最新员工调动制度总结范文(精选13篇)

总结可以激励我们在接下来的工作中更加积极主动，不断进步。写总结不仅要总结已有的经验，还要对未来的发展做出合理的预测和展望。以下是一些相关总结范文，供大家参考阅读。

员工调动制度总结篇一

第一条目的：规范离职人员重新返聘入职管理规定及流程，离职员工重新聘用的制度。

第二条适用范围：

一、离职员工不是因为被酒店辞退、淘汰的；

二、离职时间在六个月以上的；

三、离职后在外无不良记录的；

四、在店工作期间表现良好的。

五、经部门申报酒店领导批准的。

六、返店员工向酒店提出申请的。

第二章权责。

第三条人力资源部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员重新回店的录用。

第四条离职人员离职前所在部门主管面试评价离职人员二次应聘，并签示具体意见。

第五条主管（含主管）以下人员离职重新聘用由人资经理报批总经理。

第六条副经理及经理级人员离职重新聘用由人力资源部经理报批-总经理/董事长审核-报备集团人力资源部。

第三章管理内容。

第七条上岗前要进行全面体检（耒阳市收生防疫站办理健康证）；

第八条上岗后，如是在原岗位工作，需要一个月试用期；如在新的岗位则需要二个月试用期，试用期结束后，通过考试合格持予以转正，管理制度《离职员工重新聘用的制度》。

第九条凡离职人员二次入酒店应聘，必须经过审批后按酒店招聘制度及流程聘用，并重新计算工龄。

第十条返店员工至人力资源部报到。（报到手续按新员工进店程序执行。）。

第十一条返店一次的`员工，如再次离店，则不再接受其返店。

第十二条原则上非正常原因离开公司包括开除、辞退、自动旷工3天解除合同的员工等永不录用，特殊人才或特殊情况需报总经理批示。

第十三条对要求重返酒店的员工，各部门应谨慎对待，了解其当时的离职原因，落实是否按公司制度办理完毕离职手续，用人部门要以书面文件向酒店提出重新聘用的理由。

第十四条任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经发现，由用人部门经理承担相关责任。

第三章附则。

第十五条本规定的拟定和修改由人力资源部负责，报送总经理批准后执行。

第十六条本规定由酒店人力资源部负责解释。

第十七条本规定自公布之日起实施。

·人力资源部。

·xx年四月二十日。

员工调动制度总结篇二

在不远的将来，雇主们很快就会为争相吸引离职员工的关注、换得他们的一片忠心而使出浑身解数。你也许要为近在眼前的离职员工争夺大战做充分准备了。近年来，人才战愈演愈烈，众多公司开始花大量的时间管理所谓的“人力资产”。它们渐渐意识到，要在商场上立于不败之地，吸引并留住顶尖人才是一大利器。但是，即使这些公司对在职员工或即将加盟的雇员加以奖励或表达关爱之情，它们也还是忽略了人力资产的另一个重要组成部分一一公司的离职员工。要知道，这种疏忽的代价可不小。

一些明智的专业服务公司长期以来都致力于维护公司与离职员工的关系，它们把离职员工看做公司潜在的客户。这方面一个很有名的例子就是麦肯锡公司，它不惜斥巨资培育广泛的离职员工关系网。因为它知道，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工的个人事业得到一定的发展时，他们往往会变成麦肯锡公司咨询业务的大买家。然而在许多非专业服务公司里，员工一旦离开，公司和他们的关系就此画上句号，公司便再也不会想到他们。

离职员工的贡献。

但上述情况也有例外，像安捷伦科技这样的公司也同专业服务公司一样，开始推出离职员工关系管理方案。这些公司已经认识到，离职员工会在很多方面给公司带来利益。的确，他们不仅可能会购买老东家的商品或者服务，而且还可能为老东家做出以下贡献:。

重返旧主和举荐贤才:一些公司往往有意识地避免雇用以前曾在本公司工作过的人。实际上，这样做是缺乏远见的:要知道，雇用一位离职员工所花费的.成本往往只是招纳一名新人所需费用的一半；另外，一旦得到重新启用后，离职员工为公司效力的时间会比新人更长，而在工作的前3个月，离职员工的工作效率常常也会比新人高出40％。研究表明，《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。也许更重要的是，公司对离职员工的情况比较熟悉，把他们重新纳入麾下大大降低了用人不当造成巨大损失的风险。同时，离职员工在推荐人才方面也发挥着越来越重要的作用。在一些公司里，一旦离职员工推荐的人得到录用，公司还会给举荐人一定报酬。

为公司带来知识资本:离职员工还可能是创意和智慧的极好源泉，他们可以帮助老东家及时了解新趋势、新技术甚至新的投资机会。事实上，《财富》100强中的一家技术公司就请离职员工为自己提供商业计划书，为的就是抢先把金点子揽入囊中。其它一些公司发现，与离职员工保持联系可以帮助它们了解竞争对手的一举一动以及新兴企业的所作所为。

充当使节、说客和市场推广人:在对公司外部舆论的影响力方面，离职员工和在职员工的作用不相上下，尤其是在前者离开公司时间还不长的情况下。因此，与离职员工保持良好关系有助于公司提高声誉，强化品牌，扩大影响。

成为公司的投资者:员工离开公司时，手上往往持有该公司退休金计划份额或公司股票。因此，同离职员工建立起友好关系可以让他们继续长期拥有这些股份甚至购买更多股份，而成为公司的投资者。

离职员工关系管理方案。

毫无疑问，实施离职员工管理方案有时是件十分复杂的事，这要求公司收集并处理大量信息。不过借助先进的数据处理技术和网络，现在我们能以更快的速度和更低的成本来实施这项方案。我们发现，最完善的方案都是建立在以下三个基础之上的:。

开明的离职程序:别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会同公司保持良好关系。富有成效的关系植根于公司在员工离开时对其采取的友善态度。此时，人力资源总监应当同离职员工倾心交流，表示为了双方的利益，彼此应该继续保持联系，同时还要注意捕捉有价值的信息，如员工离职原因、对公司的看法、将来的计划以及抱负。当然，最重要的是留下该员工的联系方式。

员工调动制度总结篇三

部门：医疗部。

爱的名义。

12月我带着年轻的梦想来到儿童福利院参加工作。当我来到福利院医务室工作时，发现这里医疗条件落后，医疗设备稀缺，与之前在医院工作的环境相差甚远，自己在思想上出现了一些动摇，开始怀疑自己的抉择。在这段时间里我认识了一位可爱的白衣天使（医疗室主任）。

每天我们总能看见她忙碌的身影映入眼帘，早上她在诊疗室里细心而又认真地询问每位患儿的病情，为患儿做出全面的检查，制定科学的治疗方案。每当患儿打针哭闹时，她把孩子抱在自己怀里安慰着，就像母亲对待自己的`孩子一样，让人感觉是那么的温暖。她工作中那一句句言语的流露就像山间里的清泉滋润着心田，总能让孩子感到亲切。她有着善良的心灵，高度的责任感，走进每一位患儿总带着一份职业性的微笑；不管在工作中面对多么大的困难，她想着的还是孩子们的需要；面对许多渴求健康的目光，她惯用鼓励的眼神传递力量，用有力的双手搀扶着孩子越过心灵的沼泽地，带给她们摆脱病魔的勇气和一份生存的基本需要，用自己的医学知识抚慰心灵空寂的孩子轻松地进入梦乡，用语言美学知识为孩子补充疾病康复的健康指导。

她经常对我们说“儿童福利院里的孩子大部分都是孤残儿童，()他们生下来就没了母爱，没了家的温馨，他们更需要我们的关爱，因为他们是我们祖国的花朵，祖国的未来，他们需要健康的成长”.多么朴素的言语，却是她自己情感真实的流露。她坚信这些孩子也会像花儿一样开出最美的花蕾，绽放自己的芬芳。正是她每天把自己无私的爱给了孩子感染着我，洗礼着自己的灵魂，我的思想开始慢慢的改变，在工作中不断以她为榜样，把自己的那份爱奉献给这些孩子。

她来福利院参加工作十多年了。当时福利院医疗条件有限，一些重危病患儿经常需要去外地接受更好的医疗资源，她不放心这些孩子，经常自己亲手抱着孩子坐车去外地治疗。在医院里她每日每夜地照看着孩子，陪在孩子身边，担心孩子有什么事。给孩子买吃的，给孩子讲故事，孩子哭闹时给孩子喂奶……在这遥远的路途中，漫长的治疗中，不知她吃了多少苦，流了多少汗，受了多少委屈，只有她自己能够体会的到。但为了孩子她都觉得这一切都很值得，无怨无悔。这对她来说是一份责任，更是她内心深处爱的播散。

这些年她一直有机会去条件好的医院工作。但她一直没有离开福利院，始终坚定着自己心中那份信念，一直在自己这个平凡的岗位上默默地付出着。如今她也是一位母亲。她更能体会到这群孩子需要她。她要做这群孩子的健康守护神，让他们能像正常孩子一样健康成长，直到有一天长成参天大树，能够遮风挡雨，能够独当一面，能够为社会做出贡献。

她一生的事业就是在自己平凡的岗位上无私的奉献自己的爱。爱孩子们所有的优点，接受他们所有的缺失，以细腻的心相对，以真挚的情打动。她坚信，所有的生命都是伟大的，所有的孩子都有自己的一片天空，支撑着天空的就是她无私的爱，让孩子们尽情的描绘属于自己天空那五彩斑斓的色彩。

常有人问她为什么不去更高舞台实现自己的人生价值，而她却说自己却说在这个岗位上的收获却是自己一生的财富所得。是啊，平凡和伟大之间，很多人向往伟大，正如溪流的瀑布之间，瀑布常成为景点。但我要说，伟大正寓于平凡之中，平凡的我们一样能做出不平凡的举动，正因平凡中，我们一样能够奉献。我们平凡的生命只有在奉献中得到升华和完善，和她一样在平凡的岗位上默默地奉献着。

如今我在福利院工作快两年了，在这个大集体中，我看到了感动，看到了未来，看到了希望，因为有许多和她一样为了孩子无私奉献着的人们。爱像一缕阳光，照亮了孩子们的双眸，点燃了他们的希望，这份爱，将永远持续下去。

生命因奉献而美丽。我们的生命之歌，因奉献爱而动听；我们的生命之河，因爱而澎湃；我们的生命之光，因爱而闪亮；我们的生命之诗，因爱而流光溢彩。选取雨露，树木会拥有葱茏；选取阳光，高山会拥有绿色；选取宽容，社会会拥有和谐；选取奉献，我们会拥有辉煌的明天。

以爱的名义，让我们一起为了孩子奉献我们无私的爱吧。

员工调动制度总结篇四

绩效考核 工作 是xx年集团公司 为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作，。从xx年1月就开始着手对《绩效考核管理 办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导 以及各部门、各单位 的相关人员都提出了积极的改进意见，用两个月的时间 对方案 进行不断的修正与完善。在xx年4月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开始正式的推行。

一、xx年绩效考核工作完成情况 

拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划 ，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中，发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态，而忽略了项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。

从4月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈，形成《员工季（月）度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料 都给予 一定的时间要求改正，改过仍不符合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

二、绩效考核中存在的主要问题

经过xx年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了一定的成绩。

首先，绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。

其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人 的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在集团年度 计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

地完成工作，逐步改变了原来“要我干”和“等着干”的工作态度。

最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，现在改为月度或季度发放，使激励更及时。

（一）接受心态方面

并且人为地去调整考核的结果。 

（二）指标方面

1.项目部考核指标设定过于理想 化

参与指标制定的人员中，有实际项目部施工经验 的人偏少，因此，制定过程中往往考虑的都是理想状态，忽略了很多在施工实际状况。例如，竣工验收及时性，结算？？？等项指标，从理想化的`角度来考虑，的确是在工程施工结束后就应该及时进行考核，但是实际的情况是有些项目竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的原因造成的，故此项考核也不能落实。等到可以竣工验收时，承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最后使这项指标只能是流于形式。

2.有些指标的可操作性不强

绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公平。

3.考核指标选取覆盖面不足

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务 。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展必须要提升集团公司的管理能力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此应该通过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

4.指标解释不够清晰

指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核内容的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。

5.对指标目标值和和评价 标准的拟定混乱

（三）评分方面

绩效考核的评分应该严格按照预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观判断，或者与被考核者关系的远近-亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。

（四）绩效面谈方面

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分，是绩效改进的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈内容除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。

（五）绩效考核推动方面

在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去考虑。对考核中出现的问题也不去做深入的分析 ，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种管理的方法 和手段。

三、xx年绩效考核工作重点

（一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中

（二）调整指标，使指标与实际工作更契合

一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有多余的指标和遗落的指标。在xx年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮助 其提高制定指标，指标评价标准和目标值的能力。

（三）严格检查，使绩效面谈发挥作用

（四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考内容，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作情况，检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施；发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整；调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚。

（五）灵活安排，实行同岗位不同指标的考核方式

xx年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素质和工作能力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的工作内容并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承担的责任 也轻重不同。在xx年的绩效考核中，应考虑在项目部中也按每个人实际工作内容来进行考核，实现责权利的统一。

（六）落实到位，做好绩效考核结果的使用

20xx年，绩效 考核 工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效 考核 转变为绩效管理 ，突出绩效经营和绩效改进”的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理 目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将2015年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下：

一、绩效考核工作开展情况

1、部门绩效考核工作

20xx年年初，根据分公司组织人事 处和中心的要求，在总结20xx年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核;六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作;考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度 的执行力。

部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。

2、员工 绩效考核工作

员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，我们能够更好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的点滴进步，并给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。

3、公示考核结果

中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。

总体来说，中心20xx年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工2015年的业绩提供了依据。

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于2015年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并组织各部门进行评审。

2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训 ，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。

3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中;在个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在20xx年年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中;组织各部门根据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指标中，20xx年执行新考核表。

20xx年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使中心的绩效管理工作更上一层楼。

员工调动制度总结篇五

部门：办公室。

我们能从这些孩子身上学到什么。

当手触键盘的时候，我竟然不知道怎样来描述来到福利院这三年的工作与生活。三年啊，弹指灰间，时光在岁月的酒杯里斟满，又在每一个洒遍余晖的傍晚一饮而尽，留下意犹未尽的甘甜。耳边不经意间响起了张国荣的《爱有千千万》，旋律急转、电影过片。

福利院的孩子，接受到的关爱多少包含着同情与可怜的意味，他们被当做最弱势的群体来看待，被棉花包裹着，被爱小心翼翼的呵护着，可是却在最不易让人察觉的时候释放出微弱的光，这种光芒让人感觉到细腻的柔软与不屈的刚强。

很多孩子在我来到这里时候，就已经长时间的生活在这里了，在我亲历的时间里，有的孩子被送到天南海北的寄养家庭，幸运的融入到正常的生活中。当我不经意的打开工作qq群的时候，我看到了同事把冯民俊在美国生活的照片发到了群里，照片里的他，比离开福利院时的精神状态不知好了多少倍，灿烂的笑容，日渐康复的身体，竟一点不像是曾经失去家庭的孤儿。他的生命在异国他乡疯长。从他的眼神里我看到了他对生活的热爱与渴望，对生命的珍惜与骄傲。

谚语说，屋漏偏逢连夜雨，祸不单行是形容人倒霉到极致的无奈，爱情似乎应该是与患有脑瘫的冯戴静是无缘的。来到院里上班的第一个早上，我等在办公室的走廊上，一个女孩手里拿着抹布，颤颤巍巍、不稳当的走着路，她向我礼貌的打了招呼，从那以后，我们就仿佛熟识起来。

有一天早上，她敲门进来，央着我替她申请一个qq号，我虽然不是很理解她需要qq号做什么，但是还是拗不过替她申请上了，我把纸条交给她，叮嘱她保存好，当然我也不知道她到底会不会用得上。一年后，听闻院里的阿姨给她介绍了一位男朋友，起初戴静也似乎沉浸在爱情的甜蜜之中，渴望着与常人一样的甜言蜜语、耳鬓厮磨。偷偷溜进门卫室，费尽心思的到处借手机，为的是与男朋友只言片语几句。

突然有一天，阿姨喊了冯戴静很久，她才慢腾腾的挪着脚步，不情愿的跟在阿姨身后，也不主动热情的打招呼了，情绪似乎坏透了，事后才知道，原来她分手了。没过多久，冯戴静又重新认识了新的男朋友，她似乎已经从那段抑郁里走了出来，又开始到处热情的和人打招呼，干劲十足地帮阿姨打扫卫生。

在闹分手的那段黯淡时光里，冯戴静流过眼泪，情绪无端暴躁过，她在人前念叨最多的就是前男友说她不配，难道她是配不上爱情的吗，这深深的叩问着我们的内心。一次偶尔的聊天中，阿姨问戴静恨不恨前男友，她却出乎意料地回答说，她不恨他，她说只要他快乐就行，她也会有自己的幸福生活。从这里，我读懂了戴静与生具有的善良与宽容，不因现实的残忍而埋没，这束微弱的像萤火虫发出的光，却依然有驱赶黑暗的力量，她才是最配去爱的人。

有时候你会发现孩子的长大就在那么一瞬间，如果你不留心观察，你会错失许多美好的机遇。丰子恺在《送阿宝出黄金时代》里对女儿阿宝感叹的说到：多么希望你还停留在不懂世事的年龄里啊。有时候长大真未必是一件好事，对于孩子来说，最珍贵的莫过于天真与烂漫了。千古以来，人所追求的最大境界就是“思无邪”了，其实也就是跟着孩子来学习，返璞归真。跟乐乐老师聊天的时候，她说她这一段时间特别的感动，孙明伟越来越懂事了，做了很多暖心的举动，会不经意间给你带个鸡蛋，捎个水果。他会担心老师因为太忙，没有吃上饭，他会善良的拿出自己最宝贵的东西来分享，这个唐氏儿童的举动让人心暖。这是蹒跚学步中的孩子，回头在向你微笑，他感激你的付出，无论他是否能读懂你的辛苦。似羊羔跪乳，抛除一切世俗的功利，是一种人性的纯真。

福利院的孩子身上散发出的光辉就像天使的光环一样荣耀，他们在不经世事的年龄里，就已经知道感恩与分享，知道善良与宽容，也知道热爱与渴望。这是人性最本真的品质，也是我们很多大人都自愧不如的地方，在这些孩子身上，我们真的能够学到很多，这不是简单的教学相长，这是生命里灵魂的碰撞。

员工调动制度总结篇六

1 目的：为规范公司员工岗位变动的管理，特制定本规定。

2职责：集团办公室负责计件人员的岗位变动管理，总裁办公室负责非计件人员的岗位变动管理。

3适用范围：本规定试用于集团公司员工的岗位变动经理沟通、协商,由集团办公室协调、备案。

4.2.2非计件人员的岗位变动（含计件制员工转为非计件人员）, 由部门领导、实业部经理协商并提出调动方案,总裁办公室审核,总裁批准。

4.3岗位变动需新增岗位时，报总裁批准。

4.4个人提出岗位调动的，需经部门领导或实业部经理同意，调动程序按4.1、4.2条执行。

4.5因公司某些特殊岗位（如加工中心、剃刀磨、磨齿机、精测室、试验室等岗位）缺人，需要从各实业部或部门抽调人员时，各实业部、部门必须予以支持。

4.7严禁员工私自调换岗位或部门，一经发现，按旷工处理，其所做工时不计工资，对造成影响极坏的.，予以开除，同时对接收单位主管进行考核。

一、总则 1.本办法适用于京津海国际高尔夫建设管理有限公司各关联公司间 员工内部调动。

2.保证被调动人的工资、个人档案资料、工龄和社保关系的连续性。

3.被调动人与调入单位重新签订劳动合同，但不设试用期。

4.调入单位可根据被调动人的综合情况和安排的工作岗位，结合当 地的情况确定其工资待遇和各种补贴标准。

二、内部调动的程序和手续 

1.员工内部调动须具批准权限人通知各有关单位，人力资源部下达 调动通知。调出单位填写《员工内部调动介绍信》 ，办理公用物资物品的 交接手续，公司领导签署意见后由人力资源部签章，并由本人签字确认。调入单位领导签署意见由人力资源部签章，通知接收部门安排工作，行 政部安排食宿，并向财务部下达工资及各项补贴标准的通知。

3.被调动人的个人档案资料和社保缴费情况，要封装并加盖人力资 源部骑缝章，由调出单位快递或委托携带，调入单位收到后应办理回执 手续并归个人档案。被调动人无个人档案资料的，调入单位重新建档， 但需本人提供证据证明。

4. 公司配发或借给被调动人的物资物品应在调出单位办理移交手 续，未按规定办理物资物品交接的，由调出单位负责处理，特殊情况需 在介绍信上注明。

三、费用结算 1.两个经营单独核算的单位间员工调动，被调动人须还清在原单位 的借款，结清有关账务。

2.经批准被调动人预借调动差旅费，调入单位凭介绍信注明的借款 金额结算，两个公司的财务按《公司往来账款的管理规定》的有关条款 处理。

3.调入单位按《差旅费管理办法》有关规定报销被调动人乘坐交通 工具所发生的费用及补贴，归还借款，多退少补。特殊情况按公司领导 批示处理。

4.员工工资与缴纳社保费用不在一地的，双方财务凭人力资源部每 月发送的社保明细通知单，通过内部往来的形式处理。计发工资方须及 时扣回社保费用中个人应缴纳的款项。

四、其他

1.被调动人必须在《员工内部调动介绍信》规定的报到期限内到调 入单位报到，如无故延误，则按缺勤处理，情节严重的按公司有关规定 给予行政处罚。

2.具有批准权限的领导如果以口头或电话或信息的形式通知员工内 部调动事宜的，则以此为依据办理员工调动手续。

3.临时借调人员，由调出单位凭借调单位人力资源部通知的考勤计 发薪酬，如需借调方支付，由双方财务通过内部往来的形式结算。

4.部门副经理级（含）以上管理人员内部调动，由京津海国际下达 调令。

五、附则 

1.员工内部调动使用京津海国际统一的《员工内部调动介绍信》 （格 式见附件） 。

2.本管理办法由人力资源部负责解释、修订、补充。 

3、未结业务款 

4、其他 财务部：

调入单位 领导意见 人事签章 年 月 日 月 月 日 天 元 ）

原因：

被调动人签名：

年 月 日 备 注 说明：

1、本介绍信一式两份，调出单位财务和调入单位人事部门各一份。

2、调出单位人事部门负责核对员工的基本资料、提供考勤，并作减员登记； 财务部门凭介绍信结算。

3、调入单位人事部门负责通知财务和有关部门。

员工调动制度总结篇七

另有58同城内部人士透露，58同城因为近两年空降多位高管，导致高层之间在工作沟通上出现问题，于入职58同城任市场部副总裁的金育松就逐渐被边缘，于前两年开始被调去负责公司客户服务等方面的工作，据了解，但因为手中握有公司期权，所以并未选择离职。

他另外透露，今年3月公司已经再度启用金育松，负责58同城旗下淘房网的业务。

另据接近58同城的人士透露，金育松被边缘后，有很长一段时间由58同城ceo姚劲波亲自负责市场部工作，之后，由现任市场部副总裁许元鸿接替金育松负责市场部所有事务。

据一位离职的员工表示，市场部员工自年后以来离职人数已过半，个别公关部员工被要求转岗至企业市场部等其他与此前工作范畴关联性不大的部门，因为离职员工过多，公关部最近新招了一个公关经理、策划主管和微博营销主管。

另据了解，刚刚上任的一位有传统教育行业背景的人士任公关总监，计划今年将公关部部分业务外包出去，并尝试组织大型会议宣传方案等。

该知情人士透露，58同城最近空降的管理层薪资都较公司原有员工高出一截，他举例，此前的公关经理月薪只能拿到8千多，但是新进的公关经理刚上任就可以拿到一万多的月薪，这也使得公司原有人员抱怨分配不均。

对此情况，电法律界人士赵占领，他表示，按劳动法规定工作超过一年半，劝退员工需要赔偿2+1，其中1为代通知金，公司按照生活补助金发放是一种逃税行为，是不符合劳动法的。

该离职员工强调，多数公司员工被劝退很多人均未拿到赔偿，他举例，一位技术工程师在公司呆了三年，期间未涨过工资，在与人力资源部交涉工资待遇时未果已离职，而且并未拿到相应赔偿。

此前，58同城与赶集网屡次被传资金链断裂，凤凰科技获悉，58同城或效仿其他同行网站将旗下团购业务分拆出去外包给其他公司运作，欲减轻其团购业务对网站建设带来的成本压力。

此前已有媒体曝出，58同城拖欠员工社保金等并未按时发放，据了解，公司员工的公积金的发放此前也一直未进行，公积金发放也并未严格按照劳动法规定执行。

分类信息网站上市无果。

易观国际分析师陈寿送认为，分类信息行业20和当前面临三大困难：

二是运营成本高，大规模的人员成本和运营成本是行业不可以忽略的事实;。

三是收入的增幅并没有跟上前面两点所提到的投入。从年走入20，整个分类行业遇到了阶段性困难。

分类信息网站的鼻祖是美国craigslist，其冲刺上市也遭遇失败。这对分类信息行业来说无疑是一次重创，短期内无法盈利、员工流失加剧、投资人耐心有限等等都考验着分类信息的生存现状。

公开数据显示，2月58同城获软银赛富500万美元投资;206月，软银赛富继续追加投资4000万元;4月，58同城又获得dcm和软银赛富总额为1500万美元的投资;月，58同城宣布c轮融资6000万美元，由华平集团(以下简称华平)领投，姚劲波个人参投500万美元。

员工调动制度总结篇八

公司可根据工作需要调整职员的工作岗位，职员也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。职员的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况：

部门内部调动：是指职员在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据实际情况，经考核后，具体安排，并交人力资源部存档。

职员部门之间调动：是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《职员调动、晋升申报表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理批准后，交由人力资源部存档。

员工晋升。

晋升分四种：

职等职务同时升迁。

职等上升、职务不变。

职务上升、职等不变。

与职务无关的资格晋升。

每季度人事考核成绩一直在优秀者，再考察该职员以下因素：

具备较高的职位技能，

有关工作经验和资历。

在职工作表现及品德。

完成职位所需要的有关训练课程。

具备较好的适应性和潜力。

具备以上条件的员工作为后备干部储备库。

职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。

晋升方式：

定期：每年4月1日，根据人事考核办法（另行规定）和组织经营情况，统一实施。

不定期：

破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。

工龄工资：每在公司服务满一年，工龄工资增加×××元，五年后不再增加。

晋升操作规程凡部门呈报申请者，部门准备下列资料：

《职员调动、晋升申报表》。

员工的人事考核表。

主管鉴定。

具有说服力的事例。

其他相关资料。

人力资源部则根据该表中调整的内容填写《工资通知单》，一式两份，一份交由本人，一份由人力资源部存档。

员工调动制度总结篇九

二、 适用范围：预混料/动保基地、采购贸易事业部全体员工。 三、 员工调动：

1、 因公司发展需要，或组织结构调整、根据员工的工作能力与工作表现，公司可以安排进行调岗。

2、公司员工应无条件服从工作安排。

3、公司安排调岗：由人力资源部发《调动通知单》，通知用人部门、员工本人及调任部门，并公开公布调动决定。

4、部门申请调岗：经相关部门协商同意后，并与员工本人沟通协调好之后，报人力资源部审核，经总经理批准后由人力资源部发《调动通知单》，并公开公布调动决定。

5、员工个人申请调动：由员工提出书面申请，经相关部门协商同意后，签署意见，报人力资源部审核，经总经理批准后,由人力资源部下发《调动通知单》，并公开公布调动决定。

6、 员工接到《调动通知单》，必须在一日内填写《工作交接清单》，与交接人做好交接工作后，到新岗位就职。

7、员工岗位调动之后，薪资待遇按照新岗位标准执行。 四、员工辞职与辞退管理

1、试用期员工提出辞职可立即办理离职手续，一周内必须办理完毕。

2、正式员工提出辞职，原则上提前一个月上交书面辞职申请书，经部门经理审核签字后，交人力资源部。

3、 人力资源部根据实际情况，组织进行与辞职员工的`交流，填写人力资源意见后，报总经理审批同意后确认离职。

4、 员工因不适应公司要求，工作表现不佳，不能完成工作任务，其直接上级（含）以上人员可提出辞退申请，经部门签字、人力资源审核、总经理审批后，可将其辞退；但必须提前一个月通知被辞退人。

5、员工因违反公司的规章制度，给公司造成经济损失的，公司可以直接辞退；严重者，公司可以依法追究其法律责任。

6、员工离职前须填写《工作交接清单》，做好工作移交、帐务核对清理、文件资料移交、办公设备移交等，经各部门主管签字确认无误后，方可办理工资结算，并在两日内离开公司。

一、招聘

1、用人部门根据实际工作需要填报“用工”申请表，向行政部申请并提出招聘岗位的基本要求（如：年龄、性别、学历等）。

2、由行政部根据公司用工需求拟定招聘计划，经分管领导审核，报总经理批准。

3、人力资源部经市“人才市场”、“人力资源市场”收集应聘人员相关资料后再进行初步筛选，根据情况组织面试，经初选合格后，经部门经理审核，报总经理批准。办理试用手续。

4、部门经理助理以上人选由总经理亲自笔试和面试。

5、员工的试用期为三个月。试用期满，需填写转正申请，经本部门经理签字报总经理批准，交办公室或综合管理部存档。工作满一年的员工签订劳动合同，公司将根据国家劳动和社会保障部的相关规定办理“养老保险” 等手续。

二、任免：

需公司任免的干部必须由总经理批准，以公司文件为准。

三、员工调动：

1、公司干部和员工在公司范围内调动，由用人部门提出拟调人员申请，行政办公室求双方负责人意见后，报总经理批准。

2、公司各部门需增加人员，须向行政部提出用工申请，由行政办公室负责调配或招聘。

四、离职

1、试用人员离职应提前三日写出书面辞职报告，由本部门填报“辞退员工审批表”，经总经理批准后到行政部办理辞退手续。

2、员工辞职，必须提前15天向公司提出书面辞职报告，由部门负责人签署意见，报总经理批准。由行政办公室予以办理辞职手续。

4、员工本人辞职、被公司辞退、开除在离开公司以前，必须交还公司财物（如：文件及相关业务资料等）。员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。严重的将追究法律责任。

员工调动制度总结篇十

古语说“无规矩不成方圆。

”虽是一句人人皆知的俗语，却很好 地说明了制度的重要性。军队的战斗力来自于铁的纪律，企业的战斗 力和生命力来源于各级人员良好的精神面貌、 崇高的职业道德和严格 的规章制度。缺乏明确的规章制度、流程，工作中就非常容易产生混 乱，如果有令不行、有章不循，按个人意愿行事造成的无序浪费，更 是非常糟糕的事。只有按规则办事，才能明理树信。商鞅立木为信， 包公刚正执法， 解放军的 “三大纪律， 八项注意” ……哪一个不是 “坚 明约束” 而后大获成功的呢？古往今来无不证明取得成绩需要以严守 “规则”为后盾！ 作为送变电建设公司变电二分公司的一名土建施工员， 我本办法 有了以下两点认识：一、端正学习心态，将约束机制，转化为自身提 升平台。以前我从来认为这些什么管理办法，什么规定，和我们一线 施工员没有一点联系，但是对本奖惩办法学习后，使我明白到规章和 制度是我们个人成长的平台，即每一个员工希望在企业发展，不仅要 学会在制度的约束下成长，遵守职业纪律，更要学会利用企业制度给 予的资源和荣誉平台发展自己，展现自己。如果你与“制度”格格不 入，产生抵触情绪，那我们永远与荣誉成功擦肩而过。二、端正工作 态度，提高了工作积极性。正确的工作动机不是为了物质奖励，而是 正确行动的精神力量，有坚定的工作信念，强硬的工作作风，才能塑 造电力企业的良好公众形象，才能真正建设和-谐企业，最终保证实现 国网公司提出的“一强三优”目标。在端正工作态度的同时，也增强 了我的集体荣誉感,奖惩并不是一个人的事情， “一荣俱荣，一损俱 损” 。提高个人素质,增强个人的荣誉感,以先进事迹个人为进步目标, 以违章事例为前车之鉴,时刻提醒自己 “勿以善小而不为，勿以恶小 而为之” ，凡事都从一点一滴做起。

在今后的工作中，时时刻刻以公司的各项规章制度来要求自己， 鞭策自己，本着“他的工作我有责，我的工作我负责，公司的工作我 尽责”的原则，勤勤恳恳的工作，不怕苦，不怕累，为公司的建设奉 献出自己的全力，一心一意为公司建设做贡献。

员工奖惩规定学习心得体会 通过公司组织对《国家电网公司员工奖惩规定》的集中 学习，经过自我理解和同事们在会上积极的讨论，让我对公 司的制度有了更深的认识，意识到遵守公司规章制度的重要 性，也使我反醒到自己平时工作中对于制度方面做不不全面 的地方，通过这次的培训让我的对规章制度的意识得到加 强，达到了学习的预期目的。下面是我对这次教育活动的体 会：

自开展制度学习以来，我能从思想上高度重视，认真学 习规章制度并做好笔记。通过学习，使我认识到加强规章制 度的执行，是自己与公司快速成长的保证，了解到严格执行 公司各项制度是我们每一位员工的重大责任。通过学习让我 意识到自己在以后的工作中应严格要求自己，把学习规章制 度深入到自己的工作中，从而不断提高自己实际工作中的自 主性和能动性。在工作中严格按照各项规规章制度履行自己 的岗位职责。

通过这次学习，对照所学的制度，意识到自己在平时的 学习和工作中主要存在以下不足：一是对公司各项规章制度 和岗位职责方面的内容理解的不够深刻细致，平时不是很重 视。二是每次做完工作，不善于总结工作中存在的问题和经 验。三是对工作中不善于自我创新，不进行深入的研究。

四 是对自己的工作态度方面不能够做到很好的自我调节，导致 有时工作态端不端正从而影响到工作。针对自身存在的一些 问题，在以后的工作将采取如下改进措施：一是平时应加强 对公司相关的业务与规章制度的学习，熟悉和掌握规定要 求，不断提高自身的综合素质及各项能力。二是认真履行工 作职责，并对工作方式方法做到勤总结勤回头看，争取在以 后的工作中做到用最短的时间内保质保量完成工作，从而提 高自己的工作效率，并在工作中要严格按照各项规章制度要 求，做到在自己的工作岗位上尽职尽责。三是平时应多了解 一些有利于工作与公司发展的比较具有新颖的一些好的想 法与意见。

四是对于自己的工作态度方面， 应加强自我调节， 在以后的工作坚决杜绝这种事情发生。

在今后的工作中，时时刻刻以公司的各项规章制度来要求自己，鞭策自己，本着“他的工作我有责，我的工作我负责，公司的工作我尽责”的原则，勤勤恳恳的工作，不怕苦，不怕累，为公司的建设奉献出自己的全力，一心一意为公司建设做贡献。

员工调动制度总结篇十一

员工上班迟到时间在10分钟以内的，每次罚款10元。鉴于城市交通突发状况，员工每月前二次10分钟以内的迟到可免于处罚;超过10分钟至30分钟(含)者每次罚款20元;超过30分钟至1小时(含)者每次罚款50元以上者;1小时以上则按旷工半天进行罚款处理。在一个月内连续或累计迟到或早退3次以上，予以谈话并扣除本月所有奖金，负责人如有包庇加倍同罚。

(一)未获得上级批准，提前30min内下班的视为早退。

(二)早退30min或超过30min的视为旷工半天。

(三)当月有早退发生则扣除当月的全勤奖。

(四)早退一次扣除一天的基本工资、津贴与补助，以及当天的销售提成。

(五)一年内累计早退三次或当月早退两次做解雇处理。

(一)店员外出办理公事2小时内须由店长批准，超过2小时需门店经理批准。

(二)上班时间外出办理私事半小时以内需店长批准，超过半小时需要请假。

(一)店员请事假必须提前申请，并填写“请假条”交予店长留底。

(二)如遇特殊情况未能提前请假的，必须在当班前电话通知店长，并在上班后当天补请假条。

(三)请假时间超过一天的应由店长批准。

(四)每月事假天数不得超过3天，超过3天以后做旷工处理。

(五)事假须扣除相应天数的基本工资、津贴与补贴，以及提成。

(一)店员用餐必须轮流替换，确保有店员在店，以防偷盗等事件发生。

(二)用餐时间40min，但不能在门店营业场所内就餐。

请假三天以下的，应附上相关药店购药或诊所就医证明材料，请假三天及以上需出示正规医院(凡纳入医保范围的医院均可)病历及医生开具的请假建议条等相关证明，因病休假期间不包括法定假日和正常休息日。员工因违法乱纪、打架斗殴等个人原因造成伤病，不得按病假处理，肇事者按旷工处理并接受纪律处分。

病假期间扣除收入标准：折算后的日工资标准×请假天数×30%，扣除后余额不低于重庆市最低工资标准的80%。

(一)无正当理由而缺勤或未取得上级批准而缺勤的，做旷工处理。

(二)每月累计旷工不超过一天者，扣除旷工天数的3倍基本工资，同时扣除对应的津贴与补贴。

(三)当月有旷工发生，则扣除当月的全勤奖。

(四)当月累计旷工2天或当年累计旷工3天，予以辞退。

(一)店员请假一天以内需店长批准。

(二)店员请班需店长批准。

(三)店员请假超过一天需要经理的批准。

(四)店长请休假需有经理的批准。

(一)当月在规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，给予全勤奖。

(二)当月无论请事假或病假，均扣除本月100%全勤奖。

(三)当月旷工一次即扣除100%全勤奖。

员工调动制度总结篇十二

兹有本公司员工，姓名：李奕慷，性别：男，曾用工作微信号：追风，现因个人原因正式离职，工作用手机号_____(同微信号)本公司收回。

现本公司郑重声明：从_____年4月1日起，该员工与本公司不存在任何关系，其对外进行的任何业务活动均属个人行为，与本公司无关。

该员工原有公司业务请与_____联系，给您带来不便，请谅解。

特此公告。

西安山水自驾旅行策划有限公司。

员工调动制度总结篇十三

1、 宗旨：

为使本公司员工因公出差（除公务培训外），其差旅事宜有章可依，特制定本制度。

2、适用范围：

凡本公司人员及本公司安排的有协作关系之人员出差，均按本制度执行。

3、名词定义：

3-1、国内出差：本公司员工在国内因公出差称之。

3-1-1、短途出差：因公赴公司邻近，单程60公里以内称之，应当日回公司。

3-1-2、短期出差：因公赴国内地区，时间在3日以内称之。

3-1-3、长期出差：因公赴国内地区，时间在3日以上2个月以内称之。

3-2、国外出差：本公司员工在国外因公出差称之。

4、出差管理要求：

本公司及本公司安排的有协作关系之人员出差前后应知事项：

4-1、出差要有预见性，要进行有计划的安排，且经过审核作业的流程。

4-2、出差人员应及时认真地完成公司安排的出差任务，遇有问题应主动与公司以电话、传真、电子邮件等方式联系。

4-3、出差人员对其出差之工作有详细报告的责任，且出差期间不得从事与工作无关之商业行为。

4-4、出差人员有对支出费用索取凭证（指有效发票等票椐）的义务。

4-5、出差人员返回公司后，有在一定期限内销假及申报差旅费的责任。申报差旅费同时应附必要的出差工作报告。

4-6、国内因公出差人员差旅费按职级及出差目的地消费标准之差异分等级报销。

4-7、除非经核准，出差开始应错过星期六下午。

4-7、交通工具应首选汽车或硬座火车，超过8小时的可选硬卧火车，需要乘坐游轮的经核准后方可乘坐。紧急事件经核准可乘软卧火车及飞机。需用私车的，经核准，其私车公用给付标准为：汽车元/公里；机车元/公里，标准另定。

4-8、要求出差人员出具工作报告的，须附出差工作报告，否则差旅费不予报销。

4-9、国外因公出差人员差旅费按另外规定执行。

4-10、出差时高管与属下同行其食宿费用经核准后据实报销。

4-11、出差人员当日24：00以后返回的，可于次日上午休假半天。

4-11、出差结束返回公司后，应在一周内结清出差费用，超过期限以核定金额之80%报销。

5、国内出差管理流程：

6、国外出差管理流程：

7、国内出差差旅费分为交通费、食宿费及杂费（含通讯费）。均按下列支给，其标准如下：

交通费 住宿费 膳食费 杂费 备注

区域间 区域内（市或县内） 北京 上海 深圳 广州重庆 天津珠海 其它

地区 北京 上海 深圳 广州重庆 天津珠海 其它

地区

高管（董事长、总经理、副总经理） 据实报销 据实报销 据实报销 据实 报销

7-1、如市内交通费（或住宿费）低于标准，则可适当提高住宿费标准（或交通费），但两者之和不可超过交通费和住宿费标准之合计金额。

7-2、差旅费超过核定标准10%以内的，需报请总经理核准才可报销，超过标准10%以上的，原则上不予报销。

7-3、参加展会人员，由公司统一安排食宿。

7-4、出差人员若无住宿发票或寄宿亲友家中，则可按住宿费标准之上限补助1/2。

7-5、二人以上同行，出差地点之旅馆以双人以上标准间住宿为原则，住宿费可按标准间费用以每2人或2人以上为单位予以报销。

7-6、公司配备通讯工具者，应按配额标准限额使用，超支自付，超支费用在公司月度或季度结算时一并扣除。其他出差人员出差时，因工作联系之需要，可由公司配给手机卡，出差返回后及时交回手机卡。

8、附则：

8-1、本制度属于管理制度，经行政管理部审议后，呈请总经理签核后公告实施；修改、废止时亦同。

1.员工外出开会或参加各类公务活动须经部门主管同意，部门主管外出或员工远途出差须报总经理批准。

2.员工远途出差前应填写“出差申请单”，凭核准后的“出差申请单”预借相应数额和差旅费。

3.出差途中，除意外或工作需要批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则不予报销旅差费，并视情节轻重论处。

4.出差一般不得报支加班费，但假日出差酌情按加班处理。

5.远途出差使用交通工具的标准（凭正式发票报销）：

(1)公司中高级管理人员可以搭乘火车软卧、轮船二等舱、客机普通舱。

(2)其他员工可以搭乘火车硬卧、软座、轮船三等舱。

(3)各级员工出差原则上不准带车，特殊情况由总经理批准。

(4)乘坐火车硬座在6小时以上的按票价40%予以补贴。

6.公司对出差住宿费实行包干制（凭正式发票报销），节余归已，超支自负。

7.公司对出差市内交通费、膳食补助、通讯费等实行包干制，节余归已，超支自负，具体标准如下：出差当日往返的.，不报销出差住宿费。

8.出差期间所发生的邮寄费、行李寄存费等，应凭相关票据经总经理批准方可报销。带车出差的，出差补助减少30%。

9.出差人员确因工作需要必须开支交际应酬费（包括餐费、娱乐等费用）的，应本着“必要、合理、节约”的原则，事先报总经理批准后方可开支。否则，费用不予报销。

10.特殊情况下差旅费超支时，经总经理签订后，可据实报销。

11.出差人员应取得合法的差旅费凭证，妥善保管，丢失后果自负。

12.出差返回后一周内到财务部门办理报销手续，归还借款；一周内没有报销的，以本人当月工资归还借款。

13.出差人员在出差期间应严格自律，并注意人身安全和钱物安全。

14.出差人员有家庭困难时，应与部门领导联系，由公司视情况帮助解决。