2023年属于自己的协议书如何写(优质14篇)

思考是总结的基础，也是我们成长的关键。"完美的总结应该包含自己的成长经历、学习收获以及遇到的困难和解决方法等方面。"以下是一些总结范文，供大家参考和借鉴。

属于自己的协议书如何写篇一

敬爱的老师、亲爱的同学们：

先给大家介绍两个人：北京大学的保安甘相伟，以成人高考身份进入北京大学中文系学习，毕业后成了一名高校辅导员;杭州电子科大的宿管阿姨汤杏芳，在6年的时间里写下了6部中长篇网络小说，成为浙江省网络作家协会的会员并担任杭州电子科大写作公开课老师……他们都是大学里的基层人物，但是，他们都充分利用工作的闲余时间，不辞劳苦，取得了令人瞩目的成绩。这些例子告诉我们：一个人无论地位多低，只要努力奋斗，坚持不懈地做下去，就有可能拥有属于自己的诗和远方。

同学们，你们的条件应该大都比我刚才讲的保安和宿管好，可是，当我得知你们的学风每况愈下的时候，我真的很痛心，因为我是过来人，深有体会，我也曾经在高一的时候松懈过，懒散过，现在都还在懊悔。

我们要丢掉自卑，奋力前行，只管奋力追求自己所热爱的事物吧！亲爱的同学们，也许你现在也没有华服，但并不影响你为之努力奋斗;现在的你可以不优秀，但是一定要首先让内心变得强大，这是你以后变得优秀的必要条件。

我们要坚持不懈，养成习惯。荀子曰：“骐骥一跃，不能十步;驽马十驾，功在不舍。锲而舍之，朽木不折;锲而不舍，金石可镂。”胜利者往往不是最聪明的那一个，而是能够坚持走到最后的那一个。当一个人把坚持不懈变成习惯的时候，他想不成功都难！

同学们，幸福是奋斗出来的，诗和远方也是奋斗出来的！

我的演讲完毕，谢谢各位！

属于自己的协议书如何写篇二

众所周知，企业文化分为物质层、行为层、制度层和精神层四个层次。作为最高层次的精神层，是企业意识形态的总和，它包括企业的核心价值观，企业经营哲学等诸多方面，具有一定的导向性，是企业行为的根本支配因素。企业文化建设的关键，就是要想方设法通过物质层、行为层，制度层，逐渐建立起符合企业要求的精神层。需要做到以下几点：

很多员工甚至管理者一听说文化建设，便认为是要变相的“整治”员工，甚至认为是一种“整风运动”，从而产生一定的抵触心理。因此，企业需要通过各种渠道，让员工了解文化建设的目的和价值所在。在这里需要特别强调的一点是，文化建设是个全员行为，不存在例外原则。笔者咨询时常常遇到这样的认识：很多企业的老板，甚至一些管理者都认为，文化建设是给员工留的作业，是他们变相的管理手段，他们提出的口号，比如诚信、正直、忠诚等等，也只是对员工的要求，他们可以置身事外，这种认识是错误的，必须加以纠正。

如上所述，企业文化具有一定的导向性，能对员工的行为形成有效的激励和约束，从而使员工的行为与企业的要求保持一致。事实上，除此之外，企业文化还具有凝聚和辐射功能，优秀的企业文化能形成强大的凝聚力和向心力，能有效增强员工的责任感和使命感，并使员工紧密团结在一起，真诚相待，通力合作。同时，企业文化不仅可以在内部发挥作用，还可以通过其辐射功能对社会产生影响，因此，可以说，企业文化是企业的象征，是企业走向社会的一张名片。

对大多数企业来说，老板以及最高管理者的行为都直接决定了企业文化的方向，民营企业更是如此，企业文化基本就是老板文化。对企业老说，老板的一举一动，都会影响到企业的`管理层，并影响到所有员工，久而久之，就形成了文化氛围。不仅如此，所谓物以类聚，人以群分，老板的价值观念、行为方式还直接影响甚至决定了企业的选人和用人，聘用什么样的员工，选用什么样的管理者，都会对企业文化的建设有重要影响。因此，建设企业文化，老板必须以身作则，形成表率。

制度、流程不仅是对企业高效运营的保障，也是对员工行为的指导和约束。需要特别注意的是，这种流程、制度必须与文化建设的需要相辅相成。依然以文章开头提到的企业为例，要想建立以“诚信为核心和精髓”的文化价值观，就必须建立相应的规范的制度流程，通过完备的程序、作业文件，在原材料采购、加工、入库、销售、售后服务等所有环节对产品质量、服务质量以及员工行为进行有效的管理和约束。如果存在流程漏洞，制度规定模凌两可，甚至默许偷工减料、滥竽充数等不诚信行为，诚信文化的建设必然不能落到实处。

一处一旦有了垃圾，不及时清理，慢慢就会变成一个大的垃圾场，这就是“破窗现象”。对企业来说也是如此。如果企业在进行文化建设中，对不符合价值观与企业精神要求的行为不及时进行制止，就会形成“破窗”，从而阻碍企业文化建设的不发。这样以来，不仅企业的文化建设无法落地，甚至可能会使企业形成有令不行、投机取巧的“文化”，背离文化建设的初衷。因此，企业必须建立配套的检查监督机制，对与文化要求不符的行为及时制止与纠错，并通过适当的奖罚机制及典型事件呈现等方式，使所有员工都能按照文化建设要求约束自己的言行，并逐步内化为自身的价值观，成为自觉行为。这一点，在文化建设的初期，尤为重要。

企业文化建立不是一个指日可数的“项目”，而是一个长期的过程，不能单凭一朝一夕之功，更不能半途而废。笔者曾经接触过一家房地产企业，这家企业刚开始决定进行文化建设时，决心很大，大张旗鼓，搞得可谓是轰轰烈烈，可是没多久就松懈了下来，最后问及企业老板，得知企业文化建设之事早已不了了之。还有一家知名的网络公司，由于认识不到文化建设的长期性特征，在刚有了一些成效时，便沾沾自喜，以为已经成功落地，于是不再重视，致使文化建设半途而废，十分可惜。

如上所述，企业文化既复杂又简单，重在用心，特别是，要想使墙上贴的“假的”企业文化，变成自已和员工的行为，成为“真的”企业文化，必须在统一价值观的前提下，付出相应的行动。鉴于企业文化的巨大效用，这种努力对企业来说是相当必要的。

属于自己的协议书如何写篇三

国民银行、韩国外换银行、友利银行和韩亚银行在韩国都是知名的大银行，在为外国人提供金融服务方面都有着丰富的经验，比如会提供多种语言的文档便于外籍人士查阅，甚至有翻译在现场为你提供帮助，也能根据客户个人的需求提供更加细致的个性化服务，当然如果你能带上懂韩语的朋友一起去银行办理业务则会更加的方便。

手续都非常的简单便捷，你只需要填写一份银行开户申请表，并出示所需的相关证件，通过银行工作人员核实后，你的个人账户就开通了。

申请开立一个韩国本土银行账户，需提交下列文件：

护照。

外国人登录证。

属于自己的协议书如何写篇四

专家建议考生建立一套属于自己的考研英语作文模板，考研英语作文范文的背诵与运用并不是死记硬背，也不是一成不变的，所以大家要在众多的模板当中梳理一套适用于自己的模板，不断训练，熟练掌握。

写好考研英语作文并不难，只要掌握考研英语作文的答题技巧，问题就迎刃而解了。好作文应该是紧扣文章主题，遵循特定的文体格式，选用恰当的语言合理组织文章结构，内容统一、连贯，语法、拼写、标点正确，用词恰当。在复习过程中，大家一定要按照好作文的标准审视自己的文章，确保能在真正意义上有所提升。

建立自己的作文模板。

写作中，在使用基础词汇的基础上，应该使用更为高级的单词，句式力争灵活多变。同样是一篇作文，在没有语法、词汇等基础性错误的前提下，一个考生的句式平平，而另外一个考生的句式灵活多变，非常漂亮，毫无疑问，后者肯定比前者的分数高。专家建议考生建立一套属于自己的写作模板，模板的背诵与运用并不是死记硬背，也不是一成不变的.，所以大家要在众多的模板当中梳理一套适用于自己的模板，不断训练，熟练掌握。模板的建立其实很简单，大家一方面可以在平日的练习中不断积累，一方面可以根据自己的情况进行创新。当然，最重要的一点还是练习，大家最好能在复习时准备一个笔记本，当看到优秀的词句时，就随手记录下来，并且随时翻看，这样一定会对你的作文有很大的帮助。

写作文注意“大小”有别。

大作文对于重点题材，需要提前背诵素材，例如社会类、生活类、人际类、个人品质类等。英语一的题目重学术、观念，具有一定的抽象性，英语二的题目重数据和调查，和现实生活热点联系紧密。小作文，对于尚未考过的书信类别，做重点准备，包括模板化的开头和结尾句型，正文中常用的素材等。有些意志品质类的文章，如果加入一句相关的谚语会让你的文章大放光彩。但是大家不要直接写句子，可以加一个模板句型，如anancientorientalphilosophersaid。有同学会问西方的谚语为什么用东方的先哲呢?其实文化大都是相通的，比如：wherethereisawill，thereisaway是西方的谚语，同中国的“有志者，事竟成”是一个意思。文化都是相通的，可以放心来用，大家在闲暇的时候要多翻看一下英文的谚语，积少成多，相信对大家一定有所帮助。

属于自己的协议书如何写篇五

蔡崇信年3月10日推出的阿里巴巴英文网站，一度得到《福布斯》《新闻周刊》等国际权威媒体的报道。当年5月，蔡崇信从香港飞到杭州，代表公司到中国内地寻找投资项目。很自然的，他见到了马云。

蔡崇信在阿里巴巴刚成立时加入，就任cfo。他到来，才使公司真正规范化运作。蔡崇信放下70万美元年薪的德国投资公司工作，千里迢迢来投奔马云，每月只拿五百块人民币的薪水，帮马云去注册公司。在湖畔花园炎热的夏夜，蔡崇信挥着汗水对着白板和第一批员工讲股份讲权益，把十八份个完全符合国际惯例的英文合同，叫马云和十八罗汉签字画押。

的形式，把最初十八罗汉团队的利益绑到了一起。这其实是至关重要的一步，阿里巴巴因此而得以把最初的创业激情和团队文化一直维系八年之久。

隐形英雄。

观察阿里巴巴的发展道路，尽管马云和孙正义一直是媒体和舆论关注的中心，但是实际上讲，还有另外一个人——蔡崇信，对阿里巴巴的成功至关重要，蔡崇信是阿里巴巴的“隐英雄”!

正是这个耶鲁大学毕业的自身风险投资背景的优秀职业经理人蔡崇信的投身加入，为阿里巴巴带来了高盛牵头的500万美元的天使投资，进而有机会进入孙正义的视野，为后来获得更多的投资创造了条件。

回到1999年，初始阿里巴巴团队是一个“三无团队”：一无显赫的出身，二无成功案例或财务数据，三无特别的技术优势，即没有任何显性优势;尽管客观地讲，初始阿里巴巴团队是有隐形优势的，这正是后来成功的内在原因。

然而如果没有蔡崇信的加入，即使马云真的是一个优秀企业家，阿里巴巴的初始团队真的是优秀的团队，即使阿里巴巴的商业模式真的是成功的模式(尽管这些都被事后的成功证明了)，但是这种隐形优势在一般层面上是很难被发现的，更难得到应有的认同，所以初始阿里巴巴团队拿到风险投资是较难的;拿到足够多的，足以允许既犯了错误又还能渡过互联网冬天的足够投资则是更加难的，甚至不确定的;既拿到足够多的足以过冬的投资又能保持较多独立性，则是难上加难，甚至几乎不可能。

而蔡崇信的加入，首先是改变了阿里巴巴“三无团队”的性质，壮大了团队力量，更重要的是完成了阿里巴巴世界与资本世界——两个世界之间的沟通。所以对于阿里巴巴的成功，除了马云，蔡崇信的作用比孙正义还要大，因为第一个500万，比后来的万，8000万，10亿都更重要，所以说蔡崇信是阿里巴巴的“隐英雄”。

当然，蔡崇信投身加入阿里巴巴，也一定是一个深思熟虑的决定，同时也是一个双赢的决定;蔡崇信是首先发现阿里巴巴隐形优势的人，其次蔡崇信的加入，不仅实现了阿里巴巴的成功，也实现了蔡崇信自身的成功。

受阿里巴巴案例的启示，在当前的中国投资市场现实下，对于一个草根型创业者，特别是当你的原始创新在国外都没有任何成功先例的时候，找到另一个“蔡崇信”，令其加入创业团队，是找到投资，解决问题的一个可借鉴的成功方法。

在21日晚阿里巴巴b2b公司召开的投资者和分析师电话会议上，董事会成员、阿里巴巴集团cfo蔡崇信表示，淘宝网总裁兼任b2b公司ceo有利淘宝网和b2b公司的合作。

b2b公司ceo卫哲以及coo李旭晖引咎辞职。

与此同时，阿里巴巴董事会宣布，现任淘宝网总裁陆兆禧会兼任b2b公司ceo。在21日晚间召开的分析师会议上，有分析师提问，陆兆禧的任职对b2b公司会有怎样的助益。

“淘宝网和b2b公司之间有很多地方可以合作，b2b公司面向供应商，而淘宝面向消费者。在这样一个链条上，两者可以联合起来制造很多机会，实现资源互补。”阿里巴巴集团cfo蔡崇信对于陆兆禧的任职分析说，“更有利于两个公司的合作”。

蔡崇信进一步分析说，b2b公司的供应商可以在淘宝上卖一些没有品牌但品质优良的产品，这对双方来说有有很大的合作空间。正在尝试的无名良品就是这样的一个实验项目。

“更为关键的是，淘宝网可以为阿里巴巴的供应商提供分销渠道。”蔡崇信分析，建立全国性的分销渠道对供应商来说并不容易，但是通过淘宝，这件事并不难做到。

蔡崇信并强调，阿里巴巴董事会暂时没有寻找其他ceo人选的打算，但董事会一定会考察陆兆禧对b2b公司管理情况。

阿里巴巴发布公告的同时，阿里集团董事局主席马云向客户和员工公开强调，阿里巴巴是使命驱动的公司。对公司来说，价值观问题上公司不会做任何妥协。

阿里“大买家”

阿里巴巴加大投资战略布局，在资本市场上扮演着“大买家”的角色，而蔡崇信又是大买家背后的大买家。

9月19日阿里巴巴在纽交所的上市已被人们整整讨论了大半年。

但能够拍板决定阿里巴巴花落何处的，除了阿里巴巴集团董事局主席马云，另外还有一个人，也就是蔡崇信。

209月，阿里巴巴正与香港证交所隔空争论之际，阿里巴巴决定向港交所递出一封信，说明他们所坚持的“合伙人制度”理念;但这封信的落款署名，不是马云，而是“阿里巴巴集团创始人及阿里巴巴集团执行副主席蔡崇信”。

最神秘的人。

蔡崇信是阿里巴巴“最敏感”的人物。当向阿里巴巴的员工问起他，每个人都闭嘴，“他不能谈!”为什么?“他太敏感了，要我谈马总(指马云)都可以，就是不能谈他!”

蔡崇信毫无疑问是阿里巴巴重要人物中最少接受媒体采访的人之一。

在一次少见的采访中，他对《福布斯》杂志说：“我以前是个律师，懂得如何设立公司，并且能帮助公司筹集资本。我知道自己拥有其他人没有的知识，所以他们在那个方面很信任我。在我擅长的世界里，我感到非常自信、非常自如。我没有想过大包大揽，我知道自己的角色是什么。”

回购股票。

2月29日，阿里巴巴集团董事局主席马云、集团董事局副主席蔡崇信已同公司签署了一份联合股票回购协议，两人联手，用私有资金持续回购阿里巴巴股票。该协议项下涉及的回购金额为5亿美元。

属于自己的协议书如何写篇六

避免出现“毒队友”

幸福的团队是相似的，不幸的组织各有各的不幸——“毒队友”算其中一条。

所谓“毒队友”，指那些看起来“无害”，但其实正在让组织幸福感降低的人。哈佛商学院教授迈纳(dylanminor)认为，对于企业来说，比起研究如何提高员工效率，避免招到“有毒”员工似乎更重要。

经过对6万多名员工进行严肃的学术研究后，她发现，一个能树立理想价值观且能持续创造业绩的人，可以为一家公司带来5300多美元的盈利;但少一个“有毒”员工，企业可以节省至少12500美元的成本。当然，对于“有毒”员工的研究并非仅局限于“钱”的方面，他们带来的负面影响远超想象，越来越多的创业企业在职场中变成弱势群体。

如何避免这样的局面?今天的内容或许你应该了解。

“提高效率”、“建立企业文化”、“传播正能量”……在创业初期，这些可能是创始人最常提及的词语，但在迈纳看来，企业往往因为过于强调“正向价值”，而忽略“负面异常”，对于企业文化根基尚浅的创业团队来说，这样的影响可能是“毁灭性”的。

招到有毒员工的代价可能相当惨重。由“毒队友”引发的人员流动率以及与新雇佣和培训相关的估计成本或许并不高，但因此失掉的士气对于初创公司来说可能是致命的。

无独有偶，这样的观点也被乔治城大学的波拉斯教授(christineporath)和亚利桑那州立大学的皮尔森教授(christinepearson)的研究结果认证。他们曾进行过一项“员工不称职行为对团队影响”的研究，通过采访14000名ceo、经理和员工后发现，因为团队中存在怠工的“毒队友”：

近一半的员工“减少了工作投入”，并且故意在工作上少花时间;。

38%的人“故意降低”他们的工作质量;。

25%的员工承认，因为同伴的影响，曾把怨气发泄到顾客身上;。

公司包容“毒队友”等于不公平对待称职员工，一些人因此“明显丧失了对工作的热情”;。

12%的人因为遭遇不公平对待而离职;。

80%的员工因担心同事的不负责行为而白白浪费了工作时间;。

78%的人表示，他们对公司的信任与期待在面对“有毒”行为时有所下降。

调查同样显示，即使是那些没有被“毒素”直接波及的员工也会受到干扰。“仅仅是围绕着它，目睹它，听到它，就会产生非常相似的负面影响——让人们不自觉偏离尽职轨道，对公司的信任也会降低，进而带来其他的潜在问题。”波拉斯解释道。

如何避免招到“有毒”员工?以下是“诊断”时间：

揭开6种“有毒面具”

1、懒惰鬼&甩锅侠。

2、职场霸凌。

这种员工时常表现是对同事咄咄相逼，利用职位或强势的性格来达到预期的效果。在迈纳的调查中显示，如今随着职场压力越来越大，霸凌现象如言语辱骂、羞辱等正在增加，据统计，25-50%的员工曾在职业生涯中的被人欺负而且后果很严重——包括生产力丧失，变动频繁，品牌和声誉受损以及高昂的法律费用。成功的团队，最基本的要素之一便是建立科学的沟通流程，“好好说话”更有助于效率和成功率的提升。

3、长舌精。

这类“毒队友”喜欢在背后嚼耳根，干涉其他人的私事。流言一旦传播出去，便覆水难收，很难澄清。这种“毒素”潜伏的最深，最难被发现。能够遏制的方法即是，在招聘之初，尽可能详细地做候选人背景调查，或许有助于寻找“有毒”的证据。

4、“独行”侠。

这种员工是团队合作者的反面案例，常常把“这不是我的工作”或“我自己能行”挂在嘴边。他们通常是非常优秀的表演者，表现得特立独行，按自己的方式随心所欲地做事。所以，要运用团队重组等不同的策略来利用他们的长处，尽量减少其负面影响。

5、吐槽大王。

有一类人会将职场同伴视为“垃圾桶”，在不合适的场合发表负面情绪，每一次交流都会给其他人带来情感上的负担。对于创业者来说，务必要密切关注应聘者压力环境下会如何应对，即使没有恶意，把办公室作为心理咨询室的员工也是有破坏性的。

6、闭塞的“万事通”

大环境日新月异，保持开放的胸怀很重要。在筛选的新员工时，可以问一些问题来确定应聘者是否有好奇心和主动学习的心态。只有组织里的人不断学习成长，组织才会慢慢壮大。

真的发现“毒队友”，怎样将损害降到最低?

一个有“剧毒”雇员的公司必须采取谨慎的行动，必要时可以通过合理的法律流程以避免在员工在解雇时负面情绪“爆发”。特别是在今天的环境下，个别员工可能会直接跑到网上发表“利己但并不公正”的评论，疯狂diss前老板，一旦这种情况产生，公司将会陷入被动。

不得不承认的是，不同于过往的职场环境，如今雇员以及企业都有可能成为职场中的弱势群体，尤其那些经验不足的创业公司，组建团队时更容易出现问题，而被心怀不满的前雇员造成的伤害似乎也是难以避免的现象。想解决这样的难题，或许最好的办法就是：招聘时不要心急，务必确保员工与公司文化和核心价值观保持一致。

同时，一旦发现公司里存在“有毒”员工，并且对产生了实质不良影响，不得不解雇。面对这样的情况，可以在解雇之前、期间和之后通过以下程序减轻对双方的伤害：准备好体现解雇缘由的特定事件的书面记录;让专业hr执行解雇流程，并提出一份具有法律约束力的隔离协议，以保护双方免受诽谤。

而对员工来说，工作中充满压力和风险，同样不易，但基本的敬业素质不应被遗忘。自觉排毒，从你我做起。

属于自己的协议书如何写篇七

训练会用表情和肢体语言来进行语言交流，更好地将自己想要表达的内容传递给听众。这里小编为大家整理了关于。

方便大家学习了解希望对您有帮助!

一、好口才是锻炼出来的。

没有人天生就口才好、能言善辩的，即使是令人钦佩的名嘴或演说家，也不是在任何场合说话都能赢得满堂彩。说话和其他的才能一样，要日积月累，不是一步登天。口才好的人也是在一次又一次的.经验中借着观察听众，逐渐掌握技巧，不断提升自己的说话能力。说话是为了让他人能了解自己，借谈话来取得互信和互谅。如果你认为对方无法了解你的意思，就不去花时间和心力和他交谈，那么这就表示你并不了解说话的功能。

播音员、节目主持人、演员等，都是使用语言的行家，但他们大多认为自己从小并不善于言辞。既然如此，他们为什么能够靠嘴上功夫吃饭?原因很简单，正因为他们自认为口才不佳，于是加倍努力去提升自己的表达技巧。

在企业界也是一样。例如，某项调查结果显示，业绩最优秀和最差的业务员，几乎都是个性内向者，而且大多是原本口才不佳的人。至于个性外向，能言善道的人，大部分都业绩平平。这是因为，个性内向的人通常会深入探求事物的来龙去脉，并热衷于研究原因，当他们完成一件事后，必定会检讨得失，找出导致失败的主因。而且，他们会不断做新的尝试，寻找构成成功的因素。若成功了，便证明此为“成功的关键”，他们就是这样累积成功的经验。事实上，当你和一流的业务员交谈时，你将会发现，对方看来很文静或很斯文，话说得不多，但你却始终有种被吸引、被了解的感觉。

所谓口才好，并不表示一定要舌灿莲花、八面玲珑。许多人在非正式的场合与朋友共聚一堂时，总能说些幽默、逗趣的话，而大受欢迎。但这些人在参加一些正式会议时，却变得沉默寡言，凡事都以“是”、“不是”、“有可能”或“不知道”来作答。也就是说，他们无法在正式的场合说出得体的话。

因为害怕被人取笑，在过于介意他人对自己的评估的心理压力下，使得他们无法轻松自在地表达自己的意见。任何人在正式的场合难免都会怯场，许多著名演员，在第一次面对摄影机时，紧张得几乎忘了台词，也是常有的事。名演员都是靠着平日严格的训练才能克服难关，从每次经验中累积自信。只要表现得从容、大方，谈吐自然就很得体，而如果能“不伤大雅地幽默一下”则效果更好了。

二、锻炼口才的技巧。

1、朗读朗诵。

自己读书，大声地读出来。每天坚持朗读一些文章，既练习口齿清晰伶俐，又积累一些知识量信息量，更重要的是对身体大有裨益，清喉扩胸，纳天地之气，成浩然之身!大家多读一些积极向上的文章，特别是《世界上最伟大的推销员》，我们强烈建议大家能够读熟背透。每天坚持朗读半小时以上，坚持两年三年。

2、对着镜子训练。

建议你在自己的起居室中或是办公室某一墙面安装一大镜子，每天在朗读过程中，去对着镜子训练，训练自己的眼神，训练自己的表情，训练自己的肢体语言，这样效果更好。

3、自我录音摄像。

如果条件允许，我建议您每隔一周时间，把自己的声音和演讲过程拍摄下来，这样反复观摩，反复研究哪儿我卡壳了，哪儿手势没到位，哪儿表情不自然，天长日久，你的口才自然进步神速。看一次自己的摄像比上台十次二十次效果都好。

4、尝试躺下来朗读。

如果你想练就一流的运气技巧，一流的共鸣技巧，我教你一个非常简单的方法，就是：躺下来大声读书!当我们躺下来时，必然就是腹式呼吸，而腹式呼吸是最好的练声练气方法。每天睡觉之前，躺在床上大声地朗读十分钟，每天醒来之前，先躺在床上唱一段歌，再起来。坚持一至两个月，你会觉得自己呼吸流畅了，声音洪亮了，音质动听了，更有穿透力了，更有磁性了!

一、制定计划,系统学习。

前面的几点都是很重要的,而更重要的是,自己要有一个提高的计划。规定好自己需要多长时间把自己的口才练好。然后,再结合系统进行系统的学习。从一点一滴做起,慢慢的来。自然而然的口才能力就越来越好了。

二、付出行动，持之以恒。

除了以上的方法外，最重要的是要有一颗自信的心，和付出实际行动勇于练习的坚持，不论多美好的期待，不付出行动永远都在徒劳的街角。所以自身对自身的约束、自律自觉的心态也很关键。

三、阅览书籍，掌握知识。

就想做米饭要先有米才能煮饭一样，没有知识，不懂各个领域的内容，发展及变化情况，只会空有一张嘴，依然会时刻都无话可说。所以掌握多方面知识内容是提高口才的大前提，心中有墨很重要。

四、多交朋友,广结人脉。

不要仅仅局限在你的那么几个同事或者死党周围,这样只能导致你的圈子很小,也不利于口才能力的提高。要多交朋友,广结人脉,交不同类型的朋友,和他们探讨不同的话题,吸收他们说话时的语言和知识,对提高口才能力有很大的帮助。

五、善于倾听,勤于学习。

口才能力的提高光凭借自己的张嘴说是远远不够的。要在适当的时候倾听别人的演讲,学习比人的语言,只有勤于学习,才能真正的提高自己。无论是在电视中的演说还是日常生活中的活动,都要在其中找到自己学习的点,努力像他们靠拢。

六、嘴巴张开,永不停歇。

口才能力的提高不是光凭脑子想就可以实现的,还是需要自己多说,尤其是要多加锻炼。口才就是张嘴说的艺术,不张嘴说话,口才能力也永远不能提高。凡事都有第一次,要勇于在公众场合露面和演讲,就算第一次再不成功,受到再多人的嘲笑,也要多说多练。

七、即兴发挥，语言积累。

比如朗读诗歌、有声阅读小说及报纸的练习，这是一种语言表达的训练，对各种语句模式的积累，断字，断句，情感表达的实际体验;同时可以对不同群体进行即兴发挥的口才练习，包括不相识的推销员等等，只要坚持训练会在不知不觉中获得很好的提高。

八、徜徉书海,知识积淀。

漫无目的的口若悬河也不是好的口才,胡说不是本事,有理论根据的说出来才是真能力。口才的提高还是需要知识的积淀,多看书,多做读书笔记,对口才的提高是绝对有好处的。当你滔滔不绝的演讲时,引经据典,那会使得听众心生羡慕,也会使你的口才提高很快。

九、参加活动，寻找机会。

大学生可以参加校园组织的演讲比赛，辩论赛;或者小区内部组织的联谊赛，表演赛，;公司组织的年会节目，相声，小品等;社会组织的其他公益活动等，只要是聚集人群，有语言思想交流气氛活跃的活动都可以参加，这种形式不同于自我的书本朗读训练，很有实战效果，对自身应对心里、现场掌控能力等会是很好的锻炼和提高。

一、不知道说什么好。

这个和上面有区别。脑袋里有东西，但不知道如何挑选和组织。这个就要看在什么场合了。如果是开会发言或讨论问题，那就要看会议的主题和讨论的问题是什么。围绕主题和中心来确定自己要讲的内容。

其实这也像写文章一样，确定你的论点，然后找出几个论据或理由来说明或证明你观点的正确。这是自己有一定主见和看法时最好的选择，如果确实自己没有很有价值和意义的看法，或者一时想不起该讲什么，那就先听别人的发言，从中得到启发，或肯定、或反驳某人的观点，或从中归纳出更普遍更有意义的结论来。

这就需要打足精神，听清人家在讲什么，做好笔记，在梳理概括后形成自己的1、2、3点看法，用提纲形式简略写在笔记本上，然后根据提纲来讲。这是在正规的会议场合。至于其他情况，那是到什么山上唱什么歌，对什么人说什么话。

二、没有什么可说。

这个表现为大脑一片空白，什么也说不出来。这就关系到一个人的知识积累和经验积累了。如果一个人的知识非常贫乏也没有什么阅历和经验，那么要他能有好的口才，确实很难。

从这个角度来讲，知识越多越广博，经验越丰富就越好。所以这需要我们加倍认真学习各方面的知识，提高自己等方面的知识水平。人们常说，21世纪是一个知识经济的新时代。知识经济时代也是学习时代。因为我们所处的这个世纪，科技发展日新月异、知识、信息呈爆炸式膨胀。

有人估算，(好像是李泽厚)一个大学本科毕业生在校期间所学的知识仅占一生中所需知识的10%左右，而其余90%的知识都要在工作中不断学习和获取。而且这90%还在不断的更新之中。对于知识水平较低的且知识相对陈旧的人来说，不断学习就更显出其迫切性来。(我属于陈旧一类，所以我很注意学习)作为青年人，特别上不断争取上进的青年人来说，学习更加重要，这就不仅仅关乎口才问题了。

所以，大家有时间要多看报多学习，学习专业知识、业务知识，学习科学技术文化知识、学习政治理论、法律、管理方面的知识。有些不一定说要精通，可以浏览，可以略懂皮毛，也可以不求甚解，读得多了，自然有收获，有些暂时不懂，读多了也会逐渐理解，甚至融会贯通。脑袋有了东西，就会有东西可讲，就不会出现脑袋一片空白的现象了。

三、胆怯、怕、不敢说。

平时说说笑笑可以，一到正规场合，就不敢开口，话说不出来，冷汗倒冒出来。这是心理方面的因素，这可能是从小性格比较内向，不爱说话，这慢慢形成一种恶性循环，越不说就越说不好，越说不好就越不敢说，越不敢说就越少说，越没有信心说。我的看法是，关键是要有第一次，有了第一次打破这个恶性循环就好办了。

属于自己的协议书如何写篇八

在之前关于技术合伙人的文章中，有一个核心观点，即技术合伙人不但技术上要足够强，还应该能组团队、带团队。其实创始核心团队作为公司的领导层都应该具有这种能力——要明白自己需要招什么样的人。而这可以从以下几个维度来理解。

要找技能上合适的人。创始核心团队必须拥有对公司的业务、技术、产品、营销等各方面有深厚积累的成员，这些成员要根据自身的积累和认知去寻找拥有相应技能的人，他们的认知高度决定了团队水平的天花板。技能重要，经验同样重要，相比巨头们招应届生从头培养的策略，创业公司更应该找老手，找那些在公司所处行业的相关岗位中摸爬滚打过的人，他们更有可能形成有效的战斗力，保证公司在初期能快速跑起来。

要找文化上合适的人。技能和经验绝不是创业公司招人的唯一评判标准，技能强保证了个体的战斗力，但公司显然需要战斗力强的个体聚集在团队中，并形成更强的团体战斗力。要想让精英们力往一处使，必须让他们充分理解和认同公司的愿景、目标和价值观，要找到个人价值观与公司价值观、个人利益与公司利益的同心圆，只有这样他们才能真心认同，而不是阳奉阴违。必须在一开始就选到“对的人”，而不是把人招进来以后再进行培训和扭转，人们的价值观没那么容易改变，即使能变，花费的成本也太高。初创公司招到“对的人”，不仅能在成长期获得好处，公司壮大后，这些人也会成为种子，帮助公司形成长期稳定的文化。

要找学习能力强，有创业激情的人。这个道理与联合创始人需要与创始人拥有对等的创业激情一样。创业公司是在一条人很少的道路上奔跑，没有太多的经验可以借鉴，很多东西需要自己探索，受挫在所难免。若创业公司的成员没有创业激情，遇到的困难多了就会退缩;若学习能力不够强，则没法解决很多原来没有遇到的问题。

招人时：找到自己需要的人。

正式招人的时候，主要解决两个问题，从哪里找到候选人，怎么从候选人中筛到合适的人。

常规的招聘渠道，例如各大招聘网站、猎头，大家都了解，在此略过。我们谈一些更适合创业公司的，比如校友网络、内推、公司内部提拔。创始人、联合创始人以及初始员工们，应该充分利用自己的校友网络或行业内的关系网络邀请合适的候选人。通过这类渠道来的候选人数量不会多，但肯定会更合适，因为在邀请时就已经对技能、性格、文化有过思考。创业公司在发展初期，对人才的要求是贵精不贵多，数量不够多也不会是大的问题。当公司发展到一定规模后，除了常规渠道外，还可通过内部提拔的方式找到基层领导者：他们工作在第一线，懂业务，有技能，在文化和价值观上也有较强的认同感。

当有了一定数量的候选人后，应该如何筛选出真正合适的人?在这里针对创业公司的情况提三点：使用标准问题、采用量化分数、集体决策。对主要的几个大类岗位设立标准问题(包括纸面问卷和面试)，问题要囊括技能、文化、目标、性格等等，确保筛选出技能强、对公司文化和价值观认同感高、有激情的人。还应该对标准问题的回答情况进行量化，方便打分，根据每个人的分数高低，可以更好的进行决策。最后，在做最终的决定时，应该由公司高层，分管领导等进行集体的综合性决策，由单人决策难免会做出不全面的决定。

招到人后：让他们真正发挥作用。

招到合适的人后，真正重要的事情是让他们融入团队，并为公司带来贡献和输出。要达到这个目的，需要做以下这些事。

设计合理的薪酬与考核制度。即便很认同公司的文化、价值观和愿景，但员工在执行的时候，还是会倾向于做那些考核时能获得高评价，领钱时能够获得高收入的事情。所以创业公司在设计考核与薪酬制度时，就应该引导他们去做那些真正对公司有价值的事，这对公司和员工来说是双赢。

为新人找一个导师。相比大公司惯用的集体培训，导师制更适合小型的创业公司，更加灵活有效。导师最好就是新人的分管领导或同部门的资深员工。他的责任一是要帮助新人加强技能，在以往的技能树上增加新的，更适合新人目前所做的业务的技能。在这个过程中，要允许新人犯错，并且在他犯错后继续给他锻炼的机会，创业公司的业务本身就需要探索，不试错就不会有创新。另一个是通过与新人近距离的相处，潜移默化的影响他，让他更好的接受公司的目标、文化和价值观，从而更好更快的融入团队。

控制团队的规模。创业公司是最适合小规模团队的，因为小团队内成员之间的配合更紧密，沟通更流畅，从而更利于创新，也能形成战斗力。这一形式在具有创业基因的大公司里同样适用，美国的亚马逊有用两块披萨就能喂饱的团队，中国的很多大公司在创新时，也会以小团队内部创业的形式进行。

新人进到小团队后，要让他更快地接触到业务，承担一定的责任。这有助于他更好地发挥自己的作用，并与团队的其他成员建立信任与合作关系。当他融入团队后，甚至可能与老成员们一起推动创新。

总结：其实创业公司的创始人在创业初期面对的最重要的几件事就是钱、市场、人。而招到对的人，管理好他们，发挥他们的价值，并逐渐建立起成型的组织架构和文化，对于公司发展的正面价值是长期的，非常值得创始人重视并进行持续地投入。

属于自己的协议书如何写篇九

蔡崇信，男，1964年出生于台湾，加入阿里巴巴公司，并成立阿里巴巴集团香港总部。在阿里巴巴团队中，拥有很强的法律和财务背景。

19，蔡崇信自荐加入阿里巴巴，5月，他成为阿里巴巴副主席，7月兼任口碑网董事长。208月，福布斯发布《福布斯全球科技界100富豪榜》，蔡崇信以个人净值53亿美元排行第三十九位。

属于自己的协议书如何写篇十

蔡崇信赶赴杭州拜访马云当时阿里巴巴还是一家鲜为人知的创业公司其创始人马云同样名气不大。此时的蔡崇信一直在香港工作是瑞典投资公司investorab的高管。

195月，他和马云第一次见面。去之前，他的台湾朋友给他描述马云“这个人有点疯狂”，当他去了之后，发现马云甚至还没有成立自己的公司。任何公司实体都不存在，只有一个上线刚刚几个月的网站——阿里巴巴。

他与马云见面的时候，就被马云的人格魅力深深吸引了。马云非常平易近人，还极有魅力，他一直都在谈论伟大的愿景。他们没有谈商业模式、盈利或者其他业务上的东西。马云说，“我们拥有这些数以百万计的工厂资源。我如何帮助这内地工厂接触到西方世界呢?”

当时他觉得马云的创意——将这些公司推上线——够得上伟大，却不是什么惊天动地的想法。他很欣赏马云的个性，然而，真正打动他的地方，不仅仅是马云本人，而是马云与一群追随者患难与共的事实。

蔡崇信：“我想，这家伙有能力将一群人聚集在一起，是个有影响力的领导者。马云真的有能力做成一番事业。我是不是也该加入这个充满冒险精神的团队呢?”。他告诉了马云这个想法，马云说，我只付得起500元的月薪。他说好，没问题。

打定主意后，蔡崇信决定辞掉年薪70万美元的工作，跟马云一起干。然而，当时他的妻子克拉拉正处于怀孕阶段，一听说这个想法，就觉得自己的老公疯了，这么好的待遇不想干，却去一个不知道未来的小公司。

一听马云只付得起500元月薪，就连蔡崇信的老爸——蔡中曾(台湾知名律师)也连连摇头。不过，蔡崇信却坚定的辞职了，把家人气得够呛。

1999年，蔡崇信来到杭州再次找到马云，这一次他还带着妻子克拉拉，希望说服她同意自己加入。

6月，马云对他说，“崇信，请帮我组建公司吧。”他答应了。他问马云哪些人将成为股东，马云给了他一个名单，几乎小屋里所有人都是股东，马云将很大一部分公司股权让给了创业团队，这让他很惊讶。因为，其他企业家会说：“我想尽可能多持有股份，掌控公司。”马云开放的胸怀，让蔡觉得自己跟对了人。

在杭州湿热的夏夜里，蔡崇信拿着一块小白板，挥汗如雨地向员工们讲述何为“股份”、“股东权益”，接着又帮“十八罗汉”拟出十八份完全符合国际惯例的股份合同，从这一刻开始，阿里巴巴这家“公司”，才有了最粗略的雏形。

接下来，就是大家都知道的蔡崇信操盘的3次重要增资了：

蔡马二人前往日本软银在东京的办公室与孙正义谈判。蔡深谙谈判出价之道一坐上谈判桌马云即发挥独有的个人魅力大谈阿里巴巴美丽前景而蔡崇信虽然不多话却在关键时刻对孙正义前两次的出价勇敢说“不”。

最终，孙正义点头答应拿出2000万美元，阿里巴巴凭借这次投资躲过了互联网的最寒冷的冬天。

和，蔡崇信再度替马云筹资8200万美元，并合并雅虎中国。这两次重要的翻身，不仅让阿里巴巴有充足的资源建构淘宝网，也让阿里巴巴坐稳今天中国第一大电子商务的宝座。

20，蔡崇信带领阿里巴巴在美国上市，他参与了ipo过程的各个环节，包括公司结构的设计以及承销商的选择。他不断打电话与摩根大通、高盛和摩根斯坦利进行沟通。阿里巴巴创造了史上最大的ipo，蔡崇信持有的2.9%股份价值45亿美元。

20，蔡崇信以59亿美元名列福布斯全球富豪榜第248位，掌声与鲜花背后，很多人佩服他的眼光和能力，然而，却很少有人知道，面对当时家人、妻子的不理解，他曾经多么倔强的坚持。

所以，你看，找到一个志同道合的合伙人，有多重要!

属于自己的协议书如何写篇十一

很多人都好奇：

为什么蔡崇信敢放弃580万年薪，拿月薪500跟马云创业?

事实证明，蔡崇信的眼光十分精准，如今，马云创办的阿里正如日中天，而蔡崇信也已身价百亿。

除了与蔡崇信对机遇的准确判断有关之外，与马云招聘高管的能力或许也有关联。

创业公司招到一位合适的高管，对于企业的发展能起到事半功倍的作用。并且，创始人与高管之间也能够相互成就。

但如何招到一位合适的高管，对于缺乏足够经验考察应聘者能力的创始人而言，是一个头疼的问题。

本文的主人公马考·扎帕考斯塔(marcozappacosta)在组建高管团队方面，有自己独到的方式和经验。

大学毕业后，马考·扎帕考斯塔与人联合创办了thumbtack，并出任ceo。thumbtack是一个本地服务交易平台，旨在帮助企业寻找和聘用人才。自年成立之后，thumbtack总共在美国完成了100多万个项目。

在thumbtack高管团队中，包含曾经的谷歌高级工程总监、youtube产品管理总监、贝恩首席分析师等。

但扎帕考斯塔也承认，自己曾在招聘过程中犯过很多错误，“我们曾迷恋于应聘者的背景，或过分看重他们的能力，而忽视了应聘者是否适合自己。”

招聘高管的风险很高，如果一切顺利，能加速公司发展，但正因为高管职位的重要性，也注定高管招聘蕴含很高的风险。

扎帕考斯塔在本文披露了他设计的四步流程，可以用于寻找和审核领导团队。从职位描述到面试问题再到推荐信，扎帕考斯塔分享了如何改变高管搜寻流程，以便形成更好的领导层。

任何一家创业公司都可以从他的选择模式和评估方式中获益。

招聘信息：精简职位描述。

与多数公司一样，thumbtack的高管面试流程通常都从简历筛选开始。

作为第一步，这可以帮助他们筛选出那些可能拥有合适经验的候选人。

但扎帕考斯塔对筛选过程进行了一些调整——甚至在没有人提交申请之前就已经开始，那就是高管职位描述。

扎帕考斯塔认为，在招聘信息中，对所招聘的高管职位描述不宜过于全面。

“你有多少次看到职位描述中列举了几十条不同的能力要求?不要过于细致地描述整个职位，人们脑海里不会出现能力清单。”

在招聘信息中，应该有重点的列举职位所需要的能力，全面的职位描述反而起不到好的效果。

“你最终总会找到一个在各方面都表现平平的人，而不是一个在你真正需要的领域表现优异的人。这种招聘方式看重的是没有缺点，而不是明显的优点。”

在thumbtack，无论是高管还是普通员工的招聘计划，都会集中精力关注和评估3项对职位最重要的技能。

扎帕考斯塔认为，这种方法有利于招聘经理更细致地思考：团队在当下需要什么。

“如果要寻找负责招聘的高管，他们必须很擅长团队建设、招聘和指导。这可能意味着他们在招聘以外的其它领域的能力不必过于深厚。

但我们可以接受。我们可以通过招聘其他优秀人才来解决这个问题。”

“在通过推荐人审核应聘者的过程中，这种方式同样也可以发挥作用。不用再问推荐人：‘跟我说说这个人，他擅长什么?’而是可以直接围绕你希望考察的能力展开。”扎帕考斯塔说。

“问题可以更加具体，例如，‘我在找一个团队建设者。我想找一个能帮助我把团队从20人扩大到200人的管理者。

你能跟我说说此人在团队建设方面的表现吗?’这样便可获得更加实质而有针对性的反馈。”

分割面试流程。

分别评估技能和匹配度。

在招聘官初步筛选了这些有针对性的属性和特质之后，候选人就会被介绍给扎帕考斯塔。

在这个阶段，他也对高管搜寻流程做出了一些调整，提高了领导层建设的效率。

他把创始人或ceo面试候选人的过程分成两个阶段。第一次对话只是为了了解这个人。

“应聘者通常会向我们提很多问题，了解thumbtack和我本人。双方可以通过交流来判断是否相互感兴趣。”

第二次则更加实质，会了解此人的经验。

“我们会谈到这个职位的实质性问题，包括面临的挑战和机遇。”在这个阶段，扎帕考斯塔会更加深入地研究对方是否适合自己的公司。

但他怀疑多数创始人都不会这么做，毕竟需要花费更多时间，还要协调很多本就工作繁忙的人。不过他发现这样做效果不错。

第一次面试提出的问题都跟公司、ceo和应聘者有关，所以都是更加普遍的信息沟通和罗列。

但扎帕考斯特会在第二次面试的时候通过一些问题来了解此人是否“合适”。

“这是广义上的合适。肯定需要价值观相一致。

但也要看雄心抱负、他们喜欢的工作方式、他们看待领导力和团队建设的方式等狭义上是否合适。”扎帕考斯特说。

以下是扎帕考斯塔用于评估高管应聘者的一些面试技巧和问题。

1.说说上任后的计划。

“雄心抱负很重要。他们有多大的抱负?这种抱负是否跟公司相适应?你需要知道这如何跟你个人的抱负和公司所能提供的资源相匹配。”

扎帕考斯塔说，“可以问问应聘者：你希望公司发展成什么样子?

如果应聘者希望把公司卖给谷歌，而我的目标是上市，那么我们今后就会发生冲突——在那之前的关系也会紧张。

这无关对错，但却是公司的两种未来发展路径。”

2.了解应聘者的工作价值体系。

“必须知道是什么东西推动人们努力工作。有的高管看重钱，有的看重影响力，还有的希望领导表现优异的团队。”

扎帕考斯塔说，“如果你问某人，他们的动力是什么，恐怕不会得到想要的答案。

可以换个方式这样问：你职业生涯中最令你自豪的成就是什么?这个问题的答案会暴露他们的价值体系。”

同样地，这无关对错，而是让我可以了解一个人更在乎什么。”

3.展示弱点。

“任何一个工作过几十年的人都曾经遭遇过重大失败。

如果人们无法谈及自己的重大失误，这通常都不是好信号。”扎帕考斯塔说，“因为谈论失败可以展示他们有多么愿意暴露缺点，以及他们是否在犯错之后有所改变。

所以可以这样问：‘哪些失败是他们最自豪的?’我想跟那些愿意快速暴露缺点的人合作。”

通过推荐信和以前。

公司侧面评估应聘者的技能。

如果这两次面试让你更加了解双方的兴趣和匹配程度，那么推荐信和反向通道可以让你获取相关技能的数据。

“一旦我跟可以进入下一轮的应聘者完成第二次对话后，我就会告诉他们，在他们跟其他团队成员会面的时候，我会开始向他们的前东家和其他认识他们的人询问他们的状况。”

扎帕考斯塔说，“这种方法有两个重要部分。”

“首先，我会提前告诉他们，而且会小心地处理敏感信息和应聘者的时间安排。”

“其次，我不会索要推荐信。

我告诉他们，我认为面试流程的重点就是相互之间的兴趣和匹配，我想听过去的人谈谈你的优势和劣势。

我告诉他们，我会联系很多人。最好的答案是什么?‘很好。跟大家谈谈吧。’。

但很多人拒不开口，或者会提前强调所有事情都有两面，这是当然的。”

扎帕考斯塔最早采用这种方法可以追溯到一个人：网景前cfo彼得·库里(petercurrie)。

“我问彼得和之后的很多高管——他们在招聘的时候是否相信直觉，尤其是在对比职业的结局和开端时。”

但他基本上都会得到这样的回答：‘我不太相信直觉，更相信别人的推荐。’。

因而他现在招聘高管的时候会告诉人们，他会自己评估他们是否适合公司而不依赖推荐信，但推荐信可以帮助他确认应聘者是否具备职位所需的能力。

扎帕考斯塔之后会与10到20个推荐人沟通，了解这位高管职业生涯各个阶段的情况。

他很看重这一点，他花在面试上的时间跟推荐人沟通的时间一样长。

所以，如果他跟求职者沟通15小时，也会花同样的时间去验证。

“你希望获得全貌，所以要跟同事、领导进行沟通，还要拿到他们职业生涯最重要阶段的报告。我询问了他们当高管的经验，了解共同的背景。

如果有可能，我还希望详细了解他们的独特贡献，以及他们与他人合作的融洽程度。”

以下是扎帕考斯塔询问的其他问题：

“别人对此人有什么看法?”这比直接问：“你认为这个人怎么样?”效果更好，因为推荐人更有可能说实话，方便面试官评估答案。

“我跟高管团队里的另外三个成员谈过，他们都提到这个问题。你怎么看?”这个问题可以让推荐人诚实地阐述问题。

“我有没有问过你，如果你是我，你想了解这个人的哪些方面?”

这个问题可以让推荐人自由阐述他们想要分享的内容。这个问题最好在中间询问，而不要等到结束再去问，因为这可以引出其他对话。

“如果此人在你想要加入的公司担任高管，你是否会高兴?”这个问题有助把推荐人放到真实的招聘决策场景中，也有可能让他更加坦诚地回答问题。

值得注意的是，跟推荐人沟通的过程不是一次性的，而是逐渐积累的。

“我还会从每个推荐人那里再找几个推荐人。我会跟他们说：‘如果我想确认此人是最佳人选，应该跟谁谈谈?’”

扎帕考斯塔说，“我的观点是不要挖别人的丑事。每个高管在漫长而丰富的职业生涯中肯定都有一些他们不完美的事情。我不想挖掘这些事情。但我想要明白从最好到最差的范围。”

提醒一下，在这段时间内，求职者并没有干等着。

求职者还会同时会见各个职能部门的负责人、直属领导和董事会成员。这也让扎帕考斯塔可以更好地了解此人能否适应整个公司。

“我会问所有跟他见面的人一个问题：‘一个小时的对话是太短还是太长?’我想知道他们是否感觉时间过得太快，希望跟此人多待一会儿。这是个很好的指标。

但这最终只是一项指标。是否聘用这些高管并不是由委员会决定，最终由我来决定。

最后面谈反馈信息，进行360度评估。

高管面试流程中最个人化的部分发生在最后。扎帕考斯塔会跟这位高管再见一次面，把他从推荐人那里获得的结论呈现出来。

“我会告诉他们，我跟不同公司和领域的人都沟通过，我们谈到了很多表现优异和有待改进的地方。你在这里获得的反馈比任何一次面试都广泛。”

我不光会认真倾听答案，还会仔细观察应聘者的反应。他们是在防御，还是试图做出解释?

或者，应聘者认为扎帕考斯塔可能听说了自己演讲的经历，是否会说：‘我长期都在做这项工作。

我不擅长在公众面前演讲。随着职责越来越大，这变得越来越有必要。

我在小团队里面感觉更舒服，但我在全体员工大会上面发挥了更积极的角色，而且每年都参加几次会议。’”

为了让应聘者更加放松，让评估过程双向推进，扎帕考斯塔提供了他最新的360度评估。

“我做的最后一件事情是分享我最新的360度评估。

我会给对方一份副本，好让他看到哪里达到目标，哪里还需要努力。这表示我愿意完全开放。我让他们随意提问。”

扎帕考斯塔说，“例如，如果他们不提，我就会提一件事情，那就是我总会通过获得反馈来提供更多的表扬和认可。

我做的还不够，希望更努力改进，但以后不应该因此感到意外。

另外，那些需要获得肯定的言语才能更有干劲、更加高兴的人，也可以主动说出来。”

在回答所有问题之后，扎帕考斯塔会提出自己的问题。

“我之后会问，他们现有的团队对他们评价如何。这会令人措不及防，让他们感觉不舒服。但没有人拒绝回答。我其实可以借此了解他们的自我意识和抗压能力。”

他说，“我们都有优缺点。在这个过程中，我们跳进现实，去了解在一起共事的样子。所以，我们能够在这个层面上共享和交流是非常重要的。”

如果等到面试的尾声，发现双方并不合适，或者存在个性冲突，那也不是世界末日。

“可以这样来想：到这个时候的风险已经很大，他们不会强迫自己适应。”扎帕考斯塔说，“他们有能力到很多地方工作——他们不会失业。

他们希望找到能让自己成功和高兴的职位。这个面试的过程真的可以对下一次的面试起到帮助。”

到这个阶段，扎帕考斯塔也会评估状况。“如果经过了这些对话，我感觉好像跟这个人建立了纽带，那就是个好现象。”

他说，“这个时候细节已经不太重要，更重要的是互动的方向和特征。

更容易受到伤害?关系是否越来越亲密?是否越来越舒适?我所聘用的每一个高管，在这些问题上的答案都是肯定的。”

将所的得到的信息融合起来。

招聘人是创业公司最艰难、最频繁的任务之一。所以，招聘领导团队的重要性更高。

在评估其他人的领导能力时，公司创始人和ceo在领导团队时积累的自信反而会起到反作用。

首先，通过简洁的职位描述来阐述3个最重要的技能。

创始人应该把面试过程分成两部分，分别来评估能力和匹配程度。

要真正评估能力，应该问其他人，而不是问求职者本人。还要让求职者知道你会通过其他渠道来向推荐人征求意见，花费的时间可能跟面试时间一样长。

另外还要把焦点集中在自己身上，而且要分享自己最新的360度视角。

允许对方提出任何问题，同时让对方也分享他的360度视角。

最终就可以决定是否聘用。很多人都有能力，但通过这个过程就可以找到真正适合自己团队的人。

“毫无疑问，第一次创业的人都感觉要评估经验丰富的专业人士是一件令人畏惧的事情。

因为跟其他领域的领导者一样，你并不知道自己在做什么。”扎帕考斯塔说，承认这一点很重要。

好消息是，组建高管团队的这个过程可以学习——当你掌握这种能力，那就不仅可以在身边聚集起一批管理者，还能改变企业的发展路径。

属于自己的协议书如何写篇十二

找合作伙伴不一定要找好朋友与自己合伙，朋友也许会互相了解，但一个好的合作伙伴必须要彼此有一定的默契，明白对方需要自己的什么，自己需要做什么，有相同的目标和志向，不能自己顾自己的'。与朋友合作，如果没有默契，不但会不欢而散，而且会连朋友都做不成。

这是一个很重要的问题，许多人急于求成，计划做得很好，很成功，但是却会忽略了自己员工的实际能力，对自己的网站要求太高，只会纸上谈兵，不务实。一个好的计划很重要，但更重要的是切合实际，符合公司实力，简单易行的计划和希望更重要，可以尝试做一个每天的小计划，让自己每天都能看到成果，增强信心，增加凝聚力。

网络创业不是一蹴而就的，从有创业的念头开始，到创业成功，这之间有个漫长的过程。在这个过程中，要承受“苦心志，饿体肤”的痛苦，抗压能力弱，意志薄弱者很有可能会在一阶段放弃。

多看看前辈的经验性的文章，遇到不懂的问题要多跟朋友交流。但是不要一加别人的qq，连起码的“你好”就没有，在确定对方是高人后立马来句，“告诉我做什么站既有流量又赚钱快”。对于高人而言，做什么站都是既有流量赚钱也快，而对于你而言可能是做什么站既没有流量也无法赚钱。

属于自己的协议书如何写篇十三

尊敬的老师，亲爱的同学们：

大家好！

生活不止眼前的苟且，还有诗和远方。

清华北大，是多少学子梦寐以求的地方，我们一行人浩浩荡荡的.来到了清华大学，清华大学并不是想象中的那样豪华，反而十分简朴，站在那里仿佛就能感受到百年清华的传统气息和他的博大精深，行走在校园中，可以看见来往的学生手中总会捧着书本而不是做低头一族拿着手机。看着校内景色，一颗心就这样安静了下来。沉默的感受着这所百年名校的魅力，细细品味着“自强不息，厚德载物”的校训和“行胜于言”这几句话。在清华大学内还有一块石碑，上面刻着“严谨勤奋，求实创新”。我在心里暗暗把这立为自己学习和做人的标准。最后我们在这合照留影，离别前不舍的望着这所学校，真希望能有幸成为其中的一员！

故宫，提起它就会想起中国漫长的古文化，就会联想到雄伟壮观这样的形容词。说实话这次游学之旅我最期待的便是这里，从午门走进去，就不禁感叹：真是巧夺天工！这让我对古人又添一分敬佩之情，一路上，听着导游姐姐慢慢诉说着几百年来的故事，了解着每一处地方的来由或是发生在此的小故事，慢慢了解着后宫的凄苦，虽说这故宫豪华雄伟，实际上这地方如同困着鸟儿的金笼。这不论妃子或者宫女，都极其孤独的老死在这里，在这漫长的岁月中，一代又一代人的生命在这里消磨，那些难以诉说的故事就这样埋没在这里，时间给这里留下不可磨灭的痕迹。宫殿中没有改变的摆设，仿佛重新回到了那年，闭上眼，就好像可以看见这宫殿主人在这里所经历的喜怒哀乐，想伸出手去触摸却又感觉他离我们很远。一下午的时间过得很快，我还来不及记住这里的故事我们就将离开。

带着回忆，我们踏上回家的旅程。我不曾说再见，因为我知道以后我们总有一天会重新来到这个神奇的地方！

属于自己的协议书如何写篇十四

准备一张干净的面巾纸或吸油纸，早上醒来的时候，最好立即敷在脸上按压，随后取下查看结果：

如果面巾纸很干净且面部感觉紧绷，你属于干性皮肤。那大家要注意了这样的皮肤极易产生皱纹和细纹。所以说缺油就会使皮肤脆弱、脱皮，没有起到很好的保护作用。专家提醒大家这时可以使用温和的洗面奶清洁肌肤，睡前应使用晚霜、精华补水。

如果面巾纸很多地方呈透明状，你应该属于油性皮肤。其实很多人都是油性皮肤，特别在青春期阶段的人，这种类型的人，毛孔粗大、常出油，皮肤看起来特别油亮，所以很容易长色斑、粉刺和黑头，并且看起来比较浮肿，因此清洁肌肤是最重要的一步。

如果面巾纸上只有t字区(前额、鼻子和下巴)有少量油，属于中性皮肤。其实，这是一种比较理想的皮肤类型，其水油平衡较好，有弹性，看起来细滑、干净、健康。但是大家还是需要采取措施好好保护皮肤健康。

如果面巾纸上只有前额、鼻子和下巴部位出油严重，混合性皮肤。这种肤质非常难调理。每日清洁肌肤后，要使用收敛水，减少t字区油脂和死皮的生成，然后再全脸涂抹控油乳霜，尤其是皮肤干燥区域。

建议大家，在清晨起来的时候，可以试验一下，然后再进行调理，这样才会有健康可观的皮肤。