最新员工面谈个人意见范文范本(优秀9篇)

当我们回顾过去，发现自己的成长和进步，就会意识到总结的重要性。要写一篇较为完美的总结，我们需要在总结内容中体现自己的思考和深度理解。我们为大家整理了一份有效的工作计划范文，供大家参考。

员工面谈个人意见范文范本篇一

坚持实事求是，不断提高自己的政治思想觉悟与水平，不断地探索与追求。在**年学院学生公寓辅导员紧缺时，主动请求担任公寓辅导员工作，体现了当代年青人的良好风尚。

自参加工作以来，充分利用自己所学知识，发挥其所长，踏实工作，不管是在学院搬迁过程中、学院教育教学合格评估，抗击“非典”等重要工作中，还是在日常的办公室管理工作，都能积极发挥主观能动性，虚心请教，很快能独立承担学院秘书工作。同时，担任学院团委工作。正是由于自己的努力工作，在**年度受到学院的表彰，考核表扬;**年度被省教育厅评为全省教育信息工作者，被省文化厅评为文化信息网优秀信息员三等奖;02-**年度，被评为省级文化系统优秀团员。**年12月，被学院党委吸收为中共预备党员。这都是其个人努力的结果，希望在以后的工作中，再接再厉，严格要求自己，不断求实创新，不断磨炼自己，取得更大的成绩。

员工面谈个人意见范文范本篇二

引导语：员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，二是公司主动辞退。下面是小编为你带来的如何处理员工离职面谈沟通，希望对大家有所帮助。

首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。

一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因;二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等;三是来自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。

出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。

行之有效的离职面谈，可以帮助hr了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。

hr经理如何做好离职员工的面谈工作呢?可以从以下方面入手：

不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在20-40分钟之间。过短显得仓促，不宜于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉;过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。

员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了事;二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，hr可以给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，hr的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更为重要。

面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。

其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。

裁员，对于工作的执行者hr而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作，却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节：

过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满;而言及员工工作如何不行，又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司并购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对;即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。

员工这个时候恐怕最不愿意听到的是hr告诉他，这个裁员(辞退)决定是如何正确与伟大，过多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司可能带来的口碑与评价。

这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。

即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗，以及对公司及hr产生不信任。

记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员(辞退)不妥”等这样的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞退的决定，甚至与你产生纠缠。

不要告诉他，谁也在此次辞退(裁员)之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如果裁员(辞退)计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。

最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在10-20分钟之内。把辞退的原因与决定告之清楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。

员工面谈个人意见范文范本篇三

按实际写。

对于表现不佳的方面，要采取建设性沟通的方式。如果员工对绩效结果有异议，上级要耐心倾听，并就存在争议的问题给出合理答复。紧接着上级和员工要就导致绩效差距的原因进行分析，找出问题所在并共同制定绩效改进计划和符合员工自身实际情况的个人发展计划。

扩展资料：

在面谈开始时，上级应向员工简要说明面谈目的和基本内容。上级可以从一个轻松的话题入手，帮助员工放松心情，使员工能够在面谈中更好地阐述自己的看法。

上级要对面谈的整体情况和效果进行评估，对面谈过程中所记录的内容进行总结。对于员工提出的疑问或要求给予的支持予以重视，并采取具体手段加以解决。

同时，上级也要对自己在面谈过程中的表现进行反思，是否采用了建设性沟通方式，是否为员工提供了有效支持与帮助，以便在下次面谈中加以改进。

员工面谈个人意见范文范本篇四

a、薪金低b、福利不够c、工作环境d、不满意公司的政策和措施。

e、没有事业发展机会f、缺少培训和机会g、工作量太少和太枯燥。

h、工作量太大i、同事关系不融洽j、与上司关系不融洽外部原因。

k、找到更好的工作l、自己经营生意m、家庭原因n、回校深造。

o、健康原因p、转换行业。

其他原因：

q、自动离职r、解聘/开除。

个人意见。

请就以下问题发表你个人意见：

1你对公司总的感觉怎样?

2你对公司的制度满意吗?

3你觉得公司所提供的培训是否达到你的要求?

4你对报酬感觉如何?

5你认为公司的福利计划如何?

6你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗?

7你认为公司为你提供的职位可以让你的技能和专长得到发挥吗?

8你觉得公司管理阶层听取意见及作出的改善程度怎样?

9你对你的主管愿意和解答问题及协助你解决困难的评价怎样?

10在工作中你与同事合作得怎么样?

建议：(我们可以做些什么让你继续留在我们公司?)。

员工面谈个人意见范文范本篇五

绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。

二、目的。

透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的。

1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导。

2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励。

3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标。

三、分类。

1．绩效计划面谈。

2．绩效指导面谈。

3．绩效考评总结面谈。

四、准备。

（一）面谈者应做的准备。

确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

员工面谈个人意见范文范本篇六

激励是一种管理手段，同时也应该是个过程。在公司发展过程中，激励很重要。通过一定的奖励，对员工参与公司发展并提出建议的行为给予肯定，将大大激发员工广泛参与公司发展提出建议的积极性，对于积极参与公司发展提出建议的员工，哪怕他提出的建议不是很妥当或者没有高度，但是他们的精神是可嘉的，应该肯定他们的“成绩”。

公司的会议主要分为以下几种：

公司例会主要是近期的各部门工作汇报，尽量简明扼要以节省工作时间。

省平台汇报，需安排专人负责，避免临时安排别人讲解。

项目讨论会做到事先可控，做好会议前计划，在会议结束后要形成会议结果。如果需要多次开会讨论，每次会议要形成阶段性成果并确定下次会议的日期和参会人员。

解决员工归属感，培养员工的忠诚度，从以下几个方面考虑：

企业制度要让员工都明白自已的权利和义务，知道自已在问题出现后可能承担的责任。

物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性。

为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际可量化的东西。当然企业的管理层要为企业的愿景需充满激情，并带领员工共同努力。

做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。

员工面谈个人意见范文范本篇七

1、建立并维持彼此信赖，经理要在绩效面谈的过程中逐步建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效。除此以外，其他都是次要的!

2、清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚这个会议是干什么的。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的的阐述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。

3、在平等立场上进行商讨。无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。作为经理，你要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，帮助员工找改进措施。

5、不要与他人做比较。绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果能把某个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。但是，如果经理说一个员工作为人不如其他人，那么，你很有可能会和员工站到对立面!

6、重点在绩效而非性格。绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，就是前面我们讲的，员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分。绩效面谈的焦点一定是绩效表现而不是员工个性。

7、重点在未来而非过去。绩效面谈是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。避免秋后算账式的讨论，一次面谈把员工的过去10年的一个不良行为都翻了出来，只能说明经理的无能。

8、优点与缺点并重。绩效面谈的时候避免出现只谈优点或者只谈缺点，两者都要关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的顺序进行。

9、勿将考核与工资混为一谈。绩效面谈的时候，不要和工资混为一谈，一旦把工资和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是具体问题的原因分析和改善措施上。

10、以积极的方式结束面谈。无论和绩效表现好的员工还是绩效表现差的员工面谈，经理在最后结束的时候，都要表达对员工改进的信心，鼓励员工提升自我，给予员工进一步提升自我的信心!

员工面谈个人意见范文范本篇八

1、同时向三个层级的上级机关行文，这时的行文方式属于(c)。

a、逐级行文b、越级行文c、多级行文d、直接行文。

a、上行文b、平行文c、下行文d、公布性行文。

3、当问题重大，确急需更高层次的上级机关同时了解公文内容时，可采取(b)的方式。

a、多级行文b、越级行文c、直接行文d、逐级行文。

4、某市人民政府向该市_提请审议事项用(c)。

a、报告b、请示c、议案d、函。

5、既可用于上行文、下行文，又可用于平行文的文种是(d)。

a、请示b、批复c、通知d、意见。

6、向下级机关的重要行文(a)。

a、应当同时抄送其直接上级机关b、不必同时抄送直接上级机关。

c、必要时可以抄送直接上级机关d、应当同时抄送同级机关。

7、为配合路面改造，广州市公安局拟用(c)告知江南大道海珠桥南端至同福东路口全封闭施工。

a、公告b、通知c、通告d、通报。

8、关于主送机关和抄送机关的选择，下面不正确的说法是(c)。

a、向上级机关行文，应当主送一个上级机关。

b、向下级机关的重要行文，应当同时抄送其直接上级机关。

c、接收抄送文件的机关可再向其他有关机关抄送(无关不能)。

d、上级机关向受双重领导的下级机关行文，必要时应当抄送其另一上级机关。

9、下面不能作为越级行文范围是(d)。

a、情况特别紧急，若逐级行文会延误时机造成重大损失。

b、多次请示直接上级机关而未解决的问题。

c、与直属上级机关有争议又急需解决的问题。

d、与直属上级机关有利益关系的问题。

10、转发与批转公文时用(b)。

a、通报b、通知c、公函d、批复。

11、下列选项中，不正确的选项是(b)。

a、接收抄送文件的机关不得再向其他机关抄送转送。

b、请示可以直接送领导者个人。

c、报告中不得夹带请示事项。

d、行政机关不能直接向下级单位的党组织制发领导性公文。

12、下面表述中，正确的选项是(c)。

a、联合上报的公文，发文机关都必须加盖公章。

b、上行文对受文者的行为不具有强制性影响。

c、联合行文的必要条件是行文单位必须平级。

d、公文中的数字，应一律用汉字书写。

13、平行或不相隶属的机关之间互相询问、商洽与答复有关事宜时只能选择平行文种。t。

14、同一组织系统的上下级机关之间制发公文应采用下行文或上行文。t。

15、接收抄送文件的机关不得再向其他机关抄送转送。t。

16、涉及对直接上级机关进行检举、揭发或控告内容的行文可以越级行文。t。

17、行政机关不能直接向下级单位的党组织制发领导性、指导性公文。t。

18、联合行文的公文，其必要条件是行文单位必须平级。t。

19、上行文对受文者的行为不具有强制性影响。f(回复)。

20、上级政府部门与下级政府部门可以联合行文。f(平级)。

员工面谈个人意见范文范本篇九

面谈时应有的信念 建立和-谐与信任的气氛 人力资源人士的职业生涯台阶 面谈时应有的信念。

1.辞退员工是管理工作的其中一个部分

人力资源从业人士在与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，一定要坚持一个信念，那就是辞退员工是你工作的一部分，不要退缩，这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。

2.尊重客观事实

面谈时，人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。

3.尊重员工的心理感受

尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。

4.树立企业文化

与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的'本身更重要。

在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和-谐与信任的气氛。为了营造一个和-谐与信任的谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境之外，还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息，此外还要尽量做到身心配合。

1. 面谈前的准备工作

面谈前的准备工作 地点和时间 注意事项 面谈地点 应选择轻松、明亮的空间 面谈时间 以20～40分钟的时间来面谈较为恰当 其它 离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表。

对环境的选择很重要，选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪，就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的;面谈时间不宜过长，最少20分钟，最多40分钟;被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手，因为这是谈话时需要出示的充分证据。

2. 非语言信息

人们的肢体语言能传送、沟通很多信息。一般来说，当员工一走进面谈室时，他就已经感觉到了整个谈话的内容，随之员工的情绪基调也就确定了，这就像员工一进公司看到总经理的脸色就知道今天会不会有高兴的事发生一样。当你发现路上有一个人被车撞伤了却没人管时，你的情绪也会很差，你会觉得今天很倒霉，这就体现了环境对情绪的决定力。

人们能从一些非语言信息组合的行为中获取信息，而这些非语言信息的组合使人们能对这些行为做出分析判断。人们能否注意到是什么使自己在非语言沟通中做出了无意识的反应，对于用意识去把握这种反应是十分重要的。

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