2023年公司绩效的评估通知范文怎么写(通用11篇)

总结的过程中，我们应该注重事实的客观性和准确性。写总结时，要注重归纳和概括，将复杂的问题用简单明了的语言进行表达。了解他人的总结经验，可以帮助我们更好地进行自我总结。

公司绩效的评估通知范文怎么写篇一

1、目的：

为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。

2、适用范围：

本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。

3、职责与权限：

3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；

3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；

3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。

4、公司各项奖金的定义：

4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。

1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。

5、奖金计提标准。

5.1经营目标奖。

5.1.1部门权重的确定。

a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；

b、公司部门属性划分为：

为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：

1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；

4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；

5、辅助部门及后勤部门默认为100%。

一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。

5.1.2个人应发系数。

a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的'系。

5.1.3个人应发基数。

5.1.4权重应发奖金计算。

权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。

5.1.5权重考核奖金计算。

权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数。

5.1.6考核剩余奖金的二次分配。

依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。

5.1.7、部门考核系数。

经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：

a、考核得分为90分以上的部门系数为1；b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。

5.1.8公司个人实发奖金计算公式：

d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。

5.2利润目标奖。

5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算。

5.2.3利润目标奖的分配：

a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：a：当年服务公司月数系数；b：服务月满勤系数；c：平常绩效评价系数d：年度考核系数c、各相关因素计算方式如下：

a=v/12v：为当年服务月数，数据由行政部提供；b=w/vw：为当年满勤月数（未扣全勤奖），数据由财务部提供；c=x/yx：为当年kpi分数之和y：为当年kpi考核月数数据由行政部提供；d=zz：为年度考核系数之和/年度考核次数，数据由行政部提供；d、利润目标奖分配公式：

a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。

a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上*0.85进行核发。

b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。

5.3优秀部门奖励。

具体发放标准参照公司20xx年度优秀部门考评方案执行。

5.4项目奖励。

公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：

2、进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5‰进行奖励，奖励金额列入工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。

6、奖金考核提发注意事项：

6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。

6.6本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由行政部报请公司总经理，经由总经理办公会商讨修正。

公司绩效的评估通知范文怎么写篇二

各市、县(市、区)卫生计生委，省属各医院：

随着公立医院改革"三同步"推进，医院收入结构逐步优化，为进一步规范诊疗服务行为，强化公立医院转变运行机制，改善患者就医体验，根据《xx省人民政府关于印发xx省深化医药卫生体制改革试点方案的通知》(皖政〔20xx〕16号)、《xx省卫生计生委关于推进公立医院转换机制加强管理改善服务的实施意见》(皖卫政法〔20xx〕8号)精神，我委研究决定开展改善服务专项绩效奖励工作，现就具体实施事项通知如下:。

调整、完善公立医院内部绩效考核政策，设立专项绩效奖，重点对合理用药、合理检查、合理使用耗材以及优质服务、强化监管等达到绩效目标的科室和人员进行奖励。同时，要注重医疗服务协同配合，以提高整体效率，增强医院运行活力，全面提升服务水平和质量，切实改善群众就医感受。

1.制订完善专项绩效考核奖励方案。已有绩效考核方案的，要强化专项绩效考核工作;没有的，要尽快制订并实施专项绩效考核方案。各医院要根据医疗、护理、医技、管理等岗位特点，科学确定专项绩效考核具体内容、目标以及专项绩效奖励的核算办法。专项绩效目标可采用本院现有平均水平为基数，明确具体改进目标，或以有关规范与医改政策要求为目标，分解落实。

2.公平公正公开组织考核。调整和健全医院考核组织，对不同专业、岗位人员进行考核。考核工作可单独实施，也可与医院已有绩效考核工作结合同步实施。原则上每季度至少考核1次，考核方案、考核过程要公开、公正。信息化健全的，可直接考核到个人;信息化尚不健全的，可分级考核至个人。

3.依据考核结果兑现奖励。对达到专项绩效目标的给予奖励，奖励标准由医院自行研究确定，奖励数额要对规范诊疗行为、改善诊疗服务与管理起到足够的激励作用。考核结果还应与医务人员岗位聘用、职称晋升、评先评优、定期考核等挂钩。

参加药品耗材带量采购的公立医院，自20xx年11月1日起启动专项绩效考核奖励工作。乡镇中心卫生院、社区卫生服务中心等基层医疗卫生机构可参照执行。

1.各级卫生计生行政部门要在加强药品耗材带量采购管理的同时，加强对辖区内公立医院专项绩效奖励工作指导，推动公立医院建立和完善专项绩效考核制度，确保药占比、耗材占比、人员支出占比等医改目标的实现。

2.公立医院要不断创新办法、细化指标、明确导向，完善专项绩效考核工作，并与抗菌药物管理、处方点评、控制输液、临床路径管理等管理工作有机结合起来，统筹推进。要广泛宣传动员，积极稳妥实施，确保取得实效。

请各省属医院和三级医院将专项绩效考核奖励方案于20xx年10月30日前报我委政策法规处，二级以下医院报市卫生计生委审查、指导。联系人：xxxx，联系电话：05xx—62xxxxxx。

xx省卫生计生委。

20xx年10月14日。

公司绩效的评估通知范文怎么写篇三

本方案建立在完善的目标管理制度的基础上：把公司的战略目标分解为各分公司、分公司各部门的年度及季（月）度目标，进而对关键指标（kpi）的完成情况进行考核，并依据考核结果对分公司各个级别员工进行激励。

本方案首先是省公司对各分公司作为利润中心、管理中心进行季度考核，根据考核的结果对各分公司总经理进行季度激励。

其次，各分公司总经理对各部门进行月（或季）考核，根据考核结果确定各部门月总绩效奖金，在与总部相应职能部门确认后逐月兑现。

最后，根据每一部门各岗位的绩效奖金分配方法（包括部门经理），结合对员工个人工作态度的考评对其进行每月绩效的.核算和发放。

该方案运行后，须对纳入分公司管理的所有人员薪资进行相应的改革(打破固定工资制，所有人员的薪资结构为：固定底薪+每月或季度绩效奖金)。

如分公司有临时重要任务时，省公司将对分公司进行附加专项考核。

本方案为试行稿，必然存在不完美之处。在执行过程中，省公司在知会分公司后，有权进行修改。本方案解释权归省公司组织管理部。

[本方案流程图]

（省公司对分公司）

（分公司对各部门）

(部门主管对下属员工)

《省公司对分公司考核方案》

一、考核目标

1． 保证省公司经营战略目标的实现：通过对各分公司考核进行有效的控制，推进公司战略目标的实现。

2． 对分公司进行有效的管理：通过规范化的工作目标的设定、沟通、考核及反馈，改进和提高分公司高管人员的管理能力和成效，促进各分公司工作方法和绩效的提升。

3． 对分公司高管的有效激励：作为物质激励、人员调整的依据和评判标准，提高分公司高管的工作积极性。

4． 对分公司年终有效激励：根据分公司一年四个季度绩效考核结果，以及当年税后毛利任务完成情况对分公司所有人员进行年终物质激励。

二、考核过程及方法

1． 本考核包括季度考核和年度考核：省公司对各分公司每一季度的关键指标完成情况进行考核；每年终了（下一年1月份）{年终考核的流程及时限待05年年底制定}，省公司根据各分公司的季度考核结果和年度指标完成情况，对各分公司进行年度考核。

2．考核采取计分制和激励加（减）分方式，进行打分考核。

3．考核程序：（详细流程参见《分公司绩效考核附表（常规）》、《分公司考核kpi指标考核说明（常规）》、《目标确认、考核整体流程说明》）

计划目标的下达：各分公司总经理在每季度初对本季度的计划目标（根据省公司下达的年度目标所分解的季度目标，结合本季度完成情况进行调整）提报总经办，由总经办分发各职能部门审核，省公司各职能部门根据年度目标对分公司上报计划进行修正，由总经理批准后，由总经办下发给各分公司。

由于在经营过程中，可能会遇到不可预测因素严重影响计划的完成，分公司可以在每季度的第二个月月底之前上报调整的计划及原因，经省公司批准后，按调整后的计划进行考核。同时在遇到不可预测因素严重影响的时候，省公司可以在每季度的第二个月月底之前调整分公司当季度计划，在与分公司确认后，按调整后的计划对分公司进行考核。

（1） 省公司对分公司的考核：各分公司于每季度初将上一季度相关考核数据上报至省公司总经办或相关职能部门，各职能部门将数据汇总、审核（需各职能部门审核的数据）后及时报送总经理办公室，省公司总经理办公室协同各职能部门于每季度第一个月结束上一季度考核，经省公司总经理审核后，把考核结果通报给各分公司总经理。

（2） 考核数据的提供： 省公司及各分公司财务部、省公司各职能部门。

（3） 绩效奖金的核算：省公司财务部根据考核结果，于每一季度第一个月，核算各分公司总经理的绩效奖金。

（4） 考核流程及责任人员：

考核流程及责任人员

考核过程考核种类 计划下达 数据提供 评分 审核 奖金核算

(注：流程中所有时间性规定如遇节假日，均严格执行。)

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公司绩效的评估通知范文怎么写篇四

为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;

2.严格考核、注重绩效、动态管理;

3.抓大放小，调动班组管理的积极性

1.工区考核工作小组。

组长：主任

副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。

2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

(一)工区直接考核人员

1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。

2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。

2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

1.工区奖金系数：

(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。

除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。

(三)其他有关补充规定

1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。

2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。

3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的.相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。

4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。

(一)考核程序

1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;

公司绩效的评估通知范文怎么写篇五

东华公司作为目前当地的大型企业对员工的激励缺乏足够的了解和关注，存在着诸多的问题，本研究主要针对这一情况，分析了东华公司的员工激励优化方案。以东华公司为例，首先对企业激励理论进行了整体研究，通过对东华公司的员工激励现象等方面进行概括。总结了东华公司员工绩效考核与激励问题不完善的地方，并通过详细细分薪酬福利激励、量化绩效考核和增强非薪酬激励的方法，对东华公司的员工绩效考核与激励体系实行改进，创建了适合企业具有激励性、实效性和可操作性的员工激励方案。

（ 一） 东华企业财务岗位构成。

（1） 东华公司财务部，在公司的定位是财务管理角色深入经营管理模式的全过程，从研发开始，包括采购、生产、销售、管理等所有环节，通过精确的运算及管理查找公司业务链中每个环节的增值点及遗漏点，推进企业质量管理体系的持续有效运行，实现企业利润最大化与企业价值最大化。

（2） 东华公司的会计岗位根据业务范围可归纳为主办会计、总账会计、融资会计、成本会计、往来会计、税务会计，按照管理的层次划分，可归纳为会计员、会计主管、会计经理、会计总监等。公司在成立前期，财务人员缺少，随着公司经营规模的不断扩大，公司管理制度渐渐规范，一人多种岗位的情况在不断的减少。

（ 二） 现行财务人员绩效考核激励现状。

1、绩效考核指标。目前东华公司员工的绩效考核不论任何部门或者岗位等级统一有以下的各项定性指标，包括： 工作态度，指的是敬业精神、责任心、职业品质和廉洁性四项； 工作成绩，指的是任务完成情况、工作质量、工作效率、和员工培养四项； 工作能力，指的是计划与组织、分析与决策、沟通与协调、专业技能、团队管理和领导能力等六项。

2、绩效考核指标权重分布。各定性指标权重分布情况为： 工作态度占20%比重，工作成绩占45%比重，工作能力占35%比重。东华企业绩效考核现行的季度与年底绩效考核具体操作会根据员工不同的岗位等级进行季度与年度绩效考核，考核人员主要分为： 公司总经理办公室考核和副经理考核以及财务部门经理考核，还有财务部门经理助理考核和财务主管考核以及财会人员考核。考核时间定为每年的3月、6月、9月和12月。考核考评标准分为四个方面，第一方面，优秀，即超越本职位常规标准要求； 第二方面，合格，即完全符合本职位常规标准要求； 第三方面，基本合格，基本达到本职位常规标准要求； 第四方面，不合格，低于常规本职位正常工作标准要求。

（ 一） 绩效考核存在的问题。1、考核评定标准不明确。只要是考核，一定会有特定的标准，否则考核没有办法实行。东华公司当前的财务人员考核缺乏标准，缺少标准直接影响到考核的公平与结果。目前的考核中，员工根据自身情况，填写自己每个人的主要工作内容及安排。只有制定了明确的标准，员工才会不断的将自己的行为与相应的标准加以比较，给自己一个合理的定位。在制定目标之后，再对考核者和被考核者人员进行相应的培训。2、考核方法过于简单。东华公司当前的考核流程是： 被考核者将表格整理后交到管理部门，在交到人力资源部汇总绩效考核奖结果。这种单向的考核方法过于简单，没有办法起到提升绩效的作用，考核只是走了一遍形式。如果企业缺少这样的制定规划，就会引起形式化的绩效管理，绩效管理没有了准确定，就会成为一纸空文。

（ 二） 激励存在的问题。1、员工参与管理缺乏重视。对员工进行访谈工作时，78%的员工对参与公司管理制度不满意。问卷发放回收的过程中，很多员提出了对参与公司日常管理和决策方面的个人意见与建议。由于东华公司高层管理人没有领导作风，没有建立有效沟通与意见和建议。偶尔会举行公司的内部会议，因为常常基于形式。2、薪酬体系缺乏内在公平。经过访谈得知，有近60%的东华公司员工对现行岗位绩效工作中的薪酬设定不合理，主要体现在整体员工的薪酬等级只有三个级别。不管是从工作的强度来说，还是对公司的贡献来说，智能部门的员工付出很多，但是根据公司的岗位绩效制度，相同的岗位级别对应相同的薪酬等级，现行部分岗位的薪酬等级和其岗位是不符合的，折旧导致了公司内部的不公平现象，对于员工的工作积极性产生了严重的影响，一些工作能力卓越的员工会感到不公平，一些工作责任心不强的员工也会有搭便车的思想。

（ 一） 绩效考核建议。

（ 二） 激励制度建议。

1、让财会人员真正参与到企业的经营决策当中来。在目前的很多企业中，财会部门的工作也只是按照严格的程序执行就可以了，程序化也是传统财会工作的特点之一，财会人员就是担任了记录员的工作。要想让财会人员真正参与到企业的生产经营活动与管理控制当中，就需要让他们了解到自己的工作应该得到东华公司领导的重视，这样才能让他们的劳动成果给企业带来价值。而且东华公司领导应该给予财会部门人员一些的自己做主的权利，让东华公司财会人员参与到东华公司管理和决定计划的过程当中，同时还应该对积极参加企业管理和提出有效建议的员工加以奖励。2、要建立企业内部公平的薪酬体系。东华公司要想做到内部薪酬公平化，就必须全面的了解企业内部所有岗位的主要工作。一方面是提前为公司员工做好岗位评价，希望从岗位的工作难度和具体责任以及管理控制范围，还有专业知识和工作能力五方面对岗位的价值进行具体评估。另一方面是东华公司领导者需要从不同的角度从头开始审视与评估财会部门的工作价值，意识到财会部门不再单单是企业的附属部门，同时还是能够提升企业价值的部门，尤其是财会部门从事财务管理工作的员工，在他们的工作表现较为突出的时候，他们给企业带来的价值时常都是非常可观的，这时就需要东华公司领导者建立企业内部公平的薪酬体系，使有些员工感受到东华公司的内部薪酬是比较公平合理的。

[1]张洁。现企业财务人员的业绩考核与激励[j].商场现代化，20xx（18）

[2]陈薇。试论企业财会人员的绩效考核与激励[j].知识经济，20xx（11）

[3]李玮博，彭勇。强化财会队伍建设，推进企业财务管理工作[j].中外企业家，20xx（02）

[4]史凡。试论财会人员绩效考核量化[j].财经界（ 学术版） ,20xx（21）

公司绩效的评估通知范文怎么写篇六

近年来，中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。

20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个经验，多次召开党组会、院务会，广泛征求意见，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。

在整个绩效考核工作中，科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行情况，对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。

(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报，依照考评办法进行考核，把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。

(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，直接由院长领导并对院长负责，具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑，对没有及时录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即研究室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。

(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中采取一票否决，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法，根据每月的月通报上的扣分情况，扣除相应的文明奖数额。

(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中，我面定每个班子成员都承担有管理职责，每周轮流值班监管，在非值周期间发现违规定的情况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。

(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等，研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况，法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。

(三)管理重在平时，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平时，避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够及时发现掌握情况，随时发出通报批评，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。

(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注重人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关心干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。

完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。

公司绩效的评估通知范文怎么写篇七

制订依据：第一条制订依据：本制度是根据《公司法》《劳动法》等国家有关法律法规和《公司章程》等本公司的规章制度、制定。第二条考核目的：考核目的：

二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。考核对象：第三条考核对象：本制度适用于除总裁以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事局进行。第四条考核依据：第四条考核依据：

二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；

三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录；

四、工作说明书；

五、其他依据。考核种类：第五条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。

一、一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半考核和考核；

二、特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为考核。

考核原则：第六条考核原则：

一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的'事实和行为做出评价；

三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。

第七条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。初核：第十条初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：

一、工作说明书（由人力资源部制定）；

二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由人力资源部提供）；

三、与被考评人有关的工作记录（所在部门提供）；

四、被考评人的自我工作评价；

行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。第十二条核定：副总裁的考核结果，由执行委员会召开专门会议进行核定；部门经理及职员核定：

的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。

一般考核。

第十三条一般考核是对公司副总裁及以下所有员工进行的考核。第十四条一般考核按级别不同分成三种：

一、高层管理人员绩效考核：副总裁；（附后）。

二、中层管理人员绩效考核：包括所有部门经理；（附后）。

三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。（附后）第十五条一般考核结果的评价。

一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51-60的为不合格；积分在61以上的人中，优秀级别的占20%，良好级别的占50%，合格级别的占30%。第十六条一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核者与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现提出建议。第十七条一般考核结果的实行：

一、一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：

1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额20%；

2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额10%；

3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；

4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额10%；

5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额30%。

二、一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。

三、不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。

四、连续二次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。

公司绩效的评估通知范文怎么写篇八

各考评单位：

20xx年9月1日至20xx年8月31日学年度全县教育教学质量提升岗位绩效考评工作，经考核、复核、公示等程序，现已进入资金发放阶段，现将相关事项通知如下：

一、奖励资金发放方式。县教育教学质量提升岗位绩效考评奖励资金，由县财政局、县教育局根据各考评单位提供的奖励资金分配表打卡发放到教职工个人。

二、教职工个人奖励额度确定。请各考评单位严格按照本单位质量提升岗位绩效考评工作方案的要求，以学校申报并经局审核确认参加考评教职工人数、各等次奖励资金基准、个人考评得分为标准，确定教职工个人奖励额度。各考评单位奖励资金分配表须在本单位进行公示。

三、奖励资金分配表上报要求。各单位须在1月18日前将公示无异议，并经校长签字、单位盖章确认后的奖励资金分配表上报局财务科。

四、各等次奖励资金基准另行通知。

附：20xx—20xx学年度质量提升岗位绩效考评各单位确认考评人数。

xx县教育局。

二〇xx年一月十二日。

公司绩效的评估通知范文怎么写篇九

直属各企业单位：

20xx年我局直属工贸企业在市委、市政府和各有关部门的大力支持下，通过全体干部、职工的共同努力，进一步规范和提高企业管理水平、加强企业班子建设、全面完成了各项工作任务，为我市和谐稳定的社会环境做出了积极的贡献。

根据xx[20xx]113号文件精神，考核工作组对本系统直属9家企业在党建与党风廉政建设、企务公开与考勤、劳工人事、计划生育、稳定工作、物业管理、资产管理、安全管理、租金承包费收取情况、社保费缴纳情况、会计基础工作以及财务管理等十二个方面工作情况进行综合考评，评出一等奖企业3家、二等奖企业4家、三等奖企业2家。

为鼓励先进，鞭策后进，促进企业管理水平进一步提升，经研究决定，分别对留守企业正职领导进行一次性奖励：一等奖企业全年5000元、二等奖企业全年4400元、三等奖企业全年3800元。其它留守人员的奖金发放标准(在正职领导奖励金额之下)，由各个单位提出全年分配方案报局分管领导审批。

一等奖企业(3家)：

xx市蔬菜副食品公司、xx市百货公司、xx糖厂。

二等奖企业(4家)：

xx市五交化公司、xx市纺织品公司、xx市糖酒副食品公司、xx市燃料公司。

三等奖企业(2家)：

xx市港尾糖厂、xx市南溪糖厂。

新的一年，要求各企业再接再厉，争先创优，进一步提升管理水平，加强内部资金与财务管理，确保国有资产保值、升值。

xx市经济和信息化局。

20xx年1月26日。

公司绩效的评估通知范文怎么写篇十

规范公司绩效管理、绩效管理原则、流程，提高工作效率，建立绩效导向的工作文化，制定本制度。

全体正式员工。

绩效管理为闭环管理，包括绩效目标制定、目标执行和辅导、绩效评估反馈、绩效结果应用四部分。

4.1目标制定。

根据公司总目标及kpi考核指标，分解目标，进行个人指标确定。个人目标需与公司总目标一致，确保上下同欲，相互协同。

4.2目标执行和辅导。

目标执行过程中，需要及时与直接主管沟通反馈，主管需要及时针对目标完成给予反馈与支持。

目标出现调整时，需要及时沟通。

4.3绩效评估与反馈。

4.3.1评估周期。

季度评估周期：1季度、2季度、3季度、4季度。

年度评估周期：20xx年。

4.3.2评估内容。

岗位kpi及日常表现。

4.3.3评估流程自评。

员工对工作完成情况及工作表现进行自我总结。主管评估。

针对员工日常工作表现、工作目标完成情况进行评估。校准。

组织会议，对结果进行沟通与校准，保证绩效结果公平合理。结果审核。

提交公司高级管理层审批。

4.3.4绩效等级。

a杰出b优秀c合格d低于预期。

等级。

标准a。

持续极高业绩产出，工作结果经常超出预期。

创新能力强，善于使用新方法实现业绩突破，自我成长愿望强。

高度认同公司价值观，工作中积极帮助他人。

除完成本职工作，经常协助他人工作，为团队做贡献b。

有能力胜任工作，工作结果有时能超出预期。

能够实现工作方法创新，提高工作效率。

能够主动承担自身职责以外工作c。

工作业绩基本达到目标。

能够通过自身能力解决一般性问题。

主要精力在本职工作，职责外工作很少参与，但态度积极d。

工作能力不足，工作业绩经常低于预期。

工作所需掌握知识不足，解决问题处理工作能力弱。

不理解公司价值观。

只关注自身工作，很少参与本职外工作，即使被要求也无法达成对团队支持。

回顾绩效周期内工作目标完成情况、岗位职责履职情况，就工作中的优缺点、工作中发现的`问题困难进行全面面对面沟通，就绩效结果进行沟通，制定下阶段个人目标与工作计划。

钉钉。

销帮帮crm。

绩效结果是检验团队个人与整体工作成果的重要参考依据，是改善和提升个人能力、公司能力、公司业绩的重要方法，绩效结果可应用于晋升、调薪等相关工作中。

公司绩效的评估通知范文怎么写篇十一

主要涉及的内容有：公司高层、部门负责人、基层人员与专业技术人员等公司各层级各类别的员工，分别需要用什么样的考核表、考核什么内容、考核周期、考核办法等等。对公司经营业绩负有决策责任，并具有较为综合的影响力。针对这样的特点，对管理层人员的考核，建议采用：量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以结果为导向的绩效考核方法。

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。绩效考核包括两大部分：

1、业绩考核

2、行为考核

如果要问实施绩效考核的目的是做什么？相信，十个人有十种答案。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰；也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。总之，不同的人对绩效考核有不同的需求，不同的人对绩效考核有不同的看法和观点。

据笔者了解，现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。所以，员工的绩效考核要慎之又慎。绩效考核有以下几个种类：

1、按时间划分

（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

2、按考核的内容分

（1）特征导向型。考核的`重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

3、按主观和客观划分

（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。（2）主观考核方法。黄老师认为，主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。

首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。

近年来，绩效考核方法引入国内之后，真正创新的少，照搬照抄的多，结合企业实际的少，千篇一律的多，为了扣工资扣奖金的多，为了激励鼓励员工的少，离不开专家指导的多，企业能独立操作的少……导致绩效考核成了hr们的鸡肋——“食之无味，弃之可惜”。

绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关，结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核，似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话，脱离具体企业的格式化考核害人不浅，导致今天国内的企业不是考核过度，就是考核不足，不是过左，就是过右。

总之，企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。自上而下看，人力资源管理是最基础的工作，对企业整体绩效影响是间接性的，希望通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的，很难奏效。面对现实问题，一定要对“症”下“药”，具体问题具体分析，希望我们的管理者重视绩效考核，做好绩效考核！