事业单位人力资源现状(优质10篇)

在日常生活中，我们会遇到各种各样的问题和困扰。写总结时，要注重思路的清晰、逻辑的严谨，尽量避免夹杂主观情感。下面是一些相关的统计数据和调查结果，希望能够给大家提供一些参考。

事业单位人力资源现状篇一

人力资源管理是当下企业管理中的重要课题，企业之间的竞争，其实就是人才人竞争。虽然，电力企业作为国家垄断行业，在其生产经营中享有国家政策支持的优势条件，但是，随着国有企业深化改革的逐渐深入，电力企业的改革势在必行。

1.管理理念滞后于形势的发展。

电力企业因其特殊性，长期以来计划经济所形成的按部就班的管理惯性，反映在人力资源管理中则表现为：其理念还是停留在人事管理时的.旧思维体系之中，并没有建立起一套与市场经济相匹配的人力资源管理体系模式，既无法适应知识经济时代对人才管理的变革需求，也缺乏对新型人力资源管理系统的研究和探讨，无论是在建立起一整套的能够为企业后续发展提供强有力人才培训的机制理念上，还是建立起高效的员工激励机制理念等方面都存有明显的不足。尽管随着近几年电力企业的改革，有不少企业将原来“劳动人事部”换成了“人力资源管理部”，但“换汤不换药”，“穿新鞋走老路”的现象普遍存在，牌子换了，但管理理念却陈旧依然的滞后于形势的发展。

2.人才培训上的短板。

长期以来，人力资源缺乏对员工培训重要性的认识，只是习惯于按行政计划招聘员工，再安排到一个具体岗位后，与员工之间的关系只是体制上的劳资人事关系，对于员工的后续发展能力培训并不重视。这种只限于对员工安置的人事管理，因其对员工智力资源开发的缺失，导致了电力企业生产岗位上技能人才的不足。据中电联数据显示：电力企业目前生产岗位上具有技师以上职业资格人员不及员工总数的2%，远远低于发达国家30%的水平。

3.缺乏有效的竞争机制。

由于人力资源管理部门囿于人力资源管理理念的陈旧，因此，没有一套有效的竞争机制，以提高员工的积极性。一是平均主义仍然是电力企业薪酬的主要分配方式，绩效考核的执行还只是停留在表面化上；二是内部人员流动性差，用人机制不灵活，员工尤其是生产岗位上的员工，基本上入厂是什么岗位，退休时还是什么岗位。这种用人机制灵活性的缺乏，使员工容易产生一劳永逸的惰性，满足于只掌握本岗位技能的基本需求，而缺乏提升综合素质的学习主动性。

理念决定行动。电力企业人力资源管理部门要按照电力企业深化改革的要求，树立人才资源是企业第一资源的观念，从构建员工技能培训模型，夯实人力资源管理基础工作；构建员工培训机制，建立企业员工培训优化体系；完善企业激励机制，发挥绩效考核的实际效能这三方面转观念、建机制，以适应新形势新任务对人力资源管理的要求。

结合企业实际，参照员工岗位能力模型先进经验，摸索并建立电力企业员工专业或岗位能力模型，夯实人力资源管理的基础工作。这个模型，要具备既可以有效地观察、分析企业所有员工的基本情况、专业特长、业绩表现，并且具备利用大数据的分析工具能够对员工综合素质进行动态分析的功能，从而使人力资源部门从低层次的人事管理，上升到人力资源管理的平台上来，真正发挥出人力资源管理的作用。

2.构建员工培训机制，建立企业员工培训优化体系。

针对目前电力企业生产岗位中、高级技能人才比例偏低，高、低电压技术等电力专业人才不足的实际问题，立足于电力行业特点，构建基于评估效果模型的新型员工培训体系，以企业培训部门为依托、以本地高等院校为支持，启动针对岗位实际技能需要的员工培训。培训要立足于评估效果，把培训效果是否推动了企业发展、是否提升了员工素质、是否给企业提供了所需人才纳入培训评估效果体系加以考核，以强化培训效果，提高培训质量。

3.完善企业激励机制，发挥绩效考核的实际效能。

把目前企业中所采用的薪酬、福利、精神、员工个人成长等激励机制用好、用活，以最大限度地调动员工之于企业的归属感、使命感和成就感。针对绩效考核作用不明显的弊病，按照业绩和能力相挂钩的原则，细化考核项目、严格考核标准，执行考核内容，使绩效考核真正成为人力资源管理的有效手段和途径。

总而言之，电力企业的人力资源管理伴随着企业改革的深入，会遇到更多、更新的问题和要求，这些都需要我们立足于工作实际，结合先进的人力资源管理方法，不断地加以改进和提高。

参考文献。

[3]杨丽敏.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析[j].中国市场，（12）。

事业单位人力资源现状篇二

摘要：在经济全球化背景下，人才已经成为企业发展中的关键因素，合理的薪酬激勵策略是企业招揽与留住人才的有效策略之一。客观上来讲，在薪酬管理方面，特别棘手的问题目前仍然是相应的企业经营管理能力和企业激励体系的不对称。本文笔者对当前企业人力资源薪酬激励策略方面存在的问题进行分析，提出了有效的优化措施，旨在为企业的进一步发展提供参考。

现阶段，企业管理理论进一步完善，企业制度正逐渐成熟，作为企业制度当中的薪酬制度部分，是激励员工的重要手段之一，对员工的影响很大，能促进员工工作积极性，同时也对员工具有一定的限制作用。一些企业薪酬激励策略存在的问题，引起员工产生不平衡的心理，导致部分优秀员工选择跳槽，影响着企业综合竞争力的提升。因此，针对人力资源薪酬激励策略优化的研究具有非常重要的现实意义。

1.缺乏有效的薪酬激励机制。

大部分企业的人力资源管理中都缺乏有效的薪酬激励机制，所采用的薪酬模式一直是传统的等级工资分配制，并不能体现“多劳多得”的分配原则。在这种传统的薪酬机制之下，部分优秀的员工会选择跳槽，导致出现人才流失的情况，影响企业的未来发展。

2.薪酬策略与企业发展战略不相符。

制定薪酬策略服从于公司相关的发展战略，这是首先要考虑和解决的问题，现实应用中薪酬管理往往会受到企业现实发展水平的制约，落实企业发展战略不当也会在一定程度上阻碍薪酬管理的.策略，不仅影响了薪酬管理绩效，而且也消弱和淡化了薪酬所起的激励作用，最为重要的体现就是面临企业长远发展人才匮乏的窘境。

3.缺乏完善的绩效考核体系。

在市场环境之下，完善的绩效考核制度是公司人力资源薪酬激励制度实施的依据，只有具备完善的绩效考核制度才能够进一步促进薪酬激励策略的有效实施。当前，部分公司由于缺乏完善的绩效考核制度而影响薪酬激励策略作用的发挥。主要表现在：绩效考核的方式不科学、绩效考核的内容不合理、绩效指标制定不健全等，导致对员工的积极性造成了打击，影响公司的持续发展。

1.创建完善的薪酬激励制度。

在市场经济体制下，企业在创建人力资源薪酬激励机制时，既应该对市场经济模式进行全面的考虑，还应该借鉴其他先进企业或者单位人力资源薪酬激励制度的经验，同时还可以让企业的所有人员都参与到薪酬激励制度创建中，充分发挥企业员工主人翁的地位和作用，集中企业全体员工的力量和智慧，以此保证薪酬激励制度的科学性和完整性。

2.完善考核制度。

比如网易公司网站部的奖励政策是在对员工考核后进行适当的奖励。其中有关个人的考核制度是这样规定的：根据不同的岗位采取不同的考核机制，其中副总编辑级的考核每季度进行一次，由网站总编辑和执行副总编辑打分。总监级和经理级员工的考核每年进行一次。而员工的考核则是由上级主管人员依据每月的评价和分值排名进行。其奖励制度也是采取层次奖励，如副总编辑和总监级员工的奖励系数由公司管理层和广告收入状况情况决定的。员工的奖励制度是由职级和个人考核成绩决定的。

3.增加薪酬激励资源，提高对员工激励的长效性。

通过将员工尤其是高层管理人员的利益和企业的长远利益相结合，当企业获得良好利益时，会增加企业员工和高层管理的薪酬；股票期权的高额回报，可以增大对高层管理人员的吸引力，同时还有一定的约束作用，如果企业高层管理人员离开企业，将会失去股票期权，增加高层管理人员的离职成本，能够有效防止高层管理人才的流失；年终奖激励，企业的年终奖在人力资源吸收和留住人才方面发挥着至关重要的作用，通过实施差别的年终奖制度，为不同层次的员工设置相应的年终奖分配方案，能够让企业始终处于一种竞争环境中，只有为企业做出更大的贡献才能够获得更高的年终奖，以竞争的模式为企业留住更多的人才。

4.薪酬体系的公平、公开性。

企业在设计与建立薪酬体系的过程中必须要遵循公平性原则，同时要与其他企业的薪资水平相持平或高于，从而实现企业薪资竞争力的增强。此外企业应该实现薪酬激励的透明化与公开化，具体从两个方面人手：一方面，企业应该在内部公示栏中对所有员工的薪酬激励进行公开公示，保证薪酬激励的透明化和公开化，以此达到让员工信服的效果；另一方面，应该设置专门的部门或者由专门的人员，采集员工对企业薪酬激励机制的意见和建议，并经过商讨之后给员工以答复，这样能够有效地提高薪酬激励的公开化、合理化和科学化。

综上所述，从企业实施薪酬激励策略角度分析，企业要合理利用薪酬激励策略保证员工薪资水平和福利能够与他们的劳动付出等价。确保企业薪酬结构的稳定性与协调性，要通过科学的研究和分析，制定良好的发展策略，实现薪酬管理在正确的方向上科学统筹和运作。

事业单位人力资源现状篇三

我此次社会调查的对象是会xx电子有限公司。调查的题目为《该公司人力资源管理中的运用》。我于2月20日走访了xx电子有限公司人力资源部冯经理，她向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和该公司各部培训记录。我是惠州广播电视大学行政管理专科秋季的学员，经过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了该公司为调查对象，经过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及企业各部门培训记录，以《该公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。经过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用。

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，经过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于该公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。

该公司从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理。

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为生产第一线的员工，她们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，经过与员工双向沟通，使企业管理者能够做出更优的决策，另外，该公司管理者不但加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。经过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。该公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。

四、关心员工的生活。

企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系。

该公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

（一）直接报酬。

直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。

（二）间接报酬。

间接报酬主要指员工的福利。该公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

（三）非金钱性报酬。

非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的.需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，经过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。经过以上几方面的调查，能够看出该公司公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，该公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。

最近一项调查表明，本市超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰本市企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为她们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。

六、人才管理与技能。

1、根据统计，在各个企业的人才管理上的问题显而易见。首先作为管理层的人才没有物尽其用，管理方面的人才有的仅仅只是一个地位而已，却没有更大的实权从而导致了一人独大，一人决定的现象；往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力，有问题一起解决，有建议一起研究等。其中78.4%认为在管理方面的漏洞主要体现在公司政策，21.6%认为主要是管理层的问题。

2、在公司内部的各个部门存在一些问题，在沟通上的问题主要是：部门间的存在一些小小的摩擦，没有预期的那般和谐。一般在处理问题的过程中总会有些分歧，有分歧总会有些不愉快，因此沟通成为各个部门之间的一道鸿沟，因此解决沟通问题以及要体谅各个的难处问题也是运功培训的中药指标之一。

3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

七、团队精神状况和素质。

1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。

八、职工个人专业知识与技能的发挥。

职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。

九、总结与建议。

总之，一个企业是一个团体的而并非单独个人的，你要发展就得依靠大家的努力，否则迎来的将是失败；管理层是指挥棒，公司员工是演奏者，只有正确的指引员工才能够将公司引导胜利，指出一条大道。因此本人有以下几条建议：

（一）牢固确立“工人是企业的主人翁”思想。

领导的认识是关键，应当明确我们开展职工合理化建议活动，正是以“工人是企业的主人翁”这种指导思想而提出来的。合理化建议使职工感到自己在企业中的价值，感受到自己也是企业的管理者，从而以“主人翁”的身份积极参与企业提高质量、降低成本、提高效率等各项管理活动，广大职工分布在各不同的工作岗位，她们最熟知本岗位上的情况，怎么改进、怎么创新，她们最有发言权，她们提出的建议最容易出效率。这些成果汇集起来就能“聚沙成塔”，成为企业进步的巨大动力，也使职工自身有了成就感、归宿感、责任感。

（二）建立健全相应的工作机制和规章制度。

首先，要加大对开展职工合理化建议活动的宣传工作。宣传开展这一活动对企业管理和技术创新的重要性和必要性，宣传广大职工应有的主人翁精神，宣传开展这一活动的方法和步骤，宣传奖励制度和标准。这样就能更广泛地发动职工，使她们胸襟开阔，目标明确，渠道畅通。

（三）要在制度上加以规范。

应从班组开始，到车间，到管理层，都应有相应的科学而有效的管理制度，层层有人管理，职责分明。另外，要注意职工合理化建议的跟踪、评估、验证工作，使有价值的合理化建议迅速投入使用，并转化为生产力。相关部门对收集上来的合理化建议要分类管理，逐条与有关部门研究其可行性，确认后可与实践部门签订实践合同，并跟踪检查实施情况，使职工合理化建议的采纳率得到有效落实。

（四）对职工合理化建议，采用必不可少的奖励办法，用通俗的话来说就是要花钱买“金点子”。

企业要拿出一个专项资金，来兑现被采用的合理化建议者，其标准应和其出现的效益大小成正比。这种做法最取信与民，也更成效。有突出贡献的要予以重奖，而且要打造声势，大力宣传。奖励一个，必然会带动一片。这就激发了职工对这一活动的热情，职工合理化建议“金点子”多了，就会使企业生气勃勃，一片灿烂。

经过对该公司人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。

事业单位人力资源现状篇四

事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。

事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。

2.是事业单位员工发展的必然需求。

事业单位员工有着长远的职业规划，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理措施，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。

3.是社会进步与发展的必然要求。

近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的.进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。

1.员工的综合素质。

员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作经验较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。

人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。

3.薪酬工资待遇。

员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。

4.考核晋升机制。

事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。

在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。

实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。

3.优化薪酬工资待遇政策。

在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。

4.优化人力资源考核晋升机制。

在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。

综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。

参考文献。

[4]迟焕兵.如何做好乡镇政府的人力资源管理[j].中外企业家,2014(27)。

[5]花秀丽，于海霞,邢淑萍,刘晓俊,邢淑萍,刘晓俊.浅析基层政府人力资源管理存在的问题及对策[j].中外企业家,2015(1)。

事业单位人力资源现状篇五

培养造就高素质的职工队伍是一个庞大而系统的工程，也是一项长期而艰巨的战略性任务，需要单位上下的共同努力。下面应届毕业生小编下面为大家整理关于事业单位人力资源管理的文章，欢迎阅读参考。

照明单位主要负责着城市公共照明设施的维护及管理，是城市基础设施建设的重要组成部分之一，属于高危、高空、带电作业范围。由于行业性质特殊，对工作人员的需求较为单一，且专业限制度较高。从照明行业长远发展来看，需要不断拓宽人才的种类、扩充人才的数量。一是优化岗位设置，加强人才引进。根据照明工作的特点、任务和发展目标，做好高学历、高素质优秀人才的引进工作，选择符合照明行业“绿色”“节能”趋势、有一定的发展潜能、能够促进照明事业发展的对口专业人才，真正使其才能为照明行业所用，不断增强照明行业活力。但对确有真才实学的紧缺人才，经考核、测试，确实名实相符者，也可予以录用，以充实队伍，壮大实力，切实提高工作效率。二是充分开发现有人力资源。根据行业内现有职工的专业、特长等特点进行分析、整合，通过合理分工、按需设岗，避免人力资源浪费。要鼓励单位职工多多学习、积极学习，促进职工成为一专多能型人才，从而推动单位发展。

合理配置人力资源、提高职工队伍素质是推进照明行业改革发展的'当务之急。在吸引人才、广纳人才的同时，加大干部职工教育培训力度更是提高职工队伍素质的有效途径。只有广大干部职工形成合力，才能充分发挥培训平台的巨大作用。

2.1 抓好对单位和部门负责人的培训。单位、部门负责人在单位、部门中处于核心地位、起着决策、组织、指挥、协调的关键作用事业单位人力资源的管理事业单位人力资源的管理。他们的素质如何直接关系到单位、部门的改革、发展和稳定。对他们的培训要围绕提高思想政治素质、提高驾驭全局的能力来安排内容，增强他们的政治意识、大局意识和，改革意识，提高领导水平、业务能力和创新能力，使之成为开拓创新、充分发挥带头作用的领头人。同时，帮助他们改进思想作风、工作作风、领导作风、学风和生活作风，树立正确的权力观、地位观、利益观，真正做到勤政、廉政、优政，在照明职工队伍中真正起到表率作用。

2.2 抓好对青年干部的教育培训。青年干部是整个群体中最具生机、最富发展潜力的部分，他们的素质与水平不仅关系到职工队伍建设的素质与水平，而且关系到照明事业发展的未来前景。对他们的教育培训，主要围绕夯实理论基础，坚定理想信念，提高实际工作能力，培养扎实工作作风，提高服务水平来实施，逐步将他们培养成为能在政治上正确判断形势，把握大局，在错综复杂的条件下“靠得住，有本事”的骨干力量。对青年干部的教育培训，除办培训班、入学外，还可以选调部分优秀后备干部到基层去锻炼，学习提高，通过实践选拔到各级领导岗位上来，使我们的队伍充满生机和活力。

2.3 抓好职工队伍的教育培训。要有一个较系统、较规范、较周密的教育培训规划，精心组织实施!。教育形式可以多样，如组织理论学习与专业知识学习，中长期培训与短期培训、脱产培训与在职自学、学历教育与技能培训等结合起来，交织进行。目的只有一个，即不断提高全体职工的思想政治素质和业务能力素质，使我们的工作更上一层楼。

2.4 加强岗位技能培训。要有步骤地做好职工技能培训，鼓励职工参加与照明事业发展密切相关的档案、安全、计划生育、党务、文秘、执法等各类培训。积极争取各种机会推介技术职工参加技能培训，协助开展工人技师和专业技术人员评聘。紧跟照明工艺改革、技术设备更新趋势，引导职工大力消化、吸收新技术新工艺，增强驾驭本岗位操作的能力，提升工作技能。

加强人力资源管理、提高职工素质是一项长期性工作，必须逐步完善长效机制。主要涵盖以下方面：

3.1 完善继续教育培训机制。培训是开发人力资源、提高人的潜能的重要途径，只有不断地培养和造就高素质的照明队伍，才能不断改进管理方法，增强工作凝聚力，推动照明行业的有效运行和可持续发展。因此，一定要抓好对干部职工的教育和培训。要制定针对性和操作性较强的培训计划，努力保证职工接受教育培训的时间、场所，确保足够的教育培训和经费，充分调动干部职工该学习的积极性和主动性，为建设高素质职工队伍奠定坚实的基础。

3.2 完善考核评审机制。长期以来，照明行业人员与大部分事业单位人员一样拥有劣根性，存在人员能进不能出，干部是能上不能下，干好干坏一个样，干与不干一个样的局面。这样的局面大大打击了职工的工作热情和积极性，严重影响了职工队伍整体素质的提高，阻碍了公共照明事业的和谐发展事业单位人力资源的管理人力资源。为逐步改变这种状况，要将考核的指标按德、能、勤、绩进行细化、量化，建立人才信息库，对考核不合格人员实施离岗培训，经考试合格后，重新安排工作，在整个队伍中形成紧迫感、危机感，促使人人努力工作，增强进取精神。

3.3 完善激励机制要加大物质激励投入，积极选树、宣传优秀职工，弘扬他们爱岗敬业、勤于学习，苦练过硬技艺的典型事迹，在广大职工中营造学优秀、当优秀的良好氛围。要实行以按劳分配为主，兼顾岗位职责等多种分配方式并存的分配机制，设立带有导向性的单项奖，对完成任务突出或对解决生产管理难题做出重大贡献的科室或个人进行奖励，使职工的收入与工作业绩、工作表现紧密挂钩，充分调动职工的积极性，使其责任意识、市场意识、竞争意识得到加强。

3.4 完善干部的选任机制。中层领导干部是骨干力量，是一个单位发展壮大的中流砥柱，干部的作用发挥好了，我们的各项工作才能搞得有声有色，蒸蒸日上。在选任干部问题上，一定要拓宽选任渠道，不拘一格选拔优秀人才，要建立和实行公平竞争、优胜劣汰的选任机制，为优秀人才脱颖而出创造条件，确保被选任者能够凭自身的德才素质、实际能力、实现表现赢得组织和群众的信任，使之能在工作岗位上充分发挥骨干作用。

事业单位人力资源现状篇六

近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份《xx年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续发布10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。

应届生试用期流失超一成。

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、it、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

在人员选拔上，“问答面试”仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一，面试占比虽然比上年有所下降，但仍达到了91%;“知识技能测验”占61%，继续保持较快增长，上年是57%，而xx年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%。

调查显示，在“薪酬与工作业绩挂钩”上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示“一般”，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。

业者认为，如果一个企业长期处于“一般”的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。

不过，薪酬的自我公平是一把“双刃剑”，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃“大锅饭”。

数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是“由hr按工资标准制定”，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。

东南网3月30日讯(海峡导报记者张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般。

事业单位人力资源现状篇七

从现阶段我国人力资源发展的现状上看，主要呈现出一种高速度、大规模的流动状态。这种流动主要呈现出一种无序性和不均衡性，其中包括跨国、跨区域的流动现象。文章对我国人力资源流动的特点以及成因进行了探讨，希望能够给相关人力资源管理人员提供参考。

人力资源的流动是社会发展的重要现象，同时也将成为一种不可避免的趋势。在人力资源发展的过程中，对人才流动的特点以及成因进行分析可以有效地提升人力资源管理的工作效率。同时能够提升人力资源的利用率，大大发挥人力资源的优势作用，更好地完善国家对人力资源的相关政策的实施。

所谓的人力资源流动主要是指不同的国家、地区以及企业之间的人力资源的进入和流出。从其性质上可以分成宏观的人力资源的流动和微观的人力资源的流动。而宏观的人力资源流动主要是指跨国、跨地区的流动；相反，微观的流动仅仅是指企业内部各个岗位之间的流动等。从我国的人口普查的相关信息来看，近年来我国人力资源的人口流动范围和规模正在不断增加。其中男性和女性的流动情况之间存在着明显的差别，以2009年人力资源流动的情况为例，其中男性人力资源的流动率达到57%，女性的流动率为43%，而且迁移人口主要以青壮年为主。

2.1.1国际间人力资源流动数量明显增加，而且其范围不断增加。尤其是在经济全球化趋势不断发展的今天，国内外的开放程度得到了前所未有的提升，无论是从经济还是政治关系上都朝着一体化的趋势发展。在这样的大背景下，人力资源的流动逐渐成为一种趋势，而且数量在逐渐增加。

2.1.2从总体上看，我国的人力资源流动状况呈现出最明显的特点就是省内的流动趋势较为明显，但是即使在省内多数也都是从经济发展程度低的城市流动到经济发展程度高的地区。从全国的人力资源发展状况上看，东部地区的人口数量不断增加，而西北地区以及东北地区的人口流动量却朝着降低的趋势发展。

2.1.3城乡之间的人力资源流动现象也比较普遍，主要表现出的趋势就是由乡村流向城市。从具体的流动规模上看主要呈现出不断扩大的趋势。从传统的人口流动上看更多是体现出盲目流动，而现如今的人力资源的流动主要体现出有序流动。另外，流动时间也具有一定的跨度性。而且流动的空间布局上也出现了明显的变化，主要是由区域内的转移转向了跨区域专业。乡村人力资源的专业原因也具有明显的多样性，从单纯地追求经济利益转变为对教育和医疗的追求方面。

2.2.1从微观人力资源的流动现状上看，虽然人力资源在不同地区之间流动，但是他们中的大部分并没有放弃自身原本从事的行业，只不过是更换了原本所工作的区域和环境，对于这种现象应该予以重视并加以分析。

2.2.2不同行业和不同岗位之间的人力资源的流动现象在近年来比较普遍，主要是由于现如今各个用人单位放宽了用人的要求，对于人力资源的专业以及行业背景等方面考虑的因素相对降低，这就极大地促进了不同行业之间人力资源的流动现象。

对于我国的人力资源流动的特点来看，出现这一现象是社会发展的必然趋势，也具有一定的必然性。具体来说，可以从宏观经济、微观经济以及国家政策以及人力资源自身的特点方面进行深入分析和探讨。

从宏观因素的角度来看，影响人力资源的流动因素主要为国家以及区域之间的经济发展现状以及医疗水平等。这些因素的共同作用对我国的人力资源的流动程度产生了极大的影响。而人员之所以流动根本原因就是为了生存，寻求经济水平的提高和生活环境的'改变。生活环境包括经济现状、教育环境、医疗水平、福利政策等，也有可能是这些因素的共同影响促使人员向着更好的环境迁徙流动。

微观因素比较贴近人们的生活，比如说一份相同的工作，经济水平较低的城市给出的待遇要远远低于经济水平较高的城市。除此以外，经济水平高的城市就业机会对人才的看中程度也要大幅高于水平低的城市。此外，一些员工可能由于表现优异被外派到更好的环境中学习，从而形成了人力资源的流动。也就是说，微观经济的影响因素主要包括经济收入、就业情况以及个人的能力等。由于在企业内部的各个岗位之间的人力资源流动主要是为了寻求更多的升值空间以及经济收入等，同时还与企业内部的经营模式、战略目标和方针调整等有关。

我国当前所处的特殊发展阶段，使得国家出台了一系列促进经济社会发展的政策、措施，包括推进城市化进程、教育体制改革、产业结构调整、区域经济扶持、国际交流等相关举措，都为人力资源流动提供了政策环境支持。

流动人员的自身特点是影响人力资源流动的重要因素，比如说，刚毕业的大学生为了寻求更好的发展机会和人身价值，往往会选择流向大城市，青壮年为了家庭和自身的梦想也会选择迁往经济水平较高的城市。除此以外，性别、身体健康状况等诸多因素也在一定程度上影响着人力资源的流动。

人力资源部门在企业中占据着重要地位，因为公司的人员招聘、岗位安排和考核都是由人力资源部门负责的。企业发展的核心是人才，所以企业应该对人力资源部门给予高度的重视。企业应该最大程度地发挥人力资源的作用，将人力资源放到管理决策层面，在培养人才的时候本着为公司所用的原则进行素质的提高，尽量将员工的专业化提升到最高水平。

为进一步提高企业运行效率，应当准确把握企业人力资源流动的实际特点，掌握科学合理的人力资源管理革新方法，提高企业人力资源管理效果。具体方法主要包括以下三个方面：一是企业人力资源部门的职能是对员工进行资源的整合和合理利用，凝聚员工的向心力，创建文明的企业文化，实现管理的制度化；二是企业应该根据不同岗位的不同职责，根据公司的规章制度对员工的个人贡献进行客观公正的评价及奖惩措施；三是在企业发展过程中企业与员工之间始终保持合作伙伴关系，企业与员工之间存在着密切的联系，二者之间保持相辅相成、互相依托，通过彼此之间的共同努力，来提高企业实际运行效率和总体经济效益，真正实现企业与员工的协调发展。

就企业发展的实际情况来看，企业内部员工是企业发展的重要基础，为实现企业的稳定持续发展，应当对企业内部各岗位进行科学合理设置，对员工实际能力进行准确的衡量和分析，以实现人力资源的优化配置，提高企业各部门岗位设置的合理性，从整体上推进企业的稳定持续发展。也就是说在企业实际运行的过程中，应当结合员工的综合素质及岗位能力，赋予员工一定的权利，并促使员工充分认识到自己的职责所在，在定期开展培训和教育的基础上，强化员工岗位技能，通过企业各项经济活动为员工提供一个优良的发展空间，促进各员工的才华得到一定发挥，通过良性竞争调动员工工作积极性和创造性，促使其主观能动性的有效发挥，在日趋激烈的市场竞争环境下，推进企业的健康成长。此种情况表明，在企业运行及发展过程中，积极建立健全一套具有时代特征且高效运行的竞争机制，是当前企业所面临的一项重要任务。为准确把握人力资源的发展特点，强化企业人才培养，为企业的发展创建一个稳定且优良的发展空间，最大程度上降低企业内部人力资源的流动率，培养企业员工的岗位意识及团队意识，促使企业成为员工真正的“家”。

人力资源具有一定的流动性，所以在实际运行的过程中更加应该对各个生产环节加以关注，以客观的姿态去关注人力资源的合理性流动现象，将人本思想树立起来。在每一个单位发展的过程中都要经历人才流动，它能很好地反映出人力资源发展的内在要求，同时其也会非常明显地受到周围环境变化的影响，人力资源流动实际上也是具有两面性的，所以单位在发展的过程中一定要对这一问题进行客观的对待，这样才能更好地做好人力资源的管理工作。

我国现阶段的发展特点是多样性与差异性并存，差异性是指各地区的经济水平不同，人员的性格、能力、教育背景、综合素质等呈现的不同特征。当然这些都是表面的特征，在其背后可能也会有一些其他的因素，比如说中国是一个多民族国家，各民族之间有着不同的文化和风俗习惯，这也是导致人员流动的多种特征之一。要使人力资源流动呈现良好的发展状态，国家相关部门也应该制定相应的政策进行协调与管理，促使企业均衡发展，营造良好的人力资源环境。

事业单位人力资源现状篇八

希望通过调查能够从调查中找到更好的建设人力资源的途径和策略，已期为广大的企业进行人力资源建设提出更好的建议。

二、调查的对象、内容及调查方式。

（一）调查对象：宁波xx电子有限公司。

（三）调查的方式：实地查看、交流座谈、看资料。

三、调查结果分析。

此次调查问卷分为三部分，分别针对宁波xx电子有限公司的人力资源管理自制度，共9题。发放问卷200份，调查结束后收回有效问卷196份。其中4份问卷填写不完整，被判定无效问卷。

（一）调研样本特点分析。

（二）满意度统计分析。

四、发现的问题。

（二）管理式落后，鼓励机制不完善。

（三）培训与开展时机缺乏。

五、解决的建议。

（二）建立有效的鼓励机制。

（三）要对企业职工的职业培训工作。

结语。

能过本次调查，本人感受到：企业没有发展，就不会有员工待遇的提高与个人开展。因此中小企业必须努力创造开展型的文化，切实追求企业的开展，同时要以人才为本，重视员工在企业中的价值。人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成局部，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活泼的要素，也是现代企业管理的核心局部，是关系到企业能否在剧烈的市场大潮中立足的根本保证，是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，真正使人力资源管理发挥最大的效用，使企业实现持续快速的发展。

事业单位人力资源现状篇九

20世纪60年代初，经济学家舒尔茨和贝克尔发表人力资本理论，在此之后半个世纪，西方经济大国对其进行了改进和发展。越来越多的经济学家开始认同人力资源是第一资源的管理理论。进入21世纪，经济学家们认识到，人才管理是改善管理体制、提高竞争力的关键，人力资源管理理论也逐渐被我国企业采纳和应用。本文将通过本人对人力资源管理的认识，并结合我国人力资源管理现状，对人力资源管理方面存在的问题及如何更准确地运用人力资源管理理论进行分析。

人力资源管理；存在问题；正确运用

人力资源管理，指的是根据人本思想和经济学的原则，通过招聘、培训和薪酬等方式，管理人与人、人与事之间的关系，充分利用企业的内部和外部的人力资源，来满足企业目前和未来的发展需要，并将人力资源优势发展到最大化的一系列活动的总称。新知识经济时代，企业文化、员工之间的关系等已成为企业发展的核心竞争力。人力资源管理被国内外管理者认为是在市场上赢得优势地位的一个重要手段。人力资源管理的这种战略作用主要体现在扩大人力资本、提高企业绩效等方面。

长期以来，中国企业只注重以传统的方式进行人员劳动和人员控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义，人力资源的基本职能还没有能够得到充分的发挥和发展，在这方面，我国只能算是一般的人事管理，而不是人力资源管理。

2.1人才激励方法比较落后

人力资源的潜力是巨大的，激发这种潜力的一个不可缺少的手段就是进行人才激励。而我国的人力资源管理只能算是传统的人事管理，人才激励的方式比较落后，存在许多问题。因此人力资源的功能得不到充分的发挥。例如，我国企业在调动员工积极性时所采用的主要方法是：给予医疗和住房福利、发放奖金等方式，这些方式没有太大新意，容易导致人员的积极性大大降低，甚至有较高水平的员工不能充分发挥自己的才能。

2.2人才考核机制相对滞后

目前，在我国企业开展人力资源管理工作时，人才考核机制相对落后，存在许多不合理的现象。例如，在招募人才时，人事部门只关注人才的学位与资历，而真正能被用到实际生产中的专业能力被轻视。企业招募人才制度不够严格，企业未来经营中许多问题都是由领导者独断的。这些问题都体现了我国企业人力资源管理工作的中人才考核机制上的不足。

2.3人才培养机制较为不妥

人才培养是为了人员能更好地适应职位，能为人员以后的工作建立自信，人才培养的好坏直接决定了人员日后在职位上的发展。我国企业人才培养时，培养的内容和工作中要用到的知识存在较大差异，这就导致在进行人员培养工作时所培训的内容用不到日常实际操作中，这就使得工作者在工作中不能保持较高的工作热情，企业也不能最大化地利用物力财力，人才培养达不到预期效果。

3.1完善企业人才激励体制

新知识经济时代，人才的竞争是十分激烈的，企业若要吸引更多的人才，就应该不断地创新和改革人才激励机制。根据不同机构、不同阶层工作人员的工作内容设立适合的奖赏制度，不断地提高人才激励机制的科学性。体制应避免单一地使用发放奖金、给予医疗与住房福利等方法，应该不断地创新人才激励体制，增加人才激励体制的创造力、活力，让员工在自己的岗位上能够发挥自身优势，也能更好地激发出人力资源的潜力，从长远看也可以为企业留住更多的优秀人才。

3.2改革企业人才选拔的机制

现在企业在人力资源管理方面是存在许多问题的，要想从根本上解决这些问题就应该改革人才选拔的机制。不断提高人才选拔机制的合理性，确保不会遗漏人才，同时选拔人才时应更多地关注人才的专业素养，使选拔出来的'人才能够切实运用到企业日后的运营中，而不是局限于关注人员的资历和经验。同时要确保人才选拔过程中的公平性和透明性，避免出现暗箱操作等事件，将合适的人运用到职位上发挥才能。

3.3调整企业的人才培养方式

优秀的人才选拔到企业之后，企业需要对其进行培养，使其能够更好地适应职位。人才培养的重要性体现在许多方面，将人才培养工作做好是企业人力资源管理的一大部分。人才培养过程中不应只局限于现有的内容，应该对其进行不断地创新，使其不断地完善。人才培养最重要的一点就是，人才培养的内容应该能够运用到实际生产中，而不仅仅存在于理论方面。

3.4企业必须重视人力资源的储备

随着世界经济的不断发展，企业之间的竞争日趋激烈。在新知识经济时代的现在，人力资源成为核心竞争力。企业若想在市场中占有地位，就一定要拥有自己强大的核心竞争力，这使得企业对人才的需求更加急迫。因此企业内部应该树立人才是第一资源这一理念，重视人才的储备，为企业日后发展奠定雄厚基础。

3.5企业发展须注重员工之间良好的人际关系

企业人员人际关系的好坏会直接影响人员对企业的态度，进而影响企业的发展。良好的人际关系能增进员工对企业的满意程度，为企业营造一个和谐的、温馨的工作氛围，这样，员工就可以全身心地投入到工作中。因此，企业应该不断地创造条件，努力地为员工提供一个良好的环境，发展良好的人际关系。3.6企业应利用企业文化增强员工的责任心企业文化，包括企业精神、道德规范、企业制度等诸多方面，是企业的灵魂，是企业发展的动力。企业文化同时也约束着员工的行为，使不同水平、不同来源的员工能够团结在一起。建立良好的企业文化是团结员工的一种方式，所以我们必须建立所有员工都能认同的企业文化，让员工对企业有归属感，愿意为企业做出奉献。

从以上人力资源管理的重要意义、我国目前人力资源管理方面存在的问题及解决方案来看，人力资源管理在企业发展中意义非凡。企业内部需要随时发现在人力资源管理方面存在的问题，及时改正。企业需要将人才激励、人才考核、人才培养系统日趋完善，激发人力资源巨大的潜力，最终促进企业的发展。

[1]马徐娇.浅析我国当前企业人力资源管理的现状与对策[j].经营管理者，2014，（15）.

[3]井阳.我国事业单位人员招聘存在问题及对策研究[d].大连:大连海事大学,2013.

事业单位人力资源现状篇十

1.1统一工作评测标准。

在进行绩效考核工作时，首先要设立明确的绩效考核目标。只有明确目标，才能为今后的绩效考核工作奠定坚实的基础。其次，在对事业单位的工作人员进行绩效考核时，必须实行统一的考核标准，避免不公平现象的发生。在制定绩效考核标准时，不仅要对事业单位的各个部门的工作进行整体、详细的分析，同时也要吸取先进的经验和理念，所制定的绩效考核目标要做到立足于实际，制定目标并不是为了作出斐然的工作业绩，而是为了让工作人员能够高质量的做好份内工作，认识到自身的工作职责。在制定绩效考核目标时，让工作人员积极参与，为自身的工作进行目标设定和规划，最终激发工作人员对本职工作的热情，用严格的要求衡量自身的不足，不断的改进工作中存在的问题，更好的服务于人民。

1.2建立健全考核制度，避免考核盲区。

在事业单位建立一套完善的绩效考核制度体系，设立等级考核和分类考核等，对各工作人员进行全面考察，减少在绩效考核中因为制度体系不完善而出现的若干盲区，提升绩效考核工作的现实意义。促进工作人员对自身的工作不断改进，推动事业单位整体向前发展。

1.3认真对待考核结果，及时解决相关问题。

事业单位必须重视绩效考核的结果，通过绩效考核的结果发现各部门及各工作人员在工作中存在的问题，并给出解决问题的意见和建议，增加与工作人员的沟通和交流，及时掌握工作人员的心理状态和工作想法。将绩效考核的结果透明化，使绩效考核的结果与工作人员的工资、奖励直接挂钩，这样可有效激励优秀工作人员的积极性，让其感受到自身工作的认可，增加自信心，能够在日后的工作中更加严格要求自己，实现自身的发展和工作水平的提高，进而带动事业的整体发展。

1.4扩大绩效考核范围。

绩效考核不仅是领导对工作人员的考核，同时也是工作人员对事业单位领导的绩效考核。通过这种互相的评估和监督，不断的发现事业单位的每一个人工作中存在的问题，并及时解决这些问题。这种互相评估的环节可以增加领导和工作人员之间的交流，营造和谐的工作氛围，进而提高事业单位的工作质量。

目前，我国事业单位人力资源管理中的绩效考核工作还存在很多问题，进行绩效考核工作时，只有设立明确的绩效考核目标，建立完善的绩效考核制度体系，并充分的重视绩效考核工作，创新绩效考核的工作模式，增加互相评估的环节，才能实现绩效考核工作的意义，从而促进我国事业单位的发展，更好的为社会服务。