招聘流程五大模块心得体会范本 招聘技巧和心得体会总结(2篇)

学习中的快乐，产生于对学习内容的兴趣和深入。世上所有的人都是喜欢学习的，只是学习的方法和内容不同而已。那么心得体会怎么写才恰当呢？下面我帮大家找寻并整理了一些优秀的心得体会范文，我们一起来了解一下吧。

对于招聘流程五大模块心得体会范本一

企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响。为了企业的长远发展，有必要系统地建立起xxxx的企业文化体系，形成本企业独有的文化精神，促进公司的良性发展，保证企业战略的长远施行。

对公司的企业文化建设流程做如下定义：

现对此流程说明如下：

xxxx企业文化建设流程说明

小组在成立后，通过研究企业文化的发展沿袭，总结现在有企业文化状况，对目前状况进行诊断，初步回答以下问题：

为了动员全体员工参与公司的企业文化建设，举行一次xxxx企业文化的大讨论，让广大员工群策群力，畅所欲言。

具体做法是，组织一次面向全体员工的主题有奖征文活动，主题初步定为“我看xxxx的企业文化”。活动鼓励投稿者对xxxx的企业文化畅所欲言，提出自己的主张和见解，继而通过评奖，选出一二三等奖，将获奖征文在宣传栏上张贴，并给予获奖者适当的物质奖励。

通过征文，激发员工对本公司企业文化的思考，让员工以主人公

的姿态参与进来。

公司愿景——是企业未来希望达到的状态或者企业的未来目标。愿景应该具有清晰、持久、独特的特点。

公司使命——企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和企业使命责任。一般说明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。

通过提炼征文活动中收集上来的一些想法，企业文化小组对其做进一步的分析和整理，提出一些可供公司领导参考的要点或标语，上报给公司领导，从中遴选出最终的公司愿景和公司使命。

企业的核心价值观是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必需信奉的信条。核心价值观没有时限地引领企业进行一切经营活动，可以说是公司制定一切经营目标的基础。

核心价值观虽然是精神层面的，但它实际上是被公司所重视的一系列文化特征，它可能包含了很多具体的方面，比如：公司鼓励员工创新吗？公司强调注意细节吗？公司是更强调过程，还是更强调结果？公司鼓励团队协作吗？公司视人才为第一资源吗？公司鼓励员工的进取心吗？公司希望稳健平衡地发展，还是激进跳跃地猛进？

如果说使命和愿景更多地体现了管理层的愿意，那么核心价值观决不是公司的领导认同就可以的。如果价值观得不到员工的真心认同，那么它就不可能真正的贯彻到实践中去。价值观支持和指引每一位员

工思考问题，做出决定，最终帮助公司完成的使命、达成愿景！

较之使命和愿景，公司的核心价值观更多地来源于基层，在制定过程中当然也更需要员工的广泛参与。具体的做法是，通过小组讨论和领导协商，整理出十条左右的备选文字，然后发动全体员工积极投票，选出他们最认同的xxxx的核心价值观。

用人：将企业的核心价值观与公司的用人标准结合起来。在招聘和选拔人才的过程中，要以企业核心价值观为导向，要任用和提拔符合企业文化要求的人才，这样才能保证企业文化和企业战略的方向一致性。

培训：将公司的核心价值观的要求贯彻于企业培训之中。员工的培训，尤其是新员工培训，企业文化必须作为重要的一部分。这样做有利于引导员工的价值取向和公司的总体战略保持一致。

激励：将企业文化的要求融入员工的绩效考核体系之中。企业文化鼓励什么，反对什么，要体现在公司的奖惩制度中。

标杆：树立与公司核心价值观吻合的典型事件和典型人物。“榜样的力量是无穷的”，公司在发展地程中，要有意识地去发现、培育和树立符合企业文化精神的典型事件和人物，保持科学的宣传导向性，树立标杆，潜移默化地影响和引导员工。

作为最有感染力、最重要的部分，企业文化建设的器物层面要和公司ci系统中的视觉识别部分结合起来，通过该系统，将核心价值观

的文本转化成美观统一的视觉符号。印刷在鼠标垫、水杯、文具、公司活动纪念品等物品上，广泛使用在厂区、车间、办公楼、餐厅、交通工具等员工的工作和生活环境中，使企业精神能够耳濡目染，融入员工的日常生活。

通过企业文化小组的工作，用内刊向全体员工宣传企业文化，引导员工向典型事件或典型人物学习，达到潜移默化的影响。

通过象征性很强的欢庆仪式或纪念活动，使公司的核心价值观达到上下理解一致，促进核心价值观在员工的心目中形成真正的认同。

对于招聘流程五大模块心得体会范本二

一、新员工培训内容分析

在上述条件成立的情况下，首先我们需要明确希望通过培训解决哪些问题，只有有针对性的解决问题，才能达到培训的目的。公司往往会在年初集中招聘一批新员工，对这些新员工来说先不谈标准化的作业流程，对他们而言或许有人心里都还在考虑这个企业是否值得留下。不同的员工来自不同的地方，有过不同的经历和做事的风格与习惯，有着不同的爱好，在将来的工作中他们或许有着很大的习惯冲突。或许有的人对应聘的岗位职能不一定有清晰的认识，在后续的工作中是否能适应岗位要求。通过对以前离职员工的离职原因进行分析，我们发现所有的问题其实都可以归结为如下六个问题，这里我们先将这些问题按照新员工面对的先后顺序进行排序：

1．这是个什么样的公司，是否可以实现我的求职意愿？

这个问题是新员工能安心工作的前提，无论新员工他的求职意愿是什么，他都会首先去权衡这个问题。如果他感觉到很模糊或者得到的答案很闪烁，他就会一直处于徘徊犹豫的状态中，对工作的投入也不会付出全部，在后续的工作中只要有一点不尽人意的地方就会考虑离开。

2．这个公司的产品是否有价值？

这个问题其实是员工对自身工作的价值认可问题，如果这个问题没有解决，新员工会一直怀疑自己是否在欺骗客户。即使他在努力为公司谋取利益，他也只是在以谋取个人工资为出发点，没有从解决问题的角度去处理工作中的矛盾，并不利于公司的持续发展，只要出现对他更有利可图的机会，他会毫不犹豫的离开公司。

3．我在这个公司有怎样的发展途径？

这个问题是新员工的职业发展规划问题，如果能得到很好的解决，即使在今后的工作中面临一些得失他也会有一个很好的心态。

4．我是否真的胜任这份工作，如果有问题怎么办？

这个问题解决新员工对新环境的一种焦虑。对于已经入职的新员工而言，可以假设已经解决了他的能力素质与岗位要求相匹配的问题，能否胜任工作的问题其实是他在工作中如果遇到问题他是否可以获得帮助，解决他的后顾之忧，让他知道他在工作中遇到问题有哪些解决途径。

5．我或者我的工作结果如何可以获得认可？

如果新员工在思考这个问题，可以确定他已经认可公司了，他在考虑如何可以取得好的发展，和在公司中怎样可以少犯错误。

6．我是否可以顺利的融入到新的环境中，或者我是否可以被老员工接纳？

这个问题关系到新员工是否能快乐的工作，我们不能指望一个成天闷闷不乐的员工会有很好的工作成绩和一个稳定的工作心态。

有超过80%新员工离职是由于上述问题没有得到很好的解决而导致的。新员工如果没有进行很好的新员工培训，会经历较长时间的适应期，而且流失率很大。通过新员工培训解决这些问题可以起到事半功倍的效果，并且还可以提高员工的忠诚度。

二、新员工培训方案设计

有了对上述问题的整理，接着应该考虑如何去解答这些问题了。并且可以将上述问题解答作为新员工培训方案设计的主思路。

应该采用什么样的方式解决上述问题呢？

第一个问题我们需要了解员工的求职意愿，虽然在入职筛选的时候已经过滤掉求职意愿与我们岗位要求不一致的人，但留下来的人求职意愿依然是很多的，首先我们需要在新员工培训之前就对新员工的求职意愿做一个了解，并逐一整理出来。根据以往的经验，求职意愿最多的几种情况是：希望得到一份收入比较高的工作；希望找到一个有发展空间的公司；希望在公司学到一定的知识（技术、市场或管理之类）；希望在一个体面的公司工作，等等。但解决第一个问题我们不能去一一的去讲述某某的求职意愿公司是怎样满足的，这样就颠倒了公司与员工的位置而本末倒置了。这里我们可以准备一个公司介绍，这个介绍不是为了简单的介绍和炫耀而堆砌数字，而是讲述公司是如何为了追求某种理念而逐步发展的，让新员工感受到这是一个为了理想而执着追求的公司。同时有针对性的告诉新员工我们在为公司的理念而奋斗的过程中，我们的意愿是可以达到的，并且告诉新员工，详细的内容（比如绩效考核体系）在后续的培训内容中会一一解答的。这样会让新员工觉得安全。

接着我们需要对公司产品进行介绍了，介绍的过程中，重点需要介绍我们产品设计的理念和我们的市场策略。这个部分让员工感受到公司从产品设计到市场到售后，都是以客户为中心，客户至上。这样可以从新员工进入公司开始就建立服务客户的思想，同时会消除进入一个骗子公司的感觉。让新员工工作的安心。

上面两个问题消除了员工对公司的疑虑，接着员工就要考虑自己的发展问题了，这里我们需要根据本次培训新员工的岗位特点针对性的介绍公司的岗位职能，以及这些岗位的发展路线图。同时在这里需要给新员工一个与岗位相关的薪酬范围和公司统一的绩效评定制度，并告诉新员工，具体的绩效评定标准在试用期间相关主管会进行详细的培训。

在介绍岗位职能的同时，需要讲述各个岗位的人员要求和岗位规范，同时要给新员工培训《岗位规范》使用方法，在哪里可以获得自己所在岗位的岗位规范，岗位规范中包含哪些内容，岗位规范中相关工作的表格在哪里获取，工作中的过程数据存放在哪里。