企业工资改革申请书怎么写(优质11篇)

总结可以帮助我们对过去一段时间内的经历进行回顾和总结，从而提炼出其中的经验和教训。怎样写一篇能够积极激励自己和他人的总结？大家一起来看看以下这些总结范文，相信会有一些收获。

企业工资改革申请书怎么写篇一

xxx科长：

对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。基于对公司的热爱和对。

领导。

的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我希望月薪是xxxx元帮助，为我。

提供。

这么好的工作环境和氛围，使我迅速的融入到工作中去，自从加入公司以来，始终以快乐和饱满的情绪投入到工作中去，一直认认真真，力求把工作做的`尽善尽美，并没有因为一点点工作上的挫折而影响工作积极性。

近两年以来，受大环境的影响，公司出现了一些困难，业务量下降了不少，在此期间非常感谢您对我的关照，在共同成长的岁月里我对公司，同事以及这份工作都产生了深厚的感情，所以并没有对公司提出任何要求，但是现在随着物价的飚升，结合目前的薪金来看，就我个人而言实在无法承受来自生活和家庭的压力，年前发的实在不堪重负，对于此次提交申请还希望您能多多谅解。现在工厂业务主管，车间主管薪金2500-2800元，外加保险。车间生产班长，品管员薪金xx元左右，外加保险。车间生产职工薪金1700元左右外加工龄补贴200元左右。参照工厂的薪金水平结合现在的工作，希望您能将我的薪金上调至元以上。

如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。

也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这不是我惟一的追求。这是我的学识和修养要求我必须做到的。

此致

敬礼！

申请人：

时间：

企业工资改革申请书怎么写篇二

随着国家大环境的改善和国有企业改革的持续深化，国家对国企薪酬的管控正逐步从工效挂钩向全面预算管理过渡。20，国务院国资委出台了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，要求中央企业进一步深化收入分配制度改革，建立健全市场化工资决定机制，实施人工成本全面预算管理。笔者从自身工作实际出发，简单介绍国有企业人工成本预算管理的关键环节和注意问题。

一、人工成本预算的含义。

人工成本预算是一个通过预算手段进行管理的过程，是企业全面预算管理的重要组成部分。它以具体的数量形式从人工成本的角度反映出企业目标及生产经营计划，并以此为基础进行控制管理。

1、明确基本概念及结构组成。

人工成本是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用人力资源而发生的各项直接和间接费用总和。一般包括以下七项：第一，从业人员劳动报酬：指直接支付给本单位使用的全部劳动力报酬总额。包括：a、在岗职工工资总额；b、聘用的离退休人员的劳动报酬；c、聘用的其他从业人员的劳动报酬。第二，社会保险费用：是指企业实际为从业人员缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。第三，职工福利费用：是指企业在工资以外实际支付给本单位使用的劳动力个人以及用于集体的福利费用的总称。第四，职工教育经费：是指企业为员工学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用。第五，劳动保护费用：是指企业为员工购买劳动保护用品和清凉饮料等的费用支出。第六，职工住房费用：是指企业为改善员工的居住条件而支付的所有费用。第七，工会经费和其他人工成本支出：包括存档费、招聘费用、劳动合同签证费、解聘和辞退费用、补充医疗保险及企业年金等。

2、统一预算口径。

明晰人工成本预算口径指企业内部劳资和财务部门之间的统计、核算口径要统一。通常的做法是以人力资源部薪酬管理岗为主导，推动预算编制岗和会计核算岗在遵循国家相关政策规定的前提下，将企业各项直接和间接的人工成本费用归集至财务相关科目形成人工成本明细表，从而将薪资发生项目流向财务列支的渠道打通，并使得预算科目与核算科目一致。

首先，企业人力资源部门和财务部门要加强沟通，将人工成本各项费用与财务科目设置统一，方便两个部门对账，从源头上避免了各业务单元人工成本不规范费用的发生；其次，在符合人工成本管理需要及财务预算准则的前提下，维持科目设置的连续性，方便不同年度的对比；第三，预算科目与核算科目要统一，方便过程管控。

3、确定年度经济指标预算和人力资源计划。

当前，国有企业人工成本管理主要是工资总额管理。影响工资总额的两大因素包括：一是企业经济效益情况，二是劳动力使用情况。

年度工资总额由保障性工资总额和效益奖工资总额组成，保障性工资总额取决于年度人力资源计划及最低工资标准，效益奖性工资总额取决于年度营业收入、利润的完成情况。工资总额的确定坚持“两不高于”原则，即企业年度工资总额增长率要同时不高于企业当年营业收入增长率、利润总额增长率；企业人均工资收入增长率要同时不高于企业人均营业收入增长率、人均利润增长率。所以确定年度经济指标预算和人力资源计划，是进行人工成本预算的前提。

4、人工成本预算。

经过前三个阶段准备后，进入人工成本的核算阶段。

工资总额预算。根据营业收入、利润、应收账款等的预算值以及年度人力资源计划，运用一定的数学模型及公式，进行工资总额预算，得出年度工资总额预算值。国有企业工资总额是国资委或其他上级主管单位的.主要控制指标，一般要经过“三下两上”的审核过程，确定最终指标。

人工成本预算。人工成本还包括社会保险、住房公积金、培训经费、劳动保护费等，这些指标一般围绕工资总额，按照国家、上级单位的规定或企业经验值进行预测。在预测过程中，要特别注意外部市场环境、国家政策的变化。

5、预算跟踪及调整。

人工成本预算编制完成后，在具体执行过程中，有可能发生预算外的情况出现。所以，要定期跟踪发生情况，一般按月进行一次劳资和财务的对账，及时掌握有关数据，对于出现的预算外情况，在年中或11月份进行一次调整。

6、决算后总结分析。

次年初，财务年度决算后，通过对比、分析人工成本预算和实际执行数的差异。包括统计口径分析、数字对比，人工成本历年增减情况，与营业收入、利润的匹配；还包括分析人工成本利润率、人事费用率、人工成本含量等等；也可以分析整个行业的工资水平，了解企业薪酬竞争力等。通过分析，构建整个企业的人工成本管控系统，更好的服务企业发展和企业战略。

三、人工成本预算的作用。

在实际推行人工成本预算管理中，必须做到正确理解预算管理的含义，人工成本预算管理不是单纯的数据和财务表格，是一项涉及劳资、财务、商务等部门的系统工程。从数据入手，但不止于数据，要通过对数据的监控、分析和适时调整，构建企业人工成本宏观监控系统，深入剖析数据背后的真相，为企业的薪酬规划、组织变革和战略调整等提供决策参考。

企业工资改革申请书怎么写篇三

［摘要］当前资源型国有企业的资产管理存在一定的问题，本文基于产权视角下，提出了明晰产权统一管理，改革现有资源型国有资产产权制度，不断完善约束激励制度，建立科学定价体系四个措施，希望借此能够深化资源型国有企业资产管理的改革，促进资源使用效率的提升和可持续发展，实现社会效益最大化。

［关键词］资源;国有资产;深化改革;可持续发展。

1导言。

丰富的自然资源有助于促进我国经济发展、提高人民生活水平。但是随着人口增加、经济增长速度加快，自然资源承压能力面临挑战。而资源性国有资产的流失、资源利用率不高是一大因素。主要原因是资源型国有企业资产管理体制的缺陷。文章结合笔者工作实际，基于产权视角下提出深化资源型国有企业资产管理改革的举措，借此为国有企业的改革发展提供一些建议和参考。

企业工资改革申请书怎么写篇四

:

您好！

对我的栽培和帮助。

随着我公司的不断发展，我个人的能力也在不断的提升和进步。

这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的.工作氛围，热爱自己的工作，喜欢公司的每一个伙伴们。

人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质高低、做多做少、做好做坏都只是拿基本工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康来说是不公平和不值得的。

或从员工们那里得到对我的。

评价。

如果公司。

领导。

认为我现在的工作内容及质量还未能达到6000元月薪的要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进；当然更有深度的工作岗位，我也愿意尝试，,我这是对我个人的挑战和不断深造，我相信，只要付出，就会有收获！

也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作。

期待您的答复。

此致

敬礼！

xxx。

时间：

企业工资改革申请书怎么写篇五

经理：

对我的栽培和帮忙。

，这些您就应是了解的，您甚至能够从同事们那里得到对我的`。

评价。

我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出加薪请求，期望。

领导。

对我的申请能够加以重视。

如果公司。

领导。

认为我此刻的工作资料及质量还未能到达加薪的要求，我诚恳的期望您能提出宝贵意见或推荐，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自我潜力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。

也请您放心，如果公司不予思考，我仍然会像以前一样，用用心的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这不是我惟一的追求。

此致

敬礼！

申请人：

时间：

企业工资改革申请书怎么写篇六

问渠那得清如许，为有源头活水来。一个企业之所以能够发展壮大，除了高层对市场方向的准确把握之外，更离不开的是日日夜夜奋战在一线的基层员工。以下是小编企业人力资源管理：工资调整申请书，欢迎来参考!

尊敬的公司领导：

你们好!

首先，我有幸进入xx与大家共事，非常感谢公司对我的支持与栽培。算算一晃来公司也有几个月啦，公司的领导、同事及文化更坚定了我选择的xx正确决定，也让我找到了工作目标和在本行业坚持下去的决心。

一直以来我都认为xx这样一个成立时间不长，却能稳步前进的公司一定是我能够相信，能在这里闯出自己一片天的'公司，几个月来我在公司各同事和领导的指导下也学习了不少东西，也在一步一步朝着公司“五年名公司，十年名企业”的步伐努力的走下去。

几个月来我摸着石头过河，总算步步接近装饰业的大门，感受也很多。

通过几个月的努力也做出自己一点点成果，不敢说是有多少可观的成绩，但在工作过程上我提出两点，希望公司能够适当提升一点待遇以资鼓励：

第一、装修行业务与其他业务方式似乎没有太大区别，但在签单主动权上区别较大，因为除了公司背景和业务员本身素质外，60%以上都把握在设计师身上，所以业务员前期在外面风吹雨淋，洽谈合作伙伴，甚至用财力、健康拼出来的业务信息给到设计师手中，一但未签成，我们一样也没有业绩可言。这一点说明了我们没有不努力，也从不敢松懈。

第二、河源这个特殊的市场环境决定了我们前期竟争的不一定是名声、不一定是质量，但一定是熟人圈有多大。这样在关系网络的组建和维护上必定要有一定的投资。有舍有得，有投资才有回报，我现在通过摸索通常两条腿走路：1、走朋友老乡圈2、走售楼部这条路。但凡是人情世故都或多或少要投资，尤其是后者与陌生人打交道，前期的付出是必不可少的，后期也须要适当维护的。

目前，我自己所有的工资包括家人的部分工资都成了我个人的业务经费，虽说业务员的工资看业绩，但是我个人认为我们认真做事，我们在努力，而且生意也有淡旺季之分。因此我向公司申请以增加底薪的形式当作对我工作的鼓励和认可。

鉴于以上，希望公司领导认真考虑，如提升待遇我将更加全力以赴，不浪费公司的认可和鼓励，如若不做考虑请领导做出指示，我将不会放弃努力，因为坚持，为了更超越!

此致

敬礼!

申请人：xx

20xx年x月25日

企业工资改革申请书怎么写篇七

上海汽车制动系统有限公司(简称sabs公司)是中德合资公司，主要生产经营轿车制动钳、后分泵、防抱死装置(简称abs)等制动系统系列产品。公司生产销售的制动钳和后分泵的国内市场占有率50%，abs的国内市场占有率90%。产品后分泵出口欧州，abs出口马来西亚。至，公司销售收入年平均增长44%，利润年平均增长138%。公司依靠效益积累自我发展并实现投资，生产经营进入良性循环。本文拟就公司的预算管理的实践谈一些看法。

1995年，公司开始了预算管理的探索，组织预算管理机构，设计预算模型，建立预算管理程序，形成以预算为中心的管理体系，受益非浅。

1.预算是计划的数量化。预算不是简单的收支预计或仅把预算看作财务数字金额方面的反映，预算是一种资源分配，对计划投入产出内容、数量、以及投入产出时间安排的详细说明。通过预算的编制，使企业经理人明确经营目标，工作有方向。

2.预算是一种预测。它是对未来一段时间内收支情况的预计，预算执行者可以根据预测到的可能存在的问题、环境变化的趋势，采取措施预作准备，控制偏差，保证计划目标的实现。

制差异的行动，保证预期目标的实现。事后控制是鉴别偏差，纠正不利的影响。

4.预算管理是一种协调。公司的总预算是由各分预算汇编而成的，从组织预算编制到预算执行，各相关部门必须协商沟通、相互配合，有利于管理层工作协商一致，导致出更好的计划和执行效果，这也是预算管理的基本目的。经董事会批准的预算，表述了计划期企业的业绩展望，所有经理人员和雇员一定要努力工作达到计划目标。预算是预算期之煎编制并获得董事会批准的计划，通过实际执行结果与预算之差异分析，可以评价相关经理人员和雇员的工作表现。

5.预算编制有利于完善企业基础管理。预算编制必须有各项相关的定额，如人员、物料消耗定额等。要求定额合理并随定额条件变化而修正。预算的编制与预算控制对信息要求面广量大，要求信息传递及时准确，促进信息管理发展。

6.精益生产的手段。它是即时供产销的生产经营方式，预算及预算控制是资源的合理配置与调配，也是精益生产适行的管理手段。

7.预算是考核工作效率、工作质量的标准。预算是以数量化的方式来表明管理工作的标准，其本身具有可考核性，因而可以根据预算执行情况来评定工作成效，分析差异改进工作。

预算的编制到执行控制和业绩评价，完整的体现了管理上为实现预期目标而进行的协调活动。预算管理工作在整个企业管理工作中就象纲与网的关系。建立以预算为中心的管理体系是由于预算在企业管理中的地位和作用决定的。

二、预算管理的分类。

我们把预算管理分为两类，投资预算管理与生产经营预算管理。根据业务对象，我们设计了两种预算模型，投资决策预算模型和生产经营预算模型。

投资决策过程是投。

资预算的编制、不同预算方案优选的过程。投资预算是对固定资产的购置、改建、改造、更新，在可行性研究的基础上对何时进行投资、投资多少、资金来源、获得收益期限、投资回报率、每年的现金净流量、需要多少时间回收全部投资等等。借助于计算机建立投资预算决策模型，把采集到的经济信息、投入产出转化为数量，优化组合成不同的预算方案，并进行方案的优选。如19，公司借鉴国际轿车装备发展历史和我国轿车市场发展方向，公司决策层预测到abs在我国的发展机遇和挑战，在可行性研究的基础上，经预算模拟分析显示分步投入，逐步发展方案为最优，决定实施战略性投资。首先推出产品抢占市场，扩大影响，然后以规模经济求发展，争取市场竞争的主导地位。项目实施投资，abs产品推向市场，其经营额占公司总经营量的46%，19abs出口创汇174万美元，项目投资收到预期效果，公司被国家经贸委批准为abs的定点生产单位，为公司的发展奠定了基础。

p.p.b.s中的环境分析和优先次序是为了确立计划目标。计划是任务、目标和优先的安排，以及各方案的展开。规划是为实现计划所要求的各种方法和项目，由具体的、局部的行动构成。预算编制是将计划转化为用数量表示的工作标准，反映出项目与其业务量、收入与支出一览表。该系统向公司及公司各部门主管解释清楚如何达到目标，项目和预算是否合理，并把整个工作视为一个循环系统。

2、生产经营预算管理。

公司在某一时期为实现经营目标而编制的计划，描述了在该时期发生的各项基本活动的数量标准，包括销售预算、生产预算。直接材料采购预算、人力资源预算、间接成本预算(包括制造费用预算、行政管理费用预算、销售费用预算和财务费用预算)、经营损益预算、现金流量预算。通过建立预算模型，把销售预算等各分部的预算输入生产经营预算模型进行模拟，优化组合，选择最佳预算方案为执行方案。经营预算同样反映了公司的业务量、收入与支出一览表。向公司及各部门主管解释如何达到工作目标，预算项目和数量是否合理，明确各个部门每个工作责任者的工作标准是什么。

投资预算和经营预算模型都包含了财务预算即计划期内经营成果、现金流量等财务状况的预计。财务预算以预计损益表、预计资产负债表和现金流量表来反映。

一般我们编制两种经营预算，一年期的年度预算和五年期的中长期预算，每年的8月组织落实预算编制计划，9月完成各分部预算的编制，10月完成总预算的编制并报董事会审批。通常预算获得通过要经过多次反复修整。

三、预算控制是计划目标实现的保证。

通过预算编制，把各项目标具体化，必须进一步将各项预算指标分解落实到各责任部门或责任人。预算编制为实际行动提供控制的标准;控制的目的是为了实现预期的目标。为了进行有效的控制，主要注意对工作成效有关键意义的进行控制。如为实现预算利润目标，控制的关键点是销售收入、材料采购成本和数额较大的费用成本。控制对象并不是事物现状，而是事物的变化趋势。如对于我们公司来说，控制原材料国产化的进程，就意味着采购成本的降低和在市场竞争中应变能力的提高。

四、预算管理系统的组织结构。

/p。

公司内各职能部门是预算管理的基本单位，负责本部门责任范围的预算编制和执行。公司设预算管理委员会，负责预算管理及制度建设。财务部是日常工作机构，负责预算编制的组织及预算的汇编工作。预算批准的最高权力机构是董事会。制度建设是预算管理有效性的保证，其中通过授权明确责任，防止工作推委或扯皮，这是预算控制有效性的关键一环。建立预算管理程序，包括预算编制程序和预算执行控制程序。预算编制要组织与协调各部门共同进行。预算控制是协调、纠偏过程，不仅涉及面广，而且有个时间过程，先后次序及处理各部门之间关系的规定。程序控制制度的制定旨在避免工作混乱，追求较高的工作效率。

五、预算管理的原则。

预算管理的原则包括责任制原则、例外管理原则、有效性原则、经济效益原则、动态管理原则。

责任制原则指对负责的工作范围可控制事项负责。如我们把各责任区域的成本划分为可控成本和不可控成本，各责任区域对本区域发生的可控制成本负责。

例外管理原则是要把注意力集中在超乎常情的情况，因为实际发生的情况往往与预算有出入。如发生的差异不大，一般不逐一查明其原因，只把注意力集中在非正常的例外事项。如某一段时间我们发现生产用刀具等用品特别节约，经过核查，是外方管理专家的非程序性采购造成记录的时间差和因非程序性采购造成的工作混乱、数量差错。这是一种不合情理的节约。

于是公司重新修正公布了新的采购控制程序，并随时检查该程序的有效性。

有效性原则是指预算编制不要过于繁琐，预算控程序要有可操作性，避免预算管理失效性。

经济效益原则是为控制所费与所得效益相比，后者应大于前者。

总之，在实践中，预算的执行控制是最大的难点。如投资预算从批准预算到预算执行，期间时间跨度大，情况变化复杂，预算执行偏差大，超预算执行必须申请追加预算，有一定的批准程序・，否则，预算就没有严肃性。对经营预算要定期调整，因为市场环境在不断变化，内部状况也在不断变化，所以预算管理必须是动态性管理。我们于每年末调整后五年预算，对年度预算的执行控制，于每季度末分析评价本季度预算执行差异，预测调整年度内后各季度预算，编制管理报告书，以指导下一阶段工作。

预算管理中应注意的问题是编制足以反映现实的预算，避免预算过于繁琐;划定预算的控制责任，划清各责任人的实际业绩;注意防止各部门从本部门出发以预算目标取代企业目标;预算控制不是对现状本身的控制，而是对发展趋势的控制;做好预算执行过程中的业绩记录，以便分析比较;预算责任必须落实到人;预算控制是激励经理人员的依据，是他们对预防偏差、纠正偏差所采取的措施。预算管理也有其局限性，预算是预算期前编制并获得通过的，环境变化会影响预算的执行效果，虽然，预算管理在企业管理中处于很重要的地位，但不能替代企业管理的全部职能。

企业工资改革申请书怎么写篇八

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：

刘俊茹，吴海云厦门大学中国劳动chinalabor(11)2次。

引证文献(2条)。

1.果靓国企薪酬制度探析[期刊论文]-赤峰学院学报（自然科学版）(11)。

2.白彦锋关于我国央企工资总额财务预算的思考[期刊论文]-广西财经学院学报2010(6)。

本文链接：/。

企业工资改革申请书怎么写篇九

：

您好！

和同事们的帮助下更快地得到了锻炼和成长，积累了一定的产品开发的经验以及汽车体系的流程。

的安排下，我们也分别在对xxx设计进行学习、研究，作为xx行业不可替代的xx，我们现在所学所想，这也将会成为公司未来发展、竞争的坚实后背力量。

技术团队团结和奋进的。

精神。

时刻鼓舞着我，

领导。

的督促和教导也时刻勉励着我们，能够在xx工作，我们感到的是幸运和满足，再多的工作我们也都会毫无怨言地尽自己的能力去做，去做的更好，因为我要用自己的努力勤奋的劳动来回报公司的知遇和培养。

之所以给。

领导。

写这份申请，也是因为我们在生活上遇到了一定的困难，向。

领导。

根据我们的实际生活困难和我们以后可以为公司做的贡献，能够同意我们的这份难言之请。我们一定会努力工作的。

此致

敬礼

申请人：

时间：

企业工资改革申请书怎么写篇十

摘要：随着国家不断出台强化员工收入分配的调控措施，推动企业建立健全内部约束和市场化工资决定机制，部分企业逐渐开始推行工资总额预算管理制度体系，尤其体现于国企与央企工资体系。工资总额预算管理不仅益于把控国家单位与社会单位间的工资平衡性，而且益于企业规范劳动报酬体系，推动企业人力成本和收益核算水平的提升。本文以工资总额预算管理的内涵与流程为基础，着重阐释其编制要点与编制难点，提出进一步提升预算管理水平的具体措施。期望本文的结论对企业完善工资体系有所启示。

国务院下发相关文件在央企首次试点工资预算管理制度、分别对企业强化工资增长机制与健全人力资源体系做出了明确要求。这也推动了部分企业由原来的工效挂钩工资机制转变为预算管理工资机制。工资总额预算管理制度的实施需要具备一定的基础性条件这也是由预算本身的特点所决定的预算是一种典型的分权式财务管理模式因此工资总额预算管理必须对集权化的企业进行分权化处理导致工资总额预算管理在实施过程中出现了一系列问题如新老员工收入的处理不恰当等。因此梳理与明晰工资总额预算管理的编制流程及具体措施具有重要意义。

工资总额预算管理主要包含工资增长调控制度、工资效益联动制度和工资总额预算管理制度三部分，其中，前者是为了避免出现个体吃空饷的现象而设置的，中者是为了实现薪酬的激励和导向作用而设置的，后者是为了对企业的宏观财务进行管理而设置的。工资总额预算管理的内容可以分为地缘工资、效益工资、规模工资、效率工资及工资总额基数。在企业实践中，地缘工资的比例约为10%，其测量指标主要体现为最低工资标准、在岗职工平均工资、城市居民家庭人均消费支出等；效益工资占比约为10%，其测量指标主要有业绩考核得分率、可控成本节约率等；规模工资占比约为10%，其测量指标主要有资产规模和设备数量等。而效率工资占比约为30%，其计算基础主要为企业的核定定员与实际人员的大小关系；工资总额基础占比40%，主要基于企业的历史工资水平，避免工资收入出现大幅度波动。工资总额预算管理的流程在不同地区可能存在部分差别，以某地区的工资总额预算管理为例，主要包含预算、调整、清算和备案。其中，预算主要按照逐级汇总、分级编制、上下结合的原则，根据预算增长与预算基数进行编制；调整的情况主要有三种，分别是资产重组、企业效益变动较大、收入分配具有重大变化；企业定期对预算执行情况进行清算，形成报告上报国资委等上级部门；企业内部收入调整必须经过上级部门统一，按照相应程序备案。

（一）编制要点。

工资总额预算管理的编制要点主要包含职工类别与时间范围，其中，国有企业的员工是由国资委核定的，不可以随意进行调整，同时，纳入工资总额预算管理的职工类别主要是一般职工、中层及经营层，一般职工主要包含了三级及以下企业的普通职工、中层及管理层，二级企业中的普通职工及中层，一级企业的普通职工；中层主要包含了二级企业的管理层及一级企业的中层；经营层主要包含一级企业的管理层。工资总额预算编制的时间一般为一个会计年度，但若出现延迟发放工资的情况，应该将延迟工资一并纳入工资总额预算管理范围。但由于企业存在合理避税的情况，通常会将预提的年终奖金不计入工资总额。

（二）编制难点。

工资总额预算管理的编制难点主要体现于五种关系的处理。一是新老员工的工资水平关系。不再论资排辈，而是在承认年长员工贡献的基础上同岗同酬，基本理念是：同岗同酬，但必须承认工龄的补偿。这虽然是对老员工的激励，但同时也是对新员工的负激励。因此，这是编制的难点之一。二是不同岗位间的收入水平关系。由于技能需求水平间的差异，致使基础性岗位与专用性岗位间工资水平的差距很大，如何将这种差距控制在合理范围内是预算编制的难点。三是绩效提成工资制与职能部门固定工资制的关系，二者的职工人数比例如何确定，在不同岗位、部门间如何分配这种关系是预算编制的难点。四是管理层与一般职工间的收入水平关系，国有企业的管理层工资水平必须控制在一定范围内，员工的收入水平需要与社会水平平衡，这也是预算编制的难点。五是奖惩关系，奖惩标准如何控制在预算范围内，如何设计与测量预算指标仍然是预算编制的难点之一。

（一）正确处理几种工资关系。

针对以上几种工资关系在预算编制中的难点，笔者认为，应该采用以下措施正确处理。一是制定与细化新老员工间的工资指标，指标的基础是同岗同酬，在此基础上增加老员工比新员工的工资加成，但这种工资加成指标是基于工龄和为企业做出的.贡献而设的。二是控制企业收入水平差距，将其控制在10倍以内，企业内部最低工资水平应该在平均水平的2倍以内，最高工资水平在4倍以内。三是绩效提成工资总额应该与固定工资职工人数比例为4:6，若企业内部生产任务加重，可以适当加大绩效、提成工资比例。根据国资委的相关文件，制定严格的奖惩制度，细化奖惩指标，但奖惩金额不宜过大。

（二）强化工资总额控制。

制定符合企业实际的控制指标是推进工资总额预算管理的有效措施。主要可以着手于以下几点：一是部分联动制定指标体系，将企业的劳动部门与财务部门联合制定，结合企业的往年的经营状况及下一会计年度的经营目标、平均工资发展趋势等核算预算指标；二是实时监控指标执行状况，对工资总额超标情况及时纠正，并查找原因，确保企业工资预算控制与管理的连续性；三是构建严格的个体预算违规机制，企业工资预算应当在上述预算范围及比例之内，若出现比例偏差较大的情况，应及时查明原因，对违规操作员工进行经济惩罚，情节严重者直接予以纪律处分，并对其上级主管人员实行连带责任追究；四是运用互联网工具建立数据模型，以当地平均工资为标准，构建数据模型，使工资总额预算更准确合理。

（三）加大数据管理与培训力度。

数据是企业预算、企业经营的重中之重，尤其在大数据背景下，数据趋势分析为预算管理提供了有效途径。首先，积极拓展和提高计算机在财务预算领域的应用和使用层次，搭建业务、财务数据平台，利用企业预算信息管理系统的风险预警功能，或者企业集团的财务共享服务中心信息系统，指导企业预算部门及时处置预算执行过程中的风险预警，实施重大项目预算联动监管机制，在企业内外部、上下级之间充分实现横向、纵向的协调配合，甚至可以引入经济审计监管，对预算及相关执行部门进行过程监管，形成监管合力，共享监督成果。其次，加大对财务人员的培训力度，转变传统的手工预算方式，严格落实“三严三实”要求，确保财务人员按照“实、高、新、严、细”的高标准要求自己，减少预算管理中人为因素造成的预算偏差。

四、结语。

工资总额预算管理是国有企业青睐的工资预算管理方式，也是目前较为有效的预算方式之一。但在实施过程中，由于预算环境不断变化，出现了一系列编制难点。为此，本文着重提出了各相关指标间的关系处理、控制方法与数据管理三项措施。但限于实践案例不足，并未进行多案例分析，建议后续可以展开案例研究。

参考文献：

企业工资改革申请书怎么写篇十一

我国法律明确规定:自然资源属于全民所有，国家代表人民行使对自然资源的所有权，其任何个人、组织都没有权利随意处置自然资源。只有国家权力机构能够作为这些自然资源的最高、最终代表。但是，我国的资源型国有资产分散在各级部门、政府中，涉及自然资源管理的行业包括了水利、煤炭、金属、石油、国土、农业、海洋、旅游、环保、规划等，这些行业分属不同行政部门管理，一定程度上又隶属地方政府管理，由地方政府和当地的资源型国有企业进行独立决策。这就造成了自然资源的多头管理，进而出现了权责不清、利益互抢、责任互推的情况。

2.2资产流失严重。

以煤矿行业为例，由于我国长期以来追求粗放型的发展，使得煤矿资源采掘投入高、资源消耗过快、利用率不高。多年来，煤矿企业的回采率不高，有些地方甚至是“半采半扔”。大型国有企业的回采率在40%左右，小企业连15%都不到，远远低于60%的国际平均回采率。以2013年的数据为例，国有企业仅仅是矿产资源的采掘损失高达1.55万亿元。

2.3综合利用率不高。

短期行为突出、资源综合利用率不高是资源型国有企业资产管理的另一弊端。以废气、废水、固体废弃物为例，总体综合利用率偏低，粉煤灰利用率47.7%，煤矿石为35%。自然资源在开发利用过程中，短视行为很突出。很多国有企业拥有短期的使用权，所以为了短期利益，企业只进行开采投入、不进行污染治理、提升矿产利用率，进而造成了矿产资源浪费、环境污染。

2.4使用价格偏离市场机制。

国有企业资源无法完全资产化，也是限制国有企业资源的勘探、开采、使用与保护的因素，这样很容易忽视资源资产化后以资本的视角进行管理和为企业未来带来收益。很多资源型资产在定价过程中只考虑到了矿产的开采、使用、运营、维护的成本，忽视资源的未来收益。容易造成资源型国有企业在将产品进行销售过程中，偏离考虑市场因素，过低的资源价格投入容易造成产品的浪费。

3原因分析。

3.1产权主体的缺位和越位。

主体缺位就是该管不管;主体越位就是不该管要管。深层次的原因就是产权界定模糊，国有资源资产的管理非常混乱，部门之间、企业之间缺乏协调机制，权责利界定不清。法律上规定了全民所有，但是实际执行中，主要通过地方部门的行政手段进行。导致自然资源的所有权、使用权收益难以一致。加上分类管理过程中，多个部门管理资源产权，造成了相互争抢，影响正常管理。

3.2委托代理风险。

根据委托代理理论，只要产生委托—代理关系，代理人就容易发生道德风险，造成委托人利益的损害。资源型国有资产管理过程中，存在着公众与国家、中央政府和地方部门、地方部门与开发企业三层关系。其中，公众和国家利益一致，不存在风险。中央和地方往往因为利益不一致，地方偏重提升政绩，容易造成过度开发、寻租。地方部门和开发企业之间存在信息不对称情况，有可能企业不具有合理开采能力。多层次的代理造成了资源浪费、国有资产流失。

3.3对被管理人的激励约束不足。

被管理人包括了资源型国有企业、地方相关主管部门，对他们的激励、约束不足，失去管理的有效性也是造成这些问题的原因之一。我国规定，自然资源的开采使用期限为不超过50年，企业为了获取自然资源许可，在有限时间内获取足够经济利益，最快的办法就是尽量开采。如果采用一些环保的技术、可持续发展的技术，往往会造成时间的拖延、财政上的压力。国家又没有对环保创新技术给予必要的激励，使得企业创新力量不足，造成了不必要的资源消耗。

3.4生态补偿机制不健全。

当前在资源开采使用过程中，对企业仅仅征收资源开采税、资源补偿费，仅仅面对土地资源、矿藏资源进行征收。多数国有企业依然是依靠行政方式获得这些自然资源，这些资源的生态成本并没有被纳入到资源整体价格中。

4基于产权视角下的资产管理体制创新措施。

4.1明晰产权，统一管理。

建立统一、权威的资源国有资产管理机构，加强国有资产开发和利用过程中的`有效管理。改变当前分头管理的弊端，可以通过国资委牵头组织，使得国有资产管理机构和政府形成制衡，约束政府行政主管部门随意批准的行为。另外，产权明晰有助于自然资源有偿使用的管理，有效保护国家所有权的收益利益，实现真正意义上的增值，促进自然资源行业的良性发展。

4.2改革现有资源型国有资产产权制度。

当前我国国有资源资产流失严重的主要原因是产权制度和社会主义市场经济的不相适应，没有对自然资源进行细分，统一采用一个产权制度。对于矿藏、石油等不可再生资源具有可枯竭的资源，要采用国家所有，强化开采许可的认证程序科学性，避免地方政府的寻租行为。对于草原、森林、动植物等生物可再生资源，可以推行产权多元化，打造国有企业、集体企业、个人所有的多元产权体系，通过市场手段抑制乱砍滥采，实现可持续发展。对于水、土地等非生物可再生资源，个人与组织可以通过交一定租金的形式获取资源使用的权利，要健全法律制度，适当条件下延长资源使用期限，促进使用权所有人的权益保护和长期行为。

4.3不断完善约束激励制度。

委托—代理理论的道德风险防范关键问题在于有效的激励和约束机制。对于代理人、委托人行为的激励和约束，要协调两者利益，实现正激励、负激励两种手段。正激励是以代理人和委托人目标相一致的标准，借此衡量与确定代理人的奖励水平。对于资源型国有企业的工作人员、政府的管理人员还可以以职位升迁的方式作为激励，对于表现良好的组织机构和企业可以采取表彰、政策扶持、税费优惠的措施。负激励是通过制度克服代理人采取机会主义的行为，包括行政处罚、法律处罚、退出处罚等手段。负激励的关键在于制定公平、透明的运作机制，防范为主、惩戒为辅，避免代理人的道德风险为目标。

4.4建立科学定价体系。

应当组织各个领域的专家，借鉴国外经验和技术手段，对资源进行科学合理的计算。形成一个以市场供求为导向、生态和谐为目标、市场机制为效率的资源定价体系。让资源的生态价值能够反映在供求关系、市场价格上，实现资源配置社会效益的最大化。

参考文献:。

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