人力资源优化稿件范文通用(优秀12篇)

总结创作经历，挖掘创意的来源和成长的点滴。在写总结之前，可以先梳理一下自己的思路和要点，然后再进行具体的表达。那么，让我们一起来欣赏一些关于总结写作的佳句范例，共同学习进步吧。

人力资源优化稿件范文通用篇一

众所周知，生鲜农产品是社会大众的生活必需品，直接关系到国计民生问题，也是政府实现为民服务的重要政治任务。国外发达国家的生鲜产品，如水果、蔬菜、肉类、禽类等在流通过程中的冷链率已接近98%，饮料、乳制品等食品的冷链率已经达到100%。相比之下，我国75%以上的生鲜产品都是采用常温保存与流通的方式，冷链物流率仅仅只有20%左右。毋庸置疑，生鲜品的易损率非常高，一旦变质，造成的损失无法估量。在这种情况下，大力发展生鲜物流势在必行、刻不容缓。

二、发展生鲜物流的对策。

（一）利用先进技术改良生鲜品冷链物流设备，并加大基础设施建设。

在技术应用方面，我国要积极提高移动新技术的推广应用速度和范围，借鉴欧美等发达国家建设冷链物流设备设施的相关经验，学习和利用edi、移动pos、gps定位系统、rfid等先进技术实现生鲜品冷链物流的无缝监管；在运输设备方面，升级或者淘汰一部分使用年限超标和技术落后的运输车辆和设备，同时结合国内生鲜品市场的现状和发达国家冷链物流发展经验，优先发展小编组机冷车，以此来满足生鲜品物流配送过程中对多品种、小批量货源运送的现实需求；在低温仓储等基础设施建设方面，针对我国人均冷库占有量低，冷库分布不均衡，专业化不足的特点，我国应扩大冷库建设规模，运用现代化技术和管理理念发展现代化、专业化、规模化的冷库。

（二）积极推进生鲜品冷链物流的标准化，完善监督机制。

从发展现状来看，我国生鲜品冷链的法制化建设、行业标准化建设与西方发达国家存在着不小差距，相关政府部门、物流企业、生鲜品生产企业对生鲜品冷链物流的认知尚处于初级层次。因此，在积极吸取发达国家经验的基础上，应采用政府主导，同时鼓励相关企业、科研机构、消费者共同参与，结合我国国情，积极促进符合我国现状的生鲜品冷链物流体系建设。在生鲜品安全法律法规约束和指导基础上，拟定生鲜品冷链物流具体实施标准、安全标准，使针对生鲜品企业的监督不仅有章可循、有法可依，而且有具体指标规范管理，从法律和制度保障生鲜品在加工、运输、贮存、销售各个环节稳定、可靠、安全。

（三）科研主导，人才先行，加强生鲜品冷链物流与生鲜品安全相关性研究。

生鲜品冷链物流的发展需要从物流环节与生鲜品安全两方面共同研究，协同配合。只有在充分了解不同生鲜品自身安全特性基础上，生鲜品冷链物流体系建设才能保证其系统化、标准化、安全化的特征。因此，生鲜品冷链物流技术的应用研究不仅需要政府强大的资金支持，同时还需要政府牵头，联合高等院校加强相关领域人才培养，建立起生鲜品冷链物流领域人才培养机制；联合有关科研院所、企业加大新技术的引进和研发，创建奖励和自主研发机制；联合发达国家，促进国际间的交流合作，搭建与发达国家的技术交流平台，构筑学习交流机制；联合生鲜品和物流领域行业组织，激励企业间、行业间建立互利合作机制。通过人才带动科研，科研培养和吸引人才的相互作用，充分发挥生鲜品冷链物流在保障生鲜品安全方面的作用。

（四）加强物流配送专业人才的培养力度。

目前，建冷库已经不是尖端技术，冷藏车也不是非常昂贵了，因此，基础设施的不足已经不是关键问题了，最困难的是冷链物流管理人才的培养和建立一个有效的管理体系。由于冷链物流在我国出现的时间还不太长，尚缺乏管理经验和专业人才，依靠企业内部培养有很大的制约。毋庸讳言，生鲜产品冷链物流是一项系统性、综合性的工程，只有做好人才培养才能够为冷链行业提供后续的发展力量，我国要加强物流配送专业人才的培养力度，为生鲜物流行业不断注入新鲜血液。

（五）成立生鲜品冷链物流行业协会，促进企业间互利互助、交流沟通。

行业协会是市场经济体制的重要组成部分，是政府与生鲜品企业之间进行交流沟通的“中间人”。在完善生鲜品行业管理过程中，它发挥着不容忽视的作用，同时有利于组织和集合多方力量，在行业和企业发展过程中互取所长，合作互利。从我国发展行业协会的经验可知，成立生鲜品冷链物流协会，首先能够从非官方角度加强生鲜品生产企业与物流运输企业的协调沟通，实现价值信息共享，保障生鲜品冷链物流能够科学、有序发展；其次，成立生鲜品冷链物流协会，能够进一步提高生鲜品企业与冷链物流企业自查自律性，从源头上控制生鲜品安全风险。此外，我国生鲜品冷链物流的国家标准亟需建立和完善，生鲜品冷链物流协会可以积极参与，通过与国家有关部门合作，加快生鲜品冷链行业国家标准的制定。

三、结束语。

在新时期，发展生鲜品冷链物流至关重要，必须引起国家、社会和行业部门的高度关注，为提高人们生活质量做出积极贡献。

人力资源优化稿件范文通用篇二

煤矿是我国重要的能源之一，做好煤矿的人力资源管理，有助于提高煤矿企业的劳动生产效率，有助于增加职工的个人收入，有助于提高煤矿企业的经济效益以及社会效益，进而增加企业的市场竞争力度，而人力资源结构的优化则是人力资源管理中的重中之重，因此，要想提高煤矿企业的人力资源管理水平，首先就要对煤矿人力资源结构进行优化调整。文章主要对人力资源结构优化的方法进行叙述，并以实际例子来证实该结构的有效性。

煤矿；人力资源；结构优化

企业要想能够发展壮大，就必须做好人力资源的管理工作。对于煤矿企业来说，企业的人力资源管理工作能够将各种工种更加科学的进行配置，更加有效的进行生产，能够很大程度的保障煤矿企业的生产的科学性，是煤矿企业能够持续高效生产的重要环节。然而，在现阶段的煤矿企业的生产中，其人力资源结构的管理已经不能够跟上当前社会的发展形势，因此，需要对目前的煤矿企业人力资源结构的管理进行一次优化改进，以此来带动煤矿企业的生产效率，提高煤矿企业的经济效益以及社会效益。

（一）政府的大力支持

企业的发展离不开政府的扶持，可以说，政府的支持是保证企业得以顺利、迅速发展的重要保障，因此，煤矿企业的人力资源优化也是需要政府的大力支持的。首先，政府可以采取相应的倾斜政策来推动煤矿企业人力资源结构优化的调整工作，可以加大有关职业学校的建设、投资力度，可以积极倡导相关院校培养出一批具有高素质的煤炭深加工转化、安全生产以及环境保护等相关的人才，其次可以制定一些必要的政策来增加相关专业学习的人员，最后可以将专业的技术人员合理的安置在相应的岗位上，以此来促进煤矿人力资源结构优化的良好实施。言而总之，就是政府要营造一个有利的环境来推动煤矿企业更好的进行建设以及发展。

（二）煤炭企业的人文管理

现阶段的煤矿企业的发展形势较为严峻，企业之间的竞争压力暂且不提，企业内部人员积极性的调动也较为被动，这就使得煤矿企业对自身人力资源的管理较为艰涩，不能够科学、合理的安排工作的人员，长期以往，便会导致企业人才的流失，进而导致企业经济效益的'下滑。而要想保证煤矿企业人才的合理利用，首先就需要对煤矿企业人力资源核心进行强调，即“以人为本”的人力资源管理理念，企业需要根据自身发展的特点以及性质来合理应用煤矿企业的员工，建立一个新的用人环境以及激励制度，以精神奖励和物质奖励来鼓励企业的精英员工，使企业的员工能够充分的发挥工作的主动性、创造性，增加对企业的依赖性和忠诚度，此外，还可以通过培养的方法来提高企业员工的工作能力以及发展空间，构建一个“能者上，庸者下”的竞争机制，以此来选拔出更多更优秀的企业管理、技术人员。

（三）煤炭企业的岗位管理

煤炭企业人力资源的结构优化并不只是针对企业员工的职龄、年龄、性别以及专业等进行静态的优化，而是一个岗位的动态的调整工作，通过调配、轮换等手段来使企业的岗位变得更加的动态，由于工作性质的不同，企业中的女性大龄员工较多，因此，为了能够让企业的发展能够跟上社会的变化，就要将一些此类的员工调出原有的工作岗位，在做好安抚以及培训工作以后，在将其根据每个人的不同特性，安排至合适的工作岗位之中，这样既能够解决企业人员冗余的问题，又能够达到企业工作创新、人力资源结构优化的目的。

（四）煤炭企业的考核管理

对于采集、挖掘计件等工作的人员，要能够充分保障其工作的安全性，因此，要依据相关的规定来对此类工作人员的工作环境以及工作量完成情况进行考核，以此来保证工作人员的人身安全。对于井下机电运输、通风等辅助生产的人员，要能够依据企业所管辖的区域分配相关的系统设施以及仪器数量，在合理的分配检修、维护的人员，将人员的工资与出勤率挂钩，并按照当月的生产量、人数以及工作的数量来分配工资，多劳多得，将工资浮动的进行分配。对于地面生产经营、后勤服务等人员要实行增人不增工资，减人不减工资的政策，按照每月工作人员的数量以及工作的总量来对其进行工资金额的发放，此外，对于超额完成人员要给予一定的经济奖励。

（五）煤炭企业的制度管理

严格执行相关规定的人力资源管理实施意见，来对煤矿企业的管理制度进行完善和调整，增加一些奖励以及惩罚机制，以保证煤矿企业工作人员的实际利益，还要设立一个监督机构，以此来使煤矿企业的人力资源结构管理变得更加的具有科学性以及合理性，此外，还要设立一些福利，如妥善安置企业的工伤以及疾病的职工，并给予一定的经济补偿，对于长期不上班的以及经常性旷工的劳动人员，要及时接触与其的劳务合同，对于隐瞒以及不上报的部门，要给予严重的惩罚，对于一些老、弱、病、残的职工，要根据其自身的情况合理的安排一些较为轻松的工作，需要注意的是，基层的工作员工不能够随意的调换岗位，岗位的调换必须要经过人力资源管理部门的统计研究后，在经过岗位的培训后统一的进行调换。

（六）煤炭企业的组织整顿

清理整顿一些长期不在岗的企业人员，对于客观原因导致的暂时不能够解除劳务合同的，要停止支付薪酬的待遇，其缴纳的社会保险由个人进行支付；合理优化劳务组织，整顿超标的在岗人员，精简富余的劳动力，减少劳动环节；定期对企业工伤以及疾病不能够正常生活的员工进行看望，对于符合上岗条件的必须上岗，对于符合退休条件的要及时的办理退休手续，对于重大疾病无劳动能力的人员要按照国家以及企业的政策来对其履行抚养义务。

山西省某大型煤炭集团旗下某矿由于实行了人力资源结构优化的管理方法，将原有6550人职工在经过确切的调查以及整理后缩减至5214人，实施减员以后，企业的经济效益提高8627万元，劳务工人的人数由1563人减少到794人，增加了经济效益7324万元，同时接受了本科及大专学历学生以及转业军人482人，企业的人均工作效率由原来的3.07吨提高到4.38吨，并且由于企业职工的综合素质得到了大幅度的提高，企业的安全管理基础得以夯实，职工的安全意识、安全素养、操作技能都得到了大幅提高，企业连续多年保持了安全生产零事故的态势。

通过全文的叙述，可以得出以下结论。随着社会文明的不断进步以及社会经济的稳定发展，我国的人民生活质量有了很大的提高，但是，煤矿依然是我国大部分人民所需的一家生活必需品，因此，煤矿企业发展就对社会经济的发展起到了极大的作用，而煤矿企业的人力资源管理又是煤矿企业发展的中心环节，故而，要想提高煤矿企业的经济效益以及社会效益，就需要对煤矿企业的人力资源结构进行进一步的优化管理，以此来增加煤矿企业的市场竞争能力。本文主要是从两个方面来对煤矿企业的人力资源结构优化进行研究的，一方面是煤矿企业人力资源结构优化的策略分析，即政府的大力支持，煤矿企业自身的人文管理、岗位管理、考核管理、制度管理以及组织管理等等；另一方面是以实际生活中煤矿企业人力资源结构优化后的现状及发展作为本次研究的例证，以更加深刻的认识到煤矿企业人力资源结构优化的时效性。

[1]张洪潮,于萧潇.基于集群视角的山西煤炭企业人力资源结构优化研究[j].煤炭经济研究,2011(10).

[2]王学艺.浅谈当前形势下煤矿企业人力资源结构调整的重要性[j].中小企业管理与科技(上旬刊),2013(06).

[3]周阿明,刘二建,刘斌.贵州煤矿企业人力资源开发工作的分析与研究[j].山东煤炭科技,2012(01).

[4]程合战.强化人力资源管理支撑煤矿安全生产[j].科技创业家,2012(13).

[5]柯鸿斌.煤炭企业实施人力资源优化的探索与实践[j].煤炭经济研究,2015(05).

[6]王美萃,张敬德.电信公司岗位分析与岗位评价———以m电信公司为例[j].中国人力资源开发.2010(04).

[7]刘琼贞.电力企业岗位评价模型的构建及评价方法研究[d].西南交通大学,2010.

人力资源优化稿件范文通用篇三

随着时代的发展和社会的不断进步，人力资源的作用也愈来愈突出。对于一家企业来说，优化人力资源结构是非常重要的，因为它能够直接影响到企业的经济效益和员工的工作质量。在优化人力资源结构的过程中，我们需要充分理解其意义和价值，同时还需要采取一系列措施来实现这一目标。在这里，我将分享我的一些心得体会，希望能够给大家带来一些启发。

在优化人力资源结构前，首先需要对其重要性有一个充分的认识。如果一家企业的人力资源结构不合理，将会导致很多问题的产生，包括员工的离职率高、用工效率低、业绩下滑等。因此，我们需要从企业长远发展的角度出发，深刻认识到优化人力资源结构对于企业的影响，才能够认识到优化人力资源结构的必要性。

第二段：寻找合适的优化途径。

优化人力资源结构不是一蹴而就的，它需要持续不断地改善才能取得成功。在这个过程中，我们需要不断地寻找合适的优化途径。例如，可以采用用工灵活化的方式，给员工提供更多的自主选择权，同时也可以根据企业需求，进行人员的培训和调整。采取不同的方法，针对不同的问题，寻找合适的优化途径，将会为企业优化人力资源结构带来更加有效的效果。

建立细致完善的人力资源管理制度，有助于优化人力资源的结构。具体而言，可以通过制定明确的工作目标、制定明确的员工培训计划、制定清晰的工作标准、制定明确的绩效考核标准等一系列管理制度，来提高员工在企业中的工作效率，从而实现优化人力资源结构的目标。

第四段：合理利用人才。

人才是企业发展的重要支撑力量，因此，合理利用人才是优化人力资源结构的重要途径之一。在这个过程中，企业需要注重对员工进行培训，让他们具备更强的实践操作能力和创新能力，同时还应该关注员工的职业发展，根据员工的个人特点，为其提供合适的岗位，让员工最大限度地发挥其潜力。这样既能够激发员工的积极性，提高企业的生产力，也能够优化企业的人力资源结构。

第五段：注重企业文化建设。

企业文化是企业吸引人才和留住人才的重要因素之一，它是优化人力资源结构的必要因素。在企业文化建设过程中，我们需要注重员工的价值观、工作风格以及个人素质的培养，帮助他们形成积极向上的企业文化氛围，进而提高企业的整体实力。通过建立优秀的企业文化，将会为优化人力资源结构提供一个有力的支持和保障。

总结：

优化人力资源结构对于企业的长远发展是至关重要的。它能够提高企业的生产力、员工的工作效率、吸纳人才以及提高企业的经济效益。在优化人力资源结构的过程中，需要充分认识到其重要性，寻找合适的优化途径，建立细致完善的人力资源管理制度，合理利用人力资源，注重企业文化的建设，这样才能够实现优化人力资源结构的目标，为企业的发展打下坚实的基础。

人力资源优化稿件范文通用篇四

摘要：随着市场经济的不断发展以及企业之间人才竞争的加剧，人力资源作为企业长远发展的必备资源，发挥着越来越重要的作用。本文主要从人力资源管理专业实践性教学的必要性、现阶段存在的问题等方面进行分析，提出了促进应用型高校人力资源管理专业实践性教学改革的措施。

随着经济的不断发展以及信息时代的到来，越来越多的企业开始注意到人力资源管理对集团整体发展的重要作用，但是我国在人力资源方面的人才又非常匮乏，因此许多应用型高校为及时改变目前人力资源方面人才匮乏的局面，纷纷在校内设立人力资源管理专业。这类高校打算通过人力资源管理专业教育，为社会、为企业培养更专业、具有更强应用性的高素质人才。但是由于我国人力资源管理专业兴起的时间比较短，在实践性教学方面还存在着许多问题，因此研究该专业在实践性方面的教学改革就显得尤为重要。

人力资源管理专业目前是人才管理方面比较规范化的一门学科，它的发展势必会影响到企业自身的长远发展，而且对企业员工自身素质的提高也具有非常重要的意义。

1.加强人力资源管理专业实践性教学是提高人力资源管理专业人才质量的重要保障。加强人力资源管理专业的实践性教学，可以促进人力资源管理专业学生质量的提高。在国家高等教育改革要求中，明确提出高校应该提高学生的实践能力，促进学生自身素质的全面提高，为社会培养更多高素质、高水平的专业化人才。

2.加强人力资源管理专业实践性教学是增强学生就业竞争力的必然要求。随着大学教育的逐渐普及，大学生的就业面临越来越大的压力，光靠文凭行走江湖的日子已经一去不复返了。大学生，尤其是实践性要求较强专业的大学生，要想在未来的职业生涯中有更好地发展，就必须从大学时期就努力提高自己的专业素质，在学习好理论知识的同时，积极的投身专业实践中，才能更好地满足社会发展的需要，增强自身的就业竞争力。

3.加强人力资源管理专业的实践性教学是提高教学质量的关键。人力资源管理专业的实践性教学其实对任课的年轻老师也是一项挑战，许多年轻教师由于缺乏实践性经验，在教学方面非常吃力。

1.实践性教学资金投入不足。实践性教学资金的投入是影响人力资源管理专业实践性教学改革的重要因素。没有资金的投入，人力资源管理专业的实训地也就化为乌有，更不用说校外的实践基地。这样的结果最终就会导致人力资源管理专业的学生只会纸上谈兵，真正到了工作中，也肯定会逊色于同专业的其他人。

2.师资力量比较薄弱。人力资源管理专业在我国兴起的时间并不长，这也就导致了老师尚且处于学习的状态。同时，许多老师都是年轻的老师，大部分缺乏公司人力资源管理的经验，因此对学生的教育也仅仅局限于理论式的'教学，缺乏实践方面的指导。

3.理论性教学与实践性教学时间分配不合理。据了解，现阶段开设人力资源管理专业的高校已不在少数，但是真正实现理论教学与实践教学相统一的却非常少，大部分学校由于经费不足、师资力量薄弱等一系列问题，在实践性教学方面仅仅是形式化，没有深入实际，大部分学校在课程安排上仍然以过去的理论性教学为主。在时间分配上，理论性教学占据了课程学习的大部分甚至是全部，非常不利于学生实践能力的提高。

1.加强对实践性教学的重视，加大实践性教学资金投入。实践性教学其实对提高学生的自身素质具有重要的意义，高校要想真正的实现人力资源管理专业的教学改革，资金的投入是不可或缺的重要环节。

2.配备雄厚师资力量，开展“双师型”队伍建设。应用型高校要想真正实现实践性教学改革，除了要给学生配备理论指导老师，还要给学生配备实践性质的老师，也就是我们所说的“双师型”队伍建设，让老师可以根据自身教学特点合理安排自己的教学任务，真正做到术业有专攻，从而更好地促进学生素质的全面发展。

3.改革传统的教学模式，合理分配理论与实践教学时间。传统的人力资源专业的教学模式，虽然理论课与实践课都具备，但是对于这一应用性极强的学科来说，实践课的比重应该加以提高，至少应该占到总体课程的三分之二，使学生可以在实践中学习，更好地激发学生学习的热情，让他们更主动的学习。

参考文献。

人力资源优化稿件范文通用篇五

人力资源是任何一家企业成功的关键因素之一。优化人力资源结构是企业发展中极为重要的一环。在不同阶段的企业发展中，都需要适应不同的人力资源结构来支撑企业的业务规模和经营模式。因此，优化人力资源结构已成为企业管理中不可或缺的一部分。本文将从两个方面论述我的心得体会：一个是人力资源结构优化的必要性，另一个则是如何实现人力资源优化的实践方法。

第二段：必要性。

随着经济全球化的发展以及信息时代的到来，企业面临的各种挑战与机遇也不断变化。在这个快速变化的过程中，企业必须不断调整其组织结构和人力资源结构以适应新的市场环境和发展模式。但是，优化人力资源结构不仅是为了适应外部环境的变化，也是为了提高企业的效率和竞争力。人力资源结构的优化可以帮助企业更好地培养人才、提高员工绩效、增强员工满意度和忠诚度，从而全面提升企业整体竞争力。

第三段：实践方法。

1.基于业务需求的人才规划。

根据企业未来的需求和业务发展方向，制定符合当前和未来企业需要的人才规划。该规划包括确立所需要的各级别人员数量、质量、用人定位及用人方式等方面的内容。

2.建立高效的招聘和选拔制度。

优秀的人才是企业发展的核心，因此招聘和选拔的过程成为企业发展不可或缺的一部分。建立完善的招聘和选拔制度，像挖掘金矿一样，从数以万计的求职者中筛选出优秀的人才。

3.促进员工持续发展。

从员工的职业生涯发展角度出发，制定合理的职业规划、培训计划和绩效考核机制，并加强员工之间的交流。提高员工的吸引力，从而吸引、留住并促进员工的持续发展。

4.建设多元化员工关系。

建设积极、健康、和谐的企业员工关系，使员工尽力工作、尽情生活。实现员工与企业的双赢。

5.有效推动变革。

企业需要及时调整其人力资源结构以适应不同的环境、新的业务需求等。在新的发展阶段可能需要调整如何使用人力或进行人员优化等，需要有长期的规划和系统的项目管理。

第四段：优势。

如果采取科学的人力资源管理模式来优化人员配置，会带来多方面的益处。首先，可以提高企业的效率和竞争力。其次，合理优化人员结构可以降低企业的人力成本。还可以提高员工士气和凝聚力，从而确保员工的稳定和生产率的提高。同时，优化人力资源结构还可以使企业迅速适应市场变化和商业模式的变化。

第五段：结论。

在这个充满挑战和机遇的时代，企业需要找到适合自己的优化人力资源结构的方案。上述方法已向很多企业证明了其有效性。企业管理者应该始终关注自己企业的人力资源结构，围绕人才管理全面推进优化人力资源结构。让优化人力资源结构成为企业发展的重要因素，不仅有利于企业在市场上的竞争，同时也可以让员工更好地发挥其潜力，促进企业和员工共同成长。

人力资源优化稿件范文通用篇六

我国的人力资源管理专业是从五十年代的“劳动经济学”专业基础上发展而来的，在1993年中国人民大学在国内各大高校中率先开设了人力资源管理专业，它是我国教育层面系统培养人力资源管理专业人才的开始。期间经历了五十年代的“劳动经济学”专业初创时期，“文革”的停办时期，1977年至1992年“劳动经济学”专业与“劳动人事管理”专业并行发展的时期。1992年国家教委决定将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业，但直到部分院校仍以“劳动经济学”专业的名义招收“人力资源管理”专业的学生，才真正进入“人力资源管理”专业独立发展的时期。

经过四十多年的曲折历程“人力资源管理”专业在我国已有了较大的发展，主要体现在四个方面：第一是“人力资源管理”已被正式列入大学本科专业目录实现了从“劳动人事管理”向“人力资源管理”的转变。第二是全国还只有37所高校开设该专业，开设该专业的院校已增加到61所，此外“人力资源管理”还被列为“企业管理”专业研究生的一个专业方向。第三是“人力资源管理”在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业处于自发发展状态。第四是人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识“人力资源管理”的观念正被越来越多的企业管理者所接受。

（一）师资力量薄弱。

高校人力资源管理专业师资力量薄弱已经成为目前高校培养人力资源管理专业人才的普遍问题，主要体现在两个方面：一方面教师对该专业研究深度不够。教学人力资源管理专业的大部分教师并不是科班出生，对人力资源管理研究不深入，现阶段高校的'人力资源管理专业教师更多的也是处于学习和研究琢磨阶段，对如何培养出优秀的人力资源管理专业人才也难以建立一个健全的体系。另一个方面人力资源管理专业教师忽视专业技能的实践应用，更多的是停留在理论上的研究。教学过程中教师大多只是给学生传授一些纯粹的理论知识，如何去应用这些理论知识基本靠这学生进入社会后自己慢慢摸索，导致学生在以后的职业生涯发展缓慢。

（二）教学传统化和古板化。

一方面是学课堂分离及学生与教师不能融合。教学是一个词语，“教”与“学”是不可分离的，有教必有学，有学必有教。人力资源管理专业本身是一个活跃性、主观性较强的专业，要让学生在活跃的环境学习。而许多老师难以认识到这根本点，上课时知识的硬灌、课堂气氛沉重、教师牵引力不足、缺少吸引点等现象，学生与教师无法融合成一个整体，整个课堂也完全分离开来。另一方面是教师对当代学生的思想不够了解。现阶段的大学生都是在经过了十几年的应试教育后走进大学，个性会受到一定程度的压抑，学习思想上也只是停留在书本知识、考试内容，忽视了人文知识、社会交往、地理风俗等的学习，形成了思维比较封闭，反应较为缓慢。现阶段高校在培养该专业人才时忽视了仔细研究学生的学习思想特点，一个开放性、活跃型的专业与经历了十几年的应试教育制度压抑后的学生相结合，怎么样去平衡之间的差距，目前是一个很严重的问题。

（三）课程安排缺乏严谨性。

高校在培养该专业人才时，培养体系不够完善，学校课程安排缺乏严谨性，不能突出该专业的特征。高校在课程安排上随意性大，变动较为频繁，课程安排前后顺序缺乏标准，什么课程必须安排在初期作为铺垫或者帮助学生心理定位等，导致对学生进行跳跃式教学，难以把握住该专业的中心点，始终停留在一个摸索的阶段。学生产生了学习迷茫感，对该专业的兴趣下降。

（一）建立相应的诱导措施。

1、寻求人力资源管理资深人才。现阶段高校人力资源管理专业教师的短缺是高校培养人力资源管理专业人才过程中一个严重问题，向外引进专业资深教师是高校解决该问题的方法之一。一方面是高校应制定相关的招聘计划，突出招聘信息的亮点，尽可能多的吸引人力资源管理专业资深人士前来。另一方面是高校应积极参加各种人力资源管理专业研讨会、学术会议等在自身学习提高的同时努力去寻求该专业的资深人才，与其沟通交流，将其尽可能纳入到高校的教师队伍中，从而提高高校的师资力量。

2、加大对教师的培养力度。一方面通过担任专业课授课任务，使教与学相结合，寻找自身需要提高的部分，从而更有目标的进行自我学习提高；参加有关科研课题的研究，结合送出去进修，提高个人的专业知识，学习更多的教学方法，引进关于人力资源管理专业人才培养的创新型观点；参加本专业学术会议等培养教师。另一方面通过与企业加强交流与合作，保持良好的关系，使教师能走进企业，深入企业从事实践操作，把理论与实践结合，使理论得到深化，同时改变以往理论脱离实践的授课模式，促使培养的专业人才。

（二）教学创新化，开放化。

1、课堂形式多元化，提高学生的积极主动性。现阶段高校的课堂都处于呆板、死沉的气氛，一直处于教师唱独角戏的形式，而活跃型、开放性的人力资源管理专业则需要一个互动性的氛围来拉动学生，促使学生建立起一种活跃、敏捷的思维，提高个人的主动积极性，使其具备人力资源管理专业人才的个性，因此教师应该采取各种创新方法，比如：将专业知识与游戏相结合、模拟训练、案例分析等等融入到课堂中，用不一样的教学方式来打动学生，将课堂打造得更加丰富化，突出课堂的特色，吸引学生的注意力，增加学生的专业兴趣，进一步提高课堂质量。

2、重视实践模拟，培养实力人才。培养人力资源管理专业人才，必须将相关的理论知识与专业技能实践紧紧结合进行教学，加强锻炼学生的沟通能力、人际交往能力和对事情的处理能力。人力资源管理专业的许多理论知识必须在相应的实质环境下，让自己真正的处在那种情形里才能真正的领会到其中的奥妙，让学生能真正的掌握到人力资源管理专业的精髓。高校可以充分利用校内提供的资源，创建学生实践空间，并鼓励学生积极加入实践当中，将自身的理论知识结合实践，帮助学生找到自身不足的地方，并加以提高，培养优质的人力资源管理专业人才。如：鼓励人力资源管理专业学生积极参加到校内学生工作；高校建立模拟实验室，通过模拟该专业将会涉及到的工作；鼓励学生经常参加一些招聘会，观察企业人事工作人员的招聘工作，观察他们的模式；高校与企事业单位建立良好的合作关系，定期输送学生到企事业单位进行实习工作。

人力资源优化稿件范文通用篇七

人力资源是企业发展中至关重要的一环。如何优化人力资源结构，提高员工素质和企业绩效成为每个企业家必须思考的问题。我在实践中总结出一些心得体会，分享给大家。

第二段：制定明确的人才培养计划。

企业要想持续发展，必须重视人才培养。针对不同的职位和岗位，制定不同的培训计划，为员工提供学习和成长的机会。通过开展内部培训、组织职业大师讲座等，不断提高员工的综合素质。将优秀人才逐步培养成公司的骨干力量，让他们对企业有强烈的归属感和责任感。

第三段：建立良好的员工激励机制。

优秀的员工不仅仅是要有高素质。更重要的是要有良好的激励机制。企业应该根据不同的岗位和职位，制定不同的奖励政策，激励员工创新、开拓与突破。在员工的评价和晋升机制上，营造公平、公正的竞争环境，使每个人在自己的工作岗位上找到归属感和成就感。

第四段：提供良好的员工福利待遇。

人心齐，泰山移。良好的员工福利待遇也是吸引和留住人才的重要因素之一。企业要根据不同的岗位和职位，给予合理的薪酬和生活福利，包括五险一金、餐饮住宿、健康保险等。这些福利待遇能够提高员工的幸福感和归属感，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。

第五段：营造良好的企业文化和氛围。

企业文化是企业的灵魂所在。良好的企业文化可以为员工营造出良好的工作氛围和内部和谐氛围，充分体现企业尊重和关心员工的文化价值。例如，组织团队建设活动、定期进行厂区环境整治、加强内部沟通和交流等，都能够提升员工的工作情感。同时，企业还应着重建立企业价值观和行为准则，向员工传递企业的核心文化和理念，让员工在企业的文化影响下更好地履行工作义务和社会责任。

结语：

企业的成功往往离不开良好的人力资源结构。通过制定人才培养计划、建立良好的员工激励机制、提供良好的员工福利待遇、营造良好的企业文化和氛围，企业可以打造出一支高素质、高意愿的员工队伍，实现企业与员工共赢。希望我的心得体会能够对广大企业家和员工有所启发。

人力资源优化稿件范文通用篇八

美国是商务专业教育发展较早并相对成熟的国家.很多国家的'商科教育都受美国的影响.它在教育理念、培养模式和教学上都有较大的优势和特色.本文拟通过对美国高等院校国际商务专业培养模式与特色的分析,力图给我们相关专业的学科建设和培养方法提供一些参考与借鉴.

作者：林涛作者单位：厦门理工学院商学系刊名：出国与就业英文刊名：work&studyingabroad年，卷(期)：2009“”(12)分类号：关键词：美国高校国际商务培养启示

人力资源优化稿件范文通用篇九

在如今知识经济时代，知识能够转化为经济，掌握更多更先进的知识就掌握了生存发展之本，也拥有了更多主动权。对于高校办学来讲，人力资源的素质水平则是其核心竞争力之所在，对于学生、学校和社会的发展具有重大且深远的影响。结合当下社会形势建立一套合理有效的人力资源管理机制来推动学校教育发展，以严谨的思维和极富创造力和前瞻性的眼光，对高校人力资源管理中出现的问题和存在的不足进行深度的优化解决，从而提高办学质量，为社会输入更多优秀人才。结合自身工作经验，基于新社会形势下探索高校人力资源的深度优化问题提出了以下几点思考。

人才是根本，队伍建设对任何一个团体来说都是非常重要的。对高校来说，做好人才队伍建设，对于提高教学质量、提升高校知名度是很有必要的。高校的人才队伍建设应该以人才引进为依托，人才引进对队伍建设有着非常重要的影响[1]。随着社会的不断发展和进步，对于人才的定位也有着更深层次的要求。高校人才选拔非常关键，以先进教育理念、较强专业水准、良好品德修养为标准，以公平竞争为前提，坚决杜绝一切通过贿赂讨好等方式来谋求职位的违法行为。同样，实习阶段要进行多面、多方评测绩效方式来择优录用，从而提高教师队伍的'素质水平。

坚持以人为本，既有着中华文明的深厚根基，又体现了时代发展的进步精神，是科学发展观的本质和核心。人才是第一资源，高校的人才管理工作必须坚持科学发展观，体现马克思主义人本思想，这对于推动我国高校整体事业的可持续发展与进步等都具有及其重要的意义[2]。我国高校人力资源管理模式受传统观念和模式的影响，出现很多问题，例如：

1.管理者相对于普通教职工来讲具有一定的职务权利

“论资排辈”现象比较严重，对于普通教职工的态度大多是命令式、独裁专断式。然而，管理者相对于教职工来讲应该是提供服务和帮助，而不是管理和制约。

2.管理是消极的、被动的，缺乏预见性和探索精神。

对于一些能够表现出来的问题进行解决，而对于一些现在或者将来可能出现的问题并不能够及时有效的预见并且制定方法来避免。

改善高校人力资源管理的关键，在于创建有助于人才合理有序流动的新机制，高校是为国家培养人才的主阵地和主渠道，高校人才流失就是国家人才资源的极大丧失。在知识经济时代，人才是资本，是市场竞争的砝码。作为培养人才的高校更应该具备高层次的人才队伍。然而，高校人才流失严重，而不合理的人才流动过程凸显了高校的培养人才问题，一定程度上影响着我国高等教育事业，如何留住人才、用好人才是目前高校亟待解决的问题[3]。

1.防止人才外流，这个是人才保障机制的关键所在。

根据现实情况来看，一些高企、外企以及福利待遇比较不错的中小型企业对人才的争夺、偏远地区人才流向大城市等情况比较多见，这对于本地区高校的人才的培养储备非常不利。学校一方面尽可能的给予人才物质方面满足的同时，也需要加大教师精神层面的满足以及进行相关培养，让教师对学校有一种归属感和责任感，培养学校教职工的向心力和凝聚力。

2.建立合理有效的人才流动机制就需要有公平有效的晋升机制。

教师职称职位能上能下，以严格绩效机制为标准，杜绝一切不正当竞争，从而也形成了一套激励机制，更好的发挥个人潜能。

教学骨干和学科带头人代表着学校在相关领域的最高水平，是学校竞争力的关键所在，同样，对学校的科研和教学工作有效地展开也可以起到“以点带面”的带动作用。需要学校认真发展培养对象，对于一些专业水平较高、教学理念较为先进、品德方面表现良好的青年教师作为重点培养对象，给予更多教育资源的投入。

1.就受教育群体而言，需要结合实际因材施教。

当今一代的大学生都是在中国改革开放后国民经济和综合国力的迅猛发展中成长起来的，纷繁复杂的社会变迁，使得当代大学生树立正确的人生价值观面临着前所未有的新困难，而多元化的价值观取向直接导致了他们丰富的情感需求结构的形成。于是，如何正确认识和把握当代大学生的情感特点，进行积极有效的情感教育就成为了摆在高校教育工作者面前的重要课题[4]。现在的高校学生以90后为主体，这些学生自我意识比较强，有着符合90后特点的一套人生观、价值观，而教育是需要了解学生从而达到因材施教。基于此点，需要教师做好学生的情感交流和处理工作，拉近教师和学生之间的心理距离，从而推动教学工作进一步发展。

2.就当代社会形势而言，需要认清实势作出调整。

市场经济飞速发展，科技创新已成为时代主题。高校对于人才的培养又需要结合时代背景的要求，管理者需要建立“以人为本”的管理理念，才能将个人潜能发挥到最大化，同样，团队意识和团队协作能力的高低也会影响着整体的发展水平，需要管理者和普通教职工加强沟通交流，以更加民主的方式、以当家人的心态、以更加科学的决策来推动教学活动发展。总之，高校人力资源发展需要树立因时制宜和因地制宜的管理思路、以负有前瞻性和预见性的长远眼光来做指导、以建立相关人力资源管理机制做保障相互作用相互推动。结合当今社会形势，理清高校人力资源发展过程中面对着的挑战和机遇，掌握关键、抓住时机进行有效改革，不断适应社会发展的要求，从而为社会培养更多优秀人才。

人力资源优化稿件范文通用篇十

在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，积极探索人力资源管理中的风险识别与防范，是理论界和企业界研究的新方向。

【1】企业人力资源风险识别与防范策略。

摘要。

现代企业处在一个充满变革和高度不确定的时代，每个企业在人力资源管理中都存在着风险，例如：招聘失败、关键技术人员突然离职或伤亡等。

这些都会影响企业的正常运转，严重的甚至会对企业造成致命的打击。

因此，本文将针对以上问题展开论述，首先阐述了企业内部人力资源风险的概念及特点，接下来是风险识别分析，进而提出企业人力资源风险防范策略和应对措施。

关键词：人力资源风险;企业管理;风险识别;风险防范。

随着社会的发展，企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化，而企业的人力资源也就暴露在这样动荡的环境变化之中，并且这些环境中的各种不确定因素又互相作用，所以单纯依靠传统的企业人力资源管理很难将这些因素分析清楚，从而不能够完善的应对这些影响。

而这样的结果往往会导致企业的人力资源实践与计划产生背离，从而形成企业人力资源风险。

“一个人可以断送一个企业”,这决非耸人听闻。

因此，适应新世纪剧烈的变化和动荡的新挑战，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分。

一、人力资源风险的概念及特点。

人力资源作为企业的资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。

另外在日常生活中，如过马路、乘车等，人自身也可能由于各种意外因素的影响，身体和心灵都可能遭受伤害。

这都会给企业带来损失，这种不确定性称作人力资源风险。

简而言之，企业人力资源风险就是指企业人力资源不确定性因素引致损失的事件发生的一种可能性。

笔者认为理解人力资源风险的概念，应该从人力资源自身特点和企业经营环境两方面去把握，也即：企业人力资源风险是由于人自身心理和生理的复杂性和企业内外部经营环境的多变，使得企业人力资源行为与组织预期目标存在偏离的可能性。

进一步的研究表明，无论人力资源管理的风险有多少种，一般均具有这样的特点：

(1)客观性。

人力资源管理中的每一个环节都蕴藏着风险。

人力资源管理的风险是客观存在的，人们只能设法防范和化解风险，但不能使其绝对消失。

漠视风险的客观存在必将招致损失。

(2)动态性。

风险在人力资源管理各个环节中发生的频率、影响其它活动的强度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。

风险动态变化的特征增加了风险管理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。

(3)破坏性。

人力资源是企业的资源，在其管理过程中一旦发生风险，给企业造成的损失将是巨大的，它不仅危及企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。

二、企业人力资源风险识别分析。

对于人力资源风险的识别企业人力资源风险管理的基础和前提，直接关系到人力资源风险管理效果的好坏。

(一)企业人力资源风险分类。

人力资源风险是由于人力资源在企业生产经营中的重要性而成为企业中始终存在的重要风险之一，因此要有效地进行人力资源风险的管理，首先要进行人力资源风险的识别，给人力资源风险分类。

企业中人力资源风险可以按以下标准进行划分，这样的划分不仅是对风险进行归类，也是从不同角度对风险进行认识的过程，也便于采取相应的应对策略。

若把企业作为一个系统，那么人力资源的使用全过程包括人力资源流人系统，在系统中培养与使用以及人力资源流出系统，由此可以将人力资源风险划分为招聘风险，这是指在人力资源招聘录用过程中由于录用标准及招聘者能力等原因有可能使不合格的人员录用而形成的风险;人力资源使用风险，这是指在培养与使用过程中或由于培养与使用不当或由于人力资源本身的各种原因产生对企业目标造成损害的可能性;人力资源流失风险，这是指由于人力资源流出而可能给企业造成损失的可能性，如企业中关键人物的流出很可能泄漏企业秘密导致企业竞争力下降。

人力资源录用、使用以及流失风险也是相关性很强的风险。

如一般情况下很高的录用风险便会导致很高的使用风险，而很高的使用风险往往伴随着很大的流失风险。

2.按风险损失中人身伤害与否划分。

由于人力资源人身受到伤害而对企业造成损失，如生病、突然死亡、伤残等等，这类风险称作人身伤害风险，而其它风险损失不涉及对人力资源人身的伤害，称为非人身伤害风险，如人才的流失风险。

人身风险包括人的死亡、身体伤残、年老退休和失业等几种。

正是这九种客观存在的人身风险造成了人们的经济损失。

这种经济损失，既有人的服务价值损失即收入损失，又有因风险产生的额外支出，包括有劳动生产能力的死亡、伤残或失业而产生的额外费用支出等。

死亡、伤残、年老退休和失业等人身风险的发生频率、损失程度和可预测度都各不相同。

3.按造成风险损失时人力资源的动机划分。

同样的风险损失可能是由于不同的动机而导致的，那些以损害组织目标而实现自己目标的利己动机形成的风险称作道德风险或有意风险。

还有另一种风险损失并非涉及其中的人力资源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如对一些素质要求高的职位聘任了不合格的人员便隐藏了风险，这类风险称作能力风险成无意风险。

当然若招聘者已获知这些人的不合格信息而为了某种个人企图(如任人唯亲)而聘用则对于招聘者而言属道德风险或有意风险。

4.按企业中的职能划分。

依据人力资源风险的普遍性与企业中人力资源的普遍性的相关性，可以依企业的职能将人力资源风险划分为管理系统中人力资源风险，技术系统中人力资源，财务系统中人力资源风险，生产系统中人力资源风险，营销系统中人力资源风险等等，这样就可以结合这些职能特点分析这些部门人力资源风险的独特性以便制定相应的对策。

以上虽然根据不同的标准对人力资源风险作了分类，但事实上企业人力管理系统中的各类风险都是相互影响、相互妨碍和助长的，独立的人力资源风险在现实中很少存在。

(二)力资源风险识别方法。

企业人力资源风险识别通常是建立在企业历史资料和专家系统的基础上的。

企业可以通过相关的历史一记录对人力资源风险发生的情况、概率以及后果有一个粗略的认识。

这些认识是以后风险估计以及评价的基础。

资料只能够代表企业以往历史，而风险管理是以未来为决策对象的，所以，风险的识别还需要专家系统的支持。

这里说的专家并不是具有高级职称的就是专家，而是指具有相当扎实的风险管理及相关专业领域理论知识，并通过长期的风险管理实践积累了丰富经验和智慧的人员。

笔者认为，整个人力资源风险识别的过程分为以下几个步骤：

1.收集历史资料。

企业的历史资料或多或少地反映出未来企业将面临的人力资源风险情况。

在广泛推行风险管理的国家(如美国)，保险公司、出版商以及行业学会(如美国风险和保险管理学会)都会向企业提供潜在损失一览表。

而国内从目前来看，还没有谁提供这一服务，因此国内企业就只能靠自己来完成这一项工作。

2.实地调查.

根据历史资料分析的潜在人力资源风险还要作实地的调查，调查的方式有多种，主要有面谈法、观察法、风险分析问询法、过去的损失记录法、失误树分析等。

3.整理资料。

按照人力资源管理活动的不同，将人力资源管理风险进行分类整理，以便风险管理的后续步骤使用。

4.专家评议.

组织专家对企业人力资源风险发生的事件、发生的概率以及产生的影响进行判断，确认收集到的.资料的全面和清晰。

在风险识别报告中应指出无法收集完全的资料，以便在风险估计和评价中估算这些缺失的资料。

5.出具报告。

人力资源优化稿件范文通用篇十一

1．员工人数紧缺与 上市公司 控制用工数量之间的矛盾。第三采油厂作为国外上市的中国石油天然气股份有限公司旗下分支企业长庆油田分公司的一个生产机构，不是独立法人，不具备招收员工资格，上市公司严格要求控制员工总数，这与油田快速发展，需要大量技术型岗位员工之间的矛盾日益激化。

2．员工综合素质与油田快速发展的矛盾。在油田大发展的前提下，管理人员在管理能力、执行力和人文素养方面存在着诸多不足，个人综合素质有待提高，非权力性影响力不足，影响着构建和谐企业、履行企业三大责任及团队建设。员工队伍的整体素质不能适应油田快速发展对管理新理念、新工艺新技术、安全管理、标准化操作等方面的需要，积极性和创造性没有得到充分发挥。

3．陈旧的人力资源管理理念与油田快速发展的矛盾。在旧的人力资源分配政策的影响下，采油三厂一直依靠油田公司的持续招工补充岗位空缺，在人力资源管理的主动性和创新性方面很少有所尝试。特别是在重组改制以后，人员的进口被堵死，油田却空前快速的发展，这使得旧的人力资源管理理念完全不能满足新形势。

以上问题在很大程度上制约着采油三厂的发展，这必然要求我们采取有效措施优化人力资源配置，在人员紧缺和油田大发展的矛盾中寻找一条人力资源有效管理的新路子。为采油三厂的大发展提供可靠的人力资源支撑。

经过几年的发展，采油三厂的原油产量已经由20xx年的200万吨上升到了20xx年的265.4万吨，“十一五”期间，原油产量将跨越300万吨，向400万吨冲刺，油田发展对队伍结构、人员素质、组织形式、用工形式的要求发生了变化。为建立适应油田快速发展的人力资源管理体系，有效缓解人员紧缺的矛盾，采油三厂人力资源管理积极实施创新，凸现了“一剥离，五优化，一考核”的管理特点，为采油厂优化人力资源探索出了有益的经验。

（一）“一剥离”即引进 社会 化服务，实施辅助业务剥离

2005年以来，采油三厂依据“专业化生产、 市场 化运作和社会化服务”的具体要求，逐步建立起了辅助业务剥离和社会化服务的用工管理模式，将后勤管理社会化，有效缓解了劳动力紧缺的现状。

（二）实施“五个优化”，促进人力资源有效管理

2．改革优化。20xx年以来，采油三厂通过优化管理层次、简化管理机构、实行生产管理靠前指挥、合理调配员工倒休制度，精简了部分机关和后勤生产辅助人员，缓解了新区和生产一线对人员的需求，严格控制了人员一线向二线、老区向新区的转移。

3． 管理 优化。采油三厂坚持"以人为本"的理念，采取 教育 引导，政策激励，活动熏陶，感情凝聚的方法，努力营造关心人、理解人、尊重人、激励人的 文化  环境 ，从专业技术队伍建设、管理人员队伍建设、操作人员队伍建设三个层面，通过拓宽专业技术人员的激励，组织面向全厂各类员工的公开招聘，建立操作人员技能等级管理的办法，调动了广大员工的工作积极性，为其实现自身价值提供了舞台。

4．素质优化。人才培养的目的就是要不断开发员工的能力，建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。采油三厂通过分层次加强员工培训、建立员工培训的激励机制、实施员工“双元制”的素质提升教育，增强了全体员工对教育培训的重视程度，大幅度提升员工的整体素质，为员工今后发展创造条件。

5．技术优化。自2004年以来，采油三厂引进了“生产数据自动采集、传输分析”系统6套，在靖安油田和盘古梁油田的部分配水间和接转站开始试运行并取得成功，逐步完善网络系统建设和视频监控网络系统，为  人力 资源 挖潜提供了有效的空间，减少了用工，工作质量和劳动效率有了很大的提高。通过视频监控网络系统的应用，可以对周边环境进行观察，有效弥补了人员管理的缺陷。

（三）实现绩效量化的人性化管理，深入挖掘人员潜力

1．建立岗位激励机制。一是在人才使用上，实现能者有其岗。要敢用人，即扬长避短，敢将有特殊能力的人安排在特殊岗位上，将具有挑战性的工作由具有创造精神和开拓精神的人承担。要“善”用人，即知人善任、用人之长，根据人的能力选配合适的岗位，进行人才的合理配置和优化组合。善于“帮”人，有容才之德，尽力为人才成长创造优越的环境，让真正有能力的人有适合自己能力的事做，有创新的事做，有在本岗位出成果的机会，这就真正作到了“能者有其岗”。

二是在人才激励上，作到能者有其享。人的需求是多层次，因此要针对不同个体不同的需求，善于用利益驱动机制来激发人们的工作创造性；充分发挥精神激励的作用，给每个员工以充分的尊重，加强 企业文化 建设，增强员工对企业的认同感。

2．建立科学、公开的绩效考核系统。通过建立和完善各项企业管理制度，使考核评价有可靠的标准；认真做好生产与工作数据的收集与整理，为考评提供客观依据。在实际操作过程中，要选择“有事业心，作风正派，办事公道，坚持原则，大公无私，具有一定文化程度，有一定工作经验”的人员参加考核小组，分岗位、分工种进行考核。要提高对员工的`全面综合评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。

3．建立“以能取效取酬”的分配激励机制。一是逐步建立了“以能取效取酬”的分配激励机制。实现了以往企业“发”工资到现在员工自己“挣”工资的意识形态的转变。二是建立“单位工效挂钩、员工按效取酬、薪随岗动、薪随效动、总额控制、分配权下放和监督 指导 ”的分配制度。针对不同部门，采取不同的挂钩分配模式。三是建立“奖惩同力度到位”的激励制度。按责任和贡献大小适当拉开差距，奖惩过硬，按时逐月兑现；按一事一议的原则，实行当期一次性特别奖惩；对目标达成高、绩效实现好的奖励兑现；对未完成考核目标的，同比例扣减过硬。

2.人均产值逐年增长。多年来，在全体干部员工的努力下，采油三厂生产经营指标的箭头始终保持向上，良好业绩指标的实现来源于人力资源的优化管理。人均产值成为衡量人力资源优化管理有效性的主要指标。20xx年采油三厂的人均产值是67.2万元，20xx年已经增长到了194.9万元。

3.单井综合平均用人降低。人力资源的有效性指标是衡量人力资源管理是否有效的重要参数。对于采油厂，人力资源管理的有效性指标是单井综合用人，20xx年采油三厂单井综合用人为2.1，到20xx年底已经下降到1.7，成为长庆油田分公司单井综合用人最低的采油厂。

人力资源优化稿件范文通用篇十二

人力资源不论是在部门中，还是在整个企事业中都是决定企业发展的关键，人力资源的配置直接关系着企事业的经济和社会效益，对于银行监管部门也是如此。当前，银行监管部门面临着监管任务重而人力资源较紧的挑战，要想在这一挑战中获得胜利，就有必要加快优化部门的人力资源配置，更新监管理念，并不断完善部门的监管体系，使部门监管效能得到提高。

1.银行监管的内容和意义。

银行监管专指政府部门对银行的监督和管理，以保证所辖地区银行能够在遵守各规章制度的前提下顺利发展。其监管的目标主要是保护消费者和存款人的利益，增加社会大众对金融方面的了解，减少金融犯罪的产生，维护社会安定。其主要内容是通过对商业银行各项固有风险种类的识别和评估来评价一家商业银行的管理经营状况，包括银行的内部控制、业务风险以及风险的管理水平等，通过监管能够全面动态地掌握这家银行的经营情况，从而降低金融运行风险，稳定当地的经济发展。

监管部门发挥银行监管效能，不仅有利于当地整个金融系统的长远发展，而且有利于当地体质改革的稳定推进，是经济发展的需要，因而监管部门的监管既要遵循金融系统的发展规律，又要符合市场发展和文化历史背景等，因此监管部门要想发挥监管效能，就应该从内部各方面入手，其中人力资源的配置是提高监管效能的重要方面。

2.1完善部门人力资源的配置机制。在监管部门内部建立起流动的配置机制，员工与岗位是否匹配是在流动中不断磨合实现的，因而监管部门应该依据当前快速变动的外部环境和其内部的人资质量力量变化，来不断调整人力资源配置，实现人岗匹配。同时，要注意收集相关工作的最新信息和环境变化，并依此为根据有针对性地对人力资源进行配置，改善业务进程，实现人力配置的科学化。另外，监管部门还可建立技能配置的机制，按照员工的能力大小和能力种类来进行配置，将有能力的人员配置到相应岗位上，让其技能得到充分发挥。并可建立竞争上岗的制度，能者有其位，以提高部门人力资源素质，优化监管部门人力资源配置，以提高监管效能。

2.2进行人力资源规划。人力资源规划是以实现人力资源效益的最大化为目标，对阻碍部门人力资源优化的因素和行为进行分析，并针对出现的问题提出相应的解决的措施的一项部门计划。通过规划能够对部门中各职位在长短期中的人资要求，提前计算出在不同时期各岗位的人资数量和供给量，依此为依据来配置各岗位上的人力。同时要定期对部门人力资源的各项目标实现度进行检查，并根据在检查中发现的问题来不断调整人力资源计划，以使监管部门的人力资源配置不断向理想的人力资源目标前进。另外，要不断加强人资管理部门和其他业务部门之间的协同合作，实现各部门之间信息的共享，让人资管理部门能够掌握整个监管机构中的'人力配置情况，以指导各部门的人力资源配置，达到优化监管机构人力资源配置的目的，更好地发挥监管效能。

2.3加强针对性人力资源培训工作。知识经济时代，人力资源管理的重要手段--培训，已经受到各级组织的重视，员工培训不但可以提升员工的知识、技能与工作态度，还能为组织提供有力的人力资源保障.商业银行随着金融体制改革的深入和职能的调整，不断调整培训内容，使员工的整体素质能适应职能调整和形势及业务发展的需要.在原有的员工培训教育基础上，进一步加强培训质量和针对性，提高监管机构人力资源素质。进一步加强员工培训力度，结合员工自身的工作和岗位，有针对性地开展培训课程，提高员工的岗位技能水平，从而提高监管业务水平，促进监管效能的提高。同时，人资管理部门还应强化对干部的培训工作，特别是要结合岗位练兵、互帮互学、以老带新等形式来切实提高干部的工作技能水平，并可结合分类培训的方式来进行干部培训，让各部门的干部能够真正担负起本部门的管理工作，更好地领导部门工作，提高整个监管机构管理层的工作能力。

2.4加强人事基础的精细管理。监管机构应该改变以往粗放式的人事基础管理，不断向精细化管理方向发展，结合当地经济发展状况及地域特点，监管部门的结构和业务对象等来精细分析监管系统中各单位、各地区及各系列的人事基础情况，并要掌握本监管机构中员工的素质结构、知识文化程度、学历水平、技能熟练度等信息，以此建立起监管机构的人力资源信息库，对监管机构中的人力资源配置和利用进行分析，实现人事基础的精细管理。当然，这种信息库需要监管机构的信息系统技术的支持才能实现，并依托现代人员流向的定位系统，为监管机构人资部门的人力资源配置优化提供技术和决策支持。

3.结语。

银行是推动国民经济发展的重要机构，关系着百姓的生活和经济利益，担负着支持和推动经济发展的责任，因而银行相关部门应该深入分析其当地经济发展状况，不断优化监管部门人力资源的配置，提高监管水平，将监管部门的监管效能充分地发挥出来，推动当地经济更快更好的发展。

参考文献：

[1]左京生、李湘源.创新管理方式，提高监管效能[j].中国工商管理研究，（09）。

[2]曹勇、刘云生.提高监管效能之对策[j].福建工程学院学报，（01）。

（作者单位：横山农村商业银行；陕西横山719100）。