人力资源需求模板范文(优质11篇)

天文学作为自然科学的一门重要学科，对我们认识宇宙、探索宇宙的奥秘具有深远的意义。总结要注意结构的合理安排，通篇内容要连贯并且清晰易懂。在这里，小编为大家准备了一些写作范文，希望能够对大家的写作有所帮助。

人力资源需求模板篇一

坚持“德才兼备”的用人标准，严格选聘程序，贯彻“公开、公正、公平、竞争、择优”的原则。

二、招聘的基本条件。

（一）拥护中国_的领导，热爱社会主义；

（二）遵纪守法，品行端正，具有全心全意为人民服务的精神；

（三）恪守职业道德，具有爱岗敬业精神，热爱教育事业；

（四）身体健康；

（五)年龄不超过30岁，具有本专业工作经历的人员年龄可放宽到35岁；具有副高级职称人员年龄可放宽到40岁；具有正高级职称人员年龄可放宽到45岁。(年龄计算时间截止到20x年2月28日）。

（六）具有与招聘岗位要求相适应的学历学位、职称、专业和技能等相关条件；

（七）具备岗位所需要的其他条件。

三、招聘岗位、人数、条件。

招聘岗位、人数、条件详见附件《石家庄学院专业技术人员招聘计划表》。

四、招聘方法与程序。

（一）报名。

应聘人员与用人部门联系报名，联系方式见《石家庄学院专业技术人员招聘计划表》。报名截止时间为20x年2月28日。

（二）应聘人员提交材料。

报名的同时应聘人员向用人部门提交如下材料：

1、个人简历（带照片）：包括应聘人员基本情况、原始学历/学位、最高学历/学位、学习经历（自大学起）、工作经历（工作岗位、职务、离职原因等）、教学成果、科研成果等情况及有必要向学校说明的其他情况。

2、相关佐证材料：身份证、原始学历学位证书、最高学历学位证书、学习成绩单、资格证书、获奖证书、教学科研成果、相关工作经历证明等材料原件及复印件。

学校相关部门组成考核小组对通过初选的应聘人员进行综合考核。

一、企业简介。

二、招聘岗位及要求。

一、前台文员：1名。

2、身高165cm以上，声音甜美清晰，形象好、气质佳；

3、懂前台接待礼仪、办公室日常相关事项，能熟练操作办公软件和使用办公设备；

4、工作认真、主动、具有较强的服务意识，沟通表达能力好。

二、办公室文秘：1名。

2、有企业秘书或助理类岗位工作2年以上经验，其中有高管秘书/助理经验优先；

3、对办公室行政工作整体流程比较熟悉；

4、熟悉企业礼仪，了解企业整体运作；

5、头脑灵活，应变能力强，及时完成上级交办的相关事务；

6、熟悉办公自动化，有较强的文字组织、语言表达能力。

三、人事专员：1名。

2、入职离职率分析，培训需求、计划、实施及效果跟踪工作；

5、熟悉并有协调员工关系、合同纠纷实务工作经验者优先；

6、具有优秀的人品和价值观，职业道德和职业操守，踏实稳重，良好的团队合作意识；

7、具备招聘、薪资计算、社保核算等实务工作经验。

四、暖通销售经理：3名。

2、能承受工作压力，良好的组织、协调和沟通能力；

4、完善，规范和执行工程项目履约管理工作。

五、地暖工程项目经理：1名。

2、注重细节，有良好的学习能力，对工作的责任感强，作风塌实，身体好，能吃苦耐劳。

3、负责工程项目方面的整体管理支持服务工作；

4、积极完成公司安排的其它相关工作。

三、招聘组成员。

四、招聘信息发布渠道。

人力资源需求模板篇二

营销模式的成功取决于可获得性和预测，可获得性涉及到我们的消费者使用何种技术（应用程序，手机网站，活动微型网站等）与品牌进行互动，以及我们如何去主动回应（订阅，喜欢，跟进等）。而预测可以创造出非常成功的营销活动，但是市场营销者在对消费者进行预测上常常看起来非常难。这里邮件、微信、短信等多渠道个性化会员营销服务商webpower中国区分享三个预测消费者需求的关键方法，以帮助企业实现令人惊叹的客户体验。

1.使用已有的数据。

大多数公司已经在一定程度上获得了一些关于消费者兴趣、互动和事务性的数据，以利用其来理解和预测消费者的需求。目前的挑战是如何通过这些捕获的数据，去创建市场营销者可以采取行动的可见性的和分析性的见解，以识别和响应消费者需求。

实例分析：哪个品牌你更可能继续购买？

如果你最近在一个商家那购买了餐厅吊灯，之后它提供给你一些有关配件的有价值的信息，如调光开关和灯泡选择，而另一个你购买了餐厅吊灯的商家，向您发送的是又一个饭厅吊灯的促销优惠信息，哪个品牌你更可能继续购买？答案显而易见，前一种情况是，商家掌握了你的浏览器历史记录，但并没有捕获到你的上一次购买，这显然是没有利用好已有的数据。这个例子也显示了为什么市场营销者需要利用已经拥有的互动和交易信息以提升消费者体验。

底线：考虑相关背景，把你已经有的数据运用到消费者中。这将使你能够更好地预测他们的需求，并在他们需要的时候恰巧提供给他们。

2.通过分析，获取消费者互动和喜好的综合视野。

你的消费者如何参与互动并从你这购买？在多渠道环境下，你也许会发现这样一个有趣的现象：消费者在一个渠道上（商店，网络或目录）浏览并收集信息，而在另一个渠道上（在线或呼叫中心）购买产品，而接收商品又再另外的渠道（到当地零售商店取货）。这种类型的跨渠道消费行为，为市场营销者了解消费者使用哪种方法最方便、使用的简易性和对服务交付速度的要求等偏好提供了综合性参考。

当市场营销者分析各自的消费者互动和偏好数据时，他们可以：

1)更好地了解导致消费者购买决策的触发器。

2)了解哪些产品和功能是消费者最有可能去购买的。

3)跟踪，监控，分析和影响消费者情绪。

实例分析：从消费者响应中得到什么？

那么，通过基于消费者收到的折扣类型、互动渠道、购买渠道等信息，分析出消费者可能购买的产品类型，市场营销者可以以消费者行为作为基准，理解并交付从头到尾都符合消费者偏好的体验。

3.使“洞察到行动”的过程实现自动化。

如webpower这类利用数据分析去做出响应的多渠道营销公司，可以帮助企业从被动的消费者反应模式转变为一个积极主动的、预测型的消费者互动模式。这种转变要求市场营销者跟进消费者的脚步。首先，市场营销者必须理解消费者的生命周期旅程，并能够识别出消费者在购买路径中的问题和需求。接下来的步骤是预测最有可能回答这些问题的互动，以减少不确定性，增加扩大消费者的使用便利性和易用性。一旦消费者的旅程，以及预期的问题和需求已经确定，沟通就可以依照特定消费者行为和旅程阶段去自动化和触发，实现一个持续的从洞察到行动的过程。

实例分析：想想租车公司。

想想租车公司都可以通过考虑以往消费者数据，优化旅途前、中、后的报价和信息。例如，一个消费者的偏好和行为数据可能还包括消费者通常租用的汽车类型，他们租赁的频率，他们是商务旅行还是休闲度假，他们通常租的地点，取车的地点，他们通常选择经济型的车型还是配置齐全的车型。所有的这些数据都可以被租车公司利用来提供符合上下情景的信息，以支持额外的增值服务，如行程前计划（当地酒店，餐饮，娱乐提供）和行程后信息（消费者忠诚度状态和奖励提供）。

近日，亚马逊获得了一项名为“预判发货”的专利，通过分析顾客行为数据进行“预判发货“，这看起来不可思议，但是不可否认基于数据预测消费者需求，正在引起一场深远的商业变革。最成功的营销组织能够利用分析驱动的方法获取消费者需求信息，理解消费者全貌，预测下一个最佳交互并通过个性化互动渠道去执行它，而加上自动化智能化的运用，组织及市场营销者能够提升持续捕捉并不断评估动态消费者状态，实时自动响应消费者的能力，提供给消费者真正赢得喝采的体验。

如果您有更多关于消费者需求预测的看法，或想了解邮件、微信、短信等多渠道营销整合策略，欢迎与笔者(marketing@,02160735097,qq2355712517)取得联系，webpower中国区将帮你实现更为高效的营销活动。

人力资源需求模板篇三

引导语：人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。以下是百分网小编分享给大家的人力资源需求预测的方法是什么，欢迎阅读!

摘要：人力资源需求预测是人力规划中最重要、最复杂的方面之一。人力资源需求预测的方法很多，各有优缺点，现对常用的两种基本方法的运用进行了比较分析。

关键词：人力资源需求 预测 方法

1.管理评价法。管理评价法，是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。它是由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。管理评价法可以分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法两种。下级估计法是首先由基层管理人员根据其生产能力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部门汇报。上级估计法是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境等的变化预测人员需求。利用管理评价法预测人员需求的主要依据是：企业的目标、生产规模、市场需求、销售或者服务规模、人员配置及流动性等。这种方法的主要缺点是：具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经验的影响较大。该方法通常用于中短期预测，并且在预测中将下级估计法和上级估计法结合起来运用。

2.现状预测法。现状预测法是一种适用于短期预测的最简便的预测方法。这种方法假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的工作岗位。

3.经验预测法。经验预测法，是一种利用现有情报和资料，根据以往的经验，结合本企业的实际特点，对企业未来员工需求进行预测的一种简便易行的预测方法。这种预测方法是基于人力资源的需求与某种次要因素之间存在某种关系的假设。由于这种方法完全是依靠预测者的经验和能力，预测结果的准确性和精确度得不到保证，通常只能用于短期预测。

4.情景描述法。情景描述法是企业的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假设性描述、分析和综合，并作出多种人力资源需求的备选方案，以此适应和应付环境与因素的变化。情景描述法通常用于环境变化或者组织变革时的人力资源需求预测分析。

5.微观集成法。使用微观集成法，是组织的各个部门根据自己单位、部门的`需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源管理的计划人员就可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。这种方法由上而下布置预测工作，由各直线部门经理根据本部门的业务发展需要，预测出将来对某种人员的需求量，然后再由下而上逐级进行汇报、预测和汇总。它适用于短期预测并且组织的生产或者服务比较稳定的情况。

6.工作研究预测法。工作研究预测法，是企业根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出需要的人数。工作研究预测法的关键是首先进行科学的工作分析，编写出准确的职务说明书，制定出科学的岗位用人标准。当企业的结构比较简单、职责清晰的时候，工作研究分析预测法比较容易实施。

7.德尔菲法。又称为专家预测法，是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测并最终达成一致意见的方法。这种方法要求比较严格，在实施时需要注意：专家人数一般不少于30人，问卷的返回率不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性;实施该方法必须取得高层的支持，同时给专家提供充分的资料和信息，确保判断和预测的质量;问卷题目设计应主题突出，意向明确，保证专家都从同一个角度去理解问题。这种方法适用于长期预测，调查对象既可以是个人或面对面专家小组，也可以是背靠背的专家小组。面对面的方式，专家之间可能相互启发;背靠背的形式可以免除某一权威专家对其他专家影响，而使每位专家独立发表看法。德尔菲法的整个过程可以用图4-4来表示。

1.趋势预测法。趋势预测法是利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。趋势预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。一般常用的方法如下：

(1)散点图分析法。该方法首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并根据这些数据作出散点图，把企业经济活动中某种变量与人数间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可以根据企业未来业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量，同时，可以用数学方法对其进行修正，使其成为一条平滑的曲线，从该曲线可以估计出未来的变化趋势。

(2)幂函数预测模型。该模型主要考虑人员变动与时间之间的关系，其具体公式为：r(t)=atb，式中r(t)为t年的员工人数，a，b为模型参数。a，b的值由员工人数历史数据确定，用非线性最小二乘法拟合幂函数曲线模型算出。

2.统计预测法。统计预测法是指根据过去的情况和资料建立数学模型，并由此对未来的趋势作出预测的一种定量的预测方法。

(1)比例趋势预测法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，例如部门管理人员与该部门工人之间的比例关系，员工数量与机器设备数量的比率，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，进而预测未来各类员工的需要量。这种方法简单易行，关键在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。

(2)一元线性回归预测法。在进行人力资源需求预测时，如果只考虑某一种因素对人力资源需求的影响，例如企业的市场规模，而忽略其他因素的影响，就可以采用一元线性回归预测法;如果考虑两个或者两个以上因素对人力资源需求的影响，则需要运用多元线性回归预测法;如果其中的某一影响因素与人力资源需求量之间的关系不是直线相关的线性关系，那么，就需要采用非线性回归法来做预测。

(3)经济计量模型预测法。这种方法首先用数学模型的形式表示出企业的职工需求量与影响企业员工需求量的主要因素之间的关系，然后依据该模型和主要的影响因素变量来预测企业的员工需求量。这种方法比较繁琐、复杂，一般只在管理基础比较好的大型企业里才会采用。

3.工作负荷预测法。工作负荷预测法，是指按照历史数据、工作分析的结果，先计算出某一特定工作每单位时间(如一天)的每人的工作负荷(如产量)，然后再根据未来的生产量目标(或者劳务目标)计算出所需要完成的总工作量，然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。这种方法的考虑对象是企业工作总量和完成工作所需要的人力资源数量之间的关系，考虑的是每位员工的工作负荷和企业总体工作量之间的比率。可用公式表示为：

未来每年所需员工数=未来每年工作总量/每年每位员工所能完成的工作量

=未来每年的总工作时数/每年每位员工工作时数

因此，工作负荷预测法的关键部分是准确预测出企业总的工作量和员工的工作负荷。当企业所处的环境、劳动生产率增长比较稳定的时候，这种预测方法就比较方便，预测效果也比较好。

4.劳动定额预测法。劳动定额，是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业的计划任务总量，以及科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能够比较准确地预测企业人力资源需求量。该方法可以运用公式：n=w/q(1+r)进行计算。式中，n为企业人力资源需求量，w为计划期任务总量，q为企业制定的劳动定额，r为部门计划期内生产率变动系数。r=r1+r2+r3，其中，r1为企业技术进步引起的劳动生产率提高系数，r2为由经验积累导致的劳动生产率提高系数，r3为由与员工年龄增大以及某些社会因素导致的劳动生产率下降系数。

人力资源需求模板篇四

智联招聘作为招聘行业的领先者，对求职市场保持高度关注，持续追踪中国劳动力市场白领供求状况。在春季(第一季度)求职期，通过对发布在网站平台上的企业招聘数量和白领投递简历情况的分析，揭示20第一季度求职期整个中国劳动力市场的供需状况，希望这一趋势能够继续给公众提供相关的资讯，为雇主和白领在新一年度的招聘和求职提供指导意义。

本报告为哈尔滨地区年春季雇主需求与白领人才供给方面的数据与分析。

一、哈尔滨地区竞争最激烈的五大行业。

智联招聘在线数据显示，从哈尔滨地区2016年春季不同行业的竞争指数来看，房地产/建筑/建材/工程行业的竞争指数最高，其次是快速消费品(食品/饮料/烟酒/日化)行业，再次是物流/仓储行业。此外，贸易/进出口和医药/生物工程行业的rukqvrukqvrukqvrukqv竞争也较为激烈，竞争指数进入了哈尔滨地区的前五位。房地产、快消、物流、生物医药等行业继续保持上一季度的竞争激烈状况，贸易/进出口行业的求职竞争愈加激烈。二线城市的房地产市场属于“消化库存”的阶段，房地产的交易状况不及一线城市的火爆，因此哈尔滨地区的房地产行业就业竞争处于比较激烈的状况。由于受到居民消费结构转变、消费水平上升的影响，与居民生活密切相关的社会商品零售行业，如贸易/进出口以及快速消费品行业，行业整体发展状态不太理想，就业竞争也比较激烈。

二、哈尔滨地区竞争最激烈的五大职业。

智联招聘在线数据显示，哈尔滨地区2016年春季求职竞争最激烈的职业中，财务/审计/税务排在第一位，其次是土木/建筑/装修/市政工程，人力资源的求职竞争程度排在第三位，行政/后勤/文秘和交通运输服务的竞争也较为激烈。财务/审计/税务、人力资源以及行政/后勤/文秘均属于职能性部门，岗位供应的数量有限，职业流动性相对较弱，所以求职竞争较为激烈。房地产行业竞争激烈，导致与此相关的土木/建筑/装修/市政工程类职位竞争也非常激烈。交通运输服务行业流动性大，门槛较低，因此竞争也比较激烈。

三、哈尔滨地区的十大高薪行业。

智联招聘在线数据显示，哈尔滨地区2016年春季求职期，大型设备/机电设备/重工业行业的平均月薪最高，为10512元;其次为通信/电信/网络设备行业，薪酬水平为9872元;中介服务行业以9001元的平均月薪位居第三。大型设备/机电设备/重工业行业作为哈尔滨地区的支柱型产业，薪酬福利水平较高。通信/电信/网络设备行业一般属于国企，行业垄断性较强，行业的盈利能力较好，因此薪酬水平相对较有竞争力。中介服务行业由于行业特性，掌握着信息资源，行业整体的平均收入水平较高。由于我国宏观经济进入下行状态，很多行业的薪酬涨幅进入平缓期。智联招聘专家建议，求职者在选择工作时综合考量各方面的因素，需要将目光放长远，了解未来的行业发展趋势，不要只紧盯着当下的热门或高薪行业，自身处于上升状态，才能在不断变化的大环境中保持竞争力。

随着我国经济发展进入新的阶段，已经适应了往年经济高速增长、就业机会丰富、收入逐年攀高的大环境的求职者，需要调整心态，以便更积极的面对新常态下可能出现的激烈职场竞争，甚至是裁员减薪等职场动荡。智联招聘专家指出，在就业竞争激烈的情况下，求职者一方面要修炼好自己的“内功“，培养自己的专业能力，保持有利的竞争优势，另一方面，也要积极调整心态，改变求职策略，主动出击，不要固守和等待，迅速决断，能够综合衡量各方面的因素，迅速做出求职决策。

人力资源需求模板篇五

1广西北部湾经济区域经济金融发展进入快车道，北部湾区域的资金需求规模较大。

2对于如火如荼的广西北部湾经济建设，资金供给面仍然趋紧。

3对北部湾（广西）经济区域资金供给短缺原因的分析。

3.1区域合作的不足压制了北部湾区域发展的资金供给。

3.2区域内金融资源配置效率的低下是区域建设资金供给不足的又一重要原因。

3.3资本市场发展滞后。

3.4区域内金融机构的发展与经济的发展要求不相匹配。

4解决北部湾（广西）经济区域资金供给不足的对策。

4.1通过不断优化金融生态环境，加强与区域内外的金融机构的金融合作。

4.2大力发展金融市场参与主体、鼓励金融机构的改革创新。

4.3大力发展资本市场，扩大直接融资规模和比重。

4.4出台一些特殊的、扶持性的金融政策。

在广西这样一个目前还不太发达的区域。建设一个经济区，就需要一些特殊的政策。目前，国家为了促进广西北部湾经济区的进一步开放开发，在政策、资金、产业布局等多方面予以大力支持。金融也需要制定一些特殊的政策。比如：全国性的货币政策持续适度从紧对于广西北部湾经济区建设正处于初步阶段来说无疑不恰当的。或许国家可以通过加大给广西的信贷指标以及实行特殊的利率优惠来抵消广西北部湾经济区域在投融资方面受到国家宏观调控的影响。此外如边贸贸易结算以及信贷授信、机构设置等给予特殊的政策和管理办法。

参考文献。

［1］王广谦.经济发展中金融的贡献与效率［m］.北京:中国人民大学出版社，.

［2］曹啸，吴军.我国金融发展与经济增长关系的格兰杰检验和特征分析［j］.财贸经济，，(5).

［3］陈军，王亚杰.我国余融发展与经济增长互动关系分析［j］.中国软科学，2002，(8).

［4］苏辛.探讨环北部湾（广西）经济区的金融支持问题［j］.学术论坛.

人力资源需求模板篇六

大学生村官就是通过政府选拔到农村担任村党支部书记或村委会主任助理职务的高等学校应届毕业生。早在,海南省就推出大学生村官计划。从起,北京、四川、等省市先后启动大学生村官计划。3月,中央组织部等有关部门决定,从20开始,用5年时间选聘10万名高校毕业生到村任职。

1新农村建设对大学生村官的有效需求。

对于大学生村官的合法性,《村委会组织法》第十一条规定:“村民委员会主任、副主任和委员,由村民直接选举产生,任何组织或者个人不得指定、委派或者撤换村民委员会成员。”因此,大多数地方政府的“空降村官”,多以村支书助理和村委会主任助理的形式出现。虽然这些职务的安排有打擦边球的嫌疑,但只要能够得到村民的认可和接受,权且不去纠缠合法性的问题。我们仅从新农村建设背景下的人才交易的方面分析大学生村官的有效需求。

1.1大学生村官岗位的事业平台。

在对人力资源的激励因素中,吸引和留住人才的首要因素是事业平台。但是,就我国目前的农村,乃至三农的现状和发展趋势,农村,尤其是西部或欠发展的农村地区,并不具备吸纳大学生这一人才群体的环境和条件。然而,在以行政主导为特色的我国经济和社会事业的发展模式中,农村的领导班子和管理队伍的水平和素质,对农村各项事业的发展起着决定性的作用。因此,以政府需求的方式,搭建一个村官的事业平台,首先在农村村级领导层中引进具有高层次的文化知识和专业技能的大学生人才,作为农村吸纳人才的突破口,无论从成本与效用的比较,还是从可行性考虑都不失为一种立足现实的择优设计。

目前大学生村官就是利用自己的专业知识和专业技能优势,协助并村委班子,引导农民认识农村发展的模式与大趋势,传播农业科技,发展农村特色产业,走规模化、集中化和合作化的农村经济发展道路;着力发展农村的社会和文化事业,推进国家的农村社会事业政策的落实等方面施展才干;大力促进农村的民主政治进程,法治进程,促进农村的和谐社会的形成。

1.2大学生村官人力资源交易的报酬机制。

作为一种人力资源交易的大学生就岗村官,公平、合理的报酬待遇是必不可少的。就目前情况来看,由大学生村官的使用村来承担其薪酬显然是不现实的,一是一般的村集体收入缺乏,根本无力支付大学生村官的报酬,即使是现任职的村干部的津贴,往往也是由上级财政拨付的。因此,现在的大学生村官的报酬都是由省级政府拨款的。陕西省每年每一大学生村官2.1万元的津贴。除了现金报酬以外,政府对大学生村官还附加有若干非经济报酬的条件,诸如考研加分、考公务员优先等,重庆市规定到农村岗位工作满两年的大学生村官可以直接转正为公务员。

纵观这些对于大学生村官的报酬和待遇附加,不难看出具有很强的暂时性和应急性的特征。在陕西,每年2.1万元,对于目前就业状况不佳的大学生来说,考虑先解决目前短期的就业问题,还是有一定的吸引力,但是这种一刀切政策,能否长期执行以吸引优秀的大学生到农村创业和奉献才能,都是存在疑问的;对于大学生村官所附加的考研、考公务加分或优先的条件,更是与设计大学生村官的实际意义相去甚远。因为如果大学生村官立志于考研、考公务员,他(她)们根本就不会去就应招村官,因为农村根本就不具备考试的学习或复读环境,加那么一点点分数,根本抵不了留在城市或学校复读取得的进步的幅度。再说,到农村去,每天都复习考试课程了,那还有时间和精力承担村官的工作;对于工作几年后能够直接转正为公务员,这倒是具有很强的吸引力,如果这种政策能够长期实施,无疑,大学生村官队伍肯定会壮大和发展。

因此,大学生村官的报酬机制必须要有一种长效机制,否则,现行大学生村安排,也就是毫无意义地解决了一些大学生的临时就业,与真正意义上新农村建设中的知识、技能型人才的需求相去甚远。

1.3大学生村官的职业生涯发展通道。

除事业和待遇外,吸引和留用人才的重要因素是职业生涯发展通道。其考虑的主要内容有事业发展前景、职位提升的阶梯、收入增加的预期,以及家庭、婚姻和生活环境。对于受市场经济环境熏陶,越来越讲求现实的大学生来说,这些职业生涯发展通道必然在其抉择村官的考虑之中。然而,在事业、职位和收入的未来预期不明,个人生活环境明显差于城市的条件下,就职村官只可能是一种短期的或者是权宜的选择。因此,对于大学生村官的需求,从长远考虑,必需为他们的事业发展和生活前景设计出适合其预期的安排,只有这样才能吸引更多、更优秀的大学生人才为新农村建设做贡献。

1.4大学生村官有效需求的长效对策设计。

对于大学生村官的制度安排,不应该是一项临时的、应对大学生就业困难的权宜之举,而是借此机遇,从我国的社会主义新农村建设和应对经济、社会发展过程中的农村,乃至于“三农”发展趋势和变迁的战略高度出发,以农村基层管理水平提升的一项长远的工程和长效的制度设计。

1.4.1岗位设置法定化。

目前的大学生村官岗位只限于村支书和村主任助理,且没有明确、统一的国家或地方法律确认,这些大学生村官,很容易就被只作为临时性的跑腿打杂工来使用。国家或地方可以通过立法或行政法规将大学生村官的岗位,以及岗位职责进行规范,这些岗位不仅仅限于助理,也可以在大学生不是当地村民的情况下,以村官的身份经由村民选举和认可成为合法的村主任或村支书。

1.4.2报酬待遇常态化。

借鉴于行政岗位的报酬待遇,对于大学生村官可以按助理、副职、正职等相应地与科员、副主任科员、副科长等级别予以对应。使得大学生村官的报酬待遇常态化。其它有关大学生村官的考研、考公务员加分等附加措施完全可以不要。

1.4.3组织管理和生活保障双重化。

在组织管理上,大学生村官的组织关系保留在县级机关,他们以县派干部的身份,在县城和所工作的乡村拥有和安排生活保障条件。

1.4.4职业生涯通道法制化、正常化。

将大学生村官纳入县乡公务员管理渠道,规定在村官岗位上工作满两年以上的可以经考核和选拔,成为公务员。同时可以将已经被村民选举为村副职以上的正式村官,按相应级别的公务员对待。

2大学生村官的供给机制分析。

农村所需要的是大学生村官,而不仅仅是大学生。而目前的情况是只要是大学生,就可以就岗大学生村官,而不论其所学专业与技能。由此而导致的情况是,一些理工科和人文社科专业的大学生村官,由于自身缺乏适应于农村的经济和管理方面的知识和能力,出现了无法适应农村环境,专业知识技能无处发挥,只能做一些打杂跑腿的零活。因此,作为农村基层管理岗位的村官,并非是只要是大学生都能适应,同样需要与岗位职责相对应的专业知识和技能。大学必须有针对性地培养对大学生村官进行培养。

2.1大学生村官岗位的知识、技能。

(1)具有一定的农村发展变迁与农业经济的知识和信息;。

(2)掌握一定的农业生产的技能;。

(3)具备管理学、经济学和人文社会科学的知识;。

(4)具有农村行政管理,以及农村社会事务管理的知识和技能;。

(5)掌握党和国家的新农村建设和“三农”政策和法规;。

(6)具备基本的现代信息知识和技术的运用能力和一定的文学艺术修养和能力。

2.2大学村级行政管理专业或专门培训机构的设置。

我国现行的大学专业设置并没有专门针对村官的管理专业。从能够真正的培养适合农村工作需要,又能够留在农村工作的现实考虑,让重点大学或外地大学培养当地所需要的村官人才是不现实的。因此,可以在高职学院,地方性的二本院校,或农业院校设置农村村级行政管理专业,有针对性地为农村村级行政管理培养村官人才。

现在大学并没有针对性村官专业,或不设置村官专业的情况下,对于已经选拔确定的大学生村官,必须指定相关的大学再进行一定时间的专门培训。培训内容是大学生村官的岗位知识、技能要求的内容。并且在培训过程中,适当地安排一些实践性的考察和训练的科目和内容。

2.3大学生村官的培养。

由于我国农村的情况千差万别,且不同发展程度的农村对于大学生村官的需求内容并不完全相同。因此,大学生村官的培养必须以适应当地农村的村级行政管理需要为导向,培养能留得住、用得上的村级干部。在培养内容、培养方式和政策支持方面可以考虑以下内容:。

2.3.1专业人才培养目标。

该专业的人才培养目标定位在适应农村基层行政管理需要的管理人才。

2.3.2专业知识技能模块与课程设计。

专业的知识技能模块和课程设计不要求统一,而是根据地方的实际经济社会发展状况、村级行政管理的需要,以及当地农村的特色与优势进行具有特色的课程设计。具体实施时可以在保证专业基本知识和技能的基础上,设置具有侧重经济管理、社会事业管理、农村文化的组织管理、农业科技的推广和管理、农村民主政治建设的推进与管理等具有针对性的专业方向。

2.3.3实践性教学环节。

大学生村官的培养具有很强的针对性和实践性,应该加大对学生实践性环节的训练力度。采取建立实践基地、校村结合的方式,从入学开始,在各个学期都应设置和安排认识实践、调研实践、问题分析实践和具体的专项管理实践等实践性教学内容,培养学生的实际农村现实的管理能力。

2.3.4学生的专业思想和品格的教育培养。

村级行政管理专业是为农村村级组织培养管理人才的,因此,必须教育学生具有热爱农村、服务农村和奉献农村的思想和品格。加强学生对农村,以及农村发展的新认识,增强学生建设社会主义新农村的使命感和责任感。

3大学生村官的选拔与考核。

大学生村官作制度安排,只有将其纳入公务员管理范畴,才可能成为一种长效机制。在这种长效安排中,对大学生村官的选拔和考核必须体现为建设和发展新农村事业,以及为了加快我国农村的转型与变迁选拔农村行政管理人才的初衷。

3.1大学生村官的选拔。

在选拔大学生的过程中,首先明确其目的是为农村村级管理选拔行政干部,必须使应聘的大学生清楚,村官岗位设置不是政府应对大学生就业困难的应急举措,同时就岗村官不应成为择业的过度跳板和再选择的镀金过程,它是奉献新农村建设事业的职业选择。其次大学生村官的选拔必须体现出不同地区农村经济社会发展对村级行政管理的人才需求特点。

3.1.1大学生村官选拔过程的政府主导。

虽然大学生村官是村级需求,但是就现行的农村,特别是西部或欠发达地区的农村,并不具备对外来大学生的有效需求。因此,对于大学生村官的需求还必须是以地方政府为主导的`计划安排。政府承担大学生村官岗位的全部成本。

3.1.2大学生村官岗位需求的地方特色。

由于我国农村发展的极不平衡,以及不同的农村具有不同的地域特点,因此在选拔大学生村官时,不能够进行一刀切式的计划安排。对于不同地区大学生村官的知识、技能要求进行深入的调查,提出具有针对性的大学生村官岗位的职责说明。这样就能够保证选拔到适合于当地村级管理需要的不同专业、不同技能的村级管理人才,也能够确保大学生村官就岗后具有其发挥优势的有效的事业平台,和发展空间与前景。同时,也能够实实在在地为农村建设事业的发展起到应有的推动作用。

3.1.3大学生村官选拔过程中的村民参与。

大学生村官最终是与村民打交道,对农村的了解、与村民的融合是大学生村官工作的基本前提。为了预防所选拔的大学生出现不适应农村、村民不接受情况、难以同村民融为一体的尴尬境地,在大学生村官的选拔过程中,安排由村民参与的大学生村官面试环节,以使村民了解当代的大学生知识、技能和信仰品格,大学生了解农村和农民生活状况,双方进行深入、有效的勾通,确保在随后村官工作中的融合基础。

3.2大学生村官的工作和业绩管理与考核。

大学生村官,是具有我国特色的村级行政管理的一种制度安排尝试,大学生村官工作具有很强的探索性、适应性和创新性的特点,是一个不断地干中学的过程。因此,对大学生村官的业绩评价应形成融管理、培育与考核为一体的评价体系。

3.2.1制定明确的大学生村官业绩评价体系。

大学生业绩评价体系应包括目标责任、岗位要求、发展通道,评价方式,以及奖励措施等完整的激励内容。使大学生村官具有明确的奋斗目标和职业发展前景。同时,业绩评价体系要既能够保证大学生村官的个人发展和个人权益的保护,也要能够确保村官的工作促进农村的发展与建设,以及与经济社会发展相适应的转型与进步。

3.2.2业绩考核与培养提高相结合。

对于大学生村官的业绩评价过程,不应仅仅进行与升迁、奖励等激励相挂钩的单向结果考核过程。由于大学生村官工作的探索性,各级政府组织应从新农村建设对农村干部知识技能化需要的战略高度出发,对他们更多的进行帮助,培养和促进其农村工作能力的不断提高。业绩评价方式是一个目标沟通、形成共识、支持帮助、结果反馈、不断提高的循环进步过程。

3.2.3大学生村官考评过程中的村民意见表达。

对于大学生村官的业绩考评,必须更多地考虑村民的意见表达。大学生村官的去留、升迁、奖励等,都应以村民的意见作为主要依据。这样,既能够对大学生村官的业绩和作为进行客观、有效的评价,又能够促使大学生真正努力服务农村、服务农民,为新农村建设事业做出贡献。

总之,大学生村官制度安排,不应是一种应对大学生就业困难的临时举措。只有从新农村建设对知识型、技能型村级行政管理人才需要的战略高度出发,以村级行政管理人才的有效需求和充分供给为基础,开展大学生村官的选拔、使用和考核评价工作,才能使大学生村官的安排形成一种长效机制。

参考文献。

[1]赵锦山,《论大学生村官权威的合法性》[j],天府新论,年第5期.

[2]李法霞,《大学生“村官”的角色社会化分析》[j],法制与社会,2008年第10期(中).

[3]李包庚等,《大学生村官现状调查与思考》[j],青年探索,第6期.

[4]刘春梅,《大学生村官激励措施的问题与对策》[j],陕西农业科学,2008年第6期.

[5]张清国,《大学生村官选拔与培养途径探讨》[j],法制与社会,第1期(中).

人力资源需求模板篇七

人力资源规划是现代企业进行科学人力资源管理的一项重要内容。一个合理的人力资源规划是企业平稳快速发展的有利保障。详细内容请看下文。

具体地说，人力资源规划是指企业根据自身的发展需要和外部环境的各种因素。从现有的人力资源状况出发对企业未来一段时间的人力资源需求和供给情况做出预测，并制定出符合企业发展自身需要的人力资源计划。它主要包括三个主要步骤：人力资源需求预测、人力资源供给预测和能力平衡。由于经济全球化及信息技术的飞速发展，使得当今企业面临的内外部环境日趋复杂。如今，企业在进行人力资源需求的预测时，考虑的往往不是单个因素的影响，而是多种因素的共同作用和相互影响。因此，将人力资源需求预测方法总体上分为定性和定量两大类，下面介绍介绍几种常用的分析方法。

1946年，兰德公司首次用这种方法来进行预测，后来该方法被广泛迅速采用，它适合于对人力资源需求的中长期趋势预测。德尔菲法又称集体预测法，它依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不得发生横向联系，经过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复归纳、征询、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果，这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。

德尔菲法一般采用问卷调查的形式，具体操作过程是：首先，在企业内外广泛选择各个方面的专家，人力资源管理部门要通过对企业战略定位的审视，确定关键的预测方向、相关变量和难点，然后使用匿名填写问卷等方法，设计一套可以使各位专家自由表达自己观点的预测工具系统。其次，人力资源部门需要在每一轮预测后，将专家提出的意见进行归纳，并将综合结果反馈给他们，然后再进行下一轮预测。最后，通过多次反复以达到在重大问题上取得较为一致意见和看法。在预测过程中，人力资源部门应该为专家们提供充足的信息，以便专家能够作出正确的判断。另外，所提出的问题应尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解相关的概念。德尔菲法的优点是能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高;能把各位专家的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短;能够使专家独立地表达自己的意见，不受其他人的干扰。缺点是过程比较复杂，花费时间较长。

人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。

人力资源需求模板篇八

本文采用灰色系统模型进行预测，灰色系统预测模型是一种对含有不确定因素的系统进行预测的方法，其基本思路是：将原始离散数据进行生成数序列的有效处理方法，通过累加的作用减弱随机因素的影响，从生成数序列寻找系统变化规律，建立其相应的灰色预测模型就是将原始离散数据进行生成数序列的有效处理方法，通过累加的作用减弱随机因素的影响，从生成数序列寻找系统变化规律，建立其相应的灰色预测模型。灰色系统预测法有着非常明显的优点：灰色预测法主要是就“小样本，信息不确定”问题和“外延明确，内涵不明确”的对象，对既含有已知信息又含有不确定信息的系统进行预测，就是对在一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测，尤其对在数据序列较短(历史数据个数较少)且具有明显上升趋势时预测，精度较高。

析

从预测分析结果可以看出，南沙新区成为国家新区以来，随着投资大量增加，政府重视不断加强，南沙新区的经济快速增长，对人力资源的需求也将不断增加，截止到2020年，南沙新区的人力资源需求将增加到55万人左右。而对于南沙新区人力资源的产业结构而言，为了适应南沙新区高新科技服务发展目标，南沙新区在人力资源分配上将不断倾向于第三产业、服务业。根据预测人力资源结构预测分析结果，未来几年，南沙新区第二产业从业人员数将逐渐减少，反之第三产业从业人员、服务业从业人员数将不断增加，截止到2020年第三产业从业人员比例将高达百分之六十几，第三产业从业人员数将增加到35万人左右。

因此，南沙新区政府应该增加人力资源投入，加大资金吸引高新技术人员，第三产业人员以及高素质服务业从业人员入驻南沙。同时，加快对新区的产业人员的培训转行，使其能跟上新区的经济发展和产业转型的步伐。

人力资源需求模板篇九

目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。

一.概述。

项目名称：香驰人力资源管理信息系统。

项目参与单位：人力资源部、信息技术部、合适的第三方软件合作方。

项目时间：20xx年10月-20xx年11月（以实际执行时间为准）项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息，为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。

二.项目的必要性。

目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持，存在很多不足，列举如下：

1、目前，公司在册人员已超过20xx人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。

2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。

4、人力资源成本控制无力，虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

5、招聘工作重复，无法有效筛选合适的人才，人才储备库的建立十分困难。

6、培训计划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和。

反馈。

7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本，无法感知公司的付出。

以上出现的不足，从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

1、人事管理模块。

2、人事合同管理模块。

3、薪酬管理模块。

4、保险福利模块。

5、招聘管理模块。

6、培训管理模块。

7、管理人员自助模块。

四、系统实施后达到的效果。

1、人事管理方面。

可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范，建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计；减少工作人员的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面。

可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工。

间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。

3、薪酬与福利管理方面。

（1）可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵，可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。

（2）通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

（3）通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够准确分析工资总额结构，通过系统提供的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本控制建议。

4、招聘管理方面。

可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行，不仅降低招聘成本，而且可以缩短招聘周期，同时还有助于建立人才储备库。

5、培训管理方面。

实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理，及时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，提供了可靠的基础。

6、管理人员自助方面。

通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管。

理业务的各种具体信息，还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

五.可选择的系统方案比较。

由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

根据调研与考察，国内人力资源类软件供应商主要为：用友、金蝶和浪潮，具体情况见下表：

因此，综合比较，建议选择用友为供应商。

六.投资及收益分析。

软件实施及使用许可费用共计：118000元。（包含1台高配电脑做为数据服务器，费用：7000元）。

人力资源需求模板篇十

摘要：随着经济环境的变化，对人力资源管理中的人力资源业务合作伙伴岗位要求的越来越多。本文采用内容分析法对招聘信息加以量化分析，结论如下：hrbp岗位的行业多分布在互联网+/电子商务行业；关于工作经验平均要求约为5年，学历要求三分之二要求本科以上；对对可信度、影响力、专业知识技能要求较高；要求具有一定的相关劳动法律法规知识，同时也要有较强的解决实际问题的能力、抗压能力、良好的团队协作精神等。

关键词：内容分析法 人力资源管理 人力资源业务合作伙伴 素质需求

随着企业经营环境的变化，企业对人力资源管理人才的职业素质与核心技能要求也一直在发生着变化。人力资源岗位大致分人力资源助理、专员、主管、经理、总监等几个层级。人力资源助理是最基本的hr工作层次，做最基础的事务性工作。人力资源管理专员是具体从事一定领域管理活动的人力资源管理者，需要接受正规的有关人力资源管理专业的大学训练，或者由经过了长期的人力资源某一领域的时间，有着丰富的人力资源管理经验的累积的非人力资源管理专业的人员担任。人力资源主管具有监管的职责，所以不仅需要专业知识、实战经验，还要求能指导下属工作。人力资源经理，除专业知识和经验的要求外，还需关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将hr总监的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要统筹安排，对决定负责，承担后果。人力资源总监要负责把握企业人力资源的总体发展方向，协调人力资源管理职能机构分配资源。优秀的人力资源管理总监除了应具备深厚的文化水平和业务专长之外，还需要具有较强的组织管理能力、宏观策划能力、综合协调能力、开拓创新能力以及较强的人才观念和服务意识。

戴维·尤里奇在1996年提出了hr“三驾马车”（“hr三支柱模型”）概念，其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求hr要像业务单元一样运作，以实现业务增值，在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，于是对hr组织进行了重新设计，将hr的角色一分为三，分别为hrbp（人力资源业务合作伙伴）、hrssc（人力资源共享中心）和hrs（人力资源专家），即hr“三驾马车”。戴维·尤里奇在提出业务伙伴的概念之后，至今也一直强调人力资源的业务职能。随着这一概念在我国十几年的发展，许多现代企业已尝试实践运用。hrbp已成为众多现代企业人力资源管理中单独设立出的一个重要岗位。该岗位是指人力资源管理部门派驻到企业业务部门和事业部门的人力资源管理人员，负责协助各业务部门经理发展员工、激发员工的工作热情及更好地与员工进行沟通。其主要职责是挖掘内部客户需求、提供咨询服务和解决方案，从而确保hr更贴近业务需求。近年，随着对人力资源业务伙伴职能的关注，很多人提问如何才能胜任hrbp。中国海洋大学的杨磊（2011）提出几点hrbp的能力素质要求：战略贡献，专业信用，人力资源部门领导力，个人信誉。进而往下细分，战略贡献包含领导变革能力，客户服务导向，发现组织内相互关系的能力。专业信用包括战略思考，构建人力资源架构和管理体系，专业知识技能。人力资源部门领导力是指影响力，主动性，勇气和正直。

随着市场的变革，人力资源业务合作伙伴在组织中的地位角色和承担的责任正重新进行评估。确认哪些是构成中国企业人力资源业务合作伙伴的素质特征？管理者们对人力资源业务合作伙伴到底有那些要求和期望？对这些问题的研究具有较大的现实意义。

本研究采用内容分析方法，该法的一般过程包括建立研究目标、确定总体与选择分析单位，依据测量和量化的原则，设计能将分析单元的资料内容分解为一系列项目的分析维度或类别系统，再按照分析维度严格地抽取有代表性的资料样本抽取样本，把样本转化成分析类目的数据形式，最后对数据进行评判记录及分析推论。

1.确定研究对象与内容

本研究对象为招聘网站对人力资源业务合作伙伴（hrbp）岗位的招聘信息，主要研究内容为对hrbp的素质需求。

2.样本和抽取方式

网络招聘已成为了现今企业发布招聘信息的主要方式。同时，互联网作为当前最快捷的信息载体，以其作为数据来源展开研究更具备时效性。网络招聘走向主流，随之诞生了诸多招聘网站，其中，智联招聘（）是应聘者与招聘企业最常用的几大招聘网站之一；而往往企业招聘时会同时在几大招聘网站上均发布招聘信息，智联招聘相比其他招聘网站用户更广泛、涉及行业更全、职位划分更清晰，故本研究选取了智联招聘网站作为样本的来源。调查的总体样本为智联招聘上企业发布的hrbp岗位的招聘信息。

在抽取样本时，由于智联招聘网站的职位类别中没有hrbp岗位，故具体方法是：在个人搜索引擎的高级搜索中，选取职位类型为全职，职位类别为人力资源大类，在搜索框中输入“hrbp”字段，其他条件不限，进行搜索。排除重复、残缺的招聘信息，共获取hrbp岗位 103条需求信息作为研究样本。分析对象是招聘信息文本。

3.设计类目系统

建立分析内容的类目系统是内容分析法的核心问题。分析的类目，又称维度，是将研究资料内容根据研究需要而进行分类出的项目和标准。本研究根据先前各种相关文献中学者所提出的`人力资源管理者的胜任力要求等理论经验，又充分考察了我国人力资源网站运作的实际情况，最后由研究者本人根据研究目标并联系实际设计得出人力资源人才素质类目系统。

本研究将考察类目划分为：行业、工作经验、学历要求、外语要求、计算机要求、个人可信度（人品态度）、人际影响力、专业知识技能、管理能力等9个类目。管理能力又划分为压力和时间管理能力、战略管理和变革管理能力、自我管理能力、团队管理能力。专业知识技能，指与岗位内容相对应，人管人员应具有的人力资源战略规划、工作分析、人员素质测评、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理、培训开发及员工职业管理八大模块的操作技能。这八大技能模块建立在广博的相关学科知识的基础之上，有管理、经济、行为科学、法学、计算机科学及人管知识的复合型特征。

其中，行业、工作经验、学历要求、外语要求、计算机要求在招聘信息网页中有具体分类要求，而个人可信度（人品态度）、人际影响力、专业知识技能、管理能力这几个类目需要人工阅读分析招聘广告中的任职要求去分类获取。

4.信息收集与数据分析

信息收集的过程是通过人工的方式，将企业在网站上公布的招聘信息逐条记录到一个excel表中。这个excel表分有4个sheet表，分别记录研究的四个人力资源岗位角色。每一行代表着一个企业对一个岗位的招聘信息，对应类目系统依次将有效信息记录下来，为后期一系列的数据分析做准备。

内容分析法常用百分数进行数据分析。在使用计算机处理数据时，应用统计分析法统计各类别出现频数，即所占百分比。本研究对样本数据利用统计软件ibm spss statistics进行分析，以揭示素质需求现状。

招聘信息的行业分布

本研究中的行业类别，是直接按照智联招聘网站对企业的行业分类的。hrbp的招聘信息来源企业分别来自于23个行业。互联网/电子商务行业占47%，可见互联网/电子商务企业相比其他行业对hrbp的需求要大，hrbp岗位在互联网行业中较为普遍。

的学历与工作经验要求

关于hrbp的最低学历要求，在103份hrbp的招聘信息样本中，只有1%要求硕士以上，2.9%无学历要求，19.4%要求大专以上，76.7%要求本科以上。可见对hrbp的学历要求大部分是本科及以上，一般没有高学历的硬性要求。

对工作经验的要求分析，企业对hrbp的工作经验要求均值约为5年。并且，根据要求分布情况来看，对hrbp的基本工作经验要求较为集中分布在2-5年。要求2年以上的有18.4%，3年以上的35.9%，5年以上24.3%。另外，有31.1%的招聘信息提出要有hrbp经验。91.2%的调查招聘广告中明确提出有相关工作经验。

的外语与计算机要求

对于外语要求，103条招聘信息中有5条有外语要求，占4.8%。其中1份为日语要求，是派驻日本的hrbp；4份为英语要求，其中3份属于外企要求英语为工作语言，1份为专门管理外国员工的hrbp。可见，由于hrbp是业务导向的，对于外语的要求主要是根据所属公司性质要求以及业务工作要求决定的。一般企业并没有对hrbp的外语水平有太多要求。

有20.4%的招聘广告对hrbp提出计算机要求，全部要求熟练使用计算机，熟练使用各种办公软件。另外1%的企业除以上要求外还要求熟练使用oa操作系统，3.9%的企业对网络应用有要求。在现代，人力资源从业者办公一般都要使用office等办公软件。根据公司办公系统的不同，会有对如oa系统的操作要求。还有1%的企业要求在熟练使用办公软件的基础上，具备一定的数据分析能力。这一需求的提出，表明在大数据时代，人力资源管理人才作为管理者也应与时俱进，具备一定的数据分析能力。

的个人可信度要求和人际影响力要求

作为人力资源管理者，所有的招聘信息都提出了对个人可信度的要求。个人可信度，也可称为人品态度，提到的包含诚实、正直、踏实、上进、责任心、品行优良、敬业精神等。可见，品行是必备要求。

人际影响力，包括亲和力、良好的人际沟通及协调能力等。通过人工逐条阅读筛选出83条招聘广告明确提出人际影响力要求，占总数的80.6%。

的专业知识技能要求

专业技能指与岗位内容相对应，人力资源管理人员应具有的人力资源战略规划、工作分析、人员素质测评、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理、培训开发及员工职业管理八大模块的操作技能。具体体现在实际招聘广告中，包括熟悉相关劳动法律法规，了解人力资源管理知识系统，有人力资源工作意识，一定程度上，熟悉人力资源各模块业务和专业知识或精通几个模块；有人力资源管理证书或毕业于人力资源管理、工商管理等相关专业。34%提出了对法律法规的要求。95%的调查招聘广告中具体提出对专业知识技能的相关要求。

的管理能力要求

（1）压力和时间管理技能。对于压力管理能力，有35%的招聘信息中明确提出需要较强的抗压能力。对于时间管理要求，24.3%的招聘信息提出有较强的计划性和执行能力。

（2）战略管理技能和变革管理技能。hrbp调查招聘广告中，23.3%的工作内容涉及战略管理。具体为将业务战略需求转化为hr解决方案；参与所服务部门的组织架构规划，负责团队搭建，协助进行人员管理；对人力资源部门战略规划、组织架构提供建议。

（3）自我管理能力。自我管理能力，可包括为学习能力，解决问题能力。25.2%的招聘信息提出学习能力学习能力要求。29%明确要求hrbp有解决实际问题的能力。

（4）团队管理能力。27.2%要求有良好的团队协作精神，或具有团队管理经验，辅助业务部门管理者开展团队建设、团队环境调整，提高团队凝聚力，不断提升团队工作效能，并针对执行结果进行有效反馈和改进。

hrbp岗位的行业多分布在互联网/电子商务行业；关于工作经验平均要求约为5年，学历要求三分之二要求本科以上；对计算机的要求提及的不多；对可信度、影响力、专业知识技能要求较高；要求具有一定的相关劳动法律法规知识，同时也要有较强的解决实际问题的能力、抗压能力、良好的团队协作精神等。

参考文献

[2]张琪.基于人力资源业务伙伴（hrbp）新角色的思考[j].企业改革与管理，2014（19）

[3]杨磊，陈静.人力资源业务合作伙伴（hrbp）——hr新角色[j].经济研究导刊，2011（19）

[4]孙瑞英.从定性、定量到内容分析法——图书、情报领域研究方法探讨[j].现代情报，2005（1）

[5]袁蕾.社会需求导向的人力资源管理人才培养探讨[j].佛山科学技术学院学报（社会科学版），2010（1）

人力资源需求模板篇十一

企业人力资源人员在培训员工时需求调查需要注意哪些?以下是小编为大家搜集关于如何调查员工培训需求，供大家参考！

1.对员工培训需求调查分析不足。受专业水平、业务能力等因素制约，业务部门面对员工提交的开放式培训需求调查，对员工个体差异、岗位需求及员工发展方向的综合分析远远不够。培训项目凭主观臆断制定，不但不能吸引员工的积极参与，还会使培训工作进行到一定阶段难以为继，更不能实现持续的良性循环。

2.员工对培训需求调查重视不够。员工对培训的诉求呈现出多元化和个性化需求，而培训不能面面俱到照顾到每位员工的个性需求，久而久之挫伤了部分员工填报培训需求的积极性和真实性，对培训部门失去信任。部分员工缺乏定位及明确的发展目标，满足于完成日常工作，不愿更新知识，形成自我封闭的知识孤岛，对培训调查问卷抱着应付、搪塞的心态，调查表往往轮为hse及质量检查的必备资料，失去培训调查的初衷及原始作用。

3.培训课程设计与培训需求脱节。为完成培训任务及受训人员数量指标，忽略了对培训课程的科学设计及培训效果的预估，期望毕其功于一役，奢求一个培训班满足各层次员工培训需求，“抓壮丁”充人数。受参训人员理论基础、学习能力、接受程度等因素参差不齐的影响，既要照顾理论基础薄弱员工的接受能力又要满足高水平员工“吃不饱”的问题，培训师左右为难，培训课程缺乏针对性。外聘教师受到时间紧、对企业了解不深等客观因素影响，授课内容颇有隔靴搔痒之感;内部培训师又不愿将独门绝技轻传与人，多年一成不变的培训课程及培训方式缺乏新颖性和吸引力，使员工对培训失去兴趣。

针对员工培训需求调查中存在的问题，仪器服务中心(简称“中心”)积极探索、不断创新，培训中引入“赛马”机制，增强员工学习的紧迫感、压力感，实现“要我学习”向“我要学习”、“我要学什么”向“我该学什么”的'转变，从而促进员工专业技术水平及项目服务质量的提升。

1.畅通员工职业生涯规划，提高员工受训主动性。员工职业生涯规划将员工个人发展目标与中心目标有机融合起来，中心发展达成自我发展，个人发展服务中心发展。对有突出贡献和培养前途的员工，给任务、压担子，担任技术支持、装备研发等高端技术工作，给予责任工程师、首席工程师等技术头衔，在职称评定、专家评审及职务晋升等方面给予优先推荐与支持，给予脱产培训、研修及出国考察等奖励，为实现员工职业目标创造条件，激发员工培训热情，实现“要我培训”到“我要培训”的转变。

2.开发专业技术水平测试系统，实现培训需求转置。中心依托自建网站，充分发挥人才技术优势，开发专业技术水平测试系统及测试题库，引入“赛马”机制，对技术人员进行水平测试，增强员工学习压力及动力。通过测试帮助技术人员强化基础理论、拓宽知识范围、摸清技术短板，有针对性地进行培训课程设置，查漏补缺，缺什么补什么，实现“我要学什么”到“我该学什么”的转换，营造赶学比超的学习氛围，使培训工作有的放矢。

3.建立培训课件预审机制，切实保证培训效果。针对员工在专业技术水平测试中暴露出来的具有共性的薄弱环节，中心组织技术专家、培训主管人员会商，精挑细选培训课程，并对培训课件进行预讲、预审、预评，切实达到培训设计效果。

4.积极举办专题讲座，实现员工快速“充电”。针对中心员工学历高、业务精、技术尖而造成的“知识孤峰”问题，积极聘请公司各专业知名专家举办专题讲座，普及基础理论、讲授新技术、新方法、新趋势，员工短时间内汲取专家几十年甚至毕生积累与沉淀的技术营养，促进知识孤岛联网成片，突破技术发展瓶颈，发挥了“小讲座、大效益”的作用，达到四两拨千斤功效。

5.建立培训的强制性。制定员工年度培训强制指标，将员工参加培训及培训表现纳入考核内容，并与待遇建立联动机制，对故意逃避培训的员工给予惩罚，对于出现质量事故、胜任能力不够及绩效不合格的员工进行强制培训。

6.配发专业技术书籍，鼓励员工自学成才。中心甄选、配发出适用于地震勘探员工的社会、专业教科书作为水平测试的指定复习教材，使员工无论出工还是休假期间，均可自学、互学，从而提高理论基础。

综上所述，拿到大学毕业文凭只是完成大学规定学业的一纸证明，而真正胜任岗位工作、实现岗位成才更需要参加企业举办的各种岗位培训。公司投入大量人力、物力、财力及宝贵时间进行员工培训，为公司创新发展及国际化运营培养了大批优秀人才，保障了公司主营业务发展对人才资源的需求，而进一步提高员工培训质量无疑会对培训工作奠定坚实基础，起到事半功倍之效。