当下的力量第四章心得体会及收获 他人的力量读后感心得体会(6篇)

我们在一些事情上受到启发后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样我们可以养成良好的总结方法。那么心得体会该怎么写？想必这让大家都很苦恼吧。下面我给大家整理了一些心得体会范文，希望能够帮助到大家。

关于当下的力量第四章心得体会及收获一

灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择，员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流动性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正因为如此，“设计思维”能够为当今的人力资源工作者提供了诸多的启发——从本质上而言，人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所，从而实现组织的战略发展目标，与此同时还要关注人才的发展。

zappos用设计思维灌注公司文化

美国的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者，其公司文化充分体现着设计思维。

zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种管理模式中，所有的工作都被定义成各种“角色（roles）”，每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色，允许多选，然后再根据角色的要求完成具体的工作任务。

与传统架构的公司相比，在合弄制之下，员工和职能是分离的，可以拥有“自我选择”(choose-your-own-adventure) 的职业路径，员工可以选择不同的角色，并有权利将各角色的职责进行优先级排列，并随公司需求调整职能，具有很强的敏捷性。

这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化，让其员工始终处于权责的动态变化中，从传统一成不变的管理模式中脱离出来，积极承担多样化角色，保持活力与公司文化氛围。

为了更精准地定位合适的候选人，zappos于20xx年5月停止制作招聘海报，创建了自己的新社交网络zappos insider。在这个平台上，应聘者可以与zappos的现有员工互动，展示自己对zappos的热情。招聘团队也把主要精力放在insider项目的互动中，通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。

具体的招聘流程是：

首先，对zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一位zappos的“局内人”，并被分配一位“团队大使”。然后，团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天，了解其展现的技能和专业领域，并帮助他与相应领域的zappos员工取得联系。

再次，应聘者获取面试机会。（如果应聘者来自异地，应聘前来面试时抵达机场后，可以免费搭车前往zappos位于拉斯维加斯的总部）。面试实则就是从这里开始的，司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式，因为招聘人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。

最后，被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后，所有的新员工都将获得相应的奖金，而发现自己不适合这种工作文化的选择离开时，将获得20xx美元奖金。

不仅如此，zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样展现着设计的妙思，让员工拥有良好的体验。比如，用于打造团队精神的“愿望助力”计划，会充分考虑员工的诉求，允许员工提交并帮助他人实现愿望（如学习弹吉他、骑摩托车等）。除了鼓励员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外，zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。

关于当下的力量第四章心得体会及收获二

生活中所有的事物都需要“设计”，货架的摆设、橱窗的布局，都是通过设计来呈现出的。那些知名的游戏其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。“设计思维”是对英文design thinking这个词组的翻译，并不是简单的两个词的叠加。简单而言之，设计思维即利用人们的思维特征，打造出下意识地按其意图办事的环境。

灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择，员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流动性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正因为如此，“设计思维”能够为当今的人力资源工作者提供了诸多的启发——从本质上而言，人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所，从而实现组织的战略发展目标，与此同时还要关注人才的发展。

zappos用设计思维灌注公司文化

美国的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者，其公司文化充分体现着设计思维。

zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种管理模式中，所有的工作都被定义成各种“角色（roles）”，每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色，允许多选，然后再根据角色的要求完成具体的工作任务。

与传统架构的公司相比，在合弄制之下，员工和职能是分离的，可以拥有“自我选择”(choose-your-own-adventure) 的职业路径，员工可以选择不同的角色，并有权利将各角色的职责进行优先级排列，并随公司需求调整职能，具有很强的敏捷性。

这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化，让其员工始终处于权责的动态变化中，从传统一成不变的管理模式中脱离出来，积极承担多样化角色，保持活力与公司文化氛围。

为了更精准地定位合适的候选人，zappos于20xx年5月停止制作招聘海报，创建了自己的新社交网络zappos insider。在这个平台上，应聘者可以与zappos的现有员工互动，展示自己对zappos的热情。招聘团队也把主要精力放在insider项目的互动中，通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。

具体的招聘流程是：

首先，对zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一位zappos的“局内人”，并被分配一位“团队大使”。然后，团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天，了解其展现的技能和专业领域，并帮助他与相应领域的zappos员工取得联系。

再次，应聘者获取面试机会。（如果应聘者来自异地，应聘前来面试时抵达机场后，可以免费搭车前往zappos位于拉斯维加斯的总部）。面试实则就是从这里开始的，司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式，因为招聘人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。

最后，被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后，所有的新员工都将获得相应的奖金，而发现自己不适合这种工作文化的选择离开时，将获得20xx美元奖金。

不仅如此，zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样展现着设计的妙思，让员工拥有良好的体验。比如，用于打造团队精神的“愿望助力”计划，会充分考虑员工的诉求，允许员工提交并帮助他人实现愿望（如学习弹吉他、骑摩托车等）。除了鼓励员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外，zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。

关于当下的力量第四章心得体会及收获三

一、生活做人方面

1、通过课程内容的反省反思主题，引起了对自己曾经生活的日子进行了深刻反思。虽然杨教练反复无常的再简单不过的一句“到底我怎么啦?”，但在自己心里对这课程内容之一的“角色定位”问题，引申出为人处世问题。我们时常在生活中，日复一日、年复一年地生活，一遇到任何不愉悦、伤感、郁闷、无奈之事后，往往都是从外部因素进行“责难”，却没有从自己来思考和分析。在课程培训后，深刻感受到自己才是自己生活的主人，而我们在这个社会生活着，就是扮演着不同的角色，正是扮演着不同的角色才使我们的生活丰富多彩，而在不同的角色里我们得弄清楚自己是“怎么样的”，才不会“逾越角色”做人做事，才能用适当的角色去面对自己的生活，才能知道所谓的“人贵有自知之明”的道理。

2、通过课程内容的感恩珍惜主题，确切体会到，人活在这世上，对很多东西是无法去预见和猜测，更很难去把我，杨教练的“活在当下”人生心态，让我们重申出对生命与生活的感恩和珍惜。此次课程，启发最大的就是对“生命源头的认识”。我们每个人的生命，是父母给予的，父母是我们能够“活在当下”的源头。以前，自己从中国传统文化中，理解体会过“百善孝为先”这句话的深刻内涵，但从生物进化和心态情操考量，对“生命源头”有了更深刻的看法，启发出我们应该用感恩和珍惜的心态去对待自己的父母及身边的人，才能更好地“活在当下”。

二、学习方面

通过对课程内容理论学习和实践课的操作，认识到“学习”对一个人的成长、发展和成才是多么至关重要，同时在这次课堂上再次坚定了自己的“学习计划和职业规划”。在课堂，同事们在谈感受时，都或多或少讲自己的下一步“学习计划”，并通过课堂培训讲了“对自己的发现”。因此，慢慢发现自己的一个兴趣是“学习”。对于自己学法学科班出身，在职业和专业背景设置上，考取“法律职业证书”乃是专业知识的成果。

在这次课程里，杨教练和同事们的熏陶下，自己本已在年初要计划再考一个职业证书为自己将来更大发展和掌握更多的谋生手段，在课堂上的气氛更加激发了自己坚定“学习考证”计划。因此，此次课程，给我带来了学习动力和坚定学习计划，在把公司安排的任务做好前提下，将严格按学习计划，在今年11月份准备参加“企业人力资源管理师”考试，这是在本次课程过程中，收获的信心和“计划”，并做好为冲破自己知识和职业瓶颈加油努力。

三、工作方面

通过杨教练的讲课和实践活动设置，并全身心的投入，深刻感受到：我们任何一个员工，除其他因素外，工作的效率和成果的好坏，更重要的是要有负责任的情操和心态，要有团队精神和实际协作互助行为。尤其是我们在课程实践上的“穿越高压线”内容，直观和理性上，冲击地启发了在任何工作中“团队精神协作互助”重要性。因此，这是感受最深的一次活动了。

对于下一步的工作，自己在开展任何本部门工作中，逐步带领我的“团伙”，建设一套适应我的部门工作实际的“团队”精神和行为，并增强我的部门人员的责任心，以项目建设、市场运营为出发点，并项目发展为使命感。此外，通过肖总被罚做俯卧伸的场景，再次引申出对“责任与代价”的认识。

作为公司的一个部门负责人，承载着不仅对本部门工作任务得安排和执行，更为重要的是承载着带好本部门的团队，教好自己团队的每个人在工作做事上能力的提高，还要通过自己的“软能力”去感染自己的团队，从而使自己团队在工作中形成“力往一处使，心往一处想”的局面，因此，就自然而然对自己有严格的要求，除了能力、知识、工作阅历等外，最重要的是对这个团队负责，对团队的每个人负责，只有你这个部门负责人对团队负责对每个人人负责，那么这个团队的每个人才会对自己的每份工作负责。同时，自己还要对这个团队的任何工作行为付出代价，有时候这个代价是好的，有时候这个代价也坏的。因此，在工作上，自己将本着带好团队的责任和使命，务实一步一步地按计划开展本部门工作，并时刻依靠自己团队的力量，以坚持不懈、积极心态、协作互助、共同发展、相信自己、我们会成功的团队信念，以负责任的心态做好每份工作，并在工作中谋求公司发展，进而追求团队每个人能力的提高。

关于当下的力量第四章心得体会及收获四

3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理，为了实现这个目标，我打算采取如下行动：

1、2个月之内找到一家正规的企业从事hr相关工作，尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视hr工作,而且能学到系统的知识.

为了实现这个目标，我准备采取如下行动：

1.1每天抽出10分钟时间，迅速预览各大招聘网站有关hr的招聘信息，找到适合自己的，海投简历；

1.2利用身边的资源，通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。

2、1年内要熟练掌握各个模块，不轮是知识还是技能，结合自身特点，确定适合自己的专业方向，或培训或招聘，或薪酬，或劳动关系，都可以。

为了实现这个目标，我准备采取如下行动：

2.1首先立足于本岗位，快速掌握本岗位要求的专业知识和技能，我给自己要求的是三个月，在这三个月的时间内，通过平时的工作实践，再加上大量的阅读本模块的专业书籍（2-3本）达到该目标。在积累岗位模块专业知识和技能的同时，扩展深度，兼顾其他模块的学习，一方面通过用心的观察，学习其他模块的工作方式和方法，另一方面要多读专业书籍，每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。

2.2要想在hr上有所发展，要懂管理，要能站在老板的角度思考问题，所以，在学习专业知识的同时，要学习更多的管理技能，一方面可以通过日常的工作，学习老板的管理思路，另一方面也要注重理论的积累，这就需要大量的阅读管理类的相关书籍，我给自己定的目标是，一年内要读2-3本管理类书籍。

3、3年内的发展目标是，我要成为hr方面的专家

为了实现这个目标，我计划：

3.1充分利用互联网优势，关注hr专业网站、论坛和微信，让浏览这些网站论坛成为自己的习惯，积极和行业精英学习互动

3.2拓展hr专业人际交往圈，线下组织的管理论坛和沙龙活动，要积极参与，多发表自己的观点和看法，给自己树立一个行业标签，创建个人口碑

3.3多读书，1年以后的读书计划里，除了hr专业书籍和管理类书籍外，知识积累还要更广泛，有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来，以拓宽自己的知识，陶冶自己的情操，hr不仅懂管理，还要懂生活。

“从行政成功转型hr”，从事hr一直是我心中的理想，因为种种原因，没有进入到这个专业领域，在行政上积累了近10年的工作经验，也做到了经理的职位，转型谈何容易？但心底总有个声音在说，你要尝试，否则会有遗憾，通过比较行政和hr的职业发展潜力和职业含金量，我决定从零开始，转行做hr，只要有梦想，什么时候开始都不晚，各位，我们一起努力，有目标的人生才有价值！

未来人力资源行业的七大发展趋势

信息化，经济全球化以及未来企业组织的发展对人力资源管理提出了新得要求，而人工智能的发展令很多人力资源从业者深感恐慌，然而，可以预见的是，人工智能不可能完全取代人类，成为人力资源管理领域的领导者。因此，对于从业者而言，与其担忧人工智能抢饭碗，倒不如关注行业的发展趋势。

1.从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。

在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开枪。只有人，才有可能根据前线的炮声，即时判断、快速反应。

2.从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”。

关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。hr最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶十个人用。

3.企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。

企业家要兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的人才观，像小米公司倡导的“粉丝即员工”;另一种是退回1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。

部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式。

即业务伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)专家中心(hr-coe)。传统hr专员将面临淘洗，其职能或被直线经理吸收掉，或被信息技术替代掉。传统hr或者转业务，或者走专家路线。

5.数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。运用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理，将是未来的发展趋势。

6.从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营知识的企业。

新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、app化、自主开发案例。淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同特点是让培训变得更加“有用”，更“轻”，提倡微学习、微培训、微分享。

7.时代呼唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织能力获得“可持续竞争优势”。

关于当下的力量第四章心得体会及收获五

周末参加了x老师的《打造团队核心凝聚力》的体验式培训，体会颇深。看似浅显的句子，故事和游戏里蕴含着丰富的内容和意义，使我受益匪浅。

当助教们高声倒数着开门后，绚丽的灯光闪烁，我们匆匆入场。王洪涛老师以一句看似经常性的发问开始了他生动的讲课。从一句看似普通的小孩子的发问，引导我们进入第一个游戏，齐眉棍。

齐眉棍的要求是每个小组的所有成员食指侧面托棍，慢慢下落至地面后结束，在此过程中不允许脱棍，不允许讲话，只能由一名领头人喊“下”。这个游戏看似简单，然而我们尝试了好多次才得以成功。这个游戏让我体会到，在一个团队中，所有人都使蛮力并不一定能获得成功。如果大家同心协力，并辅以正确的领导和方法，事情便由难而易。而且，不要总是抱怨其他人，在工作中，只要兢兢业业，帮助同事去克服困难，团队的目标就很容易达成了。在这个游戏中，很多人都曾经用怨愤的目光去责备其他人，而不去想自己最应该做的是什么。而当找到方法后，每个人不再去埋怨，而是做好自己应该做的，从而获得了成功。

接下来的游戏是领袖风采。全体成员分为a队和b队，各选出男女领导一人，然后分别报数，哪个队报慢或错报、抢报领导就要受惩罚，即做俯卧撑。个数依次叠加至2400个，简直是天文数字!比赛开始后，b队输给a队，向a队90度鞠躬，并要向其高喊“愿赌服输，恭喜你们!”直喊到a队接受为止。几轮下来，虽然b队输的次数多，但a队最后也有报错的。两队的领导开始了艰难的俯卧撑。其实无论是在生活，还是工作中，我们都要找到适合自己的位置，做好自己的角色。如果我们每一个人都能积极参与团队的每一件事，每一个人都能不用过多的安排去主动做事情，如果我们毫无保留的把自己的经验共享，当别人工作完不成或者出现错误时我们能够主动帮助他解决，像自己的工作一样共同完成，而不是袖手旁观看笑话。实际上在我们的工作中不管那一个同事事情没完成，工作出了差错，我们每一个人都是有责任的，所以我们每一个人都是责任者。这两个队的领导，其实就是我们的父母，公司领导或者更多为我们在生活中做着俯卧撑的人。他们承担着因为我们的错误带来的后果，在背后隐忍着痛楚，默默为我们付出着。而我们，还有什么理由以不恭的态度和做法来伤害他们呢?诚然，他们在这个位置上，或许就会比别人应该承受更多，但为什么我们能做的更好的时候，却偏偏用我们的疏忽和大意让他们承受本不该承受的东西呢?在我们以后的生活当中，是不是应该抱着严谨认真的态度，扮好我们的多面角色，让我们的家人和公司领导能分出更多的精力来做好他们的工作呢?我们在这个角色中的责任就是报数，简单的报数为什么会如此反复出错，让我们的领导不堪重负? 只是因为我们放松了自己，觉得事情轻而易举，便不再去集中精神去做，从而导致失败。想想多么可怕，如同一个小小的蛀虫，会使一艘船沉没一样，我们其中出错的队员就是这可怕的蛀虫。当我们躬身说出那句“愿赌服输，恭喜你们”的时候，我们是不是有诚意的呢?在生活中，有多少人做的比我们完美，让我们心生嫉恨呢?而我们又有多少人是怀着钦羡的目光和心情，发自肺腑的祝贺他们呢?甚而有些人会由嫉妒心生愤恨，对其采取卑劣的手段来满足自己那种阴暗心理。所以，这个游戏还要我们怀着真诚尊敬的态度来对待别人所取得的成果。

红黑牌的游戏看似简单，实则意味深刻。当老师讲完规则后，b队被带出了会议室。然后a队开始热烈的讨论如何才能赢得高分。当b队出了两次黑牌后，a队才意识到原来这个游戏是让我们达到共赢。当a队想抓住最后一次机会与b队共赢的时候，b队拒绝谈判，双方都给了对方一个红牌，两队皆输。其实，当我们给对方出红牌时，应该想一想为什么要出红牌。既然要达到共赢，为什么我们偏偏要死抱住自己的利益不放呢?当你无法放下

你的私欲时，你就会亮出你的红牌，伤害别人，最后自己也一无所得。生活中，我们有多少次亮出红牌，伤害过多少人的心而至无法挽回?生意中，我们又有多少次放弃了自己的一些利益，让客户满意，从而最后达到共赢呢?每个人都应该深思并且反省。唯愿我们多出黑牌，即使对方给我们的是红牌，相信最后也会为我们的诚心诚意所打动，达到共赢的目的。

接下来的两个游戏其实是有关联性的。茫茫人海让我们感受到当人与人互相帮助的时候内心生发出来的暖意，而当我们失去那个可以依靠的臂膀的时候，是多么的无助!因此我们迫切的迈着步子去寻找，寻找那个可以依靠的人，那些曾经帮助过我们的人。当生命轮回后，我们无法找到来时的路，看不到曾经存在的那个人，忘却了曾经发生的事，我们懊恼但却毫无办法。我们需要去做些什么?珍惜!“满目山河空念远，何不惜取眼前人”，这句诗或许可以借来一用。过去的就那么过去了，当时间在手指缝中悄悄溜走时，我们唯一能做的是什么?既然无法挽留，那就好好珍惜。珍惜那些擦肩而过的人，那些曾经对你伸出援手的人，你的亲人，爱人，朋友，同事，领导和每一次你在当下的时间所有遇到的人和事。通过他们，你会懂得人生的意义，知道来这个世界上是为了什么，会懂得珍惜时间，不放过任何一个学习的机会。人生苦短，除了珍惜和更努力的做好自己的本职工作，扮好自己的角色，我想没有什么能让生命变得更有价值和意义。

最后两个游戏是高压线和电网。高压线撤掉的时候，几个人同时趴到地上往前爬。人人都以为那几根高压线还是存在的，却没有想到去尝试以不同的方法过去。其实这就暗喻了人们通常给自己设限。而这些不存在的顾虑，导致了我们的失败与过程的艰难。而电网的游戏刚开始时，很多人也在那里高喊“不可能”，那么小的孔，怎么可能过去?人人充满了怀疑和疑虑。其实这也是给自己设限的一种表现。不去尝试，如何知道事情能不能完成呢?接下来，大家聚在一起商议方案，最终获得了正确的方法，虽然经过了几次失败，而屡遭挫折而热情不减的口号高声喊起来的时候，我们重又回到起点继续战斗。这就如同我们在做业务的时候，发了多少开发信和回复但却依然无人问津的时候，我们是选择颓丧退出还是继续保有精力的继续战斗是一样的。你可以选择退出，而如果团队发现你无法配合工作时，也可以把你除名，而你是选择铩羽而归还是继续呆在团队里战斗呢?答案是肯定的，没有一个人愿意接受一个人孤独的离去，大家都相信团队的力量是巨大的，困难是可以战胜的。每个人都留了下来，能出力的跑在前面，接过一个个身体，将他们奋力送出网外，而力量弱小的则站在外围，高喊着“过!过!”也通过呐喊鼓劲尽着自己的一份绵薄之力。当a队和b队到最后时才发现，原来合作真的很重要，于是没有了a队与b队的分别，大家是一家人，一个团队，只有一个目的：过去!当剩下最后一个人时，所有的问题接踵而来。怎么办?他是领导者，他是为我们出主意，顶着最大压力让我们统统过到电网另一边的人，而他，难道就被孤独的留在电网内?不可能的。我们有充分的理由相信，这个结局不会是我们想要的。不然，团队的主题如何凸显?于是，全体过去的成员高喊着“过”，向站成一排的助教发出请求，最后的资源被利用后，我们成功了!就像《士兵突击》里面钢七连总是要强调到的一句话：“不抛弃，不放弃”。是的，我们是一个团队，一个集体，我们只有不抛弃，不放弃，才能最终获得胜利!

这次的培训让我认识到了团队的协作能力、宽容友好、珍惜和爱、以及在团队中发挥个人和集体双方面能力的重要性，也使我对人生和社会有了更清醒的认识。相信在以后的生活中，我会牢牢记住这次培训的收获，更好的与秦工各位家人友爱互助，使秦工集体的力量得以最大发挥，相信秦工明天会更美好!

关于当下的力量第四章心得体会及收获六

最近有朋友问我关于人力资源管理体系建设的问题，言语之间，焦虑情绪溢于言表。从其表述中，可以看出公司决策层在经济新常态下对人力资源管理寄予厚望，希望人力资源部门能巧施妙手，在如此紧张的氛围下激发员工活力，帮助企业渡过难关。但另一方面，hr们面对地狱天堂的选择，往往惴惴不安。因为我们平时过分关注模块建设，考虑问题“又专又细”，虽然在管控上得心应手，但缺少在全局层面，尤其是从业务出发思考人力资源管理的系统性和综合性设计，因此面对决策层提出的体系设计和优化问题，总是觉得没有头绪，无从下手。

在此，我不得不老生常谈，纠正一个明显错误的“常识观点”，即所谓的人力资源管理分为六大模块。正确解读的姿势应该是人力资源管理作为一个完整的生态系统，其出发点和落脚点在于推动业务发展和实现战略落地，并非六大模块的简单分解和加成。由此可见，人力资源管理体系设计的原点也不应该放在进一步固化六大模块的制度和流程上。我们对于体系略显陌生的原因，恰恰在于我们处理事务的眼光常常聚焦在模块的“一亩三分田”上，没有“跳出人力资源管理看人力资源管理”，就如只有在太空才能窥地球全貌，否则只能看到“那一片山林”。

举个例子，a公司在业务拓展过程中遇到了诸多人力资源管理的难题，薪酬发放“拍脑袋”，绩效考核“主观化”，人员培养“没方向”等等。a公司领导牵头在人力资源管理领域进行优化和改革，首先重新调整薪酬系统，但发现薪酬没有考核数据的支持往往难以发挥作用。于是将关注点又放在考核系统上，但真到新考核体系开始运行时，才发现新的考核体系与员工工作实际脱节，导致怨声载道。因此，公司又准备进行岗位分析，重新确定岗位说明书。一年又一年，工作重点变了又变，但总是无法解决实质问题，结果往往是旧的问题还未解决，新的问题又源源不断产生，除了劳民伤财，并没有根本上改善公司人力资源管理的现状。

这恰恰是目前一些公司人力资源管理的现状。正因为，我们将大部分精力放在 “管控”设计上，因此总会采用“头痛医头脚痛医脚”的快速疗法，但对于“调理阴阳，补血养气”的根本，要么视而不见，要么故意敬而远之，局限性和短期性显而易见。

但如何做好人力资源管理体系建设呢?是否将原先各模块的制度和流程重新梳理一遍，汇编成册就能说优化了人力资源管理体系呢?并不尽然。虽然，表面上，人力资源管理体系设计还要围绕目标管理、人才管理和业绩管理三大板块，以制度、流程、表单为主要表现形式。但在建立体系过程中，全局性、延续性、契合性往往决定着整个生态系统的正常运转。

我们常常埋身于具体的管理制度或工作规范，没有停下身来抬头想想公司的人才愿景和价值观，因此这个部分就成为我们在进行体系设计时极容易忽视的“金子地带”。

所谓人才愿景，指的是人才未来的状态，是公司对人才未来的一种期许、承诺或设想。愿景是发展的目标，能够在员工心中产生强大的内驱力和战斗力。愿景也是未来的指引，当员工对愿景产生共鸣时，才会认识到困难和挫折只不过是黎明前的黑暗。因此，我们在优化人力资源管理体系时，一定要明确内部的人才愿景，我们对公司人才未来的承诺是什么?希望他们达到的状态是什么?并通过组织讨论、调查问卷、个别访谈等形式，在公司上下对愿景达成共识。在此基础上，我们进行人力资源管理体系设计时，就可以按照愿景的标尺衡量一下，我们的管理措施和手段是否能够推动愿景的实现，是否是对未来的一种反馈，这有利于我们在全局性上思考人力资源管理体系的合理性和有效性。

所谓人才价值观，指的是对“人”是非的一种判断和思维方式，简而言之就是公司的“人性假设”。对于“人性”，一般是哲学领域讨论的话题，她是一个复杂的综合体，有着丰富的多面性，不同的价值假设对“人性”有着自己独特的见解和认识。这点在诸多的书籍、影视、音乐、艺术等外在形式上都有所体现。在管理学中，对人性假设最为著名的论断当属麦克格雷的x理论和y理论。x理论即人性本恶，认为人的本性是懒惰的，因此管理需要通过严苛的控制手段强迫员工工作;y理论即人性本善，认为人的本性是具有责任感的，因此需要为人们的工作设计目标，创造环境，给予尊重，以此激发员工的工作动力。应该说，简单的对人性做二元划分并不恰当，但是这给我们的人才价值观提出一个最基本的要求，即无论何时，请务必坚持你的价值观。因为，人是复杂的高级动物，因此其行为表现并非理论上可以预知和判断，因此在管理中，更重要的并非你取何种人性假设，更重要的是你的冲突和矛盾中要学会尊崇和信任自身的价值理念，只有这样，人才价值观才能在人力资源管理体系设计中发挥重要作用，才能站在发展的角度去审核公司人力资源管理制度、流程和规范的适用性。

我们在设计制度和流程时，往往会忽略“文化”的内容。文化是一个看似虚幻，但在实际工作中却能切实感受到威力的概念。“如同人呼吸氧气一样，只有在人们缺氧时，才会突然感到氧气的重要。我们对于自己的文化的许多方面都视为当然，只是在与异文化接触时，才会感到自己文化的独特之处”。可以说，不管你说得出说不出你们的企业文化是什么，实际中她就如空气一样存在于组织的各个层面。

从企业文化建设的角度讲，最重要的就是制度对于文化的体现。在我看来，作为人力资源管理体系，更是重要的文化引导员。在实践中，最需令人反思的并非看似不合理的制度，而是若干个与文化相悖的“科学制度”。在每一个标杆类的管理工具和制度背后，都有一套完整的管理哲学和企业文化作为支撑。当你盲目地去追求体系科学性而忽略文化适配性时，你的管理制度基本上就会以失败告终。因此，我们在设计或是优化人力资源管理体系时，最重要的是思量一下目前制度和流程与文化的契合度，根本上改变制度与文化不符的局面。

文化对于企业而言，具有凝聚、导向、激励、约束、协调、美化六大功能。在人力资源管理体系设计层面上，要将文化无缝的契入进去，即通过制度让公司感知文化，又通过文化让制度充满生命力。因此，我们在具体实施过程中，要常常自省两者之间的关系。同时，可以让公司各层面的员工代表参与到文化的讨论、建设，甚至是人力资源管理体系的设计中来。不要小看普通员工在公司管理实践中的作用，我一直相信，如果公司信息能够透明，问题能够公开，普通员工的决策并非无可取之处。如果你的员工都是“smart creative”(创意精英)，那就大胆的放开你的组织，让他们更多地参与到如人力资源管理体系设计当中，我相信会产生令人意想不到的效果。

我们在建设人力资源管理体系时，经常会踏入的一个误区，即仅着眼于当下。当然，这是一个工作常情，因为我们优化人力资源管理体系的目的就是为了解决人力资源管理割裂和不成系统的弊病，那么自然我们会想办法解决当下遇到的各种问题。但是，这种处理方式很容易使人力资源管理脱离业务实际和战略发展的未来，变成一种“自娱自乐”的形式主义。

我们必须时时牢记“业务是人力资源管理的出发点”。因此，在设计人力资源管理体系时，我们要注重把握解决当下瓶颈与推动未来发展的有效平衡。这需要我们具备更加前瞻的视野和预判能力，在现在与未来的穿行中找到合理的平衡点。在这个时代，一切都在无时无刻的变化之中，今年我们成功的经验也许就是明天失败的原因;今天看似无法解决的瓶颈也许一个晚上就变成稀松寻常的简单计算。因此，人力资源管理体系也需要保持一定的灵活性和敏捷性，给未来的发展多留一些扩展的端口。我们在设计人力资源管理体系时，要将未来的发展、技术的进步，甚至是经济的大势作为思量的重要因素，在合理解决企业战略与精准找寻业务难题的基础上，为公司发展的明天做好管理和人才储备。

管理令人担忧的一个问题就是“朝令夕改”，这是典型只考虑现在不考虑未来的恶果。因此，人力资源管理体系设计要避免这个问题，要注重管理机制的延续性，既能有效解决现实问题又可以指导未来工作，同时还不能与公司总体的管理系统产生分歧。因此，我们在设计体系时，不妨经常性的停下来想一想，未来会怎样，我们的扩展口留得是否充足，我们员工的能力和意愿是否敏捷，我们的机制是否简单快速。想必未来，只有更快适应、更快成长，甚至是更快预知乃至创造未来的管理生态才有一席之地。

不得不说，设计或优化人力资源管理体系是一个相当考验我们功力的工作。她不仅需要我们掌握扎实的理论功底，更需要我们有宏大的知识结构与精准的判断眼光，这给我们划出了一条异常辛苦的漫漫长路。我一直认为，做好这份工作的基础是一套完整属于自己的知识结构，在这个结构里，有人生智慧，有哲学方法，有历史积淀，有管理预言，只有知识具备综合性，才有可能产出系统性的成果。管理和实践永远是硬币的两面，即有区别又密不可分，知识只有转化为问题的解决方案，才有可能上升到智慧，希望我们所有人都能成为一个有智慧、有格局的人!