2023年律师劳动争议案例范文(大全10篇)

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律师劳动争议案例篇一

某校学生在工厂实习期间被砸伤左手,造成八级伤残,后起诉到山东省威海市文登区人民法院,要求学校和该工厂对其进行损失赔偿。近日,法院审理后判决工厂方赔偿于某各项损失10万余元,校方不用担责。

年,某学校学生于某被安排到一工厂实习,日工资为45元。实习期间,于某在工作中被砸伤左手,他先后至文登某医院、青岛某医院治疗。出院后,于某申请了伤情鉴定,结果为八级伤残。为此,他找到工厂和学校,索要赔偿。不过,于某的索赔之路并不顺畅,工厂方认为,于某作为实习生虽然是在工厂实习期间受伤,但其作为成年人,应有注意安全的义务,手受伤是其粗心大意、工作时走神所致,于某自己也应承担责任。因此,工厂方只同意赔偿于某部分医疗费,拒绝赔偿误工费、残疾赔偿金等其他费用。校方则认为,虽然于某受伤时属于该校学生,但由于是在实习工厂受伤,并不在学校内,并且学校、工厂同于某签订了三方安全协议,已经对可能发生的安全事故责任分担作出明确约定,根据约定内容,学校不应当承担于某的各项损失。

无奈之下,于某诉至法院,要求学校及工厂赔偿其医疗费、误工费、残疾赔偿金、精神损害赔偿金等共计10万余元。

法院审理后认为,于某进入工厂后受工厂管理,并领取相应报酬,双方形成雇佣关系,根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定,于某是在从事雇佣活动中遭受的人身损害,其要求工厂方承担赔偿责任,符合法律规定,应予以支持。因三方安全协议对学生实习期间受伤的责任分担事项作出明确约定,且不违反相关法律法规,法院予以认可。据此,法院审理后作出了如上判决。

律师劳动争议案例篇二

上诉人(原审原告)：xx市某燃气有限公司。

法定代表人肖某，经理。

组织机构代码：7xxxxxxxx。

委托代理人：程某，xx孟祥栋律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)：常某。

委托代理人：张某。

上诉人xx市某燃气有限公司因与常某劳动争议纠纷一案，不服xx市人民法院(xxx5)泊民初字第342号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。上诉人xx市某燃气有限公司(以下简称燃气公司)委托代理人程某、被上诉人常某及其委托代理人张义强某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

博通燃气公司诉称：常某于xxx7年1月到我公司工作，双方建立劳动关系，并由我公司为常某开始缴纳基本养老保险费用。而常某在xxx7年1月份之前并非我公司职工，我公司没有义务为其交纳养老保险费用，泊劳人仲案裁字(xxx4)第043号仲裁裁决，由我公司为常某补缴xxx2年11月至xxx6年12月期间的养老保险费，显然是错误的。即使常文彦在xxx2年11月份就在我公司工作，那么其在xxx4年才申请劳动仲裁已超过了法律规定的仲裁时效。为维护我公司的合法权益，请求法院判令依法驳回常文彦要求为其补缴养老保险费的请求。

常某辩称：我于xxx2年11月1日到燃气公司处工作，该事实有xx市人力资源和社会保障局申报的本单位劳动用工情况备案信息表证实。基本养老保险费用是国家强制征收的，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免，劳动关系存续期间，缴纳社会保险费，包括基本养老保险费用是用人单位法定义务，与时效无关。博通燃气公司于xxx1年12月28日为我补缴了xxx7年至xxx1年的基本养老保险费用，依法应自xxx2年11月起进行补缴。

原审查明：xxx4年11月3日常某因燃气公司拖欠其养老保险费用，向xx市劳动人事争议调解仲裁委员会提起劳动仲裁。xx仲裁委经过审理于xxx4年11月28日作出泊劳人仲案裁字(xxx4)第043号仲裁裁决书，确认涉案中常某自xxx2年11月1日在燃气公司工作，燃气公司自xxx7年1月起开始为常某缴纳养老费用，而xxx2年11月至xxx6年12月期间的养老保险费未能缴纳。遂裁决燃气公司为常文彦某补缴xxx2年11月至xxx6年12月的养老保险费。燃气公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求法院依法驳回常某要求燃气公司为其补缴xxx2年11月至xxx6年12月期间养老保险费的请求。

燃气公司认为，即使常某自xxx2年至xxx6年在其公司工作，但根据常某持有的xxx1年度基本养老保险个人帐户对帐单，累计交费期间为六十个月，由于常某未能在法定的仲裁时效期间内申请仲裁，而是在xxx4年11月3日才申请仲裁，早已超过法律规定的仲裁时效。常某认为，自己于xxx2年3月因身体患病不能工作，燃气公司已同意其退出工作岗位病休，在病休期间没有时间和能力主张权利，该情况符合仲裁法中第二十七条关于仲裁时效中止的情形;另外燃气公司在xxx3年度还在为我交纳养老保险费用，该事实均可证明双方之间的劳动关系并没有终止。

另查明：双方曾因劳动争议纠纷，xx市人民法院作出了(xxx3)泊民初字第1282号民事判决，燃气公司不服向沧州中院提起上诉，沧州市中级人民法院做出(xxx5)沧民终字第965号民事判决：驳回上诉，维持原判。已发生法律效力的(xxx3)泊民初字第1282号民事判决书查明常文彦于xxx2年11月1日开始在燃气公司上班，期间在xxx7年、xxx8年、xxx9年双方分别签订劳动合同，合同到期日为xxx2年12月31日。

原审法院认为：根据已发生法律效力的(xxx3)泊民初字第1282号民事判决查明的`事实，可以认定常某于xxx2年至xxx2年一直在燃气公司上班，燃气公司应当为常某补缴xxx2年11月至xxx6年12月的养老保险费用。关于燃气公司主张常某提起劳动仲裁时已超法律规定的仲裁时效的辩解，因合同到期后燃气公司又为常某缴纳了xxx3年度医疗保险等费用，且双方劳动关系一直未终止，对燃气公司的辩解意见本院不予采纳。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院关于民事诉讼证据若干问题的规定》第二条、《中华人民共和国劳动法》第七十二条、第七十三条之规定，判决如下：一、驳回原告燃气公司对被告常文彦的诉讼请求;二、原告燃气公司于判决生效后十五日内为被告常某补缴xxx2年11月至xxx6年12月期间养老保险费(具体数额由社会保险经办部门予以核算，统筹部分由燃气公司承担、个人部分由常某承担)。案件受理费10元，由燃气公司承担。

宣判后，燃气公司不服，向本院提起上诉。主要上诉理由为：该案已超过仲裁时效，不应判决上诉人为被上诉人补缴养老保险费。

二审查明事实与一审查明事实一致。

本院认为：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。据此，为保护劳动者的合法权益，法律规定了一种不受仲裁时效限制的特殊情形，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系存续，无论用人单位拖欠工资、未缴纳保险的时间有多久，劳动者都可以向用人单位主张权利，避免了劳动者在职期间维权就要失去工作，不维权就要过时效的尴尬局面;用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等;二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等;三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。本案中，燃气公司未为常某缴纳社会保险费，亦属于拖欠劳动报酬范畴。由于被上诉人常某自xxx2年11月1日起一直与上诉人燃气公司存在劳动关系，故常某主张燃气公司为其缴纳社会保险费不受仲裁时效的限制，上诉人燃气公司主张该案超过仲裁时效的主张没有法律依据，博通燃气公司的上诉理由不能成立。根据中华人民共和国民事诉讼法第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元由上诉人xx市燃气有限公司承担。

本判决为终审判决。

审判长xxx。

审判员xxx。

代理审判员xxx。

二〇xxx年十一月二十三日。

书记员xxx。

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律师劳动争议案例篇三

案情摘要：8月1日，谭某某与某通信股份有限公司开县分公司签订了自208月1日至年12月31日止的《电信业务代办协议》和《农村电话费代收协议》。《电信业务代办协议》主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在河堰等区域代修电信末梢设施和代办电信业务的有关事宜，某通信公司开县分公司以《业务代办酬金标准》为标准，按每月核定代修用户数量和代办电信业务的种类、数量向谭某某支付代办费用。《农村电话费代收协议》主要约定某通信公司开县分公司委托谭某某在铁桥等区域代收电话费，某通信公司开县分公司按当月应收话费的2%向谭某某支付费用。其后，双方又签订了若干协议，其内容与上述协议内容基本相同。后谭某某起诉要求确认其与某通信公司开县分公司存在事实劳动关系。

法院审判：在劳动关系中，用人单位与劳动者之间具有人身和财产上的隶属性，双方之间往往存在紧密的管理、监督、支配关系。但是，单位与个人之间存在管理、监督和支配关系的，并不一定存在劳动关系。《电信业务经营许可证管理办法》、《重庆市电信业务经营单位分支机构经营电信业务暂行管理办法》规定，电信业务经营者根据业务发展需要，可以将部分业务委托给其他组织和个人代理其实施电信业务,代理者提供服务时，应以经营许可证持证者名义向用户提供电信服务。某通信公司开县分公司依据上述规定与谭某某签订了《电信业务代办协议》、《农村电话费代收协议》等，属于平等主体之间签订的委托代理协议。谭某某虽受到某通信公司开县分公司一定的监督和管理，但双方之间并不具备劳动关系中人身和财产上的隶属关系。因此，双方之间并不存在事实劳动关系。

裁判要旨：电信、广播电视、保险等行业通过签订协议的方式将其自身的部分业务委托自然人办理，双方虽然在协议中约定被委托人应当接受委托人的监督和管理，但如果双方之间不具有人身和财产上的隶属关系，被委托人根据其完成委托事项情况获得报酬的，一般不应认定双方之间形成事实劳动关系。

律师劳动争议案例篇四

2012年5月22日，汤某(外国人)与公司签订英文雇佣合同，约定汤某基本工资为4,800元/月，另有津贴。该合同第15条约定：本合同生效后取代以往签署的所有雇佣合同。@发出的电子邮件主要内容为：“请看所附的我们的雇佣合同，其中包括：1)要约：如果雇佣合同中的任何条款与该要约的条件相矛盾，以本要约所列的条件为准……;2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份‘正式’的文件，如我已经说过，如果你的月薪不超过5,000人民币元，你就无需支付个人所得税。”下载打开后的主要内容为：“如果你接受此聘用要约，从受雇日期开始，你将有资格收到以下：每月税前工资42,000元;将有3个月的试用期，试用期月工资为26,000元”

2012年2月至2012年9月期间，公司逐月向汤某支付的人民币数额分别为9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。汤某在主张2012年2月的9,000元是公司为汤某预支2012年3月的工资，按要约前三个月试用期26,000元/月，后正式为42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期间的工资，此期间工资为正常，但是从2012年6月开始工资就不足额了。

【裁判结果】：

一审法院：汤某、公司双方对汤某的工资标准主张不一，汤某主张公司通过电子邮件向其发送了任职要约，约定汤某月工资为42,000元，并提供了电子邮件公证书予以证明，并非公司法定代表人的邮箱，不认可公司曾向汤某发出该份任职要约，但从该封电子邮件的内容来看，同时发送的附件中包含了雇佣合同、竞业限制协议等，与汤某、公司之后实际签订的文件一致，且附件雇佣合同中的主要条款与雇佣合同一致，故对汤某的主张，原审法院予以采纳。

双方2012年5月22日签订的英文雇佣合同中约定该份合同生效后将取代以往签署的所有雇佣合同，故双方通过电子邮件签订的任职要约于2012年5月22日失效，即汤某2012年3月6日至2012年5月22日期间的工资标准以任职要约为准，而2012年5月23日至2012年9月7日期间的工资标准以双方2012年5月22日签订的雇佣合同为准。汤某在仲裁庭审中认可公司已足额发放2012年5月31日之前的工资，而2012年6月1日至2012年9月7日期间，公司发放的工资已高于双方劳动合同约定的标准，而汤某亦未提供证据证明其在该份劳动合同之外还有其他的工资项目，故对汤某主张要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期间的工资差额，原审法院不予支持。

二审法院：根据双方签订的雇佣合同中约定，汤某的月基本工资为4,800元。汤某主张在双方任职要约中约定其月工资标准为42,000元。但在实际履行过程中，公司实际支付给汤某的劳动报酬远超每月4,800元，公司对工资组成亦无法作出合理解释。

此外，发出的电子邮件中明确载明：“……2)雇用协议：该协议需要与你的工作签证一起处理，在有关个人所得税等场合，该协议是一份‘正式’的文件，如我已经说过，如果你的月薪不超过5,000人民币元，你就无需支付个人所得税;……”。因此本院有理由相信双方签署的'“雇佣协议”中关于工资的约定系双方为逃避缴纳税款而作出的虚假约定，且该工资标准并未实际履行。

另一方面，公司实际支付给汤某的劳动报酬也没有达到在任职要约中载明的42,000元/月，汤某对此也未提出异议。根据法律规定，应视为双方已经通过实际履行的方式对雇佣合同中工资标准的约定进行了变更。故汤某认为公司存在拖欠工资的主张，本院不予支持。

【评析意见】。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。而所谓“阴阳合同”，是指合同当事人就同一事项订立两份以上的内容不相同的合同，一份对内，一份对外，其中对外的一份并不是双方真实意思表示，而是以逃避国家税收等为目的;对内的一份则是双方真实意思表示，可以是书面或口头。“阴阳合同”是一种违规行为，在给当事人带来“利益”的同时，也预示着风险。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，视为双方已就劳动合同的变更达成一致。实践中，有的用人单位为降低用工成本，会主动要求与劳动者订立阴阳合同，而劳动者为避税，往往也乐于以配合，之后一旦发生纠纷，劳动者很有可能面临举证困难，最终因小失大。

律师劳动争议案例篇五

杨师傅于3月6日入职某物流公司，任厢式货车司机，该物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费。206月3日，杨师傅在工作工程中发生交通事故受伤住院，并于7月24日出院。杨师傅于年5月27日，被劳动行政部门认定为工伤，于2014年6月19日被劳动能力鉴定委员会认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为劳动能力鉴定支付了鉴定费200元。2014年8月27日，杨师傅以物流公司未为其缴纳社会保险费为由与物流公司解除了劳动关系。物流公司认为劳动能力鉴定委员会认定的杨师傅的伤残等级过高，但未申请再次鉴定。由于某物流公司不同意向杨师傅支付工伤保险待遇，双方发生纠纷。

法院经审理后认为，某物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费，杨师傅发生工伤，故某物流公司应承担杨师傅的工伤保险待遇。杨师傅已达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为此支付了鉴定费200元。杨师傅于2014年8月27日与某物流公司解除了劳动关系，故某物流公司应向杨师傅支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。杨师傅因工受伤，故某物流公司应向杨师傅支付停工留薪期工资。

最终，法院判决某物流公司支付杨师傅一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、劳动能力鉴定费等工伤保险待遇26万余元。

律师劳动争议案例篇六

北京市高级人民法院公布了北京各级法院近年来审理的一些劳动争议类典型案例，通过这些案例，法官向劳动关系双方提示，权利的边界在哪里，一旦过了界，就会“吃到法律的苦头”。以下是小编为大家带来的劳动争议典型案例，欢迎大家参考。

案例一：清零劳动者工龄违法。

金_。

傅于2004年12月入职一家超市，双方连续签订了五份固定期限劳动合同，最后一份合同期限至2010年12月，其中“工作内容”部分约定为“聘任金_。

傅担任该超市十里河店防损组长”。

劳动合同到期后，超市要求金_。

傅与另一家公司签订了该公司聘任金_。

傅担任防损组长的两年期劳动合同，“东家”变了，但金_。

傅的工作地点及工作内容却没变。2011年7月29日，公司对金_。

傅调岗、降薪，双方发生争议。

法院审理认为，超市与公司存在关联关系。金_。

傅非因其本人原因导致用工主体发生变化，但仍在原工作场所、工作岗位工作，而超市未向其支付经济补偿，且在超市的工作年限应与公司的工作年限合并计算，判令公司向金_。

傅支付2004年12月25日至2011年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金3万余元。

提示：

工作年限(俗称“工龄”)是计算解除(终止)劳动合同补偿金的重要标准，但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。

案例二：不经法定程序立规矩不合法。

小李2011年8月到a公司做销售，后因公司没有按照约定给他发销售提成，小李选择了离职并申请劳动仲裁裁决a公司支付其近2万元的提成款。仲裁委支持了小李的请求，a公司不服将小李起诉至法院。a公司提出，小李在入职时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字，该《志愿书》第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》。

小李说自己确实阅读并在《职员服务志愿书》上签了字，但从见过《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》，更不同意公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》计算其业务提成。

法院经审理后认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。a公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制定，提交的《职员服务志愿书》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度，不足以证明实际向李某公示或者送达了考核制度遂判决驳回a公司请求。

提示：

用人单位规章制度生效需要具备法定要件：(一)规章制度内容要符合法律。(二)规章制度制定程序要合法。不具备合法的民主程序，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。(三)规章制度制定后需公示。未经明示，劳动者无所适从，对其不具有拘束力。

案例三：不给职工缴社保企业自行承担责任。

小王于2011年9月到一家体育用品公司工作，一天晚上，小王外出遭遇意外，被人砍伤，此后再未到公司工作。该公司给小王发了工作期间工资但并未给他缴社保。

小王因伤住院治疗了10天，花去医药费6000多元。小王认为所在公司应该为其支付医疗费且发放病假工资，但该公司不同意。双方为此诉至法院。

法院经审理认为，因第三人侵权发生的医疗费用，由基本医疗保险基金先行支付后，被侵权人有权向第三人追偿。但本案中，侵害小王的人没有赔偿能力，又因该公司没有为小王缴纳社保，造成小王未能从社会保险基金获取先行支付医疗费，该体育用品应向小王支付劳动关系存续期间的医疗费6123.35元。

提示：

劳动者因第三人侵权而产生的医疗费用，依法应当由第三人负担，第三人不支付的，由基本医疗保险基金先行支付。用人单位未依法为劳动者缴纳医疗保险费的，就应当由用人单位承担先行支付医疗费用的责任。

案例四：不诚信妄想逃脱责任。

几年前，王-华到一家技术公司当业务员。工作了5年后，经常被扣钱的他起诉到法院，要求该科技公司支付其业务提成近7万元。

对于提成制度是否存在，该科技公司在一审和二审时的说法前后不一，一审给予否认二审又表示王-华有销售提成，但同时表示仅欠王-华提成1万余元。

法院经审理认为，该科技公司在一审中否认提成的存在，二审中却认可存在销售提成，并提交支出凭单等证据证明其公司已向王-华支付了提成款项。该科技公司在诉讼中的陈述前后矛盾，且逾期提交证据没有正当理由，其行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，应当予以处罚。法院根据该科技公司的主观过错决定对其予以罚款。

提示：

根据新民事诉讼法的规定，当事人在诉讼过程中应当诚实信用，法院对当事人逾期举证的行为可以采取的处理方式包括训诫、罚款和不予采纳。当事人没有正当理由逾期提交证据的行为严重违背诚实信用原则，妨害民事诉讼程序的正常进行，法院可以根据民事诉讼法的规定给予罚款等处罚。

劳动者：这些糊涂犯不得。

案例五：故意不签劳动合同，双倍工资是空中楼阁。

陈-新2012年9月到一家餐饮公司担任人事经理，全面负责公司的各项人事管理工作，月薪1.2万元。2013年5月21日，陈-新以个人发展原因为由与该餐饮公司解除了劳动关系。离职不久陈-新便起诉到法院，要求该餐饮公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额9万元。

案件审理过程中，该餐饮公司提出，陈-新全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作，即便未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。该餐饮公司向法院提交了陈-新入职时所签的岗位职责确认书(载明其工作职责包括了签订劳动合同)等证据。

法院经审理认为，陈-新的工作职责包括了劳动合同的签订及管理工作，但其未能举证证明曾向该餐饮公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。故法院判决驳回了陈-新的全部诉讼请求。

提示：

我国《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，上述规定是为防止用人单位侵害劳动者权益而设立的惩罚性规定。但如果因劳动者自身过错，导致未能签订书面劳动合同，则用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

案例六：过期讨要经济补偿金，法院不支持，劳动维权要及时。

小霍于2005年4月入职一家电子公司，入职后双方曾签订过一份劳动合同，合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，合同期满后，双方未再续签劳动合同。小霍在这家公司工作到2012年1月。

2012年4月，小霍申请劳动仲裁，要求该电子公司支付其工作期间各项加班费、未休年休假工资及未签订劳动合同期间的二倍工资差额9万余元。劳动争议仲裁委员会未支持小霍的请求，他不服起诉至法院。

法院审理认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。小霍最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申请仲裁，因此他关于加班费、未休年休假工资的请求未超过仲裁时效。但他主张支付2010年之前未签订劳动合同二倍工资差额的请求，超过一年的仲裁时效，不予支持。

提示：

劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。

案例七：严重违反单位规章，该走还得走。

2010年11月，杨-鹏到甲数码公司担任副总经理，双方签订了为期三年的劳动合同，并约定杨-鹏在职期间未经公司书面同意，在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，a公司可解除双方劳动关系。

2012年2月，杨-鹏开始受聘担任乙数码公司总经理，任期三年。2012年5月，甲数码公司向杨-鹏送达了《解除劳动合同通知书》，以杨-鹏在乙公司担任总经理一职，严重违反a公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。

庭审中，为证明杨-鹏所在的两家公司存在竞争关系，甲数码公司提交的公证书载明：“2012年某市三维建模采购项目中标候选人公示”中，“第一中标候选人”为乙数码公司，“第二中标候选人”为甲数码公司。法院经审理认为，杨-鹏的行为已经构成了对甲数码公司规章制度的严重违反，故该公司与其解除劳动合同的行为合法有效。

提示：

《劳动合同法》对劳动者权益保障予以了倾斜保护，但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除双方劳动关系。

案例八：不守“竞业限制”约定，该赔就要赔。

2010年4月，老邓入职b公司担任高级客户经理，每月工资1万元。同日，双方签署雇员保密协议。同年10月，老邓离职，双方签订了一年期限的竞业限制协议，b公司支付老邓竞业限制补偿金6万元;双方还约定如老邓违反协议，则应支付公司违约金50万元。后b公司发现老邓在竞业限制协议未履行完毕时，已经到另一家与b公司有竞争关系的公司工作，遂起诉要求老邓返还竞业限制补偿金、支付违约金并继续履行竞业限制义务。

庭审中，b公司提交了老邓已经有了新工作以及其“新东家”的营业执照、年审结果等，证实了两家公司存在竞争关系。

法院经审理认为，老邓与b公司签的竞业限制协议合法有效，同时确认两家公司存在竞争关系。法院认定老邓构成了对竞业限制协议的违反，应当支付b公司违约金，同时他还丧失了获取补偿金的合理理由，应当返还b公司竞业限制补偿金。法院最终判决老邓返还b公司支付的竞业限制补偿金6万元并支付违约金50万元，且仍需在竞业限制期间履行竞业限制义务。

提示：

竞业限制制度设置的初衷和最终目的是为了保护用人单位的商业秘密，如果劳动者与用人单位签订有合法有效的竞业限制协议且劳动者自离职后按月领取了竞业限制补偿金，则劳动者即应遵守竞业限制义务。如果劳动者没有遵守上述约定，从事了竞争性活动，原用人单位可以要求劳动者承担返还已经领取的竞业限制补偿金、支付竞业限制违约金并在竞业限制期限内继续履行竞业限制义务的法律责任。

律师劳动争议案例篇七

第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：

（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的`争议；

（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（三）因履行劳动合同发生的争议；

（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议，

第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。

第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：

（一）着重调解，及时处理；

（二）在查清事实的基础上，依法处理；

（三）当事人在适用法律上一律平等。

第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。

第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。

律师劳动争议案例篇八

案情摘要：3月至7月，罗某某在重庆市某某煤业有限公司从事采煤工作，某某煤业公司为罗某某参加了工伤保险。月24日，重庆市疾病预防控制中心诊断罗某某为煤工尘肺壹期。2013年3月14日，重庆市北碚区人力资源和社会保障局认定罗某某为工伤。2013年5月16日，重庆市北碚区劳动能力鉴定委员会鉴定罗某某伤残等级为柒级。后重庆市北碚区工伤保险管理所将罗某某的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金通过转账方式支付给某某煤业公司，但某某煤业公司未向罗某某支付。罗某某遂提起本案诉讼，请求某某煤业公司予以返还。

法院审判：罗某某受伤系工伤，依法应享受各项工伤保险待遇。某某煤业公司依法为罗某某参加了工伤保险，故应由工伤保险基金支付罗某某一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金。某某煤业公司从重庆市北碚区工伤保险管理所领取上述费用后应当向罗某某支付，但其未支付，现罗某某请求某某煤业公司予以返还，符合法律规定，对罗某某的诉讼请求应当予以支持。

裁判要旨：用人单位依法为劳动者参加了工伤保险，劳动者发生工伤后，用人单位为劳动者办理工伤保险待遇申领手续并代劳动者领取工伤保险待遇后，应当及时支付给劳动者。用人单位拒不支付的，劳动者可以要求用人单位予以返还。

律师劳动争议案例篇九

案情简介。

彭某从捷勒公司成立一直担任法定代表人、董事长与总经理，其持有公司51%的股份。现彭某向捷勒公司主张20xx年至20xx年期间的提留工资共计500万元，诉讼中，捷勒公司对彭某的诉讼请求并无异议。彭某向法院提交了其与捷勒公司签订的劳动合同，部分工资条等证据。捷勒公司在本案诉讼期间已经停止经营，该公司存在其他债务正处于法院强制执行阶段。

经审理，法院认为彭某作为捷勒公司的实际控制人，虽然彭某提供了劳动合同和工资条证明其有向捷勒公司提供劳动，但在捷勒公司停止经营且有大量债务的情况下，主张时间长达五年之久且数额为500万元的巨额劳动报酬差额，不合常理，且有侵犯第三人合法权益的嫌疑，因此，驳回了彭某的诉讼请求。

案件评析。

本案中彭某是捷勒公司的控股股东和法定代表人，彭某在捷勒公司的地位不同于普通劳动者，彭某在与公司签订劳动合同时，其自己既代表捷勒公司，同时又代表其个人，在这个过程中，彭某的上述两个身份高度重合或混同，也就是说，作为捷勒公司的法定代表人和控股股东，彭某作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能仅是其个人意思表示。

根据《中华人民共和国公司法》的规定，公司的总经理等高级管理人员应当由董事会聘请，基于相同的原则，彭某担任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要与彭某签订劳动合同，亦应当由捷勒公司的董事会代表公司与彭某签订劳动合同，而不是彭某本人既代表捷勒公司又代表其个人签订劳动合同。结合上述因素，法院最终驳回了彭某的诉讼请求。

律师劳动争议案例篇十

山东**律师事务所接受当事人***的委托，指派陶兴誉律师作为其与**公司劳动争议纠纷的代理人。律师对此案件进行了认真的调查研究，并结合开庭情况，现提出以下代理意见：

一、被申请人未与申请人签订书面劳动合同。

从被申请人当庭提供的证据来看，其并未有任何证据证明与申请人签订过书面劳动合同。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。4月份，申请人就到被申请人处工作，工作岗位是**。从双方建立劳动关系到现在时隔一年多之久，被申请人拒绝与申请人签订书面的劳动合同，已经侵犯了申请人的合法权益。依据《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的.，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，被申请人应依法向申请人支付双倍工资差额47520元(4320元*11个月)。

二、申请人的实际工资月平均为4320元。

从被申请人为申请人出具的“个人薪金收入证明”(证据已当庭提交)并结合申请人与被申请人之间的录音证据(证据已当庭播放)来相互印证，仲裁庭应当予以采信申请人的月平均工资为4320元。至于被申请人提供的申请人的工资表证据证明“申请人的月平均工资1800元”不应被采信，理由如下：第一，申请人与被申请人处的**的谈话录音清楚的提到了申请人的工资实际发放为4000多元，4000多元其中包括月基本工资1800元、特勤费、加班费以及用餐补贴等，也就是说被申请人只是提供了申请人的月基本工资表，而非被申请人实际向申请人发放的工资数额;第二、被申请人提供的工资表证据存在重大瑕疵，申请人签字认可的很少，也就是间接说明申请人并不知道该事情，真正的工资发放表被申请人并未向仲裁庭提供，而是避重就轻，向仲裁庭隐瞒重要事实;第三、申请人提供的考勤表(当庭已提交)清楚地显示了申请人大量加班的事实，而被申请人提交的工资表“加班时间”、“加班费”、“特勤时间”、“特勤费”等栏均显示为零，这与事实不符;第四，从被申请人提交的《社会保险缴纳》来看，206月-12月，工资缴费基数是1870元，1月-10月，工资缴费基数是2134元，这也与工资表上的工资1800元不符。依据劳动法意义上的工资，是用人单位根据国家有关规定，通过货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、延长工作时间的报酬及其他特殊情况下支付的工资。本案案情结合工资之本意，应当以实际工资4320元作为标准。

三、申请人到被申请处参加工作的时间是年4月份。

被申请人在法庭上认可申请人到被申请人处参加工作的时间为2013年6月份，这与事实不符。理由如下：被申请人承认其向申请人发放工资的时间是下一个月发放上一个月的工资，但是其提供的工资表清楚显示了2013年6月份工资发放的时间是2013年6月份，也就是说2013年6月份的工资应该是2013年7月份发放，这与被申请人之前陈述相矛盾，被申请人提供的证据至少能够证明申请人参加工作的时间是在2013年6月份之前。

四、申请人在被申请人处的工作岗位是出纳，而非人力资源部门工作人员。

被申请人提供的证据，不能够证明申请人是人力资源部门工作人员，理由如下：第一，从被申请人提供的工资表显示**的工资发放截止到207月31号，也就是说***与被申请人终止劳动关系报告应该是年7月31日之后，这个时间距离申请人到被申请人处参加工作已经过了一年半，《***的解除/终止劳动关系报告书》办理有申请人的签字并不能够证明申请人在此时间之前是人力资源部门工作人员。第二，被申请人仅仅依靠一份《***的解除/终止劳动关系报告书》上有申请人的签字就认定申请人是公司人力资源部门的工作人员，无说服力。被申请处每年有大量的人员流动，应该存在大量的解除/终止劳动关系报告书的办理，但申请人只办理了一份《***的解除/终止劳动关系报告书》，更加证实了申请人在被申请人处的工作岗位是出纳，其只是临时按照公司的授意之下办理了一份《***的解除/终止劳动关系报告书》。第三，录音证据中被申请人也清楚的提到了申请人的工作岗位是出纳，而非是人力资源部门工作人员。从申请人与被申请人的地位来看，申请人处于弱势地位，其临时被安排办理某项工作，其只能是服从，但不能简单草率地认定该项工作是申请人的工作常态和岗位。因此，被申请人未与申请人签订书面劳动合同的法律责任应当由被申请人完全承担。

五、被申请人违法是导致劳动关系解除的原因，应向申请人支付经济补偿金。

从申请人提供的证据来看，申请人存在大量加班的事实，有的每天甚至加班到凌晨，但被申请人却拒绝支付加班费，这对于已经怀孕的申请人来说，无论是精神上还是生理上，都无法忍受;被申请人未依法未申请人依法缴纳社会保险，缴费基数严重低于申请人的实际工资数额;被申请人拖欠申请人的九月份、十月份工资;被申请人拒绝向申请人支付高温补贴和带薪年假工资等，以上事实情况是导致本案劳动关系解除的原因。因此，被申请人依法应向申请人支付经济补偿金8640元。

综上所述，本案申请人的仲裁申请事项有事实基础和法律依据，恳请仲裁庭予以支持。

此致

青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会。

代理人陶兴誉。

2014年11月日。