2023年学校解决招聘方案范文范本(优秀19篇)

方案的制定需要全面考虑各种因素，包括资源、时间、风险等。方案的制定需要考虑到实施的可行性和可持续性，以确保方案的长期有效性。以下是一些成功的方案案例，供大家学习和借鉴。

学校解决招聘方案范文范本篇一

春节过后，广西壮族自治区各市区均举行大型企业招聘会，然而所招聘到的结果却令各企业大为不满，而存在的原因多数企业都归根于薪酬待遇；我们仔细看看，这真的只是薪酬待遇方面而已嘛？其实不然吧，个人在各招聘及各招聘网站大致了解过，得出以下结论：

综上所述，我本人认为企业应该给员工提高福利待遇的同时，也要创造良好工作环境，放低高学历的门槛注重工作经验效益，使员工劳有所得不必再让劳动力市场过大流动、人才过多流失到外地！

学校解决招聘方案范文范本篇二

校园网络监控系统的方案案例介绍，我们分以下四个方面为大家介绍，一校园网络监控系统概述、二校园网络监控系统设计、三校园网络监控系统结构、四校园网络监控系统优势及特点.

一、 校园网络监控系统概述

如何有效保证学生的人身安全，使他们拥有一个可靠舒适的学习环境，一直是摆在我们面前的重要课题。在这个严峻的校园环境下，我们提供的校园网络视频监控系统，为学校的安保提供了先进的技术防范平台。视频监控系统与消防预警、周界防范以及校园网等系统的有效结合使用，为平安校园提供了重要的预防和控制手段。

现在各地市的大学都普遍存在着校园面积大、场地分散、学生众多、校园周边环境复杂等特点，随着近年来校园暴-力事件和突发事故的增加，传统的人力巡查已不能满足校园安全管理的需求，越来越多的学校开始考虑通过校园网络视频监控系统的实施来建设平安校园。在大中城市校园中普遍推广以视频监控、防盗报警、安全防范为主的技术防范措施，是构筑学校治安防控体系的重要内容。校园网络视频监控系统，是在原有的以太网传输系统的基础上，用双绞线或者光纤进行视频数据传输，克服了学校内部分复杂地形对传统模拟线路铺设的限制，传输质量稳定，降低了网络建设成本，大大增强了监控系统的灵活性、便利性和可扩充性。本设计以教学行业的特点作为设计依据，结合学校的系统需求，用最佳设计方案体现最高的性能价格比，是设计的指导思想，也是设计的基本出发点和追求的目标。

为了建设平安校园，加强教学管理和严肃考场纪律，建设一套完善的学校网络视频监控系统具有特殊的意义。国家教委有关文件已表明，各省市地区拟定陆续在辖区内各大中小学校统一建立学校网络视频监控系统。深圳波粒科技股份有限公司(以下简称：波粒股份)提供专业全系列网络视频监控设备，并结合大量学校网络视频监控项目的实施经验，制作出本套技术解决方案。

二、 校园网络监控系统设计

输高质量的音视频资料，建立分布式、低成本、数字化的视频监控系统。可对教学楼、学生宿舍、体育馆、图书馆、实验室实现远程监控，可保证师生的安全，提高教学质量，有效监控考场并降低舞弊行为。

提高学校的安全防范水平：经过授权的保卫人员、教师、主管领导可以在自己的办公室或能上网的任何地方通过计算机选看所有的监控图像或调看录像，并可用鼠标控制操纵监控摄像机，一目了然地监控到校区的任何情况，在发生不良事件前可以及时采取预防措施。

实施电子监控，降低舞弊行为：舞弊考生造成的不公平竞争对其他学生产生了很大的'伤害，借助网络数字视频监控系统实施电子监控，节省人力，有效遏制舞弊行为。

提高教学效率：采用网络数字视频监控系统，学生家长可以通过互联网访问学校的网站，从而看到自己孩子在学校的学习生活情况;教师也可以通过网络远程授课，远程管理。同时教学录像可以存储在中心机房存储服务器上，以便日后使用。

三、 校园网络监控系统结构

根据校园网络监控系统设计的要求，校园网络视频监控系统包括以下几个组成部分：

(一)校园安防监控

传达室值班人员可以通过计算机屏幕监视多个场地的情况，同时一旦发生异常情况，系统会立即报警并且自动记录当时的情景到计算机，以便事后检索重放。通过学校的局域网，校长或其他有权限的管理人员同时可以观察到这些场景，并且可以录像，即使是下班后或者出差在外，也可以通过远程网络来观察。由于系统采用运动探测技术，只有进入监视区域的活动目标才被记录下来，所以非常节省硬盘空间。记录的视频数据连带有日期/时间信息，方便事后准确跟踪查验。将监控主机连接在因特网上，可以允许有权限的人员使用专用的远程监视软件或通用的网络浏览器进行远程监控，学校还可以通过这个系统向外界展示自己特色的校园风采。

(二)考场监控

近年来考试舞弊现象不断发生，在社会上造成很坏的影响。鉴于考试舞弊现象的严重危害，必须采用可靠的方法把舞弊过程记录下来，取得有效的证据，从而遏制舞弊的发生。据悉，为了有效防范考生舞弊，并取得舞弊的有效证据，以打击违纪舞弊行为，已经有一些省份要求全国教育统一考试定点考场必须建立电视监控系统，针对考试过程实施全方位监控和即时录像。

利用视频监控系统，可以对考场的多个考点进行有效的监控，并实时录像;通过使用网络高速球，可以方便地查看整个考场的情况。由于系统采用数字化音、视频技术，比起电视监控系统拥有更好的稳定性和图像质量，也有更大的存储空间，能方便地将考场情况的资料拷贝出来永久保存。

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学校解决招聘方案范文范本篇三

校园网络监控系统的方案案例介绍，我们分以下四个方面为大家介绍，一校园网络监控系统概述、二校园网络监控系统设计、三校园网络监控系统结构、四校园网络监控系统优势及特点.

一、 校园网络监控系统概述

如何有效保证学生的人身安全，使他们拥有一个可靠舒适的学习环境，一直是摆在我们面前的重要课题。在这个严峻的校园环境下，我们提供的校园网络视频监控系统，为学校的安保提供了先进的技术防范平台。视频监控系统与消防预警、周界防范以及校园网等系统的有效结合使用，为平安校园提供了重要的预防和控制手段。

现在各地市的大学都普遍存在着校园面积大、场地分散、学生众多、校园周边环境复杂等特点，随着近年来校园暴-力事件和突发事故的增加，传统的人力巡查已不能满足校园安全管理的需求，越来越多的学校开始考虑通过校园网络视频监控系统的实施来建设平安校园。在大中城市校园中普遍推广以视频监控、防盗报警、安全防范为主的技术防范措施，是构筑学校治安防控体系的重要内容。校园网络视频监控系统，是在原有的以太网传输系统的基础上，用双绞线或者光纤进行视频数据传输，克服了学校内部分复杂地形对传统模拟线路铺设的限制，传输质量稳定，降低了网络建设成本，大大增强了监控系统的灵活性、便利性和可扩充性。本设计以教学行业的特点作为设计依据，结合学校的系统需求，用最佳设计方案体现最高的性能价格比，是设计的指导思想，也是设计的基本出发点和追求的目标。

为了建设平安校园，加强教学管理和严肃考场纪律，建设一套完善的学校网络视频监控系统具有特殊的意义。国家教委有关文件已表明，各省市地区拟定陆续在辖区内各大中小学校统一建立学校网络视频监控系统。深圳波粒科技股份有限公司(以下简称：波粒股份)提供专业全系列网络视频监控设备，并结合大量学校网络视频监控项目的实施经验，制作出本套技术解决方案。

二、 校园网络监控系统设计

输高质量的音视频资料，建立分布式、低成本、数字化的视频监控系统。可对教学楼、学生宿舍、体育馆、图书馆、实验室实现远程监控，可保证师生的安全，提高教学质量，有效监控考场并降低舞弊行为。

提高学校的安全防范水平：经过授权的保卫人员、教师、主管领导可以在自己的办公室或能上网的任何地方通过计算机选看所有的监控图像或调看录像，并可用鼠标控制操纵监控摄像机，一目了然地监控到校区的任何情况，在发生不良事件前可以及时采取预防措施。

实施电子监控，降低舞弊行为：舞弊考生造成的不公平竞争对其他学生产生了很大的伤害，借助网络数字视频监控系统实施电子监控，节省人力，有效遏制舞弊行为。

提高教学效率：采用网络数字视频监控系统，学生家长可以通过互联网访问学校的网站，从而看到自己孩子在学校的学习生活情况;教师也可以通过网络远程授课，远程管理。同时教学录像可以存储在中心机房存储服务器上，以便日后使用。

三、 校园网络监控系统结构

根据校园网络监控系统设计的要求，校园网络视频监控系统包括以下几个组成部分：

(一)校园安防监控

传达室值班人员可以通过计算机屏幕监视多个场地的情况，同时一旦发生异常情况，系统会立即报警并且自动记录当时的情景到计算机，以便事后检索重放。通过学校的局域网，校长或其他有权限的管理人员同时可以观察到这些场景，并且可以录像，即使是下班后或者出差在外，也可以通过远程网络来观察。由于系统采用运动探测技术，只有进入监视区域的活动目标才被记录下来，所以非常节省硬盘空间。记录的视频数据连带有日期/时间信息，方便事后准确跟踪查验。将监控主机连接在因特网上，可以允许有权限的人员使用专用的远程监视软件或通用的网络浏览器进行远程监控，学校还可以通过这个系统向外界展示自己特色的校园风采。

(二)考场监控

近年来考试舞弊现象不断发生，在社会上造成很坏的影响。鉴于考试舞弊现象的严重危害，必须采用可靠的方法把舞弊过程记录下来，取得有效的证据，从而遏制舞弊的发生。据悉，为了有效防范考生舞弊，并取得舞弊的有效证据，以打击违纪舞弊行为，已经有一些省份要求全国教育统一考试定点考场必须建立电视监控系统，针对考试过程实施全方位监控和即时录像。

利用视频监控系统，可以对考场的多个考点进行有效的监控，并实时录像;通过使用网络高速球，可以方便地查看整个考场的情况。由于系统采用数字化音、视频技术，比起电视监控系统拥有更好的稳定性和图像质量，也有更大的存储空间，能方便地将考场情况的资料拷贝出来永久保存。

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学校解决招聘方案范文范本篇四

湿器用途】【除湿机用途】【空气处理设备】【冷干机】【转轮除湿机】【ups不间断电。

要内容包括：

存的历史信息参数可作为模拟运转的基础数据；

通过本车间的上位pc机进行参数设置（需被授权）；

位机），通过rs232接口与设备相联；

中心的数据库服务器中；

况和设备运行情况，并根据实际需要对部分设备的运转参数进行远程控制；

6、pc机工作站上运行的实时监控系统由以下几个部分组成：

·工位视频监控：显示操作现场的实际画面；

·设备运行监控：现实设备运行状况；

作量，通过打印机打印；

·设备运行控制：部分设备的参数设置和控制；

·系统模拟显示：根据工艺流程，动态显示设备运行状况和流程；

·统计分析：根据各种指标对于日常工作进行多方位的统计分析，供管理层参考。

综上所述，制剂车间的制药机械的plc控制器先与车间上位pc机连接，以实现车间上位pc机对各类制药机械进行统一控制。之后车间上位pc机透过局域网络与总控室服务器连接（参见图1）。

根据项目技术要求，本系统由前端摄像设备及视频服务器组成。

前端各摄像机的图像；

行控制。

像回放、用户管理等工作。

盘），服务器硬盘配置根据实际录像的需要而定；

·服务器连接到中心的主干交换机上，服务器需预装windows2000server操作系统（sp4补丁）、sql2000数据、iis组件，并安装idvr3.0的目录（directory）服务、vsip网关服务、音视频转发（ivs）。

服务、录像服务和录像回放服务；

数据均存放在目录服务器的sql2000数据库中；

频输出直接与监视器连接；

·中心配置一台分控计算机直接与投影仪连接，可演示系统功能及控制过程。

分控中心。

客户端）。

并且只需将制剂车间的局域网络接入公司网络，公司领导也可在本办公室的电脑上实现对监控图像的实时监控。

四.总控中心建设。

总控室是制剂车间监控系统的中心，网络的主干交换机、系统服务器、视频解码器等设备均安装在总控室中。

影设备。

总控室中设置*组操作控制台，在操作控制台上放置服务器和多个计算机工作站，其中一台计算机工作站输出连接到投影仪，与该计算机工作站显示器同步显示计算机工作信息，并作为系统演示使用。

学校解决招聘方案范文范本篇五

精选范文:一线员工辞职报告(共2篇)我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在软件开发领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。

为了不因为我个人能力的原因而影响公司的项目开发进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我已准备好在下周一从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的电子信箱和手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的开发工作有任何疑问，我将及时做出答复。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在软件开发领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。

为了不因为我个人能力的原因而影响公司的项目开发进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我已准备好在下周一从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的电子信箱和手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的开发工作有任何疑问，我将及时做出答复。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！

车间员工离职原因分析报告。

[一线员工辞职报告(共2篇)]自2012年11月以来，生产车间离职员工人数增多，截止2013年5月11日，共有离职员工5人，造成车间生产用工紧张，现就其离职原因做以下报告：

已离职员工分别为李琦、韩天培、刘福军、刘太涛、王友生，均属纤维制成车间，五人在平时工作中工作态度认真，表现优秀，其中以刘太涛和王友生尤为突出，刘太涛和王友生性格内向，不张扬，不多事，不挑不捡，工作踏实，加班从不抱怨，具有实干精神，是同事们的工作榜样。二人均为海斯摩尔正式员工，在公司工作多年，得到了领导和同事的认可，他们自己表示对这份工作也有感情，自己也不愿离开这个集体。只是感觉消费水平提高，家庭开支较多，生活压力较大，目前的薪资待遇无法应对生活开支，无法给自己的老人孩子一个较好的生活保障，迫于无奈，他们选择收入相对可观的境外打工。

基层员工以诚实劳动获取报酬为目的，理想的劳动报酬是他们选择工作的源动力。已离职5位员工除薪酬原因外还有一个原因是个人工作规划问题。五人中有人认为所学专业不对口，无法在工作中很的发挥自己的专业优势，不利于个人发展；有人认为自己趁年轻应该去大城市去闯一闯，为以后发展个人事业积攒一些资金和经验。综合考虑个人的短期利益和长期利益，因而选择离职。

以上就是通过谈话对员工离职原因的调查分析，作以上汇总报告。

生产部。

学校解决招聘方案范文范本篇六

技术，面向个人、企业、单位等在居家、公共场所实现智能化服务高新企业。公司在发展的起步阶段，受到了国家的大力支持。目前需要大量优秀的人才一起创造公司更加美好的未来，为推动国内物联网技术以及智能化服务的发展，同时心怀对母校的感恩，特在母校众多优秀校友中选择愿意同公司共同发展的人才。

作为年初，也是大学生毕业前的半年，在这上半年会有大量的大学生进入

人才市场。公司可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘。校园招聘这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需要公司系统的提升培训体系给他们量身定做职业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。为公司在物联网技术（传感器、网络、智能终端等）以及智能服务等核心领域提供优秀的人才储备，同时为面向大众提供更加完善的技术支持以及舒适的、个性化服务。不仅如此，还将在国内物联网行业起到带头作用，推动国内智能科技的发展与进步。

物联网事业部（50）：

感知团队：本科生5人，研究生2人

网络团队：本科生10人，研究生7人

智能终端团队：本科生14人，研究生12人

技术支持与服务部（15）

技术支持团队：本科生6人，研究生2人

客户服务团队：本科生7人

1.校园宣传

通过与学校的协商，获得合作权利，在中南大学就业网和校园论坛上全方位发布官方招聘信息；通过与省级就业中心的沟通协商，获得在各种就业论坛上发布官方招聘信息的权利；在校园内发展学生招聘助理，大幅度的在校园内进行海报张贴和传单宣传同时宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。

2.双选会

双选会，即毕业生双选会。可以在学校操场内搭建招聘帐篷，由毕业生与单位相互选择，双方都愿意的情况下可以自愿签定三方协议。“双选会”的举行可以给双方更多面对面的机会。

3.宣讲会

校园宣讲会是针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。

4.简历筛选

对通过双选会、宣讲会及网络收集上来的简历进行仔细认真的筛选。首先用软件系统筛选简历，对符合条件的简历，由招聘小组成员进一步人工进行筛选。筛选过程中要注意简历的对口性和真实性。作为一个科技网络技术有限公司，所处的行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至是欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。企业希望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。

5.笔试

不同岗位笔试统一时长为两小时。笔试侧重于测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识和文字表达能力等多种素质兼有心理素质测试。笔试题目由本公司题库中随机抽取，多种题型相互搭配；心理素质测试由专门的心理学家命题编制。保证挑选出胜任岗位的人员同时，选择心理健康程度较高的人员入职。正式测试前进行预测试，保证试题的信度和效度。

6.面试

本次校园招聘面试环节设置两轮。第一轮面试为人力资源部门面试，主要了解简历的真实程度和应聘者的非智力素质。第二轮面试为专业技术面试，由专业技术经理对应聘人员进行面试，主要考查应聘人员的专业技术水平以及对岗位的胜任能力。最后由人力资源部门对目标应聘者讲明未来工作岗位和薪酬福利等方面的安排计划。

中南大学就业网、岳麓bbs、校园海报、宣传手册 九、工作安排：

招聘小组成员：

组 长： 技术经理

主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。 副组长： hr主管 曹xx

带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

招聘项目专员： 王xx 刘xx

严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

后勤：李xx 负责行程中的一切安排 十、招聘费用 公关费用 3000元

招聘材料费 1000元

通过公司人力资源部同事组成的招聘小组6天内认真勤劳的工作，各项校园招聘工作能够如期圆满的完成。

在中南大学招聘到多名符合公司技术要求的高素质人才。尤其是双面会作为一种高效快速的新型招聘方式给与应聘者和企业双方都有很大的实惠，这种方式可以在公司今后的招聘工作中多加采用。对于招聘周期来讲，本次招聘工作的周期略显仓促，这是由于本次招聘任务的急迫性所决定的。企业下次招聘工作中可以加多面试环节数量，采取多轮面试相结合，群体面试和个体结构化面试相结合，全方位的考察应聘者的多种综合素质。对于本次招聘过程中的预算，由于流程较紧凑，预算在预期的范围之内，整个招聘经费控制较好。而且本次招聘对笔试的题目的信效度进行了评估也进行了预测试，这是在今后的招聘工作中应该继续保持的方面。

学校解决招聘方案范文范本篇七

摘要：本人就销售误导和理赔难的原因，以及既往解决方式效果不明显的原因进行了详细分析，提出必须转变思维方式，在制度设计、保险中介机制设计方面下功夫，着重从消除严重的信息不对称、让消费者拥有佣金话语权、借鉴律师制度建立公估运作机制等三方面进行了阐述。

一、侵害保险消费者权益的原因。

1、严重的信息不对称。

保险合同是基于风险而存在，其所承保的风险的复杂性，决定了保险合同的描述必定涉及到非常专业的知识领域，具有较强的专业性；风险发生的不确定，又决定了保险合同具有履约期限长的特性。这两个特性再加上保险本身的专业性、涉及法律的多样性、保险标的复杂的时空变量，使得保险合同不得不内容广泛、条款约定全面、不得不使用专业知识术语，最终，导致消费者对保险这一商品知识相对专业人士来讲极度欠缺。

消费者不仅是对商品知识了解不够，对商品质量也是无法准确体验。保险消费是没有具象服务商品的消费，其品质只限于抽象的文字描述，消费者难以在购买保险产品时或购买后即刻“验证”产品质量。销售人员对于产品的描述、补充、说明等，自由发挥的空间相比一般商品而言是非常大的，任何理解上的差异、说明中的瑕疵、故意的夸大其词和隐瞒等，都可能导致合同最终履行时保险人和投保人对于保险服务的品质的认识存在差异。同时，格式化的条款未对保险服务产品的流程、时效、标准等内容明确约定。这些都使得保险消费者在接受保险服务时，不能全面了解产品特征，对所购商品的品质无法作出准确判断。另外，保险产品只能在出险后发生索赔时，客户才能真正体验产品质量，而大多数消费者是不会发生索赔的，其销售过程中存在的侵权行为也就无从发现。此一点，在很大程度上造成保险从业人员的侥幸心理——其欺诈风险极低。

正因为上述情形的存在，造就了保险销售者轻易误导消费者的机会——信息不对称，是保险消费者权益受到侵害的基础。

2、消费者的弱势地位。

从保险消费方面讲，交易双方的地位悬殊，也是导致侵权行为发生的一种重要因素。保险消费者特别是个人消费者，在保险技术方面、经济能力方面、市场影响方面、社会资源利用方面等等都处于弱势地位，相对分散的消费者在各项交易中无力与经营者组织体相抗衡，以致成为经济上的从属者，其合法权益极易受到经营者的侵害。

3、社会环境因素的影响。

保险消费者权益受到侵害，虽然有保险产品自身特殊性方面的原因，但实施侵害行为的动因却是行为人对利益的追求。如果对利益的追求不受约束，那么侵权行为就会发生。市场经济中对利益驱动力量的约束，来自于三个方面，一是行为人自我道德约束，二是市场惩罚机制约束，三是行业规章制度和法律法规约束。

在我国保险行业，法律和监督机制仍存在各种缺陷，无法严格约束从业人员的方方面面，导致对保险从业人员行为起到最大约束作用的，只有个人道德底线。各从业人员或团队都有各自的道德底线，这在很大程度上就决定了个人的行为模式和“危害程度”。近年来，保险行业道德底线不断下滑，行为越来越无所顾忌，短期行为越来越盛行，这正是受整个社会道德下滑、趋利意识膨胀的环境因素所影响。

环境因素影响的另一方面，就是在现代经济条件下，消费者在强大的经营资本面前，普遍呈现出显著无力的状态，这一点在保险市场中体现得最为彻底。

4、从业人员不稳定的地位与素质。

从业人员在行业内所处的位臵，决定了从业人员的行为模式。在保险行业中，现存保险代理人或营销员制度或模式，就是导致销售误导的制度因素。保险代理人或保险营销员一直游离在保险公司的“正规军”之外，在从业初期可能尚有自我道德约束，但在熟悉保险行业后，大多数人对职业前景无法抱有希望。而如果一个人对未来越来越不在意，他就会越来越看重眼前的现实利益，社会贴现率就高，其短期行为、机会主义随之盛行，特别是在没有有效惩罚的情形下，心中的道德底线会一再降低，以致毫无约束，欺诈也就无处不在。

从业人员素质也是一个问题，如果从业人员本身专业知识不够，那么，因为技术失误或无知，非故意侵害消费者权益的事件就可能发生。

5、中介机构偏离公正轨道。

不管是保险经纪人、保险代理人、保险公司销售人员，还是保险公估人，在市场经营活动中，付费者与其在心理上永远存在着天然的亲近感，基于这种亲近感的感激之情，会使得收费者在行为上不由自主地偏向直接付费者。

保险经纪人的费用直接来源于被保险人，其经营困难点在于赢得保险消费者，所以其主观上偏向维护被保险人利益；保险代理人、保险公司销售人员的直接付费者是保险人，其经营困难点在于维系与保险人的合同关系，所以其心理上偏向维护保险人利益；即使是最应该公正行事的保险公估人，也因为依赖于保险人而无法摆脱这种心理定势。

如果中介机构不能发挥应有的公正的纽带作用，那么整个行业的利益维护也就归集倒向了强势的一方。

6、相关制度存在缺陷。

一是相关制度系统性不足，有关消费者权益保护的条文制度散见于各种法律法规和规范性文件，数量众多，衔接困难。二是保险消费存在比一般商品消费多得多的流程和环节，产品的复杂程度和多样性，也不是一般商品可比，制度上任一环节的疏漏，就可能导致保险消费者权益受损。现存制度本身也存在执行难度大、可执行性低的问题，如果制度得不到有效执行，那么其效果也就趋于零——聊胜于无。

二、最突出的侵权现象——销售误导和理赔难。

保险交易中最突出的侵害消费者权益的现象是销售误导和理赔难。销售误导其本质上就是侵害了消费者知悉真情权、自主选择权；理赔难在本质上就是侵害了消费者公平交易权。

销售误导广泛存在于各个行业的市场交易中，但尤以保险销售为重，所有常见的误导方式比如夸大宣传、片面介绍、刻意隐瞒、虚假承诺、混淆概念、不当销售等等都存在于保险市场之中。总体上看，长期险种的销售误导最严重，短期险种次之；保险代理人和营销员销售误导多见，经纪公司销售误导极少。出现上述状况的原因，就在于机制上的差异。

理赔难是消费者公平交易权被侵犯的表现，也是保险消费者最普遍和最难以接受的现象。主要表现在理赔的时效、理赔的金额、理赔的服务态度、理赔的服务流程等方面，存在“拖”、“赖”、“乱”“蒙”现象，严重侵害了消费者合法权益。

理赔难产生的根源，既有客观因素也有主观因素，归纳起来，不外乎在于保险条款理解上的歧义、法理上的争论、专业技术上的争论、保险经营理念的影响（理赔制度和流程）、索赔与理赔双方严重的信息不对称、理赔人员专业素养不高、诚实信用程度低、外部机构不合作等等方面。

三、既往解决方式的缺陷。

1、从保险消费者教育入手，时间等不起。

从保险消费者方面来讲，有两种途径可能减少销售欺诈，一是让消费者练就火眼金睛，二是让保险产品简单易懂。

练就火眼金睛的方法，当然是让消费者掌握足够的保险知识。掌握足够的保险知识需要两个条件，一是消费者愿意接受保险教育，二是保险知识普及教育具有可行性（人员、经费、组织、场地、方式等等都存在很多不确定性，反而如果是投保前集中有投保意向的客户进行保险知识培训，其可行性估计还要大过其他形式的保险教育方式）。可是保险教育不可能一蹴而就。另外，不论是学校教育还是社区教育，假如得到良好施行，全国的消费者都接受了相当程度的保险教育，那也无法保证所有消费者对保险知识都有足够的了解，何况保险专业涵盖的知识面也具有极大的广度和深度。所以，通过普及保险教育而达到防范保险欺诈的目的，显然是无法实现——我们不可能要求购买汽车的消费者都懂得汽车构造原理，也不可能要求使用电脑的消费者都懂得电脑运转原理。

保险知识的普及有必要，但在现阶段和可预见的未来，保险教育的重要性和地位远不及其他公民教育。

2、从保险产品简化入手，可行性不高。

保险产品简单易懂，是消费者和保险人共同追求的目标，但保险产品本身的专业性、保险标的的专业性、保险合同中风险的复杂性、保险合同中法律关系的复杂性决定了其条款无法通俗化到所有消费者都能够全面理解的程度——这是世界性的保险行业难题！这方面的工作虽然做了很多，但是收效甚微。要解决保险消费者与保险人之间专业技术上存在的鸿沟，不管是从理论上还是从世界范围的实践上来讲，保险条款的通俗化都不是一件能够让人们看到期望的有效路径。

防范保险欺诈，从消费者着手，不管是保险教育还是条款通俗化，都难以落到实处。所以，根本上，还需从服务和产品的提供者方面入手解决问题。

3、从制度建设方面着手，欠缺可操作性。

我国法律法规设立了比较多的保护消费者权益的条款，监管部门也出台了一些惩罚性制度，但是总体来讲效果不佳。究其原因，主要在于两个方面：一是惩罚措施不够严厉，惩罚的后果不足以覆盖当事人从侵害事件中所获得的利益，缺少威慑性；另一个方面，也是问题的关键，就是销售误导或者理赔难等侵害消费者权益的事件存在发现难、发现后取证难、取证后处罚难的问题，最终导致对违规行为无法实施惩罚。以销售误导为例，说明如下：

销售误导取证或认定难度在哪里呢？一是空口无凭，双方仅有语言交流，没有文字交流记录，发生问题后各说各事，证据力不强；二是语言交流存在误听、误解，是不是故意的销售误导，也没有任何证据可循；三是销售误导的发现一般都是在出险后，而此时销售人员可能已经离职，销售误导更难认定，即使认定了也无责任人接受惩罚。

所以，制度设计上需要考虑可执行性，无法得到执行的制度，是纸老虎。

4、从纠纷调解着手，权益维护已在事后。

在保险消费的纠纷解决方面，监管部门和行业组织先后创新了多种形式的纠纷解决方式，总体上看，各类纠纷解决机制，与医疗纠纷的解决机制相类似——都涉及比较专业的知识，而专业知识的掌握者来自于保险行业协会。行业协会的宗旨是很明确的——那就是维护会员利益！因此这类调解主体是否具备公正的地位，能否得到越来越明白其中缘由的消费者认可，还是个未知数。

另一方面，这些纠纷调解机制都是在纠纷发生后才起作用，实际上纠纷的发生，就已经是侵害行为的发生，就已经对保险行业产生了社会负面效应。所以这种纠偏补救机制，不管是效果还是成本上，都无法满足消费者对维护自身权益的需求，也无法适应行业发展的需要。

事实上来看，这类模式也未能得到广大消费者的认可和信任，只能说略好于其他各种纠纷解决方式如向监管部门投诉、向保险公司暴力索赔、聘请亲保险人的公估人、寻求保险行业协会的调解、向法院起诉等等。

四、严格从业准入，是维护消费者权益的基础。

保险销售的产品具有不同于其他产品的特征，是一般消费者难以明了产品内涵和外延的，对保险商品的适用范围、功能、服务标准等内容都因为其仅存于极强专业性的文字记录且无参照物而难以全面掌握和理解。保险事故发生后，事故本身定责定损所引用的专业技术、适用的法律法规、适用的保险原则，同样也是保险消费者所不能全面具备的。有时候，消费者还无法准确描述和归纳自身的保险需求。基于以上特点，如果保险销售人员如同社会上的一般销售人员，不具有应有的专业能力，那显然是无法保障消费者知情权和公平交易权的。所以，保障保险消费者权益，最重要的一环，就是需要保险市场拥有专业的从业人员。

简单的例证是，英国伦敦的出租车司机，必须全身心投入，花三年左右的时间完成知识培训后，通过一系列考核、资格认定才能获得运营执照。他们需要熟悉伦敦的地图，甚至需要知道某个酒店的每个门怎么走。反观我国的出租车司机，在稍大一点的城市，往往需要乘客告诉司机怎么到达目的地。这种差距是显而易见的，管理理念是产生这一现象的原因：他们认为培训严格准入是确保优良客户服务的关键所在。

宽松的准入制度会导致从业者对行业和职位缺乏敬畏感和认同感，这是造成我国保险从业人员特别是销售人员巨大流动性的一个原因，这种不正常的流动是无法保障服务质量的，这是行业整体素质不高，行业形象受损的一个重要原因。可以看到，有些保险从业人员甚至仅把保险行业作为暂时的谋生手段，他们首先在心理上就准备好抛弃原有的道德观念和道德约束，捞一把就走人。

因此，严格的准入制度是保障保险消费者权益的基础，不仅可以提高保险服务人员队伍整体专业水平，也加大了行业内人员因违规而退出保险行业的成本。

五、转变思维，使制度具备可操作性。

就保险消费来讲，其所面向的消费者是不特定的广泛群体，理论上讲，如果不是特定的消费人群，就无法把侵权事件的发生归咎于消费者对商品或服务相关知识的无知。当然，消费者对于损害自身利益行为的免疫力越强，损害也就越难以得逞，但是增强消费者“免疫力”的做法远远没有“杀灭病菌”来得更直接。

保险消费者权益遭受侵害发生的原因是多方面的，但是根本的原因在于服务提供者的不良行为和动机而不在于保险消费者。找准这个着力点，才能真正解决问题。

1、制度惩罚的作用强于市场惩罚机制。

保险产品的特殊性，决定了其存在着市场需求广泛、信息传播不畅、消费者极度分散等现状，使得发生市场惩罚的要素不全，市场惩罚极少发生。并且，由于市场惩罚机制本身受到诸如交易次数、惩罚时间、惩罚力度等多种因素限制，最终造成当前保险消费市场惩罚机制难以抑制服务提供者的逐利冲动，难以保障每一次的交易活动都足够公平公正。

因此，从监管制度上设立足够的惩罚机制，对保险服务提供者的违规行为严加惩罚，就成为监管必要的手段。制度性的惩罚机制和市场惩罚机制相结合，才能真正改变市场参与者利益驱动的方向，防止侵害事件发生。

2、转变思维方式，才能让制度发挥作用。

前面有述，当前监管部门出台的各项惩罚性制度，可执行性不强，导致制度空转。以销售误导为例，就存在销售误导发现难、取证难、处罚落实难这三方面的问题。其实这些问题，并不是没有解决办法，就看怎么转变思维方式去解决。

理论上讲，不管销售人员面对什么样的客户，他都应该保证客户的知情权和利益而不是相反。相信客户的不满和投诉，并不是都是空穴来风，这一点很重要。在这个基础上，我们可以认为，如果一个销售人员总是被抱怨和投诉，那么他就可以被确定是不合格的保险销售人员，即使他不存在故意行为，也起码是存在职业能力问题。从这个意义上讲，监管机构可以采取记录累积投诉次数的方式对一个保险销售人员的行为进行认定，只要客户不满意或投诉某销售人员的次数达到该销售人员服务客户的一定比例时，或者列举各项指标来评价低于一定分数时，就可以直接认定该销售人员不具备从业能力，从而可以按照监管制度给予严厉处罚甚至吊销执业资格。

至于对销售人员合格与否的调查和认定机构，应该是具备独立资格且有公证立场的机构，可以是监管部门的下设机构，也可以是保险行业组织机构。总之是相当于客户维权中心。该维权中心可以采用网站、电话等多种方式被动收集或设立回访电话对新投保客户进行抽查，以获客户是否满意销售人员的服务或者发现销售误导是否存在。另外，如果一个销售人员被认定为不合格，那么可以肯定的是，这个销售人员的行为已经造成了较多客户权益上的损失，该销售人员的所在公司，就应该为该销售人员的职业行为承担责任（实际上，很大程度上讲是保险公司的管理思路和理念造成了销售误导的盛行），以此，可以从制度上规定，对发现不合格销售人员的公司进行处罚——这样一来，保险公司必然会提高对销售人员的要求，同时可能导致保险公司更多地寻求经纪公司的业务，恰好，不管是提高对保险销售人员的要求还是更多的寻求经纪公司的业务，都有利于维护消费者权益。

采取上述方式，是行业独特模式所决定的，与其他行业不具有可比性，如果没有这样的思维方式转变，销售误导发现难和认定难的问题永远也无法得到解决。对于行业内其他侵害消费者权益的行为，推而广之，也许会达到比较好的治理效果。

六、让保险中介为消费者所用，消除信息不对称。

我国保险中介包括保险经纪、保险代理、保险公估，这三者正逐步走向成熟，但其理应发挥的职能作用，特别是在保护消费者权益方面的作用还远远不能满足市场需求。究其原因，一方面是其定位不够明晰，另一方面是制度设计上存在问题。如果从制度设计着手，让处于弱势地位的消费者得到保险中介的全心全意的帮助，那么就可以改变消费者在与保险人交易时所处的技术弱势地位，也就是瓦解了侵权发生的基础。

1、保险经纪的基因确立了其维护消费者权益的基本职能。

设立保险经纪人制度，应是保险监管对于保护保险消费者的一种制度保障设计。从功能上来讲，经纪人是以保险消费者作为自己的客户，维护客户的利益，保护被保险人利益是其生存的市场基础，这种职责定位决定了经纪公司是以客户为中心进行工作，天然具有维护消费者权益的动力。

另外，由于经纪公司设立门槛高，遭到市场惩罚和违规时被制度惩罚后的退出成本也较高，两相权衡，固然是赢得市场利益为重——这也就是为什么经纪公司销售欺诈相对较少的原因。

当然，经纪公司面对不同客户，也有区别对待，比如对于大客户如国营企业等就服务非常周到，丝毫不敢怠慢，更不敢欺骗，而对于分散的处于经济弱势的被保险人如私家车主，就可能是另外一种服务态度。这种情形的出现，充分说明利益驱动机制在市场中的巨大作用，同时也说明了一点——市场不饱和。

对于经纪公司的监管如果得到加强，市场竞争如果得到充分释放，那么其所取得的保护消费者权益的效果，将是大于其他任何监管措施的。

2、佣金话语权回归客户，促使中介潜意识转变。

销售人员永远是追求个人利益最大化，这种趋利动机除了需要受外在市场惩罚机制、制度惩罚机制的约束外，还受销售人员自身道德观念的约束。这三种约束实际上都是约束销售人员的理智，让他们从理智上做出有利于自己的判断并依此行事。现在要探讨的，却是另一层面——对销售人员潜意识的引导，这种引导是无形的，也是不自知的。

完成这个转变，只需要满足一个条件，那就是客户对于佣金支付具有话语权。我国保险销售中的佣金制度，一直以来，直接支付人都是保险公司，支付的形式、多少，全部是保险公司说了算。销售人员的根本的、直接的利益支付者是保险公司，客户在其中没有任何的话语权，甚至很多客户不知道佣金制度。这种模式下，难免销售人员和中介都要依从于保险公司，销售人员只把客户当做了挣钱工具而不是服务对象。如果不是受到市场、制度、道德约束，从潜意识里，他们都有不择手段销售保险的冲动。

另外，收费者与直接付费者之间，也具有天然的亲近感，这种亲近感会从潜意识里使得收费者不由自主偏向付费者。这一点在保险代理、保险公估方面得到了充分体现。

明白了上述道理，就知道客户掌握佣金的话语权，对维护自身消费权益具有多么重要的作用。具体做法，建议如下：

一是要在销售过程中，销售人员应当明确告知客户每个产品的佣金比例，让客户明明白白消费，让销售人员从心理上接受客户才是佣金支付者这个现实；并且，这种如实告知可以避免市场恶性竞争，避免销售人员在销售费用上的弄虚作假。

二是必须发挥消费者的话语权作用，只要消费者对佣金有了话语权，销售人员潜意识的观念就会改变。消费者话语权的实现，可以借用满意度调查。销售完成后，对客户满意度的抽查结果作为销售人员佣金支付的浮动指标，这样就可以促进销售人员的诚信服务。

三是要改变佣金支付时机，现在模式下，佣金多是在销售完成后即刻支付，殊不知，保险产品不同于一般产品，保险销售人员销售的产品无法短期内验证质量，销售人员的服务在销售完成时仅仅是个开始，需等到被保险人出险或者保险期间结束，销售人员的服务才算最终完成。因此，需要改变佣金支付的时机，比如可以把佣金的兑现按照时间顺序设计由低向高的比例进行分期支付，短期险种在保单终结时支付完毕，长期险种则适当延长支付期间。

3、保险代理制度不适应我国保险市场。

保险代理公司类似于保险销售人员，其定位就是按照保险人的要求开展工作，其收入是由保险人支付（实际上也是投保人支付）。本质上讲，保险代理是保险人伸展出去的手臂，客户只是保险代理人的挣钱对象。因此，鉴于保险销售不同于一般商品的销售，这种制度设计有着先天缺陷，是不符合市场机制的，应该得到改变。

何况，保险代理公司进入门槛低，违规后惩罚代价难以提高，造成违规行为多，监管难度大，监管成本高。

保险代理来之国外，但是这么多年来，诟病不断，其根本原因在于我国法律制度、民众素质、社会诚信基础、市场机制等等方面都与发达国家存在很大差异，无法在此基础上打造理想的保险代理人。因此，取消保险代理公司，禁止保险公司使用保险代理人，要求保险公司内部销售人员为正式员工，应该是中国保险市场现阶段慎重的选择。

五、重新定位公估人，维护保险消费者索赔权益。

1、重新定位公估具有必要性理赔是一项复杂的工作，环节众多，服务内容众多，导致监管有较大难度，监管成本高昂，往往难以为继。而依靠市场机制解决理赔难，除非车险这一类竞争激烈、险种单一且简单的理赔事项，其所需要的时间真的难以估计。即便让市场和时间去自行解决理赔难的问题，这期间被保险人所损失的权益又将不计其数，最重要的，恐怕是难以预料市场对整个保险行业的负面观感。所以，保险理赔难的治理，机制设计就显得非常重要，一个好的机制可以引导市场自行调解，可以从根本上解决棘手的难题。

已知产生理赔难的原因中，技术因素占比最大。所以，解决理赔难的问题，必须首先从解决理赔技术问题方面着手。那么，借助保险公估人，并且是重新定位的保险公估人，就成为唯一的选择。

但是，很显然，我国的保险公估人并没有为解决理赔难的问题贡献多少力量，这是为何呢？

我国现有的保险公估人，已经因为业务来源单。

一、公估只需接受单方面委托等原因失去了独立性和公正性，完全沦为保险人的理赔助手。到如今，甚至个别的被保险人寻求公估人的帮助时，公估人会因为惧怕失去保险公司这一主要的业务来源而拒绝。由此可见，公估人的公正地位在主观和客观上均已经不复存在，重新定位公估人已经迫在眉睫。

2、把公估人从中介变为代理，形成专业对决模式。

保险索赔与理赔，是一种利益对立，这种对立，含有很强的专业性（包括关于标的、关于事故、关于保险条款、关于法律），往往会产生纠纷。因而，不仅是被保险人一方无法全部掌握有关信息和知识，保险人一方也可能存在技术不足或人手方面的不足，双方可能都需要有代表自身利益的代理人来维护自身权益——犹如诉讼中的原告和被告需要聘请律师。

律师执业是一种代理行为，人们的任何纠纷都可以通过聘请律师来维护自己的利益，而这种利益的维护是最为彻底的，也是纠纷当事人最为认可的——纠纷化解在专业人员之间，是公正解决问题的最佳方式。

保险理赔与此类似，保险公估人应当是保险理赔中的“律师”，是代理人角色，而不是错位的中介角色，将律师模式借鉴到保险理赔中来，有助于全面保障消费者权益。

与律师制度不同的是，公估人应该被分为两类，一类仅能接受保险人的聘请（保险公估人），另一类只能接受被保险人的聘请（公共公估人）。任何保险理赔事项，只要被保险人或保险人觉得有需要，就可以选择聘请服务于自己的公估人，保险理赔专业的问题由双方各自信任的专业人员出面解决，可以避免绝大部门的理赔纠纷，同时也因为双方专业人员在保险事故发生后的及早介入，事故处理的方方面面都会依照正常程序进行。基于聘请人对自己所聘用公估人的充分信任，被保险人与保险人之间的不信任问题就不再是影响理赔的一大因素，不管是从专业技术上还是双方心理上，理赔难的问题基本可以迎刃而解。这样一来，专业的问题可以得到专业的解决，并且是市场化的解决。

实际上，西方一些国家的保险公估人，正在突破传统的“独立、公正”原则，出现了一类专门接受被保险人委托，基于被保险人的利益尽可能扩大索赔的范围与数量的保险公估人，比如英国保险市场上出现的“assessors”。不客气地讲，我国的社会环境与西方社会环境存在一定差距，难以生长出理想中的“独立、公正”机构。因此，借鉴律师制度和类似于英国“assessors”的西方保险公估人制度，应该是我国保险公估人的发展方向。

服务于保险人的保险公估人，已经存在——我国现有的公估人基本上都已经演变为保险公司的理赔助手，无需再行设立。服务于被保险人的公估人，可能需要监管部门另行设立，值得一提的是，我国被保险人对于聘用公估人的费用，可能非常在意，为充分发挥公估人的作用，可以采取双方付费的方式：被保险人自行支付部分公估费用，监管部门向保险公司提取费用设立基金支付部分费用。为什么要监管部门向保险公司提取基金用于支付被保险人聘用的公估人费用呢？因为理赔难的根源在于保险公司，提取基金也有助于保险公司改善服务。提取的金额越大，对保险公司的压力就越大，保险公司就越愿意改善服务，服务得到改善，被保险人聘请公估人的意愿就下降，监管部门提取的基金额度就越小，这样就形成了良性循环，使得保险公司能够主动维护消费者权益。

公估人制度，与代理人制度一样，是舶来品，但在我国社会环境和市场环境之中，产生了变异，不再具有原来的品质。要改变这种现象，只能从我国社会环境和市场环境中去寻找良药，寻找适合我国土壤的基因，对舶来品进行改良，不能改良的，只能限制或者禁止其生长。

六、结语。

在市场经济条件下，消费是一切经济活动的起点和归宿。保险消费者与保险公司有着共同的需要和利益。如果保险消费者的合法权益得不到有效地保护，保险业的发展也就失去了意义，失去了价值。所以保护保险消费者权益的价值，等同于保险业发展的价值。保险行业最突出的销售误导和理赔难如果得到解决，保险消费者的维权路就跨出了一大步。

李作勇。

单位：太平财产保险有限公司。

学校解决招聘方案范文范本篇八

为了真实，高效地招聘到高质量、高素质的教师队伍，而且体现出公开、公正、公平的竞争机制，有序、顺利完成今年的招聘工作，“能者上，庸者下”，特制订秋季招聘教师工作方案。

一、招聘领导小组：

组长：

副组长：

成员：

下设考评小组。

考评小组组长：

副组长：

成员：

职责任务：

1、收取应聘人员资料。

2、确定授课内容。

3、制订评分细则（包括素质和能力）。

4、通知应聘时间及要求。

5、应聘时的组织工作。

二、招聘程序：

1、招聘公告，收取应聘者资料。

2、审查资格。

3、抽签讲课顺序（讲课前一小时抽取授课内容及年级）。

4、评委量化评分，并对每位应聘者作出简要评价。

三、招聘教师的基本条件：

1、中师以上学历，具有教师资格证，普通话水平能力测试证书，计算机考试等级证书。

2、年龄在40岁以内。

3、有一年以上的教龄或具有一定的教学经验。

4、五官端庄有魅力，有一定的职业道德修养。

四、要求：

1、客观、公平、公正、实事求是。

2、坚持原则、清正廉明、不说人情、不循私舞弊、讲正气。

3、有高度的责任心，有高度的组织纪律性，严谨的学者风度。

五、时间安排：

1、报名截止时间为8月5日。

2、8月6日综合考评（讲课）。

3、8月10日通知已应聘者签订合同等。

学校解决招聘方案范文范本篇九

近年来高考舞弊现象不断发生、禁而不止，舞弊考生造成的不公平竞争对参加高考的学生产生了很大的伤害，在社会上也造成很坏的影响。在某些高考舞弊现象严重的地区甚至要进行重考，取消设立高考考场的资格；对广大考生造成了巨大的压力和精神困扰，也对考生家长、教师造成了较大的影响。鉴于考试舞弊现象的严重危害，必须采用可靠的方法把舞弊过程记录下来，取得有效的证据，从而遏制舞弊现象的发生。

为了有效防范考生舞弊，并取得舞弊的有效证据，以打击违纪舞弊行为，广东省考试中心已向各市招生办和自考办发出通知，广东省全国教育统一考试定点考场将在未来三年内建立电视监控系统，针对考试过程实施全方位监控和即时录像。

利用科康达(kocoda)远程视频监看系统，可以对教学示范课进行直播，还可以进行实时录像；听教学示范课的人员不需要进入授课现场就可以看到教学示范的实况。通过使用科康达(kocoda)远程视频监看系统的网络远程监看功能，外地观摩的教师可以方便的通过网络查看整个教学示范课的情况；同时还可以将教学示范课的录像制成光盘永久保存，便于以后使用。

从上图中可以看到，一个教室采用2～3个配备万象云台的摄像头，通过同轴电缆与监控服务器主机相连；一台8路的监控服务器主机就可以监控4个教室。需要观看现场情况的人可以通过intranet或wan从连接在交换机上的监控服务器主机取得视频资料。

利用上图所示的科康达(kocoda)远程视频监看系统，可以对考场的多个试室进行有效的监控，方便的查看整个考场的情况。系统的实时录像功能，可以方便的将考场情况的资料制成光盘永久保存。另外，本系统还可以对教学示范课进行直播，听教学示范课的人员不需要进入授课现场就可以看到教学示范的实况；通过使用系统的网络远程监看功能，外地观摩的教师可以方便的通过网络查看整个教学示范课的情况。

所以，科康达(kocoda)远程视频监看系统可以很好的满足学校考场监控和教学示范的需要。

学校解决招聘方案范文范本篇十

【招聘会现场】优势：直接、高效、人员干净。可以快速组建大团队，可以一天去几个现场招聘地点，统一培训。劣势：招聘人员对流程不熟悉，可能因为去现场人员的素质或者招聘流程设计不合理或者执行意愿不强烈而失败。失败后可能打击对现场招聘的信心。

【付费网络招聘】优势：成本低，连续性，精力投入少。劣势：效率不高，不能掌控招聘的进度，同行业竞争集中，另外对公司在网络上的形象有负面影响的倾向。

【免费网络招聘】优势：是正常招聘的重要补充和公司宣传的方式。劣势：效率低，人员乱，同行业的竞争集中。

【内部介绍】优势：是公司人力资源的重要补充，留人率高。劣势：容易形成公司内部的小群体，而且要么不走，要么一起走。

【同行挖人】优势：能快速找到成熟的人员，同时也能为公司带来一些新的发展思路。劣势：容易引起行业内部的恶性竞争，而且人员的稳定性往往也不强。

个人经验，还是招聘会现场这种招聘方式最合适，非常直接，效率也很高，如果是要快速建团队的话，这种方式在任何季节都是非常好的选择，但是对招聘人员的要求就有点高了。

去现场招聘，预订招聘场地，建议如下：

一、挑选合适的人员，最好能够代表公司的形象。

二、如果希望快速建成团队，最好同一天同时预订几个招聘单位的招聘展位，招聘来的人集中培训和筛选。

三、营销专场一般的招聘效果不好，最好不要定。

四、个人亲自去过的招聘现场有广州、上海、南京、北京、武汉，这几个地方个人认为招人效果是能够满足要求的。需要记住，你过去去现场的失败经验并不代表真实的现场招聘的效果。千万不要简单的认为某个地方就不适合现场招聘，就因为过去你在现场招聘中失败过。

五、现场招聘绝对不是随随便便就能做好的事情，最关键还是用心，个人在这个市场中招聘前期的时候在现场招聘也是遇到很多次失败，但是最近两年，觉得现场招聘非常轻松。

学校解决招聘方案范文范本篇十一

（一）、客房部在酒店中的地位„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3。

（二）、客房部在酒店中的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3。

（三）、客房部服务质量是酒店服务质量的标志„„„„„„„„„„„„„3。

二、酒店客房部现存的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3。

（一）、服务质量的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3。

（二）、人力资源管理不到位„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4。

（三）、客人遗留物处理不当„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4。

（四）、物品成本管理不当„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5。

三、处理客房部存在问题的解决方案„„„„„„„„„„„„„„„„„„5。

（一）、加强对员工的培训，增强员工服务意识„„„„„„„„„„„„„„5。

（二）、加强客房部人力资源的管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6。

（三）、正确处理客人遗留物„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6。

【内容摘要】。

当今世界随着经济的发展，各行各业也都迅速崛起。而酒店业在这无数的行业中就属于一个庞大的行业，并且随着人类的进步、社会经济的发展、科学文化、科技和交通的发展，酒店这个庞大的行业也随之迅猛的发展起来。而客房部则是现代酒店业的一个重要的职能部门，为客人住宿提供优质的服务。它是旅途客人出门在外的“家”，所以客房是客人在酒店各部门中逗留时间最长的地方，也是客人真正拥有的独立的空间，所以客人对酒店客房的要求也比较高。因此解决好酒店客房所存在的问题是至关重要的。

一、客房部在酒店中的重要性。

（一）客房部在酒店中的地位。

酒店是以通过向客人提供住宿、饮食、娱乐、康体等服务而取得收入的服务性企业。通过建筑面积我们可以知道，客房部在酒店中占有着绝大部分的面积。是酒店构成的主体，另外酒店的星级评定的依据，主要也是根据酒店客房数量的多少以及质量的高低从而进行评定的。因此客房部在酒店中有着重要的地位。

（二）客房部在酒店中的作用。

客房收入是酒店经营收入的主要来源，客房收入约站酒店收入的50%-60%，甚至有些酒店中客房的收入超过了70%，客房部的收入是酒店各部门中收入最稳定的部门，并且客房持久耐用[1]。客房部员工在酒店员工所占比例较大，因此客房部的管理关系到酒店的全局管理，在酒店管理中占有重要作用。

（三）客房部服务质量是酒店服务质量的标志。

酒店客房部的服务质量对于整个酒店来说占有着重大的意义。酒店的客房部对于客人来说就是临时的家，因为客房是客人在酒店停留最长时间的地方，所以对于客房的要求也是最多的。客人对于这个“家’的评价，就相当于是对整个酒店的评价。因此客房服务质量的高低，直接关系到客人对酒店服务质量的评价。所以客房的服务质量是至关重要的。

综上所述，客房部在酒店中有着至关重要的作用，所以客房部的工作也比较繁重，也正应为如此客房部也存在着许多的问题。

二、酒店客房部现存的问题。

（一）服务质量的问题。

活习惯不同等等，所以对客房服务的要求时多方面的。这就要求我们的服务质量必须有质的提高，根据客人的具体情况和需求变化提供灵活的有针对性的客房服务。

虽然现代酒店业发展迅速，而各个酒店也深知客房部服务质量的重要性，从而也对客房部服务质量比较重视，管理也相当严格。但是各酒店客房部的服务质量由于各种各样的原因并不能达到非常完善的地步。并不能为客人提供灵的有针对性的服务，以及规范性和个性化相结合的服务。例如：员工的素质问题，员工在对待客人时的态度以及为客人服务时的技能问题、对客人提出的一些特殊要求的处理问题、在解决问题时的时间问题、客房内部的设备设施问题、客房中的安全问题等等，这些都是在当代酒店中存在的或大或的问题，而这些问题都属于酒店客房部的服务质量问题，也是急需解决的问题。

俗话说：“酒店行业无小事”，我就以我在实习阶段出现的一些问题来做为例子。

一、服务员在做清洁的时候，由于粗心遗留了一两根头发在浴缸里，当晚上客人就寝时发现浴缸里有头发，就会认为是服务员没有清洗过的，而头发又是酒店卫生最忌讳的，于是招到了客人的投诉，二、当一个外国朋友入住五星级酒店的时候，向客房服务员问路时，服务员什么也听不懂，然后走开，导致客人无奈的表情。

三、当酒店出现供水暖气跟不上时，未给客人做详细的说明，耐心的解释，以及表示真诚地歉意，导致了游客心理上物所不值的错位感觉。

（二）人力资源管理不到位。

在管理领域中，人力资源开发与管理是一种价值观的体现，它是以人的价值观为中心，为处理人与人、人与工作、人与部门的互动关系而采取的一系列的开发与管理。从而能提高部门的生产力及竞争力，对员工而言就是工作质量提高与工作满意度等增加。但若是人力资源整理不到位，会出现职位与能力不相称，管理出现断层、专业管理人才缺乏管理者多而不精、管理者对员工的关心程度不够高、急功近利只注重眼前利益从而忽视对员工的培训与开发，导致部门整体素质不高、只注重人才的引进而不注重人才培养，导致员工流失率增加，在人力资源方面面临着严峻的挑战。

（三）客人遗留物处理不当。

的物品，大到装有重金及重要证件的钱包、电脑，小到一个牙刷一条毛巾或者马上用完的护肤品等等，这样就会出现对这些物品的处理问题。在工作中领导要求只要是客人遗留下来的物品，都要做遗留。但是由于客人的遗留物多而杂，所以客房部的服务员并不能把每一件客人忘记或是真正不要的物品作好记录，进行遗留处理。而且由于遗留物的数量比较多，有一些酒店则把所有的遗留物都屯放在一起，并不做物品与时间的分类。所以在处理遗留物这一方面还存在着一些问题。

（四）物品成本管理不当。

在酒店各部门中都存在着很大的成本浪费或由于不合理的利用和分配而导致的物品花费过大的问题。酒店客房部就存在着由于对物品管理不当从而出现的成本浪费问题。首先就是客房的设备设施，如果管理不当就会出现不必要的损害、其次就是客用品的分配以及增减，每天每间客房需要补充多少客用品，住客房需要补充多少，拆客房需要补充多少，哪些需要补哪些不需要补等、还有就是对客房里的布草的管理以及领班对客用品的发放，员工对客用品的领取和整理，再就是客房部内部员工对这些物品的私有化，很多员工经常会从客房哪一些可用品回家用、最后就是客房内的一些酒水食品的管理很不到位，这些都是客房部成本之所以浪费的原因所在。

一、低素质客人的存在，他们往往认为花钱就是用来享受的，往往这类客人文化素质不是很能高，我们一般都采取引导的方式，提高他们的节约意识，二、服务的节约意识，服务员每天与这类用品直接接触，但人的心理总是存在不是自家的东西，往往缺乏节约意识。

三、客房部加强成本控制未真正落到实处，严格把关。

以上便是现代酒店客房部中存在的几点比较大的问题，而这些问题也是由于各种各样的主观或者客观的原因所产生的。所及就要从各方面入手来解决这些问题，为酒店客房部存在的这些问题提出合理的解决方案。

（一）加强对员工的培训，增强员工服务意识。

对于客房部存在的服务质量的问题，可以从员工方面着手制定解决方案。加强对员工的培训，增强员工的服务意识。

力等。

店的具体情况来进行，避免不必要的浪费。认真制定成本计划，作好成本计划是积极开展工作的基本前提，也是要保障，作出成本的最大额限度，并约束自己在这个范围内开展工作。

四、结束语：

酒店业是一棵长青树，但只有不断地排队除杂草，施肥，浇水，它才够更加兴旺，综上所述上所述，我以酒店客房部现有的状况，易忽视及出现的一些服务质量管理问题，从对客人的引导，客房部人力的管理，以及客房成本的控制三个方面浅谈了客房部的管理，管理是一条漫长的路，我记得在实习的时候，部门经理曾对我说了一句话，她做了十多年的客房，到现在她还在学习如何管理，主动加强各个部门的管理，在问题发生的时候，解决它，可以借鉴引用科学的方法，只有加强了部门的力量，才会使整体更加强壮，我相信，一个善于管理酒店的人，定是一个不败的酒店强者！

参考文献:[1]费寅.前厅客房服务与管理[m].北京：中国财政经济出版社，2008.[2]郭胜，董静.前厅客房服务与管理[m].北京：中国商业出版社，2005.[3]苏北春.前厅客房服务与管理工作实训手册[m].北京：人民邮电出版社，2006.[4]沈忠红.现代酒店前厅客房服务与管理[m].北京：人民邮电出版社，2006.

学校解决招聘方案范文范本篇十二

内容摘要：在这个信息高速发展的时代，网上招聘越来越成为如今社会的主流趋势，它以招聘范围广、方便迅速、不受时空限制等区别于传统招聘的优势成为越来越多求职者和企业单位青睐的招聘渠道，在人力资源招募与配置方面中起着至关重要的作用。但同时网上招聘也存在一些弊端：如招聘市场制度不健全、信息失真严重、甄选人才困难等问题为招聘工作带来了不少难度，如何扬长避短，提高专业有效性使人力资源在网络招聘竞争中脱颖而出已成为企业亟待解决的问题之一。

一、论文纲目。

1、网络招聘概述分析介绍。

网络招聘不同于定期举办的人才招聘会，没有时间和区域限制，企业可以全天候地向潜在的应聘者发出招聘信息，而应聘者也可以随时随地地与招聘企业联系，大大方便了双方的信息交流与沟通。一些传统的招聘方式，例如报纸广告等有时会出现滞后的情况，而网络招聘的时效性可以使求职者及时了解到最新的招聘信息，可以从发布日开始一直延续到企业招聘到真正人才为止，可以使求职者少浪费时间在已经没有时效性的岗位或组织中。

f.限制条件少。

a.以盈利为目的商业网站，例如58同城、赶集网、前程无忧网、中华英才网等。这些网站通过向招聘单位收取费用获取利润。企业在人才网站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的主要方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能够较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。

b.公益性招聘网站，一般由国家出面设立，为引进人才和增加社会就业机会，公益性招聘网站就像一座求职者与企业之间相互沟通、了解的桥梁，使“求职者”能够如愿以偿地在企业找到一份工作，企业也能够找到所需的理想人才。c.专业领域的网站，由于专业网站往往能够吸引某一行业的顶尖人才的关注，在这样的网站发布招聘信息会使招聘效果最佳。

d.本公司的网站或主页，有很多企业在现有的公司网站上增添一栏招聘项目，同时将企业文化、人力资源政策等信息发布在主页上，这样既可达到宣传目的，又能吸引来访问的求职人员在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，这是一种非常普遍的行为，它的主要优势是成本较低，并且是目前网络招聘的最灵活的方式。

e.通过网络猎头公司，如果企业需要中高层管理人员或者特殊人才会通过猎头公司来寻找，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。专业的网络猎头公司利用互联网将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到，但是佣金较高，一般相当于被推荐成功的人才的工资的20%-33%,外资或大型猎头公司一般在25%-33%,而且规定的最低收费基本是在每个职位5-7万人民币,而且这类公司一般都不愁没有足够的客户,所以往往很“牛”,在合作条件上普遍比较强硬。

通过网络招聘，可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得更多高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等诸多优点。但是，由于国内的网络招聘市场还不成熟，所以网络招聘市场还存在着诸多问题。这些问题如果处理不当，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向更深远的层次发展。

（1）网络招聘应用范围狭窄，使用范围不广泛。

由于网络招聘市场的不断扩大，越来越多的企业和求职者使用网络来进行招聘、求职活动。所以招聘网站上充斥着大量的信息，目前网站的搜索引擎也不够给力，在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，但是其中有相当多的信息跟你的要求相差甚远，以及大量无效的信息导致人在甄选困难重重，有时还可能漏选真正合格的候选人。时间久了必定会使企业降低对该招聘网站的信任度。这不仅对该网站造成影响，还可能减少企业对网络招聘的使用量，对网络招聘行业的发展造成不好的影响。

社会上许多招聘网站的服务都大同小异，主要还是以企业发布招聘信息和个人注册简历查找职位为主，并没有自己网站的特色和优势。甚至有些小型网站直接照搬大型招聘网站的方式，而且部分网站之间的竞争变成了广告投入上的竞争，而不是发展自身特色和优势。许多招聘网站在招聘业务人员的时候强调业务能力的突出，对人力资源知识的要求并不高，招聘网站要做强做大并一直保持行业领先地位，就必须不断在技术和服务上保持优势和特色，并不断创新和提高。

3、网络招聘的对策建议。

网络招聘这样一个新生事物，有巨大的潜力也有明显的缺陷，这就要求我们必须采取趋利避害，对缺点加以改进、完善。解决网络招聘所面临的问题，基本的出发点应该基于4方面：政府、网络、招聘企业、应聘者。

1、政府方面。

政府要加强网络招聘管理，建立相关的网络诚信管理机构是十分必要的一个方面，应逐步分级建立网络招聘的诚信管理机构，划分管理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，是形成一个规范、有序的网上人才市场的重要保证。由于网络信息杂乱，各种虚假信息充斥，一方面：政府须要求网站对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证明”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。另一方面：政府应明确招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任，以及招聘网站因监管不力而出现的虚假信息所承担的连带责任，最大程度的使企业和应聘者得到更好的安全保障。

2、网络方面。

a.对网络技术进行革新和创造。

网络发展日新月异，而各种各样的病毒更是肆意而行。所以必须要对网络招聘平台做一个全面的网络安全系统，以便阻止那些有恶意攻击建立网络服务器的“有心”之人，另外设置安全模块和建立档案信息加密制度，也是为解决存在于人防计算机网络中的安全隐患问题提供保障，防止人防泄密事件和网络被攻击事件的发生，保证上传信息的有效性和安全性。

3、招聘者方面。

a.加强自身道德素质和专业修养。

求职者要根据自己的实际情况来选择网络招聘的单位，并且要选择相对较为安全的网址或者公司，也可以在投递简历之前在网络上搜索下该公司基本情况或者与网站上该单位负责人员进行通话了解一些你想知道的信息，这样既可以避免简历白投，也可以降低个人信息泄露的可能性，尽可能减少被网络诈骗。网络信息变幻莫测，经常会让人眼花缭乱，求职者在树立正确择业观的同时，更应加强自身的防范意识，提高自身对网络招聘的选择和辨别能力。

4、企业方面。

a.加强人力资源管理和规划。

如今许多公司都拥有自己的网站，并将本企业的职任空缺在自己的网站公布,可以增强求职者对企业的兴趣和了解，同时也可以为宣传企业形象。

4、总结。

总之，网络招聘已经迅速成为流行的企业招聘方法之一，即使在短时间内还不能完全取代传统招聘，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，网络招聘形式必将更加普及，并推动整个国内网络招聘行业的大发展，在发挥网络招聘原有优势的同时，能够协助解决企业招聘的普遍问题和尽可能减少网络招聘的劣势，促进社会人才流通。网络招聘的良好发展，需要从企业、社会、网络和政府四方面共同入手。只有协调和做好这四方面的工做，才能从根本上发挥网络招聘的独特优势，在众多招聘方式中独领风骚，从而为个人和企业创造最大价值。

5、参考文献。

1.田兆福.网络招聘的现状及应注意的问题[j]-商业研究2004(09)2.梁平.彭林园我国人力资源网络招聘的文献述评[j]-科技信息2011(2)3.王立岩.关于网络招聘问题的探讨[j]-辽宁经济职业技术学院·辽宁经济管理干部学院学报2010(4)。

4.孙媛媛.浅析网络招聘的优劣势及其应对策略[j].《今日财富》.2011(10)5.李豫川.探析网络招聘现状[j].法制与社会,2009（15）。

6.李学军.朱军霖.网络招聘的问题及对策[j].全国商情,2009（17）7.李诺.网络招聘现状模式分析[j].科技信息.2010(7)。

学校解决招聘方案范文范本篇十三

背景说明：

2、我国实行的计划生育政策形成在1980年前后，之后出生的大都是独生子女居多，人口总体数量是呈减少趋势。而80后几乎是构成目前公司一线人员的主力军。

3、根据cctv电视台的公布数据，劳务输出大省四川，2010年农民的月平均收入是1500多元，安徽的民营企业的一线员工的月收入已经接近1600多元。种种情况显示，企业一线员工的薪酬在1500左右已经不具备竞争优势。加上中国人传统思想“家有老人不远游”，十年前后出来打工的外来人员，现在已经回家不再出来，加上在家里的收入也与出门在外的收入差不多。

4、“民工荒”已经成为珠三角地区的一个难题，很多企业面临着工资调整的压力。自从2010年6月份“富士康事件”引发富士康公司上调工资30%——60%，给民工荒带来的更是火上浇油。

5、江浙一带的一些民营大企业提出三年工资翻一翻的目标，比如万向集团的鲁冠球就多次提出要让员工的工资翻三翻，每年工资提升的幅度不能低于33%，在2010年，万向集团已经大部分企业实现了规定的目标，没有完成的也要求补够。一些这样的民营大企业的做法在很大程度上吸引更多的民工选择离开珠三角而转到长三角。

6、公司一线管理团队综合能力需要提升，按照胜任力要求，不单单是知识与技能方面，还包括职业素质、工作标准规范等方面的提升。

公司给的目标：

1、要求xxx人，其中xxx人为xxx工序。

2、其他系统管理岗位xxx名战略规划：

1、集中精力整合**系统的内部运作流程，加强内部管理效率的提升；

2、按照年度战略目标规划岗位胜任力，严格执行人员编制计划。

3、强化岗位技能培训，提升职业素质与工作标准。采取策略：

1、内部流程优化，降低浪费；

2、强化变革的思想与技能辅导，宣贯部门才是主体，人力资源只是辅导。具体措施：

参加继续教育方可有效。争取在2011年6月底完成生产系统岗位胜任力模型的建设。同时，全年每季度召开1次《非人力资源的人力资源管理》培训课程，让负有管理岗位的人员能够了解和掌握基本的人力资源的常识。所有的一切都是为了降低一线员工到岗后的离职问题，以及员工发展通道问题。人力资源部现在已经在制作《成长存折》，对核心员工以及春节后推荐一线员工10人以上的免费发放，并提供免费的培训补贴。我部门经过调查了解，现在车间的一些员工在18岁左右，他们感觉天天加班，也学不到什么东西，春节后不想过来占有很大的比例。

2、从招聘的操作层面，提前准备，系统整合招聘与员工离职不能单独区分开来，必须系统化来操作。将采取以下措施来进行：（1）、明确行政人事管理。将明确**系统的行政人事全部由总部系统人力资源来负责。简化流程，提高运作效率。（2）、春节放假前后采取以下措施来招聘一线普工：a、部门与生产部一起寻找对公司有感情，有忠诚度的员工，对他们抽空集中来培训如何招聘普工？如何回答他们的询问？以及对他们的奖励。无论是回家的，还是留下过春节的，都可以推荐和介绍员工，都可以按照公司的规定享受待遇。该项工作现在已经基本完成，全部工作完成需要在2011年1月8日之前完成。b、根据确定的能够招聘或推荐的人员的具体数量，设计并印刷大型海报（现在正在进行中，2011年1月10日前完成），便于回家时通过张贴海报来宣传。如果人数40人以上，就近的省份可以考虑公司派大巴车去接。c、对春节留厂的部分人员等全部人员走后，安排普工招聘培训，为春节初八上班后开始的大规模“抢人”做准备。该项工作将在2011年1月15日之后开展。同时安排好春节后招聘的人员和时间安排。计划初八开始上班，并开始落实附近区域的招聘点设置。d、对目前生产系统的一些管理干部制定一线员工招聘任务，不作为必须条件，但要有任务。为了避免老乡扎堆引发的不良次生现象，将采取人员调整和直接领导对调等方式进行。e、为了保证基层管理队伍的稳定性以及干部队伍的培养，2011年将采取岗位平调、岗位轮换等方式来提升整个基层管理水平。

部可以开设《照明常用英语》培训；咨讯部开设《常用办公软件的使用》、《电脑操作指南》等培训。同时，建议每月可以组织一些精神荣誉奖励评选：优秀主持人评选、打字比赛、制作excel表格比赛、早会比赛、商务礼仪之微笑之星比赛、甚至每半年可以组织一次《劳动超男超女》比赛等。一切的努力都是希望在员工挣钱的同时，能够得到成长。而成长才是每个人都关注的。从现在开始，我们要转变对一线员工的态度与认识。把一线员工也当作企业的人才，我们要关心他们、关注他们的成长！重要的是我们要相信群众的智慧是无穷的，我们不应只雇佣员工的四肢，重要的是要发挥他们的智慧。以上的措施，基本上是可以从基本上解决普工的招聘来源问题。人力资源部招聘主管将制定详细的进度表，同时采取倒推法，把每天招聘的人数落实到每个组、每个人。并积极进行总结和调整。

学校解决招聘方案范文范本篇十四

依据企业所处阶段及企业的战略目标，结合现有人员情况、人员流失预测，制定人员招聘目标。当确定要参加校园招聘时，你要第一时间确定你需要的人才类型，因为这将帮助你定位去哪些高校招聘学生。

2) 选择招聘渠道

3) 选择合适的入校时间和学校

实践发现，在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比

例关系：进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间约早，违约率越高，但招聘到优秀学生的机会越大；进入校园的`时间越晚，违约率越低，但招聘到优秀学生的机会也小些。

根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展招聘活动，而进入次年的1月份之后，学生就要面临期末考试或者研究生入学考试，5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业进入校园开展招聘活动只能在11月底至12月以及次年春节过后的3、4月份两个时间段间进行选择。由于很多大型企业都集中在11月底进入校园，为了避免撞车，而且3、4月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已经揭晓，许多落榜的学生开始加入求职大军，所以，如果选择3、4月份进入校园，企业也很可能会收获到意外的惊喜。最后，企业应按照自身的人力资源招聘计划，根据企业的实际情况，积极联系高校的就业指导部门，选择一个符合企业现实的进入时机。对于在招聘录用方面人情干扰较重的企业，整个校园招聘活动一定要做到谋定而后动，动如脱兔，只有这样才能做到让企业满意、让学生满意。

几年前，我国利用校园招聘渠道的企业大多都会不约而同的选择重点大学，有的更是非“211”或“985”大学不去，一方面，重点大学的学生综合素质固然要高些，另一方面，一窝蜂都去重点大学也多少有些跟风的嫌疑。现在这种情况 已经有了很大的变化，越来越多的企业开始选择当地的普通院校，甚至一些高职类院校也开始门庭若市。去年某职业技术学院做校园招聘时，每到11、12月份平均每天就有4家企业进驻校园。这说明企业在选择学校时开始回归理性，对于研发型的高科技公司，不妨选择重点大学的优秀学生，而且是越优秀越好，而对于技术含量不太高的一般传统产业类企业，踏实、动手能力更强的高职院校学生应该是更好的选择。

4) 校企相互考察，签订合作协议

（此处不作赘述）

1) 参加人员

同时具备以上所述的三种能力，所以，一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上三种能力的人互补组成，因此，经常与高校就业指导部门保持联系的招聘主管、对校园招聘流程谙熟于心的人力资源部经理、具备深厚专业知识技能的用人部门经理无疑都将是招聘团队中的核心成员，此外，考虑到招聘团队需要1~2名成员处理大量的事务性工作，一个完备的招聘团队大致以4~5名成员为宜。最后，为了保证招聘团队能够高效运转，团队还应该有一个共同的目标，所有成员要能够做到在相互信任的基础上保持良好的分工合作，形成一种团结、紧张、活泼的团队氛围。

2) 企业宣传海报

上你根本未有时间向每一个前来咨询的学生说清楚有关公司的介绍，况且也绝 对没有时间供你介绍。

3) 宣讲会资料

“宣讲会”这个名词对在校大学生来讲一定不陌生，是指学校为企业提供的宣传企业的平台，一般在参加校园招聘活动后要立即与相关院校提出，学校将会在内部网站进行提前一个月宣传，学校为企业安排一个教室进行宣讲。这时你最好 准备些音像资料，如公司的厂景、工作生活环境及公司文化介绍的内容。若真如此，你会收到意想不到的效果，因“百闻不如一见”将成为事实。

4) 面试资料

由于笔试所具有备的客观性、公正性以及耗时少、成本低、效率高、适用于大规模人才招聘等特点，在校园招聘中笔试一般安排在简历筛选之后和面试之前进行。笔试试题的编制既是笔试的基本要素，又是整个笔试过程的核心环节，因此，企业一定要加大对笔试试题开发的投入。首先，笔试试题的编制要遵循笔试的目标。在实践中，笔试一般分为专业知识考试和综合能力测试，对于专业性非常强的技术类人才的选拔可以使用专业知识考试；由于越来越多的公司开始注重内部人才的培养，对新进大学生的综合素质提出了更高的要求，使得综合能力测试成为当前大多数企业在校园招聘中笔试的重要组成部分。为了保证新进员工能够具备一定的快速学习能力，综合能力测试可以包括语言理解、数学运算、图形匹配、逻辑推理、分析判断等等题型，值得注意的是，由于综合能力测试的题型与国家公务员考试比较相似，而目前高校中参加公务员考试的学生在毕业生中又占有很大比例，为了保证笔试的公正性，提高笔试的效度，企业一定要坚持自己开发试题，加大投入，筹备企业自己的试题库。其次，笔试试题的编制要控制好试题的难度和时间。前面提到，笔试的目的侧重在“筛”，因此，为了提高考试的效度，笔试试题一定要避开难题和偏题，尽量做到每道题都难度适中，同时加大题量，缩短答题时间，这样一来可以有效防止作弊，二来可以有效测试出学生的快速反应以及抗压能力。

项中最看中什么？”等等问题已经被不同的公司使用了无数次，在信息化、互联网发达的今日社会，稍有准备的学生都会对这些问题做到胸有成竹。校园招聘团队可以针对具体招聘职位的胜任素质要求多设计一些有关行为描述式的问题，例如，“请举例说明你曾经组织或积极参与了的一项团队活动”。此外，也可以虚拟一些场景，设计情景式的问题来考察学生的分析判断能力，例如，“这里有一个新款手机，在我已经有手机的情况下，请你说服我更换你这种新的款式”。

另外，在设计问题的提问方式时招聘团队一定要注意，应尽量采用开放式的提问方式，例如，在考察学生的团队协作能力时，不要直接问“你认为团队精神重要不重要？”或者“你觉得自己的人缘好么？”，而要这样提问，“你在团队工 作方面表现怎么样？”或者“和同学发生矛盾之后你是怎么处理的？请你举一个真实的例子。”

除了结构化面试，无领导小组讨论现在也愈来愈备被企业所采用。小组讨论主题的选取应避免教条化，最好是具有一定内涵、贴近生活并且是在现实生活中被经常争论的话题，例如，“企业的薪酬政策是保密还是公开？”，被测试者可以从多个角度进行理解和阐释，能够激发讨论兴趣。

5) 其他事宜

预定酒店这个环节切不要忽视，在动身前，建议你先预定住房，因为既然是校园招聘，在此期间，酒店生意一定出奇得好。提前预定，以解决后顾之忧。建议你住在大学的招待所内，若招待所满员，也强烈建议你住在离学校最近的酒店内。因为这样会方便学生面试。

1) 布置会埸

进入会埸后，要快速将公司宣传资料挂好，准备好向学生派发的资料，如果可能准备些有特色的小纪念品分发给学生确是不错的建议。你若进入会埸比较早，你也可向其它公司学习学习。

2) 收集简历

只要官方宣布招聘会开始，你会发现你的摊位前如闹市一般，这时要恭喜你；也可能门前冷冷清清。为什么呢？十有八九是你的招聘广告出了问题，如笔者曾见过一家企业如此写道：“本公司高薪诚聘优秀大学生。”它的摊位前无人驻足。笔者窃以为，学生们可能从一句话上体会不到该公司聘人的诚意吧。要想多吸学生到你摊位前，你要写明招什么岗位，公司能提供什么发展平台等，这些才是当今大学生真正关心的。

3) 约见面试

当你捧着厚厚尺多高的简历回到酒店后，切莫光顾高兴睡上一觉。否则等你醒来，学生已经早与其它公司签订就业协议了。因此，建议你回到酒店后，要先将你在招聘会上有作标记的简历找出来，立刻拟定需要进入下一轮面试的名单。也许这时你会发现，你拟定的名单中会有些学生拒绝你的邀请。因为他们在你摊位前投递简历时，怀着有同你一样的心情：“多着呢。”只不过是学生认为“厂家多着呢。”你认为“学生多着呢。”这就是矛盾，千万要解决好。

4) 面试环节

（此处不作赘述）

5) 确定录用

经过几番口舌，你觉得有了些成果，为签订了就业协议而高兴，你对已录用的学生应尽尽地主之宜，可以邀请学生聚下餐或着举行一个小型party，这可对提高企业形象大有益处。为录用的学生拍张合影，冲洗后每位学生送一张留念。有时候一个小动作均可让人记住，况且是有意义的动作呢。

6) 注意事项

对于未录用的学生简历，不要随意丢弃在垃圾桶，学生简历上有学生的照片和联系方式，随意丢弃可能会对学生造成潜在伤害。作为用人单位，要处处尊重学生，尊重学生其实就是在尊重你自己；作为招聘人员，你在校园招聘会上的形象代表的是你所工作的公司，是你公司的所有员工。尊重体现在一点一滴上，尊重是存在于整个过程。

1) 与学生保持联系

向每个录用的学生打了电话，恭贺他们踏入社会，谢谢他们对加盟公司的选择，虽然是简短的几分钟，你会足以感到电话那头的激动；随即代表公司发了向每人发了一封邮件，告诉学生将来与公司联系的渠道。

语达到cet-4或以上。这些都是必须在与学生签订就业协议前讲清楚的。对于有资格办理入户的大学生要提前办好相关手续，如到省教委盖章等。

2) 准备大学生培训方案

大学生入职后，要接受公司在企业文化、人力资源政策、公司业务等方面的课程培训，这时可邀请公司的管理层进行授课，可涉及产品开发、财力、人力资源、市埸、采购等方面，这样对大学生下一步深入工作有极大的好处。

3) 学生离校入职

学生一般在六月初就要离开学校了，但每间学校的离校时间亦有所不同，建议你可给学生一些休息时间，安排他们在七月份共同来到公司，这样会更加有利于对学生的入职培训。

4) 招聘团队考核

招聘团队的考核，对于每年都去做校园招聘的公司尤其重要。

管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。因此，即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。

对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。第一，招聘持续时间与招聘成本。实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。第二，招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。这个标准一般设为3～5份中选1份。第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度。一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。第四，新进大学生的业绩表现。看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。第五，新进大学生的离职率。不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员。

学校解决招聘方案范文范本篇十五

随着互联网技术的发展和普及，信息技术的广泛应用，人类社会已进入了知识经济时代。网络招聘作为一种基于互联网的人力资源外部招聘渠道，与传统招聘渠道相比有明显的优势，已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式，它将传统招聘渠道与网络技术很好的融合，改变了传统招聘渠道的工作模式，大大提高了人力资源管理的工作效率，降低了管理成本，大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。

一、网络招聘的概述。

网络招聘也可称在线招聘或电子招聘，是利用互联网技术进行的招聘活动，包括职位信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等招聘程序。它是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。网上招聘可分为高级和初级两种形式。高级网上招聘实质是公司在网站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者；初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。

（二）网络招聘的特点。

（1）网络招聘速度快、效率高。网络平台24小时开放，供企业和求职者随时随地传递信息进行交流。不管是用人单位还是求职者个人，都能用最少的时间在最大的范围内找到想要的人才或找到最合适自己的工作。

（2）网络招聘成本低。原来的现场招聘会、人才中介、报纸招聘等传统招聘方式成本相对高，而网络招聘不仅没有时间、地域的限制，也为企业节省了时间、精力和费用，企业可以通过各种自动匹配功能筛选得到合适的简历，提高招聘信息的处理能力；同时，对求职者而言，也可以通过搜索引攀选择适合自己的职位，使得招聘和应聘更富有针对性。

（3）网络招聘具有覆盖面广。传统的媒体招聘要受到地域及语言环境的制约，而网上招聘不受时空限制，通过互联网，不同地区、不同国家的信息传递都是实时、双向、互动的，使异地求职成为可能，促成了人才的合理流动。另外网上人才市场信息保留时间长影响大，有些职位是常年招聘的可满足企业即时招聘人才的需要。而且网上人才市场提供的庞大的中高级人才数据库，方便企业主动出击，联系自己所需的人才。

二、我国网络招聘的发展现状。

（一）我国网络招聘的总体发展现状。

网络招聘起源于美国，于上世纪90年代末切入到中国人才市场，2002年以后伴随着互联网的快速发展，网民的增长及其对网络招聘认知程度的提升，网络招聘的用户数也保持了快速增长。据艾瑞市场咨询统计数据显示，2002年至2006年间，中国网络招聘占整体招聘市场比例逐步扩大，从5.1%增长至22.5%。2006年中国网络招聘市场呈现出百家争鸣、百花争放的景象，其他的新型招聘网站相继出现。2007年，我国网络招聘用户的规模达到3500万人，较2006年的2500万增长40%。2008年中国网络招聘市场规模达到12.5亿元，比2007年增长28.9%，到2010年，网络招聘市场容量占据整体招聘市场份额的54.3%。网络招聘无疑将成为中国招聘市场的重要发展方向。

（二）以智联招聘为例，分析我国网络招聘的具体发展现状。

智联招聘成立于1997年，是国内最早、最专业的人力资源服务企业之一。它的前身是1994年创建的猎头公司智联（alliance）公司。它是面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式的专业人力资源服务。服务内容包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评、智联社区等。

在智联招聘企业中，前期智联的业务经营口碑，被人评价为“挣钱没有烧钱多，广告投放做得很火，但内部盈利能力欠佳”。智联招聘通过不计成本的恶性广告竞争来占领市场，过度夸大了营销作用，造成企业金玉其外败絮其中，陷入亏损泥潭不能自拔。据调查显示，智联招聘成为2007年第四季度投放四大门户网络广告最多的广告主，累计投放金额为2511万元，这一数字几乎是中国移动同期投入金额的2倍。但高额的投入换来的是多年的亏损，从而使智联员工的大量流动，使得公司不得不招聘新员工，增加了培训成本，并且新引进的销售人员不得不重新耗费时间来开拓客户关系，这在无形中会提高公司的运营成本。而职位匹配率低，以致网络招聘市场元气大伤。减少营销投入，差异化经营，优化基本服务也是智联招聘需要重新考虑的问题。

2007年起，智联开始大规模运用行业品牌与媒介品牌联合的策略，联合众多媒体打造智联招聘品牌，持续加大对新产品的研发，为企业和个人用户提供更好的服务。招聘网站不再是个人简历投递平台，或者招聘广告平台。智联招聘的“专访间”“休息站”等，这些引入多媒体视频、智能搜索等互联网技术手段的产品，已成为了各大网络招聘企业在2008年市场竞争中的“主力武器”。并为北京2008奥运会志愿者选拔、测评、培训提供专业人力资源服务，还开发了国内第一套适用于志愿者人才选拔的通用性工具。智联招聘获得第二十九届奥运会奥组委颁发的“突出贡献奖”的青花瓷盘。2008年，获得中国广告节长城奖行业唯一金奖和病毒式传播唯一金奖。获选dcci2008年度中国互联网人才招聘受众规模第一名。2008年7月，和麦格理集团1.1亿美元的投资。尼尔森数据显示，智联招聘在2008和2009年中国互联网广告市场广告主top50的排名中，智联招聘分列第五位和第七位，相应的投放金额为2.7亿元和2.0亿元。但这两年智联招聘的市场份额仅为16%和16.1%，在三大招聘网站中始终居于第三位。从专业程度方面来看，有关资料显示，智联招聘作为一家猎头起家的招聘网站，在管理类人员的招聘方面是具有一定的优势的，招聘的专业程度更高。而在知名度方面，智联招聘的知名度也是最高的，现在大家可以在公交、地铁、电视里经常看到智联，以及大家熟悉的代言人黄健翔、徐静蕾、姚晨，智联招聘网站不仅提供最好的职业供求平台，还研发了一套具有自主知识产权的人才选聘测评工具，为企业选拔优秀人才建立科学的统一的指标。可见，智联招聘网站在国内众多招聘网站中占有重要的地位。

综上，我国的网络招聘产业虽然起步较晚，但发展较快。中国网络招聘行业因其市场潜力巨大、盈利模式清晰受到中外资本，特别是产业资本的亲睐，目前正处于其高速发展的黄金期。在各种招聘渠道中，近几年招聘网络趋势化也较明显，据艾瑞咨询统计显示，目前网络招聘已超过人才交流会、报纸等传统招聘方式，成为招聘企业最经常采用的方式。但中小企业使用网络招聘的比率还很低，招聘网站的企业用户还有很大的市场有待挖掘。中国网民数量庞大且正迅速增长，使用网络应聘的人数也在增加，而各种因素造成的社会就业矛盾短期内仍然比较突出，可见我国网络招聘产业的未来市场前景广阔。

网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便、信息传播快捷、反馈迅速的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显。但从目前使用实际情况看，它也存在一些缺陷。

（一）网络招聘信息真实度低。

网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，就是真实性无法确认。如何进行网上身份的认证以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的“陷阱”主要来源于招聘单位、应聘者和招聘网站。由于网络招聘没有强制性的核查和惩罚措施，企业可随意填写甚至发布虚假信息。应聘者也可以邮发虚假简历和信息。一些招聘网站本身没有充足信息源的网站就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法，明明一个公司的招聘已经结束，可过期的招聘信息和作废的邮箱依然挂在公司，根本没有正式委托过的网站里，误导应聘者。

（二）网络招聘应用范围狭窄，应用水平低。

目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，网上招聘单位多局限在计算机应用普及率较高的行业，招募对象也多局限于一些文化水平较高的人员，而其他行业或个人则涉网不深。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻人，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。而网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。电脑资源有限，配备电脑的群体相对较少，大量应聘者的信息被疏漏和浪费，造成信息的回馈率低。部分招聘网站的内容单一，服务体系缺陷严重，使网站停留在信息平台的水准上。而部分求职者因其文化程度、地域环境、经济条件的限制以及上网速度的制约，往往也并未重视或没有条件充分地利用招聘网站获取和发布信息。

（三）网络招聘技术和服务体系不够完善。

网络招聘要求招聘网站除了具备必要的技术实力以外，还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划推广能力，来吸引更多的应聘者。目前网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，大多数招聘网站对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务十分有限。另外互联网的不安全性、病毒的广传性等也限制了网络招聘的发展。个人或企业在网络上输入信息，有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，政府部门缺乏有效的管理招聘网站的制度和机构经营与管理，也缺少规范网络招聘的政策法规。从而导致了网络招聘市场秩序比较混乱。

四、改进我国网络招聘的对策。

（一）完善网络招聘法规制度，建立规范的管理体系。

制度建设滞后已经明显妨碍了我国网络招聘的进一步发展。制度建设涵盖的领域非常广，主要包括法律建设、管理机构设置等等。在立法过程中应加强各地区的交流，积累经验，注意网络法律体系的明晰性和可操作性，建立适用于本地区的规章管理制度，为国家立法提供依据和支持。注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系建设的支持。管理制度方面，政府部门应利用必要的行政措施来加强约束，建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，对网上人才中介服务机构开展实名登记制度，实行求职者的个人信息与身分证号码挂钩的制度，保证信息的惟一性和真实性，加强人才网站的内部管理和对用人单位以及个人信息的审核，有效地限制虚假信息的流人，形成一个规范、有序的网上人才市场。

（二）加强网络招聘的技术革新，提高安全系数。

针对网络招聘而言，需要保证各种商业秘密或其它保密信息在存储、传输和利用过程中不被窃取、泄漏和篡改，保证招聘网站系统不受病毒的感染和黑客的攻击，保证所发布职位信息及人才信息的真实性以及发布信息或其它网络行为的不可否认性。可以采用数据加密技术、数字证书、数字签名、身份识别等信息安全技术，降低信息处理的难度，完善电子筛选与电子面试，提高电子面试的可信度等作用，从技术角度提高网络招聘信息的真实和可靠性，减少虚假信息。同时，还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是it人才的缺乏，因此必须加强网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。

（三）网络招聘应进行市场细分和专业化服务。

市场细分和专业化服务是未来网络招聘的趋势，招聘网站根据自身优势寻求合适的差异化定位，提供优质的专业化服务，超越同质化竞争。在技术可以达到的范围内，网络招聘应该尽量完善系统功能，整合业内资源，规范和拓展功能，开发个性化服务。提供更加具有针对性的更加专业化的服务和营销，从而在细分市场中取得领先的市场份额。通过这种方式，纵向服务不断深化，在细分市场中领先，简化操作流程，强化网络招聘应用深度，借助传统招聘媒介的同时，可以利用新一代的互联终端为求职者和招聘单位提供信息服务。例如信息绑带，手机上网、个人空间、微博、求职论坛等，努力提供令企业和个人满意的优质服务。

总之，网络人力资源管理是人力资源管理软件借助计算机网络实现企业人力资源管理的自动化。将现代的信息和网络技术应用于人力资源管理，有助于优化人力资源管理业务流程，提高工作效率，降低企业的管理和运作成本，并最终推动人力资源管理的进步和发展。企业必须及时认识到人力资源管理网络化的趋势，及时改变本企业的人力资源管理体系，使企业获得竞争优势的支撑点，使得网络招聘呈现更高的价值。

参考文献：

[1]李涛.网络招聘会将呈现三大趋势[m].北京青年报，2005.[2]刘佳音.我国人力资源信息网站的现状与发展[j].情报科学，2004.[3]成江东，网络招聘存在的问题与对策探讨[m].商场现代化，2006.[4]于东阳，如何有效实施网络招聘[j].中国人力资源开发，2006.[5]熊军.网络招聘存在的问题与对策探讨[m].市场现代化，2006.[6]熊军.人才招聘网站的优势、不足及改进措施[j].人事人才，2006.

学校解决招聘方案范文范本篇十六

在这万物复苏,恰是一年好时光的季节，在为实现“中华民族伟大复兴的中国梦”而努力奋斗的进程中，涌现了一批批勤劳工作、扎实能干的好同志。而面对机遇与挑战，我们热工事业部更是努力探索、团结一致，将争先创优的内涵诠释的淋漓尽致。

过去的2013是我们单位不平凡的一年，是探索和奋斗的磨砺，更是一幕风雨同舟、携手共进的征程，在党的号召下，在“争先创优”的气氛中，我们度过了一个又一个难忘的日子，完成了一项又一项艰巨的任务，在我们单位满载丰收的硕果时，背后涌现了一批批踏实勤干、具有先进模范带头作用的员工。他们明确责任、规范制度、严谨操作，在各自的岗位上尽心尽力，保质保量。

如果有人问，最美的员工是什么样的？我会自豪地告诉他，最美的一线员工是在电建工作热控仪表安装岗位上兢兢业业工作了几十年的唐波同志。唐波同志的经历是一部励志的典范，在父亲退休后，唐波同志顶替父亲的岗位进入到公司上班，当时的他才十几岁，没有学历，没有经验，完全还是一个懵懂的少年，便已投身于电建行业，从最基础的工人做起。由于自己尚浅的资历和底层的岗位所局限，遇到不懂的技术问题，唐波同志虚心地向老师傅们请教，日复一日，他的专业技术水平并不比从学校毕业的大学生们差，在工作之余，还买很多的专业知识的书籍，认真学习文化知识，努力充实自己。在上班时间，他认真工作，只要施工现场有需要，他随叫随到，即使在寒冷的夜晚，被叫到施工现场也没有一句怨言，任凭值班熬夜，也从未耽误工作。唐波同志不挑剔，哪个岗位需要人，他都毫不犹豫地顶上去，从不计较工作轻重与辛苦。同事们都亲切地称他为“公司一块砖，哪里需要哪里搬”。

常言道，是金子无论放到哪里都会发光，是响鼓无论放到哪里都不用重锤。哪怕是一个最底层的工人，只要肯下功夫，总有闪闪发光的一天。唐波同志便是一个很好的例子，踏着一个个实干的脚印，不怕吃苦的劲儿，他从最初的底层工人提升到热控事业部主任。可是他却丝毫没有骄傲自满，仍然对我们这些刚进入电建行业的新人不然其烦的讲解问题，当我听了一次又一次还是茫然时，他就会给我们画图让我们便于领会。有时，我就会问“唐大师，你会不会觉得我们老问你问题，劳你一遍遍的讲解，你烦不烦啊？”他却嘴角向上一扬笑着说“我还就怕你们不问呢？”

从工作的严谨到生活的悉心，唐波同志无处不在绽放着自身的榜样和能量！谁都知道电建工程都在偏离城镇的地方，当我们一个个嘴馋的时候，他总是会亲自下厨给我们做上一大桌的好菜，吃的我们一个个的油嘴满面，甚是满足。

无论是在工作中还是在生活中，唐波同志表现出来的对工作的热情和激情，他的励志经历，都值得我们大家学习和效仿。在未来的工作中，大家应该拿出唐波同志对工作的认真态度和不熄灭的激情为公司再创佳绩，也为自己唱响生命辉煌的赞歌。

学校解决招聘方案范文范本篇十七

李高乡南宋村长期以来，基层组织涣散，经济基础薄弱，部分道路出行不便，是我县出了名的不好管理的村子。近年来南宋村在新一届支村两委领导班子的带领下，经过很长一段时间的磨合，支村两委团结一心，拧成一股绳，在保证村内生活有序进行的前提下，在乡党委政府的正确领导下，我村各项工作都在有效有序的进展中。但是，其中仍有一部分遗留问题、突出问题，迫切需要我们抓紧解决！现将我村近期涌现出的问题做出如下汇报：

1.关于2017年南宋村岗上（村东南方向）100多亩耕地，因租赁方违约导致耕地闲置问题需要尽快处理。

2.关于洼地(村西)及鸡鸣河两岸水淹地问题急需处理。3.关于圪了针耕地塌陷问题急需处理。

4.村里户户通工程问题，即我村部分巷道未硬化处理的问题。5.关于天然气占地补偿问题急需解决。

6.关于在开展“五道五治”工作中，资金解决的问题。

我村目前迫切需要解决的就是以上6个问题，在今后开展工作中我们支村两委将会围绕以上展开工作，部分问题已经在解决的过程中，我们将会对每一个问题都进行跟踪记录，做好问题的善后工作。现在对以上6个问题，将我村村支两委商讨暂定的处理方案，汇报如下：

1.对南宋村岗上100多亩耕地，涉及到占地的农户已经通过法律程序对甲方提起诉讼，其中有5户以上的耕地在甲方建设过程中做根基及扩路建设造成被损坏，耕地急需修复。对于损坏耕地的修复费用及甲方欠村集体7000元一事，我村已经积极联系甲方负责人沟通交流，但被甲方一口回绝称走法律途径来解决，我村支村两委经过商讨后一致同意，将在短时间内、在春种之前用法律武器解决这件事情，维护村民和集体的利益。

2.对洼地和鸡鸣河两岸水淹地的处理，我们已经积极上报到乡政府，在此期间并多次联系相关部门协调处理。

3.对圪了针耕地塌陷问题，我们在第一时间集中涉及到塌陷耕地的村民进行统计，统计塌陷面积及涉及到多少户；并积极上报上级部门。

4.村村通工程，有效促进了我村村民的经济发展，为社会主义新农村建设打下了坚实的基础，但是，截止到目前，我村仍遗留有未硬化的巷道，对村民出行十分不便，对此我村已积极上报乡政府及有关部门，寻求解决方案。

5.天然气勘测期间占地补偿问题，我村已上报乡政府及有关职能部门，对天然气勘测时期承诺的补偿期限正在核实中，努力完成好善后问题。

6.在开展“五道五治”活动中，我村村民积极参与，涉及人数多、车辆使用次数多，但苦于我村村集体资金来源几乎为零，难以支付“五道五治”期间花费的人力、物力的资金，已上报乡政府予以帮助。

以上就是南宋村目前存在的问题以及简单的应对方案，如有不到之处还请多多批评指正！

学校解决招聘方案范文范本篇十八

一、招聘背景：

智能科技网络技术有限公司是2017届校友付理想创建的依托物联网高新

技术，面向个人、企业、单位等在居家、公共场所实现智能化服务高新企业。公司在发展的起步阶段，受到了国家的大力支持。目前需要大量优秀的人才一起创造公司更加美好的未来，为推动国内物联网技术以及智能化服务的发展，同时心怀对母校的感恩，特在母校众多优秀校友中选择愿意同公司共同发展的人才。

二、招聘目的：

作为年初，也是大学生毕业前的半年，在这上半年会有大量的大学生进入

人才市场。公司可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘。校园招聘这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需要公司系统的提升培训体系给他们量身定做职业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。为公司在物联网技术（传感器、网络、智能终端等）以及智能服务等核心领域提供优秀的人才储备，同时为面向大众提供更加完善的技术支持以及舒适的、个性化服务。不仅如此，还将在国内物联网行业起到带头作用，推动国内智能科技的发展与进步。

三、人才储备需求：

物联网事业部（50）：

感知团队：本科生5人，研究生2人

网络团队：本科生10人，研究生7人

智能终端团队：本科生14人，研究生12人

技术支持与服务部（15）

技术支持团队：本科生6人，研究生2人

客户服务团队：本科生7人

五、目标院校及专业侧重：

六、行程安排：

七、具体招聘流程： 1.校园宣传

本次校园招聘面试环节设置两轮。第一轮面试为人力资源部门面试，主要了解简历的真实程度和应聘者的非智力素质。第二轮面试为专业技术面试，由专业技术经理对应聘人员进行面试，主要考查应聘人员的专业技术水平以及对岗位的胜任能力。最后由人力资源部门对目标应聘者讲明未来工作岗位和薪酬福利等方面的安排计划。

八、宣传渠道：

中南大学就业网、岳麓bbs、校园海报、宣传手册 九、工作安排：

招聘小组成员：

组  长： 技术经理

主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。 副组长： hr主管 曹xx

带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

招聘项目专员： 王xx  刘xx

严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

后勤：李xx   负责行程中的一切安排 十、招聘费用 公关费用  3000元

招聘材料费 1000元

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十一、招聘效果预测与评估

通过公司人力资源部同事组成的招聘小组6天内认真勤劳的工作，各项校园招聘工作能够如期圆满的完成。

在中南大学招聘到多名符合公司技术要求的高素质人才。尤其是双面会作为一种高效快速的新型招聘方式给与应聘者和企业双方都有很大的实惠，这种方式可以在公司今后的招聘工作中多加采用。对于招聘周期来讲，本次招聘工作的周期略显仓促，这是由于本次招聘任务的急迫性所决定的。企业下次招聘工作中可以加多面试环节数量，采取多轮面试相结合，群体面试和个体结构化面试相结合，全方位的考察应聘者的多种综合素质。对于本次招聘过程中的预算，由于流程较紧凑，预算在预期的范围之内，整个招聘经费控制较好。而且本次招聘对笔试的题目的信效度进行了评估也进行了预测试，这是在今后的招聘工作中应该继续保持的方面。

总体来说，此次招聘工作进行的非常成功！

2017年4月18日

一、招聘目标及时间确定

1) 分析招聘需求

依据企业所处阶段及企业的战略目标，结合现有人员情况、人员流失预测，制定人员招聘目标。当确定要参加校园招聘时，你要第一时间确定你需要的人才类型，因为这将帮助你定位去哪些高校招聘学生。

2) 选择招聘渠道

3) 选择合适的入校时间和学校

实践发现，在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比

例关系：进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间约早，违约率越高，但招聘到优秀学生的机会越大；进入校园的时间越晚，违约率越低，但招聘到优秀学生的机会也小些。

根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展招聘活动，而进入次年的1月份之后，学生就要面临期末考试或者研究生入学考试，5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业进入校园开展招聘活动只能在11月底至12月以及次年春节过后的3、4月份两个时间段间进行选择。由于很多大型企业都集中在11月底进入校园，为了避免撞车，而且3、4月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已经揭晓，许多落榜的学生开始加入求职大军，所以，如果选择3、4月份进入校园，企业也很可能会收获到意外的惊喜。最后，企业应按照自身的人力资源招聘计划，根据企业的实际情况，积极联系高校的就业指导部门，选择一个符合企业现实的进入时机。对于在招聘录用方面人情干扰较重的`企业，整个校园招聘活动一定要做到谋定而后动，动如脱兔，只有这样才能做到让企业满意、让学生满意。

几年前，我国利用校园招聘渠道的企业大多都会不约而同的选择重点大学，有的更是非“211”或“985”大学不去，一方面，重点大学的学生综合素质固然要高些，另一方面，一窝蜂都去重点大学也多少有些跟风的嫌疑。现在这种情况 已经有了很大的变化，越来越多的企业开始选择当地的普通院校，甚至一些高职类院校也开始门庭若市。去年某职业技术学院做校园招聘时，每到11、12月份平均每天就有4家企业进驻校园。这说明企业在选择学校时开始回归理性，对于研发型的高科技公司，不妨选择重点大学的优秀学生，而且是越优秀越好，而对于技术含量不太高的一般传统产业类企业，踏实、动手能力更强的高职院校学生应该是更好的选择。

4) 校企相互考察，签订合作协议

（此处不作赘述）

二、校园招聘前准备

1) 参加人员

同时具备以上所述的三种能力，所以，一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上三种能力的人互补组成，因此，经常与高校就业指导部门保持联系的招聘主管、对校园招聘流程谙熟于心的人力资源部经理、具备深厚专业知识技能的用人部门经理无疑都将是招聘团队中的核心成员，此外，考虑到招聘团队需要1~2名成员处理大量的事务性工作，一个完备的招聘团队大致以4~5名成员为宜。最后，为了保证招聘团队能够高效运转，团队还应该有一个共同的目标，所有成员要能够做到在相互信任的基础上保持良好的分工合作，形成一种团结、紧张、活泼的团队氛围。

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2) 企业宣传海报

上你根本未有时间向每一个前来咨询的学生说清楚有关公司的介绍，况且也绝 对没有时间供你介绍。

3) 宣讲会资料

“宣讲会”这个名词对在校大学生来讲一定不陌生，是指学校为企业提供的宣传企业的平台，一般在参加校园招聘活动后要立即与相关院校提出，学校将会在内部网站进行提前一个月宣传，学校为企业安排一个教室进行宣讲。这时你最好 准备些音像资料，如公司的厂景、工作生活环境及公司文化介绍的内容。若真如此，你会收到意想不到的效果，因“百闻不如一见”将成为事实。

4) 面试资料

由于笔试所具有备的客观性、公正性以及耗时少、成本低、效率高、适用于大规模人才招聘等特点，在校园招聘中笔试一般安排在简历筛选之后和面试之前进行。笔试试题的编制既是笔试的基本要素，又是整个笔试过程的核心环节，因此，企业一定要加大对笔试试题开发的投入。首先，笔试试题的编制要遵循笔试的目标。在实践中，笔试一般分为专业知识考试和综合能力测试，对于专业性非常强的技术类人才的选拔可以使用专业知识考试；由于越来越多的公司开始注重内部人才的培养，对新进大学生的综合素质提出了更高的要求，使得综合能力测试成为当前大多数企业在校园招聘中笔试的重要组成部分。为了保证新进员工能够具备一定的快速学习能力，综合能力测试可以包括语言理解、数学运算、图形匹配、逻辑推理、分析判断等等题型，值得注意的是，由于综合能力测试的题型与国家公务员考试比较相似，而目前高校中参加公务员考试的学生在毕业生中又占有很大比例，为了保证笔试的公正性，提高笔试的效度，企业一定要坚持自己开发试题，加大投入，筹备企业自己的试题库。其次，笔试试题的编制要控制好试题的难度和时间。前面提到，笔试的目的侧重在“筛”，因此，为了提高考试的效度，笔试试题一定要避开难题和偏题，尽量做到每道题都难度适中，同时加大题量，缩短答题时间，这样一来可以有效防止作弊，二来可以有效测试出学生的快速反应以及抗压能力。

项中最看中什么？”等等问题已经被不同的公司使用了无数次，在信息化、互联网发达的今日社会，稍有准备的学生都会对这些问题做到胸有成竹。校园招聘团队可以针对具体招聘职位的胜任素质要求多设计一些有关行为描述式的问题，例如，“请举例说明你曾经组织或积极参与了的一项团队活动”。此外，也可以虚拟一些场景，设计情景式的问题来考察学生的分析判断能力，例如，“这里有一个新款手机，在我已经有手机的情况下，请你说服我更换你这种新的款式”。

另外，在设计问题的提问方式时招聘团队一定要注意，应尽量采用开放式的提问方式，例如，在考察学生的团队协作能力时，不要直接问“你认为团队精神重要不重要？”或者“你觉得自己的人缘好么？”，而要这样提问，“你在团队工 作方面表现怎么样？”或者“和同学发生矛盾之后你是怎么处理的？请你举一个真实的例子。”

除了结构化面试，无领导小组讨论现在也愈来愈备被企业所采用。小组讨论主题的选取应避免教条化，最好是具有一定内涵、贴近生活并且是在现实生活中被经常争论的话题，例如，“企业的薪酬政策是保密还是公开？”，被测试者可以从多个角度进行理解和阐释，能够激发讨论兴趣。

5) 其他事宜

预定酒店这个环节切不要忽视，在动身前，建议你先预定住房，因为既然是校园招聘，在此期间，酒店生意一定出奇得好。提前预定，以解决后顾之忧。建议你住在大学的招待所内，若招待所满员，也强烈建议你住在离学校最近的酒店内。因为这样会方便学生面试。

三、校园招聘过程

1) 布置会埸

进入会埸后，要快速将公司宣传资料挂好，准备好向学生派发的资料，如果可能准备些有特色的小纪念品分发给学生确是不错的建议。你若进入会埸比较早，你也可向其它公司学习学习。

2) 收集简历

只要官方宣布招聘会开始，你会发现你的摊位前如闹市一般，这时要恭喜你；也可能门前冷冷清清。为什么呢？十有八九是你的招聘广告出了问题，如笔者曾见过一家企业如此写道：“本公司高薪诚聘优秀大学生。”它的摊位前无人驻足。笔者窃以为，学生们可能从一句话上体会不到该公司聘人的诚意吧。要想多吸学生到你摊位前，你要写明招什么岗位，公司能提供什么发展平台等，这些才是当今大学生真正关心的。

3) 约见面试

当你捧着厚厚尺多高的简历回到酒店后，切莫光顾高兴睡上一觉。否则等你醒来，学生已经早与其它公司签订就业协议了。因此，建议你回到酒店后，要先将你在招聘会上有作标记的简历找出来，立刻拟定需要进入下一轮面试的名单。也许这时你会发现，你拟定的名单中会有些学生拒绝你的邀请。因为他们在你摊位前投递简历时，怀着有同你一样的心情：“多着呢。”只不过是学生认为“厂家多着呢。”你认为“学生多着呢。”这就是矛盾，千万要解决好。

4) 面试环节

（此处不作赘述）

5) 确定录用

经过几番口舌，你觉得有了些成果，为签订了就业协议而高兴，你对已录用的学生应尽尽地主之宜，可以邀请学生聚下餐或着举行一个小型party，这可对提高企业形象大有益处。为录用的学生拍张合影，冲洗后每位学生送一张留念。有时候一个小动作均可让人记住，况且是有意义的动作呢。

6) 注意事项

对于未录用的学生简历，不要随意丢弃在垃圾桶，学生简历上有学生的照片和联系方式，随意丢弃可能会对学生造成潜在伤害。作为用人单位，要处处尊重学生，尊重学生其实就是在尊重你自己；作为招聘人员，你在校园招聘会上的形象代表的是你所工作的公司，是你公司的所有员工。尊重体现在一点一滴上，尊重是存在于整个过程。

四、校园招聘后续跟进

1) 与学生保持联系

向每个录用的学生打了电话，恭贺他们踏入社会，谢谢他们对加盟公司的选择，虽然是简短的几分钟，你会足以感到电话那头的激动；随即代表公司发了向每人发了一封邮件，告诉学生将来与公司联系的渠道。

语达到cet-4或以上。这些都是必须在与学生签订就业协议前讲清楚的。对于有资格办理入户的大学生要提前办好相关手续，如到省教委盖章等。

2) 准备大学生培训方案

大学生入职后，要接受公司在企业文化、人力资源政策、公司业务等方面的课程培训，这时可邀请公司的管理层进行授课，可涉及产品开发、财力、人力资源、市埸、采购等方面，这样对大学生下一步深入工作有极大的好处。

3) 学生离校入职

学生一般在六月初就要离开学校了，但每间学校的离校时间亦有所不同，建议你可给学生一些休息时间，安排他们在七月份共同来到公司，这样会更加有利于对学生的入职培训。

4) 招聘团队考核

招聘团队的考核，对于每年都去做校园招聘的公司尤其重要。

管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。因此，即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。

对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。第一，招聘持续时间与招聘成本。实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。第二，招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。这个标准一般设为3～5份中选1份。第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度。一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。第四，新进大学生的业绩表现。看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。第五，新进大学生的离职率。不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员。

学校解决招聘方案范文范本篇十九

一、引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1。

二、物流配送存在的问题和配送中心的问题„„„„„„„„„„„„„„„1。

三、物流配送模式…………………………………………………………………2。

四、解决问题的对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2。

（一）采取物流配送新技术，加强配送信息化建设„„„„„„„„„„„„3。

（二）选择合适的配送模式„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3。

（三）加强人才培养力度，培养现代物流理念„„„„„„„„„„„„„„4。

（四）配送中心的建设„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4。

五、、总结„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5。

参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„。

5摘要：随着国务院十大产业振兴规划的发布，我国的物流行业进入了发展的快车道。而物流配送作为物流流程中的一个重要的方面，却存在许多的问题。文章就从文献综述的角度，来探讨一下物流配送存在的问题和配送中心存在的问题，特别是连锁零售企业的物流配送问题。通过这些问题的阐述，比较不同的配送模式，提出解决上述问题的对策，探讨在电子商务的新环境下物流配送的发展要求和配送中心建设。

关键词：物流配送；配送模式；电子商务；配送中心。

一、引言。

2009年3月，国务院颁布《物流业调整和振兴规划》，重点发展物流产业，这也为我国的物流行业的发展奠定了政策基础。而物流配送作为物流的一个重要环节，应该与物流发展同步，甚至要超前一步。但是当前我国的专业配送中心很少，物流配送缺乏社会化和专业化，配送技术落后，严重的影响了配送的效率，而这也影响了整个物流的效率。在配送及时性和低成本方面，当前我国不完善的配送体系也存在许多有待改善的地方。当前我国的连锁企业大多配送规模小、统一配送率不高、现行的配送方式相对落后、设备设施落，功能不全、物流配送信息系统建设落后、缺乏专业化的物流配送管理人才，这些都给连锁企业的配送发展造成了巨大障碍。所以建立高效的物流配送体系是物流企业和连锁经营急需解决的问题。下面就文献综述的角度具体分析一下我国企业，特别是连锁企业的物流配送存在的问题和解决对策。

二、物流配送存在的问题和配送中心的问题。

当前我国的物流配送存在很多问题。物流配送体系薄弱，主要问题在物流平台构筑落后，物流配送效率低和物流装备标准化程度低，物流配送中心信息化程度低，物流配送人才短缺。除此之外，物流配送的主要问题有物流配送模式选择不当，配送中心设施落后、功能不全等。国内企业，特别是连锁企业物流配送存在的问题在于存在多渠道的配送模式，统一配送效率低和采购成本居高不下，国内大部分连锁企业多采用自营配送却没有实现完善的配送作业，物流配送的标准化水平低。连锁企业物流配送中存在的问题在于未能实现集中采购和进货，未能实现统一的存货和库存管理，标准化程度低，计算机信息系统建设滞后。由于缺乏对选址决策重要性的认识，只简单地考虑仓储租金，很少结合配送成本、配送效率和服务质量来分析使得配送中心选址不科学，由于没有合适的装卸平台、足够的车辆和设备以及技术而使得配送中心建设不规范。对于物流配送至关重要的配送中心来说，除了上述的一些问题外，还存在以下的问题。配送中心基础设施薄弱，利用率低，物流服务质量不高，配送中心人员的素质不高，缺乏现代物流的一些思想和意识。物流配送管理体制和机制存在障碍，政府的各职能部门以及企业的各部门之间对现代物流认识不足和缺乏统一的战略思想。而物流以及配送基础设施呈现“瓶颈”现象，我国物流总体水平落后，存在物流配送技术和物流综合协调能力的约束。

三、物流配送模式。

下面就简要的介绍一下国内学者认同的几种典型的配送模式，自营配送模式；共同配送模式，就是各物流企业为了提高配送效率以及实现配送合理化而建立的一种功能联合体；第三方物流配送模式，就是指交易双方把自己需要完成的配送业务委托给第三方来完成的一种配送运作模式；连锁企业物流配送模式，就是总部集中控制和集中采购，进而通过供应商配送到连锁店的一种高效的配送模式。多数学者采用的都是这几种配送模式，虽然在说法上可能有区别，但是其内容是一样的，如秦瑛、陈竹君、陈丹晔等论述的集团配送和供应商配送就指的是配送中心配送模式和连锁企业配送模式。

四、解决问题的对策。

20世纪90年代依赖，随着互联网的兴起，电子商务获得了快速发展，由此电子商务成为当前物流行业发展的新机遇。而电子商务对物流特别是配送有着密切的关系。下面就从电子商务的基础上论述解决上述问题的对策。

（一）采取物流配送新技术，加强配送信息化建设。

物流配送新技术有条码技术、gis（地理信息系统）、gps（全球卫星定位系统）、edi（电子数据交换）、barcode（条码技术）、射频技术rf（radiofrequency）等。而曹宝亚（2008）认为电子商务环境下的物流配送技术有：交叉配送技术、准时制配送和abc配送。

息流集成到一起。

（二）选择合适的配送模式。

当前一些大型连锁零售企业逐步尝试将本企业的物流配送业务委托给第三方物流，这种发展趋势越来越明显。各种配送模式各有特色，连锁零售企业应当根据连锁企业经营的不同阶段和规模选择适当的物流模式。

通过对五种典型的配送模式的swot分析，自营模式和配送中心配送模式适合那些实力比较强、资金比较雄厚的企业，可以通过发展自身物流提高企业的核心竞争力；供应商配送模式主要适用于店铺规模大、采购规模大的大卖场及综合超市公司，在我国多数连锁氽业采用这种物流模式；第三方物流这种模式要求物流市场比较成熟，且连锁企、信息化程度较高；共同配送模式可以提高车辆利用率，降低成本、提高服务，比较适合规模小、资金紧张的中小型连锁企业。

（三）加强人才培养力度，培养现代物流理念。

物流配送中人才的培养是很重要的。“发展物流，要有高度系统化、集约化的管理体制作保证，要拥有系统的现代管理技术、管理手段以及相应的管理机构作支撑。而所有这一切起决定因素的还是人，现存的赖以发展物流的人员队伍还远远不能适应要求，因此着力培养物流人才更是当务之急”。

（四）配送中心的建设。

配送中心建设是十分重要的，通过建立配送中心，连锁企业能统一购货，统一库存，统一配送，使得商品配送的时间缩短，物流配送中心运作成本下降，与商场前店后库的分散储存相比，大大降低库存，加快商品周转，提高物流效率，降低费用，提高厂家、批发商的送货业务效率，降低送交货成本，使企业在未来更为惨烈的竞争中获得生存空间和发展机会。对于配送中心建设具体的步骤，一是按标准化建设配送中心，就是配送中心要逐渐实现装卸搬运机械化，适当推进配送中心的配车计划与车辆调度计算机管理软件的使用，缩短配车计划编制时间，更合理地安排配送区域和路线，提高车辆的利用率并减少等候时间。二是科学选择配送中心地点和规模，这可以提高配送效率和节省流通费用，并且影响配送中心的服务水平和服务质量。对零售连锁企业而言，需要采用根据区域成片开发的战略，实施构筑以重点区域为核心的配送中心，采用扇形辐射面、步步为营、向前推进的配送网络体系。

但是当前我国的物流发展比较滞后，不能一蹴而就，应该循序渐进。根据我国的具。

体情况来看，完全自动化的配送中心在我国不合适，条码、包装、员工素质等因素都制约着其正常运行。但是，实现一定程度上的机械化还是必要的，有利于改善工作条件、加快作业速度，提高劳动生产率、减少货损货差。但是物流配送中心的现代化是一个发展趋势，这也是国内学者的共识。下面就论述国内一些学者对配送中心的详细规划。对于物流配送中心的规划流程，可以分为项目规划、物流中心规划方案设计、方案评估、工程施工设计、工程建设。确定这些方面之后，进行规划分析，具体有设计物流配送中心功能模组，进行顾客需求分析，物流作业流程分析，作业区域布局分析。配送中心的规划要素包括配送的对象和客户（e），配送的货品种类（i），货品的配送数量或者是库存量（q），物流通路（r），物流的服务水平（s），物流的交货时间（t），配送货品的价值或者建造的预算（c）。

五、总结。

通过上面的分析，我们可以看出来，当前我国的物流配送发展还是相当滞后的，存在相当多的问题，而这些问题又是阻碍我们物流发展的重要因素。当前发展物流配送的重点是建设标准化的配送中心，加强配送中心的信息化、自动化、机械化以及柔性化。

参考文献。

[3]鲁晓春,詹荷生.关于配送中心重心法选址的研究[j].北方交通大学学。

报,2000,24(6):108—110。