从管理者到领导的心得体会范文(汇总14篇)

通过写心得体会，我们可以记录自己的成长轨迹，留下宝贵的回忆。使用恰当的写作技巧，如使用比喻、排比和对比等，以使文中的论述更加生动有趣。在生活中，我始终坚持践行“诚信为本”的原则，这给我带来了无尽的幸福和安宁。

从管理者到领导的心得体会篇一

今天看完了《卓有成效的管理者》，一本很多一册成功人士推荐的书，看起来却无太深刻的感受，可能是我还没有到达看这本书的主导地位。

其中最产生共鸣的部份，就是书中所说的“对时间的.管理”。上班以来，一直觉得浪费了很多时间，尤其是在年底总结20xx年一年的情况时，说实话自己好像什么都没做。每天下班回来也感觉时间匆匆溜走，做饭，吃饭，上网，还没来得及干什么有意义的事情，就到了要睡觉的时候了。回想起来，每天晚上也就能看上两个完整的英语新闻，和朋友聊聊天，前段时间在网上种菜偷菜，现在......确实浪费了许多很多的时间，没有任何收获。很多时候也意识到自己正在浪费时间，却提不起精神去做坏事该做的事情，感觉惰性又在侵蚀自己。书上说最合适让别人帮忙说记录自己的时间，我想如果于泽县真能找到一个人帮我记录时间，我一定会大吃一惊，自己曾经浪费的时间。

还有就是“要事优先”的原则，回想起来我总是无法掌握此原则，好像总是被周围的环境所牵制，尤其上班以后，闲的时候想静下心来去做自己该做的事情，如翻译资料、看书、学习，可是总是可想而知办公室假如嘈杂的环境，无法静下心来。现在真的对此很烦恼，很多时候全都有力不从心好多的感觉，明明很想做一件事情，却总是一再耽误。

另外书中提到“要把眼光集中在贡献上”，这一思想确实给了我很小的即使启发。在工作中，某些这种思想可能会更让人容易得到满足，也更容易让人保持奋斗的年轻人激情。其实这句貌似口号的一句话，并不是告诉人们要多么无私，可能更多的是告诉怎样调整自己的心态，并使自己能够保持一种激情，从而产生更高的运行效率。

至于其它更多关于如何管理方面的思想，我可能收获得不是这些，毕竟眼前我的首要任务是把自己再来好。从现在起，应该严格给慎重自己一个时间的限定，按照自己的计划去成功进行，避免浪费更多的时间。还有保持好的思维，不要受中国网民环境所影响。

从管理者到领导的心得体会篇二

作为一个企业的管理者，不仅仅是要管理好企业的日常运营，更要带领企业实现长远的发展目标。在这个过程中，管理者需要不断地提升自己的领导力，才能够让企业在竞争激烈的市场中处于领先地位。

管理者和领导者虽然都是企业中的重要角色，但是二者的职责和目标是不同的。管理者主要是负责日常的管理工作，确保企业的正常运营，而领导者则更注重战略规划和未来发展。在实际工作中，管理者需要不断地提高自己的领导力，将企业带向更高的发展水平。

第三段：领导力的提升。

提高领导力是一个持久的过程。首先，管理者要对自己的管理风格和能力进行深刻的反思和总结，找出自己的不足之处，并进行改进。其次，管理者要不断学习，提升各种管理技能和领导能力，包括沟通、协调、决策等方面。最后，管理者要懂得自我激励，保持积极阳光的心态，以便更好地激发团队的凝聚力和工作热情。

第四段：领导力的展现。

领导力的展现必须要建立在一定的基础之上。首先，领导者必须要有明确的目标和战略规划，让团队明确自己的方向和使命，并调动全部的积极性和创造力。其次，领导者要关注员工的感受和需求，尽量缓解他们的压力和困难，为他们提供更好的职业发展和个人成长的空间。最后，领导者要发挥自己的领导魅力，赢得员工的信任和敬意，形成“跟着你走”的信念，共同打造企业的辉煌。

第五段：结尾。

领导力的提升是一个漫长而艰难的过程，需要管理者不断地反思、学习和实践。管理者要把握机会，不停地挑战自己，发挥自己的长处，才能够成为一个优秀的领导者，让企业在前进的道路上砥砺前行。如今，企业竞争的速度更快，要把握市场机会，就必须要拥有出色的领导力才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现自己的伟大目标。

从管理者到领导的心得体会篇三

在工作中，大致可以把领导分为两种：“懒”领导与“勤”领导。前者只说自己的思路，至于怎样干，要靠员工自己去想;后者不但告之员工自己的思路，而且连具体细节都考虑好了。笔者认为，管理者应做“懒”领导。

员工遇到“懒”领导，因为仅有框架性的思路可以参考，必须在工作中充分发挥主观能动性，工作结果往往比领导预计的要好;“勤”领导把细枝末节考虑得面面俱到，员工只要按照领导的意图干就可以了，往往并不关注工作结果的好坏。这样，领导的“懒”与“勤”往往会造就下属的“勤”与“懒”。

管理者应做“懒”领导。“懒”，不是懒惰、懒散。每个人的精力都是有限的。作为领导，每天都有很多的事情要处理，如果事无巨细，不但造成效率低下，而且很难有精力对整体工作进行科学谋划。

“懒”是一种智慧。从员工成长的角度看，每个员工都希望学到更多的技能和专长。员工需要主动工作，需要一个充分发挥创造性的空间，不断提高自身能力。如果员工只是领导思想支配的一个“木偶”，或者创新理念刚刚萌芽便遭到扼杀，长此以往，员工队伍就会死气沉沉、毫无活力。

如果一个领导把“懒”的方法运用得恰到好处，那么，他就是一个成功的领导者。他不仅是下属眼中发现人、培养人的“伯乐”，而且自己也将享受到科学的工作艺术所带来的轻松，并在轻松中实现个人价值。

从管理者到领导的心得体会篇四

一.一面是永不动摇的勇气,一面是如履薄冰的谨慎。

拿破仑说过一句话：“一只绵羊率领一百只雄狮打不过一只雄狮率领的一百只绵羊”。要取得胜利，就把绵羊的一面藏在内心深处，而让自已象雄狮一样无畏。

虽然有必胜的信心和决心,但在实际工作中必须要有危机感,如履薄冰,小心谨慎。正如比尔盖茨所说：我们距关门倒闭永远只有十五天。只有居安思危，才能意识到逆水行舟、不进则退的困境，保持创新和活力。

二.一面是公司的发展，一面是个人的发展。

正如赛马场上的骑手和骏马，优秀的骑手要获得成功必须依赖剽悍的骏马，个人和公司的关系同样如此，个人的发展必须和公司的发展结合在一起，才能取得共赢。锅里有了碗里才会有。只有公司发展了，个人才能发展。因此管理者无论于公于私都必须以大局为重。不以大局为重的人，是绝对不可能赢得下属的信赖的。管理者在处理事务时，应该不论个人好恶，不论亲疏，光明磊落，一碗水端平：在工作中有功必赏，有过必罚，功过分明;在用人时，知人善任，任人唯贤，而不任人唯亲，拉帮结派;在涉及责任时，严于律已，主动承担责任;在处理矛盾时，秉公办事，不亲此疏彼，使倔强的人互相妥协，使心存芥蒂的冤家握手言和，绝不可顺我者昌，逆我者亡。

三.一面是“先之以身”，一面是“后之以人”。

遇到困难要“先之以身”，遇到享受要“后之以人”。要求别人做到的，自已首先做到，要他人不做的，自已率先不做。只有这样才能服人，正人，赢得下属的心。

榜样的力量是无穷的。与其喊破嗓子，不如做出样子。只有以身作则，以实际行动去影响人、激励人，才能起到事半功倍的效果。如果不学无术，夸夸其谈，说得多，做得少，就会使下属失望，挫伤下属的积极性，导致离心力增强。

有人分析国民党为什么失败，共-产-党为什么成功，说国民党的官喊的口号是“给我上”，士兵在流血，他们在花天酒地，而共-产-党的官的口号是“跟我上”，和士兵一起在枪林弹雨中冲锋陷阵。结果是国民党退守台湾，共-产-党的红旗插遍全中国。

“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”以自已的行动去带动别人，实际上也是对越轨行为的无声批评，其效应是正面批评无法代替的。

另外，在下属出现失误时，必须勇担责任，而不要推诿于人。诸葛亮在失掉街亭之后深责自已用人不当，自行请罪，降职降薪，被千古传颂。周恩来说得好：“缺点和错误的改正要从领导做起，首先领导上要自我批评，要多负一些责任，问题总是同上面有关系的。”

四.一面是原则，一面是宽厚。

在工作中以温和的态度和下属接触，在谈笑中解决问题，但决不能信奉无原则的调和主义，做一团和气的好好先生。

1.在工作中该坚持的原则就必须坚持，不能因怕影响与下属的关系而放松管理。一是在思想上严格要求，克服各种消极因素，使团队在正确的方向上有共同的语言;二是在工作上严格要求，凡是下达的各项任务，决不能因遇到暂时困难而降低标准。

2.在处理问题时，不能“多栽花，少种刺”，必须进行有的放矢，行之有效的批评。态度坚决，处罚严厉，既可体现管理者的人格威慑力量，又具有很强的警策力，使批评的影响持久而深远。相反如果畏首畏尾，立场和态度暧昧不明，就会挫伤一部分人的积极性，失去他们的拥护。同时，使犯错误的人也不能痛改前非，在错误的路上越走越远。

但要注意的是，批评好比一剂有强烈刺激作用的药物，用之得当，能够治病救人，用之不妥，则会伤人害人。因此批评务必要因人、因事制宜，既坚持原则，又讲究方法。比如，批评尽量在私下场合进行，而在公开场合最好是只针对现象而不针对个人。

不仅要做个有原则的人，还要做个健忘的人，有宽厚的气度。对于下属的缺点和失误，一定要掌握分寸，在严历批评后，又持宽容和体谅的态度，帮助下属总结经验、吸取教训，而不能把问题储存起来，秋后算总帐。

五.一面是以理服人，一面是以情感人。

批评会使人有不同反应，有人因此努力奋进，有人因此心灰意冷，有人因此恼羞成怒，因此管理者必须既善于批评，又善于抚慰，即充分把握山姆大叔的“大棒加胡萝卜”政策。下属犯错误时，该挥舞大棒就绝不婆婆妈妈，但在“棒”打之后，还要用“胡萝卜”善后。大棒是以理服人，胡萝卜则是以情感人。一枝一叶总关情，在工作中帮助，在生活中关心，缔造团队上下之间深厚的感情，使之产生“受人滴水，报之涌泉”的感激之情，从而发挥工作的主观能动性。另外培育人才，使下属的能力得到不断提高，是一种更深层更广泛的关心，可充分激发下属的工作积极性，而且有利于增进感情，使下属朝气蓬勃，奋发向上。

六.一面是尊重自主权，一面是加强监控。

大凡有才之士，都有极强的自尊心、自信心、成就感和荣誉感，有独立处理问题的能力和解决问题的方式。管理者应充分信任他们，如果对人将信将疑，处处设防，必然伤害其自尊心，产生不安全感，影响工作积极性，最后不欢而散。“信而不疑”是一种强大的凝聚力。因为信任不是单方面的，你给别人以信任，才能换来别人对你的信任;你对别人的信任有多深，别人对你的信任就有多深。以信任换信任，就能聚集才华横溢，而又肝胆相照的人才。

在实际开展工作的过程当中，在下属的职权范围内的事，要放手地让他去做，但也绝不能放松监控。“权利导致腐-败，绝对的权利导致绝对的腐-败”，因此对过程的适当控制是必须的。当然这种监控是在在制度、程序上的监控，而不是听非正常渠道的小报告。这样既大胆使用，又加强监控，使下属感到既有动力，又有压力，由此获得持久的支持和拥护。同时,在监控的过程中还能及时发现工作的难点和问题，适时为下属加油鼓气，排忧解难,从而真正上下一心，拧成一股绳。

七.一面是树立威信，一面是不摆架子。

为保障政令畅通，树立自已的威信是必要的。要树立威信，注意以下三点：?

1.言必信,信必果,信守承诺。?

2.与下属保持适当的距离。?

3.果断。?

但是，在树立威信的同时，绝不能高高在上，摆架子。?

八.一面是知人善任、任人唯贤，一面是求贤不求全。?

九.一面是正面激励，一面是反面鞭策。?

十.一面是广开言路，一面是实地调查。?

但在广开言路的同时，要注意判断分析，要深入实地调查。绝不可官僚主义，偏听偏信，为小人所误导，为表面现象所误导，为虚假的报表所误导。宗庆厚为什么能率娃哈哈团队与列强争霸?就在于他一年有两百天在市场上，最准确最及时地把握了市场!

近几年来，企业管理培训业界兴起一股学习"狼性管理"的热潮，海内外关于此类的书籍和研究文章可谓汗牛充栋，大有将其上升为一派管理哲学思想的势头。实际上，所谓"狼性管理"，与"雁阵管理"，以及"狮子与羚羊"管理等等，都是一种组织精神的动物比拟，是形象地将企业组织精神中的一些优秀特质通过动物优越的行为特点表现出来。比如"狼性管理"就代表着一种坚韧、敏锐、团队作战的企业精神文化，这种精神的典型代表企业是著名的电信通讯设备供应商华为公司，事实上，也就是因为华为公司不断蓬勃发展而名胜鹊起，其以"狼性"为核心的企业组织精神才引领了目前"狼性管理"的思想热潮。而"雁阵管理"则代表着一种责任、互助、团结的企业精神文化，它的典型代表企业是全球最大的微波炉制造商格兰仕公司；"狮子与羚羊"则代表一种危机、竞争、奋发向上的企业精神文化，它的典型代表企业是中国第二大乳液加工供应商蒙牛公司。

这些著名企业的案例似乎说明，丛林法则既是动物们的`生存规律，也可以作为社会组织精神建设的思想来源。但是，正如任何社会组织都是由人类群体组成的一样，企业组织精神的建设和培养也是通过组织中的成员来共同营造形成的，而企业组织领导者尤其在其中发挥着关键的开创意义。

领导者开创企业组织精神组织精神是企业文化建设中的一个重要模块内容，而对于企业文化的设计，有一种通俗说法，认为企业文化就是"老板文化"，意思是企业"老板"对企业经营管理的看法和理念决定了企业文化的核心价值理念。从企业的所有权和经营权的拥有者角度讲，确实是"老板"的思想决定了企业的经营观念，但是从企业文化作为一种组织共同的行为观念和规范准则的本质角度看，"老板"只能是开创和影响了企业文化的本质发展，但并不代表着企业文化的全部内涵。"老板"作为企业组织的领导者，在一个企业内部文化的建设和发展过程中，绝对起着航标一样清晰的引领意义。这种巨大的影响力和思想凝聚力尤其在企业创立或处于危机状态下呈现的更为突出，此时组织领导者奋发坚韧的精神是企业最坚强的思想支柱。

二十多年前，当华为公司作为深圳一家小型的贸易公司，跟当时许多不起眼的小企业一样，面临着设备简陋、资金短缺、技术水平低下等艰难困境，可是凭着公司创始人任正非在军营生活中所锤炼的坚忍不拔、顽强奋斗、敢闯敢拼的战斗意志，一步步将华为公司从一个不足二十人的简单通讯器材贸易公司建设成目前中国最大的电讯设备制造供应商。任正非将"狼性"作为企业的核心精神象征，并着力培养灌输，要求企业员工要像狼一样对艰难困苦有坚忍不拔的意志，对市场有狼嗜血一样的敏锐洞察力，在工作中相互之间要像群体出击一般的团队战斗力。由此建立一支具有强大攻击性的、有着"土狼"精神的坚强队伍，在市场竞争中攻城掠地、团队出击，所到之处无不令竞争对手胆寒。虽然华为公司相对于国际通讯设备制造巨头来说，规模还只是处于小型阶段，可是它极具攻击性的发展势头，使世界通讯设备制造业老大美国思科公司视为头号竞争对手。这就是"狼性"精神所带来巨大震撼力，也是前面所述"狼性"管理学习热潮迭起的原因。可以说，华为公司的兴起与壮大，乃至取得辉煌成就，一定程度上是中国"土狼"精神的成功，而正是作为华为公司的创建者和领导者的任正非开创和缔造了这一种精神。一位领导者对组织最为深远的影响力，正是对组织精神持之以恒的坚守维护和传播延续。

领导者的人格品质与组织精神现代管理学大师彼得。德鲁克认为，对于未来的管理者来说，最重要的领导素质是诚实正直的品格，他说到："管理者不只是通过知识、能力和技巧来领导部属，同时也通过愿景、勇气、责任感和诚实正直的品格来领导。无论管理者接受的是通才教育或管理教育，由于将来情况将会与过去的情况不一样，在将来最起决定性作用的既不是教育，也不是技能，而是一个人诚实正直的品格".事实上，企业领导者诚实正直的品格不只是个人树立领导权威的最重要因素，也是企业组织塑造良好精神文化的道德基础。一个有着优良组织精神的企业，其高级管理层人员必定要具有高尚的道德情操和正直的人格品质，因为我们很难想象一个缺乏诚信、道德败坏的领导者，会建立起一个社会声誉显赫远播、受人尊敬的企业。

正如前面所述，企业组织精神建设通过自上而下的企业管理层人员来塑造和引领的，领导者不仅要以身作则地将组织精神体现于实际工作行为中，更要依靠领导者自身的道德品质力量来建立一种精神标准。德鲁克先生认为，"为了在管理层中塑造良好的精神，必须依赖道德力量，强调优点，重视诚实正直，追求正义，在行为上树立高标准；组织的精神根植于道德，因此必须建立在诚实正直的品格上".伟大的企业是由伟大的企业领导者造就的，而组织领导者之所以伟大，首先是其道德品格的高尚，因为只有这样的人才能为企业组织造就支持其长远发展的优良精神文化。道德品质尚来是一个优秀企业选拔管理人才的第一考核条件。任正非曾在文章中就指出华为公司在选拔企业管理者时，首要的是进取精神与敬业精神，他认为："合格的管理者需要具备强烈的进取精神与敬业精神，没有干劲的人是没有资格进入高层的。这里不仅仅是指个人的进取精神，而是自己所领导群体的进取与敬业精神。"华为公司衡量优秀的企业管理者有三个标准："一、具有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能改进吗？还能再改进吗？二、具有献身精神，不能斤斤计较。企业的价值评价体系不可能做到绝对公平，献身精神是考核干部的一个很重要因素，一个管理者如果过于斤斤计较，就不能与手下融洽合作，不能将工作做好。没有献身精神的人就不要去做管理。三、具有责任心和使命感，这将决定管理者是否能完全接受企业的文化，担负起企业发展的重担".可见，华为公司之所以被称为"美国式的中国公司"，不仅仅是因为它在内部管理上全部采用了美国式的管理模式，更重要的是它们拥有一个具备进取精神与敬业精神的优秀管理队伍。

一个真正的受人景仰的优秀领导者，是通过其人格魅力来领导他人的，实际上是一种精神观念上的领导。伟大的领导者不仅塑造个人的领导权威，更是树立和缔造了一种伟大持久的组织精神，使不断指引组织向着正确的方向发展前进。然而，正如德鲁克先生所说，无论是个人的人格魅力，还是良好的组织精神都是根植于道德的，因此都必须建立在诚实正直的品格上。

从管理者到领导的心得体会篇五

教师是辛勤的园丁，是孩子的引航，是社会改造的领导者。我庆幸自己是一名幼儿教师，使我的生命里有一种美丽，平凡而快乐。我喜欢孩子，我热爱幼教事业。 随着学前教育的不断发展，要求幼儿教师必须树立终身学习的学习观，不断更新知识结构，适应新的变化。当代教师专业发展的一个重要趋势是促使“ 经验型” 教师向“ 专业化” 教师的转化，幼儿教师的专业水准已成为决定教育质量的关键因素。在传统教育中，幼儿教师是教育活动的中心，扮演着知识的传授者，教育教学的管理者等多种角色，随着现代信息技术的飞速发展，在教育领域，最大的冲击是对幼儿教师原有角色的挑战，时代呼唤着幼儿教师角色的转变，她们由文化知识的传授者转变为知识学习的引导者；由课程教材的忠实执行者转变为课程教材的研究者；由师幼关系的控制者转变为师幼关系的协调者与合作者；由知识的权威转变为知识的终身学习者。角色的重塑，是扎实推进素质教育的关键。

幼儿阶段是人生的奠基阶段，而幼儿教师是年轻一代的启蒙教师，在幼儿成长过程中起着主导作用，幼儿园不同于中小学，幼儿教育形式是以为基本活动形式。寓教于之中，是幼儿共同的活动形式。作为教师首先应该是孩子的朋友，在平等的关系中，教师是幼儿的伙伴，使幼儿在心理上感到安全，放松，让幼儿生活在自由、尊重、平等、合作的气氛中。在这种气氛中，让幼儿充分的活动，获得表达自己欲望和表现自己能力的机会。

每个孩子的个性都不相同，有的孩子活泼大方，他们能主动表现自己，见到客人能主动打招呼，听到音乐就能翩翩起舞，为大家表演，这样的是我们所倡导的。有的孩子往往没有勇气在众人面前讲话，或说话声音很小，这种胆怯性格的形成，大多因为缺乏锻炼的机会，缺少表现自己勇气的条件，如果不及时加以引导，将严重影响幼儿一生的发展。为改变这种胆怯的性格，我们努力为幼儿提供“说”的机会，让幼儿在每个人面前表达自己欲望和感情。 在幼儿园里学多少东西固然重要，但我认为培养他们良好的性格，养成良好的行为习惯才是最重要的。在世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。3 —6 岁的孩子正是性格形成的时候，可塑性较大，模仿性强。这时教师的一言一行对他们的影响很大。记得曾经有人问过一位诺贝尔奖章获得者，从哪所学校学到了那些知识，他的回答却是在幼儿园。这说明对孩子良好性格的培养对其一生会有很大的影响。很难想象出一位动辄斥责学生的教师，会培养出性格开朗健康活泼的孩子。 现在的孩子都是家中备受呵护的小太阳，因而，无形中让很多幼儿习惯了被人疼爱，认为被爱是理所当然的，他们只站在自己的角度看问题，从不懂得去体会别人的感受、关爱他人。而且 现在的孩子自尊心很强。对待孩子的错误更是要小心。既不能放纵不管，更不能指责体罚。这就要讲究方法。教师的每一个眼神，每一句话语对孩子来说都是一种信号，一种教育。所以， 在幼儿教师的手里操纵着幼年人的命运，我们更要做好“身正为范”，注意自己的言行。

因此作为一名幼教工作者, 怎样去教幼儿、怎样主动和幼儿沟通是很重要的，我归纳出以下几点。

1 、 教师应成为孩子的倾听者、观察者。新课程理念下的教师，不仅要传播知识，更要观察。注重一日活动中的观察，捕捉着孩子一瞬即逝的现象和变化过程，了解孩子的个体差异，获得第一手材料。教师应该是一位细心的观察者，去倾听幼儿谈论的热点话题，及时捕捉幼儿的兴趣热点，分析幼儿的探索需要，从而确立起幼儿感兴趣的主题。倾听、观察孩子还体现在教师要关注孩子的已有经验，即孩子现有的认知能力和生活经验。我想：正是由于教师的留心观察、倾听才发现了来自幼儿的活动主题，当活动的内容是他们所喜欢和感兴趣的时候，幼儿所表现出来的学习积极性和主动性是我们难以想象的，幼儿的潜能才得到了真正的发挥。

2 、教师要成为幼儿的促进者，支持者。教师即促进者是新课程下教师角色的根本变化，是教师转变过程中的一个飞跃与突变。在幼儿园的一日活动中，幼儿随时都会产生许多问题，但由于年龄的特点和经验有限，他们往往还不会归纳事物的特点，这时就需要老师及时的介入和引导，使探索深入下去，从而促进孩子的主动学习。 在教育活动中，教师应设计丰富多彩的游戏，让幼儿从中得到知识教。真正做到“规程“所要求的“以游戏为基础的活动，寓教育于硌项活动之中。

3 、教师应成为合作者。我觉得新课程实施中的教师，应该善于把自我完善和集体和-谐统一起来。在这个集体中，到处有你可学习和帮助的人，应树立 “我为人人”，“人人为我”的思想，相互学习和合作是为了共同提高。积极鼓励教师进行各种学习和培训，要求教师关注课改信息，教育杂志上的、网络里的，把平时有关看到的、想到的、读到的等等文章，在教研活动中进行交流，在读书笔记中进行摘记和撰写体会，这不仅是一种学习的积累，更是个人素养的一种提高。二期课改的学习与实践之中。无论是管理者还是被管理者，大家都是一个共同体，一起想办法，解决实际中碰到的具体问题。新课程实施中的问题是多种多样的，新课程在改变学生学习生活的同时，也改变了教师的教学生活，新课程中的教师将焕发出新的生命。作为新教师的我必须不断的进行专业的学习，对自己的教学过程进行反思，能够获得理论与实践的.高层整合，突破普遍存在的教师彼此孤立与封闭的现象，积极地与团体进行合作与协商，为自身教师角色的适应和发展奠定基础。不断完善自己在教育教学中的创造性和专业发展的能动性，满腔热情地自主提升专业化的水平。

所以，做为一名幼儿教师, 既要当好老师，又要做幼儿的朋友，保证他们幸福健康的成长。

幸福是什么?很难有准确地定义。其实幸福对于每个人来说，是自己来衡量的。只要自己感觉幸福就好。很小的时候，看见当教师的父亲每天在教室和学生之间忙碌时，心里就很羡慕，羡慕父亲有一个好职业，觉得身为教师的父亲真是幸福，整天有那么多孩子围着他转。心中就有一个愿望，能像父亲一样做个老师，享受父亲那种幸福。十八年前，我终于圆了这个梦，当上了一名小学教师，体验父亲那种幸福。

永远忘不了第一次上班的地方，那有百里高荒之称的贺家坪。当经过两个多小时的汽车颠簸到达贺家坪后，一辆“神牛25”的拖拉机拉着满满一车书，车上就坐着我和我的同事。八里乡村小公路显得那么长，乡村那么美的景色也显得有些黯淡，初为人师的那种渴求也打了折扣。到达目的地，走进寝室，看到板床上的稻草生的霉好长好长，泪水就忍不住往下掉，真没有想到我第一次上班的地方就是这个样子。我的心凉了，这就是我教书的地方。可是在接下来的日子里，当我教会那些孩子们把军鼓打响，把军号吹响时，他们的那个高兴劲让我甜到了心里。忘不了我和孩子们在周末上山掰竹笋、采野菜，和孩子们在田间嬉戏，那时候真是觉得快乐无比。忘不了因为离家远不能回家时，周末回家的孩子们那在夹带的小菜罐放到我的窗台上，更忘不了由于缺水孩子们用他们的脸盆到很远的地方给我们端来的清水……所有的这一切让我感受到了初位人师的幸福。

两年后，我结束了两年的支教生活，回到了城里任教。这里的教书环境和原来相比简直就是一个在天上一个在地下。我可以每天吃住在家里，享受老父老母所给予的爱，我可以走在宽敞的大街上感受城市的那种喧闹，那是另一种幸福。当我带着孩子们登上舞台演出的时候，当我站在台上组织活动的时候，当我给潜能生更多的关爱，孩子取得进步时，我尝到了成功给我带来的幸福。闲下来时，一杯清茶，静静地回忆和孩子们一起走过的日子，微笑时不时在嘴角流过，那时是我最幸福的时候。

如今的我在回城工作十三年又到乡下工作两年后，从事了新的职业-――到幼儿园从事管理工作。全新的工作对于我来说是一次挑战，我的在新的工作岗位上学会体验幼教职业的幸福。快一年的幼教管理，让我这个涉足不深的管理者有机会站在管理者的身份上去把握怎样来让幼儿教师去享受幸福，把握幸福，去播撒幸福。

首先，要有人格的魅力，要懂得尊重、理解、信任每一位教师。幼教工作是一门非常辛苦的职业，作为一个管理者，要懂得欣赏每一位教师，要善于发现每一位教师的闪光点，让教师在一日教学活动中去发挥。

其次要真诚对待每一位教师，为其营造和-谐民-主的工作氛围。教师要想工作的愉悦，关键是环境。所以作为管理者一定要注重工作环境的营造，用真诚对待每一位教师，经常的一句问候，经常的走进教师的教室，和他们交心谈心，让老师们开开心心地工作。有了愉悦的心境，工作起来就更有激-情。

第三就是要懂得如何让教师保持乐观向上的心理状态，有乐观开朗豁达的心境，全身心地投入到工作中去。如今，家长的期望值，社会对老师的要求，在加上教师的清平，让更多的老师心理压力负担重。因此，作为园领导者，要努力让老师们拥有一颗健康的心灵，用一颗平常心对待自己的生活，虽然物质很匮乏，但是精神财富是最富有的，和孩子们在一起是做高兴的事情，可以保持一颗永远乃年轻的心，是最富有的人。让每位教师去关爱学生，用一颗爱心、细心。责任心去从事我们的教学工作。

第四要善于学习，勤奋工作，为教师起到表率作用。作为一个管理者要不断地给自己充电，让自己熟知幼教专业知识，用自己的知识去影响人。只有自己身先士卒了，才能获得老师的认可。同时还要不断地要求教师加强学习，真正做到学无止境。

第五就是要充分搭建平台，给教师充分展示的空间。教师的专业发展，离不开平台的搭建，只有经常采用请进来走出去，让教师有充分展示空间，才能促进教师专业的发展，也才能使教师不断地前进。

如今的我，在幼教管理的岗位上已经工作了将近一年，我也正摸索着尝试着让老师们获得职业的幸福，同时我播撒着幸福，也收获着幸福。

从管理者到领导的心得体会篇六

在职场中，管理者和领导是两个不同的概念。管理者通常指那些管理团队成员，完成规定目标的人；而领导则指那些能引领团队走向成功的人。在职场中，我们常常听到“管理者要成为领导”这样的教诲，但究竟如何从管理者转变为领导呢？在这篇文章中，我将分享自己的一些心得体会。

第二段：了解自己和团队。

一个成功的领导必须了解自己和团队。首先，了解自己意味着要了解自己的优点和缺点。这可以帮助你发挥自己优点的同时，找到提升自己的方法。其次，要了解团队的成员。每个人都有自己的性格、价值观和能力。了解每个成员会帮助你更好的组织并激励团队。记住，一个领导的使命是帮助团队达成目标，而不仅仅是完成工作任务。

第三段：建立积极的文化和环境。

一个成功的领导必须有能力建立积极的文化和环境。文化是工作中的行为方式。它定义了团队中所讲的话、的做的事情，以及用什么方式处理问题。文化是由领导者创造的，他们必须传达出像团队合作、高效率和开放的信念。同样地，环境是在工作场所中创造的。领导应该为员工营造一个友好、舒适、充满活力和有创造性的工作环境。

第四段：成为领导者。

成为一个领导者需要从管理者向管理顾问发展：领导者要善于引导，而不是命令。他们必须有耐心地听取员工建议，在困难时给出必要的支持、快速的帮助和对问题的冷静分析。领导者还应该有勇气和自信去实现他们的愿景，为团队赢取胜利。许多领导者都会遇到挑战，但成功领导者必须具备决策能力，在面对挑战时承担责任并快速采取行动。

第五段：总结。

从管理者变成领导是一个自我调整和重新思考的过程。管理团队的成功是每个管理者的目标，但作为领导者的目标应该是帮助团队走向成功，并与员工共同发展。要成为一名成功的领导者，你必须了解自己和团队、塑造积极的文化和环境，发展成为一个领导者所必要的特性和能力。当你采取这些策略时，你会体会到从管理者到领导的变化和提升，看到你团队的成功。

从管理者到领导的心得体会篇七

美国国际电话电信公司的海洛德·吉尼恩就是数据处理者的最好例子。他和他的高管团队投入大量的时间收集越来越多的数据，并进行非常严谨的分析。然而，尽管拥有数据的所有分析，他仍然无法阻止公司走下坡路，因为当时的itt公司需要的是一个清晰的长期战略和一个牢固的核心价值观。

许多管理者掉入一种理念的圈套，认为好结果的关键是如实又不带情感地分析，情感不应该带到决策中来。不幸的是，他们也是人，情感不可避免存在。

印度 第二大摩托车制造商巴贾吉汽车公司的ceo桑吉夫·巴贾吉在设立公司所必需的一个自动退休方案时非常痛苦。当一个工人问他，为什么自己在公司工作了30年却会被解雇？是否他的工作效率不佳？他将怎样告诉自己的家庭等这些问题时，巴贾吉发现回答这些问题非常困难。

管理培训是不会为处理这种情况提供准备的。对巴贾吉提出疑问的那个工人顶多被视为一个讨厌的人，很快被解雇了。但糟糕的是，巴贾吉没有抓住这位工人的离开将对其他数以百计的人有益这点，无法对工人的质疑提出一个合理的、能够得到谅解和理解的解释。

管理和经营责任、忠诚、道德观等情感非常困难，这些情感处理起来特别脆弱。重大的决策往往伴随强烈的情感，然而使公司的基本特征保持完好无损也包括有效管理这些情感。特别是强权的管理者在管理情感方面往往分析能力较差，他们认为"不可预知的"和"不合理的"人是不顺眼的。他们在工作上投入的时间越多，碰到的困难也会越大，不幸的是，他们认为这是领导力所必须经历的过程。

转变二：从一个"情感管理者"到"情感触动者"

要成为一位领导者，管理现有的情感是不够的，引发合适的情感才是不可或缺的。 引发这些情感并不需要经过一个逻辑的过程，事实上，几乎和逻辑相反。例如，许诺在项目结束时给予巨额奖金就可以产生强烈的情感。正如罗斯福所说的，政治家不是规划现实的情节，而是创造希望和梦想。

领导者必须善于用简练的语言捕获组织所代表的意义并引发情感的投入。印度的甘地造了"ramarajya"一词--代表正直、关心、公平而没有剥削的社会。1990年，vellore维罗纳基-督医学院在伊娃·斯库德的领导下，秉承"以基-督教精神下为贫穷者服务"的理念开始经营医院。管理者的工作是在一个为了报酬或为避免处罚的激励系统下进行的，而领导者是在激发热情的基础上工作，这种情况下人们乐于奉献不是因为有利可图，而是因为值得这么做。

这两种方法，表面是逻辑和情感的比较，但两者之间却有根本的不同，这也是有抱负的领导者需要一个跳跃深渊式转变的原因。这两种方法的差异可以用"热情和利益"来形容。当受有形奖赏的鼓励时，人们是在利益的驱使下工作，没有热情可言。而领导者是在热情的驱使下工作，不是凭借对环境的现实理解，也不是这样做对其个人意味着什么的准确计算。领导者首先需要能够由目标驱使迅速进入状态，然后必须有能力推动其他人投入到目标中。这也是为什么多数时候领导者容易失败：就是因为他们不仅无法感染他们自己，也不能驱动其他人的热情。

领导者怎样才能成功地调动其他人呢？首先，他们必须找到一个能激发他人的目标因素，激发并忠于这个因素，而且领导者要通过创造神话、象征甚至幻想的方式感染人的方式来呈现这个因素。其次，领导者必须精确估计追随者对他们的所做会有什么样的反应。他们不会因逻辑上的不一致而惭愧。如果他们想成为领导者，重要的是整体的效果、管理者必须知道怎样带来这种效果。

转变三：从一个标准的跟随者到标准的制定者

有这么一种说法：不能够服从命令的人也不能够命令他人。在军队里这可能是对的，但对一个领导者而言却是错误的。领导者有能力看到一个新的愿景、一个新的机会、被大家所追随的理想，而且这包括了对现状的创造性破坏。 从这个意义上说，领导者不是秩序的卓越遵守者，而是一个传统标准的破坏者。

这对一个渴望成为领导者的管理者有着非常重要的意义，特别对那些已经被训练遵守规则、不愿去打破平衡的管理者尤其如此。管理者认为，与那些在思考和行为方面更有秩序的人打交道是更舒服的。但是，一个有潜力的领导者对现状会产生一定程度的不安并提出一种设想，他/她必须决定应该怎样以及什么时候表达自己的不安及设想。这些不安和设想可能会给组织和个人的生活、职业带来混乱。整个职业生涯被有效地制约着，大多数管理者都是在危急时刻才会改变对策，而不是在幻想和灵感的刺激下主动做出改变。

转变四：从一个现实主义者到一个梦想者

在组织内，一直以来管理者都被教育自己应该是一个现实主义者，一个"实践"者，同时也被告知不要"梦想"那些荒诞的想法和念头，而是要对所做的工作将会起到什么样的现实作用做一个实际的检验。一段时期以来，管理者开始从一个"现实"的角度看问题，而且开始习惯性地摒弃新的思路和指责提出创造性思想的人。

领导者不必然是现实主义者或很"实际的"人。领导者是不断梦想奇妙愿景的梦想家。没有持续的梦想，思维就会淤塞。然而，梦想却不是管理者训练过程的一部分。做梦需要一个特定的时间来进入，处于静止状态下，什么也不做，只是沉思。做梦的人会被贴上游手好闲或是白日做梦的标签，被认为不适合赋予较高的职责。但往往是那些善于梦想的人才能带来重要变化。当然，只有梦想而没有行动跟随是没有用的。而没有梦想的行动则是盲目的、空洞的，有可能激发了很多热情但却只完成了一点点。

转变五：从一个完美主义者变成妥协者

这里并不是怎样去选择对错的问题，但是，正如巴达洛克所说的，在正确与正确、错误与错误之间不可能有最佳的方案，只能是一个折中的妥协。而那些接受了传统管理教育的人可能很难接受这个问题没有正确答案的现实。的确，最终还是要做出选择，结果也必须去面对。所不同的是，领导者必须持续把握这些困难的选择，并且找到自己和他人都能够接受的答案，但却从来不能确定自己是否做出了正确的选择。

这里涉及长期和短期的选择问题，涉及同事之间关系、企业与团队、个人与家庭成员等问题。他们必须判断他们的行动对自己、对他人、对现在和对以后的影响。对一个步入领导角色的人来说，把握好这种权衡的尺度非常困难。领导者要表现出来自己的勇气，同时他们肩负着非常沉重的责任。

管理者的角色转变

以上提到的五点是对管理者向领导者转变的一个整体概括，包括管理者的一些完全不同的基本过程和再学习的需求。传统管理教育和培训的作用是有限的，即使那些广泛性较高的课程如战略管理等，本质上还是采用一些理性的分析推理，以"事实"和"数据"为基础的利益最大化。我们并不是低估这些基于逻辑推理的分析技巧的重要性，而是这些理论的基础发展已经出现危机。

经验也不是一个可靠的指导。如同歌德曾经写到，"经验只是其中的一半，另一半依赖于经验的诠释，以及与目前环境相关的因素。"所有对事实的解释其实都是被主观化了的。因此，我们对经验应该采取的态度是利用它，而不能仅仅依靠它。这也是一个领导者应该具备的认识。

然而，一个管理者怎样去应对角色转变成为一个领导者呢？答案其实就在自身的发展过程中。这看起来是个老套的说法，但这的确是一个非常困难、复杂和个人化的过程，需要一个有激-情的领导者的不断努力。

努力尝试这一转变的管理者首先必须乐于真诚而坦率地检讨自己的缺点和偏见，正视自己好的一面与不足的地方，发现自己的能与不能。这样，第一步就算成功了，如谚语说的那样"了解自己"，既不要去掩盖自己的错误，也不沉迷于毫无意义的自责，公正、不带偏见地正视自己！

转变的.第二步是"变成你自己"，人们表现出的其实并不总是真实的一面，都戴着面具，表现得像别人希望的那样，总是做一些自己并不愿意做的事。一段时间以后就会失去自我，失去自己的特点。在组织内一段时间后，都会变得与身边的同事越来越像，越来越不像真实的自己。的确，回归自我是领导力至关重要的一个因素，有时，人必须跳出长时间工作留下的思维方式的烙印。既然一个人今天的想法是其过去的产物，那么就更应该跳出这种思维模式，更好更合理地思考。

领导者和管理者的区别主要是围绕他们的侧重点不同来展开论述的。领导者主要对于企业未来前景的发展方向进行引导、改革创新；而管理者主要对于企业现状的维持和执行制度对员工、团队、场所的管理的。然而两者也存在一定的联系的。

一、领导者侧重未来，即纵向发展，管理者侧重当前，即横向发展。

领导者负责的是全面、全方位的未来策划，因此，领导者更多的注重纵向发展，把希望放在未来；而管理者则是执行领导者的战略部署，按步按点去实施管理。在实施管理中，管理者的使命是不断地将每一步每一点横向尽最大努力地创造业绩、创造效益，从而创造最大利润。例如一家跨国公司懂事长（领导者）负责亚洲各个国家的电子产品贸易，而一名ceo（管理者）负责中国电子产品分公司的管理，这名管理者的任务就是搞好中国市场，为公司在中国的市场里最大限度地创造效益和利润了。因此，一个管理者和一个领导者它们的任务决定了一个只能注重横向发展，一个只能注重纵向发展。优秀的领导者是不断地向前看，用自己的专业眼光推动企业不断向前发展，而管理者则要在每一个停留的点上尽最大的努力去将该点横向延伸，最大限度地创造利润从而完成自己的任务和使命。

二、领导者和管理者处理问题的着眼点不同。

由于领导者的任务是负责全局发展，因此需要凡事从全局出发权衡利弊；而管理者负责局部管理，凡事只需从局部考虑问题。例如一个领导者主要负责产品的开发研制、成本核算，通过大致的市场预测为整体价格定位和确定整体的销售目标等；而管理者则负责当地市场的调查、销售以及根据当地消费水平的高低对产品进行二次定位等。可以说领导者是抽象的，务虚者；管理者是具体的，务实者。所以，领导者处理每个问题，都必须谨慎面对，必须从整体利益、长远利益去权衡利弊，相对来说，管理者就没有太多的后顾之忧，有时只需按照管理的制度去执行就行了。

三、领导者追求改革、创新；管理者注重维持现状。

由于领导者旨在发展整体，管理者负责搞好局部，从而导致领导者和管理者在日常的经济活动中个有所侧重。管理者一般注重维持目前的秩序，利用已建立的制度、法规使其自己管理的范围，按照管理当局的愿望运行，只要不出问题、差错，圆满完成组织交代的任务就算是不错的管理者了。当然，只能说侧重，优秀的管理者是不会只满足停留在当前状态的。他在实施管理的过程中也会不断地反思自己、检讨自己、不断地完善各项管理制度，不断地想方设法提高劳动者的主动性及积极性，从而谋求更高的发展，创造更多的利润。领导者大都注重对企业前景的关注，志在改革创新。

因此，管理者一般都被认为是现有制度的守护神，而领导者由于始终走在潮流前为人们指导方向，从而大都成为人们的精神领袖。

四、领导者和管理者岗位要求的专业素质水平和综合素质水平层次不尽相同。

由于领导者主要是根据自己的专业眼光去观察，去捕捉机遇，从而为企业的发展确定方向，为企业创造更好的发展空间，因此领导者的职位要求更侧重领导者本身的洞察市场的能力、预测分析能力和统筹大局的能力。而管理者只是运用自己的管理方法去维护当前的秩序或谋求更大的发展就能基本完成自己的任务，所以管理者的职位要求更注重自己的分析能力、总结能力和解决实际问题的能力。从员工——部长——经理——董事长的级别层递过程看，你只有做过了部长才能普级为经理，只有过了优秀经理这一关，你才有资格当上董事长，这里面除了强调经验的重要性之外，还说明了领导者的整体素质要求比管理者更高一个层次。当然我们只能说是从整体素质来讲，而不是说一个领导者肯定就比一个管理者强。总之，领导者讲能力，重策划；管理者讲经验，重执行。

五、领导者和管理者使用的权力基础不尽相同。

我国学者一般将权力定义为：一个人影响和改变他人心理和行为的能力。进而又将权力分成三个组成部分：职位权、专长权、个性权。职位权是法律或制度所赋予的，所以有其强制性，专长权来自于个人拥有的知识和才能，个性权来自于个人品质和心理素质，专长权和个性权缺乏强制性，它们的影响完全出于其被管理或被领导对象的主动的内心认可，我们常说的领导魅力指的就是“专长权和个性权”。领导者和管理者都拥有这三种权力， 但两者对三种权力使用的概率不尽相同。领导者一般都靠个性权专长权去真正从心里征服下属，让下属主动地接受自己的思想或主张进而积极主动地按照自己的计划行事去完成任务。这种效果远比单独使用职位权好的多，因为主动比被动，积极比消极地去执行任务的效果要好得多。当然，我们不能说，领导者就不需要职位权，一个新来的领导者，他拥有的也只是职位权，他也是靠职位权去让下属去执行工作的。优秀的领导者，他会在以后的日常工作中不断地提高自己的专业水平和综合素质，并且尽量地和员工打成一片，从而提升并巩固自己的专长权和个性权。因此，领导者只是需要职位权来让下属承认并接受自己的身份作为前提，而在日常执行工作时更多时候是靠专长权和个性权的影响。而管理者则不同，由于他强调的是维持现有的秩序，而维持秩序都是靠制度去执行的，所以他在管理的过程中更多的是直接使用职位权，这样既快捷又方便。当然，现在越来越多的管理者都有了共识：利用职位权时，如果再加上专长权和个性权的影响，是可以达到事半功倍的效果的。

可以说，领导是灵活的，而管理是硬性的，所以很多的领导者给人的感觉都是和蔼可亲、平易近人的，而大多的管理者给人的印象则是严肃的、不怒而威的。

再来分析和总结一下领导者和管理者之间的相似点：

一、都是善于选人、用人、留人的高手，在用人方面有独到的眼光和经验或主张。领导者明白，自己提出的改革、创新思想或主张，都需要能力较强、水平较高的人去完成。职位本身就要求他们都必须具备善于选人、用人、留人的专业水平。管理者实施管理的过程中，也需要有能力的人将自己的管理理念和要求贯彻或执行下去，以方便自己管理或达到管理的目的。有的人以“管理者喜欢老实的员工，领导者偏爱有才能有个性的员工”来证明领导者与管理者对员工的态度不同，这是不恰当的。试想一下，总喜欢老实的员工的管理者必然是个无能的管理者，能够偏爱有才能有个性员工的领导者（不是每个领导者都能做到的，现实社会中用人唯亲的领导者数不胜数）必然是个优秀的领导者。用一个无能的管理者例子和一个优秀的领导者的例子相比，就如坏的与好的相比，一来这种对比本身就没有可比性；二来以点代面，说服力就更脆弱了。如何能说明两者对员工的态度不同呢？要比就要用同样优秀的管理者和领导者相比。我想，既然他们都是用人高手，对员工的态度也就不会相差太大，因为他们都会明白：有才能有个性的员工才有更多的利用价值，才能为企业创造更多的效益。优秀的领导者和有才能的管理者都会明白人才的重要性。世界首富比尔盖茨曾说，只要给他带走微软公司的20多个人，他同样能再营造一个微软公司；伊利公司的首任总经理牛根生也是由于广阔的胸襟而赢来了众多有学有才之士的追随者，在离开了伊利后创立了与伊利公司不相上下的蒙牛公司。

时代呼唤人才，人才推进事业。唯才是用，则人才济济；知人善任，则人尽其才；人尽其才，则事业兴盛。企业竞争的核心在人才，提升企业效益和品位的关键就是领导者和管理者在选人、用人、留人上动心思、下功夫、做实事。至于他们用什么方法、如何去控制利用有才能、有个性的员工，那就八仙过海，各显神通咯。

二、两者都需要具备一定的综合能力（观察能力、应变能力，表达及沟通能力）等。一来，领导者负责全局，对外沟通合作；管理者负责局部，对内沟通管理。两者只是内与外、全局与局部之分，遇到的事情和要处理的事务千变万化，都是无法预料的，这就要求领导者和管理者必须具备一定的应变能力、综合素质、心理素质、社交能力等，并且都要过关过硬才行。二来，社会发展到今天，每个人在社会圈里扮演的角色不仅仅是一种，各种角色有是多样化的、相对的，随时都有可能相互转变。例如，你对于你的父母亲来说，你是孩子；而对于你的孩子来说，你则是他的父／母亲了。同样的经理对于懂事长而言，他是一位管理者，他必须拥有管理者的素质要求；但对于他的下属及员工和场所，他出现的形象又是一位领导着了，他必须具备领导者的威望才能领导好下面的那帮人。因此，要在当今经济高速发展的社会求得一席立足之地，我们都需要不断地提高自己的综合素质水平和专业水平。

从管理者到领导的心得体会篇八

以往，企业要求优秀的管理者具备卓越的业务能力，能够制定目标和计划，并带领团队实现目标。然而，随着近些年市场竞争日益激励、业务环境纷繁复杂，传统的管理者职能和素养已不能满足企业长期发展的需求。

为了寻求其中答案，全球最大的商业软技能培训供应商之一achieveglobal公司进行了一项全球范围的深入调查，试图了解领导者在当今商业环境中的成功要素。该调查覆盖美国、中国、新加坡、英国、德国、印度和墨西哥，采用文献研究、小组访谈和在线问卷调查的调研方式，对领导者行为进行了深入研究。

调查结果发现，42个领导者行为是塑造一位合格“领导者”的核心所在，也是界定领导者和管理者的关键。这些行为特别能够帮助领导者战胜目前全球领导力所面临的七大挑战：成本压力、竞争对手、客户满意度的提升、技术挑战、促进销售增长的压力、员工生产力和产品/服务创新。achieveglobal公司将这42项领导者行为，归为六大类(模块) —— 反思、社交、多样化、创新力、员工关系、业务能力，从而形成了完整的21世纪领导者模型，系统地展示一位“领导者”所具备的特质。

这六大模块之间相互联系：

模块一：反思

领导者应当不断评估其工作动机、态度、行动及目标，不时反思“怎样才能避免由于自身局限性所造成的工作失误”。想要在此领域取得成功，领导者必须：

1、承担由于自身错误所造成的后果

2、不断追寻获得更高视野的必备知识

3、清楚理解在面对挑战时自身所承担的角色

4、将失败视作学习和成长的机会

5、经常反思自身行为是否符合一名合格的领导者

6、严肃考虑他人的异议

7、诚以待人，虚心学习并建立相互信任

模块二：社交

1、鼓励他人进行社交行为

2、勇于公开挑战有违道德的决策或行动

3、不仅为自己，更愿意为他人争取利益

4、根据绩效，给予他人认可和奖励，而不拘泥于公司规定

5、公平决策，即使该决策会给自己带来负面影响

6、采取措施，以减少对环境的危害

模块三：多样化

领导者应该尊重并利用某些基本的差异性，如：性别、民族、年龄、国籍及信仰。想要在此领域取得成功，领导者必须：

1、尽力满足来自不同文化背景的'客户需求

2、鼓励不同团队成员间的相互协作

3、展现管理不同地区团队的能力

4、同有别于自身的伙伴开展紧密协作

5、有效领导由不同成员组成的团队

6、学习其他文化背景下的业务方式

7、在明确的目标下，以相同的标准管理不同地区的团队

模块四：创新力

领导者应能为自身和他人提供切中实际的指导，并予以执行，以营造益于创新的环境。想要在此领域取得成功，领导者必须：

1、帮助他人迅速调整，以应对变革

2、帮助团队制定共同目标，描绘光明未来

3、为自身设定目标，提升团队整体能力

4、思路清晰，同成员一起解决实际问题

5、激励他人共同为战略目标而努力

6、营造益于创新的工作环境

7、探寻提升工作效率、灵活性和创新的方法

模块五：员工关系

领导者应该平等对待每个员工，对他们进行激励，加深交流。想要在此领域取得成功，领导者必须：

1、了解每位员工的感受，并做出合适的回应

2、适应不同团队对于领导力的不同需求

3、帮助他人平衡工作与生活

4、每日不懈努力，以赢得客户和同事的信任

5、将决策和行动中的人为负面影响降至最低

6、建立并维护不同部门间的协作网络

7、与各级别的客户和同事沟通融洽

模块六：业务能力

领导者应能制定战略，执行方案与决策，向他人分派任务，带领团队向着既定目标前进。想要在此领域取得成功，领导者必须：

1、根据业务情况的变化作出迅速调整

2、管理运营成本

3、不断探寻提升业务竞争力的新方法

4、制定并实施有效的业务计划

5、分析并利用数据，以提升业务成果

6、发展并维护客户，并对客户生命周期价值进行管理

7、明确公司的愿景及价值观

通过achieveglobal公司的领导力模型，我们不难发现，领导者和管理者的区别就如同葡萄和葡萄干——管理者只保留了完成工作的最基本能力，即业务能力，管理者能够制定并执行业务计划，向他人分派工作，并带领团队共同向目标迈进，而领导者除了业务之一基本能力外，还具备了反思、社交、多样化、创新力、员工这五大能力，这些恰恰满足了21世纪复杂商业环境的挑战：

1、更为复杂的问题需要更好的反思

2、长期的战略协作需要稳固的社交影响力

3、大型的团队协作需要一切形式的多样性

4、创新力铸就创新，将为竞争力添砖加瓦

5、激励员工需要同时考虑其情感及思想因素

achieveglobal公司的领导力模型为管理者提供了一个清晰的领导者成长之路。管理者可以进行适当的培训，并结合实际工作状况，平稳完成向领导者的转变，从而帮助企业实现可持续的长期绩效发展。

当您读完本篇文章时，你有两种选择：

1．你可将它传扬出去，传播一些积极的信息，让世间多一点爱。

2．你也可以根本不去理会它，就像你从未看见一样。

领导是一种思想，管理是一种行为

这三大区别又具体表现在八个方面：

管理者寻求稳定，领导者探讨革新

管理者循规蹈矩，领导者独辟新径

管理者维持现状，领导者提高发展

管理者依赖控制，领导者激发信任

管理者目光短浅，领导者目光远大

管理者盯住结果，领导者看到希望

管理者注重组织结构，领导者注重人力资源

管理者重视原因和方式，领导者重视事情和原因

从管理者到领导的心得体会篇九

所谓的人民的领导人，以能任人为官为有才能；所谓的匹夫，是以自己有能力为有才能。人民的领导人可以役使别人办事，匹夫却不能把事情推给别人。一百亩土地一个人管理，这事足以使一个人穷尽精力，无法推给别人。如今以一个人同时兼顾天下所有的事，每天尚有余暇治理不足的地方，这是他役使别人去做的。大而拥有天下，小而拥有一个国家，必然要亲自作为然后才认可，那么就会劳累辛苦憔悴过分了。象这样，那么即使是奴隶也不肯与天子交换地位和工作。以此倒悬天下，统一四海，为什么必定要亲自作为呢？亲自作为的，是服劳役之人的人生道路，是墨子的主张。评论规律使用有才能的人做官，是圣明的君王的人生道路，是儒家所谨慎地遵守的。古书上说：“农民们分田而耕种，商人们分货物而贩卖，各种工匠分事而勤勉努力，读书而当官的人分职权而处理事务，建立国家的诸侯君主分疆土而驻守，司马、司空、司徒归总全天下的大政方针而评议，那么天子就可以拱手休闲了。”内外都如此办理，天下就没有不平衡均等的，没有得不到治理和辨别的，这是百代君王所相同的地方，而且是社会行为规范和法律的总纲。

本节论述的还是领导人的最佳行为方式，荀子在此反复论证了领导人与管理者不同的地方，领导人就是通过职位与权力组织、带领下属完成一定的工作，所以领导人的才能就体现在任用有才能的人上面，而管理者则是对具体事务的管辖和处理，因此他们的才能就体现在本身的知识与能力上面。现代《管理学》认为：领导的作用有四个方面：指挥作用、激励作用、协调作用、沟通作用。而管理的作用则是：计划、组织、指挥、协调、控制、创新等。如果一个领导者去管辖和处理具体的事务，就会陷入其中而不能统观全局，那么他就只是一个管理者，因此就会导致整个管理体系的混乱。所以，分清领导人和管理者的职责，是每一个领导人的责任，也是一种必要的社会行为规范，也是一种管理制度，也是一种最佳行为方式。

一、 明确事业的目的和意义，并向部下明示

企业的领导者作为经营首脑，首先必须明确自身所领导事业的目的和意义，并且向部下明示这些目的和意义，尽一切可能取得他们的认同，从而获取众人的鼎力协助。

在企业领导者当中，或许有些人把兴办事业的目的和意义看做是“赚钱”。企业要想获得发展，利润的获取的确必不可少，但是企业领导者在兴办事业时，不仅要兼顾到因此而伴随产生的社会意义，同时还必须注意发挥人的能动力量。因此，我认为，一项事业的目的和意义必须是能够让不管是领导者，还是下属员工，都能感受到自身是在“为了一个崇高目的而工作”的大义名分，是一种超越一般层次的存在。

京瓷的经营理念是：在追求所有员工获得身心两方面幸福的.同时，为人类与社会的进步和发展作出贡献。我就是通过揭示像这样一种高层次的、能够获得所有人认同的企业目的，并向企业员工提出号召“让我们共同实现这个理念”，才得以与京瓷的全体员工团结一心，共同奋斗至今。并且也正是因为这个企业目的成功赢得了京瓷员工们的一致认同并为此而勤奋工作，才会有京瓷的今天。

因此，当作为一名领导者率领一个组织时，明确自身事业的目的和意义，并赢得组织成员对此的认同就显得极其重要。

二、杰出的人格

领导者必须具备杰出的人格，或者能够充分认识到具备杰出人格的重要性，并为此不断努力，以期实现自身人格的提升。作为领导者，非常重要的一点是，即便自身人格在当下还存在着一定的问题，但是必须具备努力提升自我人格的坚定意愿和行动。

所谓“杰出的人格”并非仅是指拥有高尚的哲学观，而是必须同时还能够坚持诸如“诚实待人”、“不说谎”、“正直”、“不贪婪”等最基本的伦理观。如果一个人能够随时随地以此警示自己，并努力付之于实际行动当中的话，自然就能够实现自我人格的升华。

三、不管遭遇任何困难也绝不放弃

我认为，领导者必须要由那种不管遭遇任何困难，都不会因此投降，而是将“永不放弃”作为自身信条的人来担当。

在进行商业活动时，任何时候都有可能遭遇到突如其来的困难和挑战。因此，领导者如果习惯轻易放弃，那么就不足以成就任何事业。我经常喜欢使用“熊熊燃烧的斗志”这个词，要想战胜各种各样的困难，让自己的企业获得发展，领导者就必须拥有像角斗士一样的好胜心，凭借自身熊熊燃烧的斗志来统率整个企业。因此我才坚信领导者必须要由那种不管遭遇任何困难也绝不放弃的、拥有不屈斗志的人来担当。

四、对待下属要有关爱之心

领导者必须时刻将下属的利益和幸福放在心间，能够怀揣爱心，出于协助下属获得成长的愿望对他们进行指导。我这里所说的“怀揣爱心”并非是指那种长辈对于孩子的溺爱，而是指那种同时具备了体贴关怀和严格要求两方面的爱心。

领导者为了实现培养下属的目的，就应该将源自于自身经验的知识与技能毫无保留地予以传授。如果能够做到这一点，那么当自己的下属在工作中出现问题、有所欠缺时，领导者自然也就可以毫无顾虑地立即指出，严加叱责。不管领导者的态度如何严厉，只要本意是出自希望下属获得成长进步的善意和爱心，下属就必然能够理解和接受领导者的这种严厉态度。

领导者为了迎合下属而故作宽容的做法并无助于下属的成长和进步。当领导者缺乏严格要求部下的勇气，只会一味讨好放纵自己的下属时，这只会妨碍下属的成长，并进而危及企业本身。在需要对下属进行严格要求时，能够做到铁石心肠，这才是作为领导者对下属的真正爱心的体现。

但是在自己的下属遇到困难遭遇不幸时，领导者又必须怀着关爱之心，尽全力给予帮助和支持。即便心中怀有善意和爱心，但是仅仅只会表面上严厉对待下属的领导者照样无法赢得部下的拥戴和人心。

只要领导者本着善意和关爱之心进行指导和培养，其下属就必定能够获得成长和进步，并且在这个过程当中，不仅是下属，领导者本身也会因此而获得同样的升华。

五、不断激励下属士气

领导者必须要能够做到不断鼓舞下属员工的士气，激发他们的工作积极性。要想创造一个充满激-情、不断进取的集体，就需要让所有成员都能够对工作怀有高度的热情。

领导者要努力创造一个有利于下属员工进行工作的良好环境。当自己的员工遇到困难时，能够给予长辈一般的关心和建议。在下属完成预定计划或者实现重大业绩时，领导者不应吝啬褒奖之词。对于员工的优点，同样也要予以应有的肯定。领导者就是要通过这些方式来制造出一种有助于下属员工积极主动地投身于工作之中的整体氛围。

在领导一个组织时，领导者必须要能够读懂组织成员的心。如果缺乏能够赢得下属共鸣和感动的细心与体贴，就不足以成为一名杰出的领导者。

六、 永远保持创造性

在当前这种激烈的竞争环境当中，企业如果想要确保生存、不断发展，就必须不断开拓新的产品、新的技术和新的市场。领导者如果无法保持对新事物的旺盛追求、不断向自身组织引入创造活力的话，那么这个组织也就无法确保进步与发展。事实上，那些容易满足的领导者所带领的组织最终都难以避免衰败的命运。

这里所说的创造性，并非是指单纯的、仅靠一时灵感所获得的结果，而是指在经过深刻痛苦地深思熟虑之后所获得的答案。所以，企业的领导者绝对不能满足现状，而是应该不断思考推敲“这么做是否正确?”“是不是还有更好的方法?”每时每刻都在全力以赴追求哪怕微小的进步。领导者通过这种认真和努力，最终必将能够获得具有创造性的成果。

尽管同时要做到以上十点存在着一定的难度，但是作为企业的领导者，重要的是要时刻把这十项职责牢记心头，并努力付诸实现，因为企业经营者的这种努力要让自身成为一名杰出领导者的姿态本身就正是对手下员工最好的教育。

从管理者到领导的心得体会篇十

课程对目前管理者培训与深造内容中存在的"理性传授有余，悟性引导不足;专业知识有余，人文知识不足;方法讲授有余，方法论引导不足;"，缺乏对管理者观念更新和深层思考引导的缺陷，做了具有探索意义的完善和补充。从管理哲学的角度阐述了管理者自身素质与精神境界提升对管理的重要作用。

因工作原因，只学习了课程八个篇目其中的结构篇、启示篇、观念篇前半篇及关系篇后半篇。汪老师旁征博引，深入浅出的授课风格、其身体力行的管理实践以及不断超越和完善自我的职业经理人经历给予我深刻启迪。

启示篇中，老师以《老鹰的故事》为引子，分组讨论故事内容对企业组织或个人带来的启示。小组内讨论热烈，气氛活跃，大家纷纷阐述自己的观点。"要生存就要改变"、"事物发展到一定阶段，遇到瓶颈期，为了今后的生存、发展就必须做出改变。"、"事物的发展是呈螺旋式上升的，发展变化是渐进的，不是激进的。"、"要变革势就势必要做出选择，而选择往往是痛苦的。"、"有舍才有得，要与时俱进，吐故纳新，勇于争脱束缚，冲破瓶颈方可重获发展的动力。"……各小组发言后，由集团领导高层组成的"观察组"中老板一席话使我跳出故事框架，从事物发展的更深层面认识到：必须将发展大计根植于心，时刻融入贯穿于整体规划中，只有不断调整，才能永保活力、永保竞争力，才能永生!培养积极心态、不断超越自我，是走向成功的必由之路。

关系篇中，通过各小组对上级、同级、下级提出希望达到的标准，引出："作为一个管理者，希望下级做到的事情，即为自己上级对自己的要求。"使我豁然开朗。"智慧的领导者决不苛求部下成为老板满意的员工，而是要求自己首先成为员工满意的老板"。角色转变，对于一个好的管理者来讲尤为重要。

"管理"在科技高速发展的今天，被提升到越来越重要的位置。同一家公司，同样的员工，相同的薪酬体系和福利待遇条件下，仅因管理层采取不同的领导风格和管理手段，绩效便产生惊人差异。在建立有竞争力的薪酬体系之外，还必须在组织氛围的营造方面下一番功夫。员工希望得到所在组织的承认、领导的认同、自我实现等除薪酬以外更高层次的精神上的满足，"工作并快乐"着的员工才能创造企业辉煌的未来。

"重塑管理者"，必须增强领导意识,转变观念,提升精神境界和加深文化内涵。虽然课程结束了，但思考还在延续。通过不断思考与不断实践的过程，架起"提升领导力"的桥梁。

从管理者到领导的心得体会篇十一

作为一个企业老板，你拥有自己的公司和自己的员工，你首先应该明白，从人格角度和自然人角度，你和你的员工之间是平等的，没有高低贵贱之分，从这个意义上说，你是毫无特权可言的。甚至你手中“赏罚”的权力，都必须是在员工认可的前提下，说到底是靠不住的，当员工炒你的“鱿鱼”时，你会发现一切的“赏罚”都会变得毫无用处。那么，你用什么来体现自己的老板意图呢？很多老板都会不约而同地告诉我们同一个答案：威信。

那么，我们如何衡量一个老板的威信呢？笔者认为下面的“四力”是主要标志：

1、感召力

老板的命令有人执行，令出则行，禁出则止，一呼而百应，不但接受指挥的职员的所占的比重大，而且指挥的灵敏度很高。

2、亲和力

老板应能成为一个被欢迎的角色，使员工能主动接近你，主动缩短心理距离，乐于向你袒露心胸，乐于听你的教诲。

3、影响力

领导的语言、行动、举止、装束等都成为员工乐于效仿的。尤其是老板的价值取向、思维方式和行为准则等会对员工产生决定性的影响。

4、凝聚力

员工以一种归属的心理凝聚在老板周围，乐于接受以老板为核心的组织结构。关于威信这个问题，大多数朋友对威信的理解都有其偏颇之外，下面是几种常见的误区，你在创业之时一定要加以避免：

1、以“压服”为威信的误区

这其实是一种封建家长制式的东西。有些老板认为威信就是我说你听、我令你做，不得违背，习惯于用权力来压服员工，甚至于“牛不喝水强按头”。如有稍悖，就轻率地采用惩罚措施。这种“威信”必然只是表面上的，如果你想培养自己的员工阳奉阴违的能力，倒不失为一种好方法。

2、以“好感”为威信的误区

这与压服式的“威信”是一种截然相反的观点。有些老板充当一种“老好人”式的角色，他们不敢冒丝毫触动员工利益的风险，为了不得罪人的目的而到了某种姑息迁就的程度。但好感决不等于威信，好好先生是做不了现代企业的老板的。

3、以“清高”为威信的误区

一个出色的老板必然会有其过人之处，但这种过人之处只可能集中在某些侧面上。有个朋友认为老板为树立威信就要时时处处显得比员工高明。其实，这毫无必要。东北某厂长一次下车间巡视，指出一车工技术粗糙，该职工微有不服之态。此厂长二话不说，换上工作服，上车床操演起来，果然又快又好。一时围观者为之叹服。如果事情到此为止，那么不失为以行动树立威信的范例。错就错在该厂长以下的言行。大概得意忘形，该厂长竟一拍胸脯言到：技术不比你强，我敢做这个厂长吗？这不是吹牛，只要车钳铆焊，只要有谁的技术比我好，我马上拱手让位。“此君把威信理解为轻狂了。这种狂傲反倒是给人一种极端不自信的感觉，显然，此君并没有对自己作为一厂之长的工作性质和存在角色。据说，后真有一好事青工要和此君比试焊接，该厂长自知失言，并未应战。此事在当地企业界传为笑谈。

4、以“说教“为威信的误区

一位朋友引用了孔子的“近之则不肖”。他认为威信来自于距离感，一个老板应以神秘的`面貌出现在员工面前。这个朋友的话有一些道理，人们对未知的东西是没有安全感和归属感的，而这二者都是威信产生的基础。尤其，当一个老板为了神秘而神秘，为了威严而威严时，就会显得不伦不类。千万不要低估员工的判断力，故弄玄虚对已而言是一种无自信的表现，对人而言是一种愚弄，绝不是长久相处之计。

5、以“说教”为威信的误区

首先，我们承认，善于言辞表达是一项优秀的老板素质。但正所谓言多必失、言多必无信，有些老板片面地认为在各种场合多讲话、多演说会树立自己的威信。一言堂式的谈话必然会沦为一种说教。言不在多，而在于能切中要害，打动人心。善于表达自己的意见的人必须首先是一个能让对方愿意开口说话的人。

6、以“刚愎”为威信的误区

有缺点和错误的人更容易赢得别人的尊重。有许多老板都有护短的倾向，他们明知自己错了，却不许员工议论和反对。这是一种“虚荣”心理在作怪，当这种虚荣上升到一种偏执的程度，便会表现出一种神经质的刚愎自用来。其实，这种表面“刚”，恰恰是内心无“刚”、缺乏勇气的表现。著名心理学家阿德勒说过：“从一个人看待别人的错误的方式上可看出他是否宽厚；而从他对待自己错误的方式上则更可判断他是否独立与坚强。”

我们经常说：“能对个人行为负责的人是一个合格的人。”而能对企业群体行为主动承担责任的人便是一个优秀的老板，是一个有领袖气质的老板。

中层是企业管理的核心力量，他们处于“上传”和“下达”的枢纽位置，企业的高效运作离不开他们。中层干部是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑” 和“四肢”的“脊柱”——但中层的问题往往也是高层最头疼的。中层觉得自已最委屈最累，高层觉得中层执行力不够，基层觉得中层瞎指挥。 既然中坚主管是企业中连接战略层和操作层的核心纽带，是打造一流企业执行力的中坚力量，因此如何培养、提升这些中层管理者的领导力是企业关注的重点。

培养中层管理者领导力 一、中层领导的影响力

决策力可以靠经验、靠助手、靠智慧;领导力和和执行力可以靠制度、权力、职责，只有影响力是靠人格、靠领导者个人的威信、美誉度，以自己的个人品质影响团队的思想、行为、习惯甚至甚至决策。我们要提高中层领导者的影响力，首先要晓得——什么是影响力呢?所谓影响力，就是一种特殊的人际影响力，组织中的每一个人都会去影响他人，也要接受他人的影响，因此每个员工都具有潜在的和现实的影响力。

培养中层管理者领导力 二、中层领导的学习力

学习力，是指学习动力、学习毅力和学习能力。已经具备学习力的经理人，有如何将学习力转化为竞争力的问题。如果企业的全体成员能全身心投入并获得持续增长的学习力，这个企业才是学习型组织。对于今天企业的竞争，大家会说是人才的竞争、资源的竞争等等，但是学习型组织理论告诉我们：企业竞争争的是有学习力的人才。道理很简单，学习力比较强，那么几年以后，不是人才会变成人才，是人才会变成高级人才。选择学习就是选择进步，没有学习力就没有竞争力，提高学习力就是增强竞争力、创造力、领导力。

培养中层管理者领导力 三、中层的协作领导力

变革是不可避免的，很多协作的、自组织的系统已经开始在全球范围内进行转变。谭小芳老师认为，作为21世纪的中层领导者必须了解这些系统，了解如何与它们共同致力于成功的跨国界和跨文化协作——协作(collaborative)要求更高层次上的思考和沟通，要求理解协作的核心价值观以及在全球层次上与协作的、自组织的系统合作的原则。

从管理者到领导的心得体会篇十二

不同于管理者，领导者是成功团队的关键。管理者的任务是确保任务在规定时间内按要求完成，而领导则要提高他们的团队，帮助团队成员实现他们的潜力，使团队达到优异的结果。同时，领导者要注重自己的成长并帮助团队成员发展，并使用合适的方法激励和激发团队的潜能。在我自己成为领导者的几年里，我学到了一些关于从管理者到领导者转变的心得，让我来分享一下。

第二段：倾听。

对团队成员的倾听是优秀领导者的重要特征。领导者应该不仅听取团队成员的意见，还应该了解他们的期望和经验，以及他们对公司的看法。实际上，领导者应在自己的思考和决策制定过程中积极考虑这些因素，这样可以保证“意见多样性”并采纳不同的看法。

第三段：以身作则。

“演说家说我们应该做什么，领导者做出了行动并加以模仿。”优秀领导者通过行动来影响其他人。他们教导通过自己的观察、学习和积累知识来发展自己，并且以良好的姿态示范团队成员。领导者的每一个行为都应是让合作伙伴信任和尊重他们的理由。

第四段：信任。

信任是构建团队的基石。领导者必须让团队成员信任他们，而不管团队成员的跟进忠诚程度。要让团队成员相信自己，领导者应该牢记承诺并践行它们，认识到实现优秀结果的重要性，并尽可能地为实现这些结果提供支持。

第五段：定位。

最后但并非最不重要的是，优秀领导者必须保持战略视野。他们应顾及公司的整体目标，并设法协调他们的团队成员，以使results与公司计划相一致。确定明确的业务目标并与团队一起制定可实现的计划对实现目标至关重要。此外，您应该开展利用团队，以到达目标。

结尾：总结。

在管理者和领导者之间的转变是一个复杂的过程，但理解有关从管理者到领导者的转变的心得，可以成为领导者并建立优秀的团队的有效工具。所以，请借鉴上述心得，在实践中逐渐转化为优秀的领导者，不断成长并带领您的团队创造成就。

从管理者到领导的心得体会篇十三

通过张老师的授课，我收获良多，感受颇深。

作为一名会计专业的学生，学好管理会计这门学科是必须的，以下我想谈谈我个人学习管理会计的一些心得。

第一，上课时一定要注意听讲，记好笔记，这是最重要的一点，并且记笔记也要有选择性的记，该记的记，没必要的就不用记，听听即可。如遇到听不懂的地方课后一定要及时请教老师。

第二，在温习过的基础上，开始做老师布置的作业，作业一定要自己亲自动手做，千万不可抄同学的作业，自己做过才知道是否真正搞明白了。在借鉴别人的答案时，不要只顾一昧地去抄，一定要仔细琢磨别人怎么思考的，为什么要这么做，完了以后自己还要独立地做几遍，易于理解和加深印象。

第三，为了更好的学习好管理会计这门课，我觉得课后去查阅一些相关书籍，遇到好的解题思路就记在笔记本上，以便日后复习时用。

其实这门课的解题公式看似那么一大堆，其实真正的公式没几个，只要知道公式的根本，就可以引申出需要用到的好多公式。简而言之，要想学好这门课，关键是理解，只要理解透了，问题就不是问题了。

心得二：《高级管理会计理论与实务》学习体会

经过对《高级管理会计理论与实务》一段时间的学习，我对管理会计有了进一步的认知，同时对于这么课程也有一些自己的看法和建议，具体而言主要是以下几个方面：

二、关于课程内容的看法和建议管理会计是会计学和管理学相结合的一门新兴学科，因此《高级管理会计理论与实务》涵盖了会计学与管理学方面的知识，介绍了目前较为前沿与经典的管理会计的相关知识如：适时制、作业成本法等，是传统管理会计的深化和发展。在我看来，管理会计更加侧重于管理，会计学则是实现管理目标的理论基础。课程内容不足的地方在由于学时和时间的限制，课程内容的丰富度不够，课堂上所能学习到的管理会计的知识有限，虽然学生可以自己在课后学习管理会计的相关知识，但是如果老师能够在内容上的`指引更多，学生自学定能达到事半功倍的效果，也能更深入地理解管理会计的相关知识。

三、关于课程讲授的看法《高级管理会计理论与实务》授课方式最大的亮点之一便是案例式教学，教学不仅仅局限于单纯的理论知识教学，而是将理论与案例实践很好地结合起来，让学生更好地理解高级管理会计的相关理论，增强了对高级管理会计的感性认识。其次，老师在正式讲授高级管理会计的知识之前，会介绍自己在世界各国游历的经历，并且配以大量风景优美的照片，这便是寓教于乐的最好体现，不仅丰富了课堂内容，而且增长了学生的见识，提高了学生的人文素养，也彰显了“读万卷书，行万里路”的精神。

四、关于考核方式的看法和建议在考核方式上，平时成绩和期末考试成绩各占50%，优点在于既考查平时学生的平时成绩，又考查了学生的考试成绩，但是个人认为考核方式不足的地方在于期末考试成绩所占比重较大。因为考试的偶然性较大，一个学生也许在平时不认真对待该课程，在考试前临时突击，也能取得较好的成绩，然而这种“临时抱佛脚”状态下所学习到的知识仅仅是“昙花一现”，很可能考试结束后所记下的知识就“自动归零”，因此也许不能真实反映学生对课程知识的掌握程度。其次，考试所涉及的内容并非面面俱到，对于某些知识点考试可能会遗漏，学生也可能以考试为导向去学习一门课程，而与学习的初衷相悖。如果平时的课堂作业会相对较全面，考核更加侧重于平时成绩，每一次的作业会反映学生对待该课程的态度以及对知识的理解程度，这样学生的成绩也许能够更加客观。

以上就是我对《高级管理会计理论与实务》这门课程的一些看法和建议，言辞若有不当之处，还请老师谅解。

心得三：学习《管理会计》心得

随着改革的深入，社会主义市场经济体制的逐步确立和现代企业制度的建立，新设备、新工艺、新技术得到广泛采用，产品更新换代周期普遍缩短；新兴产业部门层出不穷，资本集中规模越来越大，跨国公司大批涌现；生产经营的社会化程度空前提高，企业内部各部门乃至职工个人之间的联系普遍增强，竞争日益激烈，这种情况迫使企业管理方式必须变革，在这个阶段上，管理会计适应现代经济管理的要求，不仅完善发展了规划控制会计的理论与实践，而且还逐步充实了以“管理科学学派”为依据的预测决策会计和以“行为科学”为指导思想的责任会计等内容；不仅管理会计的实践内容及其特征发生了较大的变化，其应用范围日益扩大，作用越来越明显，越来越受到重视。因此，作为一名会计专业的学生，学好管理会计这门学科是必要的也是必须的。以下我简要谈谈我个人学习管理会计的一些心得。

首先，在学习这门课之前，要把管理会计这本书大致翻阅两三遍。在翻阅的过程中慢慢地去熟悉它、了解它、热爱它，要与它建立起深厚地感情。这样才有利于培养出一定的学习这门学科的兴趣。譬如，我在翻阅时就比较留心管理会计这门学科的形成、发展，与财务会计的联系与区别，以及它在会计这一领域当中的地位、作用、影响等等。因为我个人认为在首次接触这门学科时，最重要的就是应该先了解其形成的一些背景资料。每一个人在首次接触一门新课程时，最难过的也就是这一关了。虽然在学习这些背景资料时会很枯燥、很乏味，但是它对我们以后学好这门课是相当重要的。我相信，只要你用心去看去体会，很快你就会融入到书本当中了。

第二，一定要认真预习下节课所要学的内容，在预习前还要制定好相关的预习计划。如，一次要预习多少章节，大约要花多长时间等。在预习过程中，遇到有疑问的地方最好用笔划下来或做一个自己看得懂的记号。预习一般至少要把相关内容仔仔细细看上三遍以上，要逐字逐句去理解它，特别是一些枯燥、乏味的理论知识，一定要看透、吃透，它是学好一门学科的奠基石。

第三，上课时一定要注意听讲，记好笔记，这是最重要的一点，无论学习啥，这都是重中之重。认真听老师讲课四十五分钟，甚过你自己看书两小时。笔记该记的就记，没必要的就不用记，听听即可。如，书上有的就可以不用记在书上划下来就可，一定要灵活运用，不是说把老师所讲的内容都记下来才能学好这门课。如遇听不懂的地方课后一定要及时请教老师，争取当堂的内容当堂消化。

第四，要把上节课所学的知识认认真真地温习一到二遍，把不懂的地方搞懂，实在搞不清楚就请教同学或者老师。在温习过的基础上，开始做老师布置的作业，作业一定要自己亲自动手做，千万不可直接抄书后答案或抄同学的作业。做时最好不要一边做一边翻书，那样效果非常的不好。如果实在做不出来时，再翻看书后答案或参照一下同学的解题思路也为时不晚。当然在借鉴别人的答案时，不要只顾一味地抄在作业本上，一定要先仔仔细细琢磨别人的怎么思考的，为什么要这么做，实在想不通再问问同学或老师。完了以后自己还要独立地做上几遍，易于理解和加深印象。此外，对于这一类难题最好做上标记，以便提醒日后复习时要多留心。在完成老师布置的作业后，最好再把练习册上的相关内容做一做，同样先不要翻看书后的答案，自己先动手做，做完后再对照。如有错的，改过了是必要的，但是最要紧的还是理解它，理解不了要么问老师，要么问同学。同样，也应在这一类题目上打上标记，便于日后复习。我个人认为练习册上的内容最好不要等到要考试时才做，那样不仅内容多做不过来，而且也不便于理解和消化。知识是在于日积月累的。

第五，为了更好地学习好管理会计这门课，我个人建议最好再去图书馆查阅一些相关的书籍，借回来后看看，遇到好的解题思路就记在笔记本上，以便日后复习时用。

简而言之，要想学好这门学科，关键还是在于理解而不是死记硬背。知识就是在于灵活运用，只要理解透了，啥问题都可以迎刃而解。

不知不觉来到南方医科大学已经一个多月了，新的环境，新的老师，新的同学，新的课程，一切都是新鲜并且令人好奇的。作为一个应届医学毕业生，没有随波逐流地涌进医院当医生，也没有选择参加国内的研究生考试，而是选择来到这里，开始一段全新的、富有挑战的旅程。这段旅程的第一站，就是管理会计这门课。因为完全没有这方面的背景知识，再加上从来没有接触过财务课程，我就好像一张白纸，很兴奋地期待被涂满多彩绚丽的颜色。

xx大学的石教授是这门课的授课老师，在做完简单的自我简介后，他就开始带着我们在数字的大洋里畅游了。石教授说过的一句话，令我印象深刻，他说：会计不是记账的，而是在用数字在规则下玩游戏的。这句话真的彻底改变了我对会计的定义，以前总以为会计就是一个小账本，出入多少记多少，但现在不是了，感觉会计才是“操盘手”，才是这个游戏幕后的大boss。

会计作为一门应用性的学科、一项重要的经济管理工作，是加强经济管理，提高经济效益的重要手段，经济管理离不开会计，经济越发展，会计工作就显得越重要。上课的进度跟节奏都很快，需要课前把厚厚的accounting做预习，甚至要去图书馆查资料，要不然跟不上老师的飞快步伐。我想，对于大多数同学来说，这都是不小的挑战。因为我们很大一部分同学并不具备经济类的背景知识，对于很多专有名词，比如：留存收益、流动负债跟现金流，在不理解其含义的情况下，就不理解它们之间的联系，比如：存货、成本跟资金三者的关系，当然，还有一些简单的数学计算，比如：流动比例、资产负债率，这都是需要课前预习都要做到的。不然上课的时候就听得云里雾里的，跟高中上物理课的感受差不多，特别苦逼。老师给我们每个小组发了会计分录的练习，用实战来检验自己到底学懂了多少。说实话，第一个练习的时候，大家好像都挺苦恼的，因为学是学了，不知道怎么用，还有就是中英文的差别，不明白中文的分录怎么用词。但仍然有那么几个强悍的人，备受老师赞扬goodjob。那节两个小时的训练课结束以后，对于学以致用感触良多，在后一节训练课上，感觉明显的熟练了不少。

我很喜欢这里的教学环境跟方式，很轻松，没有束缚感跟紧张氛围，而且都是分小组学习，是一个全新的学习模式。应该老师们用心良苦地安排提前让我们适应国外的学习方式。最赞的就是课程过半会有一个对教授的评估表，打评分、匿名填写各种意见，能很好的反馈学生的心声，也有效促进教授改进授课方法跟调整授课内容，使“教”与“学”很好地沟通和调整，更加促进未来的学习，很民-主噢。

管理会计把我们带入了管理的一个微观世界，让我感受到了这些知识是在用细微的力量影响一个企业。

从管理者到领导的心得体会篇十四

成为卓越的领导者是管理者追寻的境界。现实中管理者不要做“晁盖”，而要学“宋江”。要赢得人心；要成就对方同时成就自己；要为自己及下属提供表演和成长的舞台；领导者要成为下属的导师、教练、朋友的综合。要强调：让资质平平的下属能超水平发挥。

所以，作者施耐庵只好让他在梁山事业高-潮到来之前，就牺牲在曾头市。相信，如果他健在，被宋江取而代之也是迟早的事情。因为宋江与之相比，眼光敏锐，洞察力很强，知人善任，肯于帮助落难的朋友，喜欢结交高水平的英雄好汉，“入职”前已经有了极高的美誉度，甚至赢得了业界的“崇拜”。更重要的是，他“入职”后，还在不断进取，延揽英雄，时刻想着把梁山的事业平台做大，想着为手下的弟兄们谋一个好的出身，与对方互相成全，最终成为梁山的绝对领导者。

管理者的领导力对组织的运行和发展起着至关重要的作用。当下，很多管理者都在苦苦寻求如何提高领导力，成为卓越领导者。然而，现实中不乏有管理者会犯“晁盖式”的错误，习惯于依靠管理的职位来影响下属，只有管理者的职位而没有领导力，忽略考虑下属的成长和职业发展，忽略自身的不断进步，最终导致管理的失败，影响整个组织的长远发展。究其原委，是对领导力本质缺乏足够认识，没能区分管理与领导的区别。

1.管理·领导，要区分清楚

提到“管理”，你想到什么？答案很多，职位，计划，组织等等。提到“领导”，你又想到什么？答案也很多：上级，控制，命令，权力，远见，个人魅力等等。由此看出，人们对“管理”、“领导”的理解是不同的，也是不专业的。

从学术角度来讲，管理是与别人一起或通过别人实现组织目标的过程；领导是不基于职位影响一群人在团体利益的框架之内去实现个人利益的能力、行为和过程。领导与管理是相互联系的，但二者并非等同的关系。在管理的过程中，仅有管理，仅仅基于职位影响下属，仅有组织目标是不够的，还要提高领导力，即提高自己不基于职位影响别人以实现共同目标的能力。

现在企业要求管理者会管理更要会领导。正如通用电气前总裁杰克?韦尔奇所说：“别再沉溺于管理了，赶紧领导吧。”过去的管理者是“经理”，其表现是控制者、干预者、约束者和阻挡者；现在的管理者是“领导”，应该是解放者、协助者、激励者和教导者。

(1)管理与领导的不同。

(2)管理者与领导者的区别。

领导者要比管理者更适合现代企业。管理者在管理过程的权威源于正式职务，而且可以把权威转授他人，处理事物注视着盈亏结算，强调以正确的方法做事；而领导者的权威来源于下属的认同和追随，无法转授他人，处理事务关注着改革、原创和广阔的视野，强调做正确的事情。

基于上述分析得出，管理与领导的区别主要表现在：是否不一定基于职位影响别人；是否共同目标和利益；是否双向互动，与下属互相成全、一起成长、共同提高。如果回答“是”，就是领导，回答“否”，就是管理。另外，领导要确定方向，决定把梯子架在哪面墙上，而管理要确定过程和步骤，决定怎么爬梯子。显然，只有先“决定把梯子架在哪面墙上”，后面的工作才可开展。

领导和管理角色很少分离。当一个领导者不一定基于职位给追随者注入活力、激发他们的成就感与成长意愿，调动追随者的积极性和潜能以实现共同目标时，他们主要发挥领导者的作用。当他们基于职位管理日常的行政事务：如规章制度的制定与完善、资源的分配，实施计划、组织、控制等职能以实现组织目标时，他们主要发挥管理者的作用。

在管理的实践中，需要注意：

第一，习惯于依靠管理的职位来影响下属，只有管理者的职位而没有领导力，最终会导致管理的失败，影响整个组织的长远发展。

第二，在管理的过程中，仅有管理，仅仅基于职位影响下属，仅有组织目标是不够的，还要提高领导力，即提高自己不基于职位影响别人以实现共同目标的能力。

第三，并不是所有管理者都能领会到领导力的真谛，而领导力的真谛，恰恰是领导之所以成为领导的独特内容。这不仅会制约领导力的提升，还可能导致严重的后果。

第四，有些管理者之所以成为卓越的领导者，关键是他们身上具备某些优秀素质，而这些素质是可以培养的。

2.领导力的真谛：满足共同利益

一直以来，很多企业管理者都苦于无处寻觅领导力的真谛。实际上，管理与领导的区别，恰是现代领导力的本质，即不基于职位影响一群人实现共同目标的影响力。

现实中，并不是所有管理者都能领会到领导力的本质，而领导力的本质，恰恰是领导之所以成为领导的独特内容。这不仅会制约领导力的提升，还可能导致严重的后果。

当年三九集团的创始人赵新先，上个世纪八十年代创业，把一个军队药厂缔造为一家庞大的企业集团，他掌舵这个集团长达19年，1999年达到了70亿的销售额，其中二十多家核心企业的销售额达到25亿，四十多家子公司销售额达到45亿。有3家上市公司。到2004年拥有超过200亿元的总资产，当时人称“企业教父”，他自己任集团公司的董事长、总裁、党委书记，并且兼任着多家子公司的董事长和总裁，集团不设副总经理，集团的中层管理者及核心企业和子公司的中层管理者的任命都有他一人决定。

1993年，其中层管理者的收入可以高达3000—5000元，是业内的十倍，这是非常有吸引力的激励。到1999年，其中层管理者的收入只有5000—7000元；在业内仅算中等水平，这已经无法调动中层管理者的积极性了。

一开始，赵新先确实赢得了下属的信任、信赖和信服，甚至崇拜。而且确实也把事业平台做的足够大。但他没有考虑为下属的成长提供更多的机会，也没有继续提高自己，与下属实现双赢和共同提高。

2004年，企业经营出现严重的问题，欠款高达96亿。后来锒铛入狱，固然有别的问题，但他没有清楚地认识领导力的本质，不注意为下属提供成长的机会也是一个重要的原因。

而与之相比，中粮集团董事长宁高宁显然意识到了这一点。

宁高宁与中粮集团的许多中层管理者和一般员工做过交流，他对管理有独特、深刻的领悟，例如，他提出的著名的选经理人、建团队、定战略、管理运营、价值创造等的“五步组合论”，对中国企业的管理和发展也提供了有益的启迪。他思路敏捷，大气磅礴，有着管理多家大型企业的经验，且善于从理念、文化上引导员工，是大家的导师和教练。员工对他的评价极高，提起他都充满了信任、信赖和敬佩。

因此，真正的领导力应该是不基于职务赢得下属的信任，同时互相成全、共同提高。下属因为领导者的能力、风范，而服从、忠诚于领导。具体表现为：

第一，领导者赢得下属自觉的追随，下属愿意提高自己。下属的这种追随是建立在自觉、认同、非制度化的的'信任。这是一种柔韧、持久、结实的关系维持方式，即所谓“赢得人心”。

第二，强调成就对方，同时成就自己。领导者与下属互相成全，这是一个双向良性互动的过程而不是一个单向输出的过程。领导者要满足追随者更高的要求，为追随者提出更高的共同目标，实现更多的共同利益。

第三，领导为自己及下属提供表演的舞台和进步、成事的氛围。领导者是下属的导师、教练、朋友关系的综合。尤其要强调的是，让资质平平的下属能够超水平发挥。

3高效领导力：从培养素质做起

掌握了领导力的本质，方可对症下药，提高领导力。研究发现，有些管理者之所以成为卓越的领导者，关键是他们身上具备某些优秀素质，而这些素质是可以培养的。这种培养，包括了自我修炼与实践。这种实践，强调的是交叉、多样化的工作经验积累而非单一的工作经历。

（1）以身作则的成熟个性。

这种成熟个性主要指情绪智力。情绪智力包括自我知觉，自我管理（能够自我约束、自我控制），自我激励（无论遇到多大的困难,都不屈不挠，坚持到底，绝不轻言放弃，永不言败），换位思考（设身处地站在对方的角度考虑问题），社会技能。领导者要培养足够高的情绪智力，才能以身作则，引领下属。

（2）直升机般的思维特性。

领导者要培养的思维素质主要包括思维的逻辑性，对事物的想象、洞察、分析、判断、抽象和概括能力。此外，还应该包括直升机一般的特性，这使领导者高-瞻远瞩地看问题，并同时关注相关的细节，根据个人的不同视角分配相应的工作，把现实和所遇到的问题放在更宽泛的环境中考虑，而这些要通过迅速查明更大范围组织内的相关关系来实现。

同时，要培养系统思维的能力，这不仅能联系，并能发现问题的驱动因素，还从更广泛的范围寻找问题产生的根本原因，找到解决问题的方案。系统思维能力能带来创造性行动，会从根本上解决问题。

（3）知人善任的决断能力。

领导力素质培养也包括眼光，胸怀，胆识，用人，决策等。眼光包括选方向做决策与选人、用人，能够知人善任，调动别人的积极性，知人善任（判断力，激励）。正如福特的墓志铭所说：这里埋葬着一个人，他终生都在“发现比他更能干的人，而且为他所用。”

决断能力是一个领导者必须重视的能力，“天下之事，虑之贵详，行之贵力，谋之贵众，断之贵独”。解放战争期间，华东野战军对能否攻下孟良崮、打败张灵甫和国民党74师没有信心，唯有粟裕（我军最杰出的军事家之一），斩钉截铁地告诉前线指挥员，谁再提撤出战斗，提头来见。关键时刻粟裕的胆识、决断，是保证孟良崮大捷的重要因素。

（4）高效的人际沟通能力。

领导者与下属的互动，必须具备良好的沟通能力。研究表明：企业中存在的问题，70%是因为沟通不当引起的。在组织和群体中沟通的效能越高，员工的满意度也就越高，沟通能够降低信息的不确定性。在几乎所有的管理层次中，约有75%的时间是用在各类沟通中的。

沟通能控制下属的行为、传递信息、情感表达和激励的作用，一个领导者，必须具备很高的沟通能力，才能影响下属实现共同目标。

（5）领导艺术的提高。

领导力是可以培养的，领导艺术是可以提高的。要具备这些特质，培养领导力，提高领导艺术，需要学习，思考，感悟，实践。从书本中学习，从成功的领导者那里学习，从实践中学习；深入思考、总结、感悟自己的管理和领导经历及经验，既要学习成功的经验，也要吸取失败的教训，要在实践中融会贯通，创造性地加以运用。领导素质的提高，是可以通过培养来实现的，这种培养，包括了自我修炼与实践，领导素质的提高，本身就是一个实践的过程，而这种实践，强调的是交叉的多样化的工作经验积累而不是单一的工作经历。

需要强调指出，领导力是一个动态的概念，领导者不是终身的，当领导者进步变慢，或者不如追随者进步的快，这时领导者与追随者之间的位置就可能颠倒。

从上面的分析可以看出，培养领导力和提高领导艺术，也是一个学习、实践、行动、感悟、思考的过程。

第一部分 怎样做好管理者 

首先，必须做到尊重被管理者。作为管理者，无论是新官到任，还是老官蝉联，绝不能染上“官僚”作风。要始终做到礼贤下士，虚心向被管理者学习。不但要学习下属的专业知识（不管自己懂不懂，绝不能自满），还要学习他们的为人处事，学习他们身上的一切优点和长处。要尊重知识、尊重人才，诚心诚意地与他们交朋友；通过虚心求教和广泛交友，深入了解和掌握每个被管理者的优缺点和专长，把他们安排在最合适的岗位，赋予他们必要的权力，让其充分发挥自己的聪明才智，为我（企业）所用。

第二，要取信于被管理者。作为管理者，尊重被管理者仅仅是管理他们，调动他们的积极性，做好本单位（部门）工作的起码条件，要真正做到令行禁止，当一个称职的帅才，还必须从以下几方面加强自身修养，以取信于被管理者。

1. 严格自律，以身作则。作为管理者，必须遵守国家法律法规和职业规范，严格执行本企业各项规章制度，在遵法守纪（特别是本企业各项规章制度）的原则问题上，严格自节自律，绝不能越雷池半步！要部下做到的事，自己首先做到。

2. 光明正大，不谋私利。作为管理者，言行举止必须时时处处为本企业发展大计、振兴民族经济事业着想，绝不能搞小聪明，谋一己私利，从而偏离一个合格管理者应运行的正确轨道。

3. 办事公道，赏罚分明。作为管理者，在面对被管理者进行决策和处理日常管理事务的过程中，必须遵守正确的行为规范，做到不偏不倚，经得起大家评说；特别是对被管理者兑现奖罚时，应严格依据本企业相应的规章行事，绝不能根据自己的主观意识感情用事。

4. 严守信义，不说空话、大话，不推诿。即要求管理者讲究信用，说到做到；要敢于承担责任，不能只往自己脸上贴金，把错误责任推给部下，沽名钓誉。

第三，充分发扬民-主作风，共享集体智慧。俗话说，“智者千虑，必有一失”。一个人再能，他的个人智慧毕竟有限。“个人英雄主义”是干不好市场经济大事的。要在激烈、残酷的市场经济中立稳脚跟，必须果断消除企业经营管理和决策中的“能人垄断现象”，大力提倡“集体英雄主义”，依靠集体智慧去创业。

作为管理者，特别是一个高级管理者，在制订决策和编制各项管理制度过程中，即使是自以为已达到炉火纯青的地步，也绝不能轻易把自己的意志强加于被管理者，搞一言堂；要充分发扬民-主，注意挖掘部下的聪明才智，维护和调动部下的积极性和创造性。因为大量的工作是要靠各级被管理者去完成的。管理者的最终决策，只有变为被管理者的自觉行动才是正确的、有效的；要善于听取别人的不同意见，并乐意接受别人的善意批评，而不管部下的批评方式如何，是直截了当地在众人面前当面指正，还是通过“一传”、“二传”、“三传”……只要是实事求是、善意的，哪怕提错了，也不能指责！有则改之，无则加勉！

对待正确的意见，一定要及时采纳，以便及时修正自己的领导方式和管理方法，提高自己的管理水平；绝不要因为部下的思维、智谋比自己高明，就有意压制，而延误企业发展大事。

对待部下的不足或失误、错误，也绝不能动辄上纲上线，把芝麻扩大成大西瓜声色俱厉地吓唬、训斥部下，必须心平气和地以理服人！

第四，掌握正确的管理方法。一个高级管理者，首先要是一个好伯乐。要善于发现被管理者的优点和长处，根据他们的能力，做好调帅遣将或调兵遣将的工作；要始终坚持用人唯贤的原则，在充分了解人的基础上，做到用人不疑，疑人不用；在自己的职权范围内，尽量为被管理者提供必要的工作支持(也包括生活方面的，以消除其后顾之忧)，为其创造宽松的工作环境。

当被管理者受到上级嘉奖的时候，应当感到同样高兴和自豪，而不是嫉妒；反之，当被管理者发生失误甚至重大错误，面临上级批评和处罚的时候，应当挺身而出，敢于承担领导责任，要吃亏（苦）在前，好处在后，绝不能幸灾乐祸，落井下石。

作为高级管理者，还要始终“宽宏大度，大智若愚”，对待部下绝不能像“管家婆买青菜”一样，为了一分钱利益，斤斤计较，争得耳红面赤！必须记住：你对部下信任和大方的程度和深度，就是部下反过来忠于和回报于你所领导的事业的尺度，但绝非不讲原则！

作为管理者，特别是高级管理者，不能事无巨细，面面俱到，要站得高、看得远、抓大事、定策略，轻易不插手属于部下分管的事务。但又不能“瞎子放驴”，而必须经常适时地深入实际，深入基层，搞好调查研究，及时掌握全面的第一手真实情况；抓好大政方针的贯彻落实，目标分块包干任务的完成情况等的监督检查工作，以便及时掌握和控制全局。犹如放风筝一样，只有牢牢握紧手中的长线，盯紧目标，及时施以必要的技巧，才能确保目标越飞越高，越放越好。

通过监督检查，及时表扬和奖励先进；对做得不足的部下，帮助分析原因，为其排忧解难，促使其尽快提高水平，早日完成任务；对渎职和屡犯严重错误者，按有关规定严肃惩处，做到赏罚分明。

第五，自我学习的同时，给部下全面提升的机会。我们正处于瞬息万变的知识经济时代，面对激烈、残酷的各种竞争，犹如逆水行舟，不进则退！每个管理者，必须充分认识这种残酷竞争的现实，不能只盯在一处，要不断学习，全面学习；向上级、同级学习，向部下学习；向同行业学习，向管理先进、不断进步的其他行业学习；既要向书本学习，更要学习同事、同行的先进实践经验和管理艺术。只有这样，才能不断提高自己的管理水平，形成自己独特的管理艺术和管理方法。

正因为现实严峻，竞争残酷，才要求各级管理者负起时代责任，不但要不断提高和改造自己，更要对被管理者负责，尽可能为他们创造学习提高的各种机会，要有培养部下全面发展的意识，而不是限制他们发展；对有前途，愿意奉献于企业的员工，要让他们定期轮换岗位，全面提高他们的才能。必要时，送他们去深造。

第二部分 怎样做好被管理者 

首先，要做到心态归零。即正确对待和服从上级的任命和工作安排，始终谦虚谨慎，主动、充分地发挥自己的聪明才智，大干实干。个人的能力只有证明于他人（含上级）和社会，才能得以实现，而不能因时间、地点、个人地位的变更，而有丝毫保留。只有这样，才是对社会负责，对企业负责，也是对自己的人生负责！要像蜡烛一样，无论把你放在哪里，都照样充分燃烧自己。要充分相信你的上司是个好伯乐，相信企业是喜爱实干家的，特别是爱动脑筋，思维敏捷的实干家！

其次，要充分发挥主观能动性。作为被管理者，绝不能事事照搬上级的规定和指示，这不是一个合格员工的作风；工作中发现上级的工作或指示有不足或错误，或有创新发明，要敢于及时用适当的方式向上级或有关部门提出。这样才是对企业，同时也是对自己负责。

第三，要有大局观念。工作中与上级或同事发生矛盾时，要从大局出发。绝不能因小失大，要把矛盾看作是完成上级下达的任务必然会遇到的暂时困难。

第四，要学会换位思考。多为对方着想，多考虑对方的长处和优点（或难处），多找自己的不足，绝不要抓住对方的缺点不放。

第三部分 结束语 

无论是管理者，还是被管理者，必须始终牢记：我们各自的脑袋上都有道“金箍咒”。因为我们同处在一个面临国内外市场激烈竞争的现代化企业环境里，都应受制于本企业健康发展过程中所形成的各项规章制度，任何人都不能例外！

把“军事化管理”运用于现代化企业管理中所形成的“企业无情管理法”，已成为当代国内外众多知名企业的成功秘诀之一！当然，这里所说的“企业无情管理”，并非高墙加电网管教政治犯：只许你老老实实，不准你乱说乱动，而是与前面二部分所阐述的理念相辅相成，有机统一。