最新公司自我约束机制范文汇总(实用11篇)

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公司自我约束机制范文汇总篇一

近期，中央出台《关于完善审计制度若干重大问题的框架意见》及相关配套文件，进一步推动国家审计体系的内部改革与发展。新时期以来，作为国家审计体系重要组成部分的内部审计，不断自我变革、自我发展，在组织内部加强管理、完善内控、防控风险、提质增效、推动党风廉政建设等方面发挥越来越重要的作用，已成为组织内部治理体系的必要构成和重要推动力，内部审计的“安全网”、“防火墙”、“过滤器”、“增值催化剂”作用进一步凸显并得到增强。

一、我国内部审计发展特点及主要问题。

(一)内部审计发展特点。

我国内部审计发展时间短、发展起点低，整个发展历史进程与路径基本参考借鉴国外的发展经验。经过几十年的摸索实践，我国内部审计积累和形成一些明显特点：一是内部审计的职能定位更加明确，内部审计的确认、咨询和鉴证职能得到行业普遍认可;二是内部审计的业务模式和关注领域逐步拓展，财务审计向非财务审计转型升级加快，内部审计与组织目标更加趋于一致;三是内部审计的制度建设更加健全完善，从代表行业组织的内部审计协会到企业、事业单位、金融机构等其他类型组织，内部审计的制度体系建设工作都得到加强;四是内部审计技术方法不断发展，软件分析工具、管理工具及网络信息技术与内部审计更加紧密交融，技术方法的现代化水平得到提升;五是内部审计队伍建设巩固发展，培养出一大批专职专业技术队伍，内部审计人员的职业素质显著提升。

总的看，内部审计已得到组织内部广泛认可，成为推动组织建设发展的重要力量，并构成我国审计体系中发展最快、形式最活、领域最广、思想最活跃的审计领域。

(二)存在的主要问题。

我国内部审计特别是集团型企业的内部审计得到空前发展，但还面临一些现实问题需要引起重视，一些问题是过去历史积累形成的体制机制性问题，一些问题是理论实践发展中出现的问题，还有一些问题属于特定历史时期产生的问题。归纳起来主要有：一是内部审计的独立性不强，内部审计组织地位不突出、重视程度不高、内部环境不成熟，这些都不同程度影响着内部审计的独立性;二是内部审计运行不畅、执行不力等问题普遍存在，由于体制机制等因素制约，内部审计还存在对组织内部一些领域无法触碰现象，审计结果重视程度不高，审计结果整改执行不力，“年年审、年年有、年年改”现象时有发生，内部审计权威性总体不高;三是内部审计运行架构及机制不到位，在审计报告上报机制、审计结果通报机制、审计问题整改机制、审计追责处罚机制、审计结果运用机制等方面，有些单位没有建立，有些单位停留在制度流程阶段，实际没有很好地得到执行;四是内部审计业务发展滞后，审计覆盖面有限，审计深度不够，审计结果所形成的信息或价值还不能很好地满足组织发展需要，内部审计与企业发展存在“各走各的路”问题;五是内部审计队伍建设不均衡，队伍知识结构、专业技术水平、思考创新能力、分析判断能力、文字表达能力及沟通协作能力等还不能满足形势发展需要;六是内部审计营销宣传意识淡薄，内部审计人员专注于业务，不善于开展对外营销、不善于推介宣传审计成果价值、不善于培育生存发展环境。如何解决好这些问题始终是内部审计理论实践聚焦的核心和重点。

二、积极构建内部审计营销体系。

环境是万物生存发展的先决条件和基础，内部审计作为企业组织架构及运转体系的有机组成部分，无法脱离整个组织体系而单独存在与发展。内部审计要想不断发展，就必须首先处理好自身发展与环境发展之间的关系。

从内部审计的发展现状和面临的主要问题入手，本文提出积极主动地构建内部审计营销体系，通过内部审计营销体系的建立及运行，进一步释放内部审计的价值潜力、开拓内部审计的发展空间，并从组织整体性角度出发推动内部审计发展变革。本文借助营销理论中的4p学说(营销学中的4p是指产品[product]、价格[price]、地点[place]、促销[promotion])，解剖分析内部审计营销体系的构建，分别从产品、价格、地点和促销四个维度解析内部审计营销体系构建。

(一)产品维度。

设计合理有效的内部审计产品是构建审计营销体系的基础。审计产品是审计业务工作开展的具体形式、途径及种类的简称，决定了内部审计工作的成果和方向。按照内部审计的'职能定位，审计产品划分为揭示类、预警类和抵御类，其中揭示类为事后型审计产品，主要通过揭示与披露问题，发挥内部审计的监督职能作用;预警类为事中型审计产品，主要通过及时及早发现问题，采取补救措施，降低损失与危害，发挥内部审计的监督与服务作用;抵御类为事前型审计产品，主要通过对产生问题的原因进行深层次分析，提出改革发展的政策措施，防止再出现类似问题，发挥内部审计的服务职能。上述三大类业务又可以进一步细化分成10个具体的审计产品，分别是财务收支审计、工程项目审计、经济责任审计、专项审计调查、经济效益审计、合同审计、专项议题审计、内部控制评审、风险评审及经营管理审计需要说明的是，审计产品的设计与实施一方面要根据企业的发展阶段和实际业务特点进行谋划布局，另一方面还要充分考虑内部审计组织的发展现状和所面临的内外部环境进行综合分析研判。

(二)价格维度。

内部审计营销体系中的“价格”是指审计工作的结果价值，这是内部审计组织存在的直接基础。“价格”涵盖直接价值和间接价值两个方面，其中直接价值包括内部审计查摆出的不合理、不合法甚至违纪违规问题，纠正出经营管理、财务管理及其他管理类活动中出现的风险、错误或做法，通过审计活动节约的资金、创造的经济效益等;间接价值包括完善内控、防范风险、规范管理的意见建议，重大经营管理的专业性意见，合同、协议、制度等重要文本的审核意见等。

内部审计工作开展的“红红火火”、“热热闹闹”，如果最终没有形成为企业增加价值的可衡量、可考核的工作成果，没有实际的在企业规范管理、防控风险、提质增效等方面推动工作发展，内部审计营销体系中的“价格”因素就没有实际得到体现。

(三)地点维度。

内部审计营销体系中的“地点”是指审计工作结果的沟通渠道。建立和疏通沟通渠道是实现内部审计价值传送、保证审计结果得到良好执行的关键。如果审计只是停留在揭示问题、反映问题、提出预防或预警的意见建议，这些问题或意见建议没有通过一个良好的渠道、机制去落实、去解决、去衔接，内部审计价值就无法真正落到实处。

内部审计组织要抓好“媒介渠道”和“非媒介渠道”两方面建设，其中“媒介渠道”是指以书面、文字等具体载体形式进行的沟通渠道，比如内部审计报告，它是内部审计工作的书面信息传播载体，如何实现快速简约有效的信息传播和结果沟通，内部审计报告才不至于成为“僵尸报告”。通常，专业详尽的内部审计报告由于集团管理层的时间、知识等因素所限，审计结果发挥的实际效用并不能令人满意，为解决好这一问题，企业应设计针对不同审计产品的“审计报告卡”，这种“报告卡”其实是对内部审计报告主要内容浓缩精炼通俗化后形成的一种简约审计卡片，包括基本要素(如标题、对象、时间、范围、形式、重点、问题、意见建议)、报告审阅者意见及集团管理层批示等，通过这种卡片实现审计报告信息的有效快速流转;“非媒介渠道”是指通过参加会议、非书面汇报、口头沟通等形式直接或间接进行信息沟通和传递的渠道方式，“非媒介渠道”是内部审计组织全方位参与融入企业体制机制的关键，利用好非媒介渠道进行有效沟通往往能收到意想不到的效果。

(四)促销维度。

内部审计营销体系中的“促销”是指审计部门主动开展对外营销宣传活动。内部审计组织要在企业内部良好生存发展，除了练习内功以外，还要主动性的、经常性的开展对外联络、宣传及推广工作，加强审计人员的主动出击意识和“谋生意识”。一方面审计部门要主动融入集团型企业，创造性地服务企业改革发展，主动寻求并改善内部关系，积极创造机会参与或介入集团决策平台或信息渠道，及时了解掌握集团各层面信息动态，扮演好家庭保健医生角色;另一方面审计部门要加强审计媒介建设工作，多方位运用现代化媒体及传播渠道进行工作宣传和解答，自觉地营造环境对内部审计的接受度、包容度和理解度。

内部审计营销体系所包含的四个维度中，产品维度是基础、价格维度是核心、地点维度是关键、促销维度是保障，四个维度相互影响、相互联系、相互促进，形成一个统一有序地内部审计营销体系。通过内部审计营销体系的构建与实施，内部审计能够形成一个闭合的生态体系，各方面因素相辅相成、相互扶持、形成合力，能够进一步释放内部审计的创造力和活动，增强内部审计的价值水平，提升内部审计的职能作用。

三、维护内部审计营销体系有效运转的保障措施。

构建集团型企业内部审计营销体系是促进内部审计发展的内生动力，加强审计团队建设、优化考核与薪酬体系设置及完善监督约束机制等方面措施是促进内部审计发展的外在保障，两者形成一个统一完整的内部审计运行体系。

(一)加强审计团队建设。

审计人员是审计工作发展的基础保证，建立一支政治硬、品行正、专业精、技能强、效率高的审计队伍，内部审计发展才具备持续的人力资源保障。

1.建立学习型审计团队。一要优化知识结构，内审人员必须从过去的单一型专业人才向综合型、复合型人才转变，既要具备财务、会计等财务领域知识，还要具备内部控制、风险、管理、信息技术及法律等方面知识，不仅要掌握传统的“查账”本领，还要培养经营、管理、数据、风险等方面的分析能力;二要不断加强学习，练就“火眼金睛”，必须“技高一筹”，内部审计的发展趋势告诉我们没有做不到、只有想不到，内审人员必须培养持续性学习能力，要有不断接触新事物、接受新信息的嗅觉和兴趣，始终保持内审人员的创新活力和开拓力，在关注传统财务领域的同时，要更加关注经营活动、内部控制及风险管理等领域，未来的内部审计还将在环境管理、信息系统、安全管理、质量管理、人事管理等方面有所触及，审计服务的界面和范围不断拓宽拓新。可以说，内部审计未来的竞争就是理念观念的竞争。

2.树立“审计营销”思维意识。内部审计人员不仅要善于钻研业务、精通业务，还要有良好的沟通意识、人际关系意识和环境生存意识。一要提高沟通能力，审计工作是各方面信息沟通收集分析处理的过程，良好的沟通能力能够帮助审计人员少走弯路、提高效率甚至收到“意想不到”的效果;二要增强人际关系意识，审计工作不只是与物接触，更是与人相处的过程，维护好良好的人际关系，审计工作才能逐步被大家所认识、理解、配合及支持;三是加强环境生存意识，内部审计的主要特点就在于“内”字，内部审计人员要善于从内部整体环境出发去分析看待所面临的情况和问题，不断提高自我营销能力，更好地处理与实际环境之间的生存发展关系。

(二)优化内部审计考核与薪酬体系。

合理有效的考核与薪酬体系对于维护内部审计人员的独立性、调动内审人员的工作积极性具有重要现实意义。

1.探索双重考核体系。内部审计部门一方面要接受集团公司体制机制内的常规考核，并由考核小组对审计部门出具考核结果，另一方面管理层对审计部门出具的考核结果在奖惩兑现前必须提交董事会下设审计委员会进行二次评价和复议，最终确认的考核结果才能成为审计部门奖惩兑现的依据。对于尚未组建成立审计委员会的组织，上述考核结果也应由组织内部最高决策层进行研究论证和同意。

2.建立相对独立的审计人员管理薪酬管理体系。从保护审计人员、维护审计人员独立性等角度出发，集团型公司应针对内部审计人员建立相对独立地薪酬管理体系。内部审计人员的定岗、任用、提拔、调岗及解聘所产生的定薪、调薪等薪酬待遇事项必须经集团审计委员会或最高决策层确认方可最终执行。

(三)完善监督约束机制。

加强对内部审计的监督，提高内部审计组织的自我约束能力，这是推动内部审计发展的必然要求。

1.加强对内部审计的日常监督。建立集团型公司内部审计从业戒律，明确对违反戒律行为的处理处罚措施和标准;在集团审计委员会处设立举报监督热线、电话或邮箱，由审计委员会对内部审计组织进行日常性监督，审计委员会要加强与集团监事会、纪委等机构的工作联动。

2.推行审计质量评价。从自我评价、内部评价和外部评价三个维度进行。审计团队可以定期或者不定期采取成员互评、工作模块调查、负责人打分等形式开展内部评价;建立由集团审计委员会牵头的审计质量联席评价机制，内部评价工作定期开展;引入外部独立评价组织开展第三方评价，评价工作侧重审计独立性、审计业务成果质量、审计结果整改等方面。

集团型企业内部审计营销体系的构建，有利于整体性、协调性推动内部审计组织发展，实现内部审计优化升级，这是形势的发展需要。同时，做好外部保障性措施体系建设，能够有效促使内部审计营销体系有效运转并落实到位。

公司自我约束机制范文汇总篇二

摘要：乡镇干部在社会管理中起着非常重要的领导作用。乡镇干部素质能力的高低、行为的好坏直接关系到社会管理的成效。针对当前社会管理中乡镇干部的主要监督约束机制，指出这些监督约束机制存在的诸多问题，并在分析其原因的基础上，提出社会管理中乡镇干部监督约束机制的完善对策，以规范乡镇干部在社会管理中的不良工作行为，从而更好地加强和创新社会管理。

关键词：社会管理；乡镇干部；监督约束机制。

一、乡镇干部在社会管理中的主要监督约束机制。

1.制度约束。加强乡镇干部队伍建设，既需要教育引导乡镇干部加强自身修养，更需要从制度机制上强化约束，用刚性的制度来约束乡镇干部的行为。目前社会管理中，制度约束是乡镇干部监督约束机制中的最基础的约束形式。目前，已经建立了“干部廉洁自律制度”、“干部学习制度”、“干部绩效考核办法”、“干部驻村制度”、“干部请销假制度”、“干部问责制度”等6项制度，从制度上加强规范，以制度管人，规范干部管理，切实地转变干部工作作风[1]。如河北省承德市丰宁县土城镇为健全管理制度，强化对“上班松散”现象的硬性约束，先后出台《镇干部机关工作纪律十项制度》和《关于进一步加强领导干部请销假制度的通知》、《年休假制度》等一系列制度，规定镇干部每周在镇上班不少于4天，下乡不少一天，公务外出必须履行请假制度，镇党政一把手外出必须向党委办秘书告知，镇干部请假必须党委书记批准，镇结合干部作风建设年活动，建立了干部点名制度、值班制度、学习制度、公车使用制度等，有效加强对“上班松散”的管理。

2.权力约束。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出的“健全权力约束制衡机制，加强干部管理监督”是推进反腐倡廉建设、巩固党的执政基础的客观需要。健全权力监督约束机制能够防治权大于法，维护社会公平、稳定。在乡镇干部监督约束机制中，权力监督约束机制建设已取得了一定的成果。如江西省萍乡市通过建立健全农村基层干部的权力监督约束机制，有效防止了农村基层违纪违法问题的发生。主要从两方面着手：（1）完善农村基层的民主决策制度。在进一步完善乡镇集体决策制度，明确乡镇领导班子议事规则，规定重大决策、重要项目安排和大额资金使用由班子集体讨论决定的同时，注重规范了村民会议、村民代表会议、村“两委”联席会议、“一事一议”制度中的民主决策程序，明确民主决策内容，规定涉及村民利益的重大事项必须由村民大会，或根据授权提请村民代表大会讨论决定，村级组织不能包办代替。同时还规定村级事务中重大项目，必须经过民主听证程序，由村民代表大会推选的村级事务听证小组论证，表决同意后方可提交村民大会或村民代表大会表决。（2）实行公开透明的权力运行方式。在全市64个乡（镇、街）全面推行了政务公开，年底在全市823个村全面推行了村务公开。医院、学校和基层站所的办事公开制度也相继推行[2]。

3.纪律约束。纪律就是执行力、战斗力。只有加强纪律，才能保持意志和行动的统一，才能团结带领广大干部群众朝着既定目标前进。总的来讲，当前乡镇政府的纪律观念是比较强的。如四川省南允市严格工作纪律，杜绝乡镇干部“走读”现象。通过电话查岗、明察暗访等有效方式，进行监督检查，对于生活远离群众、工作蜻蜓点水、纪律涣散、作风飘浮的“走读干部”、“候鸟干部”，进行批评、诫勉，直至免职。

4.道德约束。道德对人的约束是软约束，其起作用的最佳状态，是将其内化为从政者的品质和精神。乡镇干部是最基层干部，应能最体恤民情，也要最关爱民生。长期以来，中国对乡镇政府道德上的建设很重视，通过焦裕禄、孔繁森等先进典型树立标杆，提出高尚的思想道德情操。_同志也强调：“要坚持把干部的德放在首要位置，选拔任用那些政治坚定、有真才实学、成绩突出、群众公认的干部，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。”“道德”对乡镇干部的选拔任用尤为重要，部分乡镇政府已经高度重视，并出台了相关的用人制度标准。如山西省河津市除了按照国家和党内相关规定的要求以外，新出台的《局级领导干部选拔任用工作的暂行办法》中还规定：拟提任的干部必须孝敬父母，善待配偶，诚实忠信。不孝敬父母、不善待配偶者不能当领导干部，在职的不能提拔重用。在孝敬父母后，还特别注明是“夫妻双方”。组织部门在考察县市、乡镇局级领导职务拟任人选时，要考察其德、能、勤、廉、学等各种情况。

二、乡镇干部在社会管理中监督约束机制存在的主要问题。

1.权力制衡机制不健全。现在许多地方，乡镇党政“一把手”集诸多权力于一身，又由于监督约束机制不健全，缺乏对权力的制约和监督，权力如脱缰野马，致使“一把手”成为“一霸手”，成为当地的“土皇帝”。很多人以权换钱，有些村管圈地建工厂，占地建别墅，成为腐败分子，当地老百姓只能敢怒不敢言。严重损害了人民群众对基层政府的信任。

2.制度约束滞后。中央高度重视制度建设，并且依靠制度反腐倡廉，对乡镇干部管理和约束的制度也越来越多、越来越缜密。但是仍有不少地方和单位忽视制度约束，使制度约束无法达到有效的成果，对乡镇干部的教育、监督和管理，往往只停留在会议上、文件上、嘴巴上，部署安排多、督查落实少，口头喊得多、动真格的少，规范约束、督促检查和考核评价、奖励惩罚等机制建设尚不完善，缺乏对乡镇干部的有效监督和约束。

3.纪律约束难落实。乡镇处于一切工作的最基层，各项政策措施要落实都离不开乡镇干部的努力。但是很多地方对乡镇干部的年度考核和聘期考核制度不完善，没有实行工作实绩和群众满意度量化积分考核挂钩。没有建立起目标明确、效能管理的评价体系，存在乡镇干部“干多干少一个样”的问题。虽然有考勤制度，但是“走读干部”上班迟到点，下班提前点，群众办事找不到人的现象还很严重，导致乡镇机关干部组织纪律制度形同虚设，更是严重影响党和政府在百姓心目中的地位和形象。

4.道德约束标准难定。做人要讲人品，做官要讲官德。乡镇干部的道德建设要有道德上线和道德底线两个方面的要求。但是目前对乡镇干部道德底线方面存在的问题却不够重视，以至于不少乡镇干部守不住底线，成为腐败分子。在乡镇干部管理和约束的制度中，也缺少对道德进行管理和约束的内容。在干部选拔过程中，主要看思想政治方面的表现情况，却没有将道德作为选拔的指标；在公开选拔过程中，无论是笔试还是面试，都难以考出一个人的道德水准。比较重要的一点是道德指标难以量化。

三、乡镇干部在社会管理中监督约束机制的完善对策。

1.法律约束。国家法律对乡镇干部在履行职责、执行公务过程中的行为予以许可和保障，但是同样对其行为有一定的约束和限制。将权力关进“笼子”里，以保证乡镇干部在国家法律规定的范围内准确行使职权，忠实执行公务，不滥用权力，依法行政。

2.制度约束。干部受到政府内部规章制度的约束。这是政府加强内部控制的主要手段。提高制度约束有效性的关键是，要不断完善政府治理结构，健全内部授权体系细化议事规则和决策程序。建立健全日常行为规范机制、考核评价机制，来引导和激励乡镇干部自觉规范行为。在乡镇干部监督管理制度方面，要规范选人用人，可以实行干部任前公示制、竞争上岗制、公开选拔制和公开推荐值。管理制度越细化，干部的大局意识越强化。良好的大局意识、全局意识，是干部做好各项工作的根本要求和重要保证。

3.权力约束。目前，许多乡镇的党政“一把手”权力集中，俨然成为腐败的温床。因此加强对权力的制约和监督，科学分解乡镇干部“一把手”的权力，形成有效的权力制衡机制是非常重要也是紧迫的。可以从以下方面入手：（1）切实落实选举民主，将乡镇党政“一把手”的选择权交给选民，从根本上改变自上而下的权力授受机制，对乡镇党政“一把手”坚持差额选举，实行严格的任期制，任期内不得随意调动，对连任届数作出明确规定。（2）明确界定乡镇干部的权限、职责以及对人、财、物、事管理的方式，将决策权、执行权和监督权分开，实行党政分开。（3）实行参与式决策，使决策过程透明化[3]。

4.纪律约束。乡镇干部要遵守工作纪律，同时受到党组织、纪检、监察等组织系统的纪律约束。这是具有中国特色的约束措施，需要与以政府治理、授权体系为核心的制度约束进行进一步的协调、配合与整合，从而发挥更大的作用。因此，需要严肃干部工作纪律，加强对乡镇干部的日常管理，落实各种考勤和请假制度，明确各个职位乡镇干部在各个环节所应负的责任，对违反规定的，按照有关规定严格进行追责，并且加大失察的惩戒力度。

5.道德约束。指受到社会公德、职业道德、个人品德的约束。中国文化具有注重个人修养的传统，道德约束是发挥乡镇干部自律意识、实现内在约束的重要手段。但道德约束需要与制度约束等措施相协调、配合，才能发挥持久的作用[4]。乡镇干部由于受到来自工作和生活等各方面的压力，出现了道德滑坡的现象。因此，要对其进行道德再教育，通过乡镇干部建立起道德体系，以对自己的行为产生约束，并通过表彰奖励、警示性教育等多种手段进行激励，以防微杜渐，维护政府和乡镇干部的清廉形象。

参考文献：

公司自我约束机制范文汇总篇三

一、楚国廉政建设的背景。

二、官僚体系自身的约束力。

（一）官员本身权力范围的约束。

对官员本身权利范围的约束主要从两方面入手，首先法律制度对每一个职位的职责、权限进行相对明确的规范，对该职位上官员的品秩，俸禄做出规定，只有如此才能让每一位官员各司其职，但是由于史料的匮乏，很难找到楚国关于每一官职在这些方面直接明细的规定，只能从其它的一些史料里间接的反映出在当时的楚国在这些方面确实是有明文规定的。

（二）自上而下的权力约束。

楚国和其他的诸侯国一样，权力体系是呈金字塔式的，国王处于金字塔的顶端，通过考核和监察实现层层的管理，使权力能够延伸到社会底端。为此楚国建立了如“巡行”、“巡县”、“上计”制度。“巡行”和“巡县”制度由西周时期的“巡狩”制度演变而来，到了战国时期巡行制度的范围变得更加广泛，不仅包括国君巡行地方，也包括相国、郡守到所属的县去巡行。巡行的目的除了加强对农业生产的管理以外，还在于整顿吏治，考核政绩，惩处不法行为。与此对应的还有一套“上计”制度，“上计”制度是由世卿世禄制演变而成的封建官僚制度，它要求地方行政长官在每年年终将自己一年的施政情况以“计书”的形式逐级呈告给朝廷，主要内容包括本地本年的民户、垦地、赋税情况等等。这些举措从制度层面保证了考核和监察制度的有效实施。考核和监察的结果往往是作为官员奖惩升黜的重要标准。对敬业奉公，刚正廉洁的官员进行奖赏和升迁；对贪污受贿，违反法律法规的官员，严惩不贷。

三、社会约束力。

（一）思想教育。

思想教育是预防官员贪污腐败的关键环节之一，对官员的作为有着重要的影响，它的影响方式主要有两种，一是官员自身注重道德修养，主动使自己具备为官所应有的素养；另一种是上层统治者注重运用廉政思想对官员进行思想道德方面的教育。楚先民鬻子也认为一个执政者要注重自身修养，严格要求自己行善改恶。他说：“吾闻之：政也，知善不行者谓之狂（狂悖之人），知恶不改者谓之惑（昏惑），夫狂与惑者，圣王之戒也。”执政者，要为天下之人的表率，要时时修身养性，将忠、信之德作为立身处世的根本。在人治社会当中，只有为政者自身具备了较高的道德素养，才有利于廉政行为的产生。屈原在《招魂》中写道：“朕幼清以廉洁兮，身服义而未沫。”表明自己从小就秉承清正廉洁的美德，坚守正义永无休止。这些美德的具备就是思想道德教育所起的效用。

（二）社会舆论。

社会舆论是指一定范围内多数人对某些事件倾向性的议论，虽然社会舆论在外延，规模和存在形态上和民意有所区别，但是社会舆论在一定程度上是可以体现民意的。“得民心者得天下”这是为政者的共识，所以舆论在一定的情况下也会成为一种对权力的约束力，引导权力更加公正的实施。据《左转・昭公二十七年》中记载，“s宛直而和之，国人悦之”这引起了费无极的嫉妒，他党同鄢将师共同制造了“s宛之难”，杀害了s宛全家。“楚s宛之难，国言未已，进胙者莫不谤令尹”，全国怨声载道，在舆论的压力下“九月已末，子常杀费无极与鄢将师，尽灭其族，以说于国。谤言乃止。”[3]费无极和鄢将师之所以能得到应有的惩罚正是舆论起了作用。

四、余论。

从楚先民开始由历代楚王不断完善的一套行之有效的对官僚的约束机制，使得楚国的廉政建设成效斐然，政治上的清明廉洁是楚国得以由南方蕞尔小国发展为春秋五霸，战国七雄之一的重要保证。廉则兴，贪则亡，这是历史留下的一条亘古不变的真理。到了楚怀王的时候，楚国由盛而衰，末年政治已经腐败不堪。出现了只求自保的令尹昭阳，昭鱼，佞臣靳尚等等，在其位不谋其职，整个官僚体系失去了约束力，王国的大厦一推即溃，最后被秦消灭，走向亡国。楚国的兴衰变迁，留给后人深刻的思考，无论是自上而下还是自下而上的腐败，其核心都是官僚体系失去了约束力，官员可以为所欲为，置民心，民意，民情于不顾，以公权谋私利，只图自身的安逸享乐。这启示我们一方面当代的公务员要自觉做到“有权不可任性”，权力的使用要符合法律法规；另一方面从内而外，自上而下的约束机制对廉洁政府的建设是必不可少的。

参考文献：

[1]司马迁.史记[m].长沙：岳麓书院，1988.

[2]魏昌.楚国史[m].武汉出版社，2002.

公司自我约束机制范文汇总篇四

[论文摘要]以建立现代企业制度为目标的我国国有企业改革，必须在建立企业法人产权制度的同时，建立起有效的经营管理人员激励与约束机制。这是防止经营权侵犯所有权，防止国有资产流失，提高企业经营效率，确保国有资产保值增值的关键。

现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托一一代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。

企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。企业激励和约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人(股东)的目标也就越严重。

一、国有企业激励机制现状。

1．代理问题。国有企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定国有企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营国有企业，这样就不可避免产生国有企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。企业经营者激励机制虽逐步建立，如年薪制和经营者持股制，并在一定程度上发挥了作用，但有效的约束机制却未能同时形成，从而造成了目前国有企业中权利和责任严重不对称的局面。另外，随着近些年来国企改革的不断展开，收益权和控制权逐渐分化。法律上不掌握控制权的具有很大收益权，而掌握控制权的却只有有限的收益权。这就是我国国有企业中代理问题的现状。

2．经营者激励约束机制问题。国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上做文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托代理关系是否有效，取决于代理人本身的道德觉悟的高低。而事实，代理人首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先”，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。

二、国企效益不佳的主要原因。

国企效益不佳的主要原因，有两种不同的看法。产权理论认为，决定企业经营绩效的治理结构中，产权安排及其结构最为重要。超产权理论则认为，企业产权固然重要，但竞争是企业成败的关键，决定了企业的长期绩效，企业产权机制只有在竞争条件下才能起作用。

其实，产权与竞争都很重要。产权决定的有效治理是企业参与市场竞争的首要前提，从企业经营来说，产权是企业内部的激励和约束机制，是内部动力机制；竞争使企业的经营业绩可以对比评价，促使经营者努力工作，从而可以建立有效的激励约束机制，优化公司治理结构，这是外部动力机制。

国企制度运行尽管也是所有权与控制权分离，所有者并不直接经营管理企业，而是委托经理人员代为经营，形成委托代理关系。但与西方现代企业制度具有本质的差异，主要表现为西方企业产权明晰，其所有者是追求利润最大化的理性投资者，所面临问题主要是两权分离产生的代理人问题，为此，委托人设置了有效的激励约束机制，不仅包括根据代理人收益与经营业绩挂钩的一般原则所确立的年薪、奖励等，主要是经理持股和期股奖励。国有企业则不然，国有企业中所有权与经营权的分离存在着全体公民委托政府、主管部门委托经营者等多层委托代理关系。因此，所有者的缺位使国有企业产权关系模糊。从委托人来看，政府并不是一个理性的投资者，国有资产公司作为国资代表，只有控制权而没有剩余索取权，从而没有动力去选择合格的经营者和搜寻信息，导致监管失效、行为扭曲。对代理人的激励约束机制主要是工资和奖金，不能调动代理人的经营积极性，监管成本巨大，同时市场竞争不完善、委托人本身无动力以及不存在真正独立行使职责的审计师事物所等中介机构(他们不重视信誉，听命于企业)，使代理问题更加严重，有效激励约束机制难以建立。

激励和约束机制失灵的原因，还包括这几点原因：第一，在观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，管理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生机制来看，企业经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。因而大部分国有大中型企业的经营者基本上由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。另外，在实行股份制的许多国有企业中，股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用，内部人控制的现象依然严重。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。

要建立建全国企经营管理人员的激励约束机制，提高国有企业的经营效率和市场竞争能力，应当从内因和外因两个方面入手。下面就最近的几个热点问题分析产权与激励约束机制。

1．债权转股权。所谓债权转股权就是以商业银行成立的金融资产管理公司作为主体，将商业银行原有的不良资产转为金融资产管理公司对企业的股权，也就是所谓的债转股。由此，原来的国企债权债务关系转变为金融资产管理公司对企业的持股关系，还本付息转为按股分红。这一思路主要针对银行不良资产过高、国企负债过重问题。也有人认为可以完善公司治理结构。

其实做到这两点都是很困难的，换言之，债转股对国企改革收益不大。首先，就减轻企业负担而言，并不是国企问题的关键所在。而且也隐含着巨大的风险，即国企负债减轻，但机制不变，资产管理公司成为“坏帐仓库”。近年国企改革中普遍存在的逃债甩债现象已普遍证明了这一点。现在债转股过程中，一些不好的苗头又已出现，表现为许多负债严重的企业和代表他们利益的各级政府部门纷纷跑到北京要额度，都把债转股视为扭亏增盈的最优选择(无息且不用还本的资金)、计划经济“最后的晚餐”。其次，金融资产管理公司加入，不能改进公司治理结构，原因在于管理公司同样不是一个真正的理性投资者。国有资产管理公司作为国有资产代表，搞不好国有企业，原因在于他不是真正的所有者，只有控制权，没有剩余索取权，从而不会真正关心企业经营状况。也未能建立有效的激励约束机制，市场竞争的不充分性和信息的不对称性使这一问题更加突出。由此，毫无疑问，债转股战役成败的关键在于债转股之后股权必须在市场上向海内外投资者公开出售，引入新的战略投资人。因为它己触及并要解决国企存在的核心问题。其中，金融公司作为改组企业的交易中介，确保企业转让价值收益最大和不良资产的完整收回。当前的问题仍然是难以建立金融公司积极收回债权，优化企业重组的激励约束机制，以致更大程度上可能是其与企业合谋，捞取债转股的好处，将问题遗留给“战略投资者”。从地方政府的角度来看，出于地方利益考虑，他们对符合债转股条件的国企必然惜售，对由金融公司主导的出售重组必然抵制，结果在很大程度下可能是由他们主持的“拉郎配”重组。不能引入真正的投资者，则股权重组的意义也就大打折扣。

2．股权激励。股权激励就是让投资者有期股，优化激励约束和公司治理结构。国企董事长和总经理可以约定价格购买持有一定比例的股份，其收入在一般年薪、奖金之外，加入股份奖励。股权激励是搞好国企，建立现代企业制度的一项重要的制度创新。对国企制度而言，加入这一制度安排同样重要。经理持股必然改进企业制度安排和公司治理结构，减少政府监控成本，从而提高经营效率。股权激励必将进一步加强对代理人的激励约束，优化公司治理结构。当然，这一制度安排没有也不可能解决上述委托人问题，期股奖励作用大小取决于奖惩评价执行标准的客观性。

对委托人问题，只能通过产权改革、资产重组解决，政府退出控股地位、转为社会公众持股和法人持股可能是最优的制度选择。对于期股奖励的依据，中西方差异明显，西方国家在股市发达、竞争充分、审计师事务所等独立条件下，股价和利润等都可作为评价指标，其中股价指标更为常用。对于上市公司而言，股价是可以作为主要指标，与其他指标结合评价的，因为尽管股市尚不规范、股价也并不完全反映企业业绩、存在人为操纵现象，但较之其他指标，仍具有相当大的客观性。

在我国，股权激励还是一个新生事物，在现有的市场和法律环境基础上，对国有企业实施股权制度还存在一定困难。第一，资本市场的不完善。我国目前国有上市企业数量不多，大部分国企是非股份企业，在这些企业推行股权激励制度还需进一步的探索和研究。第二，目前国内股票市场投机性很大，股价无法完全反映公司经营状况和赢利能力。因而如何使股价更好地反映公司的长期发展状况，将经营者的收人与其经营业绩联系起来以达到激励目的，是目前推行股权制度急需解决的问题。第三，现行法律对股权激励中的股票来源和流通都有一定限制，因而推行股权激励要寻找相应的一些方式来解决这类问题。

以上针对产权对委托与代理的影响，对国企激励、约束机制做了一些论述，但要建立健全国有企业的激励与约束机制，还要考虑以下几个方面：

其一，建立国企经营管理人员的市场激励与约束机制。经营者通过市场进行企业资本的运营，资本市场、产品市场和竞争性的经营者市场等都有利于对经营者的激励和约束。但是我国目前存在着市场发育不健全及信息不全等问题，很难保证企业、经营者之间的信息对称、政策平等和公平竞争。因此，我国要健全市场体系，特别是建立经营者市场的联运机制，首先是建立经营者市场、产品市场、资本市场和配套运作，这样才能建立有效的激励约束机制。其次是形成健全的市场中介组织，它是产权交易、经营评价、代理关系实现市场化、监督化、公开化的前提。再就是建立公平竞争的市场规则和信息流通规则。

其二，建立国企经营管理人员的政府激励与约束机制。政府在宏观上、法律规范上、政策环境上对经营者进行激励和约束，是经营者行为和业绩的又一个重要外部条件：政府提供法律规范来建立和调整经营者行为与企业的关系：政府通过行政管理对经营者市场进行规范和社会服务：政府作为市场管理者，把资本市场、产权市场、生产资料市场及其他产品市场统一管理，使之互相协调和配合，共同发挥对经营者的约束作用。

其三，建立国企经营管理人员的企业激励和约束机制。企业内部对经营者的激励约束是十分重要的：现代企业制度对经营者的激励约束是通过公司法人治理结构进行的。要建立经营者的激励约束机制，就要完善公司的法人治理机构，明确划分股东、董事会、经营者和监事之间的权责利，从而形成他们之间有效的分工和制约关系，建立企业微观激励约束机制。董事会要设计一套有效的激励约束机制，使经营者在追求个人利益的同时，实现所有者利益的最大化。其中心是设计一套报酬制度来解决经营者的动力问题。

综上所论，国企效益不佳，既有内部的原因，也有外部的原因。为此，必须从产权、竞争的角度深化改革：解决委托人和代理人问题，完善公司治理结构，建立有效激励约束机制；加快建立建全市场竞争机制，充分发挥市场对国企经营者的激励与约束作用。这样，在内外部因素的影响下，使国有企业尽早走上发展的快车道，在国民经济中发挥出更大、更积极的作用。

公司自我约束机制范文汇总篇五

随着我国经济的高速增长，企业规模的不断膨胀，我国企业面临着如何进一步增强竞争力的问题。我国企业普遍存在着公司治理机构不够完善的状况，激励约束机制是企业治理中一个极其重要的环节。目前，越来越多的学者发现了我国企业中存在激励约束机制不合理的问题。基于此，本文做如下研究。

企业激励机制是激励主体根据自己的目标引导激励客体所采取某种经济行为和不采取某种经济行为的机制。为了使激励机制有效地发挥作用，企业的激励机制往往与约束机制配套使用。激励机制与约束机制是互相联系的企业内部控制系统。

激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。建立激励机制的目的在于调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，以提高组织的效率和企业的效率。

1.建立激励机制的基本原则。

目标一致性原则。建立激励机制要注意企业目标和个人目标相结合。企业的目标一般定位于企业价值最大化，如果是股份制公司，可以确定为每股收益最大化；经营者与员工则往往致力于追求收入最大化与劳动强度最小化的均衡。激励实质上是通过激发员工的动机，提高其积极性，从而实现企业价值最大化目标。企业目标只有与员工个人目标相一致，或者企业目标被员工接受时，才具有强的激励力量，才能最大程度地提高员工的工作积极性。

效益最大化原则。企业进行员工激励的最终目标在于促使员工为企业创造最大效益。因此在对员工进行激励时，必须要讲求适度，奖励过重一方面会增加企业成本，另一方面会使员工产生满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，员工工作没有热情。只有进行适度的激励，才能利用最小的激励成本达到最大的激励效果，从而为企业创造最大的效益。

公平竞争原则。企业应建立一个公平竞争的平台，使有能力的员工都能够通过努力工作获得增加报酬。如果一个企业建立了激励机制，但仅有部分员工可能享受激励机制所带来的高收益，则另一部分员工会感觉受到了不公的待遇。这样会影响一部分员工的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励。

现在我国企业的激励机制集中表现为薪酬的差异化。有效的薪酬结构主要包括四部分，一是基薪部分，这是固定的收入部分，与企业的未来业绩不存在必然的联系。它主要体现为经营者的人力资本的价格，是根据企业所在的行业、企业规模、管理的难度及以往的业绩确定；二是短期激励部分，亦称即时性的效益奖励收入，它的多少与每年度的经营效益的好坏挂钩；三是额外收入部分，例如津贴、退休金、养老金、健康保险等等；四是长期激励部分，即为了激励经营者为本企业的长远发展创造效益，防止其短视行为。长期激励的方式可采用奖励股票等。

股票期权。即企业给予员工(主要是经营者)未来购买公司股票的权利。经营者可凭此权利在规定的时间内以一固定的价格购买企业一定数量的股票，这个购买过程称为行权。在行权以前，股票期权的持有人没有任何的现金收入，行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。一般来说，持有该权利的经营者只有在持续经营公司一段时间后，才能行使该权利，如果说该期权到期时的股票价高于授予时的股票价格，说明他(她)们保证了公司市值的不断升值，这符合股东利益，同时也为之带来了丰厚的收入。反之，公司的股票贬值，他(她)们将被迫放弃期权，一无所获，甚至赔上定金。

奖励股票。奖励股票是指根据经营者的业绩，企业采取对经营者赠送股份的形式予以奖励，并允许其以持有股票参与利润的分配。一般情况下，公司会对这种股份作一定限制性的规定。例如这种股份需经过一定期限后方能上市流通；又如当经营者在这种奖励规定的期限到期前离开公司时，公司有权收回奖励，或者以名义价格购回这些股份。

（二）约束机制理论研究。

约束机制是指企业在追求经营目标过程中受到内部条件和外部环境的牵制和制约的机制，实际上它是从反面刺激投资者、经营者和劳动者，使之保持合理的经济行为，并对自己的经济行为承担全部风险的机制。企业约束机制核心在于监督和引导，二者在某种程度上互为目的和手段。企业主要从组织约束、规章约束、审计约束以及指标体系约束四方面建立约束机制。

组织约束。企业中，组织约束分为四个层次，主要包括：1.董事会对经营者的监督约束；2.监事会对经营者的监督约束；3.上一层级经营者对下一层级经营者的监督约束；4.经营者对员工的监督约束。在这个严密的体系中，各个层次的管理人员以及普通员工都在接受监督约束。

规章约束。企业将约束监督机制写入规章，是企业约束监督机制中重要的一个方面。企业在制定规章制度时，要明确规定的主要内容包括：1.经营者的经营责任，形成对经营者经营责任的监督约束；2.经营者生产经营行为的规范，确定生产经营行为的实施边界，形成对经营者经营行为的监督约束；3.特别制定有关资金运用与财务管理的规章制度，使经营者在生产经营中的支出接受预期收入的约束，形成对经营者财务预算行为的事前的监督约束。

审计约束。我国的审计体系可以分为政府审计、内部审计和注册会计师审计。其中注册会计师审计是直接对企业生产经营、财务状况以及现金流量真实性和合理性提供保障。

根据《_公司法》及上市条例的规定，进行股份制改造或申请公开发行股票的企业，必须委托注册会计师对其会计报表进行审计。借鉴国际惯例，独立核算的企业将逐步接受注册会计师审计。除进行会计报表审计外，注册会计师还可以就被审计单位对法规合同中所涉及的财务会计规定的遵守，情况进行审计，如厂长经理离任审计等。注册会计师的审计结果一方面为社会公众了解经营者行为提供了信息，同时也可以有效地约束企业经营者的生产经营活动。

指标体系约束。建立考评的指标体系，形成强有力的考评监督约束，是当前我国约束机制中最有效的一项。建立指标体系需要注意：1.根据企业的具体情况，建立对各级经营者以及员工进行考核、评价的指标体系。指标体系应主要针对各经营者以及员工的职责进行考核评价。对于经营者应该建立经营管理水平、经营管理业绩、对企业的贡献度以及其它方面的一系列指标；2.建立考评的程序，确定考评的时限、考评时考评机构的组成、考评数据的收集等，对于经营管理者可能为年度财务报表考核，对于员工考核期应该确定为一周至一个月；3.定期对经营者进行考评，考评结果可以用综合考评分值加以量化，确定经营者的考评级别，并根据情况在一定范围内予以公布。

从下表可以看出，激励机制与约束机制有四种政策搭配，其中第四种搭配，激励与约束相协调是企业的最佳选择；第二种搭配可以应用在一些经营风险较低的发展型企业中，这类企业处于扩张状态，要求高激励政策；一些成熟企业可以选择第三种政策搭配，因发展较平稳，经营可以选择低风险。第二、第三种搭配都要慎重使用。不同的企业可以选择不同的政策搭配，同一企业的不同发展阶段也可以选择不同的政策。如果选择了不恰当的政策搭配，会产生一系列严重影响。

1．企业目标不相容。

在不同层次的成员之间，由于管理者制定决策所承担的风险与收益不对等，同时经济人总是以实现自身的利益最大化为目标，所以在如何实现企业的整体目标上，或者说在企业的运作过程中出现分歧以及因此发生的冲突是很常见的，各个管理者都会有各自的主张和要求。例如，销售经理可能更倾向于抢占市场，扩大销售规模，从而使销量最大化，而对货款的回收形式和回收期以及是否引起坏账不予关心，当然这已经严重危害了企业的利益。因此，当管理层个体目标出现不相容时，冲突就不可避免地会产生。

2．风险与收益不对等。

激励机制往往通过将员工的收益与企业的利润相联系来促进员工努力工作；约束机制目的在于控制企业风险，保证利润的实现。当激励约束机制不协调时，往往会发生高风险低收益的状况。比如高激励低约束政策，在这种政策下，经营者由于受高薪酬的影响，敢于从事高风险的投资。此时，如果企业实行高约束机制，经者的冒险行为就会被有效得控制。但企业选择低约束的情况下，就没有有效地机制来制止经营者的激进冒险行为，甚至在有些情况下，经营者在不告知董事会的情况下，暗自利用企业资金进行风险投资，企业风险极大。

3．成本收益不协调。

在市场经济条件下，企业的目标是追求利润，同时将成本降到最低点。激励约束机制的协调也要考虑成本效益原则。如果企业激励机制与约束机制不协调（表中政策二和政策三），就会出现成本与收益不匹配的现象。如政策二，即高激励低约束政策，因为没有有效的约束机制，经营者暗自进行风险投资，投资失败，损失由企业承担，投资赢利，利润归个人。企业成本很高，但收益低。

“德隆大厦”在一夜之间崩塌了，无可厚非，德隆失败的直接原因是资金链断裂。但究其失败背后的根本原因，应从企业激励约束机制的角度分析。

德隆的高激励政策，强调员工的“大家庭的感受”，对管理者更是如此。在德隆的治理体系中，各级经理人员拥有相当大的经营管理权，甚至可以跨越企业治理制度做决策。如果决策正确就会获得职位的升迁以及物质奖励，如果失败便是“大家庭对晚辈的宽容”。这就致使管理者所承受的风险与享有的报酬严重失调，再加上极弱的约束机制，管理者与企业目标不一致，从而引起不同领导者的决策不一致，阻碍企业的发展。

第一，德隆总体战略面临企业内部目标不一致的问题。德隆的总体战略是以“产业整合,创造中国传统产业新价值”为己任,通过产业整合改善产业结构，增强产业竞争力以获取长期的利益回报和企业的可持续发展。德隆实现这一战略的概念链条是“并购交易完成销售额增加利润增加股价上涨价值提升被并购交易完成”。

德隆的这个环环相扣的企业战略与不协调的激励约束机制结合在一起，使企业内部一方面要求一致的战略，另一方面企业各管理者之间利益目标不一致，造成企业治理出现了不可磨合的矛盾。例如，在这价值链中明显注重金融市场的操作，没有实物价值创造的过程。实物价值创造环节的遗漏,使生产管理者的价值在企业中被忽视，由于内部约束的弱化,越位决策被企业认可，生产管理者就会参与企业的资本市场运作，而不注重“利润增加”，使链条断裂，成为一条“多米诺骨牌”，一个环节出问题，就节节塌方，一发不可收拾。

第二，多地化进程中企业目标不一致。德隆进入繁荣期后，大规模地从事多元化的企业整合。中国各地投资环境差异较大。不同地区投资的经济环境、政治环境以及人文环境都有所不同。德隆不仅产业门类多，而且这些产业又分布在全国各地，很难做到对所有产业所有地域都一视同仁。在这一点上，中国企业也有两种做法：一种企业是在全国范围内多产业多地域经营；另一种企业则集中于某个产业某个地域，做深做透。比如格兰仕，集中于微波炉一个产业，集中于制造一个环节，集中于广东顺德一个地方。

但德隆却忽视各地域与产业的特点，在战略上过于强调资本市场的作用，对产业的发展没有制定明确的战略计划。不同分支机构的管理层各自为营，以自我利益为核心，同一产业间，不同地区分支机构间的竞争现象严重，有些区域间甚至进行大规模的压价以追逐市场份额。

德隆的低约束机制，强调“以德兴隆，德后业兴”，即应该用“德”――精神的力量来实现对人和公司的管理、领导与控制。

第一，内部监督约束机制弱化。虽然德隆按照现代企业制度的要求，建立了董事会监事会等一些企业内部控制的监管部门，但这些部门并未发挥实质性的作用。

德隆高层张业光携巨款出逃案曾震惊国内外。德隆财务治理结构中，整个走账过程极为错综繁复，那些来来往往的大笔资金的密集调度，主要由唐万新、王宏、杨力、董公元、王恩奎，以及唐万川和张业光组成的_七人团队_经手。在这一七人链条中，基本是由唐万新决策，张业光负责全面协调，其他人各司一职。特别是在资金的调动方面，张业光的权限仅在“一人之下”。并且德隆处在危机期时，唐万新把公司财务单独抽出来，由张业光特别指挥。德隆所有的各金融机构的老总、以及各营业部的经理，张业光都可以直接指挥。对于一个内部监督约束机制健全的大型企业，这种事情是绝对不会发生的。

第二，治理体系混乱。尽管德隆一直崇尚“一个科学的治理体系是现代企业机制建立的基础和保证”，但在实际运行中却奉行一套极不严格的治理系统。

德隆的治理体系分为三个层次，唐氏兄弟位于第一层，下一层是实业和金融两个执委会，最后一层为德隆国际、中企东方和友联管理。但第二层次往往处于被架空的状态，处于最后一层的企业实体和金融机构往往可以跨越中间的管理机构，直接与唐氏兄弟进行决策。特别是资金管道，完全游离在作为防火墙的两个战略平台之外。

德隆实质上已经没有有效的内部监督约束机制，整个德隆已经完全成为一些利益集团的傀儡。整个公司的利益，广大股民的利益掌握在一两个人“明智”或“愚蠢”的决策中，最后不得不依靠法律解决问题。

德隆失败了，带有完全的必然性失败了。其失败是个别独裁制企业的失败，还是具有中国特色企业的失败，这个问题还需进一步分析研究。至少德隆例子是非常值得中国民营企业深思的。

结束语。

激励约束机制是现代化的企业制度不可或缺的部分。企业在制定激励机制和约束机制时，一方面要考虑政策自身的合理性，另一方面更要注意激励机制与约束机制的政策搭配。根据企业自身的实际情况，制定与企业发展水平相协调的激励约束机制，是我国企业今后发展的重点。

参考文献：

1.湛新民、武志鸿，《员工潜能激励》，广东经济出版社，2005。

2.马璐，《企业战略性绩效评价系统研究》，经济管理出版社，2004。

公司自我约束机制范文汇总篇六

我国创业投资发端于20世纪80年代中期，历经热潮、低迷和重新调整，近年来发展迅速，2010年披露的创业投资案例804起，投资总额亿美元，均超过2007年721起案例、投资总额亿美元的历史高位。然而，这也对我国创业投资的财务治理机制提出了更高层次的要求，特别是作为财务治理机制核心的财务激励约束机制。如何构建高效健全的财务激励约束机制，对创业投资机构和创业投资企业的行为进行控制和调节，使创业投资运作更加顺畅，是目前广为关注的一个热点问题。在此背景下，本文研究了我国创业投资财务激励约束现状，就创业投资财务激励约束机制的构建，特别是创业投资者、创业资本家和创业企业家的权责对等原则、财权配置、考核指标和薪酬体系提出了构思。

一、创业投资中财务激励约束的主客体。

（一）两层次的财务激励约束主体创业投资运作周期中，主要涉及创业投资家，创业资本家和创业企业家三方参与者。他们是相互独立的财务主体，通过创业资本的运作流转，产生了双重委托代理关系：创业资本家对创业投资者的第一重委托代理；创业企业家对创业资本家的第二重委托代理。因此，创业投资中存在两层次的财务激励约束主体：在创业投资机构中，财务激励约束的主体是创业投资者；在创业企业中，财务激励约束的主体是创业资本家。

（二）多层次的财务激励约束客体相对于两层次的财务激励约束主体来说，每一层次的主体都面对一个或一群特定的客体，即各激励约束主体在其财务监督权、财务控制权、财务分配权和财务决策权范围内被掌管、被制约的对象，这些对象具体表现为筹资，投资，退出等创业投资活动及在此过程中形成的各种财务关系。

二、我国创业投资中财务激励约束现状及阻碍。

（一）财务激励约束法律基础目前，我国创业投资可适用的规范性法律法规主要有以下几类:一是_常委会颁布的法律，如《公司法》、《合同法》、《民法通则》、《合伙企业法》、《促进科技成果转化法》、《科学技术进步法》、《证券法》等；二是_及相关职能部门颁布的文件，如《关于加强科技进步的决定》、《关于“九五”期间科技体制改革的决定》、《关于以高新技术成果入股若干问题的决定》、《关于促进科技成果转化的若干规定》、《关于设定风险投资机制的若干意见》等；三是地方政府规章、政策，如深圳的《深圳市关于进一步扶持高新技术产业发展的若干规定》等。近年来我国创业投资高速发展，没有一部专门有关创业投资的国家立法，这使我国的创业投资长期因法律地位缺失而无法引起足够的重视，财务激励约束机制运行缺乏必要的法律基础。

（二）创业投资机构组织形式《合伙企业法》中的合伙制要求创业投资者负无限责任，投资者不参与经营管理，在实践中风险过大。目前我国创业投资机构普遍采用公司制，其中，有限责任公司型占据90%左右的比重，股份有限公司型所占比例超过5%，但其致命的弱点是无法实施有效的激励和约束，投资效率低，不利于高效财务激励约束机制的建立。

（三）创业基金阶段分布美国的创业基金主要投资于创业企业急需资金的种子期及创业期，在这两个阶段，创业资本的谈判力要强于企业家人力资本的谈判力，财务控制权倾向创业资本家，会对企业家既成激励又成约束。而我国投资于扩张期的案例和金额占比均居第一，2009年当年分别高达、，投资于种子期、创业期的案例和金额占比比较少。在扩张及成熟期，创业企业家逐步及完全拥有财务控制权，创业资本谈判力远不及人力资本谈判力，财务激励约束机制的作用在此弱化。

（四）财务激励与约束不对等创业投资中，财务激励与约束不对等的情况比较常见。以创业企业股权激励为例，根据笔者统计，截至2010年6月21日，创业板上市公司已经达到86家，在上市前已经实施了股权激励的公司高达45家，占比达。但是上述45家上市公司仅规定了获得股权激励的条件，比如满足一定的工作年限、一定业绩条件等，却忽略了激励对象获得股票后的约束条件，即获得权利后应该履行的职责。股权激励应有一套严格的制度体系，最妥善的办法是有条件的获得股权，只有在激励对象不断达到相应绩效指标时，才能获得相应数量的股权。

（五）薪酬体系不合理由于创业投资市场运行时间较短，我国创业投资机构和创业企业的薪酬体系不甚合理，长期激励约束力度尚且不足，缺乏与行业特点匹配的薪酬体系，人才流失严重。随着我国创业投资高速发展而来的是人力资源竞争加剧、人员流动率加快以及部分从业人员利用职位之便谋求私利等问题，建立高效的薪酬体系是我国创业投资财务激励约束机制的关键环节。

三、我国创业投资财务激励约束机制构建建议。

（一）营造适宜的外部环境设立健全的创业投资财务激励约束机制涉及的外部环境问题较多，以下主要从构建创业投资法律环境和培养高素质的创业投资职业经理人来探讨。

一是构建健全完善的创业投资法律环境。政府应当积极以立法形式促进创业投资发展，及时清除创业投资财务激励约束机制构建的法律障碍。目前主要包括根据我国创业投资现实制定《创业投资法》和《有限合伙企业法》。《创业投资法》应该是调整我国创业投资法律关系的法律规范的总和，在创业投资法律体系中处于主导地位，对于创业投资机构和创业投资企业的定义、分类、设立、关联人、规模与职能、投资原则、资本结构、公司财务、税收、风险资本的退出及其方式等作出具体规定。

二是培养高素质的创业投资职业经理人。创业资本家是创业投资机构的日常经营管理者，处于创业投资链条的中心环节，两头分别连结着创业投资者和创业企业家，其素质高低是决定创业投资成功与否的关键因素。因此，要建立高效的财务激励约束机制必须建立创业投资职业经理人市场，可以对经理人形成外部声誉约束，使真正优秀的管理人才脱颖而出。

（二）坚持激励约束对等与权、责、利相结合原则坚持激励约束对等和权、责、利相结合原则是创业投资中财务激励约束机制的重要保证。对创业资本家和创业企业家的激励约束不对称，既严重损害创业投资者的合法权益，也助长创业企业家在投资决策方面不负责任的短期性、投机性和盲目性等侥幸心理，使委托方权益处于高风险之下。必须根据激励与约束相对等和权、责、利相结合原则设计经营者的激励约束制度方案，使代理人的经营目标责任、绩效考核和财务激励约束有机结合起来。

（三）完善创业投资中的财权配置财权配置是创业投资中财务激励约束机制的核心问题，贯穿创业投资运作的全过程。本文给出了创业投资中财权的三维配置设想（图1），其中x轴表示横向财权，坐标轴上的1到13分别代表投资权，筹资权，财务机构设置权，财务制度制定权，考核和薪酬计划权，资产购置和管理权，资金调度和结算权，财务预决算制定权，成本费用开支权，信息披露权，财务分析权，税收管理权和债权债务管理权等。风险投资机构和风险投资企业可根据实务中财务事项的内容来安排横向财权的具体内容。y轴表示纵向财权，主要包括财务监督权，财务决策权，财务控制权和财务分配权，风险投资机构和风险投资企业可视财务管理复杂程度来选择上述纵向财权的个数。z轴表示创业投资中的主要利益相关者，即创业投资者，创业风险家和创业企业家。

（四）根据财务目标建立考核指标体系创业投资中三个主体的财务目标是有冲突的，投资者需要建立有效的激励与约束机制去规范创业资本家，从而实现收益最大化；创业资本家也需要给创业企业家一定的激励来降低代理成本，使双方财务目标基本趋同。笔者认为，针对创业投资家和创业企业家需要根据上一级委托方的财务目标建立考核指标体系，这个指标体系不仅仅考察基本目标即企业资本保全的实现，重点是企业的发展目标即资本增值的完成。在对下一级代理方的财务考核指标体系中，应多关注盈利能力（衡量指标：营业利润率、成本费用利润率、总资产报酬率和资本收益率等），偿债能力（考核指标：现金流动负债比率、流动比率、速动比率、产权比率等）及发展能力（评价指标：营业收入增长率、资本保值增值率、总资产增长率、营业利润增长率等）的指标，更加客观真实地评价代理方盈利能力、抵抗财务风险能力及内部成长能力，采用财务约束与激励相结合的方式协调各方关系，达到各利益相关者的财务目标趋同。

（五）改善薪酬体系，防止人才流失完善创业投资机构和创业企业内部薪酬体系是财务激励约束机制构建的关键因素之一。创业投资中代理人的报酬主要有六种形式，分别是基本工资（年薪）、奖金、股票奖励、影子股票（只有分红权而不享有投票权的股票）、股票升值权、股票期权。因此，以创业投资机构为例，本文给出了薪酬体系构建的新思路（图2），创业投资机构可根据自身情况酌情选择相应方式。

（六）健全上市公司信息披露制度健全完善和严格执行上市公司公开信息披露制度。虽然按照《证券法》等法律法规的要求，上市公司需要强制对外披露以公司财务资料为核心的信息，但由于我国公司财务治理结构的不完善和内部人控制严重，对外披露的信息失真现象极为严重，这就使对创业资本家和创业企业家的财务激励约束缺乏科学依据。强化公司对外公开披露信息的及时性、真实性和准确性，既是实施财务激励约束制度的要求，更是公司长期健康发展的需要。首先，公司内部应建立起信息披露的严格审核、风险防范和责任追究制度，尽量杜绝虚假信息。同时，国家应根据信息虚假披露及其对公司和利益相关者造成的利益损失程度等情况，对相关责任人进行经济处罚和民事赔偿责任追究。

总而言之，创业投资财务激励约束机制的构建是一项复杂的系统工程，大多数权责配置需要系统化，指标体系的构建需要具体化和精细化，本文仅粗略探究了几个关键部分，相关内容还有待进一步深化。

参考文献：

［1］gompers和lerner著，宋小东等译：《风险投资周期》，经济科学出版社2002年版。

［2］杨其静：《企业家的企业理论》，中国人民大学出版社2005年版。

［3］张维迎：《产权、激励与公司治理》，经济科学出版社2005年版。

［4］《中国创业投资行业发展报告2010》，2010年版。

［5］朱海明：《公司治理中市场主导型激励约束机制功效研究》，山东大学2008年博士论文。

公司自我约束机制范文汇总篇七

【论文摘要】在市场经济条件下，造就高素质的企业家队伍已成为具有战略意义的重大工程，其核心就是建立和健全企业家的激励机制及相应的约束机制，这既有利于国企的健康可持续发展，也有利于企业家的职业化发展和激发他们的创业激情。

企业是社会生产力发展的基础，企业家在企业的经济运作和发展中处于重要的地位。建立企业家的激励约束机制，是企业继续生存和发展的需要。从我国企业家的激励约束现状来看，存在着激励不足和约束不力的问题，一些企业存在着“59岁现象’。因此，要推动国企改革和发展，客观上要求解决对企业家的激励约束问题。建立健全企业家激励约束机制对推动国企改革和发展具有重要的意义。

一、我国现行的企业家激励与约束机制存在的问题及原因剖析。

随着我国经济体制改革的不断深化，企业家的激励与约束问题越来越受到全社会的重视，企业家的收人分配制度也呈现出多元化趋势，尽管如此，现行的企业家激励与约束机制还是暴露出激励与约束双重不足的问题。

1.收人偏低，所得与贡献极不相称。我国的一些上市公司是由国企改制而成，相对来说，其运作比较规范，公司业绩较好，公司企业家的素质也较高。但是，即使是这些公司的企业家，其年薪收人也偏低。

国企企业家的收人远远不能补偿其对企业的贡献和付出。青岛海尔集团1998年创外汇5000万美元，净利润亿元人民币，而总裁张瑞敏的当年收人才63293元，月薪5000元左右。再如，中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，仅1999年实现利税33亿元。但是9名企业领导人总计年收人总额为32万元(人均不足4万元)。他们的收人远不能与发达国家的同行相比，即使与国内的非国企进行绝对比较也是明显偏低的。

2.国企企业家激励与约束机制的短期性特征明显。随着我国经济体制改革的日益深化，国企企业家的收人分配制度也经历了由“准政府官员型—企业家承包—年薪制—期股期权计划”的改革和试点推广。近年来，很多企业正在大力推广和完善企业家年薪制。年薪制是以年度为单位确定企业家的基本收人，并视其经营成果，发放风险收人的工资制度。风险收人要根据年度业绩考核情况发放，这有利于调动企业家注重经济效益的积极性，较传统的工资制度有很大的优势。但是，年薪制的短期性激励与约束特征十分明显。企业家为了获得高额收人，很有可能采取急功近利的短期行为，从而对企业的长远发展不利。

(二)国企企业家激励与约束双重不足的原因。

某些国企出现的“五九现象”某种意义上是某些企业家与现行激励约束制度之间的“理性博弈”。我国长期以来，国有企业激励与约束机制双重弱化，致使企业家人才大量流失，极大地损害了企业价值与治理绩效。

1.国企改革起步较晚，特别是明确建立现代企业制度的目标较晚。对企业家的激励与约束尚处于摸索阶段，何况，如何建立科学的企业家业绩考核体系，本身就是一项极其复杂的工程，在短期内不可能建立起较为完善的长期激励与约束机制，但是，对企业家的激励与约束却必不可少。因此，现阶段只能一边探索新办法，一边对企业家采取容易操作且能发挥一定作用的短期激励与约束的方式。

2.国企企业家约束机制缺乏，导致“内部人控制”。“内部人控制”是指企业经理人员与企业员工合谋，取得大部分企业控制权，从而侵蚀损害作为“外部人”股东的合法权益。经理人员利用信息的不对称，逃避股东监督，从而为了自己的私利而做出损害股东利益的行为。我国国企产权主体缺位，代表国家行使所有权的是政府，而政府作为国家事务的管理者，首先考虑的是其社会目标，比如社会的稳定、劳动力的就业率、国民经济的发展水平等等。而作为管理国家资产的政府的身份具有双重性，并不是由_直接管理，而是按级别逐级委托，因此，政府具有双重性，既是代理者，又是委托者，委托—代理层级越多，就越易出现代理问题。同时，由于近年来不断给企业“让权放利”，作为国有资产所有者代理人的政府对企业的监督弱化。另外，由于历史的原因，我国大多数企业国有股一股独大，占绝对控股地位，中小股东由于所持股份偏小，对企业家的监督兴趣不大，易形成‘搭便车”现象。在这种情况下，作为大股东的国企产权主体缺位，从而监督不到位;作为代理人的政府的监督又弱化了;作为小股东缺少兴趣实施监督，因为由此带来的监督成本往往大于由此带给中小股东的收益。企业家实际上已掌握了企业控制权，形成了“内部人控制”的局面。

二、现阶段改革和完警企业家激励约束机制的建议。

正是由于企业家激励与约束机制的双重不足问题，大大影响了国企改革，障碍了企业家的健康发展，导致了企业家的创业激情降低，也导致了“五九”现象、“内部人控制”现象、‘在职消费”现象的愈演愈烈。因此，改革和完善现有的企业家激励约束机制，有利于提高国企的经营效率，激发企业家的创业激情。

(一)建立完善的法制化的现代企业家激励约束机制。

激励与约束是委托代理双方利益最大化的博弈过程，要使激励约束机制有效发挥作用，必须使之制度化、法制化。同时，必须使激励与约束机制保持协调，‘檄励是规则，约束是动力，有规则无动力是死水一潭，有动力无规则则是乱作一团，’(深圳华为集团老总任正非)。所以，只有保持激励与约束机制的协调，才能保证企业家既充分发挥其主动性和创造性，又不偏离委托人的目标，同时有利于降低代理成本。

(二)建立人力资本产权保护制度。

国有企业激励与约束机制的根本性制度缺陷就在于无视人力资本产权特征和价值，缺乏有效的人力资本产权制度安排。在我国，有利于企业家队伍建设的人力资本产权保护制度尚未完善。企业家人力资本，在企业成长中的地位不仅超过了物力资本，而且超过了人力资本中的其他资本要素，成为企业最主要的资源。企业家资本在企业成长中发挥核心作用。由于市场瞬息万变，企业家较之参与企业高层决策的其他人员拥有更为充分的信息，是企业重大决策的核心人物，企业家的行为直接决定了企业的生死存亡。高素质企业家人力资本是一种有效的担保。优秀企业家具有自身的人格魅力，以其自身的能力和素质向有关当事人提供了显性或隐性的人力资本潜在担保。这种担保，确保了企业内聚力和资源功效的发挥。高素质的企业家人力资本能够带来更多的其他资本，优秀企业家本身就是“一面旗帜”。因此，必须建立企业家人力资本的产权保护激励制度，调动管理者的积极性，从而最大限度地实现企业利益的最大化。

(三)健全和完善法人治理结构。

法人治理结构，是在资产所有权与经营管理权相分离的条件下，关于出资者与代理人之间关系的一种制度安排，是有利于出资者利益的一种管理制度。从具体的组织形式看，法人治理结构是指股东会与董事会、监事会及经理之间的相互关系，其中董事会发挥作用的程度，对法人治理结构有效性的影响是最重要的。董事会联结出资者和企业家两方利益，既防止出资者的干预，又监督企业家的行为。而董事会的关键是董事会人员的构成，董事会的人员构成是否合理决定董事会能否真正发挥作用。从建设性的角度看，我们应考虑怎样一种董事会安排更有利于对经营管理者的监督，也更有利于出资者利益的增加。美国著名学者钱德勒曾说过，“内部董事占多数，董事长又兼任总经理独揽大权的情况会给企业带来许多弊端，主要是僵化、保守、封闭，不能适应市场的变化。”基于改进董事会的构成和增强董事会监督职能的考虑，许多国家都先后引人了外聘董事的机制。外聘一部分商业、金融、法律等方面的专家以及离职的政府官员和退休的高级经理进人董事会。美国1000家大型企业的外部董事占董事会成员的比例为67%，英国约为30%-40%，这说明外部董事在治理结构中的积极作用已被肯定。外部董事的进人，有利于董事会对经理的工作努力作出比较客观、公正的判断，并对经理行为产生有效的制约，同时也是弱化我国企业“内部人控制”现象、防止大股东绝对控制董事会的有利工具。

因此，明智的有效率的董事会安排应该在可能的条件下，尽量解决好两个问题:一是董事长与总经理不能相互兼职，从而保证董事会与经理层各自独立的行为能力与分析判断能力。二是要进行恰当的内部董事与外部独立董事的组合，充分发挥外部董事的作用。

(四)完善企业家薪酬激励机制。

中国国企企业家调查系统表明，目前企业家对薪酬激励的满意度不高，这说明我国企业的薪酬结构、方式等方面都存在需改进之处。薪酬激励作为一种激励方式，它的强度很高。激励性薪酬制度要解决的一个关键问题是如何激励企业家的长期化行为，避免短期行为。因此，逐步形成国企经营者的多元薪酬制度，逐步引人股票期权、高额退休金等长期激励项目是对企业家进行有效激励的必然要求。长期激励与经营业绩相连，激励强度大，联系越紧密、越直接，其激励越有效。这也需要企业将经营者薪酬结构的设计与科学的业绩评价联系起来，既要设计有效的薪酬方式和结构，又要建立和完善科学的业绩评价体系。在我国国企企业家分配制度改革的过程中，在学习和借鉴现代公司中实践证明行之有效的激励形式的同时，应当充分认识这些激励形式赖以真正发挥效用的基础条件。只有这样，我国国企才能逐步形成与现代市场经济接轨、富有实效的薪酬激励制度。

(五)引入约束机制，建立企业家市场，形成有利于企业家阶层成长的刚性约束机制。

在我国改革开放以来的企业实践中，虽然以各种形式实现过对企业经理的约束，但这些约束措施大多表现为软性的制约，例如，对于经营不善者降低工资级别，甚至对企业造成重大决策失误和重大损失者，也只能是进行行政处分，而很少被罢免者。正因为采取这种软性的约束机制，使得企业经理在经营中缺乏风险意识，几乎没有被辞退的压力。各国公司法中大多有破产倒闭企业的管理人员在若干年内不得在其它公司任职的规定。所以，出资者应当创造条件实现对企业经理的刚性约束机制，建立企业家市场，实现彻底的优胜劣汰制度。

企业家是一种稀缺资源，是素质的标志。真正的企业家应当具有强烈的创新意识和能力、对经济生活的高度敏感和对企业发展永不满足的追求。企业家对于企业的兴衰至关重要。日本著名企业家松下幸之助认为，一个企业的兴衰，70%的责任要由该企业的企业家来承担。美国某个研究机构提供的资料也表明:在一个现代化企业里，每增加一名合格的技术人员，可获得1:的经济效果，而每增加一名高素质的管理者，可获得1:6的经济效果。所以，出资者要重视对企业家的选拔，而且要转变观念，不能再按党政干部的标准选拔经理。要面向社会择优录用，逐步建立和发展企业家市场。

企业家市场，从本质上讲是把出资者的监督内化为企业家的自我约束机制。这是因为:第一，企业家市场合约的长期性质，迫使企业家把长远利益和短期利益结合起来。“市场会根据他过去的表现计算出这个经理将来的价值”，企业家不得不注重短期内的经营绩效和名誉的积累，但由于企业家人才市场合约的长期性质，使得企业家也不能不顾企业长期发展。第二，企业家市场的选拔机制构成了出资者对企业家的无须监督。在出资者根据自己的偏好选拔经理人的场合，当企业家的目标和出资者的目标不一致时，企业家出于自己的职位安全的考虑，多半会服从于企业的目标。企业家的理性选择完全是迫于企业家人才市场竞争机制和退出机制的存在。因此，建立企业家市场，一方面使企业家在每个阶段的行为信息完全化、透明化、公开化，企业家的任何行为对于企业家未来在市场中的求职行为都将产生影响，从而造成企业家道德风险行为的成本加大，即现时的道德风险行为会导致未来在企业家市场中的地位下降;企业家的工作业绩和行为将直接关系到未来在企业家市场中的求职可能性和薪酬水平。只有这样，企业家才会在市场的约束机制下着重考虑长远利益，从保护自身的“人力资本”的角度出发约束自身的行为。另一方面企业家市场的建立导致了企业家的竞争，竞争的作用是提供企业家的行为和绩效的完全信息，企业家存在生存竞争的压力，迫使企业家在这种压力下努力工作、自我约束。尽管企业家市场和其他市场一样，也存在不确定性和信息的不对称，但只要企业家人才市场是充分竞争的，竞争的结果就能实现企业家目标与出资者目标的相对均衡。

公司自我约束机制范文汇总篇八

本文从英语师范教育的定位、课程设置和教育实践三个方面论述构建有特色的英语师范教育体系。第一，英语师范本科教育应以培养合格的中小学英语教师为主要目标;第二，英语师范教育的课程设置应体现“英语师范教育”这一特色;第三，重视培养学生的英语教育实践能力。课程设置模块化可以满足学生不同的发展需求。

一、引言。

师范院系主要承担着为中小学培养英语后备人才的重任，师范教育是其一大办学特色。随着中学英语新课程改革的深入实施，英语师范生的专业素质及其培养方式逐渐受到社会的关注。引起关注的一个主要原因是，高等师范院校的英语教学要能应对基础教育课程改革[1]，师范英语毕业生要适应社会发展的需要。然而，师范生所学教学理论和其在实践中的教学行为不一致等问题，以及新课程理念边缘化等现象，都反映出师范教育中存在不可忽视的弊端。这些弊端包括：英语师范专业课程设置不合理，英语师范教育相关课程所占比例过少和师范教育课程缺乏实践性等。[2-4]本文认为，师范英语教育是英语和教育的交叉专业，是英语语言和教育技能的复合体，那么，师范英语课程体系既要突出“英语”，又要强调“教育”这一特色。

二、新形势下师范英语本科生的培养目标和要求。

近几十年，由于师范院校的英语专业都以教育部颁布的《高等学校英语专业教学大纲》作为英语人才培养的指导性纲领，没有根据自己的教学实际和资源优势，制订有针对性的培养方案，多数师范院校英语人才培养方案大同小异，导致英语人才培养千篇一律，没有特色或者特色不突出。如某一师范外语院系的培养目标为“培养具有扎实的英语语言基础知识和语言基本技能……扎实的基础英语教学基本功，主动适应中小学教育发展需要的英语教育师资，同时，能在外事、文化、新闻、外贸、旅游等行业从事翻译、导游、管理等工作的应用型人才。”在社会需求多样化、人才专业化的环境下，只懂语言本身的英语毕业生自然受到冷落。“复合型”人才培养观点应运而生。由此，各院校都进行了复合型人才的培养。但是，复合型人才培养模式在课程建设上面临师资质量不高、课程开设不成体系和重视程度不够等问题。[5]对于一般的师范院校，如果不顾自身的条件盲目开设，有可能面临诸多尴尬局面。英语师范教育应该科学定位，明确目标，严把毕业关，杜绝粗放型的办学模式。而且，英语师范专业已经是“复合型”专业，在师范院校有深厚的办学基础，师范教育是其特色，也是其特殊性。那么在专业定位上就应该突出而不是淡化这种特殊性。在中学英语新课程标准广泛实施的情况下，师范院校师范英语专业的培养目标应该和这一背景相适应，确立新的、有专业特色的培养目标。过去因为高校英语师资不足，少数优秀的本科生有幸能留校任教，现在形势大变，英语硕士生进高校工作，都要经历几轮筛选，可谓百里挑一。不妨将师范英语本科生的培养目标确定为：“通过师范英语本科阶段的学习，培养思想道德素质过硬，英语基础知识扎实，有很强的英语听说读写综合运用能力和跨文化知识，具备基本的英语教育教学理论和英语教学技能，能胜任中小学英语新课程教学和研究的专门人才”。

1.语音方面：能够在交际中做到发音正确;能够运用恰当的语调、节奏和重音变化有效表达不同的语意和态度。

2.语法方面：熟练掌握基本的语法体系如时态、语态;掌握篇章结构和逻辑关系;能使用适当的语言形式描述和表达观点、态度和情感;对复杂的语言现象具有归纳、分析和解释的能力。

3.听说能力方面：能听懂有关熟悉话题的讨论和谈话内容，并恰当地表达自己的观点;能听懂国内外一般的英语新闻广播，并能用自己的话转述所听内容;能抓住较长发言的内容要点，理解讲话人的观点意图，就所听内容提出相关问题。

4.读写能力方面：能读懂一般的英文报刊、杂志或英文原著，能就其中的问题书面表达自己的观点或评述他人观点，论证充分，用词准确，有说服力。

5.翻译能力方面：能熟练地口头翻译常用的日常话语;能借助工具书笔头翻译篇幅较长的有关社会、历史、文化和科普方面的`段落或文章，语句通顺，忠实于原文且符合中文使用习惯。

上述五项内容可以根据学生的具体表现，采用五级计分制，每项“差等”记1分，“优秀”记5分，五项总分在20分以上才能算合格，不合格者必须继续学习，再次参加考核，直至合格为止。其他的课程学习，则以通过考试或考核为准。

三、师范英语专业课程的模块化设置。

现有的英语师范教育课程设置，具有通才化的特征，即师范生学习的课程涵盖语言文学、翻译和教育等各个方向，教育类课程开设不足，师范教育被淡化。师范英语课程设置得有特色，可以借鉴高中英语课程设置的经验，采用模块的形式，设置校级公共课模块、英语知识和技能模块、英语教育教学理论和实践模块、英语知识和技能拓展模块。其中，校级公共课模块、英语知识和技能模块、教育教学理论和实践模块为必修课程模块;英语知识和技能拓展模块为选修课程模块，供本科毕业后打算继续升学的学生和学有余力、有相关学习兴趣的学生学习。

1.校级公共课模块。校级公共课这一模块包括思想政治理论、信息技术、体育健康、教育学、教育心理学、汉语和其他一些公共选修课程。这一模块的开设学分占总学分的20%左右，开设学期依据学校的安排。

2.英语知识和技能模块。英语知识包括语音、语法、词汇和功能。在本科基础阶段一般开设语音和语法课程，没有专门的词汇课程，要加强语音和语法这两门课程的教学，保证每一个师范生都要过好语音和语法关。语言技能模块课程主要包括英语听说、英语读写、英语翻译、汉语知识和技能等课程。英语听和读属于语言输入，而说和写则属于语言输出。根据输入和输出假设，输入是基础和前提，输出是目的。只有输入没有输出，输入的语言信息就难以内化，学生学到的将是一堆僵死的知识;仅有输出没有输入，输出将成无源之水，无本之木。只有做到输入和输出有机结合，才会产生理想的语言学习效果。对于语言技能类课程，将听力和口语合并，开设英语(视)听说;将阅读和写作合并，开设英语读写，在阅读材料中增加经典文学名著选段、政治、历史、文化、经济、科技及学术等内容;翻译课程包括基本的翻译理论和翻译实践。

3.英语教育教学理论和实践模块。英语教学受到教育学、心理学、语言学等多个学科的影响，形成本学科的教学理论和模式，通过对英语教学理论、模式的学习，使学生具备必要的理论知识，以指导教学实践。这一模块可设置英语教学模式概要、英语教学理论与流派、英语教学技能训练、英语教学设计等课程。

4.英语知识和技能拓展模块。英语知识与技能拓展模块包括学生考研的所有课程，如语言学、文学和翻译等主要方向课程，以及扩展学生知识面、锻炼思维能力和培养科研意识的课程，供那些想继续学习的学生选择。对于毕业后就从事教学工作的学生，只要求他们掌握基本的语言学和文学知识，对拓展模块的课程不作硬性的要求。上述模块的学习时间为三年，第四年安排教育实习和社会实践。这样，给学生留下足够的时间完成自己毕业前的各项工作。

四、加强师范英语专业教育实践。

到目前为止，师范英语专业学生的教育实习时间一般为1～3个月，真正能上课的时间更短。用学生自己的话说就是“去中小学体验一下”，看看现在的中小学是什么情况。由于学生缺乏真实课堂的严格训练，在教学组织、教材整合等方面的能力欠缺，个人的各项技能也比较生疏。但是，因为师资紧张，毕业生一到工作单位，就必须承担教学任务。在准备不足的情况下走上讲台，学生会感到摸不着方向，成了新手教师的实验品甚至“牺牲品”。因此，师范教育应该加强教育实践，多提供实战训练的机会。首先，增加见习观摩机会。师范生除了进行教学技能的训练，还必须多去优秀的中小学校教学观摩，学习骨干教师或者教学名师的教学方法，积累课堂组织和管理经验，理论联系实际，琢磨教学技巧，形成对中小学教学实践的正确认识。其次，加强师范生的教育实习指导与管理。在实习期间，培养学校要加强对学生的教学指导，实习指导教师要对学生的备课、上课进行指导和监督，提出改进措施。放任自流或者放羊式的教学实习不利于学生的实践能力成长。而且，学生面对的一些教学现实问题，如果得不到及时解决，有可能影响他们的信心，进而使他们对教师这一职业失去兴趣。

公司自我约束机制范文汇总篇九

：在会计成本管控中加强对资金约束机制的有效优化，不仅能够推进企业会计成本管控的现代化发展，降低企业发展风险，帮助企业创造出更多的经济效益。还能够实现对考核体系的切实完善，实现对企业资源的科学配置，进一步促进企业盈利能力的提升。基于此，本文将对企业会计成本管控中的资金约束机制展开研究。

：企业；会计成本管控；资金约束机制；探究。

随着我国社会的不断发展与进步，国内市场的饱和度逐渐提升，在这样的时代背景下企业想要获得更多的经济效益，提升自身的核心竞争力，就必须对成本管控重视起来，加强对资源约束机制的构建，让企业可以在新的市场发展趋势下站稳脚跟，应对多种风险问题，实现对自身影响力的有效扩大。由此可见，对企业会计成本管控中的资金约束机制进行探究是十分必要的，具体策略综述如下。

（一）明确企业的经营发展诉求。

在时代的发展下，企业的思想意识逐渐得到了提升，对会计成本管控中的资金约束机制的构建重视起来，积极地开展了优化工作，但最终呈现出的成果差强人意，并未得到理想的效果，而导致这一现象出现的核心因素在于企业本身的经营发展诉求并未得到重视，仅仅是以按部就班的方式套用了其他优秀案例，进而导致会计成本管控中的资金约束机制和企业本身的契合度不高，不仅无法发挥使用的作用效果，还带来了一定的负面影响。对此，在新时期应当及时做出改变，认识到企业的经营诉求是企业会计成本管控中的资金约束机制构建的要点之一，在明确企业的真实诉求，了解企业的实际经营和发展状态的基础上开展相关工作，保障会计成本管控中的资金约束机制和企业本身的契合度，展现出会计成本管控中的资金约束机制优化真正的作用与价值。

（二）明确企业成本管控的重点。

目前大部分企业在会计成本管控中的资金约束机制构建上都存在较为盲目的问题，并未明确企业在成本管控方面的重点就制订计划开展工作，不仅无用还造成了资金成本上的进一步损耗，与新时期会计成本管控中的资金约束机制优化的目标背道而驰。因此，企业应当及时做出改变，从明确企业成本管控的重点这一要点入手，对多数企业成本管控问题进行调查分析，认识到其在成本虚高上存在的统一性，掌握重点需求后以此为切入点开展优化工作，进而让企业在成本管控上的一系列措施的实施可以得到可靠的支持，形成较高的良性影响力。

（三）资金约束机制的落实。

企业内部职能部门作用与价值的发挥是资金约束机制落实的关键所在，因此企业应当从要点入手，积极优化班组签约程序，提升班组的资金支配权利，同时设置清晰明确的责任制度，进而在实现对企业资金支配灵活性提升的同时让班组的活动得到一定的限制，达到资金约束的目的。与此同时，企业还应当积极构建监督机制，让班组的一系列活动信息都可以实现实时传输，以规避预算追加现象的出现概率，实现对项目成本的有效控制。

（一）没有结合新技术和新理念进行资金约束管控。

陈旧的思想与经营手段是企业发展落后的根源所在，因此企业在发展的过程中应当不断突破固有思维的束缚，积极接受新鲜事物，从中谋求改变，让企业可以始终走在时代的前沿，更好地影响社会，带动社会的发展，实现企业自身的价值。但在实际调查中发现，真正能够做到这一点的企业相对较少，多数企业在会计成本管控中的资金约束机制构建方面都存在新技术与理念渗透不足，模式陈旧的问题，导致企业的发展受到了极大的限制，只能被动地应对各种风险问题，在实际风险发生后制定缓解策略，逐渐形成了恶性的循环系统，大大降低了企业在资金约束上的实效性，对于企业的长期发展而言无异于是一种极大的威胁。

（二）资金约束管控的意识较差。

在企业中会计成本管控资金约束机制构建的核心目的在于帮助企业更好地维系持续发展的状态，降低企业发展过程中的风险，切实维护企业的核心利益，让企业可以更为快速地在竞争激烈的市场环境中站稳脚跟，是企业实现自身经济效益获取水平提升的必经之路。但由于部分企业在资金约束方面的意识较为薄弱，不具备管理的习惯和可靠的系统，导致企业资金的支出和流入无法实现有效的监控和管理，为贪污腐败现象的出现提供了可乘之机，极容易让企业面临巨大的经济损失。另外，因企业对于资金约束管控的意识较差，其在审核流程和系统的建设上存在较大的缺陷，并未设置出清晰明确的审核标准，进而无法保障各个项目的审核做到了一视同仁，项目成本虚高的现象时有发生。

（三）没有有效的考核体系及管理制度。

考核体系在企业会计成本管控资金约束机制中占据极高的地位，发挥着重要的作用与价值，是企业资金成本支出衡量的关键标准，对于资金支出是否合理的判断有较大的帮助。通过对成本管控制度的有效完善和资金约束机制的进一步优化，能够实现对企业资金的科学化管理，让资金从流入到流出都得到全方位的监控，保障所有资金都可以顺利进入项目中，得到合理的应用。但目前的多数企业在这一方面还存在一定的问题，尤其是在较为复杂的项目中绩效考核体系的建设明显有所欠缺，管理制度与项目的匹配性也相对较低，对企业项目的开发约束性较弱，带来了一定的负面影响，为资金漏洞等现象的出现提供了机会，极容易造成无法挽回的后果，不利于企业的长期发展。

公司自我约束机制范文汇总篇十

一、建立有效约束激励机制的必要性。

地位，别说对企业的命运，就是自己最起码的生存权益也完全握在管理者手中。工会、职工代表大会的权力的削弱直至有名无实，在强化对员工约束的同时，直接导致了对管理者约束的减少。总的来看，企业竞争力不够的原因在于没有有效的约束激励机制，主要是约束的问题。激励的问题主要是管理者的激励不够完善。约束的问题主要是约束的软化，关键是对管理者约束的软化，其次是对企业的硬约束不够。因此，建立有效的约束激励机制是必要的手段。

二、有效的约束激励机制与企业的竞争力。

私的，所以必须进行约束。人的自私性和自利性，决定了约束第一，激励第二。

竞争是最重要的约束激励机制。市场经济为企业提供了更充分的竞争，也就给企业提供了更重要的约束激励。竞争的结果是优胜劣汰。优胜就是最大的激励，劣汰就是最大的约束。企业在整个生存期内要进行持续的有效约束激励，来避免被时代所淘汰。

度、工资分配制度等。在所有者、管理者和普通员工的约束激励中，三者的约束激励是相互联系的，有效的约束激励机制能把三者的约束激励有机的结合起来，从而服务于利润最大化这个企业基本目标，从而使企业拥有竞争力。其中对管理者的约束激励居于中心地位，因其受企业的委托，行使经营权，直接管理企业，管理普通员工。

三、有效约束激励机制，必须建立在完善的法律基础之上。现代社会都是法制社会，因此，有效的约束激励机制必须建立在社会主义法制基础之上。由国家制定或认可的、有国家强制力保障实施的法律，是约束激励有效的终极保障。每个人、企业都必须要为他的行为负责，这就是约束激励。如果可以不负责，可以转嫁到他人来承担，那约束激励就会软化，就不是有效的。例如，企业经营亏损，却由国家埋单；管理者的欺诈行为造成的损失却由投资者承担；员工工作好坏，都拿一样的薪水等，这些都是约束激励软化。约束要有效，激励要可信，最终都要依靠法律来保障。

家所有，产权是清晰的。国有企业同上市的股份制公众企业有很多相同点，所有者和经营者相分离，同样面临经营者的道德风险和逆向选择等。西方国家的股份制公众企业的竞争力强主要是有相适应的有效的约束激励机制，关键的是对企业管理者的约束激励有效。我们国有企业的竞争力不足，缘于约束激励机制的不完善，这不能完全归结到产权上。现在住房改革，医疗改革，养老保险、失业保险的建立，都在逐步地解决国有企业的政策性负担的问题。没有有效的硬约束激励机制，即时实行了产权改革，实行了国有企业民营化，解决了政策性负担的问题，由于不能对所有者、管理者、普通员工进行有效的约束激励，同样不能提高企业的竞争力。要从根本上提高国有企业的竞争力，就要加快社会主义法制化建设，建立起有中国特色的约束激励机制。

从理论上看，竞争并不必然会提高国有企业的经营绩效，只有在企业所有者、管理者和普通员工面临硬约束激励的条件下，竞争才会促使企业改进绩效。只有加快社会主义法制化建设，真正做到“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”，给企业、个人提供公平竞争的环境，让所有的企业、每个人都进行公平竞争，面临硬约束激励，这样才能提高企业的经营绩效。因此，加快法制化建设，建立有效的约束激励机制才是企业改革的根本。

公司自我约束机制范文汇总篇十一

摘要：虽然组织内部的激励与约束机制可以对企业经营者发挥一定的激励约束作用，但这种激励约束机制却不可避免地存在一定偏差。在公司组织与外部相关市场之间，还存在着大量直接或间接的联系。来自产品和服务市场、职业经理人市场、资本市场和声誉机制等的市场力量，透过这些联系作用于公司组织和企业经营者身上，对经营者的行为产生激励与约束作用，诱导真实信息、刺激适当行为。

关键词：市场机制；参与约束；激励相容。

激励约束问题是在信息不完备、不对称的情况下，委托方无法观察或测量代理方的努力程度，只能通过给予激励约束来促使对方提高努力程度，从而使代理人和委托方的目标一致，最终使代理人的行为符合委托方的利益。市场是由无数合同构成的复杂体系，是按照最佳利益原则配置与整合生产要素与社会资源的交易场所，完全可以涵盖各种企业要素，并有能力对企业经营者提供充分、有效的约束。来自于市场的激励约束机制主要包括：产品和服务市场的竞争、职业经理人市场的竞争以及资本市场的竞争。

一、产品和服务市场的激励约束。

企业之间竞争的实质与核心是产品和服务市场的竞争。充分竞争的产品市场可使优秀经营者的能力与努力转化为良好的经营业绩，也只有在充分竞争的产品市场下，企业的销售额、营业利润、经营活动产生的现金流等财务业绩指标才是企业在产品市场上表现如何的“晴雨表”。

充分竞争的产品和服务市场的存在，克服了企业所有权与经营权分离条件下的信息不对称问题。产品和服务的利润、市场占有率等指标，可以在一定程度上显示经营者的工作业绩；激烈的竞争还带来了破产的威胁，使得经营者的偷懒行为被抑制。

二、职业经理人市场的激励约束。

人力资源的配置方式有自然、计划和市场等三种。对于企业经营者来说，通过职业经理人市场配置经营管理人才的市场化配置方式与市场经济制度匹配、配置效果较好。职业经理人市场对企业经营者的激励约束主要在于，可以利用来自产品和服务市场、资本市场的信号反馈有效评价经营者的业绩和信誉，利用市场优胜劣汰的竞争机制引导委托人合理确定以市场人力资本价格为定价基准的代理人报酬，以及代理人确定自身的心理价位，增加代理人违约后导致的人力资本贬值等间接（声誉）成本，并将一些不合格、信誉较差的经理人淘汰出局。

（一）竞争机制的激励约束效应。

职业经理人市场的竞争在代理人进入企业契约前便开始发挥作用，其作用表现在：

第一，能够使代理人一方面因考虑到来自于竞争对手的潜在威胁而确定自身心理上的人力资本定价策略[1]，另一方面考虑到市场识别机制将向委托人提供信息而不敢隐瞒真实的自我能力及既往业绩表现，以图加入企业契约实现人力资源向人力资本的顺利转化并收获资本回报，从而间接约束代理人一旦加入企业契约便尽可能忠心尽职。

第二，能够锻造经营者的人品和能力，有助于纠正其不当行为。市场中平等、适度、积极的较量会促使其在与委托人之间的多次博弈中逐步增强职业能力、树立积极的职业价值观，并引导其在企业契约中采取“努力”且符合社会期待、职业角色期待和委托人期待的行为。

第三，市场推介和人才流动可以促使企业经营者自律。通过人才招聘会、大众媒体广告等信息发布形式以及猎头公司等市场中介机构提供的服务，经理人能够实现合理流动，从而在职业经理人群体和以企业为代表的委托人群体之间形成无限次博弈，完成职业经理人资源的优化配置。每一次博弈过程的实质都是代理人与委托人在不确定的信息下寻求双方利益最大化的过程，即通过这些竞争性的博弈过程，经理人的偷懒行为会反映在未来的薪酬中，所以他们会加强自律，约束败德行为。

第四，市场的激励与淘汰机制有助于保持企业经营者队伍的纯洁和战斗力。激烈、残酷的市场竞争，将以“大浪淘沙”的方式迫使那些无能的企业经营者永远退出市场舞台，而对于业绩卓越的经营者，则会在名誉和收入上给予其充分的奖励和补偿。这种优胜劣汰的机制也在一定程度上激励着潜在职业经理人进入经理人市场并参与企业契约。

充分竞争的职业经理人市场实现了两权分离条件下企业所有者与经营者的激励相容。于是，某些学者还提出了“职业经理人市场是一种有效的企业经营者行为的约束机制”这一论断[2]。该市场存在的必要性俨然并不完全在于对企业经营者利益的保护，可能更在于对其的监督和约束。

（二）声誉机制的激励约束作用。

fama（1980）最早提出经理人市场竞争作为激励机制的开创性构想，认为声誉效应会促使经理人通过努力工作提高产出，以达到提升自己在经理人市场上声誉的目标，进而增加其未来人力资本价值，因此即使没有制度的硬性约束，他们也会克尽职守、提高声誉[3]。kreps等人利用重复博弈模型研究了声誉的激励作用，通过构造kmrw声誉模型，得出了“在多次重复委托代理关系条件下，声誉等隐性激励机制能够达到激励代理人的目的”的结论（kreps&wilson，1982；milgrom&roberts，1982）[4]。holmstrom（1982，1999）通过研究给出了个体生命周期的重要含义（lifecycleimplication），即经理人员越年轻，其工作越努力，因为他们更关注职业声誉的积累[5]。因此，声誉的隐性激励与约束在企业经营者职业生涯的早期效果更强，等到了一个人的最后时期（theendofone’shorizon），它很可能会消失，这也为我们常见的“59岁现象”提供解读依据。