上海人才协议书通用(模板15篇)

难以言喻的美妙故事，总是能够给人留下深刻的印象。在写总结时，我们可以借助适当的图表和表格来更直观地呈现数据和结论。在这里为大家推荐一份优秀的总结范文，供大家参考借鉴。

上海人才协议书通用篇一

近日，我有幸参加了一场关于上海人才发展的会议。会议汇集了全市各界顶尖人才，共同探讨上海人才引进、留住和培养的重要议题。通过这次会议，我深刻认识到上海在人才引进方面的努力和成果，也对上海在人才培养和优化营商环境方面的工作感到振奋和鼓舞。以下是我对这次会议的心得体会。

首先，上海人才引进政策的创新和实施力度给我留下了深刻的印象。在会议中，我了解到上海市政府出台了一系列针对人才的优惠政策，包括扶持创新创业、营造良好发展环境、提供优质公共服务等。这些政策的实施，为各类人才在上海的发展提供了良好的保障和支持，吸引了许多优秀的人才前来就业和创业。这不仅有利于上海人才市场的繁荣，也推动了上海经济的快速发展。

其次，上海在人才培养方面的举措给我留下了深刻的印象。会议上，与会专家详细介绍了上海的人才培养体系和培养规划。上海注重培养创新创业型人才，建设了一系列高水平的大学和科研机构，培养了大量的科技创新人才。与此同时，上海也重视文化和人文素质的培养，推动了人才多元化发展。这种人才培养模式的成功实践，为其他地区提供了宝贵的经验和借鉴。

再次，上海在优化营商环境方面的努力给我留下了深刻的印象。会议上，我了解到上海市政府在改善营商环境方面投入了大量的精力和资源。为了吸引人才和企业，上海市在简化办事流程、优化政府服务、创造公平竞争环境等方面进行了一系列的重要改革。这些措施的实施，为上海营商环境的提升起到了积极的推动作用，吸引了大量的人才和创业者，为上海的经济发展注入了新的活力。

最后，此次会议不仅提供了与专家交流的机会，也为我们提供了思考和反思的机会。我深感作为年轻一代的我们，应该如何将自己的才能和潜力充分发挥出来，为上海的发展贡献自己的力量。会议中，许多年轻人才分享了他们的经验和心得，我深受启发。我深知要在激烈的竞争中脱颖而出，不仅需要自身的努力和实力，更需要对行业的深入了解和敏锐的洞察力。因此，我将加强自己的学习，不断提升自己的专业技能和综合素质，为上海的发展贡献一份力量。

综上所述，这次上海人才会议给我留下了深刻的印象和启发。上海在人才引进、培养和营商环境方面的努力和成就让我感到骄傲，同时也激励着我继续努力。作为上海的一份子，我将更加珍惜现有的机会和资源，为上海的发展贡献自己的力量。相信随着上海在人才发展方面的持续努力，上海的明天将更加辉煌灿烂。

上海人才协议书通用篇二

近日，我有幸参加了一场关于人才发展与创新创业的上海人才会议。通过与各行各业的人才交流与互动，我深受启发与鼓舞。在这次会议中，我不仅了解到上海市大力塑造人才创新创业的生态环境，还体会到了上海作为全球城市引领者的责任和使命。以下是我在会议中所得到的一些心得与体会。

第一段：开篇。

上海是一个充满活力、创新氛围浓厚的城市。这次人才会议的设立，进一步凸显了上海市对人才发展的重视和努力。会议聚集了来自各个行业的精英人才，共同探讨和交流创新创业的机遇和挑战。会议吸引了许多具有高度创新意识和创业精神的人才，使上海这座城市的发展更加引人注目。

第二段：人才政策推动力。

在这次会议中，我们了解到上海市通过一系列政策和措施推动人才发展。首先，政府提出了创新和创业双创战略，为人才创造了更加宽松的创业环境和政策支持。其次，政府实施了人才引进计划，吸引了一大批海内外优秀人才来沪工作和创业。再次，政府提出了培养培训计划，重点培养了一批高水平的创新创业人才。这些政策的有效推动，为人才的培养和发展提供了坚实的支持，并使得上海在人才创新方面取得了显著的成果。

第三段：人才培养的重要性。

会议上，我们深切感受到人才培养在上海市的发展中起着至关重要的作用。人才是创新创业的核心和基础，只有拥有高素质的人才，城市才能不断创新和发展。因此，上海市致力于人才培养，建设了一批高水平的创新创业教育机构和科研机构，为人才提供了广阔的发展平台和优质的创新创业资源。在这样一种环境下，人才可以充分发挥个人潜力，创造出更多的创新与创业成果。

第四段：合作共赢的机遇。

在上海人才会议中，我还感受到了合作共赢的机遇与重要性。作为一个全球城市引领者，上海市必须与国内外各方进行广泛合作，共同推动创新创业的发展。上海市政府积极推动人才合作交流，与海外优秀科研机构和创新企业建立了广泛的合作伙伴关系。同时，上海市还将创新创业项目对接资源放在了重要位置，为国内外优秀创新创业团队提供了更多的合作机会。这种合作共赢的方式，不仅可以促进资源互补和共享，还可以激发更多的创新思维和创业意识。

第五段：展望与期待。

参加上海人才会议，我受益匪浅。通过与各行各业的人才交流与互动，我深刻认识到人才发展对城市发展的重要性和作用。在未来，我期待上海能够不断完善人才发展政策，进一步提升人才培养水平，优化人才创新环境，为更多的人才提供广阔的发展空间和更好的创新创业支持。我也希望通过自己的努力和付出，为上海的人才发展和城市建设做出更大的贡献。

总结：

通过上海人才会议，我对上海作为全球城市引领者在人才发展与创新创业方面的努力和成就有了更深入的了解。政府的各项政策和举措为人才的培育和发展提供了有力支持，也为合作共赢创造了机会。我为上海的人才发展前景感到乐观，并期待着加入到这个创新创业的热土中，为上海的发展贡献自己的力量。

上海人才协议书通用篇三

上海作为中国最具活力和竞争力的城市之一，一直致力于吸引和培养优秀的人才。为了进一步提升上海的创新能力和竞争力，上海人才会议是一个非常重要的平台，提供了人才交流与合作的机会。在参加这次会议后，我深有体会和收获，下面就与大家分享一下我的心得体会。

第二段：信息交流与传播。

在这次人才会议中，我发现最大的亮点就是信息交流与传播。会议通过专业的演讲和研讨环节，为与会者提供了大量的新技术、新观念和新项目的信息。与会者可以借此机会了解最新的人才政策和发展趋势，并与各界人才一起探讨问题、分享经验。这种信息交流和传播的机制大大促进了上海人才的创新和发展。

第三段：合作与创新。

除了信息交流与传播，上海人才会议还强调了合作与创新的重要性。会议中提供了各种合作平台和机构的对接服务，鼓励与会者进行合作项目的洽谈与交流。我在会议期间有幸与一位来自科技领域的创业者交流，我们发现有共同的兴趣和发展方向，于是决定在合适的时机开展合作项目。这种合作与创新的环境激发了我的创业热情，并为我的发展提供了更多机会。

第四段：人才培养与引进。

作为上海人才会议的重要目标之一，人才培养与引进也是会议中讨论的重要议题。会议中，我了解到上海市政府制定了一系列的人才引进政策和措施，为引进优秀人才提供了非常有利的条件和待遇。同时，会议也通过研讨会和论坛讨论了人才培养的重要性和方法。这让我意识到，人才在创新和发展中的作用不可忽视，而培养和引进优秀人才是推动上海发展的关键。

第五段：结语。

通过参加上海人才会议，我深切感受到上海对人才发展的重视和努力。会议提供了一个广阔的平台，为各类人才提供了交流与合作的机会。我相信，通过这次会议，上海的人才队伍将会更加强大，进一步促进上海的创新能力和竞争力的提升。我会将会议中所学到的知识和经验应用到实际中，为上海的发展贡献自己的力量。

总结：这次上海人才会议是一次难得的机会，让我深触人才发展的重要性和上海对人才的期待。通过信息交流、合作与创新、人才培养与引进等方面的讨论，会议为与会者提供了一个学习与成长的平台。我相信，这次会议对我的个人发展和上海城市的进步都将起到积极的推动作用。相信未来，上海将会更加繁荣发展，成为更加具有国际影响力的创新高地。

上海人才协议书通用篇四

市人社局昨天发布《关于服务具有全球影响力的科技创新中心建设实施更加开放的国内人才引进政策的实施办法》。从11月1日起，上海在引进创业人才、创新创业中介服务人才、风险投资管理运营人才、企业高级管理和科技技能人才、企业家等五类人才上，在居住证积分、居转户、直接落户三项政策上突破现有政策。

此次出台的国内人才引进政策的实施办法，共有12条具体内容，主要从评价方法、引进标准、引进对象、政策梯度、办理便捷等方面进行创新突破，《实施办法》的最大特点是：强化市场导向，主要以薪酬评价、投资评价和第三方评价(行业协会)等市场化方法引才聚才。在引进标准方面，突出能力贡献，尊重人才价值。在引才对象方面，重点引进五类人才：创业人才、创新创业中介服务人才、风险投资管理运营人才、企业高级管理和科技技能人才、企业家。

《实施办法》的申请材料、申办流程和申办渠道，按照上海市居住证积分管理办法、持有《上海市居住证》人员申办本市常住户口办法、引进人才申办本市常住户口办法的相关规定执行。

上海人才协议书通用篇五

……。

组织架构是企业管理最基本的部分，如果把做企业比喻成盖房子，组织架构就是房子的框架，只有具备稳固的框架才能添砖加瓦，建成坚固的房子。如果企业的组织架构不合理，就可能导致房子不牢固，甚至有倒塌的危险。为什么会产生组织架构不合理的问题呢?往往是因为“工作”与“人力资源”不匹配。夸克公司所倡导的量化管理系统的mbp全面项目化管理方法能有效解决以上问题。

mbp(managebyproject)全面项目管理：是用项目管理的方式管理所有的事务。换句话说，把组织日常运作的各方面工作作为项目对待，并使用项目管理的方式进行管理。

mbp是如何解决企业组织架构问题的呢?答案是利用mbp“分层”和“打包”的优越性来确定企业组织架构：分层是按照事件模型将企业的全部事件进行层级上的划分;打包是把公司中的所有工作，都打成项目、任务的工作包;这种紧密围绕企业目标、依据企业的工作项目设计的企业组织架构保证了组织体系的系统性和科学性。具体步骤如下：

第一步：运用mbp的“分层”优势划分组织的纵向层级。

1.企业组织层级围绕企业目标的分层原则。

如图中的“金字塔”所示，系统是一个公司发展的核心，为企业发展所制定的整体战略目标，围绕这个目标制定出实现目标的计划，然后分别将各计划立为工作项目，进而分解为任务乃至活动。这样就搭建起金字塔型的管理结构，从金字塔的底部到顶端所做工作的重要性是越来越高的;而从金字塔的顶部到底端其工作工作的复杂程度越来越低，同时所完成工作需要的资源越来越少，但具体工作的总量会越来越大。所以，我们配置的人才结构也是这样一个金字塔结构，越往上人才的要求越高，人数越少;越往下人才的要求相对较低，人数也越多。

2.运用列举。

按照围绕企业目标的分层原则的组织架构中，纵向层级就如上图所示：对应制定企业目标这项工作的人就是企业中的“总经理”;把总经理所制定的目标转化成计划，把计划转化成若干个工作项目的人通常就是“总监”;承担并完成项目的人通常对应的是“部门经理”;负责完成项目以下的各样工作任务的人在企业中通常被称为“主管”;最后完成任务以下活动的一类人在企业中通常称为“助理”。

第二步：运用mbp的“打包”优势设置组织的水平结构。

1.专业归类的原则。

根据纵向的层级划分，最难划分的层级是部门层级，那么究竟如何设定部门呢?从上图中可以看出，“部门”就在一个公司整个工作结构中的项目层级，部门层级是承担并完成项目的，那么部门的划分即是项目的分类。为什么不能一个部门完成所有的项目呢?因为现代管理中所提倡的是专业协作，即“不同的人要担任不同专业的管理者，即负责不同的专业。”所以，部门是项目的专业集合，把公司中专业程度、工作相似的工作项目归类，每类为一专业部门。对项目的专业归类是部门设立的一个重要原则。

解决部门的设置问题的原则是对项目的专业归类，同样的道理，主管的设置就依照任务的专业归类了。即将部门中的项目分解之后，生成一个任务集合，对这个任务集合做一次专业归类，就完成了主管的设置，各个主管的岗位就诞生了。再下一层活动层级对应的助理级别，用的也是专业归类的原则。

2.运用列举。

回答：

一位总经理要想知道公司的部门结构是否合理，只需要问自己两个问题：“这个部门的专业是什么?这个部门需要完成哪些专业项目?”如果无法定义出它的专业是什么的时候，那么这个部门的设立就可能有问题了。这说明它没有一个依据，所以这个部门的工作一定非常混乱，因为连总经理都不知道这个部门的专业是干什么的。

回答：

如果思考是否需要多设一个部门，只需要考虑这个部门的工作项目的专业性质是否跟其他专业不一样就可以了。如果不一样，就不能将其和其他部门混在一起，需要单独设立。

第三步：运用mbp的“打包”优势给岗位定编。

1.以工作包衡量工作量的原则。

前面提到过，打包是把公司中的所有工作，都打成项目、任务的工作包，这样做除了对设置组织的水平结构有好处外，另外就是便于准确衡量工作量，为岗位定编提供依据。在项目立项时有一个原则，即同一个项目中任务的工作量大小应该差不多，不同项目中的任务的工作量也是差不多大。而且为了便于工作绩效，任务都是按月度计算的。这样以“任务”为单位就能准确的衡量工作量了。每个项目在进行任务分解时，已经明确了完成每个项目工作所需的完成工作任务。那么，任务总数是可以计算的，一个部门一年所有的任务数量通过单个项目任务数量累加就可以得到。

在项目管理中有一个国际通用的说法，研究表明：通常情况下一个人在同一时间内同时做的事情理论上应该不超过六个，否则很难将事情全都完成好。按照这个逻辑，通常一个部门经理同一时间发生的项目理论上应该不超过6个，任务经理同一时间做的任务也不应该超过6个，那么根据这个原则，部门经理的数量即是项目归类后的总项目量除以5得到。任务经理的数量即是将部门任务总数除以12个月度，再除以5得到的。为什么不除以六呢?因为，一方面全面的项目通常不是平均分布在每个月，而是呈现略微波动状态的，所以为了保持组织稳定、避免组织崩溃的事情发生不能除以6;另外就是考虑到弹性工作时间：研究表明主管的弹性工作时间在10%～15%之间，助理的弹性工作时间在5%左右，综合考虑选择除以5比较合适。

2.运用列举。

开篇的问题中还有一个没有解决：

回答：

首先，看这个部门做的事情是不是属于一个专业归类，如果回答是“是!”，是不需要分拆部门的;如果回答是“否!”那可能就需要仔细考虑该部门的设置问题了。那么，这就回到了上面讨论的部门设置问题，依据项目的专业归类的方法可以重新做出部门设置。

其次，运用以工作包衡量工作量的原则为岗位定编。为了方便理解举一个数字，假如是人力资源部，往年公司只有30人的规模，人力资源年度共计5个项目，这5个项目的任务总数是60个。那么就需要一名部门经理和一名主管就足以完成人力资源部的工作。现在由于公司的战略在本年度是需要扩大规模的，即计划本年度多招聘10名新员工，立项后算出项目总数是7个，任务数是103个，通过计算就知道至少需要1名部门经理和2名主管才能应付本年度的工作。运用这样的方面可以比较准确的算出各部门的人员编制数量。

从企业目标出发确定工作项目，将项目分类与部门设置挂钩，同时将项目分解落实到部门的岗位，使部门目标与企业目标紧密结合，保障了设计工作的全面性。在设计组织架构的过程中，全面应用项目管理和量化管理理论，科学的配置资源。

文档为doc格式。

上海人才协议书通用篇六

近日，我有幸参加了一场关于上海人才会议的盛会。这场会议是上海市政府举办的，旨在吸引更多的人才来到上海发展，并通过专业的论坛与交流来促进各领域的发展。在会议上，我受益匪浅，深受启发和感动。以下是我的心得和体会。

一、上海市政府尊重和关心人才。

在会议中，上海市政府表现出了对人才的高度重视和关爱。会上，嘉宾们一致认为，人才政策是一个城市吸引人才的重要因素，而上海市已经做到了兼具广度和深度。会上，市政府代表介绍了上海市政府制定和实践的人才政策，对政策的针对性、实际性和可操作性赞誉有加。此外，上海市政府还为出席会议的人才提供了充足的福利和服务，从登记入住到会场接送，一一考虑到了人才的需求，充分体现了其关心人才的高度。

二、上海市为人才提供了广阔的发展平台。

在各个论坛上，与会嘉宾汇报了各自领域的发展现状和前景，并分享了各自在上海市获得的机遇和发展经历。他们的分享体现出了上海市给人才提供了广阔的发展空间和发展平台。越来越多的跨国公司成为上海市经济增长的“速度机”，这也为人才提供更广泛的职业机会。同时，上海市在创新和创业方面积极推动政策支持，提供了厚实的创业平台。吸引各类人才，使得各自的优势在这里得到更大的发挥。搭建更多的平台，吸引更多的人才，成为了上海市未来促进人才发展的重要任务。

三、创新的合作模式是实现目标的关键。

在会议中，重点讨论了人才培养和引进的合作模式和方式，强调了人才引进和培养的紧密联系。双方在面向市场和人才实际需求的基础上，专业对接，深度合作，达成互利共赢的目标。此外，会上还介绍了市政府鼓励企业、高校、研究机构等好处方的政策，鼓励创新理念的互相交流和合作，以加强人才培养和引进。这一模式突出了市政府在引进高层次人才和培养本土人才之间的互促互进思路，凸显了创新的合作模式是实现目标的必要步骤。

四、关注人才舒适度，建设优良的人才生态。

在上海市政府人才会议上，还特别强调了注重人才舒适度，建设优良的人才生态。在论坛上，各位名人、专家和学者发表了有关“人才生态”的观点，充分表述了对优秀人才的尊重和关怀。创造舒适的工作环境、优秀的工作氛围，为人才提供健康的生活环境，是加强人文关怀、提升人才感召力的重要途径。只有建立健康的人才生态，才可以有更多的心灵相通，更多的人才留驻发展。

五、感悟和未来展望。

通过此次上海市政府人才会议，我深刻感受到上海市对人才发展的重视和关注。学术领域、产业界、企业家群体和政府部门的齐聚，不仅展现了未来发展的美好前景，更有助于推动现行制度的改革和进步。我们在这场盛会上，分享着各自的思考和体验，深入研讨，感悟和未来展望。我相信，在这场人才会议的力量下，上海市将会以更多的新领域和新形式获得人才的加盟，成为人才培育和创新创业的先行者。

上海人才协议书通用篇七

第一段（引言）：

2021年5月31日至6月1日，上海市人民政府举办了第五届上海人才会议。本人有幸参加了其中的部分活动，并从中获得了相当丰富的心得体会。本文旨在分享我在此次会议中所学到的信息、收获和感悟。

第二段（会议概述）：

此次上海人才会议主要涵盖了包括技术创新、产业发展、国际人才交流等在内的多个方面，吸引了众多来自国内外的厅局级领导、专家学者、企业家和青年人才参加。会议上，各位嘉宾就人才政策、企业发展、行业趋势等方面分享了自己的经验和见解，探讨了当前人才发展和创新驱动战略的实践路径和未来发展方向。

第三段（收获与体会）：

最令我印象深刻的是会议每个环节都洋溢着乐观向上的氛围。在听完专家和企业家的讲解后，我意识到科技创新和人才培养已经成为了当前世界各国发展的重中之重。学术界、政府、企业等各界人士发挥各自的优势，不断强化创新和人才培养的力度，促进了经济的快速发展，并且在国际上增强了竞争力。

第四段（思考和总结）：

我相信，参加人才会议所获得的经验和知识对于我今后的职业生涯和学习备受启迪，特别是会议上对青年人才寄予厚望的鼓舞和激励让我更加坚定了自己在未来发展中的方向。与此同时，我也深刻认识到现代社会中大力培养人才的重要性，这反过来促使我不断提升自己，争取成为一个对社会有所贡献的人才。

第五段（展望未来）：

此次会议是我个人成长和发展的重要契机，让我明白人才和创新对于一个国家、一座城市乃至整个世界的重要性。此后，我将进一步加强自身素质的提升和全面发展，为未来的发展做好充分的准备，也要始终牢记会议期间所领悟的人才培养和创新发展等方面的重要理念，为推进社会进步不断努力。

上海人才协议书通用篇八

现在许多企业的“企业文化”仅仅作为一种工具制造出来，非但没有解放生产力，反而成为职工精神上的枷锁，企业前进中的阻力。企业文化完全失去了“文化”的特性，失去了它来源于人又服务于人的“人性”魅力与特有功效。它已经不再是真正意义上的企业文化。评价企业文化的成败可以员工的做事风格和思考方式，先进的企业文化重在营造尊重人的工作环境，追求企业与员工价值共享。企业文化在周围环境的孕育下和个性空间的滋长中文火熬制出来的，是和风细雨而不是急风骤雨。比如蒙牛的共享文化首先是共识，其次是共鸣，最后是共振。这就叫“三人一条心，黄土变成金”。文化就是让大家认识上一致、行动上一致。

企业文化不是给外界看的，员工的认知与否是衡量企业文化的基础因素。如何提高员工对企业文化认知率?首先应当对员工进行宣讲和培训，在此基础上定期开展企业文化认知达标考试，甚至可以把考试成绩作为员工上岗资格条件之一。如果从细处做工作，企业应当建立自己的企业文化考试题库，并多以案例分析题的题型为主，题面为已经发生的企业内部故事或案例，由被测试者填写出所能体现出的且本企业所倡导的文化理念内容。这样的好处是既能考核员工的认知情况，又可以此推进和强化企业文化故事传播。

企业文化文本化后，尽管员工都耳熟能详，但如果员工根本不认同，也很难得到真正落实。员工不认同的原因，可能是企业提炼的文化内涵不符合员工利益，员工认为这是企业为自己安装的“紧箍咒”，因此具有排斥倾向。在企业文化内涵提炼过程中，企业应当尽量吸纳更多员工参与，并尽量用通俗形象的语言来表述。这种文本化的企业文化初步形成后，还要接受内部员工验收，让员工感觉到自己是企业文化的主人。从操作层面看，要获得“员工认不认”的答案，可以引用企业外部调查而获得相对准确的答案。

企业文化的建设关键在践行。这是一个毋庸置疑的问题，因为得不到实践的企业文化，其结果就是企业文化成为空洞的口号，只能用来装饰门面。随着企业文化建设不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经获得企业管理者普遍的认同，并且已经逐步在实践中开展了不同程度的尝试。通过广泛的企业文化实践，企业应及时审计现行的企业文化，以确知企业自身文化现状与未来发展需要文化状态之间的文化差距。

一般来说，企业文化建设大致分为三个时期：导入期，主要工作是进行企业文化的宣传贯彻，使得员工了解并认识企业文化;深化期，主要工作是在继续加强宣传贯彻的同时，在各个方面发力，使员工认同企业文化，使公司的企业文化理念变成员工工作和生活的指导;提升期，主要工作是巩固前期成果，使企业文化理念植入员工自觉践行的价值观，并且在长时期内，根据企业内外部环境变化对企业文化进行必要的调整。

从员工的角度来看，心理学家凯尔曼提出的态度转变三阶段理论同样适用于企业文化的建设，也就是说，员工学习、接受企业文化也需要经历三段心理历程：依从、认同、内化。企业需根据员工的心理特点，分阶段有针对性地进行文化建设工作。

依从是指由于外在压力而改变自己的态度或行为反应。依从阶段的员工表面上遵从企业文化的要求，表现出与文化相一致的行为，内心却并不一定完全接受，其行为反应只是一种权宜之策。通常来说，在企业文化初建时期，也就是导入期，员工更多地处于依从阶段;或者对新员工来说，在他们深入了解并融入企业之前，更多地需要对他们的依从性进行管理。

依从性是让员工有规可依、有章可守。如向员工发放企业文化手册，让员工了解公司的企业文化核心理念、经营管理理念及员工岗位规范等;制定企业文化相关的规章制度，并严格执行，或者将一些与企业文化建设相关的活动书面化、制度化;建立畅通有效的企业文化宣传渠道，进行大规模的企业文化培训和宣讲，并对宣传效果进行考核;举行企业文化知识竞赛，强制员工学习并牢记企业文化的内涵。

认同指由于情感上与群体或他人的密切联系，从而接受某种观点或做出某种行为反应。认同阶段的员工接纳企业文化是自愿的，不是迫于外在的压力。他们表现出与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化。员工认同公司的企业文化，主要依赖于员工与公司、与集体、与他人情感上的联系。

认同性就是培养团队意识，加强沟通与协作，密切员工之间的联系，培养员工对集体的好感、对公司的好感。比如通过健全公司内部沟通机制，为各部门提供沟通交流的平台，为建设公司范围内的大团队打好基础;坚持以人为本管理下属，及时激励和表扬，激发引导下属的热情;围绕企业文化建设的目标，举行各种集体活动，如拓展训练、公司典礼、主题晚会、经验交流会等。

内化指由于获得新的认知信念，所发生的完全的观念改变或表现出相应的行为反应。内化阶段的员工对企业文化的认识是一种新价值观的获得，是自觉地将公司所倡导的价值观等同于自己的价值观。内化阶段的员工接受企业文化既不依赖外在的压力和规定，也不依赖自己与集体、与他人的关系，而是出于自己的信念。员工内化了公司的文化理念，其所表现出来的与企业文化相一致的行为会更稳定、更持久。

将企业文化变成员工的信念是一项长期而复杂的工程，不是单纯宣传能解决的问题。企业需要帮助员工做好职业生涯规划，使员工的发展与公司相一致;建立良好的激励机制;领导们带头表率、震撼人心，模范们树立典型、引领学习，全体员工积极参与、自发实践。员工的职业发展与公司发展相一致，对企业及其文化的认可度会更高。员工在公司能获得归属感、成就感，主观上就更愿意在公司长期发展，自觉践行企业文化理念。企业文化很大程度上体现了企业领导的思想和价值观，领导的态度观念和处世原则对员工理解并践行企业文化起着非常重要的作用。深入剖析并大力推广企业文化建设过程中涌现的典型事例和模范人物，鼓励员工向他们看齐。举办企业文化相关活动时，尽量为员工提供参与的机会。亲自参与能大大提高员工实践企业文化的积极性。

美国哈佛大学的约翰。科特教授和詹姆斯。赫斯克特教授在《企业文化与经营业绩》一书中指出，重视企业文化建设的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在其的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅为166%;前者公司净收入增长为756%，而后者仅为1%.这说明企业文化建设的好坏与企业业绩有着很强的正相关性。文化是水，制度是冰。文化要想内化、固化为领导和员工的自觉行动，还要审视企业制度是否支持它、落实它。试想，如果文化倡导人们创新，制度却不容忍任何出错行为，那么人们就会尽量少创新以免出错，创新的文化倡导自然得不到执行，因为制度毕竟比文化更刚性，更能直接影响人。企业文化建设较好的企业，大多会在制度制定、修订过程中进行与文化匹配性的审查，以免二者出现冲突。

上海人才协议书通用篇九

美林证券和花旗集团两大知名企业的首席执行官斯坦利。奥尼尔和查尔斯。普林斯在其所属公司相继出现高额财务亏损后先后离任，这让人们重新关注起一个对公司治理极其重要却易被忽视的问题：高管继任的选择。

据了解，为选取适合的继任者，两大集团的董事会都已进行了大量的内部和外部搜索，有报道称，他们将从外部竞争者中确定最终的继任者。11月14日，美林证券宣布将由高盛集团的前总裁担任公司的首席执行官，并于12月1日起生效。花旗集团也宣布说，将由前美国财政部长罗伯特。鲁宾担任集团主席，同时将继续寻找合适的人选继任首席执行官一职，目前的意向人选锁定为曾在花旗收购施罗德集团投资银行部期间担任花旗临时总裁的英国银行家温。比肖夫爵士。

沃顿商学院的管理学教授兼沃顿领导力及变化管理中心主任迈克尔。尤西姆认为，公司企业越来越倾向于聘请外部人士担任高管职务，而对从内部直接培养未来管理者的方式则越来越少青睐。

据《华尔街日报》援引董事会领导力研究中心和美世德尔塔咨询公司的一篇调查报告中的观点，显示“只有约一半的公有及私有企业对首席执行官的继任问题有详细的计划……即便是那些员工上千，且每年花费百万用于培养人才的全球性大公司也是如此。”

指定接班人。

从外部聘用人员担任公司的高层职务存在着一定的风险。沃顿管理学教授凯瑟琳。克莱恩说：“如果从外部找人担任高管，继任者需要花更多的时间和精力去了解新公司的经营策略和企业文化。新来的首席执行官很大程度上依赖那些留在公司的人去了解公司情况和其他相关信息，这里就存在着不少潜在的问题。”

总体说来，鉴于管理一个大型企业的复杂性，最佳方案还是建立一套完善的内部人才培养和选拔机制，一是因为这样可以保住公司的智力资本不向外流失;二是因为这样有助于激励并留住公司优秀的中上层管理人员，因为有朝一日他们有可能成为领导和管理这个公司的人。另外，公司还应该建立一种在各级别上引进外部人才的企业文化，以不时增加新鲜血液，而不是在最危急的关头引入一个如此重要的人物。对公司的长期经营来说，稳定和革新同等重要。在“船体倾斜”时从外部引入首席执行官存在很大的风险，因为其中涉及到的学习曲线将会空前地繁杂。

沃顿管理学教授兼沃顿人力资源研究中心主任彼得。卡普利认为，“很多公司根本没有任何内部选拔机制，但是一些大公司，尤其是那些历史悠久的公司，会以高管的目标来培养自己的员工。虽然我不敢说所有的公司都以20世纪50年代的方法去指定接班人，但它们确实也在努力。但是由于最后由内部人接班的几率微乎其微，许多人就不得不质疑他们为什么要这么做。每当公司从外部聘请了一位首席执行官，之前其内部所做的努力便付诸东流了。”

一项针对大公司首席执行官的调查显示，只有25%的首席执行官在出任之前担任过该职务以下两级的职务，如高级副总裁以下的职务。这并不是说公司放弃了接班人培养和选拔机制，或者找到了什么新的方法，而是说，它们放弃了一套系统的人才管理和发展体系。

通用电气(ge)向来以它出色的人才培养机制而著称，在前总裁杰克。威尔士卸任后，公司拥有一大批自己培养的人才，足以竞争总裁接班人，在一系列的公开竞争后，最终杰夫瑞。伊梅尔特成功接任，但通用培养的其他人才也相继成为其他公司的最高管理者：罗伯特。纳得利担任过家德宝公司的总裁，现任克莱斯勒首席执行官;吉姆。麦克纳尼在3m集团担任了4年的总裁，现任波音首席执行官。

通用电气之所以能够培养自己的首席执行官接班人，是因为它有着其他企业所没有的优势和资源。通用的一个部门可能就相当于美国98%以上企业的规模，通用电气的一个部门总经理就能够胜任其他公司的许多职务。通用电气确实在内部人才的培养上下足了功夫，其中一个原因是因为它是一个超级大公司，业务种类繁多，内部结构也相对稳定，公司经营的巨大成功允许它从内部选拔人才，以保持公司发展的稳定性。

沃顿管理学教授约翰。r.金伯利也认为接班人选拔培养机制只是人才管理体系的一个组成部分，“如果运用得当的话，就不仅仅是针对最高职位，还应延伸到其下三级、四级到五级的职位，人才培养和发展的纵深度是关键，即所谓的‘板凳深度’。”

以扎实的“板凳深度”而著称的公司之一是丰田汽车。当丰田的高层之一，在丰田服务了37年之久的吉姆。布雷斯离开并接任克莱斯勒副主席和首席执行官之后，丰田的内部员工，同时也是在丰田服务了30年之久的老员工早川茂便在24小时之内补上了空缺。

人才库越来越小。

尽管花旗集团或美林证券从外部聘用首席执行官的做法给投资者打了一针强心剂，但从长期影响来看，还是有一定的负面作用，这样做让本来就不大的人才库进一步缩小了。

沃顿管理学教授劳伦斯。雷比尼亚克认为，美林证券和花旗集团的董事会之所以积极寻找外部人员来接替奥尼尔和普林斯，也是因为“意识到它们的板凳深度不够扎实”，不可能从内部选拔适合的人选，“它们从内部找不到具有大局管理能力的人才，但舍近求远的做法只能让事情变得更糟。这样做无疑是在对内部的经理们说，他们没有能力胜任首席执行官的职位，之后，随着新总裁逐步把自己的心腹安排进公司，原来的经理们便不得不离开，新总裁会把自己的一套工作方式带进公司，而本身的内部人员就会觉得，在新老板的压力下也不可能有什么大发展了。”

事实上，管理像花旗集团和美林证券这样结构复杂的大公司确实有一定的难度，这也就意味着被选中的首席执行官必须要有独到的战略眼光和丰富的管理经验。但在雷比尼亚克看来，华尔街企业里很少有这种人才，因为华尔街的企业多为财务或金融公司，他们可能在交易和资金管理方面很有一手，但是对大企业的管理却鲜有经验。

像花旗集团和美林证券这样的公司，多年来它们的高管都是由财务人员、精通数字的会计人员和善于交易的投资者构成的。当时，这些公司的规模还不大，所以由专业的财务人员来管理就够了，但随着并购的大量出现，以及公司规模的增长，像花旗这样的金融机构就需要一个更专业的管理团队了，他们需要考虑并购问题、公司整合问题和产品整合问题等等，他们需要考虑整体管理和大局管理，但是，这些人并没有受过专业的训练，对此也不精通。

雷比尼亚克补充道，像美林证券和花旗集团这样的华尔街金融公司承担着来自投资者的巨大压力，“如果表现不佳，总裁们就会在华尔街自动消失，因此他们的眼光变得短浅。过去几年，华尔街的金融公司不是在解雇总裁就是请他们自动离职，为什么?因为来自投资者的压力太大了。总裁们不懂得运用管理战略，公司也缺乏战略方向。他们可能也想从内部选拔人才，但是因为培养工作没有做好，又何来人才可选?”

寻找新视角。

沃顿管理学教授同时也是奥驰亚烟草集团及多家公司董事会成员的伊丽莎白。e.贝利认为，即便花旗集团和美林证券成功培养了一批能够胜任总裁一职的内部人才，它们还是会从外部聘请首席执行官，因为它们没有选择。

贝利认为：“花旗集团和美林证券之所以请奥尼尔和普林斯自动卸任，是因为他们对新型抵押担保的风险预测发生了重大偏差，我觉得一旦你培养的人在决策上出现重大失误，无论你的人才选拔机制做得多好，你都不再愿意启用你自己培养的人才，你会想要新的血液和新的视角。”

卡普利也同意这样的观点：“董事会之所以从外部寻找首席执行官人选是因为公司的经营出现了问题，让投资者相信你已经下了决心进行改革的最好方法就是剔除所有和旧制度有关的人和事，在这种情况下，内部培养的人才是不可能坐上总裁位子的。无论这个人多么优秀多么出色，但是因为他/她是旧制度的产物。董事会认为有必要给投资者一个强烈的信号，表示其愿意改革，所以与旧制度有关的任何人都鲜有机会得到提升。”

倾向于从外部聘用首席执行官的董事会认为改革比稳定更重要。如果董事会更看重公司经营的持续性和稳定性，就会从内部寻找适当的接班人，因为这样对公司的文化和定位都有更深的认识和理解。如果董事会强烈感到有必要进行改革，就势必会从外部寻找适合的人选。

那么像花旗集团和美林证券这样的公司如何才能在这种情况下留住那些落选的高层管理者呢?沃顿专家认为，通常来说，董事会并不担心这些失落的高层，因为这些熟悉游戏规则的高管们明白“一朝天子一朝臣”的道理，很可能急流勇退。

但现在，美林证券和花旗集团的总裁选取委员会应该问自己这样的问题：谁最有能力处理公司日后可能发生的问题?目前，困扰两大公司的同一个问题是怎样处理好各种风险，然而在企业内部，没有人敢大声说“我能解决这些问题”。因此，花旗的总裁选取委员便为这个结构极其复杂的金融机构总裁一职列出了三或四条必备条件，其中之一就是，继任者必须对一系列新型的复杂金融工具十分了解，避免公司重新陷入之前的困境。

上海人才协议书通用篇十

作为全球经济的重要枢纽，上海人才市场拥有吸引人才的巨大潜力，为推动企业发展和城市繁荣，上海市委人才工作领导小组组织召开了“上海人才会议”，为人才市场的发展提供了新的思路和方向。以下是笔者参加会议的心得和体会。

上海人才会议是一场由上海市委人才工作领导小组组织召开的会议。会议旨在推动上海市人才市场的发展和企业的壮大，以满足上海市经济社会发展的需求。会议采用多种形式，包括主题演讲、专题讨论等，以探讨相关问题和为人才市场的未来发展规划提供思路和建议。

第二段：会议主题和议题。

本次会议的主题是“构建人才专业化服务体系，推动人才集聚发展”。会议围绕这一主题，就构建人才专业化服务体系提出了具有前瞻性和指导性的思路和方法，如实现人才服务体系由单一机构向多元服务提供主体转变，完善人才服务标准，优化人才资源配置等。与会代表也就人才集聚方面提出了自己的看法，提出了加快高端人才引进和培养，加强海外留学人员的管理和服务等建议。

第三段：会议的亮点和收获。

会议的亮点主要包括，诸多权威人士的主题演讲，与会代表的专题讨论，以及展示人才市场新技术和新产品等。会议的举行，为我深入了解当前人才市场的趋势和发展提供了机会，听取各方的声音和建议，拓宽了我的视野和思维。同时，我还了解到了当前人才市场的新技术和新产品，因此也为我在未来的工作中提供了很多启示。

第四段：会议亟待解决的问题。

会议上，与会代表普遍认为，当前上海市人才市场存在一些问题，亟待解决。比如人才引进成本高，对于外来人才的适应性不强，人才流动性等问题，都制约了上海市人才市场的发展。因此，在推动上海市人才市场的发展中，应该注重差异化策略，制定不同的政策措施，以便吸引到更多的优秀人才。

第五段：我的启示和建议。

本次会议，为我提供了深入了解人才市场的机会，吸取了来自各方代表的经验和智慧，给我留下了深刻的印象。我认为，在未来的工作中，要更加重视专业化服务体系的建设，以满足不同人才的需求，并广泛借鉴外部经验，根据上海市人才市场的实际情况，开发适合上海市特点的人才政策，吸引更多优秀人才来上海发展，推动上海市的经济社会发展。（共计1217字）。

上海人才协议书通用篇十一

杭州越来越吸引人才的到来了!杭州吸走北京上海人才?媒体分析杭州优势现状!下面是小编为大家整理的杭州吸走北京上海人才，如果喜欢请收藏分享!

日前，记者在杭州参加颠覆性技术创新大赛总决赛时注意到，杭州市政府相关负责人致辞提到，杭州新引进的跨城流动人才中，有超过20%来自北京和上海，是最多的两座城市。

这个讯号非比寻常。“人随产业走、人往高处走”，一直以来，一线城市都因更丰富的就业和更繁荣的经济，保持了强劲的人才吸引力。如果杭州真的对北上广深等一线城市形成了一定的人才“虹吸”效应，那么无疑是“抢人大战”一个标志性的转折点。

从去一线，到去新一线。

在生育率降低的当下，人才与人口，某种程度上就是一个概念。谁能吸引更多人才，谁就抢占了更多生产力和发展的主动权。

我们将目光投向猎聘和智联。这两家机构拥有数亿用户，近年来各种人才流向榜单被频繁引用，在官方和业界的认可度都比较高。

根据猎聘大数据研究院提供的《2022年杭州流入人才画像》(以下简称《人才画像》)数据，近一年来跨城市流入杭州的人才来源城市top10中，上海和北京占比最高，分别为18.36%、8.92%。

无独有偶。智联招聘推出的《中国城市人才吸引力排名：2022》(以下简称《人才报告》)，基于数千万次的跨城求职数，分析得出2021年北京、上海为杭州最大人才来源城市。

北京和上海，身居城市塔尖的两座国际性都市，人才真的在流出吗?记者再次查阅了多份报告和北京、上海的统计年鉴。

先看北京，《人才报告》显示，这些年，北京人才净流入占全国比重的上升趋势曾出现负增长，在2019年一度跌到-3.9%。人才的流入数据又体现在了常住人口的变化上，北京常住人口总量在2016年达到顶峰的2195万人，随后逐年下降到2021年的2188万人。

再看上海，《人才报告》显示上海人才净流入占全国比重也在2018年出现大幅下降。与之对应的是，上海常住人口总量明显进入平台期，在2013年迈上2400万人台阶后，至今未突破2500万人。

与北京和上海形成鲜明对比的是，杭州的人才吸引力在增强，连续多年位居全国人才净流入首位。《人才报告》显示，2017-2021年，杭州人才流入占比较稳定，始终维持在3%左右，而人才净流入占比始终为正且逐年攀升，多数年份高于北京和上海。

这也让杭州常住人口加速连年上升，从2016到2022的五年间，杭州常住人口增长了318万，年均增幅近6%，高于武汉、深圳、南京、广州等一众一线、新一线城市。甚至在2019年还取代深圳，成为年度人口“增量之王”。

事实上，人才从一线向新一线反向流动，并不仅仅发生在北京上海与杭州之间。《人才报告》显示，成都人才前十大来源地中，北京第2、上海第5、深圳第6;苏州人才前十大来源地中，上海第1、北京第3;南京人才前十大来源地中，北京第1、上海第2;武汉人才前十大来源地中，北京第1、深圳第3、上海第5。

从去一线，到去新一线，已经成为了一个新趋势，这也是轰轰烈烈的“抢人大战”标志性的转折点。

杭州有望成为综合实力最强的城市之一。它蕴藏着很大的发展潜力。作为省会城市，各个方面的资源都整合良好，在国内国际上面享有很高的声誉。

杭州的互联网发展很出色，特别是阿里巴巴的总部设立在杭州，凭借着互联网的优势，吸引了很多人才，在电子商务方面做出了很好的成绩，是智慧城市的典型代表。

杭州的交通网发达，铁路机场都很发达，很好地促进贸易往来，带动杭州的经济发展。

杭州的旅游资源很出色，素有上有天堂，下有苏杭之称。

一是综合实力走在前列，力争全市地区生产总值突破2.3万亿元，年均增长6%以上，人均生产总值突破18万元。

二是数字变革走在前列，城市大脑更加智慧，数字社会建设更加深入，全市数字经济核心产业主营业务收入突破2万亿元，数字经济核心产业增加值占gdp比重达到30%。

三是城市治理走在前列，各领域法治化水平全面提升，基层治理水平明显提高，建成市域社会治理现代化标杆城市，依申请政务服务办件“一网通办”率达到90%以上。

杭州发展前景论述，杭州市位于杭嘉湖平原，水资源丰富，历史上就有上有天堂，下有苏杭之称，也称为鱼米之乡，当今是科技发展的社会，杭州有国内排名前五位的浙江大学，提供丰富科研实力，为在浙江的企业提供很好的合作，最主要的是靠近大上海，高铁的一小时路程，以及多条高速公路，大大的方便了两地的经济协作，也为杭州作为上海的后花园提供扎实的基础，以及阿里巴巴总部的所在地等，以及很多上市公司，而且效益都好，这为杭州的发展提供扎实的基础，也因此杭州的发展前景会越来越好。

1、亚运会的因素。

2022年的亚运会在中国的杭州举办，那么在举办之前，一些城市建设方面必定会得到大力发展，比如地铁和高架的建设，杭州现在的手笔可谓之大。

2、数字经济，虚拟经济的发展。

现在这些年，互联网经济得到大力发展，原本从实体经济现在正向数字经济，虚拟经济转型发展，而说到这些数字经济和虚拟经济，杭州是其大本营。在这方面的发展杭州已经走在前列。

3、全国做大做强省会城市的趋势。

杭州是浙江省的省会，这也是优势，纵观现在全国各省的发展思路，基本都是合一省之力提高省会城市首位度，作为经济大省浙江的省会，杭州在这方面得到的优惠政策会比较多。

4、国家共同富裕示范区的建设。

这次浙江作为国家共同富裕示范区的建设地方，势必在发展上会得到很多优惠政策，作为省会的杭州也会受到这波红利，在城市建设方面无形会得到提高。

5、城市文化底蕴。

西湖，这个也是杭州这座城市发展的名片，在中国无人不知西湖，西湖旅游的带动，必定使杭州这座城市的名声能够在中外。

上海人才协议书通用篇十二

人力资源的管理历来、而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。目前虽然有很多的文章对中国企业的人力资源管理给予了诊断和评论，我认为更多的集中在职能层面和技术层面，还没有从更深、更广的层面予以剖析，而本文的目的就是希望在越职能和技术的局限而对中国企业人力资源的管理给予分析和研究。

如果谈到中国企业人力资源管理方面的问题，其提出与解决是一个从政治化(三项人事制度改革)逐步走向市场化(人力资本与职业经理人)的过程。但总体来看，中国企业人力资源管理问题提出的模式和依据主要有以下几种情况：

4、和当前社会环境的形式及人文环境的趋势相比较，比如当知识型员工的比重越来越大、自我意识越来越强的前提下，国内很多企业的人力资源管理仍然是控制式和家长式的。另外虽然国家的劳动法已经制定推行了很长时间，但仍有很多企业的员工每周要工作七天，而每天要工作10个小时以上，特别是在一些偏远地区设立的加工企业。

在以上四种问题研究方法的前提下，目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面：

一是人力资源的管理哲学方面，也就是如何看待人与对人的管理。

目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情，但西方国家的泰勒实验已经是近百年前的事了。

目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发挥出来，如果按照美国著名管理学者德鲁克对管理者的定位，国内很多企业的部门负责人都是不合格的，至少在考核这项工作上，他们发挥的作用就很不够，更谈不上领导艺术了。海尔在确定一项工作事故的责任时，操作人员负40%的责任，而其上级负60%的领导责任。虽然象海信这样的著名企业已经通过下级对上级领导能力的考核作为制度来实施，但在很多的民营企业里，常听到的上级对下级说的话就是“还能不能干了，不行赶紧辞职”，如此的领导方式员工有工作激情才怪。而一提到人力资源管理，基本就是人力资源部的事。

目前很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合;现在国内一些企业的人力资源管理想引进员工职业生涯规划技术，但是在引入员工职业生涯规划时，对于原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划没有很好的整合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行。

四是具体管理效果上的问题。

在具体的管理效果上，中国企业人力资源管理的问题主要表现在“开发、培养人才不够，重使用、轻开发”;“人才流失严重;薪酬分配不公”;“考核不合理、不科学”;“激励不够，难以调动员工积极性”;“人员流动受到一定限制”;“人、事不匹配”;“人治现象严重、论资排辈”;“基本制度不健全，且观念落后”等。

二、中国企业人力资源管理问题的深层次剖析。

如果追究以上问题的来源，一方面由于企业在对管理问题的关注上，人力资源大概要排在市场、财务融资和生产之后，另一方面在当前的环境下企业内部自有自己的一套价值逻辑在影响着其人力资源管理模式的现状和发展。而这种价值逻辑是由于认识上的偏差造成的，我通过研究和分析认为主要有以下三个方面。

1、对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性。

目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下,企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度，在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。况且大多数企业人力资源部的结构设置(部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理)，使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选用、考核与控制等问题。而如果象海尔那样在人力资源中心下设生产力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源部门的职能就不简单的是对人的管理了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。

从经济学的角度讲，人力资源之所以重要，关键是在于人是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，考虑人的工作必然不能脱离工作和企业组织的特点和要求，企业在人力资源管理过程中不能只从人的自身考虑问题，更要从人的经济性、自然性和社会性三个方面考虑.

人力资源管理考虑的问题不仅仅是员工的积极性、凝聚力、工作能力等问题，而是更高层次的企业生产力，象5s管理、流程再造管理，实际上都是在提升人力资源的利用效率，进而提高生产力。而且这些方法和手段是薪酬、培训、考核等方法所不能替代的。

在提高个人的工作能力方面，虽然大多数公司都是从培训的角度开展，但埃森哲咨询公司却是从知识管理的角度实现的。通过控制最多的、最有条理的和最有价值的知识资本，借助于高度的知识共享来进行工作，形成了该公司的独特优势。总体来讲，局限于人的社会性和自然性的认识，束缚和制约了人力资源工作开展的方法空间。

2、对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态。

有一个问题听起来比较幼稚，但也许更需要认真的予以考虑：企业人力资源管理的终极目的是什么?在和企业的负责人以及人力资源部门负责人交流的时候得到了很多不同的答案。

让员工有奉献精神。

满足企业人才的需要。

最大程度发挥员工的潜能。

等等。

这些人力资源管理的目标也导致了很多企业人力资源管理的方法和定位，这种定位就是招聘、薪酬、考核、企业文化、培训等管理手段的运用。实际上我认为人力资源管理的终极目标(不是指人力资源部的终极目标)是达到人均创造价值的最大化，而员工的奉献精神、积极性只是一种手段。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的视野的范围就会广阔很多。当国内的企业忙于定岗定编的时候，著名的北电网络公司却让岗位和人都动了起来。北电网络公司的员工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，当某个岗位的工作都被别的岗位做了的时候，那么这个岗位也就随之而被取消了，这个岗位上的任职人员也就成了一个不能创造价值的人。

海尔集团根据企业的效益实现过程，起初用制度禁止员工在车间大小便，后来通过砸冰箱树立员工质量意识;赛马不相马之后，又用内部市场链和sbu来管理业务运作，使公司的业务管理和人的管理融合在了一起，而分配体系和考核体系都是为了配合这种人与业务的组合方式而设定的。

3、以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题。

对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用，这种情感有时会和处理家庭、朋友之间关系时的情感有所混淆。在中国的企业里，很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面，我称之为市民化的人际关系情感，也就是非职业化的人际关系情感。在我们咨询过的企业中，很多企业的老总会提到令他感到伤心的员工，无非就是几个他注意培养，可后来却离开的员工。这大概是东方文化的构成部分。当snoy美国公司负责人离职后，盛田昭夫也为他的不忠诚感到气愤。但不同的是日本大企业都实行终身雇佣制，而中国的企业却需要减员增效，所以人力资源管理应当以职业化恶毒心态符合体制的需要，而不能符合情感化的需要。

国内很多知名的大企业(包括几个名牌企业)，如果有员工离职会让企业很没面子，甚至还用是否忠诚这样的思想来指导对员工的评价，导致。

在人力资源管理过程中，市民化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式，制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行。

虽然从职能和技术的角度可是比较准确的找到当前中国企业人力资源管理的问题，但在有关人力资源管理的技术、理论和方法知识都已经很健全的情况下，为什么中国企业的人力资源管理迟迟徘徊，我想上述的分析应当在一定程度上给出了回答。

上海人才协议书通用篇十三

上海作为中国的经济中心和国际大都市，一直以来都吸引着大批高素质的人才。为了进一步推进上海的人才引进和人才培养工作，日前举办了一场别开生面的人才会议。我有幸参加了这次会议，并从中获得了很多启发和收获。以下，我将分享我在上海人才会议上的心得体会。

首先，上海人才会议强调了人才引进的重要性以及人才对于城市发展的支撑作用。会议中，相关领导和专家纷纷发表了演讲，深入探讨了当前上海人才引进中存在的问题和不足，并提出了一系列的对策和建议。他们强调了人才对于城市发展的创新力、竞争力和影响力，强调了建设高素质人才队伍的战略地位，以及与人才个人发展的关系。这让我深深地意识到，人才对于上海的发展是至关重要的，只有加大对人才的吸引力度和培养力度，才能推动城市的持续发展。

其次，上海人才会议突出了创新创业的重要性，并提出了促进创新创业的具体措施。在会议期间，专家和企业代表纷纷分享了自身的成功经验和创新创业的思路。他们强调了创新创业对于上海乃至整个国家的发展的重要性，着重强调了人才对创新创业的核心作用。会议也提出了一系列的政策和措施，如加大对创新项目的扶持力度、设立创业奖励基金、鼓励人才跨界创新等。这些措施无疑将进一步激发了人们的创新和创业热情，为上海未来的发展打下了坚实的基础。

第三，上海人才会议提出了优化人才环境的目标和方向。会议中，与会代表们普遍对上海人才环境进行了较为客观的评价，并就如何进一步优化和改善人才环境进行了探讨。他们提出了一些意见和建议，包括提高人才待遇、加强人才交流互动、提升人才住房等方面的工作。这也让我认识到，一个良好的人才环境对于人才的吸引力和留存力至关重要，只有提高人才生活和工作环境的质量，才能更好地留住和吸引更多的人才。

第四，上海人才会议鼓励人才回馈社会，积极参与公益事业。在会议中，专家和企业代表不仅分享了自己在事业上的成功经验，还强调了社会责任感和回馈社会的重要性。他们提出了一些慈善捐赠的案例，鼓励人才积极参与公益事业，为社会发展贡献自己的力量。这让我深感人才不仅仅是为了个人的成功和幸福，更要以社会发展和进步为己任，将自己的能力和才智回馈给社会。

最后，上海人才会议给了我一个重要启示，即要不断提升自己的综合素质和能力。会议中，与会的各界人士大都是从事各个领域的专家和高级管理人员，他们的思维方式、工作经验和专业知识深深地影响了我。我意识到，要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须不断地学习和提升自己，扩大自己的知识面、拓宽自己的视野，不断适应和掌握社会发展的新动向和新技术。只有这样，才能真正成为时代的精英，为上海的发展做出自己的贡献。

通过参加上海人才会议，我深刻感受到了人才对于城市发展的重要性、创新创业的重要性、优化人才环境的必要性以及回馈社会的责任感。同时，会议也激发了我不断提升自己的动力和信心。我相信，只要我们不断努力学习和实践，为上海的发展贡献自己的力量，我们定能为上海的经济繁荣和社会进步带来新的活力和动力。

上海人才协议书通用篇十四

上海一直被公认为中国最具活力和发展潜力的城市之一。为了推进人才和科技的创新发展，上海于近期举行了一次规模宏大的人才会议。作为参会者之一，我深感荣幸。在本文中，我将就这次会议谈谈我的心得和体会。

首先，这次人才会议对于上海来说是一场重要的盛会。会议吸引了各行各业的精英人才，其中既有海内外学术界的专家学者，也有来自大型企业的成功人士，还有一些创业者和创新者。他们汇聚在一起，分享自己的经验和见解，为上海的发展献计献策。这次会议不仅仅是一个聚集人才的场所，更是一个交流和合作的平台。这种开放和包容的态度与上海一贯追求的国际化开放精神高度契合，也为上海未来的发展积蓄了源源不断的动力。

其次，我深刻感受到这次会议的学术性和深度。会议内容涵盖了多个领域，包括人工智能、生物医药、新能源等热门领域。专家学者们发表了一系列精彩的演讲和论文，分享了他们在各自领域的最新研究成果和理论成果。与会者们针对这些内容进行了深入的讨论和交流，不仅对人才和科技创新的发展有了更为清晰的认识，也为未来的研究方向和发展路径提供了有力的指引。这种学术性和深度无疑是此次会议的一大亮点，也是对上海学术研究水平的肯定。

再次，我认为这次会议加深了我对上海发展的信心。作为一座国际化的大都市，上海一直被誉为中国的城市里程碑。然而，面临着新的发展机遇和挑战，上海需要更多的人才来参与，为其创新发展提供动力。而这次人才会议无疑为上海寻找和吸引人才提供了一个难得的机会。会议的举办也表明了上海政府对人才的高度重视和对科技创新的强烈渴求。这种积极的态度和政策环境无疑会吸引更多的人才来到上海，为其发展注入新的活力。

最后，这次人才会议给我带来了许多新的思考和启示。与各行各业的精英交流，我了解到了许多新的理念和观点。在开放的交流中，我深感自己的知识和眼界还有很大的提升空间。与专家学者和企业家的面对面交流，我更加清晰地认识到创新和团队合作的重要性。作为一名新一代的人才，我意识到只有保持学习和进步的态度，才能不断适应和引领变革的社会。

综上所述，参加这次上海人才会议是我人生中一次宝贵的经历。我深切感受到了上海对人才的渴求和期望，也对上海发展的前景充满了信心。通过这次会议，我不仅感受到了学术的深度和广度，也得到了很多新的思考和启示。我相信，上海会以更加开放和包容的态度迎接人才的到来，也会在各个领域继续发力，成为全球领先的城市之一。

上海人才协议书通用篇十五

上海作为中国对外开放最早的城市之一，一直以来都是人才争夺的热点。为了更好地吸引和留住人才，上海市政府举办了一场人才会议。2019年11月15日，我有幸参加了这场会议，并深受启发。

第二段：人才政策吸引力。

在会议上，上海市委书记向与会者宣布了一系列人才政策。首先，上海将出台更加便利的落户政策，让更多的人才愿意选择在上海生活和工作。其次，上海将加大对创业人才的扶持力度，提供更多的创业资源和金融支持。此外，上海还将实施人才住房政策，为人才提供优惠的住房条件。这些政策的出台，无疑使上海在人才争夺中更加具备竞争力。

第三段：企业需求的需求逐渐转变。

会议上，许多企业代表也纷纷发表了自己的演讲。他们强调，随着时代的变迁，企业对人才的需求也在不断变化。以前，企业更加关注人才的专业技能和经验，而现在，企业更加注重人才的创新能力和团队合作意识。这一点让我意识到，作为人才，不仅要具备专业知识和技能，还要不断提升自己的创新能力和合作意识，以满足企业的需求。

第四段：人才发展的机遇和挑战。

在会议的交流环节，与会者还就人才发展中的机遇和挑战进行了深入的探讨。机遇在于上海作为全球重要的经济中心，为人才提供了广阔的发展空间和丰富的资源。然而，挑战也不容忽视。随着经济的快速发展和全球化的推进，对人才的要求也越来越高。因此，作为人才，要不断提升自己的综合素质，以应对激烈的竞争。

第五段：个人感悟和展望。

通过参加这次人才会议，我深刻地认识到人才对于一个城市乃至整个国家的重要性。作为人才，我们要不断学习和投资自己，不断提升自己的能力和竞争力。我们要加强团队合作意识，培养创新精神，为实现中国的现代化建设贡献自己的力量。同时，我也对上海的未来充满了期待，相信在吸引和培养人才的引领下，上海将成为一个更加宜居、宜业、宜游的城市。

总结：通过参加上海人才会议，我不仅了解到上海市委的人才政策和企业对人才的需求，更深刻地认识到作为人才，我们的责任和使命。我相信，在政府的关怀和企业的支持下，上海将成为一个更加吸引人才的城市，而我们作为人才，也要不负使命，为建设美好的中国贡献力量。