最新企业招聘协议书如何写(优质20篇)

招聘广告是一种用于招募人才的通知或广告，它能够帮助企业找到合适的人员。注意总结的语言表达和写作技巧。请参考下文给出的总结示例，理解如何全面评价自己的工作。

企业招聘协议书如何写篇一

甲方：

电话：

乙方：

专业班级：

电话：

为使学生更好地了解企业,了解实际生产，理论联系实际，完善知识结构，为以后的就业打下坚实的基础，也为企业的人才招聘提供便利。经协商，甲方同意乙方到甲方进行实习。经甲、乙双方友好协商，订立本协议如下：

1.甲方同意乙方在__年_月__日至__年_月__日期间在甲方进行为期__个周的实习。

2.甲方将安排乙方在甲方的__部门__岗位进行实习。

二、双方的权利和义务。

甲方的权利和义务。

1.甲方的权利：

可以根据其需要和乙方的工作能力对实习内容进行调整;。

在实习期内根据乙方的表现，经和乙方学校友好协商后甲方有权决定是否提前终止对乙方提供的实习机会。

2.甲方的义务：

甲方应当加强安全防范措施，保证学生人身及工作安全。学生在实习期间发生工伤事故的，甲方应将学生视为在职职工，按照《工伤保险条例》等法律法规规章及国家的其它有关规定，参照对在职职工工伤事故处理的归责原则和赔偿标准等妥善处理赔偿及一切相关事宜。甲方不得以学生系实习生、甲方与学生没有劳动关系为由，拒绝承担依法应由用人单位承担的工伤赔偿责任及其它责任。

学生实习期间，在实习地遭受第三人伤害的，即便甲方对此伤害依法依约均不应承担责任，甲方也应积极协助乙方、学校、学生家长妥善处理。

乙方的权利和义务。

1.乙方的权利：

有权在协议规定的实习时间按照甲方安排的内容参加实习;。

在实习期间如发生工伤事故时有获得赔偿的权利;。

如果甲方安排的工作内容违法或有损乙方身心健康，乙方有权向甲方提出调整工作岗位或者工作内容，若甲方不能调整工作岗位或者工作内容，乙方有权在报告后终止在甲方的实习。

2.乙方的义务：

应按时完成实习期间甲方交付的任务和工作;。

应遵守甲方的操作规程，如有违反造成甲方财物损失，按甲方规定处理;。

实习中出现伤害事故,如因企业未按有关规定进行安全教育，履行安全措施和提供必要的防护条件发生学生伤害，由企业负责;如因实习学生违规操作、不服从管理发生伤害由学生负责;学生如参与不法活动等由学生本人负责。

三、协议的终止与解除。

1.协议期满自然终止。

2.因协议期限届满以外的其他原因而造成协议提前终止时，甲乙双方均应提前一周书面通知对方及乙方所在学校。

四、协议的生效。

协议一式二份，由甲、乙双方各执一份，经双方合法授权代表签署后生效。

本协议生效后，对甲乙双方都具有法律的约束力。本协议是协议双方通过对各种问题的研究、讨论，经过友好协商达成共识后双方同意签署的;任何一方对此协议内容进行任何修正或改动，都应经过双方书面确认后方始生效。

甲方签字：

乙方签字：

日期：__年_月__日

企业招聘协议书如何写篇二

中国企业管理水平很低，对人力资源管理的认识和专业应用也很粗浅，70%的企业处在第一阶段，或有第二阶段的形式，没有实质，25%处于第二阶段，5%的企业处于第三阶段。

我们找了6家猎头公司帮我们介绍中高级管理人员，我谈谈招聘人力资源总监的经验体会，其中有一些需要规避的陷阱和识别的假象，供大家思考。

我带领的企业正在组织化管理的提升过程中，对招聘人力资源总监岗位的要求：

1、熟练掌握人力资源各种专业技术，能指导教授下属专业技术方法；

我面试人力资源总监的方法，先让候选人讲述他/她是如何做人力资源工作的，我随时插话，把话题引向深入，我目的是搞清楚他/她到底是怎么做人力资源工作的，在人力资源工作中担当什么角色，掌握了什么人力资源管理工具方法，积累了什么人力资源管理能力，是否具有对人的洞察力，如何管理下属，如何运用人力资源管理工具方法解决企业难题，如何处理企业里的复杂的人际关系，如何与老板/总经理的关系处理，如何克服企业中的困难/难题推动人力资源管理完善发展。经过面试者的回答中，我就能知道了这个人在人力资源管理方面的基本能力。

我从6家猎头公司提供的候选人中面试十几位，基本合格的有三位人选，从中为商业集团招聘到了人力资源总监。有人质疑：凭什么你经过这么简单的流程和方法就能判断人力资源总监的能力呢？流程形式虽简单，但也要花费2-3个月的时间，越是你看中的人选，越要多花时间交流，要不止一次请他到企业里来考察面试；更多的是凭着我二十多年的企业实践和管理经验，虽然还不能确保他就一定能融入企业文化，达到企业预期的目标，但是有百分之八十的成功可能性，其他的只有在实践中印证了。

企业招聘协议书如何写篇三

我们经常会见到求职者在个人简历中把一些重要的信息写得比较模糊或者故意使其误导读者，甚至有些求职者请别人或一些代理机构帮他们写个人简历，对简历进行各种精品的包装。同样，求职者在面试过程中也存在作假行为，现在市面上有许多关于求职、应聘方面的书籍，指导求职者如何巧妙应对招聘方提出的问题。在心理测验和笔试测验中也有不同程度的作假行为。总之，在招聘的整个过程中都会存在不同程度的作假行为。因此，我们有必要对这些行为进行研究、分析。

求职应聘中的作假是指欺骗性的印象管理或是为了获得更好的面试分数应聘者有意歪曲回答面试问题，以给面试者留下良好印象。该定义有两层涵义：第一，应聘者可能通过作假来回答面试问题以给面试官留下积极的印象。例如，回答要求描述过去具体行为的问题(请举例说明某一具体工作或项目经常在哪些方面出现问题)，应聘者如果没有这方面的经历，就有可能编造一些不存在的行为。第二，应聘者信息的核心部分被加工、处理过，这些信息可能被添加或者去除。如：应聘者会以“一个理想个体”的形象或“一个理想职员”形象来回答面试问题，他们有可能夸大与工作相关的技能或者过去的成就。同样，一些信息也可能被省略或去掉，这是因为应聘者认为这些真实信息会降低他们的面试分数或者会产生负面印象。例如，应聘者离开原工作单位可能有很多原因：缺乏晋升机会、与主管有矛盾、工作倦怠等，但在面试中只有一种原因被提到，即缺乏晋升机会，应聘者有意省去其他原因，是因为这些原因可能会造成负面影响。另外，信息有可能会被编造，应聘者会描述一些可以被证实为错误的信息，这等同于说谎、完全非真实的描述。如，应聘者称自己拥有硕士学位，而实际上他还未毕业。因此，广义的作假包含伪装、隐瞒、夸大、说谎等。

首先，是对应聘者的简历进行鉴别。求职者通过对企业招聘要求仔细研究和观察，弄清楚企业期望招聘什么样的人才胜任特征与工作经历等情况，然后对自己的简历进行包装，写明自己恰好具有招聘方所要求的素质和能力。因此，要对求职者的简历进行筛选。对那些模糊不清的、容易误导的信息，要格外注意。不能因为某人曾是一家公司的负责人就认为他一定具有领导者的素质，也许那只是一个很小的公司或者是一个个体户。另外，如果求职者没有写明日期或单位等细节问题，这也许说明他在掩饰工作经验的不足。如果求职者强调一些肤浅的事情(如业余爱好、兴趣)，也许他企图以此来弥补工作经验、技能的缺乏。

第二，对应聘者的行为描述进行识别。在应聘过程中，如果应聘者说谎，即讲述的行为事例是虚假的，如：将别人所做过的`设计方案说成是自己做的，或将别人的行为事例说成是自己的，等等。我们可以通过应聘者的语言描述对其识别。(1)应聘者所述非常笼统，没有对本人的具体行为描述。比如“我负责听取客户投诉，做记录，然后汇报给上级”：“一般来说我的技术水平在公司处中上游”。“通常”、“负责……”、“一般来说”、“总是”等字眼都不具体，应聘者有可能提供的是虚假信息。(2)应聘者回答问题时仅仅是代表其个人的观点，而不是他采取的实际行为。如“我认为”、“我觉得”、“我相信”等，只是代表其观点，未必是他的行为。(3)回答问题时不够全面，没有将行为的背景、措施及结果表达完全，遗漏一些重要细节。(4)应聘者的描述带有假设性或是对未来采取行动的计划。“如果是我，我会……”、“我计划……”、“我将……”这样的描述有可能是他并没有这样做，只是凭借个人经验或见识来想象。

企业招聘协议书如何写篇四

甲乙双方根据有关法律、法规和规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本劳动合同。

第一条合同期限。

本劳动合同为有固定期限的劳动合同，合同有效期自_________年______月______日至_________年______月______日止，共_____年。

第二条乙方享有的工作条件与办公设施。

1.甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方在人身不受侵害、人体健康不受损伤的环境条件下工作。

2.甲方根据乙方工作岗位的实际情况，向乙方提供必要的办公用品与设施条件。

3.甲方将根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训，包括参加各种行业研讨和培训会。

第三条乙方工作岗位、工作报酬和福利。

1.甲方根据工作需要，聘请乙方担任甲方。以上岗位的工作内容和岗位职责由甲方员工规章制度等内部管理制度予以规定。

2.甲方根据工作需要及乙方的专业特点、业务能力和工作表现，可随时调整乙方的工作岗位。

3.甲方根据合同签署时乙方的工作岗位和职位，保证乙方的月均工作报酬不低于_____元人民币，并向乙方提供各种保险，包括但不限于养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金。若合同签署后，遇甲方工作需要，需要调整乙方的工作岗位，则乙方具体的薪酬待遇由甲乙双方协商一致确定。

4.职工有权享受国家规定的法定假节日、婚嫁等假期，具体标准见《公司考勤管理规定》。

第四条工作纪律。

1.乙方应遵守中华人民共和国法律、法规和甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理与人事调度。

2.乙方实行坐班制，正常工作时间必须在岗。迟到、早退、病假、事假等不在岗状况按照《公司考勤管理规定》计扣薪酬。

第五条劳动合同的履行和变更。

1.甲方与乙方严格按照本劳动合同，全面履行各自的义务。

2.甲方与乙方协商一致，可以变更劳动合同。变更劳动合同应当采用书面形式。

3.甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

4.甲方发生合并或分立等情况，劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第六条劳动合同的解除和终止。

1.甲方与乙方协商一致，可以解除劳动合同。

2.乙方提前_____日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。具体程序见_______________。

3.乙方有下列情形之一的，甲方可以随时可以解除聘用合同。

(4)被依法追究刑事责任的。

4.有下列情形之一的，甲方提前_____日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方_____个月工资后，可以解除聘用合同：

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作;。

甲方(签章)：__________乙方(签章)：__________。

企业招聘协议书如何写篇五

注册地址________________。

联系电话________________。

乙方(劳动者)姓名：________________。

居民身份证号________________。

邮政编码________________。

现住址________________。

联系电话________________。

根据有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。

1、合同期限。

第一条甲乙双方可以随时终止本合同。

2、工作内容。

第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任______________工作。

甲方根据工作要求对乙方进行必要的职业技能培训。

乙方应当努力提高职业技能，按岗位要求完成工作任务。

3、工作时间。

第三条乙方每周工作______日，分别为周______;每日工作______小时。

4、劳动报酬：

第四条甲方按小时计酬方式支付乙方工资，标准为每小时______元。

甲方向乙方支付工资形式为____________(直接发放/委托银行代发)。支付周期不得超过15日。

5、社会保险。

第五条甲方应当依法为乙方缴纳工伤保险费。

6、劳动保护和劳动条件。

第六条。

甲方根据生产岗位需要，按照国家有关劳动安全卫生规定对乙方进行安全卫生培训和职业培训，为乙方提供如下劳动保护条件和劳动防护用品：_________________。

7、劳动争议处理。

第七条甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。

8、其他。

第八条甲乙双方约定的其他事项________________________________________________。

9、本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。

本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。

甲方(公章)________________。

乙方(签字或盖章)________________。

企业招聘协议书如何写篇六

现在的企业管理者对招聘工作越来越重视，人力资源经理们也努力通过培训提高自身的招聘技巧。但是招聘质量的真正提高，并不是一蹴而就的。成功的招聘，与企业的核心价值理念、管理者自身的素质和企业竞争力是分不开的。企业提高招聘质量，可以从三方面做起：

什么叫低效招聘?低效招聘是指不能创造任何附加值的招聘活动。从管理流程的角度看，企业的任何活动都应产生附加值，如果哪一个环节不能产生附加值，我们就称之为低效环节，应当考虑在流程中予以取消。招聘活动应该给企业产生很高的附加值，即从众多候选人中选拔出符合企业岗位要求的人才。但现实情况是，招聘面试往往不能起到应有的筛选作用。譬如，面试官表现不专业，对候选人的评估凭主观印象，在面试的前三分钟就做出了录用取舍。还有的经理在招聘时走过场，最终的决定因素是看候选人的背景、推荐人和自己的关系及候选人是否会威胁自己在部门中的地位。这样的低效招聘在包括外企在内的企业中普遍存在。低效招聘对企业的影响是隐性和致命的，可能会导致企业在很短的时间内失去竞争力。

对企业名誉的影响。一个有国际水准的高素质的企业，在招聘的过程中，不能甄选出符合企业要求的人员，对企业名誉来讲，就是无形的打击。因为在招了一个不合适的人的情况下，更合适的候选人就有可能被竞争对手吸引，长此以往就会使得这家企业的竞争力低于竞争对手。

影响部门的士气和凝聚力，这就是所谓的一颗沙子坏了一锅粥。新招入一名素质较差或不符合团队文化的员工，可能会使团队的关系变得紧张，凝聚力随之下降。

带来工作水准的下降，竞争力的逐渐丧失。当我们招到一个素质不是很好的员工，原有人员的工作水准将不能得到保持，新降低的工作水准就可能成为新的工作标杆，渐渐地会引发所有人员工作水平的降低。长此下去，公司会陷入一个恶性循环，并失去自己的竞争力。

使企业丧失发展的机会。许多经理认为简单的工作不必要去招优秀的人才，这种观点是非常错误的。长期忽视初级岗位的招聘有可能造成企业在人才上青黄不接，当遇到某些关键的发展机会时，有可能因为找不到合格的人，使企业丧失发展的机会。

防止低效招聘，应该从培训做起。招聘课程，不仅仅是人力资源经理的必修课，也是企业经理们的必修课。只有当企业所有中高级经理们都提高了对招聘的重视程度，企业招聘的整体水平才能提高。

企业在招聘人员时，往往缺少计划性。经常是一名员工离职，企业便开始寻找一名经验背景和离职员工相似的人员填补空缺;在企业扩张时，管理者通常容易表现得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，没有完整的人才储备和人才发展计划。这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡。

企业员工在不同级别上都是在不断流动循环的。企业人员的流动既有横向的，即人员从左向右流入、流出公司;同是也有纵向流动，即人员从低级向高级流动。通常来讲，企业人员横向流动的速度应和纵向流动的速度保持一致，才能保持企业人员结构平衡。如果横向流动速度大于纵向流动速度，企业新员工增加过快，会产生很多不稳定因素;如果纵向流动大于横向流动，企业长期没有增加新员工，会导致公司气氛沉闷，运作效率下降。因此，为了保证一个企业在某一特定时间段不会出现某一级别的人才短缺或过剩，企业的招聘应该有完整的计划性和科学的系统性。

在企业招聘的高级管理人员时，企业通常会感到对高级管理人员的工作经验、工作背景、工作表现缺少足够的信息，因此导致招聘高级管理人员的风险相对很高。企业在招聘高级管理人员时经常要考虑很多因素，即不但需要考虑候选人的技术能力、管理素质，还要考虑到他长期形成的价值观是否符合新公司的要求、他的人际交往能力及是否会与团队的其他成员愉快相处等。实践证明，招聘高级管理人员的失败率是很高的，高额的薪酬并不一定能招聘到一个能把企业推向成功的人才。一个高级人才，也许会帮助企业度过难关、长远发展，但同时也有可能会使企业陷入更加混乱的状态。

至于招聘中层管理人员，主要问题集中在辨别候选人的技术水平、技术能力、管理能力和个体文化到底适不适合企业的需要上。因此在招聘中层管理人员的时候，企业面对更多的是技术层面的挑战，总的招聘风险低于高级管理人员招聘。但要吸收好的管理技术骨干，企业平均也要付出高于竞争对手20%-30%的工资以吸引这些优秀人才。是否有足够的实力招到目标候选人，对企业来说也是一个挑战。同时，由于企业面对这一层面的人才竞争，有可能会导致企业总体工资不断攀升，形成不健康的工资结构。

同招聘高级管理人员，中级管理、技术人员相比，招聘低级别的员工(entrylevelstaff)要简单许多，而且风险最低。初级人才是指刚从学校毕业或从业不久、专业技能并不充分的人。很多企业不愿招聘大学毕业生，认为他们没有工作经验，社会关系相对浅显，不能马上胜任工作。但事实证明，要保证企业的长期发展，建立员工的核心竞争力，最重要的人力资源战略就是招收优秀的大学毕业生。当企业去学校或去其他一些地方招聘初级员工时，其招聘成本相对来说是低的。同时，这些初级员工进入公司后，学习能力强，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不断地成长，由低级人员逐渐做到高级人员。几乎所有的跨国公司，像壳牌、ge、motorola、宝洁等，每年都不遗余力地在大学中招聘优秀大学毕业生，他们希望这些人在企业里接受企业文化的熏陶，不断地成长，最终成长为企业需要的高级人员。这样就减少企业从外部招聘高级人才的风险。

因此企业要长期发展，初级人才招聘是根本。在招聘初级人员的同时，还应不断激励这些年轻人，减少初级人才的横向流动，加速他们的纵向流动，促进人力结构的不断更新并保持平衡。

在企业中，由于经理们在教育文化背景的差异，对管理用人的理念差异很大，这就造成了经理们缺少共同的招聘原则。对新招员工，经常是一位经理非常满意，赞不绝口，另一位经理认为一无是处。由于招聘原则不一致，经常是人事主任推荐的候选人被用人经理否决，而用人经理看重的人得不到人事经理的赞同。因此要想提高招聘效率，首先应建立起一个大家公认的招聘原则。

招聘中应该本着什么原则呢?第一是准确的原则，第二是公平的原则，第三是认同的原则。下面对这三个原则做一下解释。

所谓准确是指在招聘过程中能准确的预测应征者的工作表现，因为招聘实际上是一个预测活动，通过面试和各种测试来预测候选人在未来工作中的工作绩效和工作表现。如果我们的预测不准确，这个招聘就不会有应有的价值。

公平就是确保选拔制度给予合资格应征者平等的获选机会。要作到公平，就应注意以下两点：

(一)一项公平的制度应该包括统一和有效的标准。无论是对内部候选人还是对外部候选人，无论是对公司总经理推荐的候选人还是对一些没有后台背景来应聘的候选人，我们都要有统一的标准进行招聘。

有效的标准用人条件应该准确的反映了岗位的需求，同时能够帮助正确地筛选出合格的应征者。现在国有企业尝试公开竞聘上岗制度，而竞聘上岗的基础条件就是通过人力资源部组织的考试，这些考试题大多和岗位要求无关。这些标准就不是有效的用人标准。

(二)同一职位对所有应征者都应该使用同样的、与工作有关的各项能力作为录用考核的标准，而与工作无关的能力，不予考虑。很多招聘主管对内招聘的尺度比对外招聘宽，对自己熟悉的人的尺度要比不熟悉的人松，对在著名公司工作的候选人面试时盘问的比较松，而对在小公司工作的人面试就非常严格。

认同是指应征者和公司在选拔过程中对相互价值趋同的认识。在选拔过程，无论作出怎样的决定，如果应征者和公司能达成一致的认识，双方将都从面试过程获益。

每个应聘者都会对自己在新单位的薪资有一定的期望，雇主对在这个岗位上雇用的人员工资也有一个标准。双方应在招聘环节对未来的工资收入达成共识，以取得认同，这样才是一个成功的招聘。企业经理在招聘过程中经常会和候选人就工资讨价还价，这种作法未必妥当，往往会起到得不偿失的效果。由于应聘者在工资上和和企业没有达成认同，即便他接受了工作，他也很可能在开始工作之后再继续找其他的更理想的工作。

很多民营企业招聘外企人员失败也是由于这个原因。外企人员的薪资要求一般都很高，民营企业本身的薪资水平通常达不到这么高的程度。一些时侯，民营企业为了吸引人才，咬着牙答应了外企人员的薪资要求。但这个外企人员真正在民营企业工作的时候，双方就容易产生很大的问题。因为民营企业在招聘之初就没有和应征者就薪资问题真正达成共识。企业付出了很高的薪资，便希望得到更大的回报，而这样的回报往往是这个原外企员工所带不来的。

企业招聘协议书如何写篇七

为建立劳动关系，明确权利义务，依据劳动法、民法典等有关法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。

第一条本合同期限自______年______月______日起至______年______月______日止。其中试用期为______年______月______日起至______年______月______日止。

第二条甲方根据工作需要，安排乙方在工作岗位，乙方的工作任务为，工作地点为____。经双方协商同意，甲方可以调换乙方的工种或岗位及工作地点。乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。

第三条乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方于每月______日支付工资，支付的工资为______元/月，其中试用期的工资为元/月。或者实行计件制，计件单价为。

第四条工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等按照法律法规、规章等规定执行。

第五条双方解除或终止劳动合同应按法定程序办理，甲方为乙方出具终止、解除劳动合同的通知书或相关证明。符合法律、法规规定的，支付乙方经济补偿。

第六条其他未尽事项按照国家及地方现行有关规定执行。

第七条双方其他约定。

第八条本合同双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。

甲方：__________乙方：__________。

企业招聘协议书如何写篇八

招聘工具是用来解决企业招聘管理业务的软件，它融合了企业招聘管理知识、软件工程以及互联网的用户交互与体验等多方面的know-how，因此要非常专业性地选择到合适的招聘工具并在公司内部使用起来，还不是一件非常容易的事情，这中间需要规避以下6大误区：

过于强调功能的完整性

很多企业在选择招聘系统时，特别喜欢比较多家系统供应商的“功能完整性”，经常会说xx-x公司的产品功能非常强大。事实上，系统的功能能否满足你所需要、能够帮助你解决关键招聘业务管理，这些功能是否刚性需求，这些功能一旦部署之后在你公司的使用频率如何…这才是重点。

过于强调流程的“可配置性”

这是传统企业应用软件思维的“痼疾”！很多菜鸟喜欢将传统“工作流”概念带进saas服务模式的企业在线招聘管理系统，事实上saas模式的在线招聘系统应用几乎类似于通用性的web应用。传统应用软件与大规模用户的web产品在用户交互体验上有什么本质差异呢？大量企业用户同时使用，每一个功能需要对任何一家客户有通用性。必须在前端可以满足用户的“自定义与选择性”，而不是所谓复杂繁琐的“配置”。

过多的“可配置性”或者配置性太重，是导致有些厂商的招聘系统根本使用不起来的原因。

似似而非的安全问题

对业务数据的安全与隐私的关注，这是必须的。过多的顾虑，例如担心在线系统平台运营商盗用自己的简历数据，要求将简历同步到自己本地封闭孤立的e-hr系统，做大量没有意义的个性化开发，这也是一个误区。云招聘系统这个行业在中国也有5~6年时间了，到目前为止还没有出现过此类问题。很多人总是喜欢将数据（例如简历）同步、备份、复制到自己的内部应用系统，认为这是安全，其实这是一个认知上的误区，云端的安全机制比一般企业内部系统更安全。另外，将数据同步到本地之后，破坏了数据的可用性，例如通过系统消息引导求职者更新简历，将新的职位精准推送给过往的求职者等等。

我们主张敏捷性以及逐步演进，方案初期最好能够“轻装上阵”，这样才可以确保项目实施的成功性，而不是一开始就重度耦合。在使用过程中，逐步与本地现有系统对接。

只专注hr使用的.便利，而忽略面试官等角色的体验

招聘系统选型，很多公司是由hr部门主导的，甚至是由recruiters们“打分”评估供应商的，很难避免recruiters们偏重考虑自己操作的方便性，功能满足自己的，而忽略了面试官的可用性，便捷性。忽略面试官的使用便捷性，可用性，而过重考虑recruiters的可用性，便捷性，有可能导致招聘过程的协同性实现不了，最终整个系统就recruiters们选择性地使用一些“省事”的功能，从而导致整个系统使用不来，也实现不了最初的目标。

“完美主义焦虑症患者”不合适使用云招聘系统

过于吹毛求疵的“完美主义焦虑患者”不适宜使用云招聘系统，这类用户有高度的“洁癖”，操作按钮设计成长条形…对他们而言都有可能产生焦虑，他们喜欢完全按照自己的方式与审美来批评产品的交互或者设计风格。事实上，针对大量用户设计的企业云应用，做不到符合每一个人的偏好与审美，设计理念是满足“最大化用户的可用性”。

娄底用友软件公司解答：本人从事软件行业工作七年多，接触过大大小小百余款软件，之前在多家企业担任财务主管一职，多次负责企业管理软件的选型与实施，一直想整理出一份对企业上管理软件选型时有帮助的文档，一直没尽下心来整理，最近接触的好几个企业信息化负责人在软件选型上疑惑重重、或是顾虑颇多！于是便偷得些许闲时，稍微整理了一下个人对软件选型的看法，怡笑大方之处还请诸位多多包涵！

众所皆知，信息化管理是一种趋势，用管理软件来管理企业不仅可以规范企业的管理流程，还能提高企业的运营效率、节约企业的运营成本。但是，现实中还是有不在少数的企业，买了软件后根本就达不到预想的管理效果，甚至到最后不了了之。那么，造成这一现象的根本原因是什么呢？个人认为，企业成功上线一套管理系统，是由三方面的因素来决定的：第一，就是选型是否正确，如果选择的软件根本就不适合企业，那么，后期工作就会事倍功半；第二，就是企业内部人员的素质，这就包括操作人员会不会去积极应用、各岗位的人员配备状况等方面；第三，就是提供软件的服务商的服务质量是否有保证，不管是前期的实施培训，还是后期的升级维护，都要求企业必须找一家专业、诚信、资深的公司进行合作。由此可见，企业要成功应用管理系统，选型正确就是基本前提了，那我们来看一下企业应该怎样来进行管理软件的选型：

俗话说，知己知彼、百战百胜。知己还放在知彼的前面，也就是说，在准备上管理软件时，我们必须对企业现状做一个全面的了解！具体必须明确以下几方面的状况：

2． 需求。所谓需求，也就是说，企业现在最为头痛的管理难题是什么？这个我们必须想清楚，才能在选型时针对这些问题来进行选择最合适的软件。比方说，商贸企业的往来款、库存、工业企业生产成本、原材料采购等问题都是一些比较常见的管理难题，我们一条一条的列出来我们的需求后，然后就可以要求软件公司针对这些问题来给您提供解决方案。

3． 预算。我们提出问题后，心里最好有一个大概的费用预算，比方说您是只想花个几千块来对企业某几个部门进行管理，还是想花几万块来对企业进行整体的初步管理，或是准备大刀阔斧对企业进行全面的信息化管理。这对选型也极其关键，比方说您只想花个几千块，又想要个全面深层次的信息化管理系统，那结果肯定是你花了几千块，然后再抱怨软件或是软件公司不好。当然，这个例子是比较片面的，相似的功能、不同的品牌价位相差也比较大，但这预算也就决定了你准备开法拉利还是开比亚迪了！

4． 时间。就是软件上线时间，我们必须有个心理准备，管理软件不像凉拖鞋，买来就可以用，我们熟悉软件，整理资料，录入数据都需要时间，所以我们如果准备来年规范管理，最好是在年底提前一两个月就开始着手选型、整理以及培训，如果是规模较大的企业时间还得更长一些。

企业招聘协议书如何写篇九

在目前的就业环境下，在报纸上刊登个小广告，薪水按照社会的正常水平，再加一点基本的福利待遇，就会收到数不清的电话和求职简历，但是这些人真的会让你满意吗？你能招聘到适合企业本身需要的合适人才吗？对此，本站采访了金宇集团公司董事、副总裁王秀华女士，听听企业高层对招聘的看法！

求职注意“软包装”：在招聘现场善用肢体语言。

据劳动报报道：在招聘求职中，我们注意到，许多用人单位考查求职者除了了解工作经验、学历、个人素质外，还常常通过求职“软包装”来全面考查求职者。所谓的求职“软包装”，就是你不经意间流露出来的细节。

a简历：不可因求简洁而简陋前几年厚厚一摞，今年只有一两页，求职简历从“面面俱到”终于回归到“简洁”。不少求职者经历许多失败后往往从一个极端走向另一个极端，他们的简历因过于追求简洁而“简单”，甚至“简陋”了。b善用肢体语言招聘现场经常看到一些人事主管站在展台高处，给求职学生发放问卷或宣传材料。站得高，看得远，不少有经验的人事主管，会目送自己感兴趣的面试者回到人群中，看看他们面试后的真实面貌。所以，无论面试前，还是面试后，细节问题一定要注意。给面试官一个坚定的眼神c小小名片以小胜大堆积如山的求职简历，不少用人单位只带走感兴趣的一部分。一位求职者给用人单位递交简历时，还送上一张自己设计的名片。名片体积小，便于携带、保存。这家广告公司的人事主管很是欣赏，这张小名片帮了大忙。

在目前的就业环境下，在报纸上刊登个小广告，薪水按照社会的正常水平，再加一点基本的福利待遇，就会收到数不清的电话和求职简历。但是这些人真的会让你满意吗？你能招聘到适合企业本身需要的合适人才吗？对此，本站采访了金宇集团公司董事、副总裁王秀华女士，听听企业高层对招聘的看法！

主持人：jack。

特约嘉宾：金宇集团公司董事、副总裁王秀华女士（以下简称王）。

王：1、任何事情都不是绝对的，招聘固然是人力资源管理中的重要环节，但并非只一个招聘就万事大吉。因为选聘人才是一个极其复杂的工作，通过努力不一定能选到合适人才；即使选到了合适人才，该人才也要适应公司文化，至少需要对其有企业文化培训的过程。因此人员的使用和管理一定要把招聘和管理培训有机结合，既不要过分依赖于招聘解决问题，又不应过分偏重于培训管理，两者有机结合才可起到促进人才发展和使用的作用。

企业招聘协议书如何写篇十

随着经济社会的不断发展，传统面试出现了许多弊端，已经不能够满足现代社会需求，结构化面试因其具有的标准性和高效性，在员工招聘、选拔和录用过程中越来越受人们的重视。以下是小编整理的一些如何招聘及面试企业高管，有兴趣的亲可以来阅读一下!

高管作为被面试的一类人群，依旧要按照招聘及面试的要求来操作，但是由于高管职位的特殊性我们对高管的招聘及面试流程是有增加项目的：

1、高管的背景调查，就是针对其工作经历做实际调查，了解该人的实际工作状况;

2、高管对应岗位的人才测评，通过技术手段在短时间内了解一个人是否合适该岗位;

3、高管面试官团队，需要有公司层面的高管参与面试，最大程度的了解面试人的能力及胜任能力。

企业高管在企业管理、领导中占据重要的地位，其对团队及整个公司的业绩起着重要的核心作用，所以务必在招聘及面试中，让公司的高层及决策层参与进来。

个别面试

在这种形式下，一个应招者与一个面试人员面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有偏颇。

小组面试

通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。

成组面试

通常由面试小组(由二、三人组成)同时对几个应招者(最好是五到六个)同时进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以便于做出用人决策。

电话面试

电话面试是一种通过手机、固话等通讯工具对面试者进行考核和筛选的面试渠道。采用的是不亲身接触、仅通过言语传递信息来了解面试者的身份、简历、应聘职位和应聘能力的方式。

电话面试注意事项：

1.当接到面试电话通知时，一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。

2.上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。

3.公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。

3.应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。

视频面试

视频面试是指用人单位与求职者足不出户利用连通了互联网的电脑，通过视频摄像头和耳麦进语音、视频、文字的方式进行即时沟通交流的招聘面试行为。

随着网络招聘竞争白热化和各家人才服务网站同质化加重，视频招聘必将成为新时代网络招聘的新宠。据观察，已有少数网站打出视频面试的亮色，其中也不乏佼佼者，而且现在新兴的招聘网站都将此做为竞争的利剑，以面试网招聘频道为例，将在线视频面试做为将来盈利的核心，并推出“个人认证+文字简历+视频面试+专业技能测试+视频录像”五位一体的招聘模式，突破了传统视频面试只适用于初试、无法发送直接发送offer、只可一对一面试、无法看到细节表现等遗憾。可以检验出应聘者所提供的信息是否真实了，以降低视频面试的“误差值”。在人才大批量随时流动、追求效率的现代社会，视频招聘无疑将是未来招聘行业角逐的对象。

弥补笔试的局限

可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容。笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平素质能力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的'掩饰行为或其他原因没能表达，但却可以通过面试来考察。例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试中，就很难做到了，因为我们的身体不容易撒谎。

可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者。有人在笔试过程中没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，就给这些人再次表现的机会。沈阳市在一次干部录用考试中发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。在一些省市的干部录用考试中，有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提的问题的回答观点幼稚、没有深度;有的则只能背书本知识，分析问题和解决问题的能力很差。

测评应聘者多方面素质

从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效段，往往会收到与笔试不同的效果，那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来，由于信息量利用的高频率，其测评质量会更高。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段，还可考察应试者的组织能力、领导能力等;如果引入工作演示的方法，还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。

企业招聘协议书如何写篇十一

态度决定一切。你可以教授技能但是你很难教会或者说是灌输热情、团队精神和独立精神（这两者你都需要）及动力。

感觉“对我来说就是8个小时的工作”。我第一次听到这一说法是在一个备份污水管道漏水漏得满仓库都是我让一位员工帮我清理的时候。他说:“好的，我只工作8个小时”。他感觉付给他的薪水就是8个小时工作的薪水，所以在那段时间他做什么并不重要。优秀的小企业员工或者说任何地方优秀的员工都是那些不管发生什么事情都愿意做并且关注整体目标而不是个人职责的人。

拥有一项卓越的技能……小企业有各种各样的具体需求：维护网站运营、处理订单、挖掘销售线索等等。很多角色可以外包。如果你可以选择，只在公司内部选择候选人，因为这些候选人真的具有杰出的才能。

）

有点“不足”。言谈粗俗有时候甚至有点离奇的人喜欢与众不同，他们有时候看起来会有点“不足”但是是好的方面。那些不怕坚持到底坚决反对的员工可以超越边界，挑战小企业主以不同的方式思考，他们通常能够想出最好的办法。

想学一些东西……并且愿意接管这些事情。面对你常常被压得透不过气来的事实。“委派别人代理并忘记此事”的奢侈想法真的有巨大的价值。尽管拥有独立特质的员工很难管理，但是他们能够带来的回报却是值得的。

可能缺少抛光，但是他们拥有备用的性格。想一想你最喜欢的客户或供应商，刨去实际的业务方面不说，你首先能联想到的是什么？他们礼貌、友好、外向……他们让你一天过得更有趣。在新雇员身上寻找相同的品质。客户喜欢从他们喜欢的人那里购买东西。

主动敲你的门。我的一位朋友经营一家中等规模的公司。一天一位大四学生走进来说：“我已经访问过贵公司的网站，原谅我这样说，但是贵公司的网站可以做得更好。我很快就要毕业了，我愿意为贵公司工作。这是前三个月我将做的改变清单，包括这些变化将如何提高转化率和搜索引擎优化结果”。锁定目标的方法，该学生已经做了家庭作业……并且展示出每一个小企业主都希望找到的主观能动性。如果你可以认真考虑，一位优秀的员工很少会试着毁掉小型商业聚会。

你的小企业员工必须拥有的品质清单上都包括什么呢？

企业招聘协议书如何写篇十二

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国_____》、《________省劳动合同条例》和有关法律法规及规章规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。甲方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，按时、足额支付劳动报酬，缴纳社会_____费，提供劳动安全卫生保护，保障乙方休息、休假；乙方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，履行劳动义务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。

一、劳动合同期限。

本合同期限采用下列方式确定：

合同自_____年_____月_____日起始，以完成工作任务或与实际用工单位的协议终止为合同终止期限。

二、工作内容及要求。

1.甲方派遣乙方在_____（实际用工单位）的_____岗位从事_____工作，乙方同意按实际用工单位书面公布的工作内容和岗位要求，按时完成合理定额，并达到规定的质量标准。

2.乙方应当积极参加实际用工单位的职业技能培训，努力胜任劳动合同约定的岗位工作要求。

3.实际用工单位因生产经营或调整劳动组织需要，需要调整或调动乙方工作岗位的，应由甲方征求乙方的意见，并与乙方协商一致。

三、工作时间和休息休假。

1.甲方监督实际用工单位按照国家和地方政府的有关规定并结合本单位实际生产经营情况，约定乙方每天工作不超过_____小时，每周（月）工作不超过__________小时。

2.实际用工单位因工作需要必须安排乙方延长工作时间或在法定节假日加班的，按国家规定支付加班加点工资或安排补休，加班工资由实际用工单位直接发放，不包括在劳务费中。

四、_____和劳动条件。

1.甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程，并有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

2.乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方及实际用工单位负责及时救治，并按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受各项工伤_____及相关待遇。

3.乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。

五、劳动报酬。

乙方工资由甲方按实际用工单位提供的结算清单每月_____日代发。由于实际用工单位未及时支付到帐的，由甲方先行垫付，并由甲方向实际用工单位按双方协议追偿。

六、社会_____和福利。

1.甲乙双方必须按照国家和地方政府的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤、生育_____，按时足额缴纳各项社会_____费；其中，乙方应缴纳的社会_____费由甲方代扣代缴。

2.甲方应当每年至少一次向本单位职工代表大会或本单位住所的显著位置公布本单位全年社会_____费缴纳情况，接受乙方监督。乙方有权按照规定查询个人的缴费记录。

3.合同履行期间，乙方依法享受国家规定和双方约定的福利待遇。

七、劳动纪律。

1.甲方应依法建立劳务派遣规章制度，并以书面形式向乙方予以公布；未依法建立或未予以公布的规章制度，对乙方无约束力。

2.乙方有严重违反劳动纪律或者实际用工单位规章制度的，严重失职、营私舞弊、对实际用工单位利益造成重大损害的或被依法追究刑事责任等行为的，甲方有权予以辞退。

八、劳动合同的履行、变更、解除和终止。

1.甲方按照劳动合同约定派遣乙方到实际用工单位工作的，应与实际用人单位约定由其承担或部分承担甲方对乙方的义务，并将约定内容书面告知乙方。实际用人单位未按约定承担对乙方义务的，由甲方承担对乙方的义务，实际用人单位承担连带责任。

2.出现劳动合同依法可以中止履行情况之一的，劳动合同可以中止履行。合同中止期间，劳动关系保留。中止履行情况消失，双方仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行；不具备继续履行劳动合同条件的，劳动合同终止。合同中止时间不计人劳动合同期限。

3.经双方协商一致，本合同可以书面形式变更。一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起日内未作出书面答复的，视为不同意变更本合同。

4.本合同应当依法解除和终止。双方依法终止和解除劳动合同的，甲方应当自解除或终止劳动合同之日起个工作日内，向乙方出具解除或终止劳动合同证明。在乙方履行完必要手续的_____个工作日内，办理完毕乙方档案和社会_____关系转移等手续；同时，甲方应当依法向乙方支付经济补偿金、医疗补助费等相关费用。

九、双方需要约定的事项：__________________________________________________。

十、违约资任。

1.甲方的违约责任：

（1）甲方违反规定或者劳动合同的约定终止、解除劳动合同，或合同到期后故意不及时续订劳动合同的，给乙方造成损害的，应赔偿乙方的经济损失。

十一、劳动争议的处理。

甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向有管辖权的劳动争议_____委员会申请_____。申请_____的一方须在自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议_____委员会提起书面申请。对_____裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

十二、合同未尽事宜，均按国家有关规定执行。国家没有规定的，由甲乙双方平等协商解决。合同履行期间，所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章不符的，应按国家新规定执行。

十三、甲方应当自在乙方第一个工作日之前与乙方签订本合同，自双方签字盖章之日起生效。当事人对生效的时间或者条件另有约定的，从其约定。同时以中、外文书写的劳动合同文本内容不一致的，以中文劳动合同文本为准。

本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方应当自本合同签订或者鉴证之日起_______个工作日内将本合同文本交付乙方，不得扣押。

企业招聘协议书如何写篇十三

乙方:。

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律法规和政策的规定，经双方平等协商，订立本合同如下：

一、劳动合同期限：自年月日至年月日终止;如。

因甲方需要，本合同期限延长，由甲乙双方再续订劳动合同。

二、工作地点：遵义县三渡镇。

工作内容：乙方在甲方所承包土地管理鱼塘、养殖及其它事务。

三、(1)劳动报酬：乙方每月工资为元。吃、住由乙方自行。

解决，经乙方同意，乙方工资每3个月发1次。工资发放的具体时间为每三个月的第日劳动用工合同书(2)经甲乙双方协商，甲方有权根据乙方完成生产任务的情况给予乙方奖罚，具体奖罚制度，由甲乙双方共同商定，乙方承诺：经甲乙双方商定的奖罚制度属于本合同的附属部分，具有与本合同相同的法律效力。(奖罚制度单独形成文本，由甲乙双方签字确认)。

全意为甲方做好工作，完成甲方布置的养殖任务，乙方如不能履行职责，甲方有权按照乙方违反合同的情形依据甲乙双方确定之《劳动纪律》、《奖罚制度》的约定，扣除或不发乙方工资。(劳动纪律需单独形成文本，由甲乙双方签字确认)。

五、乙方在从事养殖作业中，应自觉遵守安全操作规程，不得违反。

不得违反养殖场所指定的安全操作程序，若乙方违规操作，造成甲方损失的，甲方有权就乙方违规造成的损失向乙方要求赔偿。(《操作规程》需单独形成文本，甲乙双方签字确认)。

六、天然鱼塘均未设立安全栅栏，未经甲方许可乙方不得将与养殖场无关的人带入场内，尤其是小孩，如有违规，在养殖场发生的安全事故造成甲方对第三人的赔偿责任，在甲方承担赔偿责任后，甲方有权就其损失向乙方追偿。

七、乙方应严格遵守甲方所制定的养殖操作规程，定时反应养殖状态，爱岗敬业，若因乙方操作不当而造成甲方损失，甲有权向乙方索赔。

八、若因乙方所提供的科学养殖方案，甲方采用后获得了计划外的收益，甲方应提供相应的奖励给予乙方回报，奖励数额根据收益情况而定。(奖罚制度中应包括该奖励的内容)。

九、乙方在上岗前应持有在国家三类甲级医院的体检报告，不得有传统疾病;职业病;高血压;心脏病及各种传染病，若乙方隐瞒病情带病上岗，在工作期间因疾病引起的意外和事故与甲方无关。

十、合同的变更、解除、终止：

1、经甲、乙双方协商同意，可以变更本合同的相关内容。

2、如若乙方工作不能胜任，严重违反劳动纪律经指出后不改正的，甲方可以解除劳动合同，但必须提前一个月通知乙方。

3、若甲方无故克扣或者拖欠乙方工资，乙方可以解除合同。

十违反劳动合同的责任：

1、由于甲、乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有过错的一方承担法律责任;如属双方过错，根据实际情况，由双方各自承担法律责任。

2、甲、乙双方任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，向对方支付赔偿金。

3、本合同履行中发生劳动争议，甲乙双方应当协商解决，协商不能。

解决的，按相关法律规定办理。

十一其它：

1本合同未尽事宜，按《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定处理。2本合同依法订立后，双方必须严格履行。

3本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

企业招聘协议书如何写篇十四

中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

二、充分认识招聘工作对企业的重要影响

宝洁公司的前ceo曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。

三、选择合理的招聘渠道和方法

企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并

清远鹏程万里人才网

且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

四、建立明确的招聘目标

在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。

五、提高招聘人员的综合素质

在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。

六、注重企业形象设计和宣传

中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

七、重视对应聘者的背景调查

避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门;二是历届服务过的公司;三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。

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企业招聘协议书如何写篇十五

招聘渠道的选择是企业的招聘工作的开始阶段，如何选择招聘渠道也成为hr非常重要的功课。

和各位hr朋友一起交流一下：大多数企业的选择一定值得信耐，打开你可能选择的多个招聘网站：通过搜索我们可以进行一个简单的比较：在哪个招聘网站上合作企业的数量多，那选择这个招聘网站一定是性价比比较高的渠道。原因：招聘网站上职位越多，就好比超市越大,超市越大能带来更多消费者的亲赖（做为消费者而言超市越大，商品越多，我越能找到合适的商品满足需求）。

二：发布招聘信息操作系统后台

同样是选择了同一个招聘渠道，但不同企业之前的招聘效果也有不同。我们一起来看看到底有哪些因素影响了我们的招聘效果。

1、企业知名度

企业发布招聘信息：信息完整度。

a企业：无公司简介 招聘销售代表2名；要求：2年以上同行业工作经验

大部分求职者的选择：b

2、发布招聘信息以后，信息的维护。

招聘信息发布以后，在网络上的排序好比：微薄，企业招聘信息被新的招聘信息逐步覆盖，被求职者关注的程度就越来越低。因此认真使用招聘系统的后台也非常重要。前程无忧为客户在系统的后台提供了三项服务：

（1）刷新：免费

（2）职位再发布：3天保护期，每进行一次职位再发布扣除一个职位发布数，无收费。

（3）竞价排名：1天置顶广告，扣除5个职位发布数。无收费。

三：通知面试

通知面试是现阶段所有企业需要面对的一大难题:在目前阶段下除开个别企业的薪酬在整个行业里非常具备影响力以外，面试到位率基本不超过30%。

提高面试到位率我们有什么样的方法呢?

(1) 选择合适的面试时间：周四的下午；周六的上午。

(2) 电话通知面试同时短息通知具体的地点和时间。（求职者又可能接到多个电话面试通知，混淆了时间和地点）

(3) 电话通知面试有亲和力且耐心

a企业：我们收到你的简历，现在通知你明天下午面试。求职者：你们提供的薪酬大致是什么样子。企业：薪酬我们面谈再说。

b企业：你好,请问是xx先生吗？我是xx企业的，很感谢你对我们企业的关注，我们在上周又收到了您投递过来的简历。现在是通知您明天下午xxx时间过来面试。

求职者：你们提供的薪酬怎么样呢？ 企业：我们收到了您的简历，关注了您过往的收入范围，我们也有信心提供合适的薪酬给到您，但薪酬的具体计算我们确实需要在面谈的过程给你一个反馈。我们比较珍惜和你的一次会面，相信我们的面谈不会给你带来损失。

你是求职者你选择？

四：合适的薪酬标准

薪酬是企业能否招聘到员工的决定性因素，一个企业想招聘到合适的员工一定要在薪酬上足够重视。

无忧的系统后台为客户免费提供薪酬查询的.功能。您能准确定位该岗位在深圳，在同行业中薪酬的平均值。 提醒各位hr朋友：薪酬是一个企业招聘和控制人员流失最重要的手段，您重视，更需要你的老板重视。

1、帐号要有人专管

如果您成为了搜才网的招聘会员，记得把这个帐号，交由专人负责。如果后来该同事离职了，切记将用户名与密码留下来，交接给另一个同事负责,同时要将密码及时进行修改，当然管理帐号的同事，要求能熟练操作电脑，懂得后台管理（如果不太明白使用方法，记得咨询0579-85310000）。有的公司说招不到人。其实帐号是谁在管理都搞不清楚，也就是说，基本上是没有使用帐号去登陆，怎么能接到应聘电话，怎么能接收应聘简历呢？招聘效果自然好不了！

2、经常登陆搜才网

搜才网流量极大，每天数据亦不断更新。登陆网站少的招聘单位，被求职者注意到的机会也低，当然也就影响招聘效果了。如果经常登陆，能将您的公司名与职位刷新在搜才网网站的首页，而且招聘信息的日期也会更新为当天的日期，求职者查看或搜索到您的招聘信息的几率自然就大了！人才也就涌涌而来了！

3、公司简介与职位说明要填写详细

您招聘员工看简历时，一定会更关注那些简历填写更完整的求职者。同样道理，如果您的公司简介与职位说明都填写不完整，求职者会觉得您的招聘诚意不够，那怎么能吸引求职者呢？公司简介尽量详实可靠，使求职者通过公司简介能基本了解您的公司情况，并吸引有能力的求职者投递简历，当然填写公司简介要真实诚信，不得虚假浮夸。同时，要准确描述招聘职位，包括工作内容，所在部门，上级下级，及对求职者的要求，避免求职者盲目投递简历。

4、及时查看简历并回复留言

岗位发布以后在您的企业后台每天都会收求职者投送过来的应聘简历以及留言，针对这些信息要及时查看，及时回复留言，不要让求职者的求职信石沉大海，如果简历不符合，请使用礼貌谢绝功能。如果招聘名额已满的岗位，务必要及时关闭，以免浪费大家的宝贵时间！您公司的口碑也是成功的关键！

5、人才也会“审美疲劳”

如果您是搜才网的老会员，不知道您是否发现一个岗位刚发布的时候投递简历的情况特别良好，但是一两个月之后，虽然您仍然坚持更新但是效果却不尽如人意？那是因为您的这个岗位已经被点击了好几千次，人才对这个岗位已经“审美疲劳”了。这个时候您可以将原岗位里合格的简历收入您的公司人才库里，然后将原岗位删除或停招。重新发布一个与原来岗位一样的岗位，或将岗位名称加以简单修改，如将“文员”改成“文秘”，这样您的简历就又会滚滚而来了。

6、守株待兔”与“主动出击”双管齐下

您按要求发布了招聘广告，现在可以接受求职简历了。恭喜您，因为您将有50%的希望能招到好帮手。但光“守株待兔”接受简历有时是不够的，如果您想更积极一点，去招募更多的精英，那这时候您应该要“主动出击”了，您可以在线向 求职者发出邀请面试意向和主动搜索人才库简历,搜才网人才库拥有20万左右的简历！对于特别看中的人才，可以直接给他们打电话，在电话里展现公司的企业文化与您的诚意，向您心仪的人才发出橄榄枝！

企业招聘协议书如何写篇十六

最好的小企业员工：

-感觉“对我来说就是8个小时的工作”。我第一次听到这一说法是在一个备份污水管道漏水漏得满仓库都是我让一位员工帮我清理的时候。他说：“好的，我只工作8个小时”。他感觉付给他的薪水就是8个小时工作的薪水，所以在那段时间他做什么并不重要。优秀的小企业员工或者说任何地方优秀的员工都是那些不管发生什么事情都愿意做并且关注整体目标而不是个人职责的人。

拥有一项卓越的技能……小企业有各种各样的具体需求：维护网站运营、处理订单、挖掘销售线索等等。很多角色可以外包。如果你可以选择，只在公司内部选择候选人，因为这些候选人真的具有杰出的才能。

不关心工作描述或者组织结构。一位要求看详细工作描述的未来员工手中正挥舞着一面红旗。“这项工作需要承担什么责任，你问？我需要你做的所有事情”。小企业主为员工的工作支付薪水，而不是因为占有一个职位付薪水。(如果你不认为这有什么分别，那是因为你还没有经营过一家小公司。)

有点“不足”。言谈粗俗有时候甚至有点离奇的人喜欢与众不同，他们有时候看起来会有点“不足”但是是好的方面。那些不怕坚持到底坚决反对的员工可以超越边界，挑战小企业主以不同的方式思考，他们通常能够想出最好的办法。

想学一些东西……并且愿意接管这些事情。面对你常常被压得透不过气来的事实。“委派别人代理并忘记此事”的奢侈想法真的有巨大的价值。尽管拥有独立特质的员工很难管理，但是他们能够带来的回报却是值得的。

可能缺少抛光，但是他们拥有备用的性格。想一想你最喜欢的客户或供应商，刨去实际的业务方面不说，你首先能联想到的是什么？他们礼貌、友好、外向……他们让你一天过得更有趣。在新雇员身上寻找相同的`品质。客户喜欢从他们喜欢的人那里购买东西。

主动敲你的门。我的一位朋友经营一家中等规模的公司。一天一位大四学生走进来说：“我已经访问过贵公司的网站，原谅我这样说，但是贵公司的网站可以做得更好。我很快就要毕业了，我愿意为贵公司工作。这是前三个月我将做的改变清单，包括这些变化将如何提高转化率和搜索引擎优化结果”。锁定目标的方法，该学生已经做了家庭作业……并且展示出每一个小企业主都希望找到的主观能动性。如果你可以认真考虑，一位优秀的员工很少会试着毁掉小型商业聚会。

企业招聘协议书如何写篇十七

年末，每个公司都投身在招聘的浪潮中，准备为企业注入新鲜的血液。且不说大型公司拥有良好地企业品牌、企业实力雄厚，就是冲着诱人的福利待遇，优秀人才挤破脑袋都想进去，但对于中小企业来讲，品牌、实力和员工福利都不具备优势，如何招纳到企业所需的人才，是当前每个中小企也急迫解决的事情。

专家提出几点建议：

一、不要着急，耐心寻找优秀人才。

信息不对称是常见的事情，同样水平的人才，自己提出的薪水要求相差20％是常见的，有时会相差1倍乃至10倍。企业只要会识人，总能找到质优价廉的人才，如果着急，可能招到的反而是质差价高的水货。

二、利用信息不对称的强势压。

缩薪资弹性空间。

薪资谈判过程中，作为企业方既要知己知彼，还要知天地。知己就是了解本企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇。知天地就是知道同类人才的社会平均薪资。企业可以在了解应聘者全面信息的基础上，与应聘者谈判。

三、善于利用第三方资料，打消应聘者的疑惑。

一位hr经理看上了一位非常优秀的研发人才，几经反复，始终搞不定，最后探明这位人才是想去另外一家更有名气的跨国a公司，并且a公司给的薪资待遇高过本公司。于是hr经理就拿出第三方研讨过的关于a公司内部管理有问题的案例，并把媒体公开报道的相关资料给应聘者参考。于是，他很快决定不去a公司，并接受了公司的薪资结构。有时第三方证据会起到意想不到的效果。

四、积极正面宣讲企业，用事业吸引人。

企业应引领应聘者现场参观，介绍企业的文化，并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，满足应聘者的成长渴望。正面的期货式的理念引导，会冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。

五、攻人攻心，利用心理战降低应聘者实际心理期望。

无论遇到多么优秀的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高。于是他在谈判过程中出了几个专业的难题，结果应聘者答得不好，自信心锐减，于是薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

六、实施固定薪酬+浮动薪酬。

当想聘用一个应聘者但薪酬待遇实在谈不下来时，可尝试着给他一部分稳定的薪酬，另一部分可采用浮动薪酬，这个浮动薪酬是需达到预期明白才能拿到，这也可以分次发放。为什么这样做有时应聘者能接受呢？因为越是优秀的人才越看重自己薪价，无论薪资怎么个发法，但总的年薪额度他是有心理底线的。对企业来说，这样做可以直接减少现金支出，推迟支付时间，从而降低用人风险，而且也有利于激励和考核，还便于给老员工一个说法。

企业招聘协议书如何写篇十八

目前招聘的方式有许多种，我不想多说，我认为最主要的一种方式是到人才市场，因为80%的人找工作都是到人才市场，作为一企业的小老板一定不要吝啬那点招聘费用，我发现有些小老板为了省那点小钱采用一些不正规的招聘方式，结果就可想而知了，所以要想招聘到人才必须到正规的人才市场。

第二步、招聘内容。

第三步、面试。

1、办公的环境不管外部条件如何一定要干净整洁，让人看到这是一个有进取心的企业。

2、公司一定要有人气，如果人员太少的话可以临时从外面叫几个朋友过来帮忙。

3、老板一定要亲自参与面试，老板的形象非常重要，所以老板一定要给自己包装一下，使面试的人感觉到这个老板不错，跟他干有发展。

4、面试时的的提问很重要，一定要有所准备可以做一些心理测试的题目，以问卷的形式让应聘人员填写。准备好几个问题，其中最主要的是介绍企业的时候一定要把未来的发展方向，也就是把企业的前景说的很有诱或力，让应聘人员感觉在你的企业工作，能实现自己的人生目标，能体现自己的价值。

5、复试时间，如上午大面试，最好下午就通知第二天进行复试，这样可以避免应聘者再到别的企业面试，以访止人才流失。

6、复试的时候，就要开始进行培训，培训很重要，一方面显得公司正规，较重视人才，另一方面也可以让员工得到较好的训练，能尽快地进入角色。这一点很重要，好多小的公司根本就不注意培训，特别是对销售人员刚上班就叫拿着资料去跑，业务员两眼乌黑怎么去做，一经打击，就放弃了，结果是一个星期不到人就跑光了，白白地浪费。

企业招聘协议书如何写篇十九

根据《劳动法》、《_____》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。

一、合同期限。

第一条?甲乙双方可以随时终止本合同。

二、工作内容。

第二条?乙方同意根据甲方工作需要，担任______________工作。

甲方根据工作要求对乙方进行必要的职业技能培训。

乙方应当努力提高职业技能，按岗位要求完成工作任务。

三、工作时间。

第三条?乙方每周工作______日，分别为周______；每日工作______小时。

四、劳动报酬。

第四条?甲方按小时计酬方式支付乙方工资，标准为每小时______元。

甲方向乙方支付工资形式为____________（直接发放委托银行代发）。支付周期不得超过?5日。

五、社会_____。

第五条?甲方应当依法为乙方缴纳工伤_____费。

六、_____和劳动条件。

第六条?甲方根据生产岗位需要，按照国家有关劳动安全卫生规定对乙方进行安全卫生培训和职业培训，为乙方提供如下_____条件和劳动防护用品：_________________。

七、劳动争议处理。

第七条?甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解_____法》的规定通过申请调解、_____和提起诉讼解决。

八、其他。

第八条?甲乙双方约定的其他事项。

_________________________________________。

第九条?本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。

本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。

企业招聘协议书如何写篇二十

甲方因生产（工作）需要，雇请乙方。经双方自愿协商同意，订立本合同。

一、合同期。

自_________年_____月_____日起至__________年_____月_____日止。其中试用期______个月，试用期间工资为____________元（其中生活费，房租，水电费每月______元）。

二、生产（工作）任务。

乙方同意服从甲方的生产（工作）需要：在____________岗位，承担____________生产（工作）任务。

三、劳动纪律。

甲方应根据上级部门的有关规定制定各项管理规章制度，乙方应自觉遵守国家的法律，法规和本单位制定的各项规章制度，服从管理，积极做好工作。

甲方有权对乙方履行职责和执行制度的情况检查、督促、考核和奖惩。

四、劳动时间与劳动报酬。

1、甲方实行______小时工作制度，因工作需要，有时要进休息换班，乙方应服从甲方的安排。

2、甲方执行本市中等工资标准规定，保证乙方的工资收入不低于本市当年规定的中等工资标准。

3、乙方工资按______元/月，试用期满根据乙方所从事的工作表现在位认证由甲方负责给予乙方加薪。

4、甲方每月______日如期发放工资，（逾期未发工资的，从超过发薪日期第______日起，甲方每天按拖欠工资额______%的标准赔偿给乙方）

五、社会福利待遇。

1、退职费，凡在本单位连续鉴定用工合同，合同期满后，视工作年限发一次性退职费，满______年的发给人民币______元，满______年的发给人民币______元，满______年的发给人民工币______元，满______年的发给人民币______元。

2、探亲休假，凡在本单位连续工作时间达到______年以上者，分别可享受探亲假待遇，休假其间发给基本工资，路费自理。工作满______年可享受______天假期，满______年可享受______天假期，满______年以上者可享受______天假期。

六、_____和劳动条件。

1、乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举、控告。

七、终止解除劳动合同条件。

1、有下列情形之一的合同一方可以随时解除劳动合同。

（1）双方一致同意的。

（2）乙方试用期不合录用条件或乙方不愿供职的。

（3）乙方被判刑，送劳动教养、以及有_____、赌博、打架斗殴、营私舞弊等严重问题，或因失职给单位造成重大损失和屡次违犯劳动纪律，经教不改的。

（4）甲方有以暴力_____或非法限制乙方的人身自由，强迫劳动、侮辱乙方合法权益行为的。

（5）甲方连续______个月不支付乙方工资的。

（6）有关部门确认劳动安全、卫生条件恶劣的。

（7）律法规规定的其它情形。

2、有一方提出解出劳动合同的，应提前______天书面通知另一方。

甲方辞退：（1）甲方因生产经营，技术条件等客观情况发生变化，需裁减人员的。（2）乙方患病或因公负伤的医疗期满，不能从事原来的工作，也不能从事另行安排的工作。

3、如在合同其内提出辞工没有得到批准离开的甲方有权不退还给乙方压金和当月工资。

4、在合同期内乙方严重违反劳动纪律被甲方开除的，甲方不退还压金和当月工资。

根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

甲方（签章）：__________乙方（签章）：__________。