理论分析性论文范文(实用8篇)

批判是对事物进行全面评价和分析的一种思维方式，它可以帮助我们发现问题和提出改进的办法。总结要有一定的结构和逻辑，使读者能够清晰地理解和吸收内容。在下面的范文中，我们可以看到一些写作技巧和表达方式的精彩运用。

理论分析性论文篇一

摘要：高校招生数量的增加使得体育教师队伍不断扩大,越来越多的女性教师投入到体育教学活动中,但女性教师由其特殊的生理状况使得她们在日常教学活动中面对各种压力而表现出焦虑、烦躁甚至是抑郁的情绪,不仅影响正常的体育教学活动开展,也影响自身心理健康素质状况。基于此,本文将对国内外关于高校女性体育教师心理健康素质研究现状进行分析,分析了影响高校女性体育教师心理健康素质的相关因素,了解女性体育教师心理健康素质状况,从而促进高校女性体育教师心理健康素质发展。

关键词：高校;女性体育教师;心理健康素质;研究现状;。

高校女性体育教师是一个特殊群体,因为她们在承受社会、生活压力的同时,还要与众多男性教师一起完成高强度的体育教学活动,一般身体素质差的女性教师是无法坚持下来的,长时间高压工作状况导致很多女性教师产生心理健康问题。在本文当中,对高校女性体育教师的心理健康素质水平进行了整体的研究和分析,针对其女性体育教师心理健康的现状提出了几点针对性的意见,从而可以不断地促进女性体育教师队伍的建设和培养,最终实现我国的高校女性体育教师的心理健康水平处于良好的状态当中。

(一)心理健康素质研究的方法。

在国外的学者当中,对于高校女性体育教师的心理健康素质状况做出了研究,在研究当中利用心理测量法、社会适应判定法、临床症状判定法、访谈法、调查法以及个案研究法等方法做出了实际的研究。国外很多学者在研究时比较倾向于使用访谈法和调查法,比如在对英国女性体育教师工作压力进行研究的时候,brown、marie利用教育系的教师在和教师进行培训访谈的方法进行了研究。他们认为通过调查和访谈得到的数据能够更加准确的反映教师一种即时状态,更加有利于研究的开展。

(二)基于女性教师心理健康的维度。

刘强辉、蔡先锋、钱晓梅的调查研究表明体育女性教师心理健康水平与一般人群相当,但也存在一定心理问题,尤其以强迫症、人际关系敏感、抑郁三个症状较为突出,对女性体育教师人才素质构成要素的研究认为一名合格的女性体育教师应当具备良好的思想道德素质、知识素质、能力素质和身体心理素质;女性教师的心理健康水平明显低于男性教师心理健康水平,主要原因包括男女在社会化过程中角色培养的差异性使得他们在面对同样社会要求时容易产生心理冲突、女性特殊的生理特点以及女性教师在工作与承担家庭劳动之间的矛盾。申继亮、王凯荣认为了解女性教师心理健康教育能力的构成在素质教学中占据非常重要的地位,其中心理健康当中包含着很多方面的因素的,比如良好的个性、情感特征与意志特征、健全的人格、正常的认识等,主要指的是人在进行社会生活的时候具备着正常的心理状态和对社会有着较高的社会适应能力。衣新发、赵倩、胡卫平、李骏通过对中国教师心理健康状况的横断历史研究,认为中国教师scl-90的均值随着时间的推移呈现逐渐下降的趋势,其中“抑郁、恐怖、偏执、精神病性”四个因素的均值与年代呈现出非显着的正相关,说明中国女性教师所表现出日益严峻的问题主要体现在个体心理负担、职业倦怠、工作压力和人际关系等层面。倪海珍通过对中职女教师心理健康状况调查与研究后,认为女教师形成心理偏差的主要原因包括社会经济发展带来的冲击、社会地位的悬殊、家长的不理解、学校招生数量增加的压力、学生管理的压力、学校管理不当带来的问题、自我认知上的偏差、人际关系处理不当、个体需求得不到满足等。

国外学者对于女性教师心理健康状况的研究是相对比较早的,在美国斯坦福大学教授fenton的研究当中,对当地的241名教师在经过实地调查之后,得到超过75%教师具有与教育工作有良好适应的心理健康状态,其余教师存在或多或少的心理健康问题,不过这些问题通过心理治疗和咨询就可以解决。dullham通过问卷调查的方式发现当前女性教师从事教育工作与过去教师在心理上承载的压力有着明显差异,现在的教师受到外界更多因素的影响,产生很强的不适应性。

综上所述,无论是国外学者还是国内专家,普遍认为随着社会经济发展水平的不断提高,随着人们追求高品质生活和高质量教育的要求越来越严格,女性教师在教育工作中产生更大的压力,这种压力主要来源于社会、学校、家长、学生和他们自己。

(三)基于体育教学与女性教师心理健康的维度。

唐萍通过对湖南省普通高校中年女性教师体育锻炼与身心健康的调查研究后认为高校中年知识分子的健康状况相对比较低,在高校女性教师的生活当中,受到了各方面的因素,比如家庭、事业以及子女等,所以在其身体健康方面的素质也处于相对较差的状态当中;高校女性教师心理健康状况与成人常模相比更加令人担忧,在对心理健康状况调查结果进行分析的时候,可以明显地看出女性教师在很多方面的异常现象都是高于正常人的,比如在强迫症、人际关系、敏感、忧郁、偏执等方面。张雪卉通过分析女性教师心理健康与工作能力关系后认为影响女性教师心理健康因素包括工作压力大、职业竞争激烈、认识失调、职业倦怠、身体症状、学校管理制度以及个人因素,那么加强教师心理健康培养、提高教师工作能力的措施包括重视自身发展、发展以人为本的管理机制、加强女性教师的社会保障体系建设,教师的心理素质与人格特点直接影响学生的兴趣、性格、意志等因素,其心理健康状况与工作能力不仅会影响教学的有效性,还会影响学生的心理素质发展。宋文红、李新通过第沈阳市高校非体育专业教师心理健康状况的调查分析后认为体育专业高校女性教师心理健康问题集中在强迫、人际敏感、焦虑和精神病性因子等,建议学校对心理素质存在问题的教师进行心理辅导和治疗。

二、影响高校女性体育教师心理健康素质的相关因素。

现代社会不会发展,市场经济主导下的社会发展导致越来越来越多的人更加注重的是资金的积累,所以女性体育教师也受到经济压力的影响。首先,大学内部都会采取的是人才引进策略,每个学校内部都会将优胜者放在重要岗位,这样会对女性体育教师产生心理影响和刺激,促使她们不得不将自身的专业水平和职业素养进行提升,同时,高校的薪资水平是由教学职称来决定的,每个教师的职称晋升机会都不多,副教授的评选名额也受到严格限制,在此基础上进行教学工作,自然而然会受到心理影响,最终会由于心理愿望和实际的.所得期望没有达到而产生心理负担和压力最终会导致心理健康素质出现不平衡的状况。同时由于现在的专业都朝着年轻化进展,每个教师的学历和年龄都会影响着她们的心理健康,岗位竞争越来越多的朝着年轻化化和专业化以及多元化发展,对于每个教师的教学工作也产生了重要的影响,所以一些资历较老的体育教师会由于自身的学历水平而产生一定的心理压力及负担,最终可能会影响其自身的心理健康素质。

高校女性体育教师心理健康素质的研究意义在于通过对个体教师具备的心理品质和行为模式研究,分析其潜能开发与目标实现的程度,从而正确评估体育教学质量和效率。影响女性体育教师心理健康素质的主要因素包括社会压力、工作压力、生活压力、人格差异、环境压力,女性体育教师与男性教师一样从事社会工作,但其同时还要承担繁重琐碎的家务劳动,操持教务、照顾孩子和老人,这些都足以让女性教育产生心情不佳、情绪抑郁等问题,尤其是体育教学活动对教师体力要求比较严格,女性教师生理特征使得她们在日常教学活动中有时表现出力不从心,从而产生焦虑紧张、烦躁倦怠的情绪。

对于高校女性体育教师而言,通过症状自评量表的方式对自己的压力程度进行检测,是一种有用的自检方法,压力的影响常常不能被直接和明确感知,那么就需要从侧面角度对其进行评估,比如经常感冒,手脚经常出虚汗、冰冷,突然间喘不过气,容易口腔溃疡,头时常沉甸甸的、容易出现头晕耳鸣,面对美味依然感到食欲不振,容易出现暴饮暴食的现象、而且难以控制自己这种行为,时常感到腹痛、便秘等,容易出现失眠、嗜睡等现象,早上睡醒之后依然感觉到很累,容易在工作中感到疲劳等,容易因为一件小事而暴怒等,如果以上这些症状具备0-3个,说明没有问题,具备4-6个属于轻度状态,具备7-11个表示陷入压力状态,具备12以上表示身心已经出现很大压力。那么此时就应该通过正确的解压方法舒缓自己的情绪,例如看一场自己喜欢的电影、逛街、听听自己喜欢的音乐、暂时将所有烦恼放在一边出去旅游等,只有调整好状态才能更好地投入到接下来的工作中,才能在体育教学活动中为学生营造更好的学习氛围。

结语。

本文通过对国内外学者关于教师心理健康素质等方面的研究,包括心理健康素质研究的方法、基于女性教师心理健康的维度以及基于体育教学与女性教师心理健康的维度,体现出女性教师心理健康素质的研究重要性,然后提出有利于促进相关研究的合理建议,建议主要集中在研究方法上,建议采用问卷调查方法收集相关数据,能够得到更加准确、客观的研究数据。对于高校女性体育教师心理健康素质的研究意义在于通过对个体教师具备的心理品质和行为模式研究,分析其潜能开发与目标实现的程度,从而正确评估体育教学质量和效率。

参考文献。

[4]衣新发,赵倩,胡卫平,李骏.中国教师心理健康状况的横断历史研究:1994-[j].北京师范大学学报(社会科学版),2014(3):12-22.

理论分析性论文篇二

摘要：本文以美国产power防爆型立式电热气化器（xp50）在使用过程中发生的`电气故障为例，进行技术分折，系统地提出各类故障的检查方法和处理步骤。

气化炉是将液化石油气从液态快速气化的设备。它的安全技术要求严格，一般有多种安全保障装置。在使用中遇到复杂多样的故障，尤其是电气故障，维修时要特别注意人身和设备安全。应有严格的技术措施和操作程序，以确保维修工作安全、可靠和快捷，避免意外事故发生。

2气化器设备电控系统、保护系统组成及工作特性参数。

xp―50型气化炉结构如图1所示。

2.1控制及保护装置组成。

rtd温控稳态系统。

lpg液位浮于开关系统。

电源稳压系统。

系统超高压保护装置。

经济运行操控系统。

自动／再启动系统。

xr遥控报警系统。

2.2工作特性。

气化量：50kg/hr。

极限温度：90℃。

启动温度：40℃。

热交换面积：0.33锖。

筒体耐压：1.8mpa/cm。

2.3电热特性。

电源：380v，9.9amps（线电流），3相，6.5kw。

电屏蔽等级：nema3级（美国电气制造商协会）。

电路图见图2。

2.4工作过程要点。

rtd温度传感器及稳态控制系统将维持炉内温度在82-88℃，液态lpg进入炉内，从加热棒上获取能量，当棒冷却时，rtd提供电信号给接触器，通电加热，电源不稳定时，控制板可自动断电。

根据设备使用中常遇故障，按故障部位、现象和关联层次关系进行分析。

3.1故障分类。

（1）系统不启动。

（2）系统无任何反应。

（3）系统开启，但不持续。

（4）液相电磁阀关闭。

（5）系统间歇性关闭。

3.3检测处理操作要领。

（1）为防爆防燃烧，如必须开炉盖，应先断电，仔细消除lpg气雾，渗漏及任何残存lpg，炉旁配备灭火器。

（2）即使关机，壳体仍有可能存在高电压，只有切断电源，才可安全进行炉体内检查维修。

（3）测试交流电压vac时，先测试线间电压，禁止从线与地间vac开始。

（4）禁止从零地线到电源来测电流，因易造成错误读数，应反之。

（5）拨式开关须拨至箭头反方向后调试，且所有接头须从辅助插销拨出。

（6）进行满负荷电压和满负荷电流测试，误差应小于+3%。注意低电压会造成电流差别太大，导致加热器失效，接线损坏，保险丝熔断，若发生，则与厂商联系。

（7）测试液位浮子开关时，应打开控制壳体，断开控制板前部主要连接器。

（8）液位开关的更换，必须先断电源，关闭lpg入口截止阀，更换前打开出日阀，卸去气化器压力，之后再开盖拽出各种接线，拆开各电路元件。

（9）拆电磁阔前，应关闭出口阀，开入口阀，开机加热直至88℃，加热器停止加热，将lpg压回贮罐，再关机切断电源，关入口阀，开出口阀卸去炉压后，再关入口阀。压力若仍升高，表明阀漏需修理或更换。

（10）rtd是l―2，3―4插头，拨出控制板上rtd插头，测试rtd阻值应随温度变化（参见rtdt―r图，核对响应参数）。

（11）在经常停电或电力反常时，经济运行系统中自动再启动装置会在电力正常后自动启动。如因安全因素，高温或液位太高一造成关机，气化炉不会自动启动，只能手动开机。

（12）经济运行系统由压力开关控制，应检查压力开关看气化炉启动压是否小于0.35mpa。（厂家将压力开关设定于0.35mpa，当炉启动压大于0.49mpa则停机，小于0.35mpa则启动）。

（13）xp遥控器可远距离控制气化炉，同时显示气化炉工作状况，又起警报作用，有nma4x特性，当液位或温度超过极限，信号灯亮，鸣响，可明确告知故障系统。

本文对丹麦、日本、德国等进口气化炉和国产及台湾地区气化炉的检修，亦有参考价值。

理论分析性论文篇三

[摘要]在物质资本概念下，经营者持股作为一种解决委托——代理关系的激励方案而提出。本文从人力资本角度，深入分析经营者持股的理论依据，以及两者之间的内在联系。人力资本与其所有者不可分离性、潜藏性、专用性以及风险承担性解释了经营者持股的存在依据。经营者持股是人力资本参与企业剩余分配的有效方式。

[关键词]人力资本经营者持股。

在经济发达国家，企业实行经营者持股已经相当普遍。经营者扮演的重要角色和发挥的特殊作用，使经营者成为经济生活中不可或缺的生产要素，而且是极富价值的生产要素。正因为此，20世纪60年代，舒尔茨在探索美国经济增长之谜时，提出并创造了人力资本理论，赋予了经营者特殊要素禀赋的地位。本文从人力资本角度，对经营者持股的理论依据进行深入分析，并试图探讨两者之间的内在联系。

一、物质资本概念下经营者持股的理论分析。

随着社会经济的发展和生产力水平的提高，企业形态从古典的业主型企业，经过合伙制企业阶段，演变为公司制企业阶段。公司制企业的根本特征是“两权分离”，其实质是公司内部存在委托－代理关系，即股东是委托人，经营者是代理人。由于委托人和代理人是各自独立的理性人，双方目标（效用）不一致，同时双方的信息不对称，代理人存在隐蔽信息和隐蔽行为，从而有可能诱发机会主义行为，产生“道德风险”和“逆向选择”，侵害委托人的利益，出现“内部人控制”现象，产生代理问题。

经营者持股是在物质资本概念下提出，用于解决代理问题的一种激励方案。“资本雇佣劳动”的逻辑下，崇尚股东利益至上原则，追求企业价值（股东财富）最大化。于是矫正经营者的行为，激励经营者最大限度的为所有者（股东）努力工作，成为降低代理成本的关键。让经营者拥有一定比例的持股权是协调经理人员和股东利益的最直接有效的办法。这里应该指出的是，“资本”单指物力资本或物质资本，“劳动”指人力资本，即物力资本所有者雇佣人力资本所有者，通过激励后者，实现前者的利益。经营者持股就是在维护物力资本所有者利益的前提下提出的解决两者代理问题的措施。

二、基于人力资本理论的经营者持股分析。

20世纪60年代舒尔茨提出“人力资本”概念，使之并立于“物力资本”之外，不仅完善了资本的概念，而且使理论界和实业界对人力资本的关注空前提高，人力资本介入到企业所有权的安排中。我们从人力资本角度重新看企业组织形态的变化过程，从古典业主制企业，合伙制企业，到无限责任公司，有限责任公司，再到股份公司，分享制股份公司，这个过程可以看出，人力资本所有者的地位不断得到提升，而非人力资本所有者（物力资本所有者）的地位不断下降。当非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化时，人力资本所有者与企业的关系却在逐步强化和直接化（方竹兰，）。人力资本价值的挖掘和重视是对传统的“非人力资本所有者拥有企业所有权”的突破。

根据契约理论和企业理论，企业是由非人力资本所有者和人力资本所有者签约形成的合约组织，更为深入的说是共同分享所有权的组织。非人力资本所有者与其所有资本是可以分离的，具备了风险承担和可抵押的功能。非人力资本所有者让度企业经营权给人力资本所有者而成为委托人，人力资本所有者成为代理人。由于两种资本的特性，产生了企业控制权和剩余索取权安排上的不同。委托代理导致了信息不对称的出现，也就必然产生代理问题，进而引发激励机制。因此在非人力资本所有者和人力资本所有者之间进行控制权和剩余索取权的优化配置，建立激励约束的兼容机制，势在必行。人力资本参与剩余分配是解决代理问题的一种理性选择和逻辑推理，经营者持股是人力资本参与剩余分配的一种有效方式。

人力资本理论是经营者持股的内化依据，而经营者持股是人力资本理论的外化表现。沿着这一思路，我们来具体分析两者的内在联系。

人力资本是指凝结在劳动者身上，经过投入而产生的具有经济价值的知识、技能及能力。人力资本具有与其所有者不可分离性、潜藏性、专用性的性质，同时人力资本也具有承担性，经营者持股的理论依据由此而生。

1.人力资本与其所有者不可分离性。

人力资本与其所有者不可分离性是人力资本的最本质性质。人力资本与其所有者天然融为一体。舍温·罗森认为人力资本与非人力资本性质差别很大，“在自由社会中，人力资本的所有权限于体现它的人”。人力资本属于人力资本的承载者。这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的人(周其仁，)。这导致了人力资本是一种“主动资产”，其让度的是使用权，而所有权由其所有者主宰和利用。人力资本的这种天然归属与其所有者的性质决定了。人力资本使用者必须尊重其所有者。人力资本产权权利一旦受损，其价值可以立刻贬值或荡然无存。人力资本与其所有者相分离是一种最低效率的制度安排。人力资本的价值体现不能“压榨”，只能“激励”（周其仁，1996）。周其仁认为，企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约，特别之处在于无法事前在契约中规定全部的'权利和义务，留有一部分事前不确定的内容在契约执行由激励机制调节。经营者人力资本与其本身不可分，股东必须充分承认并尊重经营者的人力资本价值，最有效的激励手段就是给予剩余索取权。经营者通过持有一定比例的企业股份，获得与股东共同分享企业剩余的权利。

2.人力资本的潜藏性。

企业的性质在于它是一种团队生产或长期合约的集合。德姆塞茨强调企业内人力资本的合作是合作效率是团生产。人力资本的价值在协作和团队生产中体现和释放。然而。人力资本是异质性资源，具有特殊性，复杂性和不确定性，团对生产的效率可以计量，单个人力资本的价值却难以计量，而且价值信息容易隐藏。人力资本作为一种私人信息，其构成要素很复杂，在市场交易中表现形式也不尽相同。且人力资本价值只有投资运用才能发挥效用，但与非人力资本所有者事前签订的契约，无法用一定尺度衡量其价值大小，于是事前很难准确度量和定价。在人力资本市场上人力资本的信号信息是残缺的，难以直接量化，在运用过程中价值信息具有更大的隐藏性。“好比在树荫下工作”(张维迎，1997)，交易效率低。正是由于人力资本的潜藏性，才出现了合约的不完整性以及合作剩余的产生，企业所有权得到重新安排。在经营者持股中，强调用剩余索取权激励经营者，增强人力资本价值有效信号的显示能力，提高人力资本使用价值，给予经营者一个趋向合理的定价。

3.人力资本的专用性。

按照资源在企业契约中的重要性，阿尔钦将资源分为依赖性资源和惟一性资源，人力资本是依赖性资源。依赖性资源不易成为通用性资源，相反容易成为专用性资源。专用性意味着一经投入，便无法移做他用。人力资本的专用性是某些人才具有专门的技术、能力或具有特定的信息。人力资本一旦被投入，将有很高的退出障碍。方竹兰认为人力资本的专用性使得人力资本所有者具有一种退出企业的惰性，以及承担企业经营风险的自觉性和主动性。方竹兰认为，人力资本所有者是企业价值的创造者，也是企业风险的真正承担者，人力资本所有者分享企业剩余是人力资本所有者作为企业价值创造者和风险承担者这一内在本质在企业产权契约关系上的逐步体现，人力资本所有者有权利要求被赋予一定的剩余索取权。经营者持股就是这一逻辑推理下的实际运用。

在契约关系中，资源的专用性常伴随“套牢”。所谓“套牢”就是一方利用另一方的资源依赖性地位，在经济利益上“敲竹杠”，剥削对方的“复合准租金”（阿尔钦）。人力资本一经签约投入企业，便不可比避免的出现套牢风险。人力资本的复合准租金越大，越容易点燃机会主义的欲望，套牢的刺激性越大，它被非人力资本所有者控制越强烈，被剥削准租金的可能性越大。由于人力资本的可塑性差，人力资本所有者发生道德风险的可能性越大。根据企业理论，解决人力资本套牢和道德风险，要通过剩余索取权与控制权的分配来实现。人力资本分享剩余，同所有者在最大程度上保持利益一致性，从而减少机会主义和道德风险。

人力资本的专用性内生出了经营者持股这一制度设计。

4.人力资本的风险承担性。

非人力资本与其所有者可分离，说明其具有可抵押性，一经投入企业，将成为天生的风险承担者，因此非人力资本所有者拥有企业剩余收益的索取权，从而与其所拥有的控制权相对应。人力资本能否承担风险，关键在于企业破产时人力资本所有者能否遭受损失。人力资本存在定价障碍，又与其所有者天然融合，相比非人力资本所有者而言，其流动性差，不易逃避风险。而且，人力资本自身的团队性和专用性构成人力资本所有者退出企业的障碍，人力资本所有者承担了企业的风险（方竹兰，1997）。人力资本所有者是企业财富创造者，又是企业风险承担者。奈特（1921）明确赋予经营者以风险或不确定性承担者的角色。经营决策正确，经营者就可以得到剩余和利润；决策失误，经营者就要承担相应的损失。康替龙和霍勒也提出经营者是风险的承担者。

在物质资本概念下，经营者持股是实施经营者激励，解决代理问题的一种理性选择。引入“人力资本”概念后，资本概念完整化，企业是人力资本所有者与非人力资本所有者共同形成的契约组织。人力资本参与企业剩余分配，与非人力资本所有者共同分享企业所有权，是经营者持股的理论依据。人力资本的性质决定了经营者持股的要求。

理论分析性论文篇四

浙江大学党委组织部、党校组织了“浙江大学高校行政事务专题考察团”赴台湾考察调研，就高校行政管理事务专题向台湾兄弟高校学习取经。考察团一行15人，由来自学校机关各部门、基层院系和附属医院的行政人员组成。考察团走访了岛内的成功大学、东海大学、清华大学、政治大学、台湾大学和文化大学6所高校，以及新竹科学工业园区，通过听取专题报告、座谈、参观等形式，围绕高校的组织架构和管理模式、行政人员管理以及继续教育等主题与兄弟高校同仁开展了学习和交流。考察团还重点参观了各高校的校史馆、博物馆、图书馆、体育馆等场馆，台湾地区高校浓厚的文化氛围、科学的管理体制和教职员工真诚、热情、负责的工作态度让考察人员留下了深刻印象，现将调研情况总结汇报如下。

一、“产、学、研”深度结合，教学平台宽广。

与企业紧密合作，推进“产、学、研”深度结合，构建全方位的教学平台，是台湾高校的很有特点的人才培养模式。考察的多数高校均结合自身特点，以社会需求为导向，依托学科特点和优势，与企业紧密合作，促进人才培养与社会需求的无缝对接。例如，在访问成功大学的行程中，恰逢成功大学生物科学与技术学院、兰花研究中心与兰花生技产学联盟主办的“兰与禅生活”展览，不管是其展出的精品蝴蝶兰、兰科养生产品、书法作品等有形展品，还是会场设计、产品包装设计、展会文化底蕴营造等无形观感，均体现出学校“产、学、研”深度结合，全方位教学培养学生的丰硕办学成果。

二、全面推行“博雅”教育，塑造健康丰富的人生。

博雅教育是在台湾大学教育的基础组成部分。博雅教育的'目的不是给学生一种职业训练或专业训练，而是通过几种基本知识和技能，培养一种身心全面发展的理想的人格，或者说发展一种丰富的健康的人性。台湾系统的现代博雅教育开始于台湾大学，考察团所访问的东海大学推行的博雅书院很有特色。例如，东海大学博雅教育课程分为文学与艺术、历史与时事、社会分析及道德推理、科学与科技、外国文化与语言五个大类，博雅书院还定期举办“博雅夜谈”，通过多种基本知识、技能和意识的教育，培养学生身心全面发展，帮助学生塑造健康丰富的人生。

三、组织架构精简，重视建章立制。

台湾高校组织架构精简，在管理上注重科学化、程序化、信息化，不论教学管理、行政管理、后勤管理、学生管理等方面，均有一套行之有效的规章制度，形成了既平稳运行又竞争向上的运行机制。例如，台湾大学进修推广部总共4个部门12个工作人员，以平衡计分卡为基本管理工具，通过绩效考核、业务电脑化、工作简化、机制创新等途径，使其工作不断迈上新的台阶。

四、教职人员责任心强，服务意识卓越。

台湾高校教职人员责任心强，服务意识卓越。他们有思想，有能力，知识面宽、素质高，责任心强，做事务实，以学校利益为重，处处体现了为学校着想的主人翁意识。他们对工作认真负责，做事情都会做认真充分的准备，追求卓越。例如，考察团在清华大学校园参观期间，无意间进入一个艺术展览馆，虽然离开馆时间还相差两个小时，工作人员在不知道考察团是浙江大学来访客人的前提下，依然认真准备，热情接待，像正常开放时一样逐一介绍每一件展品，还开玩笑的把考察团的突然到访称作是一次上级的突击检查，给全体团员留下了深刻的印象。短短6天在台湾的学习交流考察已经结束，在台湾的交流学习，我们收获的不仅仅是先进的管理经验和方法，更重要的是一种自身服务意识和主人翁意识的提升。浙江大学虽然在办学规模、硬件设施等方面有一定的优势，但是行政机关的工作与台湾兄弟高校相比，很多地方还有待进一步提高。国有成均，在浙之滨。昔言求是，实启尔求真。全校教职员工更要秉承“求实创新”的校训，将台湾兄弟高校的先进经验用于工作中去，为学校世界一流发展的目标，贡献自己的力量。

参考文献:。

［1］冯军．台湾高校的管理与改革及其启示［j］．浙江科技学院学报，，(10)．。

理论分析性论文篇五

1.1偏差分析理论在工程造价全程控制中依据的基本原则。

只有有效的对工程造价全程进行控制，才能提高企业在建设项目中的实施效率，所以务必遵循以下几个基本原则。第一条原则，要及时、充分地进行信息交流，只有在第一时间准确的掌握了工程的运行状况，才能保证工程偏差分析的正常进行。第二条原则，按要求将实际状况与预期计划进行对比，这样做的好处是能够第一时间发现工程偏差，并及时进行偏差分析，采取适当的措施来保证项目的有效进行。在进行工程造价全程控制的时候，可以有计划地安排固定时间，以便将计划与实际情况进行对比分析，时间则需根据工程的长短加以设定。第三条原则，工程必须时刻按照计划的要求来实施，工程造价全程控制的基本及核心是工程的计划，只有将工程计划作为依据，才能保证项目的正常运行。当然计划也需要根据实际的施工状况适当调整。

1.2偏差分析理论在工程造价全程控制中应用的基本流程。

无论采取何种应用理论，在工程造价全程控制中都需要包含投入、转变、分析、改正等基本环节。一旦其中缺少某一环节，都有可能造成工程不完整控制，从而降低实际操作的效率。而偏差分析理论在工程造价全程控制中应用的基本流程如下，首先设定工程的预期计划，并及时了解工程实际运行的状况，其次应用偏差分析理论进行对比分析，找出偏差的原因，并采取适当的.方式进行修改，最后就是将状况向相关部门进行反馈。其中最为重要的就是第二个阶段，在发现工程与计划存在偏差时，一定要及时寻找原因，以便能够预计将来的发展趋向，减少不必要的经济损失。采取完善偏差的行动一般有两个方式，第一种就是不采取措施，因为问题较小，对工程不会产生较大的影响，第二种就是调整计划，比如在按照预期计划进行的基础上增加人力，添加仪器等。

2偏差分析理论在工程造价全程控制中的应用。

2.1偏差理论在获取信息阶段的应用。

获取预期计划文件中的有效信息是工程造价全程控制工作的重要环节，因为计划文件中包含了所有预期工作安排和计划，对整个工程而言都起到了建设性的意义。假设没有应用偏差理论，经常会在遇到突发状况时不知所措，不有够及时采取工程造价全程控制的应对办法。在对信息进行获取的过程中，需要对工程造价管理和实际评估报告进行数据记录，以便对具体某一个超标问题的根源及时分析，寻找解决方案。实际评估报告中所含数据众多并且较为复杂，所以在进行信息收集工作时需要加以重视，对信息的及时性、准确性以及实用性高度关注，这样便可以将评估报告作为工程造价全程控制的重要依据。而这其中所应用到的偏差分析理论则起到了度量的作用，由于运用该理论得到的数据和结果都具有普遍性与科学性，所以可以将其作为评估企业工程实施效率的重要依据。

2.2偏差理论在工程造价控制以及开展项目中的应用。

由于在实际操作过程中，建设工程的控制指标、预测计划以及度量情况都会发生一定的变化，所以需要通过运用偏差分析理论对工程进行分析和改进，采取适当的措施加以完善，以防止出现造价超额支出的现象。工程造价控制以及开展项目活动主要包含以下几个工作内容，在进行工程造价全程控制过程中需要制定控制要求与标准，以此作为判断分析工程偏差的主要依据之一。一般设定的标准和要求是按照预期计划来进行的，通过采取建立图标的方式对实际度量状况、造价控制的界限以及控制目标进行分析，有利于偏差理论的应用。这其中工程造价全程控制的目标是整个流程中最主要的一个环节，虽然在工程实施过程中会遇到许多项目临时调换现象，但是之前设定的目标不能发生改变，必须建立起一个完善的控制管理模式，这样做有利于保障工程的正常实施，也可以确保有关利益者能够更深入的了解企业的实施进展，并一同参与其中。

3偏差分析理论在工程造价全程控制应用中存在的问题及影响因素。

3.1偏差分析理论在工程造价全程控制应用中存在的问题。

首先论述一下在控制费用使用方面存在的一些问题，由于在控制工程造价全程中所涉及到的费用过多并且较为复杂，出现各种费用总计有四十多项的现象，尤其是针对跨地区的工程而言，所以很难进行统一的控制。长期以来为了合理控制工程造价全程，便会采取间接控制费用的方式，虽然能有效避免较大出入的现象，但是会出现繁琐的间接费用，不能进行统一管理，而且各地控制模式往往不同，所以在控制费用使用方面浪费了大量时间，也没用技术可言。在预期计划与实际控制方面也存在着一些问题，比如说预期计划很难适应实际人力和机械等价格的变化，为了达到预期的工作效果，就必须引入新的资源，这样一来往往会造成超额支出，如何做到适应目前的市场经济体系，是现在炙手可热的话题。

3.2偏差分析理论在工程造价全程控制应用中存在的主要影响因素。

下面论述一下在企业控制工程造价期间需要对以下环节加大力度管理。在应用偏差分析理论之前，首先要对工程造价全程的质量标准、投资状况以及实际操作情况有充分的了解，防止出现实施效率较低、投资力度不足等现象。近些年来我国重大项目都把分析经济偏差、制定方案当做主要的工作目标，因为一旦出现项目流程不明确的情况，就有可能导致出现预期估算与实际操作存有较大出入，偏差分析理论不利于应用的情况。由此看来，必须采取合理的控制方法与科学的实施措施，才能确保工程造价全程的控制正常进行。随着社会的不断发展，控制造价的企业首要任务就是对预期计划深入研究，增加应用偏差分析理论的准确性。

4对于目前偏差分析理论在工程造价运用情况应采取的措施。

目前西方国家具有着成熟的市场竞争模式和完善的经济管理体系，所以众多投资者对工程中具体环节较为注重，我国也要将实施完善管理制度作为首要目标，让政府机关采取的行为公开化，这样才能给控制工程造价全程工作打下夯实的基础。如何做好人力安排工作，也是比较重要的问题，选拔成熟人才的机制和提供信息分享平台是效果比较明显的方法，可以大幅度的提高控制工程造价全程的实施效率，在把握时机和抢占市场方面也有较大优势。

5结论。

我国目前偏差分析理论在工程造价全程控制的应用还不够深入，在实际操作流程中不能全面展开运用。这种现象的产生导致在工程控制方面存在着一些问题，本篇论文已经进行了详细的论述，概括而言，控制工程造价的全过程不够公开、客观，存在着过高估计效益，过低估计投资的现象。而且在实际操作过程中没有进行充足的分析，缺少多种可行性的实施方案，给偏差分析理论的应用带来巨大困难。本篇论文还从偏差分析理论在工程造价全程控制中应用的基本原则和基本流程展开阐述，相信随着国家在这方面不断加大力度管理，一定会让偏差分析理论运用的效率达到最大化。

理论分析性论文篇六

回顾这场方法论之争，我们发现历史学派和奥地利学派真正的分歧不在于经济研究中只能使用其中的哪一种，而在于他们对归纳和演绎在经济学中的地位有不同评价。这场激烈的“方法论之争”体现出了经济学史上方法论演进的一种特征：围绕争论展开的一种萌芽、成长与升华的过程。每一次的理论学派间的争论都是经济学说史及方法论大发展的重要时期，究其原因不外乎三点：第一，在争论的过程中，各学派极尽阐述各家观点，将灵感整理成文字，整合分散的碎片状的思维逐渐系统化体系化，通过文章相互回应。第二，争锋相对的学术争论具有排他性，为了捍卫自身的观点，各学派会调用一切的力量以完善自身观点自圆其说。第三，争论到后期往往会掺杂进自利性的主观感情色彩，甚至上升到民族和国家高度，不同学派因为情感约束会更加自觉主动维护本学派的学说。就这样，方法论也在一次次的思想争论中步步演进。每一场关于方法论的争论背后都蕴含着人们对于自身的理想化追求，而历史和现实却证明，想要通过单一的方法既简单又准确地对客观世界进行描述几乎是不可能的。人们开始重新思考观察准确性与描述概括性之间的'关系，并逐渐认识到只有结合归纳和演绎、二者各取所长才是更加明智的选择。

二、二者思想的延伸及对现代经济学的影响。

1.历史学派的延伸。美国旧制度学派创始人凡勃伦的老师就是德国历史学派的经济学家，美国旧制度学派与德国历史学派的渊源深厚。我们可以把以凡勃伦为首的旧制度主义的分析框架和研究方法都看成是德国历史学派的发扬光大。旧制度学派和历史学派一样，强烈反对“理性人”假设，同时认为所有的文化制度都是一个有机整体，其决定因素众多并相互联系、相互依赖，经济现象只有放在一个渐进发展的历史—文化过程中才能更好解释和说明。20世纪40年代以后，旧制度学派由于仇视主流经济学的标准理论范式，加之缺乏实证研究纲领及方法逐渐衰落。经历了一段时间的沉默之后，凡勃伦和康芒斯的一些追随者于1958年成立了“沃德曼小组”（1965年改名为“演进经济学学会”），艾尔斯当选为首任会长。为了表彰对制度经济学有突出贡献的学者，该协会于1970年专门设立了“凡勃伦—康芒斯奖”，加尔布雷斯、格鲁齐和缪尔达尔都曾是该奖的获得者。20世纪80年代以后，旧制度学派思想传播到欧洲，成立了“欧洲演进经济学会”，很多年轻的旧制度主义学者原来是研究主流经济学的，后来发现主流经济学的静态分析和理想化研究模式不能解释经济社会发展的真实情况，于是转身投入到制度主义的研究中。20世纪60~70年代，新制度经济学在对主流经济学的批判中发展起来，但与旧制度经济学不同的是，新制度经济学抱着补充和发展主流经济学的态度，从未声称要与主流经济学划清界限，相反还使用主流经济学的研究方法和理论范式去观察和研究问题。即便如此，新制度经济学中关于交易成本的分析范式却依然能找到旧制度经济学的痕迹。上世纪80年代以后，诺斯在制度变迁中对路径依赖和意识形态等概念的引入、威廉姆森在经济分析中对有限理性的引入都显示出了新制度经济学向旧制度经济学和德国历史学派靠近的趋势。

2.奥地利学派的贡献和复兴。奥地利学派创建已有130余年，兴盛时期主要是在20世纪30年代以前。总体来讲，奥地利学派关于经济周期理论、货币理论等问题的研究成就瞩目，其理论精华大都为新古典经济学所吸收。奥地利学派由于失去了研究方向也开始淡出人们的视线，留给人们最深的印象就是极力推崇自由主义，奥地利学派对自由主义的推崇奠定了新自由主义学派的理论基础。1974年奥地利学派的第四代传人哈耶克还获得了诺贝尔经济学奖，并被认为是自由主义经济的舵手。20世纪80年代以来，纽约大学经济学教授科斯纳对企业家行为和价格理论的研究标志着奥地利学派思想的复活。一些其他奥地利学派的追随者还对企业的市场过程、福利经济学问题进行了研究和探索。奥地利学派的精神对经济学的发展产生了重要影响，现在的行为经济学、比较制度分析、演进博弈和组织学习模型都深受奥地利学派经济思想的影响。

3.二者思想的碰撞与融合。随着技术的发展和新方法的出现，经济学中各种思想和方法论间的融合和碰撞也逐渐增多。现如今博弈论在经济学界大行其道就是个很好的说明。博弈论不仅可以研究静态动态、完全信息和非完全信息下的各种情况，还可以分析有限理性下“经济人”的经济活动。博弈论结合了主流经济学的理性人假设和非主流经济学的“有限理性”，实现了经济学派不同思想之间的融合。格雷夫、青木昌彦等学者构建的诸多研究框架和制度演进模型都做到了历史主义和演进主义的融合。青木昌彦认为制度是一个自我维系系统，它致力于某些共有信念如何推动博弈的进行。格雷夫关于制度的认识也与青木昌彦大致相近，他认为制度是重复博弈均衡的结果，这个均衡与主流经济学认为的完全理性下的一般均衡是有所区别的。

结语。

德国历史学派和奥地利学派虽然目前都逐渐淡出人们的视线，但他们在整个经济思想史上都占有重要地位，他们不仅对经济学研究范式的突破和创新提供了理论基础，而且对现代经济学的发展和演进产生了重要影响。这场旷日持久的方法论之争不论输赢，都向人们阐述了一个基本观点：无论是历史学派的归纳法还是奥地利学派的演绎法都没有好坏之分，都是我们正确认识世界的重要方法。多元化的精神会推动经济学家们展开更加具有批判性和建设性的对话。

理论分析性论文篇七

第一，我国的高校行政管理改革是在不断的探索和摸索中推向前进的，但从整体来看还是受制于旧的教育管理体制，正是由于当前的管理体制处在新旧转换过程中，所以一些管理条规、政策的制定和出台就很难兼顾到众人的利益和意愿，在执行的过程中对其可能产生的后果和影响也考虑不全面，致使在实际执行过程中阻力重重。这种管理机制方面的缺陷往往导致一系列负面影响的产生：如挫伤教学及管理人员的工作积极性，扭曲员工的价值观和职业道德等等。事实上，高校的行政管理人员应该是为学校教育、科研等逐项工作服务的“教辅人员”，然而现实是很多高校的行政管理者以领导的身份来管理教学和科研工作，服务性在行政管理人员的身上完全缺失，并且大多高校的行政管理者利用职权严重干扰学校的科研、学术和教学权利，这一现象在目前的中国高校中不仅没有缓和的迹象，反而呈愈演愈烈之势。高校理论上是以学术、科研为重的育人基地，如果行政职权被滥用，必然会导致教学、科研和学术权利的萎缩，教师的合理诉求和建议被边缘化，行政职权替代了学术权威。这一系列问题产生的根源是行政管理人员的普遍素质不够完善，体制、机制不够健全，宁愿墨守成规也不愿积极改革创新。

第二，目前的高校管理者把管理当作一般事务性工作，对管理工作的重要性和必要性没有形成一个正确的认识。对干部和工作的管理都缺乏应有的认识，有些管理者完全依靠现有的制度和模式放任自流，自身在管理岗位不作为，导致管理虚拟化，被管理者人浮于事。在目前，高校管理者的产生主要通过一下几方面的途径：一是从本校现有的管理者或教师中选拔；二是从外单位调入；三是通过考试选拔。除以上第一种途径外选拔的管理者对教育管理有些许经验外，其他两种途径任用的管理者大多数没有高校行政管理的经验，管理工作虽然没有缺失，但工作头绪理不清、管理目标盲目、对教学科研与行政事务的关系认识不到位都是他们普遍存在的问题。有些高校把管理者岗位作为一种权利的象征专门留给那些在科研、学术上有所成就的教学科研人员，致使这些人员既不能潜心于学术科研，也不能有效进行行政事务的管理，导致管理涣散。

第三，受市场经济的冲击和一些社会腐蚀因素的影响，很多高校行政管理人员的世界观、价值观和人生观发生偏移，政治立场不够坚定，组织纪律性不强，没有大局观念和服务意识，把工作上的便利作为谋取个人利益的一种途径，想方设法钻空子、挖空心思搞个人经济建设。这种认识上的错位导致高校管理秩序混乱，人心涣散。久而久之使整体环境恶化，从管理者到教师、辅导员、乃至学生都受其影响，所以从这个角度来说，管理者的行为不在是个人行为，他的作为和行为影响的是一批人甚至是一代人的观点。如果管理人员自由涣散就，唯利是图，就会使传统的职业道德流失，每个人都会更加趋于实用主义观念，使本该有理想追求的人放弃自己的理想和追求，盲目的滑入社会低俗群体。

第四，高校行政管理人员以领导者的姿态看待学校的其他教学、行政管理人员，总觉得自己高高在上，唯我独尊，听不得与己不同的言论，带头在学校内部搞帮派。这些都是与“以人为本”的科学发展理念和管理理念背道而驰的。很多高校的行政管理者的决策很少听取群众的意见和建议，自己怎么想就怎么做，不走群众路线，不实事求是，使“民主”成为口号，从而导致很多决策失误或不能很好的落实。同时，这种决策的失误也会带来很多负面的影响，比如财力的浪费、人才的流失、高校知名度的下滑等等。

针对以上提到的这些现象，我将从以下几方面谈谈究竟该如何提高高校管理者的素养、如何使高校的管理更加有效合理。

首先要转变观念，树立全新的管理理念。因为理念是行动的先导，如果一个国家、一个集体没有一个好的、系统的管理理念，那它的管理肯定是不到位的。高校管理理念要做到根本转变就必须摆脱传统的行政管理理念，从政府的办学束缚中走出来，本着教育教学的特性和规律实现行政、教学的科学管理。传统的管理理念受到计划经济的影响，体制上从在很多弊端，已不适合新形势下的高校行政管理模式。高校行政管理者应该与时俱进，解放思想，勇于创新，建立面向社会主义新形势下的管理体制和运行机制。把解放思想，全面提高办学质量和办学效益放在首位，不断提高学校的创新能力和科研能力，搞好管理服务工作，积极调动全体教职员工的积极性。同时要建立健全管理制度，充分落实管理目标责任制，管理者要在管理过程中摒弃个人主义和主管判断，发扬民主商议和科学决策，在执行过程中要敢于承担责任。管理者要深入教学、科研和管理一线，积极听取广大教职员工的'意见和建议，了解实情，及时发现问题，适时调整管理目标方案，优化管理秩序。把一些踏实肯干、求真务实、乐于奉献的优秀教学管理挖掘出来，针对其特长和优势分派到不同的岗位。要严格奖罚制度，对一些业绩突出的优秀教职员工和管理人员要采取适当的奖励措施，保证其工作的积极性和主动性；对那些游走于政策边缘，不尽心尽职，不遵守职业道德和纪律的人员要采取严格的惩罚措施；管理者不能当老好人，好不怕得罪人才能搞好管理工作。部分高校管理者奉行你好我好大家都好的理念，怕得罪人，致使管理不见成效，管理效能低下。

其次要树立“以人为本”的科学管理理念。“人”不仅是管理的主体，也是被管理的主体，不尊重人的合理需求，就会是管理工作陷入僵局。高校的行政管理者应该把“人性化”作为改革工作的一项系统工程来抓；要推己及人，了解广大教职工最关心的事，关心广大教职员工的疾苦；要在工作中做到关心教职员工、尊重教职员工、爱护教职员工，要愿意平等的跟教职员工交流，充分调动教职员工的主人翁意识，只有这样才能从根本上激发教职员工的爱岗敬业精神和服务意识，才能创建真正的文明校园、和谐校园；才能是教学、科研和管理的各项措施落实到位。因为“人”是管理理念的载体，如果管理者忽视“人本位”的理念，也就失去了管理的载体，一切管理制度、措施都会落空。

在做好以上两点的同时，要全面提高教职员工的队伍素质。好的管理模式和制度如果没有一支好的人员队伍来做铺垫也不能发挥起应有的效能。当今高校因其组织、功能和机构的扩充，其承担的社会角色与以往相比发生了很大的变化，对人才队伍的要求也就有了更高的要求。高校管理者要从实际出发，制定符合本校师资队伍发展的总体目标。要不断加强中青年骨干教师的学术、科研带头人的发掘和培训力度，逐步完善师资队伍的评选、培养和考核体系。要改变单纯的数量评估模式，逐步建立综合质量评估的体系，重点扶持一些在教学、科研、管理等领域有潜力的优秀中青年教职员工，根据各专业、部门和领域的需要，选定一批管理者和带头人。当然在这些人才的任用中要做到公开、公正、公平，不能厚此薄彼，不感情用事，让广大教职员工心服口服。总之，高校的行政管理工作是一个庞大的、系统的、有待不断完善的工程，我们只有不断的探索和积累经验，才能更好地搞好管理工作。

理论分析性论文篇八

摘要:。

文中对内燃机车自然缓解故障发生的原因进行了分析。通过对正常状态的认识和故障状态的对比,阐明了故障发生的具体部位,同时对该类故障的处理方法和预防措施提出了建议。

关键词:。

空气制动机;故障;自然缓解;运行安全;内燃机车。

内燃机车上采用的jz-7型空气制动机,它具有操作灵活,使用方便等诸多优点,给乘务人员带来许多方便。但是,当自阀手柄在制动位,单阀手柄在运转位(即制动后保压状态)时,机车自然缓解现象时有发生。尤其是调车机车在坡道停车,出现该故障时机车自然缓解移动,严重危机行车和人身安全。

一、jz-7型空气制动机在制动保压时的正常状态。

单阀在运转位,自阀在最小减压位、最大减压位、过量减压位、手柄取出位,jz-7分配阀呈制动后保压位,机车呈制动后保压状态。

根据jz-7型空气制动机分配阀的结构及各位置通路可知,其膜板鞲鞴的动作是靠列车管和降压风缸之间的压差支配。副阀膜板右侧为降压风缸的压力空气,左侧为列车管的压力空气。当列车管进行减压后,膜板鞲鞴在降压风缸压力空气推动下向左移动到制动位。此时,降压风缸管经柱塞中心孔与保持阀沟通,降压风缸的压力空气经保持阀排入大气。待降压风缸的压力降到使膜板两侧压力平衡时,膜板在弹簧力的作用下略向右移,使柱塞处于保压位置,切断了降压风缸管与保持阀的通路。膜板鞲鞴两侧压力相等(即左侧列车管压力加上缓解弹簧力等于右侧降压风缸压力),使机车处于制动后的保压状态。

二、故障问题分析。

在正常状态下机车处于制动后的.保压状态不会缓解,机车不会溜走。可实际上,机车出现此类故障时不但会缓解,而且缓解速度进行较快。根据分配阀的副阀部的工作原理,分析其中的主要原因,若分配阀膜板鞲鞴此时出现裂缝,那么,降压风缸的压力空气就会从裂缝处流向膜板鞲鞴左侧(因降压风缸的空气压力稍高于左侧的列车管空气压力),使膜板两侧压力失去平衡,膜板在缓解弹簧力的作用下向右移动,使副阀柱塞尾部凹槽和柱塞尾端连通,使工作风缸的压力空气很快流向降压风缸。由于工作风缸的空气压力迅速下降,破坏了分配阀主阀大小膜板上下的压力平衡,促使大膜板鞲鞴下移,带动主阀空心阀杆下移,并使其脱离供气阀,开放排气口,使作用风缸的压力空气经常通过限压阀、紧急限压阀、主阀空心阀杆排气口排向大气。

由于作用风缸压力空气排向大气,故作用阀的作用鞲鞴连同空心阀杆受其缓解弹簧的作用而处于下极端的位置,空心阀杆离开供气阀,打开排气口,使制动缸的压力空气经空心阀杆排至大气,从而缓解了机车的空气制动。

经以上分析可知,机车的自然缓解,除副阀膜板鞲鞴有裂纹、泄露外,降压风缸管系泄露、副阀套靠柱塞中心孔处裂纹、工作风缸及其管系泄露等,均能引起机车自然缓解。但副阀膜板鞲鞴裂漏自然缓解来得快,这也是不易发现和判断之所在。

经多年维修实践和对该故障的总结,当机车发生此类故障时,处理情况如下:。

1、机车出库前就发现有自然缓解现象,应立即停机进行故障点的查找和处理。

2、机车运行过程中发现有自然缓解故障时:。

(1)立即停车摘钩,单机使用单阀操纵。

(2)当机车运行作业途中调速或停车,使用自阀制动时,应用单阀配合,以防机车自然缓解,引起冲撞或断钩。待机车回库后做修理。

四、该类故障的防护措施。

1、要求检维修人员要严格按照内燃机车检修、保养规程的内容和工艺作业,提高检维修质量。尤其要加强对副阀膜板及其各管系、阀套的检修和检查。

2、检修更换膜板时,使用有质量保证的厂家生产的膜板。

3、要求司机按照操作规程使用制动机,尽量避免使用紧急制动或一次性大减压,以防止膜板鞲鞴急剧动作而造成损坏。