2023年技术人员演讲范文如何写(实用15篇)

阅读能够培养人们的观察力和思考能力。分析原因是总结文章中分析某个问题产生原因的关键步骤。总结范文可以让我们更好地了解总结的重要性，并提升自己的总结能力。

技术人员演讲范文如何写篇一

对于刚成立，很小的创业团队来说，实行绩效工资肯定是一个低杠杆力，甚至是完全不给力的方案。刚成立的团队其实很简单，3、4个人没日没夜，在2个月内拼出第一版产品，驱动力全靠一鼓作气的信念。

在这个阶段其实谈不上考核，大家都挤在一间小破办公室里，一天2/3的时间都呆在一块，工作量肯定都超额。我觉得如果真要考核，可能有两点，1)工作时彼此的气场，沟通方式，个体风格是否能在高强度的开发过程中被充分磨合——标准是平时彼此的认同感当升级为战斗状态时是否还依然存在；2)真正有效的工作方法是否能被沉淀，创业团队有时候埋头做事，做得好的没人表扬，做得不好的也没人提，都忽略掉了，浪费了沉淀的机会。

99%的情况下，都应该是固定工资。更好的方案是固定工资+期权激励。基本不用去考虑绩效工资的事情。

不过，创业条件和团队构成也许会有很多样化的情景，所以我建议你思考下面的2个问题，进而得出最适合你自己的答案：

你在创业的当前阶段最关注技术输出怎样的成果?

你希望用绩效工资来激励技术人员的哪项指标?

技术人员演讲范文如何写篇二

对于高级程序员，在技术上自然要求就更高了，对于高程，除了需要熟练的使用工具之外，个人觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解。

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我们会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力，具备了才继续往下问)。

设计师。

对于设计师级别，模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量。

对于设计师，在工具使用方面的考量会降低一些，但在对于系统理解方面则会加强考核。

一.模块设计师。

对于模块设计师，个人认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展，以及如何考察设计的实现。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，挑选面试者曾经做过的模块，问他会怎么样去进行设计;。

2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错，他会怎么办)。

3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

二.子系统设计师。

对于子系统设计师，个人认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，挑选一个子系统问他怎么样去进行设计;。

2、怎么去考评模块设计师的设计;。

3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

三.专业系统设计师。

对于专业系统的设计师，主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度。

常问的问题：

2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点，同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法。

四.系统设计师。

对于系统设计师，则要要求更加的全面，考察其对于系统的架构设计的能力以及带领、组织团队的能力。

常问的问题：

2、问面试者认为在进行系统设计时需要考虑的因素，或者就是以一个失败的案例，问他认为设计的失误出现在哪。

不过个人认为，hr伙伴们一般在技术人员面试中，承担的任务都是前者，所以技术类的知识，也可以不必深究。

技术人员演讲范文如何写篇三

这是财务管理专业最保守也最妥当的一条。练好专业知识的基本功，学好中高级财务管理、成本会计等。

2、管理会计。

这是财务管理专业未来的'就业趋势。管理会计是发展趋势，目前正在逐步取代财务会计，将来企业里面都将是管理会计人才，可见学好cma非常重要。

3、理财规划师。

理财规划师是目前很受追捧的职业，非常高薪的一门职业，从事理财规划的专业人士多数在保险、银行、证券等金融行业，财务管理专业毕业生也可以将这项工作作为职业发展目标。

选大学、选专业、查看分数线，都推荐使用蝶变志愿软件来进行填报模拟志愿，蝶变志愿系统根据考生添加的成绩，运用大数据智能算法呢，检索出所有该分数可填报的大学。

技术人员演讲范文如何写篇四

话说期权之前，是不是应该先简述一下创业公司的创始人之间的股份分配?创业公司最原始的股份分配，仿佛是一家公司的生辰八字、胎元命宫，常常能从中看出公司创始人的价值观、信念、智慧、气度、命运。

创业，如果创始人不从自己口袋里掏点儿钱来干，这创业的鲜美麻辣味道是会大打折扣的，有不少创业者希冀着能够找到个投资人先给一笔“启动资金”再辞职下海创业，那是一种守株待兔的方式。

创始人有钱的就出钱买股份，没钱的就白拿股份……这恐怕也不行吧?既然“钱”和“人”是创业公司股份分配中的两大要素，不妨就让我们来做一个大胆的假设，把公司的股份分成两半，50%用钱买，50%凭能力授予……嘿嘿，这样一来可不就阴阳调和了吗?钞票是硬碰硬的，出多少钱，买多少股份，而能力是软的，凭贡献的高低，也能获得创业公司的股份。

好，假设有三位哥们准备创业开公司，一个能力强的人口袋里只有2万块钱，两位相对能力弱些的人各自掏出来4万，总共有公司注册资金10万。按常规，能力强的那人出了2万的就只能拿20%的股份，另外两位各自出了4万的则可以各拿40%的股份，20%+40%+40%=100%。

而按50/50的方法，是不是可以这样来算：以“钱”来买的50%公司股份，强人10%，弱人各20%;以“人”的能力来分配的50%公司股份，强人拿25%，弱人各12.5%(25%和12.5%都是为举例而随机定的)，因此，公司最后的股权分配就是：强人35%(10%+25%)，弱人各自32.5%(20%+12.5%)，35%+32.5%+32.5%=100%。

当然，以上举的50/50的例子非金科玉律，创业公司必须按自己的实际情况来考虑股份分配，举这个例子无非想说明的是，创始人在考虑创始人之间股份安排的时候，必须考虑“人”和“钱”的平衡，光有“钱”是创不起大业的。

好，让我们在这个假设的基础上继续探讨“钱”和“人”。

呵呵，创业者们，俗话说亲兄弟明算账，但愿你们弟兄之间在桃园结拜之前先约法三章，白字黑字写清楚了这白送的股份是……“期权”!

“期权”的英文叫“stockoption”或者“vestingshares”，顾名思义，就是“有时间期限的权益”，在这里指的是创始人虽然在一开始就获得了相当数量的股份(期权)，但是这些股份的最终确定，需要创始人在创业公司里vesting(这词儿找不到贴切的翻译，就叫它“投资”吧)了足够的时间和贡献，才能最后得到。换句话说，白拿的股份必须在时间过程中证明受益者的实际贡献才能最后兑现，以确保股份赠与的公平合理。

期权的赠与及其兑现的细节是由公司的股东会来决定的，期权通常有这些条件：

1.期权的vesting时间，一般是3-5年;。

3.回收以后的期权处理方式，是在股东中间重新分配还是保存在公司的“期权池”里，以备后用。

再来看这“强人”的例子，他拿了公司白送的25%期权股份，假设vesting的时间是5年。第一、二、三个季度干得还算过得去，第四个季度就不行了，到了第四季度末，他选择离开，逃之夭夭……在这种情况下，公司只能让他兑现在他离开公司前那段时间里的期权，因此，25%除以5年等于每年5%，公司兑现给他5%的期权股份，剩下的20%收回公司，可以在其他两个创始人之间分配，或者谁也不拿，留在公司期权池里，等到哪天有更强的人加入创业团队，可以再作为期权授予新人。由于采用了严格的期权方式，虽然当初“强人”在公司启动时总共获得了35%的公司股份，但是在他离开公司的时候，实际上只拿走了15%(10%买的+5%送的)，创业公司通过期权的方式，安全保护了20%珍贵的原始股份!!

想想看，如果当初没有约法三章讲定期权的vesting条件，在“强人”出了问题的时候其它创始人会被搞得措手不及，甚至争吵、僵持不下。“强人”会说：“35%的股份当时给了我，那就是我的了，怎么还有归还公司的说法?”“强人”的坚持恐怕还会引起另外两位创始人的反弹：“这不公平啊，白白给了你这么股份是希望你好好干，你没干好还拿走这么多白给的股份，凭什么?!那咱们也不干了，散伙吧!”当然，另外两个创始人也可以另起炉灶，“强人”再强，也敌不过别人撒手不陪你玩了。

概括地说，“期权”是君子协议，先把股份如数地给了你，但是要经过vesting的时间考验，在这个过程里，你得努力做出必要的贡献，否则，预先确认给你的股份是可以收回的。决定下海创业可能是一时的激动，创业是需要时间来证明的，是一条漫长曲折的道路，前行途中什么困难、什么问题都可能发生，即便是cye创始人也免不了有许多变数，“期权”就是防范创始人在过程中出现变故而造成股东之间的不公平;尤其是当某个创始人没有做出预期的贡献，或者因为什么原因离开了创业公司，其他人有约在先、可以有据可凭地来进行股份的调整，已经vesting的那一部分，离开了的创始人无可非议地可以让他带走，而还没有vesting的那一部分，则应该没有废话、无可非议地回到公司的手里。

进言一句：当创始人之间发生原则性矛盾的时候，一定要及时解决，不要拖延时间，因为拖的结果，往往是占着茅坑不拉屎、最后又拍拍袖子走路的那家伙得益，而努力奋斗、坚持继续创业的弟兄们吃亏……不是嘛，他要是拖延个一年半载的，你到头来又得结算给他好几个点的公司股份，让他永永远远地白白拥有这些创业公司里最最宝贵的原始股份!

创业公司要吸引精兵强将的加入、要激励员工努力做贡献、要培养团队的创业精神、要维系团队的稳定，“期权”也是一个非常好的奖励手段，当优秀的公司上了市，可以造就出几十个、甚至上百个百万富翁，这对员工们来说是多么好的实实在在的激励啊!员工的“期权”发放方式，原则与上面所说的三点要求一致，要提醒的是，根据目前中国的公司法来严格执行大规模的诸如“全体员工持股”的“期权计划”，操作手续上有一定的麻烦，最好能根据每个公司的实际情况，咨询一下律师的意见，来设计比较简单而便捷的员工持股计划，但是“期权”在几个创始股东当中进行实际操作，应该不存在任何法律的障碍。

“期权”还有一个神出鬼没的地方，就是创业者和vc的投资协议。根据兄弟俺的经验，vc给你钞票，一定会同时要求你把创始人的股份变成期权，即使创业者卖了房子卖了车来开公司，vc们照样都会脸不变色心不跳地提出这样的要求，嘿嘿，不要气急，这是行规。

技术人员演讲范文如何写篇五

我们的出路，只有两个方面：销售和技术型管理！

先说说做销售，

大家是不是有这种感觉，做销售的人天天都在说现在的客户难打交道。而你是不是感觉客户其实人很好，很容易成为朋友。这就是你的优势！

做销售，最难的怎么和客户取得第一次的联系，你己经可以依靠技术突破这一点了，你还怕什么。只要心不太黑，客户永远都是你的朋友。

只要多学学心理学，好好锻炼一下自己的口材、勤减一下肥。碰几次壁、吃几次亏后你哪点不像是业务高手。

再说技术型管理。

不过，这只是下乘之道。

上乘之道在于攻心……。

首先在于攻自己的心。

不要犹豫。

第二步，拿出自己的所有能力，展现给其它人看，尽心尽力做好每一件事情。也许，伯乐的眼睛正在这时候盯着你。

第三步，提升自己技术和管理能力，我所指的技术能力不是要你再不停的追求最新的技术，你没有那么多时间了。应该反过头来，寻求技术的本源，掌握了他，技术再怎么发展，你只需要花一点点时间就能掌握最新的。

对于管理能力，只要不损害老板的利益，该管的尽量去管，不该管的尽量提意见，无论对错，无论成败，对你来说，都是经验的积累。

第四步，敢于担起责任，不管事情的结果是否会失败。一个有勇气承担失败责任的人，更会让人尊敬。而且，失败了你又会损失多少了，最大不过是走人罢了。

其次攻他人的心。

无论是对上还是对下，都应该是有勇有谋，利用技术的理性分析能力，把握住事物的关键，“知己知彼”的结果，绝大部份都是“百战不殆”。

对下，应该尽量的去关心他们，因难自己背；好事让点出来，名声让出来一点，反正你的名声也不少了，他们做得好，别人也会说你带得好；他们做错了，你再出马搞定，就不是一点点名声了。

对于属下和同事，也不要保留技术，我们不是靠手艺吃饭，不是收藏古董，为什么非要等到变成垃圾了才拿出来丢人现眼呢。尽力去做吧！让大家都成为你的徒弟。你的人气自然就来了。

总之，还有很多很多……。

我想，最辉煌的时间总会过去的，在这个充满了金钱的社会，谁不是天平上的的砝码。同样大小的黄金，总要重过铁吧！

在这里，我一直在想着，想着以后我应该走的路，同时也祝各位住自己的房子，开自己的车子，花自己的票子，摆自己的面子。

怕什么，上帝不也就一个人！

技术人员演讲范文如何写篇六

各位领导，各位同仁：

大家好！首先，简单介绍一下自己。xxx年毕业于营口大学微机应用专业，被分配到营口市第一粮库工作，后于20xx年考入营口有线电视台，从事宽带网的安装工作至今。

我竞聘的职务是技术开发部主任这一职务。决定参加这次竞聘前，我考虑了很多，而且我的处世哲学就是不与人争。我之所以参加这次竞聘演讲，基于以下几方面考虑：一方面，表明我对公司领导推行岗位竞聘上岗机制的拥护和信任，我相信，通过这次竞聘活动，必将使公司下一步的竞聘上岗机制呈现一个良好的开端；另一方面，抱着学习的态度，这次演讲，虽说是陪太子读书，但我想能够锻炼自己的能力，展现自己的才华，目的就已达到，并借此机会和大家交流思想，准备让大家评价优劣长短，接收领导和大家对我的挑选。何况一位名人说过：不想当元帅的士兵，绝对不是好士兵！最终我还是站到这里。

竞聘技术开发部主任这个职位，我认为自己具有以下几个方面的有利条件。

首先，我具有正直的人品，良好的修养以及完善的工作作风。

我为人处事的原则是：老老实实做人，认认真真工作，开开心心生活。自己一贯注重个人品德素质的培养，努力做到尊重领导，团结同志，工作负责，办事公道，不重名利，不计较个人得失，曾获20xx年中心先进工作者的称号。

在个人修养上，认为一个人的高尚情操和修养不是凭空与生俱来的，而是经过不断学习，修炼培养而来的，所以，平时我只要有空在不影响工作的前提下，读书，学习，努力使自己成为一个有高尚情操有修养的人。

在工作作风上，能吃苦耐劳，认真负责，没有出现过大失误。别人不愿做的事我做，识大体，顾大局，处理问题较为周全，工作认真负责。具有团结同志，正确处理与领导和其他同志的关系的素养；做工作，办事情，能够做到思路清晰，行止有度，头绪分明。

其次，熟悉具体业务和具有一定的专业知识。由于所从事的工作同计算机相关，新技术层出不穷，知识更新快，自己从未放松学习。

诚然人无完人，在肯定有利条件的同时，我也清醒地认识到自己存在一些不足之处：与领导，大家交心，交流思想不够。有时工作缺乏主动性，谨慎有余，泼辣不够。不过我有信心，在以后为工作实践中在同志们的帮助下不断克服自身的不足。

对所竞聘岗位的认识和上岗后的设想。

首先，随着ip平台的改造成功，我们的网络逐渐完善，历数目前我市internet服务接入网的服务商，我们优势明显，网络内容的建设日益重要，应加大在网络内容建设方面的力度，以吸引更多的用户，创造更好效益。

最后，我表个态，如果领导和大家把我推上这个岗位，我将珍惜这个机会，用心，用情，用良心干好工作。反之，不能上岗，我将一如既往在以后的岗位上尽心，尽力，尽职，尽现。无论结果如何，我都始终会老老实实做人，扎扎实实做事。言必信，行必果。

谢谢大家！

xxx

20xx年12月22日

技术人员演讲范文如何写篇七

第二章管理组织及其职责

第三章专业技术职务管理

第四章考核

第五章待遇

第六章继续教育

第七章流动

第八章退、离休管理

第九章优秀专业技术人才管理

第十章附则

第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。

第二条  专业技术人员，系指按照专业技术 (备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。

第二章人员管理

第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人（专门负责生产的副总）、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。

第四条  人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。

第五条 专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。

第六条  各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。

第七条  技术人员必须参加部门每年一度的考核。

第三章专业技术职务管理

第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。

第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。

第十条  专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格（含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者）都可以作为参考。

(一)高级工程师(高级实验师)岗位职责：

1.具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况。

2.有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著。

3.主持或组织实验课题的研究，及时更新实验内容和改革实验方法，指导实验室的建设和管理工作，解决本学科实验技术中的疑难问题。

(二)工程师(实验师)岗位职责：

1.系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业学科技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结。

2.在高级技术人员的指导下，负责所开展项目一个方面的实验技术工作。根据项目研究和试验任务，不断更新实验内容，改革实验方法，提高研究质量。

3.参加新开实验方案的制订和设计，开展预备实验，并写出详细的实验报告。

4.负责实验室的日常管理工作；积极主动地完成实验室交给的各项任务。

(三)助理工程师(技术员)岗位职责：

1.比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的.一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。

2.在中、高级技术人员的指导下，根据研究任务，认真做好各项准备工作，参加实验的预做，并写出实验报告；并对实验结果进行常规分析和处理和各种报表的统计工作。

(四)技术工人岗位职责

1.初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能承担本专业一般的技术工作。

2.在有关技术人员的指导下，了解本实验室有关实验的原理和技术，负责一般性技术管理工作。

第四章考核

第十一条  对专业技术人员实行平时考核与晋升考核、年度考核与聘期届满考核相结合的考核办法。

第十二条按照公司的要求，定期对专业技术人员进行考核。考核结果报人事部门存档，作为专业技术人员评审、晋升、奖惩的主要依据。

第十三条 对专业技术人员的考核，由专业技术人员管理小组和各部门共同负责，要注意听取各方面的意见，提高考核工作的透明度。

第十四条  对专业（技术）人员的考核分为月度考核和年度考核。月度考核内容包括专业（技术）人员的出勤、履行岗位职责等，月度考核由专业（技术）人员所在部门负责，和本月的浮动及效益工资挂钩。

年度考核以月度考核为基础，着重对专业（技术）人员的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。年度考核由管理小组组织、专业（技术）人员所在部门具体实施。

第十五条考核以专业技术人员履行岗位职责的工作业绩为主要内容，实行定量考核与定性考核相结合。根据不同专业的工作特点确定考核指标，制定考核标准，重点考核工作数量、质量、效果、实绩、成果及所反映的专业技术水平和能力。

第十六条考核方法 

根据不同的工作性质，至少实行一年一聘用，半年一考核。聘任原则上每年安排一次，一般在专业技术人员上年度考核的基础上，于次年的上半年进行。

(一)考核原则：注重实绩，客观、公正、公开性原则。

(二)考核范围：已被聘任，任命的各系列专业技术人员

(三)考核目标：专业技术人员聘任、任命到相应岗位后的工作优劣，贡献大小。

(四)考核内容：

业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。从德、能、绩、勤四个方面进行考核，即履行岗位职责，完成专业技术任务的数量、质量，实绩，效益，补充新的专业技术知识，以及工作态度，敬业精神。

(五)考核标准：以百分制计算，思想品德10分；全面履行了岗位职责20分，完成专业技术任务60分，通过各种途径补充专业技术知识10分。

(六)考核程序：自我总结，被指导人评价，群众评议，部门评价和考核小组评价。

(七)考核结论：95分以上为优秀，80—94为称职，60---79分为基本称职，59分以下为不称职。

(八)聘期管理：打破聘任终身制，凡考核结论为不称职者，将对其实行低聘或解聘，没有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相应的职务工资待遇。

第十七条  考核结果处理

专业技术人员的考核结果分为优秀、称职、不称职3个等次，其中“优秀”等次的比例一般为本单位专业技术人员总数的10～15％。

对专业（技术）人员的激励分为物质激励和非物质激励，物质激励包括提高岗位工资、职务/岗位工资等；非物质激励包括提供培训机会、带薪休假等。

考核为优秀的专业技术人员，按有关规定予以表彰奖励，还提供包括荣誉性疗养与体检、职务消费（指差旅费补助）等。

第十八条 公司每年进行一次先进个人的评选活动，以鼓励在工作做出突出成绩的个人。

第五章待遇

第十九条受聘担任各级各类专业技术职务的专业技术人员，享受相应岗位的工资、福利等有关待遇，如社保、医保等。

第二十条 工资。本公司工资主要由以下三部分组成工资构成：岗位基本工资、职务/岗位工资和效益工资。其中工龄工资、社保医保、医疗补贴、交通住房、午餐补贴另计。详见：专业技术人员薪酬管理办法。

第二十一条医疗。公司每1～2年对专业技术人员作一次全面身体健康检查。

第二十二条住房。本公司不直接提供住房(或宿舍)，会根据不同的岗位，发放不同的住房补贴，工作期满1年且考核合格后，会为其购买住房公积金。特别优秀的，另行解决。

第二十三条休假。在尽可能不影响工作的情况下，各部门应采取措施，保证高、中级专业技术人员法定的休假时间，同时参照本公司《员工手册》安排带薪年休假等。

第六章继续教育

第二十四条继续教育可根据不同的培训对象和培训内容，采取不同形式，多层次、多渠道地进行。如参加国内外有关高校或培训基地的进修、培训和各种学术会议等，鼓励专业技术人员业余自学。

第二十五条凡申请参加培训的专业技术人员，须热爱本职工作，且在本岗位上至少工作满一年，经所在部门同意，报技术人员管理小组批准后方能报名或报考参加学习、培训。

第二十六条  凡批准参加学习培训的人员，必须遵守培训单位的规章制度，认真学好规定的课程。学习成绩表、鉴定表、结业证明（复印件）等材料应及时送交认识部门存入本人业务档案，以作为今后业务考核的依据之一。

第二十七条继续教育的费用若由公司提供，则应和公司签订书面协议，协议应当规定专业技术人员接受继续教育后回单位服务的最低年限和违反合同所应承担的责任。受教育人员必须服从需要，安心本职工作，至少在实验技术岗位上工作三年（含三年）以上。凡不满三年要求辞职的员工，应一次性返回相应数额的培训费，方能办理有关手续。

第七章流动

?  第二十八条试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职务等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

第二十九条  专业技术职务的聘任

不同岗位的专业技术人员，由各部门根据岗位设置和考核情况，从具备相应专业技术职务任职资格的人员中择优聘任。

(一)对国家教委承认的正规全日制院校毕业生（不含“五大”毕业生）见习期满，经考核合格即可聘任相应的专业技术职务。上述各类毕业生应由部门对其德、能、勤、绩进行全面考核，认为合格后方可聘任。

(二)专业技术职务的聘期一般不超过1年，如工作需要，考核合格可以续聘。

第三十条对聘期内有下列情况之一者，应予以解聘或低聘：

(一)不履行岗位职责，不完成任务，经教育不改者；

(二)考核不称职者（个人主观原因不参加考核者，按不合格对待）；

对被解聘、低聘的人员，应按新岗位重新核定其工资等待遇。

第三十一条兼职人员的管理。由于工作需要，本公司需外聘一些专业技术人员参与公司业务工作。有关事项规定如下：

1. 不应聘任与本单位存在利害关系或者其它可能影响公正办事的人员。

2. 兼职人员应认真做好工作或者积极承担本单位分配的任务。

3. 兼职人员不得承担本单位的科技攻关或本单位重要任务。

4. 兼职人员应遵守公司的一切规定照章办事。

第三十二条辞职。辞职需由本人提出书面申请，按规定程序办理手续，不得擅自离职，否则按自动离职处理。有下列情况之一的专业技术人员，其辞职必须经过批准：

1.承担公司重点科研项目的负责人和业务骨干。

2.与所在单位订有合同，而未能履行完合同规定的义务。

第三十三条辞退。

（一）单位对有下列情况之一，经教育无效的专业技术人员，可以辞退：

2.违犯工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；

3.无正当理由连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工超过30天的；

4.损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违背职业道德，给单位造成极坏影响的；

5.部门进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排的；

6.其它。

(二)专业技术人员在下列情况下，单位不得辞退：

1.因公负伤、致残，丧失劳动能力的；

2.妇女在孕期、产假及哺乳期内的；

3.享受休假待遇的人员在休假期间的；

4.患绝症、精神病及本专业职业病的；

5.符合国家规定其他条件的。

(三)辞退专业技术人员，由部门负责人领导提出书面意见，说明辞退理由和事实依据，按人事管理权限办理辞退手续。

第八章退、离休管理

第三十四条专业技术人员退休，是指工作到一定年限，达到规定年龄，按规定退出现职，由公司给予适当的生活保障金，并妥善安置和管理。

第九章优秀专业技术人才管理

第三十五条优秀或突出贡献的专业技术人才是指特定的时间段，对公司新产品研究、生产工艺完善等做出突出贡献，且经过验证，取得很高经济效益的工作人员。

第三十六条优秀专业技术人员应由公司人事部统一管理，其所在部门负责对日常管理，落实应享受的待遇，了解他们的工作、学习、生活等方面的情况，及时向公司汇报意见和要求，帮助他们解决存在的具体问题和困难等。

第三十七条享受公司特殊津贴人员的管理。经公司批准享受特殊津贴的专业技术人员。凡有下列情况之一者，停发或取消特殊津贴：

1.未经公司同意，长期不归者，停发特殊津贴；

2.丧失或违背享受特殊津贴所必须具备的基本条件者，取消特殊津贴。

停止或取消特殊津贴，应由技术人员管理小组提出处理意见，报公司人事部门审批。

第三十八条学术和技术带头人。按照分级管理的原则由技术人员管理小组负责统一管理，所在部门负责其日常管理。凡涉及学术和技术带头人的工作调动、奖惩和健康状况等重大变化情况，其所在部门应及时向技术管理小组汇报。

第十章附则

第三十九条各部门可根据本规定，结合各自的实际情况制定实施细则。

第四十条本规定未尽事项，按公司的有关规定执行。过去有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。今后公司若有新的规定，则按新规定执行。

第四十一条本规定由公司技术人员管理小组负责解释。

第四十二条本规定自发布之日起施行。

专业技术人员个人业务档案，记录了各类专业技术人员的个人基本情况，包括专业技术人员学历，培训、进修、继续教育情况，专业资格取得状况以及从事科研活动取得的成果及奖励等，它是反映专业技术人员业务经历和工作实绩的一类专门档案。为了完善专业技术人员管理制度，促进干部人事工作的整体发展，湖州市环境保护监测中心站（简称“我站”） 从2015年开始建立在编在岗人员和聘用人员专业技术个人业务档案。

我站专业技术人员主要分为科技人员和技术工人，其中科技人员主要以环保、化学分析、环境工程、环境科学、大气科学系等专业为主，另有计算机、档案管理、会计等各类专业人员；技术工人有化验工、汽车驾驶员、报告打印员等。这些人员中既有在编在岗的人员，又有聘用人员。他们都是我们的建档对象，具体建档过程主要采取一人一卷的方式， 建档79卷，其中在编在岗专业技术人员业务档案47卷，聘用人员档案32卷。

一、归档范围

专业技术人员个人业务档案的内容主要包括以下几方面：

（一）专业技术人员的基础材料：主要包括专业技术人员的履历表，学历、学位毕业证书复印件（包括学历变动）、继续教育学分证书、进修、培训的成绩单或结业证书的复印件；各种专业技能考试、考核合格证书、资格证书、实验室考核登记表等，反映专业技术人员个人资历和业务技能水平的各种材料。

（二）专业技术人员任职资格评聘材料：主要指专业技术人员职称晋升中形成的文件材料。包括历次任职资格申报表、评审表、任职资格证书以及聘任证书。

（四）专业技术人员的考核材料：主要是每年度对专业技术人员考核的考核登记表。内容有：本人述职、培训、进修学习情况；学术论文及重要技术报告情况；完成主要专业技术工作情况；工作奖惩情况；部门领导评定意见、考核小组审核意见；主管部门领导意见及被考核人意见等。

（五）专业技术人员的其他材料：这类材料指专业人员参加社会各种学术团体及其他兼职的证明材料，社会兼职的聘书以及荣誉证书。

二、材料的收集

专业技术人员个人业务材料的收集采取随时收集和年终收集的方式。

（一）专业技术人员个人业务材料在每项活动结束后，随时归档。一般情况下，专业技术人员的基础材料、从事科研技术成果材料、参加社会各种学术团体及其他兼职的证明材料、社会兼职的聘书以及荣誉证书等材料由个人主动、及时地将原件或复印件送交档案室，由档案人员经过核实并登记后收集归档。

（二）实验室人员培训记录、实验室考核登记表，待培训和考核结束后由站总工室收集移交档案室，办理移交手续后归档。

（三）专业技术人员任职资格评聘材料、年度考核材料、奖惩材料等由站办公室收集，年终移交档案室，并办理移交手续后归档。

个人送交、部门移交的归档材料必须是真实、准确、完整，能全面反映个人业务活动的过程及结果。需要注意的是，为了保证归档材料的真实性，复印件的归档在原则上应核实原件或加盖公章后再进行归档，以示归档材料的真实性和严肃性。

三、整理与保管

（一）整理。专业技术人员个人业务材料的立卷，其方法不同于一般文件材料。应按照业务材料的自然形成先后顺序进行排列，以每人一盒为保存单位，编一个流水号，盒内材料进行编页、填写卷内目录，盒上标明姓名。需要指出的是，由于这些业务材料规格不齐，应采取灵活组卷的方式，如厚书，只要给予一个标识，有检索代号就行了，因为实质上它已具备了案卷的特征。

（二）保管。专业技术人员个人业务档案由综合档案室集中保管，工作人员调动工作时，其业务档案随人员调出转往新单位。个人一般不能相互借阅，如特殊原因需要，应征得档案室和被借用人的同意。凡申报评定专业技术职务的人员，必须由档案室提供相关材料，作为评审依据。

技术人员演讲范文如何写篇八

尊敬的各位领导：

大家好!

感谢各位领导给我应聘机械主任工程师职位的机会。我先来做一下自我介绍，我叫xxx，毕业于xxx学校，大专学历。来贵公司应聘前，本人积累了12年的矿山机械设备管理与维修的技术经验，因此，对机械主任工程师这一职位是有信心胜任的，如果有幸能通过本次应聘，我将做好以下工作：

一、搞好公司的机械设备安装、技术管理和维护等工作。

公司机械设备的安装，须根据上级领导部门指示，结合公司实际情况，综合考虑机械设备安装的具体情况。机械设备的安装要严格按照生产厂家的技术要求与标准实行，具体的安装程序为：为机械设备提供合格的安装基础、将待安装设备就位、对设备的精度检测与调整、固定机械设备、设为设备加油与润滑、调整与试运转和安装工程验收。在安装过程中要结合实际作业环境能做出必要的改进与调整。

对于机械设备的技术管理，重要的是掌握机械自身的性能、结构、功用等特点。任何一种机械设备都有相应的使用技术要求，如果能严格地按规定合理使用机械设备，就能充分发挥使用效率，减少设备磨损，延长使用寿命，降低使用成本。因此，在安排施工生产任务时，要根据施工任务的环境与作业量的大小选择符合当前需要的设备，使工程项目与机械设备的使用规范相适应，切勿大机小用，防止“精机粗作”等不合理使用现象的发生。

机械设备的及时保养能确保设备在完好状态下安全运行，又可有效地控制设备的维护成本。在机械设备的实际使用中，要严格要求机械操作人员按标准做好每天开机前、作业中和停机后的“一日三查”工作，发现问题和隐患及时予以排除。操作人员与指挥人员一定要按照相关设备的安全操作规程正确使用该设备，要做到“管好、用好、养好、修好”。

二、做好公司机械备管理规章制度和设备操作专业技术、施工和管理等工作。

机械主任工程师的工作是一项系统作业，为了保证公司生产的顺利进行，需要制定一整套合乎本公司实际情况的规章制度，制度要遵循尊重科学、规范管理、安全第一和预防为主的原则。

严谨、科学的规章制度可以使机械设备合理运转、安全使用、高效服务于生产，为公司保证工程质量，加快施工进度，提高生产效益，为取得取良好的经济效益创造条件。

机械设备管的管理规章制度应该包括台帐档案、机械设备标识、机械设备的组织、机械设备租凭、机械设备的使用管理、施工设备的保养维修、设备的安装、拆卸、运输和机械设备停用管理、机械设备的报废批准等方面。由于时间关系，详细的制度规程不做详细说明。

三、组织解决施工及生产过程中的机械技术问题和开展机械技术攻关活动。

施工生产过程中的机械技术问题，实际上可以从平时的工作环节中做起。首先在合理使用机械的前提下，要注意日常检修工作，制定系统的检修制度，包括班检、周检、月检、小修及设备的大、中修;在大修的同时完成中修、小修、月检、周检等项目。当设备出现较为严重的情况时，应立即停止使用，采取有效措施防止损失过大，保护现场并立即上报。严格控制零配件质量，对不合格的配件，经设备处调查鉴定确实不合格，使用部门有权拒绝更换和使用。事故应做到“四不放过”，即事故原因分析不清不放过、事故责任者与群众未受教育不放过、没有防范措施不放过和事故责任者没有受到严肃处理不放过。对隐瞒事故和弄虚作假的部门和个人要加重处罚。

四、协助领导做好机械设备及物资材料的计划、采购和验收工作。

根据上级领导部门的研究决定，在熟悉矿山的工艺流程与环境的前提下，做到更科学、更合理地选购机械设备。为保证公司的利益，设备的购置必须做到技术先进，经济合理和生产适用。对大型成套机械设备的购置应通过技术、经济论证和实地考察，并采用内部邀请招标的形式确定生产商。厂家确定以后，由设备部人员按照有关条款制定合同，并且设备的生产、运输、以及安装调试等按照合同严格实行。

设备的安全管理。

如果有幸成为贵公司的一员，我定将履行诺言，让公司领导放心，让职工满意。我真诚地接受各位领导的挑选，希望各位领导支持我，恳请给我为xxx公司效力的机会。

谢谢大家!

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技术人员演讲范文如何写篇九

hr始终是hr，我们可以对六大模块滚瓜烂熟，可以把公司的制度弄得头头是道，但是，对于一些技术，我们总是表现的如此无能为力，对于非技术类出身的招聘官而言，最头疼的莫过于技术类人才的面试，考题如何设置，如何交流，如何判断，甚至是基础的初步筛选，都做的很痛苦，这些情况通常在it公司、研发公司都会遇到，当你遇到的时候，我想不仅仅是头痛那么简单了。

这里我们先看一下500强cio公司对it人员的标准作为参考：

首先是该人是否容易相处?有许多it精英人才，但却不易工作与相处在一起。在团队中，这样的人是不受欢迎的。我们所需的人才必须要能融入到团队中去。

最后才是评定应聘者的it专业技能是否符合职位要求?之所以将这一因素放在最后，是因为如果一名应聘者既聪明、又有进取心，并有良好的适应能力，但却不具备我们所要求的所有技能，我依然会考虑聘用他，因为他有能力快速学会新的it技能。

由此我们可以看出大it公司更注重的是能力上的培养和性格上的好坏，所谓：性格决定命运，气度影响格局。一个拥有好的性格的it技术人员即使现在他it技术不怎么出色但是日后他也许会比那些老技术的it人员更为出色。因为他懂得自我完善，也善于发现问题及时解决，这些处事能力是一些it技术人员学不来的。

所以hr们在it人员的选拔上应该更加侧重于他的性格和能力，次为技术。这样也可以降低一些遇人不孰的概率。

不过一般来说，大部分公司，hr需要考察的是应聘人员是否适合企业，性格等是否适合相关的岗位，专业技能及编程技能一般由用人部门进行考核，同时在试用期进行考察。

所以如果hr面试技术人员任务是在考察求职者的性格和能力，接下来这几点可以作为参考。

口头表达能力。

面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性。

综合分析能力。

面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

人际交往能力。

在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。

自我控制能力与情绪稳定性。

一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲。

求职动机。

了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

业余兴趣与爱好。

应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。

如果hr也想要初步考察技术人员的技能，不妨试试接下来的方法。

面试时，可以根据程序员和设计师两种大的标准来问问题。

程序员。

对于程序员级别，又分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断。

一.初级程序员。

根据这样的标准，在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面，常问的就是：

1、经常上什么技术网站，论坛?

2、最近业界的最新技术出现了些什么?

二.程序员。

对于程序员，在技术上就要有所要求了，我们认为在工具方面上应该是很熟练的人员，其次就是对于工具的快速掌握能力。

根据这个标准，在面试程序员时我们会常问的问题：

在工具的快速掌握能力上，个人觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做helloworld之类的东西，这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力。

三.高级程序员。

对于高级程序员，在技术上自然要求就更高了，对于高程，除了需要熟练的使用工具之外，个人觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解。

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我们会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力，具备了才继续往下问)。

设计师。

对于设计师级别，模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量。

对于设计师，在工具使用方面的考量会降低一些，但在对于系统理解方面则会加强考核。

一.模块设计师。

对于模块设计师，个人认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展，以及如何考察设计的实现。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，挑选面试者曾经做过的模块，问他会怎么样去进行设计;。

2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错，他会怎么办)。

3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

二.子系统设计师。

对于子系统设计师，个人认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力。

常问的问题：

1、根据面试者的经历，挑选一个子系统问他怎么样去进行设计;。

2、怎么去考评模块设计师的设计;。

3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

三.专业系统设计师。

对于专业系统的设计师，主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度。

常问的问题：

2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点，同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法。

四.系统设计师。

对于系统设计师，则要要求更加的全面，考察其对于系统的架构设计的能力以及带领、组织团队的能力。

常问的问题：

2、问面试者认为在进行系统设计时需要考虑的因素，或者就是以一个失败的案例，问他认为设计的失误出现在哪。

不过个人认为，hr伙伴们一般在技术人员面试中，承担的任务都是前者，所以技术类的知识，也可以不必深究。

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技术人员演讲范文如何写篇十

1、技术能力可以通过笔试考核。

2、考核这个人的学习能力，因为研发是一个不断自己进步的过程、需要新的技术和超越。

3、性格、工作态度。

4、是否适应公司。

5、和部门的主管(经理)或者部门的老大是否会有冲突，其实这一行还是在性格方面。

6、合适的人员给他讲公司的发展和规划，讲企业的未来前景，宣传公司的人文理念。

我们一般先笔试，根据考试的成绩和人事部的第一轮面试来定这个人的情况。

第二轮上机考试，主要考此人的代码和程序的编写能力。

部门主管(经理)面试。综合以上情况考虑后来定下最终结果，最终结果的后续事情由人事部负责。

曾经上级领导就说过，人事部参与面试和考核，最终的结果还是需要部门的主管(经理)来点头到底要不要这个人，因为这个人是给他们部门招的，以后由他来管理由他来带。所以我们这里部门的意见是很重要的。

每个面试官随着面试经验的积累，都会逐渐的积累自己的一套面试标准，当然，这套面试标准也会随着公司的需求、业界的发展而不断的变化和发展，面试标准反应了面试官对于各种级别技术人员的技术要求，抛砖引玉，大家多交流.....

面试时对于面试者我会根据程序员和设计师两种大的标准来问问题。

程序员。

对于程序员级别，我会分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断。

初级程序员。

对于初程，在技术上其实我不会有过多的要求，对于初程我会更加关注他对于技术的兴趣程度(对于技术网站的关注、各种前沿技术信息的关心)，而不仅仅是因为生活所迫;另外就是在技术方面的基本功和对于公司需要采用的产品/开源工具的了解程度。

根据这样的标准，在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面，常问的就是：

1、经常上什么技术网站，论坛?

2、最近业界的最新技术出现了些什么?

程序员。

对于程序员，在技术上就要有所要求了，也许因为我更看重实战，所以对于程序员，我认为在工具方面上应该是很熟练的人员，其次就是对于工具的`快速掌握能力。

根据这个标准，在面试程序员时我会常问的问题：

在工具的快速掌握能力上我现在并没有采用具体的考评手段，只会大概的问问面试者，但我觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做helloworld之类的东西，这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力。

高级程序员。

对于高级程序员，在技术上自然要求就更高了，对于高程，除了需要熟练的使用工具之外，我觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解。

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力，具备了才继续往下问)。

技术人员演讲范文如何写篇十一

1.创新的主动性不强，作用发挥不够充分。一定程度上存在着从事单一专业的人多，从事跨专业、跨学科的人少；从事传统工艺技术的人多，从事高新技术的人少；从事日常生产运行管理的人多，从事新产品开发、技术创新、高新技术研究的人少的被动局面，这势必影响新产品、新技术、新工艺的开发创新和市场综合竞争实力的全面提升及可持续发展。由于激励机制的导向问题，技术人员干好与否与自身利益关系不大，也在一定程度上造成了一些技术人员不思进取、得过且过的局面，学习新技术的劲头不足，甚至造成了技术人员没有动力。

2.综合素质和复合型能力培养上，还存在有待探索新的方式。逐步完善培训体系，但如何和科研、生产任务结合起来，真正起到培训效果，仍需探索好的方式。培训重形式、轻效果，实用性不强，往往形成了事倍功半的结果，以及在岗位上的锻炼基本上是“自我揣摩”、“自我成材”的局面。

二、增强石油企业科技人才培养的措施

1.完善量化评定办法，增强科技人才的紧迫感和压迫感。目前，对科技人才的评价主要以人为因素评定为主，缺乏具体的量化标准。要积极探索各类科技人才评价方法，建立以岗位要求为基础，以能力和贡献为重点的评价体系，如对专业技术人员的年度考核主要以科技人员在日常工作中的工作态度、工作数量、工作质量和岗位贡献等作为主要要素；对专业技术职务的聘评主要以科技人员的基本素能、业绩成果、考核答辩、岗位绩效等作为主要要素。但对一些不易量化的评价项目，例如科技人员的职业道德、工作态度、责任心、创新意识、服务意识、协作精神，以及学习能力、发展潜力、总体素质提高等内容，如何科学量化都是值得商榷的问题。

2.建立新型考核管理体制，最大限度发挥科技人才的作用。要让科技人才在企业的生产实践中发挥出最大的效能，就必须合理配置和使用人才，让每个专业技术人员都有施展自己才干的空间。一是从职称上改革。对只有学历、年限、资历，而无实际贡献，忽视或不愿做内在潜能释放的人形成制约，进行“高职低聘”；对贡献大、资历浅而因评聘指标限制不能入围的专业技术人员破格使用，予以“低职高聘”。聘任期间享受规定的技术津贴，用岗位管理实现专业技术人才的优化配置，调动科技人才工作的积极性。二是从机制上激励，进一步完善科技人才成长激励机制，鼓励科技人员实现岗位成才，并制定一系列鼓励职工岗位成才的政策制度和管理办法，对有突出贡献者实行重奖的激励引导政策。三是从待遇上倾斜。要给科技人才的发展搭建良好的晋升平台，通过设立专业技术职务体系，进一步提高科技人才的政治经济待遇和社会地位。四是从精神上鼓励。要大力弘扬崇尚科技、尊重人才的良好氛围和环境，设置一定的奖励基金，大力宣传科技人才的`作用和贡献。同时，创造条件为青年技术人才搭建事业平台，实现事业留人。

3.探索前瞻性的激励机制，充分调动科技人才的积极性。激励的手段是多种多样的而且是因人而异的，传统的激励方式如高薪、行政提升等在新时期同样是有效果的。此外，领导对员工的表扬也是对员工的一种激励，给员工提供发展平台也能激发员工的干劲，给员工一个适宜的文化环境也能让员工释放创造力。因此，应根据实际情况采取多种手段综合运用，形成有效的激励机制。具体概括为几个方面：第一，物质激励。主要是通过物质激励的手段，调动员工的积极性、主动性和创造性，对工作有创新、有成效、业绩优良的员工，给予物质奖励。第二，事业激励。以人才自我管理为主，要让员工清晰地认识自己的职业生涯前景，用事业激励人，单位要为人才拟订预见性的培养计划，加强人才培训，提高员工的技能，丰富员工知识，以此激励事业的更好发展。第三，文化激励。事业文化是事业竞争力的核心，因此，要注意引导事业从实际出发构建特色鲜明的事业文化。同时，采取多种措施将事业文化真正融入各类人才的思想中，使事业文化成为事业人才世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为事业人才勤奋敬业提供强大的精神动力，凝练出积极向上、拼搏进取的事业精神，激发员工巨大的工作热情。

总之，激励的基本原则在于追求“诱因和贡献”的平衡；用福利留住人才；给予专业技术人才认同感，让其在职业发展中看到不断涌起的希望和事业的成就感，是留住人心的一个关键；分配激励机制的大胆创新和突破是目前解决专业技术人才激励措施不到位的当务之急。

技术人员演讲范文如何写篇十二

作为一名技术人员，我总是对未来的前景感到一阵阵悲哀，有感于我这几年的技术生涯，发表一点自身的感慨。

一个刚毕业的大学生，从事销售和从事技术两种不同的工作，可能工资的差距会达到数倍之远。对于初出校门的人来说，不无一种极端的诱惑力。刚毕业的年青人，当然会果断的选择技术之路。

两种不同的职业，它们有着各自不同的特点，技术行业是个撑不死，饱不了的地方，而销售行业则是没有尽头的发展之路。

学到死，做到死、发不了财的技术，有什么值得人留恋的！

我不能……。

技术人员演讲范文如何写篇十三

引导语：在越来越强调创造客户价值、提升客户满意度的今天，工程技术人员如何适应这一时代的要求并最终实现自我价值，是我们普遍关心的问题。下面是小编为你带来的工程技术人员如何提升客户服务水平，希望对你有所帮助。

一些能力不错的员工经常被客户投诉、一些高水平技术人才不被企业所待见，这种现象在当今的职场中司空见惯。

经研究和分析，笔者认为“服务水平不够”(这里所谈到的“服务水平”是指综合服务能力，包括服务意识、服务态度、服务技能等，不单单指技术水平)是产生这种现象的主要原因。

以下结合笔者多年的从业经验，从四个方面探讨“工程技术人员如何提升客户服务水平”。

“思想决定行动”，要想提升自己的客户服务水平，首先应该让服务理念深入自己的骨髓并根深蒂固。

作为工程技术人员，我们应该明白，帮客户解决问题是我们的天职，也是我们作为工程技术人员的真正价值所在。

如何让服务理念深入自己的`骨髓，我想这需要我们平时多用心去观察、思考和学习，多阅读一些介绍服务理念的文章，多聆听周边人的先进事迹，并主动让这些服务理念和先进事迹冲刷自己的头脑。经过长时间的“潜移默化”和“耳濡目染”，我们就一定会让优秀的服务理念“烙印”于我们的头脑并不再消退。这样，以后为客户提供服务时，就会发自内心地感受到这是一件很令人高兴、很有价值的事情，而不会再象以前那样把解决客户问题当作一件不得不完成的“差事”来应付。

有了良好的服务理念，接下来就是塑造服务心态的问题。

作为拥有“一技之长”的工程技术人员，有时会依仗自己的技术能力而“目空一切”甚至“孤芳自赏”，这时面对技术能力不如自己的客户提出的问题或服务(特别是当客户提出问题或服务不被自己所认可时)，往往就会“不予理睬”甚至“哧之以鼻”。这实际上就是没有良好服务心态的表现。

如何塑造良好的服务心态?我想首先就是应该从“放低自我”做起。一个对自己的感受不那么“看重”、不把自己太当回事的人，自然就会“看重”别人的感受、把别人当回事，这样“服务心态”就具备了被塑造的可能性。接下来，就是利用身边的人和事和自我经历去不断“打磨”自己的服务心态了。

良好的服务心态建立起来了，则我们就不会因为客户看似刁难的一些话语，而影响我们的心情、影响我们的行动。

话说服务技巧，实际上就是向客户提供服务时，说和做的一些方法。

我想我们大家都有这样的体验：并非为客户做得越多，客户就越满意。客户是否满意，在很大程度上决定于我们提供服务时和用户沟通的方式和处理问题的方式。

我们需要为客户提供优质的服务，并不是要我们对客户“言听计从”，有些情况下，客户提出的一些服务需求(如超出合同范围的新增需求、明显不可能实现的进度要求等)，我们可以采用适当的方式和客户探讨并最终达成一致且不影响客户满意度;当然这时就需要注意沟通技巧了。另外，在为客户提供服务时，我们还要注意时机和方法，在“正确的时间提供正确的服务”，用户才会真正满意。

如何提升服务技巧，我想关键在于我们平时多注意学习、锻炼和积累，经验多了，什么事情采用什么方式来对待和处理自然就得心应手了。

服务能力(指技术能力)，是能否解决客户问题并最终实现客户价值的硬功夫。

作为工程技术人员，一般来讲，服务能力基本都不存在明显的问题;因为绝大部分工程技术人员，都经历了比较长时间的专业学习和工程实践。但也有部分工程技术人员，由于从业不久，解决实际问题的能力还相对缺乏。

在技术发展日新月异的今天，如何快速、低成本地构建自己的服务能力，我想除了需要我们自己多学习、多摸索、多实践之外，另一个重要的方面，就是要善于学习别人的经验和能力，将别人掌握的技能、解决问题的方案等快速变为自己的东西。惟有这样，我们的技术能力才会提高得更快，为客户提供优质的服务才更有“本钱”、更容易成为可能。

“为客户服务”，看似平淡的一句话，其中包括了深刻的内涵。作为工程技术人员，我们想要实现自己的价值，就必须先实现客户的价值;要实现客户的价值，就需要我们拥有足以实现客户价值的客户服务水平。

本文中探讨的几个方面，只是一个“引子”，但愿这个“引子”能击起“星星之火”，在我们每一个工程技术人员的职业生涯中“燎原”。

技术人员演讲范文如何写篇十四

hr始终是hr，我们可以对六大模块滚瓜烂熟，可以把公司的制度弄得头头是道，但是，对于一些技术，我们总是表现的如此无能为力。对于非技术类出身的招聘官而言，最头疼的莫过于技术类人才的面试，考题如何设置，如何交流，如何判断，甚至是基础的初步筛选，都做的很痛苦，这些情况通常在it公司、研发公司都会遇到，当你遇到的时候，我想不仅仅是头痛那么简单了。就跟随百分网小编一起去了解下吧，想了解更多相关信息请持续关注我们应届毕业生考试网!

这里我们先看一下500强cio公司对it人员的标准作为参考：

首先是该人是否容易相处?有许多it精英人才，但却不易工作与相处在一起。在团队中，这样的人是不受欢迎的。我们所需的人才必须要能融入到团队中去。

最后才是评定应聘者的it专业技能是否符合职位要求?之所以将这一因素放在最后，是因为如果一名应聘者既聪明、又有进取心，并有良好的适应能力，但却不具备我们所要求的所有技能，我依然会考虑聘用他，因为他有能力快速学会新的it技能。

由此我们可以看出大it公司更注重的是能力上的培养和性格上的好坏，所谓：性格决定命运，气度影响格局。一个拥有好的性格的it技术人员即使现在他it技术不怎么出色但是日后他也许会比那些老技术的it人员更为出色。因为他懂得自我完善，也善于发现问题及时解决，这些处事能力是一些it技术人员学不来的。

所以hr们在it人员的选拔上应该更加侧重于他的性格和能力，次为技术。这样也可以降低一些遇人不孰的概率。

不过一般来说，大部分公司，hr需要考察的是应聘人员是否适合企业，性格等是否适合相关的岗位，专业技能及编程技能一般由用人部门进行考核，同时在试用期进行考察。

所以如果hr面试技术人员任务是在考察求职者的性格和能力，接下来这几点可以作为参考。

面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性。

面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。

自我控制能力与情绪稳定性

一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲。

了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。

如果hr也想要初步考察技术人员的技能，不妨试试接下来的方法。

面试时，可以根据程序员和设计师两种大的标准来问问题。

对于程序员级别，又分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断。

对于初程，在技术上其实我们不会有过多的要求，对于初程我们会更加关注他对于技术的兴趣程度(对于技术网站的关注、各种前沿技术信息的关心)，而不仅仅是因为生活所迫;另外就是在技术方面的基本功和对于公司需要采用的产品/开源工具的了解程度。

根据这样的标准，在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面，常问的就是：

1、经常上什么技术网站，论坛?

2、最近业界的最新技术出现了些什么?

对于程序员，在技术上就要有所要求了， 我们认为在工具方面上应该是很熟练的人员，其次就是对于工具的快速掌握能力。

根据这个标准，在面试程序员时我们会常问的问题：

在工具的快速掌握能力上，个人觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做hello world之类的东西，这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力。

对于高级程序员，在技术上自然要求就更高了，对于高程，除了需要熟练的使用工具之外，个人觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解。

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我们会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的`经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力，具备了才继续往下问)

对于设计师级别， 模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量。

对于设计师，在工具使用方面的考量会降低一些，但在对于系统理解方面则会加强考核。

对于模块设计师，个人认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展，以及如何考察设计的实现。

1、根据面试者的经历，挑选面试者曾经做过的模块，问他会怎么样去进行设计;

2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错，他会怎么办)。

3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

对于子系统设计师，个人认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力。

1、根据面试者的经历，挑选一个子系统问他怎么样去进行设计;

2、怎么去考评模块设计师的设计;

3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

对于专业系统的设计师，主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度。

2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点，同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法。

技术人员演讲范文如何写篇十五

在蓝意技术有限公司总经理赵康宁办公室里摆着一盘已经下到中局的棋。赵康宁正和研发总监郭文超在棋盘边上就公司项目开发、新考勤轨制、平衡计分卡体系等问题进行探讨，两人貌似平静，暗藏机锋。几个回合下来，双方迫临对方的九宫，不料却引出了郭文超的去留问题。

郭文超其实不想和赵康宁争辩，不过一想到目前自己的处境，就感到自己的太阳穴突突地跳，像要裂开一样。自己部门负责的项目迟迟无法收尾，公司又要实施新的考勤轨制，而总经理赵康宁力推的平衡计分卡无人买账。面对这些难题，搞技术出身的郭文超有点力不从心。

对于赵康宁新近在公司推行的平衡计分卡体系，郭文超不是太感兴致，他认为那都是在赶管理时髦 .郭文超当年提出对研发部门实施特殊 考勤轨制的建议没有得到赵康宁的认同，平衡计分卡本来是要考虑各部门之间的平衡，但在郭文超看来，这对于自己部门是不平衡的。因为研发部门是用头脑工作， 一切都要度量的做法很难让人接受。

不外研发部的考勤记录又让郭文超头疼。手下的人都有迟到早退的情况，这令部门成为公司管理的“软肋”。人力资源总监吴佩茹就特意把研发部这个月的考勤记录递到郭文超面前，宣布将执行新的考勤轨制，对迟到早退者施以警告和罚款，还关照郭文超要严肃 部门劳动纪律。

虽然郭文超对新轨制本来就有看法，他认为自己部门的人是用头脑工作，不能靠打卡来计算工作时光。不外他没法理直气壮，因为他也觉得自己部门的人好像有点过于散漫了。常常是到了上午10时，部门里还有人手里端着杯豆浆，嘴里吃着包子大摇大摆晃进公司。

另外，郭文超还要帮公司催账。想起这事，郭文超就像哑巴吃黄连——有苦难言。他们部门为华夏管理学院做的校园一卡-通体系运行3个月了，对方以体 系还不稳固为由迟迟不愿付最后一笔款。项目是总经理赵康宁揽来的，客户方是他的母校，所以郭文超他们不但得有求必应，还得降低收费标准。

想起昨天部门开会的情景，郭文超感到头皮发麻。开会不但没有解决问题，反而在唇枪舌剑中，让郭文超发现了自己部门在项目管理上存在许多漏洞。手 下的人觉得目前的项目都比較低端，无法晋升自己的研发水平，表现出对前途的迷茫和焦急，担心自己掌握的技术会过时，自己也会被淘汰。虽然每次部门开会都会 出现这样的情形，但郭文超也不理解该如何来安慰手下的人，因为他跟他们一样没有安全感。

说实话郭文超对公司也有部分不满。虽然这几年公司常常搞部分培训，什么冲突管理、团队拓展、礼仪、演讲技巧，但在郭文超眼里全是些没用的玩意 儿，他想不通成天对着电脑搞开发的工程师学演讲技巧干什么。他自己不起劲，也不鼓励自己部门的人报名，在他看来那些培训不仅浪费钱，还浪费时光。

最急于解决的劳动纪律问题则成了手下人爆发的“导火线”。郭文超就像是捅了马蜂窝，遭到在场所有人的猛攻。迟到次数最多的技术尖子林晨风因为要被处罚，甩手而去，而且临走还撂下话，说要辞职走人。

赵康宁比郭文超年长一轮，在他眼里，郭文超一直是个技术才能强、肯吃苦、爱研究、不计得失的人。他认为蓝意公司要想活下去，必需要 有郭文超这样的技术灵魂人物。这些年来，他一直煞费苦心地 想把郭文超培养成一个技术型的管理者，为此给他安排了许多培训机会。

但是，赵康宁发现这些培训对郭文超起的作用好像并不大，而且听人力资源部的人讲，他也不太感兴致，嫌耽误时光。赵康宁还从侧面理解到，郭文超在技术上的确是能收服研发部那帮工程师的，但在其他方面却很难镇得住，好比平衡计分卡体系在他们部门就推不动。

喜欢接受新颖事物的赵康宁此次找郭文超，恰是想理解他们部门平衡计分卡实施的情况。赵康宁兴致 勃勃地向郭文超解说战略地图和平衡计分卡的意义，认为公司今年想提高利润率，要把精力转向高端卡的设计开发，那就意味着要考核研发人员设计高端作品的才能。

赵康宁不想却被对方反将一军，郭文超想到华夏校园一卡-通的事，指出公司目前承接低端项目的做法恰恰与开发高端作品的战略目标相背离，赵康宁只好避实就虚，先躲开杀着。

郭文超趁势再攻，又牵出考勤轨制的话题，告诉赵康宁自己部门的人被打卡的做法弄得士气低落，而这恰巧是赵康宁急于改变 的问题。赵康宁予以正面回击：“蓝意不再是过去那个小公司了，一切都要规范化，这样客户才能信赖咱们。不以规矩不成方圆，就拿下棋来说，双方虽是在攻城略 地，但卒不得退缩，帅不得冲杀，士不出九宫，炮打隔山子，谁都得遵照这规矩。”

搞技术出身的郭文超原来想凭自己的技术服人带人就行了，可如今管理变得越来越复杂，他简直无所适从。心力交瘁的他以退为进，流露出想辞去总监、用心搞技术的意愿。

左右难堪的赵康宁寻思该如何应对，最后决定仍是应当 再走两手看看，暂时不表明立场。他针对郭文超对承接低端作品的不满，提出公司即将开发3g网络用的sim卡，希望借此先稳住郭文超。但又表示会本着对公司负责、对员工负责的立场，慎重考虑郭文超辞去总监的意愿。

郭文超的心也悬着，他对管理者的位子其实仍是有几分留恋的，虽然辞去总监用心去搞技术的主意时常浮上心头。他今天本想随意说说，使个以退为进的招数，没料到赵康宁当真地听了去。郭文超他有一种覆水难收的觉得，想要杀出，已不简单。

赵康宁需要适度加入“方”的规则，把蓝意从“外圆内圆”的柔性形态带入“外圆内方”的塑型过程。

- 撰文：洪宜幸

第一，从整个公司来看，蓝意公司当前最主要 的问题是平衡计分卡轨制推行不力。面临轨制变革，一向习性于软性管理的知识工作者（尤其是研发部门），一时光无法接受加诸而来的规范，依旧以传统的观念看 待变革的用意。其实，在一个脑力、智力与创造力高度密集的组织里，由管理者引诱的公司文化，是维系整体团队士气以及保障组织纪律的命脉。公司在推行新轨制 时，多半都会遇到内部阻力，此时若有深挚而且环环相扣的公司文化作为基础，则会使员工与新轨制之间的摩擦力减到最小。蓝意公司应尽快建立一套包括公司愿 景、使命、价值观，公司的核心竞争力、精神、轨制，以及员工风格 与管理风格 在内的公司文化体系 ，利用公司文化的感染 力去深化政策与轨制的精神意涵，借以提高内部支持 度。

第二，从个人层面来看，知识工作者的特质之一就是工作上的自主程度较高，就这点而言，外圆内圆的管理形态好像能够达到高度授权的目的。但是，被 高度授权的员工必须具备高度的自我管理才能，才能在个人创造力得到尊敬的同时兼顾到整体效力。因此，能够适度加入“方”的规范，赵康宁不妨赋予团队自主计 划权与考核权，刚柔并济，双管齐下。公司能够依照项目的.性质和需求的不同，进行弹性组合，形成“矩阵式管理”的计划体系 ，并结合平衡计分卡体系，切实对绩效进行考核。好比，对郭文超这种只想研究技术而不重视管理的骨干人才，就得把对他的培训与公司文化以及绩效轨制结合起 来，一面给予辅导，一面给予评估压力，促使他自我提高。

第三，外圆内圆的管理形态还给蓝意公司团队间的分工与沟通带来了问题。处在外圆内圆形态中的蓝意公司，销售人员与客户需求开发之间的衔接轨制不 甚完美，也没有建立追踪服务的轨制。对此，蓝意公司能够利用信息网络平台，促进 知识分享，加速部门沟通，方便资源整合。利用信息网络，公司内部有关人员和业务单位能够同时获得相关 的信息和反馈，中层主管传统上那种承上转下或下情上达的功能也大大减少了，这无形中也促进 了组织的扁平化。

领导知识工作者团队，不能一味放任或无为而治，必须重视轨制层面的规划和执行，这就好比在“圆”的体系里要有“方”的根据。因此，赵康宁目前要做的是放下棋子，把蓝意从“外圆内圆”的柔性形态带入“外圆内方”的塑型过程。

蓝意公司需要稳固人心，对员工的职业发展进行管理，调动他们的积极性，填平技术岗位和管理岗位的鸿沟。

- 撰文：康武平

蓝意公司面临的烦恼不少——新管理工具推行不力、管理轨制实施受阻、对主要 管理者应用不当、员工对职业发展感到困惑等等，但细究下来，根子上的问题仍是 “人”的工作没做好。

总经理赵康宁的当务之急是要对员工的职业发展进行管理，特殊是对郭文超这样的技术灵魂人物的职业发展进行管理。

在整合资历标准时，需要根据公司目前的研发战略，对绩效、才能、经验、贡献等维度进行统一标准的设计和提炼，这样就可使公司的战略发展方向与员 工的个人职业发展紧密结合在一起。而在确定研发人员所需要的核心才能时，必须对研发团队所需要的知识技能重新进行梳理和确认，这将有利于研发团队的知识管 理，从而为公司研发步队的管理提供规范化和体系化的支持 .

另一方面，从职业发展与资历认证体系 的结果来看，当蓝意公司的技术人员既能清晰地看到自己的职业发展路径，又能感触到自己取得发展后与之配套的薪资、福利等不同的待遇时，他们就能体会到公司对他们的重视和认可，工作积极性也会被真正调动起来。

而对于研发总监郭文超，该体系 也将为他提供新的发展舞台。作为蓝意公司的技术灵魂人物，郭文超的才能和特长 充分表目前技术方面，而不是管理方面。赵康宁需要重新考虑对郭文超的应用，应当 使之成为公司的技术核心，而不是把他继续留在令他如坐针毡的“管理宝座”上。

因此，赵康宁应在职业发展与资历认证体系 中努力填平技术岗位和管理岗位之间的鸿沟，建立起一套行之有效的技术人员激励机制，或隐性或显性地使技术岗位及其他非管理岗位也与管理岗位一样“有面 子”，一样吸惹人。对郭文超这样资深的技术专家，不但要给予他们与管理岗位对应的薪资、福利等经济待遇，同时要赋予他们与管理岗位对应的“政治待遇”，好 比：到了绝对级别后能够配备助理和独立的办公室，让他们从技术专家的角度介入高层计划等等。

如果能做到这些，郭文超这类知识型员工的任用问题便能较好地解决，他们也能在最恰当 的位置上发挥最大的作用。

企业存在的这个问题，归根结底是企业对人才管理问题，技术人员是企业的核心，是能为企业直接创造效益的中坚力量，所以企业要发展就必须建立合理的人力资源管理制度留住这些人才，激励人才，使他们最大限度地发挥才能，为公司所用。 “人才是企业的第一资本”，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。显然问题中的企业在人力资源管理和存在很大的问题：对技术人才欠缺激励，对技术人员也没有明确的管理规章等。因此，当务之急，加强人才管理是问题中的企业管理革新的重点。

对企业的核心技术人才的管理应该：

1、人事制度公开化，程序化首先要有良好的人事制度，诸如注重年轻人的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民-主，科学，防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。

总值，对技术人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。