最新乡镇人才走访调研报告范文怎么写(优秀9篇)

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乡镇人才走访调研报告范文怎么写篇一

为大力推进人才强县战略的深入实施，加强全县人才队伍建设，准确了解和掌握全县人才队伍现状，我们成立8个调研组，自今年6月份开始，对全县人才队伍情况进行了调研。通过采取听汇报，召开座谈会，个别访谈等方式认真总结我县人才工作近年来的工作经验，分析存在问题和成因，并紧密结合我县实际，提出关于加强我县人才工作的意见和建议。调研报告如下：

一、基本情况和特点。

截止底，全县共有各类人才18870人，占全县人口总数的。从行业看，其中：党政人才1356人，占人才总数的;企业经营管理人才1941人，占;专业技术人才6437人,占;农村实用型人才4673人，占;技能人才2615人，占;社会工作人才1848人，占。从学历看，研究生学历21人，占人才总数的，大专和本科学历8034人，占人才总数的，中专及高中学历1905人，占人才总数的。高中以下学历8910人，占人才总数的。从职称看，高级职称367人，占人才总数的，中级职称2294人，占人才总数的，初级以下职称4293人，占人才总数的。

分类别统计：党政人才1356人。从职级看，县处级37人，占，乡科级837人，占，科员及以下482人，占;从学历看，研究生学历19人，占，大学本科学历503人，占，大学专科学历693人，占，高中及以下学历141人，占;从年龄上看，30周岁以下92人，占，31-35周岁77人，占，36-40周岁295人，占，41-50周岁624人，占46%，50周岁以上268人，占。此外，全县科级以上干部中，女干部126人，占，非党干部41人，占，少数民族干部1人，占。

经营管理人才1941人。从学历看，大专以上学历792人，占，中专及高中491人，占，初中及以下658人，占;从职称看，具有高级职称的78人，占，中级职称的352人，占，初级职称的466人，占24%。

专业技术人才6437人。其中正高职称的10人，副高301人，中级2091人，初级4035人。从行业看，教育类3229人，工程类117人，卫生类642人，农业类73人，乡镇企业(非公经济)类1802人，其它574人;从学历看，大学本科以上2035人(其中研究生学历2人)，大学专科3926人，大学本科以上专业技术人员所占比重达到。

农村实用型人才4673人。其中生产能手1417人，经营能手1093人，村级管理人才1411人，能工巧匠613人，其他139人。

社会工作人才1848人，其中：男性1248人，女性600人;xxx党员1218人，占;从文化程度看，本科219人，占，大专351人，占，高中及以下1105人，占。中专168人，占9%。从年龄结构看，30岁以下104人，31至40岁407人，41至50岁878人，51岁以上458人。

技能人才2615人。从职称看，技师465人，高级工1047人，中级工1103人。

我县人才状况呈现以下六个特点：

一是人才总量逐步增长。近年来，我县人才数量稳步上升。到20底，我县人才总数达到18870人，比的17900人增加970人，增长%。

二是人才素质逐步提高。从人才职称看：、20、年具有中级以上职称的人数分别是2144人、2209、2294人，年均增长率。人才的高学历和高、中级职称比例明显提高。我县拥有享受xxx特殊津贴的专家3人，市级有突出贡献的科技功臣3名、科技企业家4名、拔尖人才3名;拥有市级专业技术人才3人，市级经营管理人才3名，市级农村实用人才4名，省级专家3名，市级产业英才2人。高层次优秀人才有所增加。

三是人才结构渐趋合理。从人才职称结构看，2012年，我县人才的高级、中级、初级职称比例为1：4：8，逐步向1：3：6的“金字塔”式合理结构模式靠近。从人才的专业、行业分布看，我县人才主要集中在少数几个行业上。2012年，分布排在前三位的依次为：教育人才3229人，占%;乡镇企业人才1802人，占%;党政人才1356人，占%。这三部分合计占到33%。从人才年龄结构看，人才年轻化趋势比较明显，35岁以下人员比重占到，45岁以下人员比重占到，50岁以上人员仅占，均比过去有了质的提高和变化。中青年逐渐成为人才队伍的主体力量。

四是人才工作领域逐步拓宽。在抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支人才队伍基础上，相继开展了农村实用型人才、技能人才、社会管理人才等队伍建设，组织实施了系列化人才工程。如专业技术拔尖人才培养工程、企业高级管理人才培训工程、农村实用人才培训工程等。

五是人才环境逐步优化。随着我县人事制度改革的深化，公平竞争的选人用人机制初步形成，为人才的培养和成长创造了有利条件。通过落实市县各种人才扶持奖励政策，对各条战线涌现出的专业精通、成果显著、成绩优异的优秀人才的重奖，充分调动了各类人才的积极性。同时我县不断加大人才资金投入，营造了人才发展的良好环境。

六是人才作用得到较好发挥。人才是我县经济社会发展的重要支撑力量，尤其是在农业技术推广、工业新品研发、实用技术研究以及重大科技攻关项目和教育、卫生等公益事业中发挥着主力军作用。近五年，全县取得科技成果10项，其中2012年3项。科技成果的转化实施，加快了我县高新技术改造提升传统产业的步伐，充分体现了人才在科技成果转化中的重要作用。一大批党政人才已成为优秀领导者和管理者。一大批优秀人才成为企事业单位技术与管理的“领头雁”。在乡镇企业和非公经济组织的发展过程中，人才大多作为本单位中层以上的技术和管理骨干，成为采用新技术、提高劳动生产率、引进先进管理经验、培养实用人才等方面的排头兵，在企业创业发展中发挥着越来越重要的引领作用。

二、主要做法。

近年来，在县委、县政府的领导下，我县大力实施人才强县战略，不断完善人才工作机制，强化人才教育培训，丰富人才工作载体，加大人才工作宣传力度，提高服务水平，统筹使用人才，人才工作取得了明显成效。

1.加强领导，完善机制管人才。

一是健全党管人才领导体制。我县人才工作坚持由县委书记亲自挂帅，成立县人才工作领导组和办公室，并由人才办公室具体负责全县人才工作的综合协调和联络服务。形成了县委直接领导，组织部门牵头抓总、职能部门密切配合、社会力量广泛参与的人才工作新格局。从人才资源是第一资源的高度出发，先后制定了《平定县中长期人才发展实施意见》、《平定县中长期人才发展规划纲要(-)》及一系列配套政策措施，为人才各项工作的顺利开展奠定了坚实的基础。

二是探索人才工作运行机制。县委不定期召开人才工作专题会议，安排部署人才工作，听取人才工作情况汇报，研究解决人才工作中的具体问题。建立了领导干部联系人才制度，及时掌握联系对象的基本情况、个性特点及专业特长、思想和工作动态、人才作用发挥情况，帮助解决困难落实政策和改善环境。把人才工作经费列入财政预算范围，从制度上给予了保障和支持。今年以来，我县进一步加大人才工作力度，开展争创“人才工作十强县”、“人才工作先进县”和“人才服务专员”等活动，印发《人才工作任务要点和分解及考核办法》，完善人才培养、教育、管理、服务、激励的一系列工作制度，筑巢引凤，动员全社会的力量，促进了人才在经济社会发展中作用的有效发挥。

2.创新方式，强化培训育人才。

在人才工作中，我县充分发挥各级教育培训机构的“主阵地”作用，积极采取多种培训方式，加强对各类人才的教育培训。首先是明确培训规划。各相关部门研究制定了人才队伍培训计划，明确了人才培训的指导思想、基本原则、总体目标、培训内容和工作要求。其次是灵活施教。本着人才需求和创新工作需要的原则，以各级培训基地为龙头，坚持“走出去”、“请进来”、“在线学”相结合的办法，有针对性地对各类人才进行培训。县委党校、县职业学校、农广校、农村实训基地等发挥各自优势，都开展了各具特色的教育培训。每年组织举办各类培训班120余个班次，培训人才9000余人次。其中党政人才基本得到普遍轮训。通过组织宽领域、多形式的培训，极大地拓宽了人才的视野，丰富了知识，锻炼了队伍，增强了人才的素质和能力。

3.创造条件，丰富载体引人才。

我县不断丰富人才工作载体建设，为人才发展搭建平台，创造良好的工作条件。目前建立博士后工作站1个，先后接纳30余名高学历人才进站工作，博士后工作站引才聚才的孵化功效逐渐增强。培育省级高新技术企业1家，省级创新型试点企业1家，省级民营科技企业9家，省级工程技术研究中心2家，市级创新型示范企业6家，市级工程技术研究中心4家，共计23家。其中昌鑫生物研究所、平定陶瓷研究所、刻花瓷实验基地、煤炭气化实验基地、激光器应用研发中心、贝特瑞负极粉研发中心、长青陶粒砂科研中心等企业技术机构已成为我县人才聚集、技术创新的中坚力量。同时我县以实施重点项目为载体，加快引进国内外高层次人才智力。通过交流会引才、项目带才等多种途径，吸引高层次人才和紧缺人才向经济社会发展重点产业、重点项目集聚。近三年来，共引进各类人才700余名，及时为各行业补充了一批骨干力量。

4.营造氛围，注重宣传塑人才。

我县把人才宣传工作作为做好人才工作的重要内容，采取多种形式，大张旗鼓的进行了宣传。一是阵地宣传。充分借助报纸、电视、广播和专题专栏等阵地，大力宣传人才工作的政策规定、工作举措、实践成果，教育干部群众进一步解放思想，更新人才观念，强化人才意识。二是嫁接宣传。将人才宣传工作同经济工作的宣传紧密结合。在对外推介引进项目的同时，广泛宣传人才政策，吸引各地优秀人才集聚，投身到我县各项事业中来，为经济建设提供人才支撑。三是典型宣传。大力宣传对我县经济社会发展作出突出贡献的杰出人才，通过他们的典型事迹，弘扬人才奉献创新精神，塑造人才锐意进取、勇争一流的形象，在社会上营造了尊重知识、尊重人才的良好氛围。

5.提升功能，优化服务留人才。

乡镇人才走访调研报告范文怎么写篇二

农村实用人才是指在农村具有一定的知识和技能，能够起示范和带动作用，为当地农业和农村经济社会发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。为全面掌握全镇农村实用人才总体规模、层次、结构和分布情况，近期，对全镇21个村，5.8万人，10类人才进行调查，现将有关情况报告如下：

一、全镇农村实用人才整体概况分析

据调查，全镇共有农村实用人才51人，占全镇农村总人口的1％，涵盖种植业、养殖业、农产品加工业、企业经营、农村经纪人、农村专业合作经济组织带头人、农业科技型、技能劳动型、文体艺术类和其它类10个方面。从区域分布，人才类别、内部结构看，呈现出以下几个特点：

（一）农村实用人才发展较快。随着改革开放的不断深入，农村经济稳步发展，农村实用人才不断涌现，且逐年呈上升趋势。由单一的种植业、养殖业向农产品加工业、企业经营、农村专业合作带头人等行业发展，为农村经济发展、农业增效、农民增收和社会主义新农村建设做到了较大贡献。

（二）各行业农村实用人才层出不穷，涵盖方方面面。调查结果显示：全镇农村实用人才51人中，生产能手有25人，其中种植能手有14人，养殖能手有11人；经营能手21人，其中企业经营人才11人；农村经纪人8人，农民专业合作社组织带头人2人；能工巧匠有3人；其它类人才2人。种植业、养殖业、企业经营人才比重较大，能工巧匠，农民专业合作组织带头人少，科技型人才缺乏。

（三）农村实用人才年龄结构趋于中年化。在年龄结构上，全镇30-40岁21人，占全镇实用人才的41.4％；41－50岁的27人，占52.9％；51岁以上的占2人，占6％。

（四）农村实用人才文化程度普遍较低。在文化程度上，初中以下的34人，

占全镇实用人才的66.7％；高中（中专）的8人，占15.7％；大专以上的9人，占17.6％，初中及初中以下的文化程度约占七成，比重大。

（五）农村实用人才专业技能情况：从调查看，农民技师2人，其余未申报专业职称。、

二、农村实用人才的带动作用及典型介绍

（一）农村实用人才成了开发性农业的引路人。开发性农业人才主要是指种植业、养殖业。全镇有25人，其中种植业14人，养殖业11人。他们在水稻产业提升行动、优质稻生产、棉花优质高效栽培、农村土地流转、规模养殖上，起到很好的带动作用，推动了农村产业结构调整，促进了农村经济稳定，健康发展。他们当中有开发数千亩荒滩种粮做法，有土地向大户流转典型的经验，有回乡创业发展规模养殖的模式，有农技农机结合的成功事例，有可歌可泣的先进事迹。

江心村丁士根自1991年开始承包江心洲500亩荒滩试种小麦，当年获得较好的收益。逐步发展到2015年2400余亩，添置了大型拖拉机，旋耕机，抽水机，机动喷雾器，实行机械化作业，大大提高了生产力。带头应用良种，做到良种良法配套，获得较高的产量。踊跃向国家售粮，2015年获得安徽省农委、安徽省财政厅、安徽省农机管理局联合表彰和奖励，并被东至县政府评为十佳种植业大户，同时获得全国绿色小康户称号。江心村张冬明在发展粮食生产中做出了突出贡献，被农业部授予全国种粮大户。李松林、施结木被授予池州市农村致富带头人。在生产能手的带动下，仅江心村综合开发利用荒滩2万亩，全镇土地向大户集中流转8000亩。

董事长程根生，获安徽省农村致富带头人称号。县级农业产业化龙头企业东至县昌泰工贸责任公司，依托当地优质棉花，从事棉花收购、加工、销售，创造了良好经济效益和社会效益。

（三）农村实用人才盘活了农产品市场流通。一批农村实用人才在流通领域，及时把握市场信息，将农民的稻谷、小麦、棉花、芝麻、花生、生猪、蔬菜等产品集中起来，销售出去，以销促产，带活了农村经济的发展。瓦垅村余卫兵年营销粮食1000吨，方村村刘玉学年营销棉花500吨，辰鑫公司程根生营销菜籽4000吨，新军村阮双林年营销芝麻、花生等农产品3000吨，产品销往浙江、江西、上海等12个省、市，不仅自己获得了较好的经济收入，还带动当地老百姓增产增收。

（四）农村实用人才创新了农业经济体制。章茂林创办了东至县牧禾科普协会，陈立旺创办了新华棉花专业合作社。运用产业化经营，通过示范，引导农民走集约化、标准化、产供销一体化发展之路。把一家一户的小生产与外面的大市场对接，实行订单生产，以销定产，带领农民闯市场，提高农产品的卖点，使农民从中收益。

（五）农村实用人才带动了农村劳动力转移。一批农村实用人才掌握一技之后，到大城市创业找市场，组织本地农民有序流动。主要行业有建筑业、装璜业、缝纫业、修理业等，我镇向外输送技能劳动型人才8000余人，拓宽了就业渠道，增加了收入。同时他们在外学习了技术、管理经验，积累资本，回乡创业，在农村大显身手。

（六）技能劳动型人才助推农民致富。联合村红星组朱成洲拥有一村之长，从事装璜业与金利来总公司达成装饰协议，营业额逐年上升，2015年达到500万元，安置20余人就业。楼阁村袁西组袁华平在北京开办装璜公司，年纯收入达20万元以上。

（七）复合型人才推动社会主义新农村建设。新农村建设，人才是关键。南

丰村刘东组刘明华自学农村土建工程，市场营销，经营管理等专业，掌握各种知识后，投入到新农村建设中去。承包窑厂，生产优质红砖，从事农村公路、水利兴修等工程建设，质量达标，深受老百姓欢迎。

三、存在主要问题

1、人才匮乏。我镇是农业大镇，要实现经济跨越式发展，建设好社会主义新农村，人才是关键。据调查，全镇农村实用人才仅 人，占农村人口比重低，与现代农业发展要求，与发达地区相比，显得农村实用人才匮乏。

2、结构不合理。从行业上分析，农村人才发展不平衡，从事种植业、养殖业能手多于其它行业，科技型人才缺乏，农民专业合作社经济带头人刚起步，能工巧匠人才少；从性别上看，农村实用人才男性多于女性，；直接从事生产的多，从事社会化服务的少。

3、文化程度普遍不高。初中人数占总数比重大，没有经正规化训练和学习，基本上都是靠自学或师传，专业化水平不高。

4、经济实力不强。他们创业时间不长，从事行业规模不大，科技含量不高，处在创业之初期，资本积累少，经济实力明显不强，参与市场竞争能力还很弱。

5、带动能力弱。我镇有市、县农业产业化龙头企业和专业合作经济组织，各自围绕自身产业优势，仅带动小部份农户增产增收，大部份农户还是靠自已发展，整体带动能力不强。

6、年龄中年以上。人才调查中，中年以上年龄偏多，年轻人极少，基本上到外地创业、发展。人才大量流失。

7、资金投入严重不足。地方财政对农村实用人才建设的投入经费很少，工作环境不优，办公场所、办公设备条件差，工作开展困难重重。

四、主要对策与建议

划，从本地实际出发，有针对性、实用性、科学性制定发展规划。二是认真组织实施。明确实施主体单位，各部门密切配合，形成强有力的合力。三是要突出主导产业，形成一村一品，充分发挥特色农产品的优势。四是大力发展农村中介服务组织，积极发展专业协会和农民经纪人等各类农村中介服务组织，畅通信息、开阔视野、加强互动、优化服务，不断增强中介组织的服务功能。五是积极推进农业产业化经营。充分发挥龙头企业的带动作用。建立农村人才信息库，实行动态管理。要开展农村实用人才技能认证评定工作，颁发“绿色证书、”技能证书，专业技能证书，做到持证上岗。

2、加强培训，提高素材，加快培养农村实用人才步伐。要定期开展农村实用人才的培训，培训内容要有针对性、实用性、季节性，如产业技术：种植业、养殖业、加工业技术；工程技术：建安工程、食品工程、质量安全工程等；服务技术：营销、物流、信息、维修、保健等。确定相关部门具体落实。与此同时，通过输送人才到大中学校进修，系统掌握理论知识，与实践相结合。还可通过阳光工程培训，提高技能，加速人才培养进程。

3、加大投入，财力支持，为培养农村实用人才提供资金保障。财政要从农村实用人才的培养、培训、进修安排一定的专项经费，尤其是要对农村实用人才在创业、发展生产上重点扶持，引导他们规模种植、规模养殖、规模加工，培育主导产业，形成区域化、规模化、集约化，一村一品，有明显的特色优势。逐步建立起政府、企业、农民相结合的投入机制。

4、创新机制，政策扶持，为农村实用人才提供广阔的发展平台。要从多方面，宽领域支持农村实用人才想事业、干事业、成就事业，带动一方经济发展。要出台有关优惠政策，从资金、技术、信息等方面给予支持和扶持，解决信用融资、农业保险、技术支撑、税收优惠等重点难题，真正发挥政府扶持农民、扶持农业、促进农村实用人才服务农民，服务农业，服务农村，充分发挥农村实用人才在发展农村经济、增加农民收入、建设社会主义新农村的作用。

5、加强领导，组织引导，加快农村实用人才发展步伐。要从社会主义新农村建设的大局出发，从农民增收的长远着眼，立足当前，着眼长年，把农村实用的培养和发挥作用摆上政府议事日程，确定主要领导亲自抓，抓出成效。对业绩显著、贡献突出的农村实用人才，要给予奖励和表彰。要认真研究新情况，解决新问题，加快农村人才资源开发步伐，建设一批农村最急需，用得上的人才，成为新农村建设的主力军。

农村实用人才是指在农村具有一定的知识和技能，能够起示范和带动作用，为当地农业和农村经济社会发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。结合本人所住的枝江市姚家港镇石宝山村，近期对本村的走访调查，对本村实用人才总体规模、层次、结构和分布情况有了一些了解，现将有关情况报告如下：

一、全村农村实用人才整体概况分析

据调查，全村共有农村实用人才21人，占全村农村总人口的6％，涵盖种植业、养殖业、农产品加工业、企业经营、农村经纪人、农村专业合作经济组织带头人、农业科技型、技能劳动型、文体艺术类和其它类10个方面。从区域分布，人才类别、内部结构看，呈现出以下几个特点：

（一）农村实用人才发展较快。随着改革开放的不断深入，农村经济稳步发展，农村实用人才不断涌现，且逐年呈上升趋势。由单一的种植业、养殖业向农产品加工业、企业经营、农村专业合作带头人等行业发展，为农村经济发展、农业增效、农民增收和社会主义新农村建设做到了较大贡献。

（二）各行业农村实用人才层出不穷，涵盖方方面面。调查结果显示：全村农村实用人才21人中，生产能手有5人，其中种植能手有4人，养殖能手有4人；经营能手3人，其中企业经营人才1人；农民专业合作社组织带头人1人；能工巧匠有3人。种植业、养殖业、企业经营人才比重较大，能工巧匠，农民专业合作组织带头人少，科技型人才缺乏。

（三）农村实用人才年龄结构趋于中年化。在年龄结构上，全村30-40岁9人，占全村实用人才的42.9％；41－50岁的10人，占48.1％；51岁以上的占2人，占9％。

（四）农村实用人才文化程度普遍较低。在文化程度上，初中以下的14人，占全村实用人才的66.7％；高中（中专）的3人，占15.7％；大专以上的4人，占17.6％，初中及初中以下的文化程度约占七成，比重大。

（五）农村实用人才专业技能情况：从调查看，农民技师2人，其余未申报

专业职称。、

二、农村实用人才的带动作用及典型介绍

（一）农村实用人才成了开发性农业的引路人。开发性农业人才主要是指种植业、养殖业。全村有8人，其中种植业4人，养殖业4人。他们在水稻产业提升行动、优质稻生产、棉花优质高效栽培、农村土地流转、规模养殖上，起到很好的带动作用，推动了农村产业结构调整，促进了农村经济稳定，健康发展。他们当中有开发数千亩荒滩种粮做法，有土地向大户流转典型的经验，有回乡创业发展规模养殖的模式，有农技农机结合的成功事例，有可歌可泣的先进事迹。

我村丁士根自1991年开始承包江心洲500亩荒滩试种小麦，当年获得较好的收益。逐步发展到2015年400余亩，添置了大型拖拉机，旋耕机，抽水机，机动喷雾器，实行机械化作业，大大提高了生产力李松林、施结木被授予市农村致富带头人。在生产能手的带动下，仅江心村综合开发利用荒滩2万亩，全镇土地向大户集中流转8000亩。

（二）农村实用人才推动农业产业化经营。实行联产承包责任制，农村一家一户小规模经营，生产效率低，市场信息不灵，农产品卖价低，销路不畅，影响农民增收和社会稳定。东至县辰鑫植物油有限公司自1992年起走“公司十农户十基地”的农业产业化路子，建立优质油菜生产基地5万亩，订单生产3万亩，带动1万余户增产增收。县级农业产业化龙头企业东至县昌泰工贸责任公司，依托当地优质棉花，从事棉花收购、加工、销售，创造了良好经济效益和社会效益。

（三）农村实用人才盘活了农产品市场流通。一批农村实用人才在流通领域，及时把握市场信息，将农民的稻谷、小麦、棉花、芝麻、花生、生猪、蔬菜等产品集中起来，销售出去，以销促产，带活了农村经济的发展。我村村余卫兵年营销粮食1000吨，刘玉学年营销棉花500吨，辰鑫公司程根生营销菜籽4000吨，阮双林年营销芝麻、花生等农产品3000吨，产品销往浙江、江西、上海等12个省、市，不仅自己获得了较好的经济收入，还带动当地老百姓增产增收。

（四）农村实用人才创新了农业经济体制。章茂林创办了同福水产合作社，陈立旺创办了新华棉花专业合作社。运用产业化经营，通过示范，引导农民走集约化、标准化、产供销一体化发展之路。把一家一户的小生产与外面的大市场对接，实行订单生产，以销定产，带领农民闯市场，提高农产品的卖点，使农民从中收益。

（五）农村实用人才带动了农村劳动力转移。一批农村实用人才掌握一技之后，到大城市创业找市场，组织本地农民有序流动。主要行业有建筑业、装璜业、缝纫业、修理业等，我村向外输送技能劳动型人才百余人，拓宽了就业渠道，增加了收入。同时他们在外学习了技术、管理经验，积累资本，回乡创业，在农村大显身手。

（六）技能劳动型人才助推农民致富。我村朱成洲是一名瓦工，拥有一技之长，从事装璜业，带着村里人组成一个施工队与金利来总公司达成装饰协议，营业额逐年上升，2012年达到500万元，安置20余人就业。

（七）复合型人才推动社会主义新农村建设。新农村建设，人才是关键。刘明华自学农村土建工程，市场营销，经营管理等专业，掌握各种知识后，投入到新农村建设中去。承包窑厂，生产优质红砖，从事农村公路、水利兴修等工程建设，质量达标，深受老百姓欢迎。

三、存在主要问题

1、人才匮乏。我镇是农业大镇，要实现经济跨越式发展，建设好社会主义新农村，人才是关键。据调查，全镇农村实用人才仅 人，占农村人口比重低，与现代农业发展要求，与发达地区相比，显得农村实用人才匮乏。

2、结构不合理。从行业上分析，农村人才发展不平衡，从事种植业、养殖业能手多于其它行业，科技型人才缺乏，农民专业合作社经济带头人刚起步，能工巧匠人才少；从性别上看，农村实用人才男性多于女性，；直接从事生产的多，从事社会化服务的少。

3、文化程度普遍不高。初中人数占总数比重大，没有经正规化训练和学习，基本上都是靠自学或师传，专业化水平不高。

4、经济实力不强。他们创业时间不长，从事行业规模不大，科技含量不高，处在创业之初期，资本积累少，经济实力明显不强，参与市场竞争能力还很弱。

5、带动能力弱。我镇有市、县农业产业化龙头企业和专业合作经济组织，各自围绕自身产业优势，仅带动小部份农户增产增收，大部份农户还是靠自已发展，整体带动能力不强。

6、年龄中年以上。人才调查中，中年以上年龄偏多，年轻人极少，基本上到外地创业、发展。人才大量流失。

7、资金投入严重不足。地方财政对农村实用人才建设的投入经费很少，工

作环境不优，办公场所、办公设备条件差，工作开展困难重重。

四、主要对策与建议

1、统筹规划，明确目标，培养造就一批农村实用人才。各级政府要把农村实用上摆上议事日程，确定主要领导亲自抓，抓出成效。一是制定中长期发展规划，从本地实际出发，有针对性、实用性、科学性制定发展规划。二是认真组织实施。明确实施主体单位，各部门密切配合，形成强有力的合力。三是要突出主导产业，形成一村一品，充分发挥特色农产品的优势。四是大力发展农村中介服务组织，积极发展专业协会和农民经纪人等各类农村中介服务组织，畅通信息、开阔视野、加强互动、优化服务，不断增强中介组织的服务功能。五是积极推进农业产业化经营。充分发挥龙头企业的带动作用。建立农村人才信息库，实行动态管理。要开展农村实用人才技能认证评定工作，颁发“绿色证书、”技能证书，专业技能证书，做到持证上岗。

2、加强培训，提高素材，加快培养农村实用人才步伐。要定期开展农村实用人才的培训，培训内容要有针对性、实用性、季节性，如产业技术：种植业、养殖业、加工业技术；工程技术：建安工程、食品工程、质量安全工程等；服务技术：营销、物流、信息、维修、保健等。确定相关部门具体落实。与此同时，通过输送人才到大中学校进修，系统掌握理论知识，与实践相结合。还可通过阳光工程培训，提高技能，加速人才培养进程。

3、加大投入，财力支持，为培养农村实用人才提供资金保障。财政要从农村实用人才的培养、培训、进修安排一定的专项经费，尤其是要对农村实用人才在创业、发展生产上重点扶持，引导他们规模种植、规模养殖、规模加工，培育主导产业，形成区域化、规模化、集约化，一村一品，有明显的特色优势。逐步建立起政府、企业、农民相结合的投入机制。

4、创新机制，政策扶持，为农村实用人才提供广阔的发展平台。要从多方面，宽领域支持农村实用人才想事业、干事业、成就事业，带动一方经济发展。要出台有关优惠政策，从资金、技术、信息等方面给予支持和扶持，解决信用融资、农业保险、技术支撑、税收优惠等重点难题，真正发挥政府扶持农民、扶持农业、促进农村实用人才服务农民，服务农业，服务农村，充分发挥农村实用人才在发展农村经济、增加农民收入、建设社会主义新农村的作用。

5、加强领导，组织引导，加快农村实用人才发展步伐。要从社会主义新农

村建设的大局出发，从农民增收的长远着眼，立足当前，着眼长年，把农村实用的培养和发挥作用摆上政府议事日程，确定主要领导亲自抓，抓出成效。对业绩显著、贡献突出的农村实用人才，要给予奖励和表彰。要认真研究新情况，解决新问题，加快农村人才资源开发步伐，建设一批农村最急需，用得上的人才，成为新农村建设的主力军。

按照上级部门要求，我镇对农村实用人才队伍建设情况进行了专题调研，现将调研结果报告如下：

一、我镇农村实用人才队伍现状

我镇共有5个。近年来，我镇始终坚持把农村实用技术人才建设工作放在解决“三农”问题的突出位置，在“严格选拔、注重培育、激励增效”的思想指导下，加大对农村实用人才队伍的培育力度，进一步优化人才发展环境，逐步培养了一支有一技之长、懂科学、会技术、善经营、能管理的农村实用技术人才队伍。

我镇现有公务员17人，其中：副科级以上领导干部10人，事业人员7人，乡土人才66人，其中：养殖能手5人，种植能手3人，文艺能手57人，户外运动领头人2人。

二、农村实用人才队伍建设的主要做法

（一）高度重视，创设服务农村实用人才良好的环境。近年来，、县政府高度重视农村实用人才建设工作，县人才工作领导小组多次召开工作布置会议，对我镇农村实用人才建设工作工作做出部署，并定期召开会议听取我镇农村实用人才建设工作汇报。我镇积极采取各种措施，为农村实用人才提供良好的发展环境。利用宣传栏等媒体宣传各类农村实用人才的事迹，充分发挥典型的示范作用，通过宣传，使广大农民认识到在农村工作大有可为，借以激发农民学科技、用科技，立志成才的积极性。今年，我镇对全镇农村实用人才进行全面调查，发放信息采集表，对全镇农村实用人才进行登记，并建立农村实用人才数据库，做到随时更新、动态管理。

（二）开展技术培训，提高农村实用人才综合素质。一是开展农业实用技术与技能培训。我镇充分发挥街道、村的积极作用，层层举办油菜种植、特色养殖等专业技术培训班。二是开展实践指导。通过“农业科技之春”活动，以科技下乡、科技培训的.方式，组织专业技术人员深入到村，现场分析问题、手把手传授技术，进一步提高了农户的技术水平。三是组织实施了农村劳动力转移培训阳光工程，依托培训基地开展职业技能性培训31人，开展引导性培训60人。

（三）搭建平台，发挥农村实用人才的作用。依托专业合作经济组织，发挥带动作用。我镇积极引导农业专业协会向农业专业合作经济组织转变，培育专业合作社。

三、农村实用人才队伍建设存在的问题

（一）人才总量不足。全镇现有农村实用人才占全镇农业总人口的比例还很小，拔尖人才、科技致富领军人才的数量少，不能满足农业和农村经济发展形势的需要。

（二）文化程度偏低。具有高中以上文化程度的仅占农村实用人才总数的比例低，专业对口率低，很难适应效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

首先考虑的是到大城市发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村。

四、农村实用人才队伍建设面临的形势和任务

党的对人才工作做出了重要论述，提出了明确要求，指明了前进的方向。一是提出了实施人才强国战略。二是强调了贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则。三是提出了深化和推进改革的要求。四是要求建立统一规范的人力资源市场，开创人才辈出、人尽其才新局面。我镇农村实用人才队伍建设面临着机遇与挑战。随着人才战略的推进，人才的地位和作用更加突出，同时，随着经济全球化趋势的深入发展，科技进步的日新月异，人才已成为国家与区域竞争的焦点，围绕资源、市场、技术、人才的竞争更加激烈。面对新形势新任务，我镇农村实用人才队伍建设还不能完全适应我镇经济社会发展的需要，存在许多问题，人才总量不足，文化程度偏低，人才外流严重，我们必须高度重视，采取有力措施，深入贯彻党的精神，大力加强农村实用人才队伍建设。

五、加强农村实用人才队伍建设的对策建议

（一）转变观念，提高思想认识。人才问题已成为农业和农村改革、发展的关键问题。我们必须要有紧迫感和危机感，把加强农村实用人才队伍建设作为当前农村工作的永恒主题。这就要求我们更新观念，打破传统的人才开发理念，既要立足本土，激活现有人才，又要面向外界，吸引外来人才，切实把开发农村人才资源作为人才工作及农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，培养造就“永久性”农村实用人才，为农业和农村经济发展提供人才保障，促进农村集体经济的发展壮大。

（二）加强宣传，营造良好氛围。农村实用人才是农村人力资源中的先进分子，是农村先进生产力的代表，是发展农业和农村经济的主要力量。通过各种媒介广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物，宣传实用人才在促进农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。通过宣传使人们更加认识到人才对发展农村经济的重要作用，让人才真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视，从而使他们扎下根来，尽展其能，为当地的农业发展和经济建设再创佳绩。

（三）增加投入、促进人才成业。实用人才的培养成长，离不开政府和各部门的扶持。一是要各部门形成合力，培养一批带动效应明显的龙头企业；二是加大信贷支持力度。银行部门要加大对农村实用人才贷款的倾斜，放大贷款额度，简化申贷手续。农业部门也要积极帮助那些掌握先进技术的农村实用人才创造出经济效益和社会效益提供服务。

（四）加强管理，开发人才资源。加大对农村实用人才的管理力度，使农村实用人才为本地农村经济的发展作出积极的贡献。一是以人才工作领导小组为主体，各部门积极配合，加大对农村人才的服务力度，建立农村人才信息库，对农村人才实行跟踪管理和服务。二是建立和完善选拔标准和管理办法，明确各级人才标准，真正把农村的“土专家”、种养能手等人才纳入管理和服务对象，便于对农村实用人才的开发和利用。

农村发展大计，实用人才为本。我们相信，只要我们积极把建设一支高素质的农村实用人才队伍纳入重要议事日程，努力培养一大批活跃在农村、带领农民致富的能人，就一定能够推动我镇农业、农村工作的发展。

乡镇人才走访调研报告范文怎么写篇三

按照组织部人才科要求，为切实掌握我镇紧缺急需人才的基本情况，大力推进人才兴镇战略的深入实施，我镇成立了人才情况专题调研组，通过走访、调查总结我镇近年来的人才工作相关经验，分析存在问题和成因，并紧密结合我镇实际，提出我镇在2012年以及今后一个时期的人才需求状况。调研报告如下：

一、大坪镇基本情况

大坪镇地处普宁市西南部，毗邻陆河、陆丰、惠来等县（市），全镇总面积75平方公里，其中山地面积约13万亩，耕地面积12398.5亩。下辖12个村民委员会和1个社区居委会，共有62个自然村，全镇总户数4432户，总人口3万多人。农业特色突出，是普宁青梅、青榄主产区之一，逐步形成了以青梅加工为主的支柱产业。素有“小山城”的美誉。

二、大坪镇人才队伍资源现状

截止2015年3月，全镇有各类人才392人，全镇约每76人拥有人才1人。其中：

2、经营管理人才：65人，女21人，大学本科及以上8人，大学专

科及以下77人，35岁及以下28人，36岁及以上37人；

5、农村实用型人才：183人，女39人，大学本科及以上0人，大学专科及以下183人。

近年来，我镇农村基层人才建设取得了较好的成绩，基层人才在促进经济建设和社会稳定中发挥了较大作用，对基层人员的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，对我镇基层人才队伍建设也带来负面影响。人才老龄化，部分人才流失，大量农村基层人才外流，造成我镇基层人才短缺，长此以往，必将影响我镇农村基层稳定和社会经济的发展。

三、人才工作的主要措施、做法和主要成效

（一）高度重视人才工作。

围绕实现我镇经济社会发展目标，谋划推进人才工作。组建人才工作机构，成立了由党政办、劳保所等单位组成的镇人才工作领导小组，办公室设在党政办；结合我镇实际情况，科学建立了青年人才库，并将资料录入信息系统，实行动态管理。

（二）建立人才工作框架。

人才、企业经营管理人才、专门技术人才、农村实用人才等多个范畴，对人才的培养、选拔、引进、使用、激励、服务等各个环节都做了规定，增强了我镇人才工作的操作性和实用性。

（三）确立人才工作运行机制。

我镇在深入调查研究，认真分析全镇人才现状的基础上，认真贯彻全国人才工作会议和省、市人才工作会议相关精神，结合我镇实际，提出并确立了人才工作运行机制。

（1）营造一个良好环境。党委政府、各建制村、企事业单位变“管人”的观念为服务的观念，把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，努力营造强大的舆-论环境、宽松的政策法规环境和优越的工作生活环境，形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

（2）加强人才培养工作，积极主动引进人才。对党政人才要着力培养驾驭全局、科学决策、开拓创新的领导和行政能力；对企业管理人才要着手培养勇于创新、追求卓越品质的管理营销能力；对专门技术人才要着手培养技术创新、研发应用能力和良好的职业道德；对村干部要着手培养驾驭领导、应对突发事件、与群众打交道等能力。按计划逐步推行“一村一名”大学生计划，提高建制村干部文化素质和知识水平。此外，积极引进急需人才。树立“不求所有，但求所学”的引才思路，积极引进具有高学历的高新技术产业、新兴产业、支柱产业、重点工程等领域的高层次人才。

（3）坚持六类人才一起抓。以分级分类管理为基础，坚持党政人才、

企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六类人才队伍一起抓，努力、形成门类齐全、梯次合理、满足我镇经济社会发展需要的宏大的人才队伍。一是储备人才。镇政府每年准备一批人才储备基金，每年从愿意留在镇里工作的大学生队伍中选拔一批储备人才，根据所学专业分别输送到政府机关、学校和农村。二是掌握一批各类人才。认真开展调查摸底工作，对高新技术企业、效益好的企业的高层管理人才、高技能人才建立人才档案，实施动态管理。三是表彰奖励优秀人才。每年在政府财政中抽取一部分资金，评选一部分优秀干部、优秀企业家、优秀技能人才进行表彰奖励，并进行广泛宣传，在全镇逐步形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

四、人才工作存在的主要问题和不足

（一）基层人才流失问题的客观原因

1、大量青壮年外出务工，大部分人才外流，造成人才流失。我镇平均每年有10000人左右常年在外务工，接近总人口的三分之一，在这些外出务工人员中，有近1500人掌握一至二项专业技术，他们怀揣过硬技术到流沙市区和珠江三角洲等发达城市务工经商，给所在城市的经济建设作出了卓越贡献，却给家乡的经济发展造成损失。

税费等，不愿回乡创业，回归工程十分艰难。

3、一些学有所成的大中专毕业生，追求大中城市的优越生活、工作和学习环境，不愿回乡搞家乡建设。家乡的住房条件差，工资待遇低，生活单调、小孩接受教育条件差等诸多因素，对其没有吸引力。

4、由于我镇属于贫困山区，镇村两级收入较少，特别是村级“三提五统”取消后，每村财政收入大部分来自财政补贴，村干部工资发放困难，部分40岁以下的富有农村工作经验的村干部难以坚守清贫，辞职外出经商或务工，不同程度上造成人才流失。

5、乡镇七所八站工作人员，他们各有不同的专业特长，对乡镇经济的发展和社会的稳定作出了较大贡献，发挥了举足轻重的作用，但由于工资难维持“家属下岗，迫于生计，不得不离开心爱的岗位，抛妻别子，远走他乡。

（二）存在的问题

1、市场配置与政府宏观调控对人才队伍建设的影响。

的人才挖走。第三，市以上党委、人大、政府、政协及其局委，经常招收公务人员，人往高处走，一些符合条件的拔尖人才，勇跃报考，一考就成，谁也不敢阻拦，无可奈何被上级钓走。

2、用人机制的弊端影响人才队伍的健全。

政府的用人机制是公开、平等、竞争、择优，人尽其才，各尽所能，好钢用在刀刃上。但明朗的阳光也有其阴暗的一面，用人唯亲或用人失察时而有之。一部分有真才实学的人员，往往不被重用，千里马无缘伯乐。相反，一部分纨绔子弟、绣花草包，不学无术之人，利用其溜须拍马、阿谀奉承的不良优点，往往赢得上级的青睐，被安排在重要工作岗位。这样一来挫伤了真才实学者的积极性，愤而走之，二来贻误了工作，给镇村两级组织带来不利后果，形成恶性循环，非常不利于人才的培养。

五、我镇人才队伍建设的下一步打算

1、以情感人，留住人才。

重新竞争机会，让其感动，为我效力。

2、利用政策，招来人才。

一是利用国家和地方已出台的涉农人才政策，招聘大学生到村任职，实施一村一名大学生计划。尽可能创造条件让其发挥优势，协助村“两委”发展村域经济，搞好村级基础设施建设。二是大力实施回归工程，优化环境，建立起全方位、多渠道、宽领域的招商吸才机制，进一步解放思想，勇于吃亏，敢于让利，谋求“双赢”，树立安才、亲才、护才意识，不求所有，但求所在，别人图利益，我们图发展。三是多措并举，让现有人才招来人才。广阔天地，大有作为。边远穷地区，条件虽苦，但苦中有乐，扎根山区，也能实现人生的理想，有些现有人才已深深感受到这一点。让这些思想已认识到位的人才，多方联络，跟踪追击，让他们加入到社会主义新农村建设的队伍中来。

3、改善条件，稳住人才。

人才来了，如何让其安下心来，扑下身子为我服务，就需要政府改善各方的条件，稳住人才。一是改善其发展环境，由政府出面协调，在征地、劳动力、税费、家属就业等方面给予优惠政策，让其无后顾之忧，一心一意谋发展，聚精会神搞建设。二是对于大中专毕业生和大学生村官，提高工资待遇，让其享受与大中城市同样或基本一样的待遇。三是提供其发展保障，利用经济的、行政的、法律的手段，保障其发展的和谐空间，减少干扰，变换政府领导者为服务者的角色。对影响或干扰投资者的利益的人或事，轻者批评教育改变方式，重者打击处分重新决策，充分保护其合法权益。

“国以才立，政以才治，业以才兴”。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。在人才工作中，**县认真贯彻落实区地人才工作会议精神，牢固树立科学的发展观和人才观，坚持党管人才工作的原则，紧紧把握“用好现有人才、稳住关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的指导思想，积极实施“人才强县”战略，把人才工作作为推动全县经济社会发展的重要措施来抓，制定完善并积极贯彻落实《**县加强人才队伍建设规划》，采取了一系列积极有效的措施，大力创新人才工作机制，为**县发展稳定提供有效的智力支持和人才保证。

一、主要做法和经验

1

的能力和水平。

（二）坚持原则，改善结构，选好配强领导班子。以政府机构改革和县乡党委换届工作为契机，进一步端正用人导向，科学配备领导干部。在具体的选拔任用干部工作中，严格遵循《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，注重民-意，严肃纪律，认真贯彻德才兼备、以德为先的用人标准。重点关注和培养基层一线干部，尤其注重增加35岁以下年青干部、妇女干部在领导班子中的比例。机构改革以来，我县共提拔*名本县干部进入县级领导班子，提拔任用了***名科级及副科级干部，激发了干部队伍活力。目前我县以县乡党委换届工作为契机，乡镇领导班子已经全部配齐、领导职数全部配满，乡镇领导班子中有选派干部、有县直机关委派村支部书记、有大学生村官，部队伍年轻化、班子配备科学化不断加强。机关和乡镇领导班子结构与09年相比，35岁以下年轻干部比例由27.6%上升到35.1%，妇女干部从12.6%上升到15.5%，大专以上学历由58.8%上升到75.8%。

2

感情上重视，工作上支持，生活上关心，尽可能改善基层工作人员的生活和工作环境，留住人才、用好人才。

（四）进一步加强后备干部队伍建设。每年年初，组织部都组成工作组到16个乡镇进行考察测评，按照数量与质量并重、管理与使用并举的要求，不断完善后备干部的培养与管理体制。一方面不断加强后备干部的培养与选拔力度，为各级领导班子建设提供充足的干部储备和源源不断的人才支持。目前我县后备干部库共有正科级后备干部**名，副科级后备干部**名。同时认真组织实施培养选拔年轻干部行动计划，注重从基层选拔优秀年轻干部充实到党政领导机关，并对有发展潜力的优秀机关年轻干部进行有针对性的培养锻炼。另一方面不断完善对后备干部的动态管理体制。每年组织部对后备干部进行2次考察和民主测评工作。重点考核后备干部的理论学习、政治立场、思想品德、工作表现和实绩、廉洁自律等情况，考察结果作为培养、使用、调整的重要依据。

（五）加强对干部队伍的动态管理和监督。

3

资源，构建全方位、多层次、高质量的干部培训体系，建立基层干部培训和考察学习制度。在每年常规干部培训的基础上，有计划地组织党政考察团，分期分批组织干部外出考察学习，先后到上海、江苏南京、苏州、浙江杭州、重庆以及四川成都等经济发达地区考察学习。进一步开阔视野，转变观念。通过考察，领导干部们开阔了视野，增长了见识，学习先进地区的发展管理经验，拓宽工作思路，提升领导能力，促进了全县工作的高效运转。

二是不断加强干部队伍作风建设。先后就全县干部职工作风和纪律建设，建立健全了《干部职工请销假制度》、《干部职工休假制度》、《干部职工上下班制度》、《干部职工外出制度和奖惩制度》等，做到用制度管人，用纪律约束人。加强对领导班子和干部队伍作风建设的考核，对干部作风方面的问题实行责任追究制度，对违纪违规的干部进行依法处理。逐步建立干部队伍作风建设的长效机制。

（六）大力弘扬先进，奖励优秀人才。结合创先争优活动，对取得成绩的优秀人才进行物质上和精神上奖励，并通过广播、电视、报纸等新闻媒体进行广泛宣传和报道，在全县营造浓厚的“尊重知识、尊重人才”的氛围。

二、存在的问题

几年来，我县的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我县跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

（一）人才总量不足。全县人才总量截至到目前为止仅为****人，全县总人口**万余人，仅占总人口数的**%，远不能满足我县各项事业发展对人才的需求。

（二）人才队伍的结构性矛盾突出。从专业结构来看，我县教育和卫生系统专技人才有**人，占专业技术人员总量的****%，而农林水系统专业人员仅***人，仅占专业技术人员总量的***%。从区域分布上看，我县专业技术人才总量不足，而乡镇严重匮乏。例如从卫生系列人才来看，我县医护人员共有***人，其中县卫生服务中心有***名医护人员，***个乡镇卫生院仅有***名医护人员。平均每个乡镇院仅*人；农牧、畜牧人才来看，我县农牧、畜牧共有***人，其中县有***名，16个乡镇农牧服务中心仅有***名。平均每个乡镇农牧服务中心不足***人。从行业来看，我县公务员***名，但财会、统计、环境保护等专业仅***人，远远不能满足芒康发展的'需要。尤其是在专业性、技术性较强的行政管理部门中缺乏专业技术人才。从**现状来看，维稳形势严峻，我县总人口有****万余人,政法干部仅****名，每*****人中仅1名政法干部，人才力量严重不足。

（三）人才外流现象比较严重。随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势。据不完全统计，近三年我县流失人才数达****人，其中党政人才****人，专业技术人才****人，中级职称****人、初级职称****人。

（四）人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥。

三、下一步工作思路

抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作决策机制、协调落实机制和监督约束机制，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。

（一）进一步完善人才规划。要根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划，按照“党管人才”要求，根据我县经济社会发展需要，认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我县经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要立足于本地，以培养适用人才为主，努力改善人才环境。

（二）全面加强人才培养工作。要着眼于提高实践“三个代

表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质干部队伍；要着眼于教育和培养一批急需的专门人才和专业人才。要积极构建人才终身教育体系，大力发展成人教育、建立和完善继续教育制度，建立带薪学习制度和经费保障制度，并以创建“学习型组织”活动为载体，促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展现代经济管理知识等方面的培训。专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。突出抓好高层次人才队伍建设，完善高层次人才服务管理措施，做好各类高层次人才体检、定期走访慰问等服务工作，努力营造重视人才、关心人才、服务人才的环境和氛围。

（三）积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足经济社会发展需要为立足点。二要加大对人才工作的宣传力度，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。既鼓励他们大胆探索、积极创新，又要保护他们的创新热情。

（四）进一步加强人才工作机制创新。结合***县经济社会发展和改革需要，破除各种不利于人才发展的思想观念和制度障碍，按照以人为本的核心理念，努力构建充满生机活力、有利于各类人才成长、有助于人才良性流动，与芒康经济发展相适应、相促进的人才服务、管理、运行体制。进一步营造宽松的人文、人际环境，使“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好风气在我县进一步形成。

（五）进一步完善人才流动机制。加快人才市场建设，规范人才市场管理，畅通人才流通渠道，建立政府部门宏观调控，市场主题公平竞争、人才自主择业人人才流动配臵机制。破除人才流动的体制性障碍，促进人才资源有效配臵。认真执行和完善机关干部到村工作有关制度，鼓励机关干部到农牧区和艰苦边远地区任职或挂职，充分整合各类高层次人才资源，组织高层次人才服务团深入农牧区、深入基层开展服务，为社会主义新农村建设等提供有力的人才支持。

为掌握县域人才真实发展情况，大力推进人才兴县战略的深入实施，我局成立了由耿建铭局长为组长，王建成副局长为副组长，办公室主任刘宝刚、工考办主任韩常乾、人事科长韩喜源、就业局长杜英为组员的人才情况专题调研组，自4月初开始，调研组通过走访全县重点企事业单位，深入调查总结我县人才工作近年来工作经验，分析存在问题和成因，并紧密结合我县实际，提出关于加强我县人才工作的意见和建议。调研报告如下：

一、我县人才工作成果

近年来，我县在、县政府的领导下，大力实施人才兴县战略，不断创新人才工作机制，取得了显著成效。

1、加强组织领导，夯实工作基础

坚持党管人才的原则，我县人才工作坚持由书记亲自挂帅，在组织部设立专门办事机构，把人才工作列入和组织部的年度工作要点和日常工作，常抓不放。在十二五开局之年，县政府经过广泛调研，出台了《定兴县中长期人才发展规划（2011—2020年）》人才工作的文件，从政策和制度建设上给予了保障和支持。每年把人才工作各项经费列入财政预算范围，加大对人才选拔、培养、教育等专项经费审批力度。今年以来，逐步加强人才教育培训基础设施建设，积极筹备建设“人才家园”项目，做好引进人才的保障工作，筑巢引凤，动员全社会的力量，解决好高技能人才的家庭生活的后顾之忧，全身心的投入工作。

2、创新工作机制，盘活现有资源

我县加大对优秀专业技术人才的培养和重用，积极树立专业技术人才先进典型。同时加大对科技拔尖人才、国家和省级的优秀教师、医师、工程师、农技师、畜牧师等各类专业技术人才的选拔、推荐和审报工作。以教育专技来说，近五年来，全县共评定市级师德先进个人、师德标兵和魅力教师56人，市级名师29人，市级优秀支教教师32人，市级优秀教师、模范教师16人，市级骨干教师35人；省级师德标兵1人、省级骨干教师12人、省级优秀教师7人；全国优秀教师2人。2011年4月，根据《保定市教育局关于进一步加强师德师风建设的意见》和保定市教育局2011年4月19日加强师德师风建设工作的视频会议精神，教育局又出台了《定兴县教育局关于进一步加强师德师风建设的实施方案》，就师德师风建设工作做了具体安排，掀起了“修德强能树形象，尽职奉献当楷模” 的师德师风建设新高-潮，都取得了较好的成绩。

3、积极为高校毕业生搭建广阔平台。

一是积极落实政策，共为符合条件的209名高校毕业生发放失业补助金39.6万元。为他们后期就业提供了生活保障,使失业保险金起到了“安全阀”和“减压器”的作用。同时邀请市局相关领导来我县授课，重点讲解当前就业形势和就业再就业政策。通过培训，广大高校毕业生认清了形势，转变了观念，找准了方向。

位，组织长城、大迪等企业参加了在河北农业大学举办“保定市高校毕业生就业援助工作专场招聘会”，把人才引进来；二是对我县毕业高校生开展了调查摸底。通过下发文件、电视公告、村内广播等形式发布未就业高校毕业生求职登记公告和宣传相关政策，使未就业毕业生及时了解登记地点、登记办法和相关政策，组织有就业意愿的未就业高校毕业生到我局进行求职登记，共有613人填写了《河北省普通高校未就业毕业生登记卡》，并组织他们参加“保定市高校毕业生就业援助工作专场招聘会”，让他们找到适合自己的工作岗位。

4、全面加强农业和农村人才队伍建设

我局认真作好农业和农村人才培训基地的认定工作，仔细核查培训机构的培训资格情况、培训场所情况、教学设施设备情况、实训基地和师资情况、积极面向各类培训单位公开、公平、公正的进行项目招标，2015年以来，共组织在岗职工，农民工，技工，大学生技能培训，农村经纪人培训班等各类培训14期，培训各类人员11000人。完成引导性培训2900人。支出培训经费15万元。

5、提供优质的人事人才代理服务

为解决好我县流动人才和县内企业引进人才的后顾之忧，我局坚持以服务为宗旨，减化人事代理业务办事程序，不断提高办事效率，近年来，我们为210家单位和1750名流动人才办理了人事代理，对符合评定职称和资格考试人员及时进行考评，同时还及时做好调整档案工资，出具婚姻状况证明，办理人事调动等实施配套服务，基本上满足了代理对象的需求。我局工作人员文明热情的服务态度，良好宽松的管理环境，深受广大代理对象的依赖，使他们在更广阔的人生舞台上有更大作为，更好地回报社会。

二、我县人才工作存在的问题及成因

（一）存在的问题。

实践证明，我县近几年来在人才工作方面所作出的努力和取得的成绩有目共睹，在很大程度上促进了我县经济社会的发展。但就全县人才工作整体而言，目前还不能满足和适应我县经济社会的发展需求，主要表现在：

1、人才总量不足，结构不理想，高层次人才缺乏。 在人才总量上来看，我县现有的各类人才总量约6788人（教育专业技术人员总数5412人，卫生专业技术人员802人，农业专业技术人才74人，其它专业技术人才500人）,只占我县总人口数的1.1%，其中大专以上文化程度990人，高级职称以上694人，35岁以上1820人。高学历高层次人才、创新型、复合型人才屈指可数，从事科学研究和科技开发的人才凤毛麟角，有实际操作能力的适用人才、技能型蓝领人才紧缺。人才的产业、行业和区域分布也不均衡，人才大都集中在县城和一些人口较集中的乡镇党政机关、学校和医院。

在结构构成上来看，以我县义务教育为例，教师年龄偏大，学

74.8%，25岁以下的年轻教师只有3名。个别乡镇师资年龄严重老化。如高里乡教育中心36岁以上的教师有252人，占86.3%；46岁以上的教师121人，占41.4%。由于年龄结构不合理，导致教师知识结构老化、接受新鲜事物较慢，不能适应素质教育的需要。

在人才层次上来看，以农业技术人才队伍为例，相关专业人才

数量仅为74人，与我县积极发展的农业绿色基地目标很不相称。具有本科及以上学历的有21人，具有高级称职的8人，仅占农业技术人才总数的10.8%。缺乏公认的学科、技术带头人。人才结构不合理。专业结构不合理，一些专业人才严重不足。我县农技人员中传统产业方面的人才多，蔬菜、花卉、食用菌、水产等人才少，而且知识结构单一，服务面狭窄，不能很好适应农民技术多样化需求和农村产业结构调整的需要。知识老化，后备力量缺乏。我县现有的高学历人才中，大部分是1993年以前毕业的大学生。他们虽然基层经验丰富，但所学知识已经老化，又由于参加新知识、新技术培训的机会少，知识更新速度慢，已不能很好地适应新形势的需要。新毕业的大学生又因为编制原因进不来，人才队伍日趋老化，存在后继乏人现象。服务手段不健全，科技推广效果不明显。当前的科技推广服务体系总体上处于“线断、网破、人散”的状态，县、乡、村三级网络中，乡镇一级已基本停顿，工作人员“在其位不谋其政”，主要服从于乡镇的统一安排，农技推广工作则无暇顾及；村一级队伍大部分空白。

3、人才市场基础建设较为薄弱，人才资源配臵效应还不够明显。

硬件建设滞后，业务开展广度不深，信息化程度不高，造成人

才市场竞争力不足，影响了人才市场的发展。

4、人才工作机制还需进一步完善。如机关事业单位人员能上能

下、能进能出的机制还未完全形成，一些富余人员出不去，一些紧缺人才因没有编制进不来，影响了优秀人才的选拔任用。现行的考评考核体制难以适应新形势发展的需要，分配未能向优秀人才有效倾斜。

（二）问题的成因

1、人才观念亟待更新。一是一些部门和单位对人才重要性的认

有时间再去从事专业技术工作，从而导致专业技术人员的变相流失。

2、人才工作机制不活不健全。一是政策不完善。目前我县只有

斥工作岗位，加上机关事业单位的人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去。三是忽视人才培训工作，有些单位重引进轻培训，导致人员的水平、层次上不去。

3、环境不够理想。一是硬环境不足。我县的城市规划、市容市貌、卫生绿化、文化医疗以及教育设施等与发达地区相比相形见绌，致使许多人才不想来，来了也不想久留。二是软环境不优。全社会重才、爱才、惜才的氛围还没有真正形成，一些部门服务意识不强，为人才排忧解难的力度不够，甚至有个别地方存在严重的排外思想。三是待遇不高。机关事业单位人员工资大部分依靠上级财政转移支付。有些单位因种种原因，不能兑现引进人才时的承诺，致使引进的人才不安心工作，要求调离或不辞而别。工业企业员工工资与发达地区相比更是相差甚远，许多外来人才另寻出路，许多本地人才更是想方设法另谋高就。

三、加强我县人才工作的建议

实施人才强县战略，是实现定兴经济社会又好又快发展的重要保障。当前，我县社会经济发展进入到一个十分关键时期，我们必须进一步加大人才资源开发力度，以更开放的政策，更灵活的机制，广泛吸纳和大力培养各类优秀人才。结合我县实际，借鉴外地先进经验，现就进一步加强人才工作提出如下建议：

立“人才资源是第一资源”、“定兴发展靠人才”的思想。树立系统开发人才观念，克服“重使用轻培养”、“重引进轻使用”的不良倾向；树立知才善用、人尽其才的人才观念，克服人才使用中的“近视病”与“武大郎开店式”妒才心态；树立人人都可以成才的人才观念，在坚持德才兼备标准的前提下，要敢于不拘一格选人才，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，克服只唯文凭不重视实际技能，只论资排辈不重视创造力的不良作风；树立全县一盘棋，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘意识；树立广纳人才观念，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。

造一个鼓励各类人才脱颖而出的生动局面。五是加大县财政人才资源开发资金的投入，并随着今后每年财力的增长而增长。同时要鼓励各类社会组织和个人以各种形式支持人才开发事业。六是切实关心爱护各类人才。建立县领导联系人才制度，建立人才健康档案，建立人才定期体检、带薪休假、定期疗养制度。各级用人单位要尽可能为从事科研工作的高级专家提供必要的科研设备和经费。

金技术密集型产业和劳动密集型产业的结合过程中，要有选择地实行人才重点突破，广开渠道，简化手续，减少环节，开通引进人才智力的“绿色通道”，着力解决经济建设中的人才瓶颈问题，要重点引进以下几类紧缺人才：一是我县工业主导行业及农业优势产业开发的高层次复合型经营管理人才；二是高新技术人才；三是适合行业需要的高级技术工人。特别对紧缺急需的企业经营管理、科技创新等高精尖人才，加大引进政策的刚性，敢于突破常规，舍得花钱，面向全国全省高新聘用。亦可采取柔性政策，“不求所有，但求所用”，积极推行“人才持股”的股份制模式，鼓励用人单位以岗位聘用、项目合作、技术入股、技术承包、咨询服务、成果转让、参与收益分配等方式方法引进人才，行政隶属关系不变，来去自由，只求为定兴的发展献智出力。凡来定兴就业、创业的各类人才，实施“人才家园”工程，本人及家属、子女、直系亲属的户口可以直接落在定兴城区，在专业技术职务任职资格评定、社保医保、子女入学、住房购臵等方面与城区常住人才同等甚至优于对待。鼓励企事业单位建立体现不同特点的工资分类管理机制和知识、技术、管理等生产要素参与分配机制，进一步扩大企事业单位内部分配的自主权，鼓励分配向富有实绩、贡献突出的优秀人才和关键岗位倾斜。

（五）广泛沟通联系，大力实施人才回归工程。积极制定有针对性的土地征用、融资贷款以及住房购买、子女入学、医疗保险等方面的优惠政策，通过“政策优惠促回归、亲情感召促回归、环境优化促回归”，实施“凤还巢”工程。对那些为家乡发展出点子、支持家乡发展的和返乡创业的定兴籍人士，应大力宣传，推崇有加，努力激发其热爱家乡、奉献家乡、建设家乡的热情，带回资金、技术和项目，推进定兴经济社会快速发展。

（六）坚持用好的方法培养人才。一是加强培训教育工作。逐步建立规模较大、水平较高的人才培训和技能实训基地，每年有计划对各类人才开展系统的规范化、制度化培训。二是“请进来，送出去”，不断提高人才的专业技术水平和工作能力。特别是组织教育、卫生、农业、民营企业等部门和单位，通过邀请专家讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修、短训等形式培养大批专业人员。三是选派一批年轻的知识分子、专业技术人才到基层任职，鼓励他们深入实际，深入基层，丰富实践经验，推动理论和实践的结合，推动知识转化。

（七）拓宽资源平台，建立人才市场体系。一是加强人才市场建设，以定兴人才市场为龙头，以“定兴人才网”为纽带，对上，与省、市人才市场衔接，对下，与乡镇、业务主管部门及企业对接，形成上下结合、广泛合作的人才大市场，在用人单位与人才之间构建起“金色桥梁”，促进人才的合理流动；二是切实抓好我县人才的“四库”（即高中低层次人才库、智力合作人才库、定兴籍外地人才库、本地专业技术人员人才库）和高层次人才业绩档案建设，为用人单位提供信息服务。抓好拔尖人才、科技带头人、优秀知识分子的选拔活动，并实行动态管理；三是健全人才市场供求信息，及时准确反映我县人才需求状况，为各类人才择业和企事业单位选人用人提供信息咨询服务。

由于机构改革，原州粮食局、州物价局合并到阿坝州发展和改革委员会。为加强全州粮食、物价、发改系统人才建设，促进经济发展，了解机构改革后整体人才队伍现状情况，按照省粮食局要求，日前，我委对全州粮食、物价、发改行业人才工作进行了调查分析，现将调查情况及有关建议总结如下：

一、人员基本情况

至2011年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共-党员人数223人，占 40%，女性职工229人，占41%，少数民族职工257人，占47%。

（一）从职位分类看：公务员239人，占%；企业管理人员103人，占%；专业技术人员58人，占 %；工人152，占 %，其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占 %，普通工人37人占 %。

（二）从年龄结构看：30岁以下人员49人占 %；31-35岁人员67人，占 %；36-40岁人员120人，占 %；41—45岁人员125人，占%；46—50岁人员112人，占%；51-55岁人员28人，占 %；56岁及以上人员4人，占%。

（三）从知识层次看：无研究生学历；大学本科学历98

人，占%；大学专科学历207人，占%；中专、高中学历134人，占%；初中及以下学历71人，占%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。2011年，全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占%），其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训 25人次 。培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。

三、存在问题

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为57%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

岁以上人员144人，占27%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入。二是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。三是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

（四）、编制少，工作量大。机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力。机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便。

四、关于加快人才队伍建设的建议

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才，特别是专业型人才。对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）要加大人才队伍的培训力度。 以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。

中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。

（四）、为了更好的工作，工作衔接更通畅，上传下达更加方便，建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位，尽量与州上机构改革步调一致。为了让工作做的更好，效率更高，解决人员缺乏的问题，建议增加相应的职责编制，希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题。

乡镇人才走访调研报告范文怎么写篇四

农村实用人才是农村实用技术的实践者、示范者，他们立足家园，活跃农村，在促进农业产业结构调整，拉动农村经济发展，带领群众脱贫致富中发挥着重要作用，是新农村建设的一支重要主力军。*县达浪坎乡作为农业大乡之一，乡党委、政府为全面了解掌握本乡农村实用人才队伍现状以及农村实用技术人才队伍建设情况;近期，乡党委、政府认真组织人员对全乡农村实用人才队伍建设情况展开专题调研，现作调研报告如下：

近年来，在县委、县政府的正确领导下，达浪坎乡认真围绕新农村建设工作实际，以促进农村发展、农业增效、农民增收为根本目的，坚持农村实用技术人才与科技示范户培养有机结合，逐步培养出一批“土专家、田秀才”。目前，全乡共有土地耕种面积达5万亩，农业人口13880人，实有涉农“土专家、田秀才”约120余人。这批“土专家、田秀才”立足于我乡农业生产一线，长时间从事农业生产实践活动，不仅积累了大量的宝贵经验，而且他们还能积极开展“传、帮、带、教、管”，尤其是在棉花、葡萄和西甜瓜种植等传统农业领域中比较有权威性，为乡村经济建设起到了积极的推动作用。但从我乡农村、农业工作的实际来看，当前随着社会经济持续、快速发展，农村市场经济不断呈现多元化需求，发展设施农业和节水农业等现代农业势在必行，传统的农业生产模式被彻底改变，原有的“土专家、田秀才”已远远不能满足现代农业需要，甚至有的“土专家、田秀才”对现代农业发展思路认识不清，固执己见，墨守陈规，在发展现代农业的大潮中不但发挥不了重要的作用，甚至还阻碍现代农业发展，并起到了反作用。同时，我们乡还存在着实用技术人才队伍建设不够健全，主要表现为实用人才数量较少，他们大多数人缺乏技能理论基础常识，且年龄较大，中间力量严重不足等多种因素并存。凡在设施农业领域涉及到技术指导、大棚管理和温室种植等方面，目前我乡主要还是依靠山东技术员和乡农科技术人员，乡、村实用人才作用发挥不明显。

一是农村实用人才总量不足。全乡现有农村实用人才很少，他们是致富带头人或种田好把手，也是传统技术，跟不上形势发展的需要，也要加强继续教育，而拔尖人才、科技致富领头人才的数量就更少。

二是农村实用人才分布不均衡。我乡农村实用型人才，分布面很广，普通农民多，多为分散型作业。比如：水好、地好的村实用技术人才就相应集中，农民收入普遍较高，而条件较差的村就少、散。

三是农村实用人才文化层次低。我乡具有初中以下文化程度的人员占农村实用人才整体队伍的90%以上，而大专人员、高、中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，很难适应新形势下新农村的效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。同时，现代农业在达浪坎乡才刚起步，原有的农村实用人才都是传统农业的实用人才，对现代农业知识知之甚少，即无书本知识，也缺乏实际实践经验。

四是农村实用人才人才外流严重。受市场经济发展影响，目前，绝大多数学农的大中专生毕业后不回农村，他们大多都想到外地发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村发展。

1、农村实用人才作用发挥有待加强。由于农村实用人才观念落后，普遍存有小农经济思想，等、靠、要思想，影响着实用人才整体作用的发挥。部分实用人才在参加结对帮扶致富、领富带富方面积极性、主动性不强，帮扶中也仅局限在“亲帮亲”上，真正起作用的实用人才还只是占少数，农村实用人才发挥作用不够普遍。

2、受农村科技普及和推广环境的制约，农村实用人才的整体素质和水平还显得较低。农村实用人才的专长和技能大多是在后天的劳动实践中学习或摸索出来的。一方面带有乡土气息，另一方面受客观条件制约：一是想学学不到。主要表现为培训场所不好固定、时间不好固定、参加人员不好固定、学习教材不好选定，广大农牧民自觉参学意识不够。即便是想学，也学不到什么。二是没有学习教材、资料，一般情况下都是农民迫切需要哪方面知识，才会有针对性地去准备哪方面的资料，有时甚至会出现找不到或找不全资料的现象;而系统学习农业科技知识的教材却十分缺乏。三是培训网络功能不全，对有关涉及到农村市场经济、新农产品推广使用、特色种植和特色养殖等方面的信息了解不够全面。四是无导师进行专门培训。虽然我乡每年都在大力开展“科技之冬”活动，但由于农民知识水平普遍偏低，一些技术含量较高的科研项目很难得到推广、实施，更无专门的导师进行现场指导，导致一些农民对科技含量高的新型农业发展存在抵触心里。五是无示范基地。理论的东西对农民来说学习起来有难度，但实际生产过程中，真正引导农民走出去或者在本乡参观现代农业示范基地的条件尚不具备，由于接触不了实物和零距离观察，大多数农民仍然存在着看热闹的多、脚踏实地愿意去干的少。

3、受传统的管理体制局限，农村实用人才资源开发步伐十分缓慢。目前，我乡具备一定农业知识的年轻人很少，即便有学农的毕业后也选择留在了大城市;而现有的农村实用人才在发展新农业方面，也只是尝试着去干，示范推广作用不够。出现这种现象的原因主要有，一是缺乏有效的激励机制，农村实用人才的培训、评定职称等不健全;二是部门服务不配套。个别单位和部门不是及时、准确地去帮助农民解决资金投入、财产安全等问题，而是一味追求和强调部门利益最大化，忽视了农村实用人才的地位和作用，致使他们生产、生活陷入困境;三是受经济条件的制约，农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够。目前，针对农村实用人才开发方面的'政策还比较少，培养、利用农村实用人才的相关配套政策也不健全，难以适应建设社会主义新农村的需要;四是资金扶持不够，经费投入不够，影响和制约了农村实用人才在发展新型农业方面的积极性。

实用型人才队伍是农村经济和社会发展的基础力量。农村实用人才熟悉本地经济发展情况，有较丰富的实践经验，是社会主义和谐新农村建设的“领头雁”，是实施科技兴农的带头人。因此，要加强农村实用型人才队伍建设，就必须在管理、培养、激励上下功夫。

发展农村实用人才队伍建设，上级有关部门应及时出台相应优惠政策，只有通过不折不扣地落实政策，才能更好地为农村实用人才队伍发挥才干提供舞台。一是认真制定农村实用技术人员开展职称评定政策，对农村实用人才职称评定条件适当给于放宽，并有针对性地安排农村实用技术人才到村委会工作，鼓励有一技之长的村委书记、主任参加职称评定;二是认真建立农村实用人才建设资料库，对现有农村实用人才进行详细登记、造册，进一步强化教育培训，尤其是要突出抓好农村教育改革，大力开展农村职业技术教育;三是对从事农业生产年满30年的“土专家、田秀才”和养殖行家里手应适当给于照顾，比如：通过采取发放一定数额养老金或者养老保险等方式，适当给于照顾，从而更好地发挥他们的一技之长，为农村经济繁荣贡献力量;四是引导农村待业青年学习农业生产知识，要不断通过保送培训、出资培训等方式，尽快解决好农村实用人才队伍青黄不接的现象;五是要认真解决农村实用技术人才培训教师待遇，认真解决好教师生活、住房、户口、子女教育、医疗和工资等问题;六是要采取“走出去、引进来”的办法，组织农村实用技术任务外出学习现代农业知识，提高认识，转变观念，进一步加快农村实用人才队伍建设步伐。

一是认真规划农村科普示范园建设，要加强示范园内基础设施投入，做到通水、通电、通路;要充分发挥科普示范园辐射、带动作用，真正把科普示范园打造成为农村实用人才学习科技、掌握本领、交流技术、提高水平的理想之园;二是为充分调动实用人才的积极性，应积极鼓励农村实用人才大力发展新型农业生产，从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面给于帮扶，增强信心，认真解决好发展后顾之忧，并更好地影响和带动广大群众共同致富;三是要通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，适当给于经费投入，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成;四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法，实行年终综合评比，对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励，要通过采取综合评比的措施，不断加大奖励金额投入，从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。

能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕，从而提高人们对农村实用人才的思想认识;二是发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用，在推广典型经验上狠下功夫。要善于及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、“田秀才”的典型事例，专门召开实用人才开发工作典型经验交流会，邀请“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍他们的典型事例及其取得的经济效益;通过这些工作，激发农民学科技、用科技的积极性，以科技促致富;三是通过采取多种形式、多种渠道的宣传，使广大干部群众认识到农村实用人才资源开发是整体性人才资源开发的重要组成部分，是加速经济发展的迫切需要。

强化实用人才队伍建设的关键在管理，重点在落实。为狠抓工作落实，我们必须要做好以下几个方面工作：一是要加强领导。自上而下及时成立农村实用人才领导小组，健全机构，完善工作职责，逐步形成层层抓落实的工作格局;二是切实将真农村实用人才管理工作纳入到重要议事日程上来，认真做到农村实用人才建设工作有考核、有评比、有纪录;三是严格对农村实用人才实行跟踪管理和服务，不断充实新知识，提高新技能，真正将农村实用人才建设成为热爱家乡、服务家乡和繁荣家乡经济的重要主力军。

乡镇人才走访调研报告范文怎么写篇五

为全面掌握本县农村实用人才资源状况，摸清农村实用人才基本情况，进一步做好农村实用人才队伍建设工作。根据省（市）农委和县委组织部的统一部署和要求，我县于2016年5月13日至6月20日开展了农村实用人才调查。此次调查涉及全县6个乡镇（街道办事处）及大龙开发区84个行政村，调查采用进村入户座谈与访问的方式，实行实名制，调查内容主要是农村实用人才的规模、年龄、结构、受教育程度、技术（职能）资格、培养渠道等。调查结果显示全县农村实用人才总量偏少、文化程度偏低、结构不合理。结合实际情况，就如何加强农村实用人才队伍建设提出一些观点与建议。

1、农村实用人才规模。按照属地原则，全县6个乡镇（街道办事处）及大龙开发区84个行政村有农业人口120349人，有农村实用人才2695人，占总农业人口的2.24%。其中，女性286人，占总实用人才的10.6%；中共党员462人，占总实用人才的17.1%；少数民族2420人，占总实用人才的89.8%。

占实用人才总量的20%、11.4%、20.7%、21.3%、15.1%、11.5%。

3、农村实用人才结构。2695名农村实用人才队伍中，农村生产型人才862人，农村经营型人才473人，技能服务型人才518人，农村技能带动型人才423人，农村社会服务型人才419人，分别占实用人才总数的32%，17.6%，19.2%，15.7%，15.5%。在农村生产型人才中，种植能手369人，占42.8%；养殖能手333人，占38.7%；农产品加工能手34人，占3.9%；农机操作能手126人，占14.6%。在农村经营型人才中，农业龙头企业经营者16人，占3.4%；农民合作社经营管理者73人，占15.4%；农村经纪人48人，占10.2%；个体规模工商业主336人，占71%。在技能服务型人才有518人。在农村技能带动型人才有423人。在农村社会服务型人才中，乡村教师32人，占7.7%；乡村医生80人，占19%；民间艺人18人，占4.3%；村两委成员（含大学生村官）289人，占69%。

培训人数的49.7%。实用人才中，技师3人，占0.11%；助理技师2人，占0.08%；农民技术员127人，占4.71%；未取证技能人才的2563人，占95.1%。

1、总量偏少且行业分布不均衡。农村实用人才占农业人口的比重仅为2.24%，远远不能满足新农村建设需要，在一定程度上影响了农村经济的快速发展。从行业分布来看，农村实用人才主要集中在生产型人才和技能服务型人才；其次就是农村经营型人才和农村技能带动型人才；农村社会服务型人才相对来说稍少。

2、文化程度偏低。实用人才中，高中及以下学历占多数，况且在高中及以下学历中以初中文化程度为多，这种状况不利于农村实用人才的素质提升，大量的农村实用人才靠的是自己多年的亲身实践摸索总结，虽然技术熟练和经验丰富，但多属于传统的农村实用技术，由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少，一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收，对现代科技知识的运用能力明显欠缺。

专业深度不够，种植养殖人才多，农村经纪人才和农产品加工能手人才少，新技能新知识接受不快，信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。

农村实用人才是农业产业化与科技融合的直接实践者，他们在促进农村经济发展中发挥着积极作用。农民富则国家强，只有不断提高农民自我发展能力，才能从根本上建立农业增效、农民增收和农村发展的长效机制。

一是强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊、网络，手机等新媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕，从而提高人们对农村实用人才的思想认识。二是发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用，在推广典型经验上狠下功夫。要善于及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、“田秀才”的典型事例，专门召开实用人才开发工作典型经验交流会，由先进乡镇介绍实用人才开发工作的经验，“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍自己的典型事例及其取得的经济效益，通过这些工作，激发农民学科技、用科技的积极性，以科技促致富。

发展的农村实用人才队伍。要利用我县农业广播学校、县电大、县职校加强对农村成人教育和农业职业教育。围绕农村经济发展实际，按需施教，培养急需实用人才。本着“需要什么，培养什么；缺什么，补什么”的原则，采取多种方式，培养急需的农村实用人才。使广大农村青少年接受农村实用技术教育，让他们带着技术回家参加劳动，从而进一步加强农业科学技术的传播，使农村实用技术人才源源不断地涌现出来，成为发展农村经济的中坚力量。

农村实用人才生在农村，长在农村，劳动在农村，和当地群众结合最紧密，他们的思想和行为更具有示范作用，更具有感染力和辐射力。为充分调动实用人才的积极性，鼓励他们放手发展，并更好地影响和带动广大群众共同致富，在政策和待遇上要给予农村实用人才充分的倾斜，并通过评审农民职称，选拔德才兼备的实用人才担任村委领导职务，使农村人才成为带动农民致富的“领头雁”。

乡镇人才走访调研报告范文怎么写篇六

按照上级部门要求，我镇对农村实用人才队伍建设情况进行了专题调研，现将调研结果报告如下：

我镇共有。

5

个。近年来，我镇始终坚持把农村实用技术人才建设工作放在解决“三农”问题的突出位置，在“严格选拔、注重培育、激励增效”的思想指导下，加大对农村实用人才队伍的培育力度，进一步优化人才发展环境，逐步培养了一支有一技之长、懂科学、会技术、善经营、能管理的农村实用技术人才队伍。

我镇现有公务员。

17。

人，其中：副科级以上领导干部。

10。

人，事业人员。

7

人，乡土人才。

66。

人，其中：养殖能手。

5

人，种植能手。

3

人，文艺能手。

57。

人，户外运动领头人。

2

人。

近年来，县委、县政府高度重视农村实用人才建设工作，县人才工作领导小组多次召开工作布置会议，对我镇农村实用人才建设工作工作做出部署，并定期召开会议听取我镇农村实用人才建设工作汇报。我镇积极采取各种措施，为农村实用人才提供良好的发展环境。利用宣传栏等媒体宣传各类农村实用人才的事迹，充分发挥典型的示范作用，通过宣传，使广大农民认识到在农村工作大有可为，借以激发农民学科技、用科技，立志成才的积极性。今年，我镇对全镇农村实用人才进行全面调查，发放信息采集表，对全镇农村实用人才进行登记，并建立农村实用人才数据库，做到随时更新、动态管理。

一是开展农业实用技术与技能培训。我镇充分发挥街道、村的积极作用，层层举办油菜种植、特色养殖等专业技术培训班。二是开展实践指导。通过

31。

人，开展引导性培训。

60。

人。

依托专业合作经济组织，发挥带动作用我镇积极引导农业专业协会向农业专业合作经济组织转变，培育专业合作社

全镇现有农村实用人才占全镇农业总人口的比例还很小，拔尖人才、科技致富领军人才的数量少，不能满足农业和农村经济发展形势的需要。

具有高中以上文化程度的仅占农村实用人才总数的比例低，专业对口率低，很难适应效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

农村的条件比较艰苦，在目前市场经济条件下，一些优秀人才不甘心留在农村，大多想到外地发展，以发挥自己的一技之长。另外，绝大多数大中专院校毕业生首先考虑的是到大城市发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村。

党的十八大对人才工作做出了重要论述，提出了明确要求，指明了前进的方向。一是提出了实施人才强国战略。二是强调了贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则。三是提出了深化和推进改革的要求。四是要求建立统一规范的人力资源市场，开创人才辈出、人尽其才新局面。我镇农村实用人才队伍建设面临着机遇与挑战。随着人才战略的推进，人才的地位和作用更加突出，同时，随着经济全球化趋势的深入发展，科技进步的日新月异，人才已成为国家与区域竞争的焦点，围绕资源、市场、技术、人才的竞争更加激烈。面对新形势新任务，我镇农村实用人才队伍建设还不能完全适应我镇经济社会发展的需要，存在许多问题，人才总量不足，文化程度偏低，人才外流严重，我们必须高度重视，采取有力措施，深入贯彻党的十八大精神，大力加强农村实用人才队伍建设。

人才问题已成为农业和农村改革、发展的关键问题。我们必须要有紧迫感和危机感，把加强农村实用人才队伍建设作为当前农村工作的永恒主题。这就要求我们更新观念，打破传统的人才开发理念，既要立足本土，激活现有人才，又要面向外界，吸引外来人才，切实把开发农村人才资源作为人才工作及农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，培养造就

“永久性”农村实用人才，为农业和农村经济发展提供人才保障，促进农村集体经济的发展壮大。

农村实用人才是农村人力资源中的先进分子，是农村先进生产力的代表，是发展农业和农村经济的主要力量通过各种媒介广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物，宣传实用人才在促进农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用通过宣传使人们更加认识到人才对发展农村经济的重要作用，让人才真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视，从而使他们扎下根来，尽展其能，为当地的农业发展和经济建设再创佳绩

实用人才的培养成长，离不开政府和各部门的扶持。一是要各部门形成合力，培养一批带动效应明显的龙头企业；二是加大信贷支持力度。银行部门要加大对农村实用人才贷款的倾斜，放大贷款额度，简化申贷手续。农业部门也要积极帮助那些掌握先进技术的农村实用人才创造出经济效益和社会效益提供服务。

加大对农村实用人才的管理力度，使农村实用人才为本地农村经济的发展作出积极的贡献。一是以人才工作领导小组为主体，各部门积极配合，加大对农村人才的服务力度，建立农村人才信息库，对农村人才实行跟踪管理和服务。二是建立和完善选拔标准和管理办法，明确各级人才标准，真正把农村的

“土专家”、种养能手等人才纳入管理和服务对象，便于对农村实用人才的开发和利用。

农村发展大计，实用人才为本。我们相信，只要我们积极把建设一支高素质的农村实用人才队伍纳入重要议事日程，努力培养一大批活跃在农村、带领农民致富的能人，就一定能够推动我镇农业、农村工作的发展。

乡镇人才走访调研报告范文怎么写篇七

农村实用人才是指在农村具有一定的知识和技能，能够起示范和带动作用，为当地农业和农村经济社会发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。为全面掌握全镇农村实用人才总体规模、层次、结构和分布情况，近期，对全镇21个村，5.8万人，10类人才进行调查，现将有关情况报告如下：

据调查，全镇共有农村实用人才51人，占全镇农村总人口的1%，涵盖种植业、养殖业、农产品加工业、企业经营、农村经纪人、农村专业合作经济组织带头人、农业科技型、技能劳动型、文体艺术类和其它类10个方面。从区域分布，人才类别、内部结构看，呈现出以下几个特点：

(一)农村实用人才发展较快。随着改革开放的不断深入，农村经济稳步发展，农村实用人才不断涌现，且逐年呈上升趋势。由单一的种植业、养殖业向农产品加工业、企业经营、农村专业合作带头人等行业发展，为农村经济发展、农业增效、农民增收和社会主义新农村建设做到了较大贡献。

(二)各行业农村实用人才层出不穷，涵盖方方面面。调查结果显示：全镇农村实用人才51人中，生产能手有25人，其中种植能手有14人，养殖能手有11人;经营能手21人，其中企业经营人才11人;农村经纪人8人，农民专业合作社组织带头人2人;能工巧匠有3人;其它类人才2人。种植业、养殖业、企业经营人才比重较大，能工巧匠，农民专业合作组织带头人少，科技型人才缺乏。

(四)农村实用人才文化程度普遍较低。在文化程度上，初中以下的34人，占全镇实用人才的66.7%;高中(中专)的8人，占15.7%;大专以上的9人，占17.6%，初中及初中以下的文化程度约占七成，比重大。

(五)农村实用人才专业技能情况：从调查看，农民技师2人，其余未申报专业职称。

(一)农村实用人才成了开发性农业的引路人。开发性农业人才主要是指种植业、养殖业。全镇有25人，其中种植业14人，养殖业11人。他们在水稻产业提升行动、优质稻生产、棉花优质高效栽培、农村土地流转、规模养殖上，起到很好的带动作用，推动了农村产业结构调整，促进了农村经济稳定，健康发展。他们当中有开发数千亩荒滩种粮做法，有土地向大户流转典型的经验，有回乡创业发展规模养殖的模式，有农技农机结合的成功事例，有可歌可泣的先进事迹。

江心村丁士根自1991年开始承包江心洲500亩荒滩试种小麦，当年获得较好的收益。逐步发展到2007年2400余亩，添置了大型拖拉机，旋耕机，抽水机，机动喷雾器，实行机械化作业，大大提高了生产力。带头应用良种，做到良种良法配套，获得较高的产量。踊跃向国家售粮，2007年获得安徽省农委、安徽省财政厅、安徽省农机管理局联合表彰和奖励，并被东至县政府评为十佳种植业大户，同时获得全国绿色小康户称号。江心村张冬明在发展粮食生产中做出了突出贡献，被农业部授予全国种粮大户。李松林、施结木被授予池州市农村致富带头人。在生产能手的带动下，仅江心村综合开发利用荒滩2万亩，全镇土地向大户集中流转8000亩。

(二)农村实用人才推动农业产业化经营。实行联产承包责任制，农村一家一户小规模经营，生产效率低，市场信息不灵，农产品卖价低，销路不畅，影响农民增收和社会稳定。东至县辰鑫植物油有限公司自1992年起走“公司十农户十基地”的农业产业化路子，建立优质油菜生产基地5万亩，订单生产3万亩，带动1万余户增产增收。先后获池州市农业产业化龙头企业，安徽省科技企业，董事长程根生，获安徽省农村致富带头人称号。县级农业产业化龙头企业东至县昌泰工贸责任公司，依托当地优质棉花，从事棉花收购、加工、销售，创造了良好经济效益和社会效益。

(三)农村实用人才盘活了农产品市场流通。一批农村实用人才在流通领域，及时把握市场信息，将农民的稻谷、小麦、棉花、芝麻、花生、生猪、蔬菜等产品集中起来，销售出去，以销促产，带活了农村经济的发展。瓦垅村余卫兵年营销粮食1000吨，方村村刘玉学年营销棉花500吨，辰鑫公司程根生营销菜籽4000吨，新军村阮双林年营销芝麻、花生等农产品3000吨，产品销往浙江、江西、上海等12个省、市，不仅自己获得了较好的经济收入，还带动当地老百姓增产增收。

乡镇人才走访调研报告范文怎么写篇八

为深入贯彻落实我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清我市项目人才工作现状、找准存在问题，切实提高项目人才工作服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，按照市委组织部《关于开展全市人才队伍状况专题调研的工作方案》的通知精神，我委专门成立项目人才队伍建设调研组，从6月中旬开始，对全市项目人才队伍的建设情况进行了全面调查研究。采取听汇报、召开座谈会、个别访谈、实地考察项目单位和项目工地等方式，先后走访5个县(市区)、开发区，6部门和单位，召开12个座谈会，重点对近年来我市吸引、稳定和留住现有项目人才方面情况进行了调研分析。现将调查情况报告如下：

一、基本状况。

这里首先要说明，所谓项目建设人才，一种是指跑项目的人才，这些人才熟悉国家和省的项目建设政策，善于策划和包装项目;另一种是干项目的人才，也就是项目企业的法人代表，也是经营管理人才。为做好这次专项调研活动，我们进行了大量的走访和调研活动，尤其注重对全市项目建设人才现状的摸底，从而从源头上了解我市项目人才队伍建设的整体情况，做到吃的透、摸的准。经调查摸底，截止底，全市共有规模以上项目493个，项目建设人才9860人。从学历上看，在这些人才当中具有中专学历的7434人，占人才总数的;大专学历的1459人，占;本科学历的915人，占;研究生以上学历的52人，占。从年龄结构上看，40岁以下的6310人，占总数的64%;40岁以上的3550人，占总数的36%。从行业分布上看，工业系列6212人，占63%;农业系列316人，占;服务业系列3332人，占;经济管理系列3964人，占;工程建设系列5896人，占。从这次数据就可以看出，我市项目人才队伍建设上呈现出年龄结构趋于合理、并逐步向年轻化方向发展，专业技术人才公布基本合理、高学历人才有所增加等特点。

二、做法和特点。

(一)多措并举培养项目人才。近年来，我们坚持围绕建设项目和龙头企业，有针对性地重点培养高层次项目管理人才，引导广大干部潜心钻研项目知识，熟悉项目建设程序，拓宽项目建设思路，切实提高抓项目的能力、建设项目的能力和治理项目的能力，使之成为策划项目的高手，跑项目和争项目的能手，为大项目建设和龙头企业发展提供人才智力保障。一是开展调研，发挥好参谋职能作用。坚持深入推进重大课题调研，广大发改干部深入基层和企业走访，实地调查研究，限时完成研究成果，在调研中充分发现和挖掘项目人才，真正发挥调研成果为经济社会发展服务、为市委政府决策服务的积极作用。二是积极引导，培养造就一批项目人才。市发改委积极举办项目讲座、业务培训等活动，积极引导项目单位和企业培养跑项目、争资金的项目人才。做建材起家的陈冬至，是我市转型发展的排头兵。当生意做得越来越大时，不少人动员他进军煤炭行业。在我们的引导下，陈冬至将目光转向了高新技术产业—生物复合肥研发。门外汉陈冬至边学边摸索，开始进入一个全新领域。渐渐地，他拥有了一支以中科院、中国农科院、中国农大等专家组成的团队，并成立了自己的微生物科学技术研究院。由于生物肥料在增产方面的高效，公司生产的肥料一度在内蒙古、山东等地脱销。

(二)搭建载体吸引项目人才。“栽下梧桐树，引来金凤凰”。我市高层次的项目人才主要是由项目企业落户在阳泉而吸引来的。如百度云计算项目、春明激光项目、中嘉磨料磨具项目等项目。由世界最大中文搜索引擎百度公司建设的云计算中心项目是我市项目建设中的一颗耀眼明珠。该工程计划用4年时间，投资47亿元，致力于打造华北地区信息化产业高地。云计算的落户阳泉，让一些有志于创业的项目人才蠢蠢欲动。云计算项目落地，让我市尝到招商选资带来的好处。在此理念支撑下，我市控制高耗能、高污染项目和资源型项目在我市安家落户，选择一批环保型、科技型企业来阳泉创业发展。山西春明激光科技有限公司与中科院联姻，在阳泉投资105亿元，建设集“产、学、研、用”为一体的高科技园区。蓄电池生产企业吉天利公司，借助中国电子研究院和清华大学的科技力量，建立起自己的研发中心，“十二五”末总产值预计可达400亿元，利税达到50亿元。随着百度云计算、中科春明激光项目、平定科技园项目、开发区孵化器项目等科技型项目和产业的引进开工，我市将吸引一大批项目人才，为我市实施“四大战略”，实现“千亿百万”目标提供强大的人才保障和智力支持。

三、存在的问题及原因。

从本次调研来看：我市的总体发展趋势向好，但面临的压力还很大：一是经济总量小，在全省的盘子里排名靠后，经济运行的质量和效益不尽如人意，发展仍以粗放式增长为主;二是结构性矛盾依然突出，项目建设和增收亮点不多。这几年虽然引进了一些重大项目，但总体看布局还不平衡，煤炭工业还是我们的主要经济增长点;三是发展环境还不够宽松，加速发展活力不足。制约经济发展的观念性、体制性障碍依然存在。具体到我市项目建设而言，依然存在一些突出问题：一是大项目不足。我市在引进项目上，能带动区域经济快速发展的战略性投资项目严重不足，谋划和引进的多为单体项目，关联度小，单打独斗，很难形成具有一定规模的产业，在生产经营过程中，也很难做大做强。总的来看，大额投资工业项目建设对全市经济发展的推动作用还不大，很难起到项目辐射带动作用。二是好项目不多。经过多年的努力，我市已形成了以煤炭、电力、耐火、化工为主的传统工业和以铝工业、建材、磁材、陶瓷为主的材料工业相结合的工业体系，以煤炭为主线的工业体系有所突破，但“一煤独大”的问题仍很突出，以煤为基、多元发展的格局尚未形成。三是项目前期不实。项目前期谋划不科学、不超前、数量少，是制约我们争取国家项目和招商引资工作的突出问题。从目前我市实际看，项目建设前期工作相对较弱，表现为招商引资项目源储备不足、质量不高，大项目偏少，尤其是我市在项目前期编制不实，谋划和准备工作比较粗糙，有相当一批还停留在概念与设想阶段，不具备实施的条件，这从很大程度上使我市无法向上争取更多项目和资金，也影响了招商引资。

从我市项目建设存在的问题，就折射出我市项目人才队伍建设上的问题：一是人才数量少，特别是中高层次人才稀缺。具有本科学历的项目人才占总量的;全市正高级职称项目人才占专业人才总数的，而且全都是外聘专家。全市主要稀缺“创业型”、“创造型”、“复合型”及“技术型”四类高技能人才，这已成为我制约经济社会持续发展的“瓶颈”。二是人才分布失衡，结构不尽合理。行业的分布看，目前我市项目人才主要集中在工业企业、服务业和旅游业等行业。三是重视程度不高，人才流失严重。多年来，一些部门和单位对人才工作重视不够，存在着口头上重视、工作上忽视、待遇上轻视的现象。

四、对策和建议。

对阳泉而言，煤炭资源型城市和老工业基地积累的结构性、体制性矛盾是制约整个城市科学发展的最大难题。要解决这一问题，根本出路在改革创新，而事关全局和长远发展的关键环节就是要尽快建立起一支优秀的项目人才队伍，通过改革创新谋求大突破，奋力打开事业发展的新局面，开辟转型跨越发展的新境界。

一是在“管”字上下功夫。项目建设和项目人才是紧密联系、密不可分、相互作用的。经济发展好、项目建设好的地市，会在引才、留才上加大投入，为项目人才提供许多有利条件;反过来，项目人才会充分利用自身的条件和优势，为该地区的项目建设做出巨大贡献，这是一个良性循环。因此，一个市的主要领导在抓经济发展和项目建设的同时，更要重视抓好项目人才建设，坚持发展和人才两手抓、两促进。以经济发展促进人才科学发展，以人才的智力保证经济科学跨越发展，形成人才工作与经济社会发展紧密结合、互相促进的良好局面。

二是在“引”字上动脑筋。我市要适应项目建设的需要，以急需紧缺项目人才为重点，加大重点领域项目人才开发力度。在装备制造等重点领域，形成一批项目人才高地。围绕重点领域发展，加强项目人才需求预测，依托高等院校培养急需紧缺的高层次、应用型项目人才。发布重点领域急需紧缺项目人才目录，加大人才引进力度。立重点领域相关部门协调合作机制。

三是在“留”字上做文章。人才是资本，没有投入就没有产出，人才投入是效益最好的投入。同发达地区相比，我市人力资本投入水平较低，致使高端人才不愿来，本地人才大量流失。要突破传统的人才政策束缚，大胆创新和实施更加开通、开放、开明的引才、留才新政策，加大政府对项目人才发展投入力度，建立多元化的项目人才投入机制，大幅度提高人力资本投资比重，更大范围内荟萃和集聚优秀项目人才。

乡镇人才走访调研报告范文怎么写篇九

人才是促进我们国家经济增长的主要因素，如何充分调动人才的积极性和创造性，使其创造的经济效益和社会价值最大化，结合我镇实际，利用问卷调查与口头询问的形式对各镇直单位进行人才调研，针对现有人才状况、人才培养、管理及其过程中出现的问题进行分析并提出建议，形成书面报告如下：

本次调研共向15镇直单位的普通工作人员发放调查问卷94份，向各单位领导发放调查问卷20余份。

一、人才队伍现状。

黄泥河镇行政、事业单位现有人才共145人，男女比例为23:6，少数民族占11%，老、中、青人才比例为；拥有本科及以上学历的有5人，占，大专学历34人，占，中专学历78人，占，中师、中技、高中学历10人，占；各类人才中，有33人，占总人才数的23%，专技人员76人（其中高级工3人，中级工3人，技术员22人，助师20人，医士10人，医师9人，护士1人，护师2人，会计员3人、农艺师2人，助理馆员1人），占总人才数的。

黄泥河镇各类人才的引进和录用主要是毕业生分配（占人才总数的），根据各单位所需进行调剂录用和分配上岗。

二、人才工作的经验和做法。

1、有计划有目标地引进人才。

黄泥河镇党委、历来重视人才管理工作，根据人才需求和可供选拔的人才资源的之间关系[实行宏观调控，有计m」划有目标地引进人才，使人员的补充、更新和增长及时得到满足，使工作人员和职位之间不合理的结构和比例得到适当调整。

2、合理分配岗位。

人才引进之后，尽量做到量才录用、适才适所、人事两宜，正确合理分配人才，这有利于人才充分展示自己的专业特长，可以充分发挥自己的积极性和创造性，能创造更多的经济财富和社会价值。有83%的被调查者反映现有工作与自己所学专业基本对口；有85%的领导认为员工的工作结果达到利益最大化，80%的领导肯定员工的工作成绩。

3、明确。

规章制度。

黄泥河镇各单位将奖惩制度、激励制度、保障制度、绩效考核制度写进单位规章制度。有奖有惩、奖惩分明，75%的领导认为单位规章制度能管理好员工并能充分调动各员工的工作积极性并肯定员工出勤率能达到95%以上。

4、规范人才流动。

黄泥河镇人才流动形式主要是不改变隶属关系的流动（如借调等），主要根据各单位工作性质职位需要和人才的特长进行调整，这有利于单位更好地利用人才，也有利于人才发挥各自的才能，现在15个镇直单位的领导均通过竞争上岗，其中5名现任领导属于新人上任，他们在平时积极工作、努力学习和钻研业务知识，不断地提高自己的业务能力，在竞争上岗的机遇来时牢牢把握信机会，成为人人羡慕的对象和学习的榜样，带动很大一批人将原来用于娱乐的时间更多地用在学习和进修上。适当的竞争机制打破了原来“职位只升不降、工资只涨不降”机关人事怪圈，实现人力资源的优化配置，促进人与事的配合和人与人的协调，使人尽其才、事得其人，反映在调查表中，有82%的人才选择在各方面条件都成熟时会另换工作，不会另换工作的19人中有17人满足于现有岗位，11人满足于现有收入，13人的工龄超过7年，女性有6人。

5、重视人才培养。

我镇对各类人才的培养特点之一是“请进来、走出去”。请有经验的单位外人才与单位内人才进行技术业务的传授和交流；组织各类人才参观学习别人的先进经验和技术，这样的学习方式既学到了知识又开拓了视野，是90%以上的员工最满意的学习方式。其次，有70%以上的人才进行自学或参加各种函授进修班，未参加再考试的人，有64%的人工龄超过，因年龄的关系没有参加函授考试；再次，100%的单位系统组织过岗前、在岗培训，有81%以上的人才经常参加单位或系统组织的各种业务培训。70%的单位经常举办民主生活会和业余活动以丰富员工生活，并能充分调动员工的工作积极性。

三、人才管理工作中存在的问题。

1、对员工的培训程度不够。

有35%以上的员工在工作中遇到的最大困难是缺乏知识与能力并迫切希望能通过学习获得，但同时至少50%的员工的业余生活主要用于娱乐而很少用于再学习，造成一种心中想学却不行动的慵懒环境。

2、单位制度不能严格执行。

有15%的员工认为单位制度不能严格执行，制定的各种奖惩制度在年终不能完全兑现，这对员工的积极性造成了不小的影响，使他们产生了“做与不做一个样、做好做坏一个样”的“思想，在工作中表现为敷衍塞责。

3、业余活动和集体学习开展得不够。

镇直各单位组织的各种业余活动和集体学习主要是上级规定。由于没有固定的休息日，真正自行组织活动少，自愿参加活动的员工也少，这使各员工之间除了同事关系外无法形成更加亲密的伙伴关系，没有更进一步的`了解与信任，并不利于工作的开展。

4、工作时间不科学。

己工作积极，34%的员工认为自己工作态度一般，能完成领导交待的任务和本职工作；有60%的员工不满足于现有收入，超过50%的员工不满足于现有工作环境，有58%的员工认为单班制（所有员工同时上下班）不合理，不利于大家更好地处理工作和生活之间的关系。

四、意见和建议。

现代社会，无论是党政机关、事业单位还是各类企业，人才资源是第一资源，人才竞争是竞争的焦点，新世纪国家之间的竞争实质是人才的竞争。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题不能吸引和留住人才，任何一个强大的组织都会因为缺乏能创造财富的生产力——人才而走向衰落。要更新人才观念，做好人才工作，提出以下建议：

1、坚持党管人才的原则。

“党管人才”是近两年人才工作的新提法，是“党管干部”的进一步深化，也是黄泥河镇党委、对人才工作的新要求，为将党的十六届三中全会中要求的人才工作落实好，摒弃原来“重使用、轻培养”的旧人才工作观念，建立党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制全面贯彻党管人才原则，大力实施人才强国战略，努力为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。

2、合理开发和使用人才。

我们应该遵循人才成长规律或人才资源开发规律，善于发现和大胆使用尚未显露但有真才实学的人才，大力进行智力开发，通过培训教育，使在职人员达到更高的水平，使智力结构更加完美；在人才的使用过程中，注重德才兼备和用人所长的原则，高学历不代表绝对的高能力和高素质，只有德才兼备的人才才是单位和社会的最佳选择；不断提高人才工作水平，把各类人才的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好，不但要管住人才、管好人才，还要激活人才、爱护人才、吸引人才、凝聚人才。人才工作做得好、做到位了，人才的使用合理了，人才的整体素质提高了，积极性调动好了，创造性开发好了，经济效益自然就增长了。

3、合理制定劳动时间制度。

由于各单位工作性质不同，应根据具体情况制订合理的工作劳动时间，在周末和节假日安排值班或轮班，合理地安排作息时间，保证人才的身体健康。

4、适当的人员激励机制。

在人才管理工作中，采用激励机制对工作人员的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心理状况的变化达到激发动机、引起行为的目的。要达到激励的目的，首先要了解人才的心理需求和人格类型，正确分析职工的工作动机和他们的内在、外在需求；其次要采取合理的激励机制，贯彻岗位责任制，实行按劳分配。从物质上和精神上对不同的人才采用不同的激励方式激发他们的责任心，有利于调动工作人员的积极性，有利于形成良好的集体观念与社会影响，有利于工作人员的素质的提高。

5、重视组织文化对人才的作用。

组织文化是组织在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范，组织文化为解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾开辟了一条现实可行的道路，他对组织内的人才具有导向作用，能规范组织内人员的行为并产生凝聚力，优秀的组织文化还能激励员工，会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气。由调查结果显示，98%的人才认为良好的工作环境和学习环境能激发他们的热情，在一个集体观念和荣誉感较强的单位上班会得到更多的快乐，也更愿意为单位贡献自己的力量。