奖金预支协议书 奖金预支协议书范文(七篇)

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2023年奖金预支协议书(精)一

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也能够大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身状况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）构成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不一样级；

2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

f（t）=q（p）×n×m

q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

f（t）是本年度年终奖金总额分配总额

q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

n是各公司第12月份的实际在职人数

m是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下状况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，务必为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不一样；

（六）同档次内不一样单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不一样档次的年终奖金系数范围

依据不一样档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0。5，1。5]

第一档{1。5，2]或[2，∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

2023年奖金预支协议书(精)二

1、保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

1基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），

2承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

3奖励名称部分：

3、1全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。

3、2团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。

3、3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；f、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。

3、4长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。

4奖金分配权限层次：

4、1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4、2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4、3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5奖项评比及奖金核算

5、1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

5、2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

5、3奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

6年终奖励沟通及发放

6、1全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

6、2发放时间：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

2023年奖金预支协议书(精)三

促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。

内部公平与外部竞争力相结合原则

公司利益与个人利益相结合的原则

奖金分配与绩效挂钩的原则

公司全体部门

1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议

公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为m，年终奖金提取总额为：m*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/20xx万*100%），相当于总利润的1%。2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20xx万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/20xx万*100%），相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：

预算部： 1.5采购部： 1.2 仓库：0.9

生产部： 1.4行政人事部： 1.1质检部：0.8 技术部： 1.3财务部： 1.0

部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率

生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）

采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%

质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%

行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%

目标达成率的计算方法：

4、个人奖金分配

部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：

个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他

5、年度绩效说明

（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；

（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：

（3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；

（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；

（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：

（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12

（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；

（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

2023年奖金预支协议书(精)四

尊敬的公司领导:

经**省服务网点协商，一致认为传输线路绩效奖金应该按照年初制定的绩效奖金方案发放，理由如下:

一、绩效管理体现着“以人为本”的思想，绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，因此无论是从开始的宣贯还是最终的执行，要想一项新的制度发挥作用都是需要时间的。考虑到我公司目前制定的绩效管理方案实施时间相对较短，此项制度刚在管理中发挥一点成效就急于改变，这有悖于绩效管理的一致性原则。

二、我公司制定绩效考核的目的是通过实行绩效考核、充分调动员工的积极性，指导员工行为，加强员工自我管理，提高工作效率，创造竞争有序、积极向上的工作氛围从而最终实现提高公司的生产效率。我公司制定的绩效奖金方案对各项指标都有明确的要求，各地市服务网点从年初至今均严格按照公司年初颁布的绩效方案要求逐一完成各项指标，如突然更改绩效发放方案，将对各地市服务网点员工的工作积极性造成消极影响，同时公司的企业形象及企业给予员工的归属感也会受到影响。

三、通信线路工程的特点是点多、线长、面广，遍布大街小巷，地里、人文、环境十分复杂，无论是施工还是管理，都要比室分工程难度更大，单位个人付出的劳动力也将比室分的更辛苦更多。公司今年虽然对新中标的服务网点采用了工程总分包的方式，但是考虑到各地市分包方的实力差次不齐，施工经验及管理经验都存在一定的差距，特别是某些分包方施工力量较为薄弱，为了能实现今年制定的目标和任务，需要各服务网点所有员工花费更多的精力去辅助分包方开展工作，以弥补施工方力量的不足。基于目前存在的实际问题，如急于降低线路绩效奖金或将造成不同程度的人员流失，对服务网点辛苦建立的运行体制造成新的影响，从而对公司的整体运营也会带来负面影响。

四、传输线路部分绩效奖金的发放对象不仅是线路岗位的公司员工，而是针对整个服务网点所有员工，这样做可以弥补今年室分绩效奖金的不足，让整体员工绩效奖金更趋于合理。

五、按照**省预算考核，线路和室分绩效奖金平均分摊后约为80万/人;考虑到实际情况，**省内人均完成额度应不会超过50万，按照现在实行的绩效奖金提取比例，人均奖金约1.6万元，员工总体收入并不高。

基于以上几点原因，**省服务网点建议今年线路工程的绩效奖金提取比例和室分按照同一个标准发放，请领导批示。

**省服务网点

-8-8

2023年奖金预支协议书(精)五

（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

（三）考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日

（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：

工作时限（x）年终奖金

3个月≤x6个月当月工资的30%

6个月≤x12个月当月工资的50%

12个月≤x24个月当月工资的90%

24个月≤x当月工资的110%

（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。

（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%，第四个月发放奖金的50%。

（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配：

1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；

2、即将办理或正在办理离职手续的员工；

3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）

（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。

（二）本规定自颁布之日起执行。

2023年奖金预支协议书(精)六

(一)，总则

第一条 目的

为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。

第二条 适用资格

下列各部门人员皆适用本资格规则：

1.生产部门;

2.营业部门;

3.开发部门;

4.管理部门。

第三条 计算期间

各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并?每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。

第四条 奖金支付方式

各部门奖金支付，按每年分两次发放;原则上于每年2月及8月支付其计算期间如下：

1.上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪d合并发放;

2.下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农月春节奖金合并发放。

第五条 计算单位 ?

奖金计算时以元为单位;若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四、五入计算至元为计算单位。

第六条 离职或遭解雇时的处理

员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律1绝支付。

(二)考绩评定方式

第七条 考绩评定表

各部门考绩评核项目及评分比率如表5—13;第八条 基准率

各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能为公司的发展，作出共同努力。

第九条 销售目标达成率

1.营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：

(1)销售目标达成率×80%=a

(2)对生产部门所承诺的生产销售目标达成宰×20%=b

(3)a+b：营业部门销售目标达成率分数;

2.生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：

(1)有附加价值的评核规定包括下列两项：

①当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95%：附加价值利益;

②附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数：附加价值达成率;

(2)无附加价值者，依照各营业部门预定销售比例计算;

3.其他各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。

第十条 销售增长率

1.营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：

(1)销售增长率的考核分数：10分(考核基准)×达成率;

(2)达成率二a+b：

①a=1+(实际值—目标值);

②b=该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率/全公司实际增长率

③公司实际增长率若低于10%时，则最低评核标准仍以10%计算;

(3)当该期的预定目标值呈负增长时，不论该项评核分数如何皆不予计算;

2.生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核。但生产部门若有加价值产生时，则加算附加价值的评核。

3.其他各部门考绩的计算，依照营业部门的评核标准计算。

第十一条 投资报酬率

公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率;其标准如下：

1.评分基准

投资报酬率×考核分数标准;投资报酬率评定分数;

2.营业部门投资报酬率

税钱纯利/使用资产=营业部门投资报酬率;

3.管理部门

全公司年度税前纯益/总资产=管理部门投资报酬率;

4.其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目4达成标准后，呈报总经理评定后实施。

第十二条 附加价值提取率

本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40%-50%的净所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额;其评定方式如下：

1.当期附加价值实际产生及销售额，预定目标时，则依照原订的考核：数10分计算;

2.当期附加价值实际产生及销售额，预定目标时，则依照原订的基准：数×达成率;

3.经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。

第十三条 业绩率

各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数;各部门对公司的贡献程度(业绩率)评核标准如表5—14、5—15、5—16：

3.开发部门业绩率

(1)开发目标达成率：包括新产品研究、开发、质量、规格、性能及成本等开发项目的目标达成率，在经由商品科评核后，以业绩率的百分比计算;

(2)开发计划达成率

①开发计划应于每半年检视一次，计划进度经核定通过后，应作定期业务分析及评核;

②计算期间遭命令终止研究时，仍应视开发前实际达成率评核;

③原计划案外的企划若因执行上较他案达成困难者，可视其达成难易则评核后，乘以1.2为实际评估分数;

④开发计划达成宰占业绩率的40%;

(3)经费控制

开发部门所需的经费预算，可按年度编列的预算进行经费控制，并对该期间经费控制比率予以评核;经费控制占业绩率的3%;

4.管理部门业绩率

第十四条 预留调整

该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时，对各部门职务责任度及管理控制等因素，予以裁定评核;其评核标准则视其需要程度给予0-20分的考绩评比。

(三)附则

第十五条 修订

各部门对于本规则有任何疑义产生时，由各部门主管汇整后，呈报人事科代为解释疑义;尚若有修订的必要时，应由人事科提列改善建议方案后，呈报总经理评核。

第十六条施行

本规则自___年___月___日起实施。

2023年奖金预支协议书(精)七

公司共有两项奖金制度:

一,服务奖:为公司推荐5名以上的会员.拿其三代收入的10%.

二.业绩奖:每名会员可作5个区,以最大的一个区为共享区,拿其它四个区的10%.

详解:

运营模式：会员+代理+电子商务

加盟条件：提供本人身份证号和工行卡或农行卡号，购买任何一个级别的产品，即成为公司的会员。周薪制。

产品价格430元/套,一年用量.日用10包×10片、夜用4包×8片、护垫5包×30片。重复消费打7折

一次性投入

银卡430×1件金卡430×5件白金430×12件钻卡430×30件

一级430元二级2150元三级5160元四级12900元

最高收入4000元/周1.2万元/周5万元/周8万元/周

周保留值4万/周12万/周50万/周80万/周一,服务奖

你直接推荐1-2名会员,为你的第一代,其收入的10%企业奖励给你

你直接推荐3-4名会员,第一代、第二代的收入的10%企业奖励给你

你直接推荐5名以上的会员,第一代、第二代、第三代的收入的10%企业也奖励给你.

你直接推荐的会员,无论在网络什么位置都为你的第一代,你直接推荐的会员由他在直接推荐的会员是你的第二代,第二代在直接推荐的会员即为你的第三代.

10（一代）+100（二代）+1000（三代）=1110人

1110人×1000元=111万×10%=11.1万

假设你在一年时间为公司直接推荐10名会员，这是你的一代；这10名会员每人也推荐10名会员，那就是100名会员，

这是你的二代；你的二代100人每人再推荐10，这就是1000人，这1000人就是你的三代。那这三代的会员的人数就是1110人。这1110人，都是兼职做，做的不好，每人一年只收入1000元钱（每月收入1万元我们都不做这个生意），你直接为公司推荐10人以超

过五人，你拿三代收入的10%，你的收入就是11，1万。

这1110人如果能够每年重复消费公司的430元的产品，你将又有二万元重复消费奖的收入。年年重复消费，你年年就有收入。这就是管道生意的魅力。

二,业绩奖

取小市场的销售额10%作为业绩奖.

最多可以开五个（区）部门.以最大的部门为共享部门,其它部门的业绩的10%均归个人所得.

区域代理运作模式。

一、申请加盟一级区域代理商细则如下：

（一）资格：

1、仅限白金、钻石级会员；

2、获得月朗公司中国区一级区域代理资格需一次性投入资金叁万元。公司提供70套月月爱负离子卫生巾套装产品作为周转货；

（二）公司为该一级区域代理商提供相关支持：

1、随赠产品演示箱和资料套装各五套；

2、该一级区域代理商为本区域内的优惠顾客提供服务的,获7%的物流配送费用奖励；

3、该一级区域代理商为本区域内的二级代理商提供服务的,获2%的物流配送费用奖励。

（三）为推广该区域市场的做出贡献的招商人（仅限公司一级区域代理商）将获得招商费的10%的奖励。

二、申请加盟二级区域代理商（配送中心）资格规定如下：

（一）资格：

1、仅限金级以上会员；

2、获得月朗公司中国区二级区域代理资格需一次性投入资金壹万元。公司提供23套月月爱负离子卫生巾套装产品作为周转货；

（二）公司为该二级区域代理商提供相关支持：

1、随赠产品演示箱和资料套装各两套；

2、该二级区域代理商为本区域内的优惠顾客提供服务的,获5%的物流配送费用奖励。

（三）为推广该区域市场的做出贡献的招商人（仅限公司各级区域代理商）将获得招商费的10%的奖励。成为富迪会员，你将有五项财富的收入。

一，网络收入。上面说的收入，就是网络收入。

二，股票收入。公司是上市公司，达到公司的一定业绩要求，公司有原始股的奖励。仅限于钻石级会员。

三，基金收入。公司自己的基金，年收益在200%。

四，产权式酒店收入。公司在国内收购四星级以上酒店，允许会员只要首付30%款即可购买其中任何一间房间，公司为其管理，除去公司一定的管理费用，房间的收入归己，用你的收入，偿还余下的70%的购房款，当款全部还清后，房屋的产权即归你所有。当收购的酒店达到一定规模，即可统一包装上市，你又成为股东。《月朗海弯休闲俱乐部》

五，网上超市。公司是一家电子商务公司，公司未来通过网上平台，将公司的产品以及其他公司的优质产品通过网上来销售，会员购买产品算业绩，而且公司允许每个会员为公司推荐一款产品，公司采纳后，按销售利润的3-5%奖励推荐产品的会员。

富迪的奖金制度可以说是目前国内最人性化的，一次性投入，无业绩要求，而目业绩不归零，互肋性强（上级可以为下级划业绩；上级直接可以帮下级赚钱）,即有深度，还有宽度，经营方式灵活，可兼职。零售收入为30%，只要你付出就能让你快速赚钱，即时你不做，你推荐的会员的收入，公司也额外奖劢你10%，如果你做，公司就把你团队共同销售的小市场总业绩的10%奖劢给你，能为公司推荐两名以上的会员你想不赚钱都不行。

富迪能够有从07年上半年的黑马、到年末的奇迹、又到08年的神话的快速的发展，能够整合那么多的各行各业的精英，除了公司、产品好外，其中最重要的一个原因，就是制度。在中国无论中资、外资好的直销公司、好的产品有很多很多，那为什么又会产生那么多的直销难民呢？原因就是制度。我们做直销是为了仅仅给别人送健康吗？不是，我们要的是那份结果，那份收入。产品好我们可以用，但是制度不好我们绝对不能做。