企业工资薪酬调研报告范文(汇总13篇)

报告的撰写过程需要经过多次修改和完善，以确保最终的报告质量。在撰写报告时，要注意使用简单明了的语言，避免使用过多的专业术语。无论是学术研究还是商业项目，报告都是必不可少的一环，帮助我们总结和分享所获得的成果。

企业工资薪酬调研报告篇一

“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”

二三线城市加速争抢一线城市人才。

更多人把一线城市当跳板。

“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。

“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。

在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。新兴市场人才匮乏加薪抢人才。

近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，xx年中国一线城市的实际薪酬增长在8。3%，企业呈现谨慎态势。

预计xx年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8。2%。经理、管理层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。

上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元；硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是xx年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。

人才管理服务商科锐国际近日公布的《xx年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期xx年薪酬涨幅为9。0%，高于一线城市；非管理层薪酬涨幅为10。3%，同样高于一线城市非管理层。相比一线城市8。3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重庆（9。7%）、武汉（9。5%）。

生活成本高企催生“跳板论”

长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。中国经济增速放缓之后，一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且，一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高，随着薪资增长的放缓，这些原本的`负面因素就会给在一线城市工作的人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、房租、吃饭成本都在攀升。

去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账，在上海工作每月房租2500元、电话上网费500元、交通500元、吃饭买东西3500元，再加上每年回家的火车票，一个月7000块钱的工资能维持“月光”就已经很不错，有时候还需要家里接济。她说，回到南昌后，每月5000元的工资虽然比上海有所减少，但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子，不用再交房租，现在每月能存下xx多元，加上刚刚发的2万多元年终奖，春节后打算贷款买车，而这在上海是想都不敢想的。她还对记者说，“5000元的月薪在南昌属于中高水平，这得益于我之前在上海的工作经历，回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目，也在短时间内做到主编一职，所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下是很有必要的。”

记者采访发现，房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主要压力，综合记者采访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现，他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%～20%，平均占他们收入的40%～60%，“月光族”的现象非常普遍，有不到一半的人需要家里不时地“接济”一下。而买房对他们来说，也不太可能。一是房价太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面临高额月供会让他们压力倍增；二是很多一线城市的限购措施，也让他们暂时不能获得购房的资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每天都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专业的学生王凯对记者说，“听说，我老家湖北那边有很多人在做电子商务，我打算趁过年的时候回去看看，如果有合适的机会就不回北京了。”

跳槽有风险人生需谨慎。

资源一定会流向更需要的地方，随着中国城市化的发展，未来区域不平衡发展必将被打破，而多极化的发展氛围也会在中国形成。“在我们的调查中，也接触过很多从一线城市回到老家的白领，他们重新在二三线城市创业、工作，有成功，但也有失败的。”段立新说。

中国的地大物博，不同地区的温差都可以相差50℃，更别提不同城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过，中国的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清楚。”

二三线城市有不同于一线城市的游戏规则，如不太重视服务，契约精神比较差，所以，在工作以及与同事交往中，就不能生搬硬套一线城市的模式。

更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。“还是以医药研发为例，如果一个研发人员在上海张江高新区工作，那么，他的公司附近经常会有高端的科学家讲座，如果他感兴趣可以随时加入、探讨；如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了，张江有很多投资人在寻找可行的项目；而在研发过程，张江附近还有很多公司提供研发的设备、实验室。”

因此，段立新建议，不管是“跳板论”还是“逃回北上广”，最重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。

企业工资薪酬调研报告篇二

为规范牵引货运司机薪资计算及相关管理，特制订本方案。

行政部牵引货车司机及货车押运人员。

3.1综合中心人事部负责提案对本文件的拟、修及废止。

3.2综合中心副总负责方案的审核，总经理负责本文件的批准。

3.3国内销售部、行政部、财务部、人事部负责本方案的执行。

4.1月薪资=底薪+出车补贴+出车伙食补贴。

4.2牵引车司机底薪：1800元；大货车司机1500元。

4.3出车补贴：

出车地点。

牵引车出车补贴（次）。

大货车出车补贴（次）。

4.4出车伙食补贴：

司机出车当日总额补贴20元伙食。

4.5同车送货人员的`补贴：

同车送货（押货）人员日补贴80元，其中包含出差日伙食补贴。

4.6同车多地点送货：

货运司机同一车次多地点送货，以到达的最远地点的计算出车补贴，每增加一送货地点另行补贴50元。

司机月休4天，超过4天休息时间因私事不能送货的扣减底薪60元/天，送货司机上班时间可以根据实际情况弹性安排，原则上不需要送货的时间应回公司上班。

在法定假日时间送货的，另外予以60元/天的底薪补贴。

司机或押运人员完成送货任务后，只要公司人员在上班，应及时把相应的单据交给国内销售部相关人员，不及时交单的视情况予以处罚。

司机的违章（超重除外）由司机本人负责，发生交通意外事故视司机责任予以相应处理。

在送货过程如果与购货单位发生意外情况不能顺利交货的，应及时联系国内销售部客服人员或业务员；如在运输途中车辆出现异常情况的应立即联系车辆主管，请示后再行处理。

10.1国内销售部负责司机及货运的工作安排，其中包括驾驶员的上、下班情况，货运运输途中的安全及货运配送安排等问题；行政部车队负责车辆的维修、保养、用油、保险、年审、年票、车船税办理及司机人员管理，并配合国内销售部的工作安排。

10.2货运司机应严格执行行政部制定的各项车辆管理规定，不得做出有损害公司利益的行为，一旦发现立即予以辞退处理。

11.本方案从20xx年1月1日开始试行三个月，试行期每月由人事部负责召集相关部门人员进行检讨执行情况，公司可根据实际运作情况进行修订。

12.本方案由人事部负责解释。

企业工资薪酬调研报告篇三

人力资源管理部门是路桥施工企业的重要组成部分，而薪酬管理设计又是人力管理资源部门负责的一项重要内容。路桥施工企业主要是在野外施工作业的有着其比较特殊地方的建设企业，对于这一行业，进行合理有效的薪酬管理设计，同时兼顾到企业的发展前景和经营风险，能够有效的调动施工人员的生产积极性，实现企业的长远发展。

我国的路桥施工企业因为在施工的过程当中流动性比较的大，也比较的分散，导致了在薪酬管理方面存在着比较大的问题。比如说，薪酬的监控能力比较的弱，存在着比较大的随意性等等，主要表现在以下几个方面：

第一，薪酬政策缺乏公平性和竞争性。不可否认，因为路桥施工是属于野外作业，因此作业条件相对于其他工作来说显得比较的艰苦，但是施工人员所拿到的薪酬和其他企业的员工比起来却没有数量上的优势。另一方面，路桥施工企业对于企业内不同阶层的员工所设定的薪酬等级差别太大，这种情况对于企业内占据着绝对数量优势的广大施工人员和中层管理人员的工作积极性会造成很大的创伤，而且往往很多路桥施工企业对于高层管理人员还另外给予了额外的职务消费。其次，没有体现出按劳分配的原则，不管是哪一个部门的职位，只要是同等级别的，领的工资薪酬都是一样的，对于一些工作量非常大的部门则有些不公平，也缺乏竞争性，导致了部门技术人员或者管理人员的流失。

第二，奖金和福利制度不完善。奖金和福利是薪酬体系结构当中不可或缺的一部分，是激励员工生产积极性的重要手段之一，但是我国的许多路桥施工企业在奖金和福利的分配上仍然不完善，不能够起到激励的作用，对于员工也没有什么吸引力，已经丧失了奖金和福利存在的意义，有的路桥施工企业把奖金或者奖励作为工资的一部分，而在福利制度上，路桥施工企业存在着“一刀切”的现象，没有充分的考虑到各阶层员工福利需要的差异性，而是实行全体员工统一的福利制度。

第三，薪酬管理体系的目标不明确。我国大多数的路桥施工企业把在公司工作时间的长短作为薪资报酬的一部分，只要是工作的时间足够长就能获得预期的报酬。而没有充分的考虑组织或者个别员工对企业的贡献程度。在这种薪酬管理的环境之下，会对员工的生产积极性和价值观产生严重的影响。

路桥施工企业要想在竞争激烈的市场环境当中生存下来，在薪酬管理方面必须有着自己独立的原则，对施工当地的用工环境、企业自身的特点等进行综合的分析，使企业的薪酬管理设计和企业的长远发展有机的结合起来，建立起一套有效的薪酬管理体系。路桥施工企业在薪酬的设计时应该遵守以下的原则：

第一，物质激励和精神激励的相辅相成。为了激发员工的生产积极性，进行一定的物质激励是必要的，但是不能只注重物质激励的作用，还应该充分的考虑到精神激烈的作用，这两者之间是相辅相成、相互促进的。两者的结合使用能够使企业的建设、员工和企业的利益达到最大化。

第二，团队激励和个人激励的结合。企业内部的每一个部门都能构成一个团体，团队激励就是为了把这个团队的力量和利益发挥到最大，有效的避免在绩效考核时因为个人利益而斤斤计较。

第三，薪酬的有效分配。现在的路桥施工企业的薪资支付基本上都是月结的.。除此之外，还应该设计相应的长期的薪酬体系，比如说医疗保险等福利制度。从而形成一种长期有效的薪酬激励制度。

第四，坚持刚性和弹性薪酬相结合的原则。所谓的刚性工资就是每个月所发的基本工资及其福利，这类型的工资涨了之后难以再下调，因此应该控制刚性工资在真个薪酬体系当中的比例，柔性工资就是企业对于贡献大的员工的奖励等等。

路桥施工企业在薪酬的管理设计方面除了以上所说的应遵守薪酬设计的原则之外，还应该体现出薪酬设计的公平性、能否调动员工的积极性等方面的因素。建立一套科学的、完善的管理体系，对于路桥施工企业的长远发展起到很大的促进作用。

第一，采用岗位薪酬评估制度。薪酬管理的一个重要基础就是必须得具备详细的职务说明书和职位价值评估。路桥施工企业应该根据企业自身的特点和发展需求，对组织结构上的岗位进行合理的调整，明确各岗位的职责，对各岗位的工作量和工作内容进行有效的评估和统计，根据评估和统计的结果分析出各岗位所能创造出来的价值，从而使得各岗位所创造出来的价值和薪酬有机的结合起来，从根本上避免工作岗位薪酬“一刀切”的现象，增强薪酬体系在员工当中的说服力，提高薪酬体系的公平性。

第二，建立差异化的薪酬分配体系。路桥施工企业和大多数的施工型一样，属于劳动密集型的企业，企业的效益主要是依靠各种资源的投入。据统计，在我国的路桥施工企业当中，赢利状况都不是非常的理想，大多数的路桥施工企业都是通过压缩管理成本和人力成本来实现赢利的，这种状况相信在将来的一段时间内还将继续存在下去。在这种情况之下，路桥施工企业要是想提高效益，又能留住一些关键性的技术人才，有效的办法就是能够建立一套差异化的薪酬管理体系。推行岗位绩效工资责任制、薪点工资制为基础，经营者年薪制、项目经理期薪制、施工人员计件定额工资制并存的分配制度，使得薪酬管理体系有着一个清晰的层次，使得薪酬水平有着强大的竞争性。

第三，企业薪酬战略和企业的发展战略相统一。路桥施工企业要摆脱粗放式的管理办法，向管理型企业转变，要实现这一目标，除了有效的激励制度之外，还应该有着相对应的约束机制，明确每一个员工、每一个部门的责任范围，突出每一个部门和人员的经营业绩和实际贡献，在进行薪酬设计时，根据所做的贡献实行绩效薪资、超额利润奖励等。对于骨干技术人员的薪酬水平应该根据技术水平的高低而随机波动。

第四，薪酬管理和绩效管理的紧密结合。除了体现在薪资的物质激励之外，还应该充分的考虑到工作绩效。两者相结合方能有效的促进员工的生产积极性。绩效薪酬能够把员工的切身利益和企业的发展利益有机的结合起来，另一方面，企业员工结构的变化，知识型员工的不断增加，也迫使管理者要不断地了解员工对个人价值的需求，不断地通过绩效薪酬充分肯定员工的个人贡献与价值。

第五，完善员工的福利制度。员工的福利制度应该和企业的发展战略相结合起来，而且还应该具有差异性，即不同的员工应该根据需要给予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，这一说法也充分的说明了福利制度对于员工激励的重要作用，一套完善、有效的福利制度能够为企业创造更大的效益，为企业创造更加强大的竞争实力。

综上所述，本文对路桥施工企业薪酬管理上存在的问题及其薪酬管理的设计原则进行了简单的描述，并且对企业薪酬管理上存在的问题提出了一些有效的措施。总之，对路桥施工企业的薪酬管理进行更加有效的设计和管理，采取相应的措施，能够有效的调动企业员工的生产积极性，创造出企业的最大效益，实现路桥施工企业在激烈的市场竞争环境中的长远发展。

企业工资薪酬调研报告篇四

随着公司不断地发展，业务量也在不断扩大，为了提高配送员的工作效率，提升工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时为规范配送员的工作行为，结合公司运作的实际情况。公司予以调整配送中心司机原有的工资结构，打破做多做少统一工资的标准，为此特拟定此绩效考核方案：

在保证基本工资的情况下，细分等级，依据按劳分配，多劳多得的原则严格进行绩效考核。

1.、单一的工资等级标准。

所有司机的工资都是统一标准，这样的工资制度就导致了司机的工作积极性不高，效率低下。（做满一年以上的，每个月补助？？块×工龄）。

2、多种吨位车辆的工资标准套用同一工资等级。

公司目前车辆吨位为5t、2t、依维柯、全顺、依维柯车共9辆，大车的配送员所承担的风险高于小车配送员，其他方面所需承担的责任也要高于小车配送员，但是工资标准却是相同的。

3、薪资结构没有细分，不便于执行绩效考核。

现有工资体系中，不便于体现出考评的公正性与客观性，影响激励效果。

4、综上所述，可见现行薪酬体系对内缺乏激励力度，对外缺乏吸引力。

a、薪酬类别。

1、所有配送员的基本工资按照吨位区分为两类，即大、小车两个标准：2t以下车型（不含2t车）为小车，2t以上车型（含2t车）为大车。

2、现有车辆分类：

b、细分薪酬结构。

驾驶员与配送员的薪酬总额划分为基本工资、绩效工资两个板块，依照功能不同各自发挥作用，既要使劳动者的业绩与收入挂钩，同时也给予劳动者相应的生活保障。

a、按照不同类别确定薪酬标准，坚持按劳取酬的原则。

b、既要确保员工获得最低生活费保障的'同时，也要在薪资中定量进行绩效考评。

c、现有员工薪酬等级应严格按照上述原则调整或套用，由运营部负责核定。

b、关于违章驾驶的处理：驾驶员应妥善保管好一切证件，包括：行驶证、驾驶证、购置证、路费、保险卡等。因个人原因违规造成的扣车、扣证，由驾驶员自己负责处理，费用自负；因违反交通规则和相关法规，造成罚款处理的费用不予报销，同时对其违章行为进行批评教育，情节严重并造成一定影响的将通报批评。

c、关于违反操作规程或保养不及时，造成总成机件损坏的责任事故处理：驾驶员应严格按照所驾车辆的技术要求及操作规程对车辆进行保养和驾驶，对由于保养或操作不当造成车辆损坏的责任事故，当事人将被处以损失费5%的赔偿罚款，并进行通报批评。

d、关于停放不当造成车辆(物资)损坏或被盗的处理：车辆停放应选择安全可靠的地点停放。对因停放不当造成车辆（物资）损失的当事人，将处以经济损失5%的赔偿，当事人不得参加年度的评先。

e、关于发生交通事故的处理：驾驶员因公出车如发生交通事故必须认真保护好事故现场，并及时将事故情况报告交警事故科和车队长，对发生一般性交通事故（经济损失在20xx元内的责任事故）由公司具体负责处理，对该驾驶员进行批评教育，扣减安全驾驶奖。对发生重大交通责任事故（经济损失在20xx元以上5万元以内）的驾驶员，按交警事故处理结果报公司领导研究作出处理，事故赔偿经费的3%由驾驶员承担；对发生特大交通责任事故（经济损失5万元以上的）的驾驶员，按交警对事故的处理结果报公司领导研究作出处理，并由肇事驾驶员承担事故赔偿经费的2%，无论发生何种事故均取消该车驾驶员年度评先资格。

f、关于酒后驾车、私自开车或将车交无证人员驾驶及违反交通法规所造成事故的处理：对上述情况造成的事故，一切责任及经济损失由当事人及驾驶员负责，属于聘（借）用驾驶员的作解聘处理，情节严重者移交司法机关处理。

考核得分90-100分领取全额绩效工资、80-89分领取95%的绩效工资、70-79分领取90%的绩效工资、60-69分领取85%的绩效工资、50-59分领取80%的绩效工资、50分以下的领取50%的绩效工资，连续2个月得分50分以下予以解雇。

企业工资薪酬调研报告篇五

绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

本制度中使用的专业术语定义如下：

1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。

2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。

绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资x绩效等级权数。

1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的职责如下：评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的.好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。

1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

（１）理解绩效评价制度的内容和结构。

（２）确认评价规则。

（３）统一评价者的评价尺度。

考评认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。

企业工资薪酬调研报告篇六

根据全区主题教育工作总体部署，公司工委于10月9-15号期间，围绕如何以党建引领，助推改制企业经济发展等3个主题，在区属工业系统中开展专题调研活动。20-年全区启动区属国有（集体）企业改制工作，至20-年4月，原区属工业系统内的11家集体企业中5家完成了改制，但党组织关系均保留在公司工委，因此如何加强这些“新经济组织”的党建工作，是公司工委高度关注的领域。这次调研，我重点就改制企业如何加强党建工作，助推企业经济发展，从基本情况、存在的问题及原因分析、建议措施三方面开展调研，现将调研情况汇报如下。

据统计，工委直属11家基层党支部，其中国有（集体）企业支部6家，改制企业支部5家。全系统党员总数169人，其中改制企业党支部党员总数49人，占全系统党员总数29%改制企业中退休党员31人，在改制企业党员中占比63％；大专及以上学历11人，占改制企业党员总数22％。本次调研采取“四不两直”工作法，直奔基层、直奔企业，通过实地查看、交流座谈以及前期的问卷调查等形式，多方面了解改制企业党建工作现状。

通过调研发现，改制企业前身是集体企业，党建工作有一定的基础，常规工作基本规范，但是随着企业改制后，原集体企业变成了“新经济组织”，产权制度的改革，不仅引起了企业运行机制的重大变革，而且引发了企业老总和职工思想观念的重大变化。企业因改制，活力明显增强。但是新的企业运行模式，也给企业党建工作带来了一些新情况、新问题。原有的党组织功能定位、管理体制等均产生了一系列变化，使改制企业党建工作面临着全新的挑战，从本次调研的情况分析，突出存在以下几方面问题：

     一是部分企业人员老化，少数党员意识淡化。

     5家改制企业，目前正常生产经营的只有xx有限公司和xx有限公司。这几家企业有的多年没有招录过一名新员工，有的支部多年没有培养发展过一名_员，职工和党员的年龄普遍老化。企业改制后原企业负责人和职工身份均出现置换，价值取向出现偏差，或多或少存在经济意识强了，政治意识弱了；个体意识强了，集体观念弱了；利益意识强了，奉献意识弱了等问题。其中部分党员的主体意识也逐渐淡化，放松了理论学习，不少党员认为自己是企业的雇工，不讲究奉献、不再谈发挥党员先锋模范作用，党员的理想信念有所缺失。比如xx厂少数党员就职工住房补贴的问题，多次组织退休工人到区政府集体访，其诉求虽然信访已经三级终结，但依然不接受。再如：停产企业中一些党员外出务工，或者居住分散，联系困难。支部想把全体党员组织起来开个会都有一定的难度，甚至有些党员的党费都无法按时收缴。

    二是身份分化，党员群体利益离散。

三是机制不全，企业党组织地位弱化。

企业改制后，企业老总成为企业的中心，发展生产、获取经济效益成为企业最大目的，党组织的核心地位发生了变化。首先，党组织班子建设有所弱化。改制企业党组织大多是企业老总兼任支部书记，重经济轻党建是多数现象，因此他们的精力更多地专注于发展企业生产，获得更多的经济利益。停产企业的善后工作、维稳工作也是重点之一，导致无法对党建工作投注更多关注。党组织的职能定位不明确，支部工作有时处于被动应付局面。其次，党组织开展工作的保障机制不健全，如：年度支部活动缺乏计划性，开展活动经费不足、时间和人员得不到保证，党建阵地不健全等等，长此以往党员的先锋模范作用得不到体现，党组织的地位与威信下降，在企业党员职工中影响力下降。

四是活力不足，基层党组织凝聚力削弱。

原区属企业体制转轨之后，部分产业升级困难，转型乏力。特别是当前受中美贸易战的影响，市场供需产生变化，企业经营压力比较大。同时企业改制以后，既传承了公有制企业的优良传统，展现民营经济的活力，也承担了旧体制遗留下来的历史责任，遗留问题多，矛盾纠纷多，在一定程度上消耗了企业的时间、精力和财力，做优做强党建工作存在一定难度。五家改制企业党建工作开展相互之间也不够平衡，有些企业党务干部工作保守、创新能力不足；有些党务干部专注生产，注重经济效益，对工委的部署，简单传递，缺乏实效，党组织的凝聚力被削弱。在调研中，针对目前党组织活动存在的主要问题，如：支部活动少，活动形式呆板、缺乏新意，其中特別缺乏的是创新意识，因此，党组织活动的吸引力不足，对党员职工的凝聚力也不足。

党的十八大以来，以_同志为核心的_高度重视非公企业发展，把非公企业作为“发展社会主义市场经济的主要力量”。中央明确“党政军民学，东西南北中，党必须承担起领导一切的历史任务”。__在党的十九大报告中，把“坚持党对一切工作的领导”作为新时代坚持和发展中国特色社会主义基本方略中的第一条。因此，充分发挥改制企业党组织的战斗堡垒作用，在企业职工中政治核心作用，在企业发展中政治引领作用，既是改制企业党建工作的重中之重，也是加强党同改制企业广大职工联系，全面扩大党在新社会阶层的影响力、巩固党在新形势下执政的阶级基础、群众基础的迫切需要。

（一）“党建+学习”。一是学理论。支部要结合“两学一做”和当前正在开展的主题教育，采取领学宣讲、党课辅导、交流讨论等方式，党支部书记先学一步、深学一层，通过常学真学深学，提升党支部书记的整体素质和工作能力。二是学技能。围绕短板不足，立足岗位实际，有针对性地开展企业党员和职工的岗位技能和经营策略学习培训，增强他们的业务本领。三是学先进。开展“学习先进典型，汲取榜样力量”活动，普通党员学习王继才典型事迹，教育引导党员职工成为带头学习的表率、带头服务的表率，带头奉献的表率，促进企业发展壮大。

（二）“党建+服务”。首先是服务企业。选优配强企业支部班子，必要时可配备一名副书记主抓党建，找准党建工作和企业发展之间的最佳结合点，主动参与企业的生产发展和经营决策，坚持党建工作与企业发展同规划、同实施、同考核,避免党建工作与企业发展＂两张皮＂现象,形成党建工作抓实了就是生产力,抓细了就是凝聚力,抓强了就是战斗力的共识。同时，充分发挥企业与职工之间桥梁纽带的作用，把企业的决策和意图、职工需求和想法在两者间及时传递互通，在企业和职工之间出现矛盾问题时，勇于承担化解矛盾纠纷的重任，为企业分担责任和压力。其次是服务党员职工。

3、“党建+创新”。一是党建引领，激发动力。以“党建引领企业发展”为宗旨，把推动企业发展作为党建工作的着力点。参与决策有平台，在改制企业党支部中推行以政治理论学习会、党员献计献策会、党企沟通协商会和技术工艺创新课为主要内容，实行新老“三会一课”全融合，有效实现支部工作与企业管理的沟通交流，达到合作共赢的目的。精英培养有梯台，按照生产、经营、技术、管理等不同类型党员的工作需要，量身定制培训课程。大力开展先进集体、优秀党员、优秀职工的评选活动，达到以“身边人教育身边人”的效果。二是文化切入，提升活力。树立党建工作以企业文化为载体，加强企业文化促进党建的工作思路，把培育企业精神作为党建工作的切入点，以开展活动为己任，把传播先进文化与开展职工喜闻乐见的文体主题活动相结合，通过总结提炼企业精神，弘扬社会主义核心价值观，大力营造企业文化氛围，使“人人是企业元素，人人是企业形象”成为职工的自觉行动，增强企业的影响力和竞争力。

企业工资薪酬调研报告篇七

加强本公司行政车辆的管理，明确公司驾驶员的职责，发挥车辆管理、调度的领导作用，确保车辆的有效运行。

本办法适用于公司行政部的所有车辆驾驶员的管理。

车辆管理人：由行政部助理（胡永琴）和行政经理（张叶营）负责。

4.1车辆的管理。

4.1.1车辆应有指定驾驶员驾驶(除固定车辆外)，应每周实施定期检查及例行保养，以维持机件寿命，确保行车安全。

4.1.2车辆的有关证件及随车物品由指定驾驶员保管，驾驶员在交接车辆时，必须同时交接各类随车物品，发现问题，及时追查，否则由指定驾驶员负责赔偿。

4.1.3车辆的保险由行政部负责，其相关资料由行政部保管.

4.1.4车辆出车前应例行检查水、电、油及其它性能是否正常，发现不正常时立即加补、调整或修理，使用完毕应停放在公司指定的地点。

行排除，复杂的故障应填写“车辆维修/保养申请单”，批准后在指定地点维修或保养；如未在规定地点维修，维修费不予报销.(紧急或出差时除外).

4.1.6车辆维修或保养时，驾驶员应共同随车在现场监督.

4.1.7各车辆负责人负责定期检查和不定期清洁，每行驶8000公里更换机油、机油滤清器，并根据实际情况清洗或更换汽油滤清器，空气滤清器。

4.2出车规定：

4.2.1各部门使用公务用车时，按照《宝捷公司车辆管理规定》及补充规定执行。应事先填妥“派车单”一式两联，经部门主管核准后，交车辆管理人统一调度。

4.2.2车辆出厂应将“派车单”的一联交保安室，并接受检查。无派车单擅自外出，或不接受检查者，每次惩罚10元.

4.2.3驾驶员下班后，车辆不准在外过夜，加班超过20：00，经领导批准方可带车回家。早上7：00以前出车按超过20：00处理。违反规定每次惩罚10元。

4.2.4外单位和公司员工个人借车，须杨总同意后经行政部经理批准。

4.2.5驾驶员每次加油必须填好“加油记录表”，并由车辆管理人确认。

4.2.6车辆不得运载任何与业务无关的职员或物品.

4.2.7车辆行车途中应特别注意安全行驶及遵守交通规则。

4.3.1驾驶员必须遵守交通安全管理的规章，安全驾车，并应遵守本公司其他相关的规章制度，服从车辆管理人统一调派，不得借故拖延或拒不出车。

每月补贴小车50元班车100元。到洗车点洗车的必须经过行政经理批准才能报销。

4.4.1肇事发生后，除向附近的交警报案后，并须即刻与车辆管理人联系，并通知保险公司.

4.4.2肇事后经法院判决徒刑者，自判决之日起予以解雇，并赔偿肇事应付的金额，如畏罪潜逃者，除请司法机关缉办外，并即予解雇。

4.4.3肇事发生的除保险公司赔偿外的公司损失由按驾驶员的责任进行处罚：

1、负次要责任赔偿4%。

2、一般责任赔偿6%。

3、负主要责任赔偿8%。

4、负全责的赔偿10%。

4.5驾驶员的管理。

间团结互助，有事提前请假，不得无故缺席。上班应在公司内等候，临时有事离开时应向行政部主任请假。

4.5.2行车记录表上的里程数将作为里程补贴的重要依据。单次出车。

以每公里0.15元/公里计算里程补贴。长途（单次出车里程超过160公里）补贴定为20元/天。

4.5.3驾驶员应严格执行打卡考勤制度，无故缺勤、未打卡者一律按旷工处理。加班未打卡按未加班处理。工作日驾驶员在8:30之前和18:00后仍然出车的为加班，加班费按照上述时间基准计算加班时间。

4.5.4手机费用补贴享受规定：上班出车期间手机应保持待机状态，严禁以任何理由关机。晚上11：00以前严禁关机，以免影响公司特殊情况时用车。违反规定者，视情节轻重扣发手机费用补贴。

4.5.5驾驶员收入构成：

1、基本工资：李海平和李锦权1150元；新入职司机1050元。

2、奖金：

a、效益奖金：每个人的系数为3。

b、安全奖：每人每月100元，具体执行按照公司文件规定。

3、各项补贴包括：里程补贴、长途补贴、饭餐补贴、手机费用补贴、洗车补贴。

4、年底双粮，按照该年度的平均月工资收入计算发放。

4.6费用报销。

4.6.1驾驶员应将车辆所发生的费用在一个月结清，逾期不予以报销.

4.6.2必须按实际发生的费用进行报销，不得伪造单据、虚报、多报、充报。

4.6.3维修/保养的费用报销时应会同核准的“车辆维修/保养申请单”及维修厂的相关单据进行报销。

4.7奖惩。

4.7.1.驾驶员未根据有效的派车单出车，每次给予10元罚款。

4.7.2;随时抽查行车记录，如无登记或与实际里程数不符，不符数由驾驶员负担差额的汽油费，再罚款10元。

4.7.3.未经批准，把车借给他人驾驶或交给无证人员练习的罚款200元，如发生事故责任由该驾驶员负责。

4.7.4.如在费用报销时，多报、虚报、涂改等，一经发现给予记过处分，并处以100元罚款.

4.7.5不得将不经意听到的任何公司的机密泄露或传播给他人，违者视情节处分。

本方案自20xx年4月1日起执行！

企业工资薪酬调研报告篇八

为加强本公司车辆使用管理，进一步提高司机工作绩效以更好地为公司经营做好服务保障工作，特制定本办法。

(1)考勤情况。

(2)无派车时表现情况。

(3)车辆保养情况。

(4)服从调配情况。

(5)客户服务，验货签单情况。

(6)车辆清洁情况。

(7)交通安全情况。

(8)油耗管控情况。

(9)文明礼貌情况(仪容仪表)。

(1)考情情况(5分)。

标准：

1、迟到、早退扣1分、事假一天扣1分;。

2、矿工一天2分、两天5分，(病假须有病历)三天以上矿工报请人事部给予开除。

(2)无派车时表现情况(10分)。

标准：

1、在公司内开快车以及乱停车者，稽核发现一次5分;。

2、无派车时须在公司待命，服从临时工作调配，违反一次5分。

3、吵架、斗殴，一次扣5分，连续2次打架斗殴的，报请公司予以辞退。

4、上班期间饮酒或醉酒，违反一次10分。从事涉赌等违法行为的，予以辞退。

(3)车辆保养情况(15分)。

标准：

2、不进行保养工作，扣绩效15分每次;。

3、驾驶员应做到出车检查和收车检查，因麻痹大意，没有按规定检查车辆，造成车辆不必要的故障损失或者罚款，除按规定有司机承担外，根据损失扣5分—15分。

(4)服从调配情况(15分)。

标准：

2、比正常外出时间超出30分钟以上而无合理解释者扣5分;。

3、司机在每天收车时应检查车辆灯光，雨刮器、制动、车胎气压、燃油、水等是否正常，方可下班，如出车时才发现故障，无燃料等现象，影响出车的'，每次扣10分，(特殊情况除外)。

(5)客户服务，验货签单情况(10分)标准：

1、被客户投诉，每次扣5次;。

3、接人或提货时司机必须通过电话与客人或发货人确认，告知客户预计到达时间，因无确认造成等待装货时间或接人时间过长被投诉，每次扣5分。

(6)车辆清洁情况(10分)。

标准：

1、车内外不清洁的，稽核被发现每次扣2分，主管每周检查2次;。

2、没有进行各项检查或卫生状况较差，带故障开机，扣5分-10分。

(7)交通安全情况(15分)。

标准：

3、未经批准，司机不得搭载非公司人员，违者扣5分。

(8)油耗管控情况(10分)。

标准：

1、月综合消耗超过规定油耗3%-4%，扣4分(按车型排量规定);。

2、超过规定油耗5%，扣6分;。

3、超过规定油耗7%，扣10分。

(9)文明礼貌、仪容仪表(10分)。

标准：

1、仪容不整、车内开空调时吸烟者，稽核发现每次扣2分;。

2、说话污言秽语,有损公司形象，扣10份;。

3、接人或提货时不遵守所进入单位的规章制度，扣10分。

1、评分办法采用由主管评分，经经理审核，报人力资源部备存，

d不及格：60分以下(不含60分)。

考评等级与司机绩效奖金挂钩，具体办法：

如月绩优秀，奖励150分，月绩考核良好，奖励100元，月绩考核及格，奖励50元，不及格无奖励。

企业工资薪酬调研报告篇九

1、本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

2、本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

3、本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。

4、公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

5、本制度适用于公司编制内的所有员工。

1、公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

2、计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制，根据工人的产量按月考核发放，具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执行。

3、年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管计划部考核发放超额奖金。

4、谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

5、绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

1、根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

2、员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

（1）副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

（2）部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

（3）普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

（4）研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。

（1）业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。

（2）部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

4、员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

5、超额任务奖。

（1）研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金；根据研发项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。

（2）销售人员当绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。

（3）采购人员年终按照超出任务部分，提取一定比例发放年度成本任务超额奖金。

6、研发人员按有关规定发放创新奖金。

7公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。

8、每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出，报董事会批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定，报总经理审批。

9、员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

10、论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

1、员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。

2、公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

3、工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

4、副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

5、经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

6、普通员工层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

7、员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

1、公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

2、员工入职后按月领取约定的试用期工资。

3、试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

4、试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

5、薪酬组织与发放。

6、薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。

7、薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

8、人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

9、企管计划部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

10、员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩效工资发放时间为下一个月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。

11、员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

1、公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

2、本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

3、公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

4、本规定从20xx年9月1日起开始试行。

企业工资薪酬调研报告篇十

优秀作文推荐！为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则。

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则。

（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。

（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间。

（一）考核对象。

白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

（二）考核时间。

从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构。

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容。

（一）绩效工资的构成。

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

（二）绩效工资考核内容。

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置。

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置。

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分。

年度履职考核为优秀的.加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）。

六、考核方式和计算方法。

（一）奖励性绩效工资考核方式。

1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

（二）奖励性绩效工资考核计算方法。

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为b），被考核人2人（自评考核总分为c）。

被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。

（一）奖励性绩效工资的考核发放。

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元）。

（二）排除性获得奖励绩效工资情形。

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;。

3、被解除聘用合同的;。

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;。

5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求。

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20xx年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

企业工资薪酬调研报告篇十一

精益的概念最初源自于日本，从生产制造系统演变而来，即精益生产管理。它是一种以客户需求为拉动，以消灭浪费和不断改善为核心，使企业以最少的投入获取成本和运作效益显著改善的一种全新的生产管理模式。因为“精益”提升了企业的管理效率，故而被广泛地应用于管理的各个层面，如5s精益管理、精益六西格玛等等。在这里，我想借用“精益”的概念到薪酬管理中，即提出精益薪酬管理。所谓精益薪酬管理就是指以员工需求为动力，用科学精细的薪酬管理手段和工具，通过薪酬管理的流程优化，实现人力资本的低投入高产出，提升企业的核心竞争力。

传统的薪酬管理长期以来处于粗放的管理状态，缺乏对核心员工有效的激励与管理作用，无法强调员工价值的要求，形成了国有企业人力资源管理很大的内耗。因此，我们必须精益薪酬管理，以科学合理的薪酬体系来为企业人力资源管理带来增值活力，使其能达到激励员工的作用，实现人力资源与企业战略发展的协同。

1.薪酬管理必须与企业发展战略相统一。

不同的战略发展阶段需要与之匹配的薪酬模式，薪酬管理与战略管理之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。在企业成长阶段，经营战略以投资促进企业成长，薪酬战略应该具有较强的激励性，着重将高额报酬与中高程度奖励相结合。当企业处于成熟阶段，经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理创新为主，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处于衰退阶段的企业，恰当的经营战略则应回收利润并转移目标，转向新的投资点，与此对应的薪酬战略是实行中等水平的基本工资标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施与成本控制相联系，避免提供过高薪酬。总之，要化战略为行动必须抓好薪酬管理的每一个细节。

2.以工效挂钩为基点统筹年度薪酬。

工效挂钩是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。企业应结合本企业实际情况，选择能够反映企业经济效益和社会效益的指标，作为与工资总额挂钩的指标，认真编报工资总额同经济效益挂钩方案，报劳动保障部门、财政部门审核后批准下达执行。以工效挂钩为基点统筹年度薪酬，切忌宏观管理与微观执行“两张皮”。

3.突破传统的薪金支付理念。

著名的美国心理学家和行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。在福利日益社会化的今天，国有企业应突破传统的薪酬管理观念，注入更多柔性化的理念，如带薪年假、福利计划等多元薪金支付理念，满足员工不同层次的需求。

一是岗位制与绩效制的应用，固定工资与浮动工资的结合;二是计时制和计件制的应用，一线工人与二线职员的分类。三是年薪制和月薪制的应用，管理人员与普通员工的考虑。四是分红制和股权制的应用，单项激励与长期激励的结合。

如何更加有效地对国有企业实行精益薪酬管理，我们必须专注国有企业的特点，去优化流程设计，以达到精益薪酬管理的目标。

(1)职位分析与职位评价。职位分析是确定薪酬的基础，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，结合企业经营目标，明确业务职能和职位关系，编写职位说明书，通过综合评价各方面因素，得出工资级别，进行岗位评价，形成科学的职位评价体系。

(2)薪酬调查与目标。国有企业在确定全体员工的工资水平时，需要参考周边劳动力市场和行业内兄弟单位的工资水平。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查重在解决薪酬所激励的人群和调控目标。

(3)精益薪酬结构设计。薪酬管理系统是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统,旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标。由于工资管理中包含很多内容,因此它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一。在确定员工工资时，往往要综合考虑四个方面的因素：一是其岗位等级;二是个人的技能水平;三是个人资历(学历、工龄、职称等);四是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是岗位工资、技能工资、各类津补贴和绩效工资。岗位工资由岗位等级决定，它是一个人薪资高低的主要决定因素。岗位工资可以是一个区间，也可以是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的抽样数据，然后确定每一岗位等级的上限和下限。

(4)薪酬体系的实施和调整。为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司应对职工薪酬的定期调整做出规定。企业吸引、激励和留住有能力的员工,在很大程度上是通过企业的报酬机制实现的。如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾,是薪酬管理系统的焦点和难点。薪酬管理系统的.首要任务是报酬公平，以效率促公平，继而通过相关政策的调整不断完善薪酬体系，以满足整个管理系统的需要。

一是要加强薪酬管理的基础工作。精益薪酬在此强调的是薪酬的信息化管理和数据分析。二是完善现有的奖金和津贴项目。伴随着新劳动合同法的颁布，及时调整企业的奖金项目和津贴类型，规避企业风险。三是在薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革。精益的概念强调企业绩效与部门绩效同员工绩效的绝对关联和协同一致。在新一轮的国企改制中企业更多面临的是公司制理改造、上市和重组，这也为薪酬改革创造了新的契机，我们要结合薪酬改革实施绩效改革。四是完善年薪制。精益薪酬管理更注重在核心员工中推行年薪制。五是探索长期激励机制，尝试股份、股票期权。

一是要为核心员工提供有竞争力的薪酬。使员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括金钱以外的许多内容，尤其是一些掌握核心能力的员工他们关心更多的就是自我价值的实现，也即非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。二是把收入和能力挂钩。建立个人能力评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。三是调薪方式应透明公开，形成规范有效的约束和激励机制。四是要重视工资体系外的福利体系的设置与管理。

总之，在对薪酬制度的探索中，我们必须具体结合单位的实际情况，在科学评估职位价值和能力价值的基础上，精益薪酬管理。随着人力资源管理的纵深发展，精益薪酬管理的内涵将更加深远，我们也需要在更多的企业管理实践中去摸索和实践。

参考文献:。

[1]孙宗虎,宗立娟.薪酬体系设计实务手册.人民邮电出版社。

[3]张方国.激励性薪酬体系设计.企业管理,2011,1。

企业工资薪酬调研报告篇十二

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

一)岗位工资；

二)绩效奖金；

三)津贴；

四)年终奖金。

等级职别相应岗位及工种岗位工资绩效工资合计。

1总经理总经理。

2副总级副总经理。

3总监级总经理助理·总监1800元1200元3000元。

7部门副经理级部门副经理1380元920元2300元。

8部门经理助理1200元800元2000元。

111020元680元1700元。

12960元640元1600元。

14780元520元1300元。

15720元480元1200元。

570元380元950元。

510元340元850元。

480元320元800元。

18pa·员工食堂勤杂工·洗碗工·600元。

19培训生培训生、实习生300元。

1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。

2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。

3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。

4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定；对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。

5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资），特殊人才由酒店总经理特批。

6、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。

1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。

2、个人绩效工资具体计算公式如下：

实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）。

其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；

绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

4、试用期内员工不享受绩效工资。

5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。

1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。

a)特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

b)其他补贴：

1)。店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格）。

2)。住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消）。

1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。

按以下公式计算：月年终奖金=月工资/12。

2、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。

工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。

1、定期调薪：

如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日；

调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日；

具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：

录用不满1年者；

当年累计缺勤15天以上者；

审定期间受过处分者；

其他不宜调薪者。

2、晋升加薪：

员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理室研究决定。

3、奖励加薪：

对于有突出贡献的员工，经总经理室讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。

1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天，若需计算日工资，可按以下公式计算：

日工资额=当月工资/25。

2、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。

3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。

5、酒店采用下发薪的形式，即每月12日发放上月工资。

6、辞职（辞退、停职、免职）人员，每月两次发放工资，即每月12日、25日。

7、员工请假（事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假）期间工资待遇，按照国家有关规定及酒店考勤制度办理。

临时工工资只享受酒店固定工资，不享受其他相关福利及绩效工资。

其中：推洗、搬运工、垃圾工、员工餐厅勤杂工600元/月杀洗650元/月海鲜工1000元/月，发薪日同酒店聘用员工。

培训生工资起薪工资300元，三个月后加150元。六个月培训期结束如继续留用，则根据酒店聘用员工工资福利管理办法。发薪日同酒店聘用员工。

企业工资薪酬调研报告篇十三

中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和年度经营计划的制定相结合，一年调整一次。下面具体为大家提供了小企业的薪酬制度，欢迎浏览。

说到底，老板是公司奖励政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，这样根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。

遇到的发工资这个问题和处理方法拎出来与各位一起探讨，没准对中国本土的小公司比较实用。

一个公司员工的工资一般都由两部分组成：固定工资和浮动工资。每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了。

我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低固定工资高提成的方法，这种方法有不少优点：第一，对员工激励效果明显。当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都很大，不敢松懈;第二，公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。

但是每当招聘时问题就来了：虽说员工整体收入并不很低，但固定工资少，招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资，说低了根本招不到人，说高了总不能刚进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧?所以很难招聘到高素质员工。而且公司员工与同行或同学朋友交流时，一说自己的基本工资都觉得抬不起头。

后来招聘时，我只能采取一些临时的补救方法，不提基本工资，只提基本收入，新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增加其收入。不过这终非长久之计。

我又参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固定部分占总收入的60%，浮动部分占40%。小公司员工月收入固定部分占总收入的30%，浮动部分占70%。对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例。

显然，这两种方法各有利弊。对于小公司来说，自有资金少，抗风险能力低，所以员工固定工资定得比较低，当公司效益好时，员工的浮动工资水涨船高，总收入也随着增高;当公司效益不好时，员工的浮动工资应声而落，公司在收入下降时有效地控制了人工成本。

对于大公司来说，公司家大业大，所从事的行业利润较高，吸引和留住人才是首要任务，对人工成本的顾虑相对较少，所以愿意为员工提供高一些的'固定工资，增加公司对人才的吸引力。

这也产生了一个有趣的现象：经济危机来临时，大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需要裁员而只要维持低固定工资，在很多的小公司，员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。

其实有时小公司员工虽说名义工资较低，但总体收入并不比大公司员工少。但是随着公司的不断发展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显，除了招聘困难，更重要的是员工觉得没保障——辛苦多年，固定工资仍然很低，因而对公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。

如果你的公司跟我公司一样不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害相权取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。这是小公司向大公司发展过程中所必须承担的风险。

面对涨工资的压力

板的恨不得将公司大门一关，自己拿着资金炒股或炒房去，图个清净，还不见得少挣钱。

管理书上经常说：要给员工树立远大理想，创造发展空间，制定个人职业规划，分析公司现状及长远规划，激励团队精神，激发员工士气。通过这些年的实践，我发现要完美做到以上几点真的很难，再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世。大部分人对金钱的追求是无止境的，让公司人人都满意是根本不可能的事。尽管如此，但我可以尽量让占公司总人数20%的骨干员工满意。

我采取的方式是发展骨干员工入股。我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，至于五年后如员工想要退股，我定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际出资的三倍赎回。而且每年拿出公司纯利润的60%分红——反正有钱大家赚。不过享受权利的同时也得承担义务，股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，所致损失由股金中扣除。

当然，各公司搞股份制方法不一样。我公司员工入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内。我们只算公司的净资产，老板让利，员工实实在在得到实惠。