有让员工真正感到开心和满足，才能更好地激发他们的积极性和创造力。

最后一章探讨了人力资源信息系统的建立和应用。报告中介绍了一些先进的信息系统和数字化管理工具，能够提高人力资源管理的效率和精确度。在分享会中，我了解到很多企业已经建立了自己的信息系统，并应用于实际操作中。这给我带来了启示，我们也应该借鉴这些经验，加强对信息系统的建设和应用，提高人力资源管理的科学性和规范性。

通过这次人力资源报告的分享会，我对企业的人力资源管理有了更深入的认识和理解。我明白了人力资源管理不仅仅是简单的流程和操作，更是企业发展的重要支撑和推动力量。只有不断改进和创新，才能提高企业的人力资源管理水平，为企业长期发展打下坚实基础。我会将这次分享会的心得体会运用到实际工作中，积极推动企业人力资源管理的优化和提升。

人力资源分享心得体会报告篇八

国税工作开展离不开人力资源支撑与保障，但人力资源管理在基层仍有不尽如人意的地方。

一是人员构成与税收增长状况不匹配。以苏北某县局为例，税收由20__年的0.8亿元增长到20__年的3.5亿元，但人员构成仍以80年代的高中生、部分转干的合同工和军转干部为主体，税收成倍增长但人力资源结构没有得到有效改善。

二是人员专业素质与征管模式的不断升级不匹配。该局计算机、中文、法律专业的人员仅占全体人员的38.41%，具有大专以上学历的人员达75.61%，人员素质的提升滞后于征管手段的变化。

三是人员的全面技能与精细化管理要求不匹配。基层国税系统综合型人才比较缺乏，在人员力量分布与税源结构配比上，普遍存在人员倒挂现象，20%的人员完成80%的税源征管。

四是激励措施与个人成长愿望不匹配。虽然绩效考核已实施了近两年时间，但多做事多扣分、少做事少扣分、不做事不扣分的问题还没有从根本上得到解决，在一定程度上挫伤了部分同志的工作积极性。由于条管部门人才流动的局限性，加之内部干部交流机制不够完善，不同程度地制约着部分人才的成长。

造成这种状况的原因有思想认识不够到位，部分职能部门和领导没有把人力资源作为事业发展的最大资源来经营;也有职责定位不够准确，个别基层人事部门没有把具体的工作要求、组织的长远目标和个人的远景追求及发展潜力结合起来选人用人，对人力资源开发与利用定位不准;还有激励措施不够配套，部分基层国税系统只是就考核而考核，激励措施不科学、不配套，达不到有效激励的目的。

加强基层国税系统人力资源开发与利用，强化人力资源的管理，笔者认为应该做好以下五方面工作。

一、优化教育培训手段，夯实人力资源基础。在选送中青年干部到税校进行强化培训的同时，还要通过举办短期培训班的形式，邀请专家学者讲课，重点培养计算机、法律、写作等专业技能，要努力提高培训效果，防止流于形式。

二、优化轮岗交流机制，盘活现有人力资源。要建立在不同层次、岗位和地域之间的“定期交流制”和“岗位双向选择制”，进一步加大城乡之间、机构之间、同一区域之间人员互动交流。要建立机关各职能部门与基层税务分局“挂钩”制度，使基层能及时获得机关职能部门的大力支持与帮助。每年可以从机关选派拔尖人才到基层锻炼，从基层挑选工作经验较强的业务骨干到市、县局机关部门进行学习。要根据人员年龄结构变化趋势，强化现有中年群体人力资源的开发与管理，努力保持和延长人力资源时效的高峰值期限。

三、优化人力资源配置，提升人力资源绩效。按照管理、征管、稽查的职能定位，合理确定人力比重。行政管理序列人力比重应占总人数的10-15%左右;稽查序列人力比重应占总人数的10%-12%左右;税收征管序列的人力比重必须在70%以上。要按照属地管理和分类管理相结合的原则，合理划分管理责任区，既可以利用好有限的人力资源，也可以提高税源管理质量。

四、优化整合激励机制，激发人力资源活力。要建立以精神激励和物质激励互为补充、相辅相成、有机结合的激励机制，实施灵活的竞争上岗和双向选择机制，让每个人选择到适合自己的岗位，让每一个团队实现最佳的组织优化。要按照全员性、稳定性、持久性和兼容性原则，建立和完善人力资源动态评价和管理机制，确保考核评价的科学性合理性，促进人的智能和技能的充分发挥。

五、优化团队远景目标，打造和谐向上氛围。要关心税干的学习、工作、生活和成长，把理性教育与情感教育结合起来，通过上下级之间、同事之间的交心谈心活动化解矛盾、增进友谊。对长期在条件艰苦地方工作的干部要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待，让他们感到团队的温暖，组织的关爱。

人力资源分享心得体会报告篇九

在这段时间里我不仅在做一些日常的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅让我对专业知识的理解更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是集团选人、用人、育人、留人最核心的部门，对于集团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。

在刚进入雄思环保就参加了新员工入职培训，对雄思环保有了一定的了解，并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。使我们这些新人对自己的工作和未来不再盲目。每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们对整个公司有更全面的了解，也清楚的知道各部门之间应该怎样去配合、协作。

一、工作内容。

在这五个半月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：

1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试;。

2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记;。

3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作;。

4、送文件至各级领导，签收文件;。

5、整理及保管补卡条、请假条;整理员工档案，以备随时出档和归档;。

6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等;。

7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续;。

8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字;。

9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料;。

10、制作20__年全厂管理人员年休表;。

11、领导安排的其他工作。

二、收获及体会。

我一直认为在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力。千里之行，始于足下，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识让我们受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。

回想起自己的这五个半月的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。实践是检验真理的标准从学校到社会的大环境的巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角，无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。

两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以模具为主的，有很多有关模具的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，时间久了有关模具的知识，听的多了，问的多了，也自然就明白一些了。

踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于彼此存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会像同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此踏出校门的我很多时候无法适应。比如我们同一办公室的同事，为了能得到领导的赏识，背地里总是向领导搬弄是非，搞不正常关系。正因为如此办公室的关系时常显得有点淡漠，人与人之间的关系有时候显得有点紧张，但是环境往往会影响一个人的工作态度。一个冷漠没有人情味的办公室，大家就会毫无眷恋之情，有更好的机会他们肯定毫不犹豫的跳槽。他们情绪低落导致工作效率不高，每天只是在等待着下班，早点回去陪家人。而偶尔的为同事搞一个生日party，生病时的轻轻一句慰问，都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。在电视上不止一次的看到职场的险恶，办公室里同事之间的是非，以我一个新人而言，我想我能做的就是低头多工作，抬头少闲话。且通过，这次的实习是我更加认识到大学同学之间的关系是多么的珍贵。

三、心得。

我是学商务管理的，在书本上学过很多套经典理论，似乎很能说服人，但从未付诸实践过，也许等到真正工作时，才会体会到难度有多大。虽然这次实习的时间不是很长，但我确实从一个学生开始慢慢的转变，思想上也是。非常感谢和我一起工作的同事们，他们给我留下都是友好和真诚的回忆。我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的知识，似乎很容易，又觉得很难，总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识}的匮乏。实习这五个半月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为将来自己走向工作岗位之路做准备。实习中我也会遇到挫折，遇到挫折时，我会从调整心态来舒解压力，面对挫折。我常想一句古话天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，增益其所不能。遇到挫折时我会进行冷静分析，从客观、主观、目标、环境、条件等方面，找出受挫的原因，采取有效的补救措施。

树立一个辩证的挫折观，经常保持自信和乐观的态度，我会提醒自己正是挫折和教训才使人变得聪明和成熟，正是失败本身才最终造就了成功。我学会了自我宽慰，尝试容忍挫折，做到心怀坦荡，情绪乐观，发奋图强。我学着化压力为动力，改变内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取成功，从而让自己目光面向未来。无论怎样，能来这里实习，我觉得对我以后的从业生涯很有帮助，感到自己很幸运。每天在规定的时间上下班，上班期间要认真准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。如果你不想让自己在紧急的时候手忙脚乱，就要养成讲究条理性的好习惯。做什么事情都要有条理，这是我刚进办公室时一位领导教给我的，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。

人力资源分享心得体会报告篇十

一、人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，具有如下特点：

1、人力资源管理更具有战略性。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。

2、人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。

3、人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。

1、对人力资源的管理。

将人作为一种资源进行管理，其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。这部分内容虽然与传统的人力资源管理几乎相同，但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下，运用战略管理的思想对传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。

2、对人力资本进行投资。

对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。

三、人力资源管理策略。

1、提高培训效果。

培训作为人力资源开发的主要手段，是企业能力提升的基础，是员工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培训一直处于无足轻重的地位，往往是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。为什么会出现这种情况?主要原因就在于培训作为一种新形式的人力资本的投资，它的投资成果即培训效果很难通过直观手段检测出来，从而很容易在人们头脑中形成一种误解，使人们对培训后的效果产生怀疑，进而形成连锁反应，使企业更加不注重员工的培训。

为加强培训效果，企业应建立可靠的培训评估指标体系，全方位、多角度地评价培训的效果和效益，需要对受训者横向地与同行相比，纵向地将受训者培训前后进行对比，对受训者未来能力的提高做出判断。

建立可靠评估指标体系的一个重要途径是对受训者展开跟踪评估调查，其基本方法包括座谈与个别访谈、问卷调查、现场考察、考题研讨。其中问卷调查是指为了实现评估的合理性和客观性，弥补座谈的不足，并根据培训的目的，列出岗位前后在素质方面的变化和提高程度，也就是对培训对象的知识水平、能力水平和工作态度(能否有效履行其工作职责及适应未来发展的需要)进行全面评估，通过对调查结果的定性、定量分析，使培训效果可以得出一个较为确切的初步结论。专题研讨则主要针对学员从事实际工作的能力，具体包括操作动手和解决实际问题的能力，是指调研组和学员一起，以学员为主，对他们工作中发生过的重要事件进行重述和讨论，分析当事者的行为与事件结果之间的因果关系，评估者从中体会而非主观猜测学员解决这些事件的行为方式与能力水平。

培训效果是检验培训活动成败优劣的唯一标准。而检验培训效果的方式是必须到学员的实际工作中去，看学员受训后实际应用的成果。通过跟踪评估、建立评估指标体系，是对培训过程中阶段性评估和培训结业时综合性评估的一种补充与深入，既定性又定量地改进培训质量、为评估培训效果提供科学依据，因此它是评估培训效果的必要途径。

培训是企业人力资源开发的基础，但培训效果的好坏，将直接影响到企业在人力资源开的上的力度和效果。培训效果的反馈，则是一个将企业培训的效果进行量化的过程，通过这种既定性又定量的过程，加大企业在培训方面的投资，形成良性循环，提高受训者的受训质量，进而为企业赢得更为有利的竞争环境。

2、实现有效的激励。

现代企业在充分考虑物质激励的基础上，也普遍考虑精神激励，即如何满足员工更高层次的需求。

在过去的几年中，企业争相提升对员工的激励手段，以吸引和留住他们。最频繁使用的手段就是不断的加薪和股票期权。实际上，人才想要得到的不仅仅是钱，除了有竞争力的薪酬外，富有挑战性的工作、晋升培训机会和可信赖的领导应该成为企业必有的激励手段。

富有挑战性的工作：企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。

晋升培训机会：企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训，使员工不断充实可以向更高层次发展。为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和"拜师学艺"等方式。

可信赖的领导。员工们通常希望在他们信赖的领导手下工作。什么样的领导是可以信赖的呢?可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的商业嗅觉，像员工的"教练"和"导师"一样，在企业内部倡导鼓励冒险和创新的氛围和企业文化。

灵活性和信任感。企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。只要他们能完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。企业应充分信任他的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。

所有者身份。企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有作出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。

沟通。企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通，他们也希望他们的贡献能被认可。他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的人群进行沟通。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会，也可以是"技术集市"。员工在这种小型的"集市"上，可以将他们的项目和创意展示给高级管理层。

自由地发挥创造。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工"迷途"时给予支持和指导。

愉快的工作环境。企业员工希望有愉快的工作环境，如便装、优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。企业也可选择向他们提供免费饮料和午餐。

灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。

3、建立360度绩效评估系统。

(1)、应把360度绩效评估作为落实公司发展战略的重要步骤，坚持不懈。

首先，360度绩效评估是实行控制的有效手段。企业的战略目标只有经过精心的战术设计、实施和有效的控制才能保证得以顺利的实现。无法想象一个缺乏有效控制的企业会获得成功。360度绩效评估为企业实现目标采取改进措施提供了可靠的数据，有助于决策者在知晓企业内部人力资源优势和劣势的情况下进行正确的决策，从而确保企业动作的效果不偏离企业的战略目标。

其次，应定期开展360度绩效评估。企业组织行为的变革要经过解冻和冻结两个相互联系的过程，解冻是实施变革，而冻结就是促使变革的成果保持下去。只有经过这两个完整的变革过程，变革的措施才能变成组织的习惯和文化，否则人们会习惯性地回复到过去的行为中。如果进行绩效评估只是为公司领导人的一时之念，那么即使在一次绩效评估中发现了问题，员工也没有积极性和压力去改进。因此只有绩效评估后，相关领导帮助员工找到解决问题的办法，并设定下一步努力目标，且在下一次的绩效评估中检验设定的目标完成情况，才能使员工的行为融入公司的这种学习型文化氛围中。

(2)、做好平时的事件记录，增加评价的客观性。

4、实现有效沟通。

沟通存在于企业管理的每个环节，有效的沟通能为组织提供工作的方向、了解内部成员的需要、了解管理效能高低等，是搞好企业科学管理，实现决策科学化、效能化的重要条件;因此，有效地进行沟通对管理具有重要意义。但在实际工作中，由于多方面因素的影响，信息往往被丢失或曲解，使得信息不能被有效地传递，造成沟通的障碍。

要实现有效沟通，必须消除沟通障碍。

(1)、领导者要认识到沟通的重要性，并把这种思想付诸行动。企业的领导者必须真正地认识到与员工进行沟通对实现组织目标十分重要。如果领导者通过自己的言行认可了沟通，这种观念会逐渐渗透到组织的各个环节中去。

(2)、提高沟通的心理水平。要克服沟通的障碍必须注意以下心理因素的作用。首先，在沟通过程中要认真感知，集中注意力，以便信息准确而又及时地传递和接受，避免信息错传和接受时减少信息的损失。其次，增强记忆的准确性是消除沟通障碍的有效心理措施，记忆准确性水平高的人，传递信息可靠，接受信息也准确。第三、提高思维能力和水平是提高沟通效果的重要心理因素，高的思维能力和水平对于正确地传递、接受和理解信息，起着重要的作用。第四、培养镇定情绪和良好的心理气氛，创造一个相互信任、有利于沟通的小环境，有助于人们真实地传递信息和正确地判断信息，避免因偏激而歪曲信息。

(3)、正确地使用语言文字。语言文字运用得是否恰当直接影响沟通的效果。使用语言文字时要简洁、明确，叙事说理要言之有据，条理清楚，富于逻辑性;措辞得当，通俗易懂，不要滥用词藻，不要讲空话、套话。非专业性沟通时，少用专情动作，以增强沟通的生动性和形象性，使对方容易接受。

(4)、学会有效的倾听。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感，是克服沟通障碍的重要条件。要提高倾听的技能，可以从以下几方面去努力：一是使用目光接触;二是展现赞许性的点头和恰当的面部表情;三是避免分心的举动或手势;四是要提出意见，以显示自己充分聆听的心理提问;五是复述，用自己的话重述对方所说的内容;六是要有耐心，不要随意插话;七是不要妄加批语和争论;八是使听者与说者的角色顺利转换。

(5)、缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息的双向沟通。

信息传递链过长，会减慢流通速度并造成信息失真。因此，要减少组织机构重叠，拓宽信息渠道。另一方面，管理者应激发员工自下而上地沟通。例如，运用交互式广播电视系统，允许员工提出问题，并得高层领导者的解答;公司内部刊物设立有问必答栏目，鼓励员工提出自己的疑问。此外，在利用正式沟通渠道的同时，可以开辟非正式的沟通渠道，让领导者走出办公室，亲自和员工们交流信息，坦诚、开放、面对面的沟通会使员工觉得领导者理解自己的需要和关注，取得事半功倍的效果。

总之，有效的沟通在企业的管理体制中起着非常重要的作用。成功的企业把沟通作为一种管理的手段，通过有效的沟通来实现对员工的控制和激励，为员工的发展创造良好的心理环境。因此，组织成员应统一思想，提高认识，克服沟通障碍，实现有效沟通，为实现员工和组织的共同发展而努力。

5、建立人力资本投资理论。

现代人力资源管理是将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。

(a)为教育支出的各种费用和劳务即教育投资的直接成本。

(b)间接成本：对个人而言为因教育而放弃的收入，对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造的价值。

(2)培训投资，培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。培训分就业前培训和在职培训两种。培训的形式多种多样，但最终的目的是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。无论是哪种培训都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本，而间接的成本或机会成本一般包括：对个人而言为因参加培训而损失的时间和精力以及收入，对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工时和收入。

(3)劳动力流动投资，劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断的组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。对于企业而言，流动成本主要包括：劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加的培训费等。

(4)卫生保健投资，卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作，卫生保健的成本主要包括：企业为员工所提供的各种保健待遇。

通过对现代人力资源管理中分析，本人认为随着知识经济的发展，人力资源管理将成为企业管理的核心内容。

人力资源分享心得体会报告篇十一

时间过得真快，转眼间又快到这个学期的最后阶段了。通过一学期的。学习，虽然时间很短暂，但是我还是学到了很多的知识。现将这一学期的学习情况总结如下：

一、对人力资源管理的认识。

管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。

人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的.人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

二、人力资源管理的内容。

人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。

人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

人才培养：不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议：

1、反应能力。

2、谈吐应对。

3、身体状况。

4、团队精神。

5、领导才能。

6、敬业乐群。

7、创新观念。

8、求知欲望。

9、对人的态度。

10、操守把持。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。

12、适应环境。

13、坚定的政治信念。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机!

四、体会。

回顾这一学期的学习过程，主要有以下几点体会：

1、要深入了解自身现状和发展方向，适应环境。在学习过程中，我深深体会到，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。特别是在当前知识经济的条件下，市场的竞争最终是人力资源的竞争。

2、要认真学习知识，在学习上取得好成绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对于在校大学生来说，利用业余时间参加社会实践，积累经验，对我们自身发展有很大帮助。

3、要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在学习中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在学习中进取。

五、存在的不足和今后努力的方向。

回首过去，虽然在思想和学习上都有了新的进步，但距老师的要求和期望还有不少的差距，主要表现在：

(1)对所学的专业知识还不够丰富，学习的系统性和深度也还不够;。

(2)考虑问题不够成熟和全面，有时出现急躁、毛糙等问题;。

(3)创新意识不强，创造性开展学习不够;。

(4)协调、交流和沟通技巧还不够娴熟，文字驾驭能力尚需进一步提高;。

(5)学习的计划性不强，学习思路有时不够清晰。

六、今后，我将着重在以下几个方面完善自己：

一是进一步强化学习意识，充实自己。继续把学习作为提高自己的主要途径，保持勤于学习、勤于思考的良好习惯，不断吸纳新知识、掌握新技能、增强新本领，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛汲取各种“营养”。

二是进一步强化进取精神，提高综合素质能力。勇于发现和纠正自己学习中的缺点、错误，不断调整自己的思维方式和学习方法，努力培养扎实的理论功底、踏实的工作作风、周密的组织能力和缜密的分析能力。

“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越!”以后的学习，我将戒骄戒躁，针对存在的不足和薄弱，以持续努力为动力，勤奋学习，为自身的发展作出自己的努力，不辜负老师的关心和期望!

人力资源分享心得体会报告篇十二

本学期我认真贯切落实党的重要讲话精神，紧紧围绕学校的工作中心，根据教育局人事科工作会议精神，在学校领导的关心、指导下和老师们的支持配合下，发扬以人为本、执政为民工作作风，较顺利地完成了本学期的人事工作和上级组织及领导交办的各项临时性工作任务。

一、扎扎实实做好各项工资工作。

为10位教师晋升教龄津贴，为52名教职工晋升薪级工资，填写个人晋升工资入档表60多份存入个人档案；按时准确完成由此产生的养老、失业、工伤的保险的变化，及时维护社会保险基层管理信息系统；上报20__年各种工资、干部年报；确保手中负责的工资统计工作全面、清楚、毫无差错。

二、仔仔细细完成各种表格的报送。

各种表格的报送是人事工作的重要组成部分，以便为上级主管部门的职称评聘、编制等提供依据。一学期来我共完成了20__教职工花名册、干部年报、编制年报、代课教师统计、毕业生需求、事业单位情况统计表等各类表格30多次，其中20__教职工花名册每人多达51多项内容要填，各项数据都要确保无误，通过人事科的审核。

三、按部就班整理好教职工档案。

将全体教职工自09年整理档案之后产生的个人资料放入本人档案的散材料夹中，包括历次工资晋升、年度考核、评优评先、学历、入党等材料，每人4—6张，共计300多份资料。4月份参加了区教育局组织的干部档案培训后，按照区委组织部新的档案管理要求收集了学历证书复印件，重新确认了部分教师的三龄一历，还按新要求整理了两位见习教师的档案，通过验收。

四、积极做好党务工作。

按时收缴每季度党费交组织科，认真填写党费统计表、党员统计表、学校干部信息统计表等表格。与朱主任一起完成创优争先，争做槐荫先锋活动信息报送。撰写了以人文本、执政为民教育活动实施方案。协助书记组织全体教职工填写了个人廉政风险自查表，组织全体教职工及退休党员教师填涂了_知识竞赛答题卡，报组织科；制作党员先锋岗标示，为部分退休老师办理了老年证，投保了银龄安康保险。

五、认真完成人事口上的常规及一些临时性工作。

到政务中心进行事业单位法人年检，为见习教师转正填写试用期培训综合考察表、见习期考核鉴定表等相关表格，报人事科；汇总打印各种评优评先材料上报；为老师办理30年荣誉证书；为语数英31位教师在山东教师教育网上进行20__远程研修报名；为去世老教师及时申请丧葬费及一次性抚恤金等等。此外，我还按时记录大事记，发布周计划，统计考勤、教师练字，还完成一些临时性的工作任务。

六、积极参与学校的各项活动工作。

作为人事干事，在完成自己分管工作的基础上，与其他各口团结协作，积极参与学校的各项活动工作。如积极配合庆六一活动的准备，献计献策，尽心尽力协助；与朱主任和智慧工作室的老师配合参与制定《教师、学生智慧公约》；积极参加家长开放日、法制教育讲座、办公室、教室文化评比、大课间训练等；还认真参加了教师素质大赛。

不足：

1、工作中常有急躁情绪，尤其是工作集中的时候。

2、与老师们交流少，可能与我的性格有关。今后多与老师们交流，把人事工作的一些政策宣传出去。

人力资源分享心得体会报告篇十三

分享报告不仅仅是对某一主题的简单介绍，更是对该主题的深入解析和讲述。因此，在准备报告之前，我们需要仔细阅读材料，理解其内容和意义，同时跟随着材料的思路，对其中所涉及的概念、理论进行细致分析，这样能够更好地理解并记忆所学知识。在这个过程中，最好将材料进行分类、结构化处理，以方便记忆和管理。

二、报告的焦点——清晰明了的主题和论点。

在展开报告之前，我们需要考虑一个最重要的问题：我们该讲什么？在明确主题之后，我们需要建立清晰的论据逻辑框架，提出自己的观点，并用详细的案例和数据来支持自己的论点。同时，我们也需要在报告中展示对不同观点的公正态度和尊重。想要取得听众的认同，我们在选择实例和证据时也需要与时俱进，寻找合适的案例和事例来补充论点，以此来让听众获得更生动的感受体验，这也能防止我们的报告变得“死板”。

三、报告的过程——吸引注意力。

在报告的过程中，我们也需要注重如何吸引听众的注意力。这时，使用引人入胜的故事、充满激情的交互和材料的多媒体展示都是非常有效的吸引方式。同时，我们也需要注意说话速度和语言表达，尤其是在传递重要内容时更要注意力度和语气，让听众注意到我们最需要他们关注的内容。在展示过程中，我们也需要通过简短明了的总结来展现报告的精髓，并在总结中给听众留下明显的思考点和启示，让他们从报告中得到一定的收获。

四、报告的交互——让听众积极参与。

报告不仅仅是我们个人的“演讲秀”，也是为了让与会者更好地理解和参与，因此，交互也是很重要的环节。在报告交互环节中，我们可以组织一些小游戏或小测试，让听众积极参与，以此来加深听众对所讲内容的印象和理解程度。同时，我们也可以开放提问的环节，与听众进行互动，通过听众的问题来提高报告对话性和参与度，以此来增加讲者和听众之间的互动性，让听众对所学知识有更进一步的研究。

五、报告之后——总结反思和收获分享。

当报告结束后，我们仍然需要进行反思和总结。对于讲者而言，可以从听众的反馈中获取改进建议和反思，以便在下次的报告中有所改进。对于听众而言，则可以对所学知识展开更深入的思考，并分享自己的感受和收获。这也是一个非常好的机会来展开跨学科交流和深入学习，从而让所学知识得到更广泛的传播和应用。

总的来说，一次成功的分享报告不仅仅是讲者所说的知识，还要注重交互、参与、反思和分享，这样才能更好地赢得听众的认可和支持，展示自己的魅力和专业素质。无论是在学校还是工作中，这些技巧都可以发挥出很大的作用，增强我们的演讲表达能力和人际交往能力。

人力资源分享心得体会报告篇十四

引言：人力资源报告作为企业运营的一个重要组成部分，对于了解企业的人力资源状况、发展趋势以及相关政策的制定具有重要意义。本文将就最近一次人力资源报告分享会的内容进行总结和体会，以期对人力资源管理者和其他感兴趣的读者提供一些思考和启示。

段落一：了解并评估人力资源状况。

在本次报告分享会中，首先呈现的是企业基本的人力资源数据，如员工数量、流失率、绩效评估等。通过对这些数据进行分析和比较，我们可以了解到企业当前的人力资源状况。例如，员工流失率较高，说明企业在员工留存和培养方面存在问题，需要加强人才管理和制定更合理的晋升机制。此外，绩效评估数据可以帮助我们判断员工的工作表现，识别高潜力员工以及发现薪酬差距等现象。通过了解人力资源状况，我们可以更好地规划和优化企业的人力资源管理策略。

段落二：了解并适应人力资源发展趋势。

除了了解当前的人力资源状况，报告中还包括了对未来人力资源发展趋势的预测和分析。这些趋势包括技术发展对人力资源管理的影响、灵活就业的趋势以及多元化的组织文化等。对于人力资源管理者来说，及时了解并适应这些趋势是非常重要的。例如，随着AI技术的发展，一些传统的人力资源工作可能会被自动化取代，人力资源管理者需要关注自己的技能和能力匹配度，及时学习和补充新的知识和技能。此外，随着新一代员工的加入，企业需要对灵活就业的需求做出相应的调整和转变。

段落三：理解并落实人力资源管理政策。

人力资源报告中往往也包括了企业制定和执行的一些人力资源管理政策。在本次报告中，我们了解到企业制定了一系列的政策，如招聘政策、培训政策、薪酬政策等。这些政策对于企业的人力资源管理具有指导性的作用，需要得到全员的理解和落实。在分享会上，大家围绕这些政策进行了深入的讨论和交流，提出了一些宝贵的建议和意见。通过这样的交流与反馈，企业可以不断改进和优化自己的人力资源管理政策，实现更好的员工满意度和绩效。

段落四：加强沟通与合作，促进人力资源发展。

人力资源报告分享会是一个促进沟通与合作的平台。在分享会中，来自不同部门的人力资源管理者可以相互交流和借鉴经验，共同探讨人力资源管理的最佳实践。例如，在本次分享会中，我们分享了一些成功案例，如人才梯队建设、员工关怀计划等。这些案例的分享可以为其他企业提供思路和灵感，鼓励他们推动人力资源发展。此外，分享会还促进了企业内外的合作，比如与培训机构、招聘渠道等的合作，推动了人力资源发展的进程。

结论：通过参加本次人力资源报告分享会，我深刻意识到人力资源管理在企业发展中的重要性。了解和评估人力资源状况、适应人力资源发展趋势、落实人力资源管理政策、加强沟通与合作，都是实现优秀人力资源管理的重要环节。希望通过这次总结和分享，可以为企业的人力资源管理者和其他感兴趣的读者提供一些思考和启示，共同推动人力资源管理的发展和进步。