企业技术人才激励方案范文如何写(汇总9篇)

方案的优化和调整是一个不断循环的过程，以确保其持续有效性。方案的制定需要明确目标和问题的关联性。以下是小编为大家收集的方案范例，供大家参考。在设计方案时，要考虑问题的复杂性和多样性。同时，方案的实施过程中还需要及时跟进和评估，以便及时调整。总之，一个好的方案能够帮助我们更好地解决问题和达成目标。

企业技术人才激励方案范文如何写篇一

引导语：技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用，如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。下面是小编为你带来的企业技术创新型人才的激励措施，希望对你有所帮助。

目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性，绩效期望值过高，激励方式不当，影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点，建立系统化的激励制度和富有竞争力的薪酬政策，提供具有挑战性的工作内容，营造鼓励自由创新的氛围，满足技术创新型人才多层次的需要，从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。

科学技术已成为经济社会发展的决定性力量，而自主创新能力又是国家竞争力的核心。党的十六届五中全会把增强自主创新能力作为国家发展战略摆在了经济社会发展的突出位置，强调科技发展要坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针，把增强自主创新能力作为调整产业结构、转变经济增长方式的中心环节，加快发展先进制造业和服务业，加强基础产业、基础设施建设，推进产业结构优化升级，提高产业技术水平，加快发展形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业，为当前和今后我国企业发展确立了新的战略基点和导向。自主创新是我国企业的战略立足点与发展导向，企业自主创新活动的主体是人，要提高企业的自主创新能力，关键在于充分发挥技术创新型人才的能动作用。目前，我国企业的研发效率相对较低，2006年，我国大中型企业中每万名科研人员的发明专利申请量仅为298项，低于高等院校的340项，与发达国家相对更是存在很大的差距。因此，如何调动技术创新型人才自主创新的积极性，从而获取和提高企业的自主创新能力，是我国企业管理活动面临的中心问题之一。

企业中的技术创新型人才，是指通过对各种技术、技能和知识进行整合与创新，不断提高企业的自主创新能力，使企业在某一时期、某一特定领域成为领先者的群体。技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用，他们往往具有以下一些特点。

技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累，并从事专用性程度高的工作，逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力，敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活，也为企业获得一定时期内的“超额利润”，这种“超额利润”的刺激，加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力，创新成果层出不穷，激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。

技术创新型人才具有深厚而扎实的基础知识和稳定的研究方向，精通本专业的最新科学成就和发展趋势，并且了解相邻学科及必要的横向学科知识，这需要大量的、密集的、长期的知识积累，需要投入大量的时间成本与机会成本，而且培养和使用技术创新型人才也从客观上要求企业投入大量的资金、设备及其他物质条件，从而导致企业对技术型创新人员以及其创新活动投入不足，造成了技术创新型人才的稀缺。

我国目前在知识产权的保护上力度还不够，企业的创新激励不足，使得技术创新型人才面临三重风险：企业投入大量的人力、物力因创新失败而导致的风险;科技成果不能转化为现实生产力的风险;技术创新型人才自身贬值的风险。我国的文化倾向于规避不确定性，这三重风险的存在会使相当多的企业尽量避免投资风险较大的研发项目，技术创新型人才也缺少自主创新的勇气，不求有功，但求无过，在创新活动中放不开手脚。

技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响，具有严谨的科学思维能力和综合分析能力，竞争意识和自我意识比较强，更珍视自身的独立性。他们希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足，期望通过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，有更多的选择条件和机会，能够随时敏感地捕捉到各种可能的发展机会，因此这部分人才群体更容易流动和出现跳槽现象。

企业技术创新型人才所具有的特点，使其成为企业最重要、最稀缺、最难替代和最难监督的生产要素之一，企业要获取、保持和提高自主创新能力，就必须对技术创新型人才进行合理的激励，激励不当会导致技术创新型人才关闭自己的人力资本，给企业带来巨大的损失。当前我国企业在对技术创新型人才实施激励时，存在以下误区。

技术创新型人才需要的并不仅仅是奖金和表扬，他们追求的往往是事业上的成就感。许多企业并没有对员工的需求进行认真的分析，而是简单的将全体员工“一视同仁”，对技术创新型人才和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬，激励手段单一，而且缺少系统性，导致技术创新型人才得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击，甚至会离开企业。

创新活动本来就有较大的风险，失败的机率很大，全世界科技创新的成功率一般不超过10%。而有的企业往往对技术创新型人才提出过高的期望，只许成功不许失败，导致他们的压力增大，在工作时反而缩手缩脚，唯恐做得不好，辜负了上级的殷切期望。事实上，西方行为科学家早就证明了期望与绩效之间呈倒u型关系，即期望过度会导致员工绩效下降。

许多企业在对技术创新型人才进行激励时，为了防止出现大锅饭的局面，只是针对个体进行奖赏。轮流坐庄式的享受荣誉当然是有害的，但是许多个人的优秀业绩确实是建立在工作团队的共同努力基础之上的，过分强调个人的业绩并据此进行激励，可能会导致团队成员之间的恶性竞争，从而破坏良好的工作氛围。因为团队成员间的羡慕，既可能会转化成学习、追赶的动力，也可能会演变成嫉恨，从而影响团结，影响工作效率。

有些企业发现了优秀的技术创新型人才后，所采取的激励方法就是对他进行提拔，并委以重任。这种以职行赏式的激励往往会造成人才错位。对于一些技术创新型人才来说，管理工作并非其强项，只有在技术岗位上才感到得心应手。

技术创新型人才作为典型的知识型员工，随着社会的发展，由“外在主导型”的发展模式逐渐转向“自我主导型”的发展模式，具有极强的自主性、创造性、藐视权威、流动意愿强等特点。因此，对企业技术创新型人才的激励，应注重技术创新型人才的专业特长，尊重其个性发展和自主诉求，加强人才资源的优化配置，从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。

要建立并实践甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的制度体系，真正强调能力本位和业绩本位。对于技术创新型人才来说，这样的激励制度应该是一个动态的、多层次的体系，而且要做到与时俱进，随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。

薪酬的合理配置，是为技术创新型人才提供平衡的激励与保健因素。技术创新型人才期望根据自身的业绩来获取报酬，企业应精心制定一套科学合理的绩效考核与评估机制，把他们的薪酬与其绩效挂钩，提供动态的、精细化的和具有竞争力的薪酬水平。除货币化激励机制外，可采用树立榜样、带薪休假、资助参加会议等形式多样的精神激励机制，充分调动技术创新型人才的积极性，有条件的企业还可以考虑建立长期激励计划和股票期权制度，让创新型人才以股票期权的形式参与公司长期价值的创造。

企业应设立富有挑战性的远景，为技术创新型人才提供展示才能的事业舞台和不断挑战自我的工作目标，寻求技术创新型人才与企业之间“价值共鸣、远景共建、事业共干、发展共求、利益共享”的发展纽带，建立良好的心理契约、情感契约、价值契约等，才能对创新型人才产生持续的激励。企业的目标定得太低，会让技术创新型人才觉得情绪低迷，太高则会使技术创新型人才产生严重的焦虑感，因此企业要确立科学、健康的发展愿景，相应设立一些重要的、前沿性的科技创新项目，由技术创新性人才组建队伍参与研究计划的安排，并对项目的完成质量承担相应的责任。企业的.负责人必须不断洞察技术创新性人才的内在需求，科学合理地设置与技术创新型人才潜力的110%-130%相当的工作目标，并进行动态化、情景化的调整，这样不但能起到很好的激励作用，并能有效地避免由于对技术创新型人才期望过高带来的负面影响。

技术创新型人才喜欢自由的气氛，因为创新工作是一项比较独特的活动，是前瞻性的工作，需要突破常规思维，这就要求创新人才不能循规蹈矩，要善于突发奇想。只有在无拘无束的状态中，他们才能够展开丰富的联想能力，获得创造的灵感。要形成创新型人才脱颖而出的局面，关键是要营造一种自由创新的氛围，建立一种创新型的企业文化，这样就能够显著提高工作本身所带来的快乐，使技术创新型人才产生更强的创新激情，因而能对技术创新型人才产生持续长久的激励。创新型企业文化的核心是勇于创新、敢为人先、宽容失败，既强调竞争，又强调合作，允许技术创新型人才自由选择创新领域，或者保持一定程度的自由选择权，尊重技术创新型人才的个性特点，确保人才发展的机会公平，让一切创新才能得到充分的施展。此外，还要重视保护技术创新型人才，企业的领导者应鼓励冒尖，宽容失败，善于保护创新型人才。

按照马斯洛的需求理论，对技术创新型人才的激励，除了提供相应的物质报酬、满足其低层次的生存和安全的需要外，更需要关注技术创新型人才在工作本身所带来的乐趣、自我实现的成就感、个人价值与组织价值相结合、发展和成长的机会等方面的需要，为其开辟职业发展的广阔空间。这种激励不一定非要给他们某种官职，而是让他们担负更重的责任，获得更高一层的事业舞台。针对创新型人才重视精神激励的特征，还可以对他们考虑授予各种称号，如我国正在研究建立的国家荣誉制度和政府奖励制度框架，就将是一种很好的激励方式。

技术创新型人才是21世纪我国企业最珍贵的资源，企业对技术创新型人才资源的开发是一项长期艰巨的任务。企业的管理者要全面了解技术创新型人才的自身特点和多层次需要，合理发挥激励机制的作用，充分发挥他们在创新活动中的主观能动性，不断增强企业的自主创新能力，从而构建起企业的核心竞争力。

[1] 郭佑：论企业技术创新的人才激励机制[j].沿海企业与科技，2005(12).

[2] 袁建昌：技术型人力资本分享企业剩余索取权与剩余控制权的制度安排[j].科学管理研究，2005(3).

[3] 姚树荣：论创新型人才[j].财经科学，2001(5).

[4] 银路：技术股权的分配、激励和约束研究[j].科研管理，2003(3).

[5] 崔苏卫：论现代企业的激励与创新[j].现代管理科学，2003(11).

[6] 陈劲：如何有效激励创新型人才[j].中国人才，2006(4).

企业技术人才激励方案范文如何写篇二

1、有管理的愿望：

一个合格的管理者必须有从事管理工作、影响他人以及通过与下级的共同努力取得成就的强烈愿望。较高的地位和优厚的薪金可能是促使有效管理的一个重要因素，但强烈的管理愿望才是管理者实现高效管理的原动力。

2、与人交往的才能和感情的交流：

一个合格的管理者必须具有通过书面报告、信件、谈话和讨论与人交往的能力。要有理解别人感情的能力，并能应付交往中出现的各种情况。

3、正直和直率：

这是一个合格管理者必须具备的最高道德品质。只有在工作中钱财方面以及与他人相处中作到诚实直率，努力使上司了解本人的情况，坚持做到完全真实，才能成为一个真正意义上的合格管理者。

4、管理经验：

任何一个行业，不可能从普通职工中挑选出高层的管理者，因为他们没有管理工作经验，而过去作为管理者的工作业绩可能是对管理者今后工作表现的最可靠的预报材料。在某种意义上来讲，在公司里取得的工作经验是一个管理者事业成功的关键。

5、技术才能：

它是一个合格管理者所必须具备的运用工具和特殊技术的能力。对于任何一项管理工作它都包含特定领域所需的特殊知识和技能，只有具备了这些基本能力才能实现高效的管理。

6、与人工作的才能：

这种才能体现了一种合作的力量，只有具备了同其他人共同工作的才能，才能开创一种环境，使人们感到放心，并可随便表达意见。

7、概念的才能：

只有具备这种才能，才能看到“大局”、认识某种情况下的关键要素并懂得各要素之间的关系。

8、设计才能：

要成为一个较高层次的有效管理者，必须不仅仅能看出问题，还必须具有一个优秀设计工程师的能力，能找出实事求是地解决问题的办法。只有具有这样一种设计才能，才能根据各种面临的现实设计出一个可行的解决问题的办法。

9、分析和解决问题的能力。

企业技术人才激励方案范文如何写篇三

首先要知道，不是凑热闹，并不是所有的快消品都适合做假日营销策划方案，如果你的产品和假日消费没有直接关系或关联度不高的，建议可以放弃在期间的一些推广活动。

清晰定位节假日营销策划方案目的。

很多企业在做推广时，活动的目的性不是很清晰，往往都是为了活动而活动，特别在很多中小企业的市场营销策划上体现的更为明显，因此我们在不同的时期、不同的渠道、不同的产品做推广一定要有清晰的目的性，是为了提升品牌、还是为了促进销量?是为了打击竞品、还是为了推广新品?是为了提升铺市率还是为了调整产品结构?但就我们谈及的中小品牌节假日营销策划而言，目的性也应该很清晰——就是为了促进产品销量提升，同时带动品牌美誉度和知名度的提升，做到销量和品牌宣传效果的兼得。

营销策划方案时间节点选择很重要。

假日期间，所有的终端资源都很紧缺，从而导致洛阳纸贵，堆头、端架、dm费用、都是平时的几倍甚至几十倍，以中秋节为例，一个月饼企业、白酒企业买下一个超市内主通道的地堆，一个档期的费用高达几万甚至十几万，没有足够的资金实力、利润率和销量作为保证，一般企业是很难以为继的。对于很多中小企业只能望洋兴叹。但有没有别的办法搭上假日消费的这趟高速列车呢?其实中小企业完全可以打个时间差，在假日档期的前一档安排策划活动，这样费用即不高，又能刺激那些提前购买的消费者，至少在活动档期的尾声，会形成一个小的消费潮。

别和大品牌打正面战。

产品营销策划方案的方式要选择得。

假日期间，产品营销策划的方式会多种多样，买送的、买增的、抽奖的、上地堆的、上dm的、上导购的、免费品尝试用体验的，当然最直接的还有产品折扣。其实对于中小企业的产品而言，要依据产品的卖点和特性设定营销策划方案方式，目的只有一个，能在最短的时间内吸引住消费者并达成交易。以食品为例，如果你的产品口感有足够的特色，且适合大众口味，完全可以采取试吃、免费品尝的手段;如果你的产品在包装上新颖独特、且在包装的附加功能上有特色，完全可以采取赠送样品的方式进行营销;当然，由于节假日期间商家的竞争激烈程度而言，产品折扣是最直接、最有效、最容易促成购买的办法，这样既节省终端其它宣传费用的大笔投入，有容易以价格吸引消费者。当然，其它方式也不是不可取。

整合终端资源为营销策划服务。

为了避免同类竞争分散购买力、凸显自身产品的特色或价格优势等，企业在活动前，有必要和商超相关终端负责人建立较好的客情关系，通过零售终端去了解竞品的一些营销策划动态和相关信息，比如：竞品的活动档期时间是哪个时间段?营销策划单品是某个?营销策划方式是什么?价格折让是多少?有无人员做营销策划支持?有无dm或特殊陈列等等……同时也要通过终端具体负责人的帮助，获取同等费用的最佳陈列位置、dm的最佳排版位置、加大活动期间的门店订货量、避免活动期间断货等问题的出现。知己知彼，才能制定更为恰当的市场营销策略，有的放矢，才能实现营销策划的最佳效果!

整合客户资源做好终端营销策划方案。

活动前期，更要整合客户的资源，与客户达成营销推广的默契，得到客户的支持，才有可能实现推广效果，因为，绝大部分客户不是经营代理一个品牌，而客户受终端资源、销量、利润、资金等因素的影响，在做节假日营销策划是有选择的。因此，企业要做好提前准备，就活动的一些细节提前与客户沟通，比如活动能带来什么样的宣传效果、销量有多少提升、客户的利润有什么样的保障，以此吸引客户重视，让客户提前备货，并能使企业的货款得到及时的回收。

预防和消除过度营销策划方案带来的后遗症。

首先我们要正视一点，只要有营销策划方案，就有可能存在透支销量(这一点在终端消费中最为明显)，带来一定的过度营销策划方案后遗症，只不过这种市场影响的周期有长有短罢了，针对这种问题的出现，企业要做到以下几点：

2、营销策划方案开始前就留给市场一个相对合理的消化期;。

4、活动结束后，要进行盘点，对于消化不良的终端囤货，要及时退出，可以转向流通市场进行二次消化。

企业技术人才激励方案范文如何写篇四

因为股权激励定的不是“店规”，而是“行规”员工追随的不是老板，而是他心中的梦想，除非你就是他梦想的化身，是帮他实现梦想的使者。

2、格局决定结局。

作为老板，我们经常关注我们的股份有多少，常常期望自己是百分百控股，完完全全拥有公司的治理权，拥有绝对的决策权，能随心所欲。

大到全世界顶级富翁，小到中国的商界领袖，他们手中的持股比例并不多，因为每个企业的发展都是逐渐稀释股权的过程，虽然表面上是稀释，但实际上是股权的价值不断放大的过程。

3、筹码决定忠诚。

我们清楚的知道，这个世界没有绝对的忠诚，只有彼此的依赖。在商海中，没有永远的敌人，也没有永远的朋友，但是有永远的利益。

在企业里，是有能力的人比较忠诚，还是没有能力的人比较忠诚?

一般而言，有能力的人跳槽的可能性比较大，因为他们认为自己有能力，到任何地方都能找到工作，也许下一站会比这里更好。所以，当企业给不了他们想要的，他们就会想着离开。

在管理者看来，有能力的人是企业的不安定因素，不会忠诚于自己。相比之下，那些没有能力的人，安于现状，看起来是更忠诚于企业，但他们整天抱着混日子的心态得过且过，对企业发展来讲恰恰是无济于事的。

4、恒产决定恒心。

有一定财产的人，才会有道德观念和行为准则;没有财产的人，便不会有一定的道德观念和行为准则。

假若没有一定的道德观念和行为准则，人就会胡作非为，违法乱纪，什么坏事都干得出来。

要想员工与老板永结恒心，必定要让员工看到恒产，必须要制定一个让员工觉得是为自己干的机制。

关于“中小企业长期激励方案怎么做才好?”的全部介绍就到这里了，作为中小企业的领导者你是否考虑好了激励方案呢?如果实在搞不懂可以咨询专业的机构，帮助你做出更好的激励方案。

企业技术人才激励方案范文如何写篇五

项目背景介绍：

企业中高层管理者，一般是指总经理、副总经理、各部门负责人、高级技术人员及总经理指定人员，是一个企业的主要负责人，是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者。中高层管理者队伍的素质和管理水平直接关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中高层管理人员的管理能力，以带动整个团队的成长。而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理培训，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间、金钱和机会的代价。中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。现为客户公司量身定制中高层管理者培训方案，以提升中高层管理者的管理能力，实现客户公司的快速发展。

一、培训对象。

客户公司主管级以上管理人员，包括承担部分管理职责的高级技术人员。

二、培训目的。

通过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益：

1、懂得做领导的真正含义;。

2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力;。

3、掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地开展;。

4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力;。

5、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置;。

6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提高团队整体效率;。

7、提升有效授权的能力，让员工和管理者一起行动起来，提高团队作战能力;。

8、提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标。

三、培训需求分析。

关于中高层管理者培训的需求分析主要通过三方面来进行：

1、战略与环境分析。

主要是通过分析公司未来三年的发展规划，由此得出公司对中高层管理者的发展要求，并总结出中高层管理者的培训重点。

2、工作与任务分析。

管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的'素质模型。他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质(见图3-1)，否则很难成为一名合格的职业经理人。其中基本要求：组织认识、关系建立、专业知识。这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的，不可能百分之百适用于所有企业，企业在实际应用过程中，还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。

文档为doc格式。

企业技术人才激励方案范文如何写篇六

由于生活水平的提高、环境的优越，青少年的发育期有点提前。如果仔细观察的话，你会发现学生升入高年级后，会长高了许多。男同学的嗓音粗了，女同学第二性征日益明显。伴随着身体发生的变化，学生的心理发展发生了很大的变化。学生心态上会出现如下问题：

1、逆反心理严重。低年级学生的思维方式一般是比较单一的正向思维，而到了高年级，学生的逆向思维开始发展，独立意识和自我意识也日益增强，他们希望能摆脱成人的监护和束缚，容易产生逆反心理，做出逆反行为。以前老师要求周一至周五不能玩电脑，学生们都能做到，但是由于一个假期都坐在电脑前，现在对老师的要求充耳不闻，致使作业不能按时完成，甚至到学校后出现抄作业情况，成绩一落千丈，对老师的评评总是现出不屑的眼神。

2、自我观念形成。高年级学生度过了从低年级进行各种活动时依赖班主任到独立活动的过渡的成长期，“自我”观念开始成形，他们（她们）认为自己已经长大，不愿意让老师、家长过多的干涉，即有了“小大人心理”。尤其对家长，老师的教育，感觉厌烦。把老师交给的任务当成一种负担，学校的活动不积极，不主动，能躲就躲。

一、丢弃老师严厉的面孔，学会倾听学生。

高年级的学生，自尊心特强，总有一股不服气的劲头，而现代的家庭，对孩子过分的溺爱，过分迁就，使孩子从小就有自以为是的心理，他们容不了对他们的责备。所以对他们只是一味的严厉批评，不但收不到预期的目的，反而使他们的叛逆心理加强。这一点，从我所任教的班级来看，就是一个很好的例子。低年级时，他们的纪律很差，因此我也就自然而然对他们进行严厉的管制，对他们常常是谁违反纪律，谁就必然遭到一顿斥责，这在当时，收到了一定的效果。可这是学生怕我，怕被我的责罚，不敢放肆。到了现在，你批评他们，他们摆出一副不在乎的样子，你说你的，他想他的，他做他的，好的学生还做做表面功夫，说明白明白，知道知道。差一点的还顶撞。这样就使得班上的纪律以及学习的风气越来越差。于是，我改变了教育的方式，当他们犯错误时，多让他们说自己想说的话，多听他们的怨言，放下老师的架子，与他们一起商量如何解决问题。看到他们违纪，我首先让他们说出自己的想法，违纪的原因，再以平和的语气指出他们做错的地方，对于他们的提出的不合理的理由，我依然用心去听，耐心跟他们分析，直到他们认识错误为止。

学生由“怕”到“不怕”，凡事都敢提出来，使老师更加及时地了解学生的思想动态，教育他们也真正地做到对症下药。而学生与老师的关系也和谐多了。

二、自我批评，身先士卒，尊重学生。

人无完人，孰能无过。老师只是平平凡凡的人，有时犯错误是不足为奇。当在学生面前犯错时，老师不需要找任何借口为自己掩饰，敢于承认错误，并不是有失师尊，而是给学生起一个正确的示范。这在高年级显得尤其重要。必竟他们已有了较高的辨别能力，老师的一言一行，他们都非常注意，是非曲直也会判断，老师敢于认错，也就是对学生进行潜移默化的教育，老师不用多说，学生犯错时，自己也会老老实实地承认。同样要学生尊重老师，尊重同学，首先也要老师尊重学生。所谓尊重学生，就是不论学生有多坏，老师也不能挖苦，嘲笑学生，且对任何学生都是一视同仁，找出每个学生的闪光点，以欣赏的目光看待每个学生，用鼓励方式代替批评，使每个学生都有感到老师的真诚，学生必然尊敬老师。而老师对每个学生的尊重，也就是教育了学生同学之间应互相尊重。总的来说，就是以实际行动影响学生胜于整天说尊敬老师，团结学生。

三、家校相连，构建和谐班级。

一个好的班级体，还应该和家庭教育有着不可分的关系。学生的发展是学校教育、家庭教育、社会教育共同影响的结果，三者有相结合，相辅相成才能产生事半功倍的效果。许多学生家长由于工作忙，或思想上不够重视，平时只管孩子的学习成绩和吃喝拉撒，不管孩子的品德教育和心理状况。一旦孩子做错事，或厉声责骂，或棍棒相加，造成孩子的逆反心理，最后与家长之间的隔阂越来越深。有些你母比较专制，对子女要么就打，要么就骂，使孩子产生个性偏激的报复心理，家长简单粗暴的管教子女的方式是造成青少年心理异常的一个重要因素。他们就会上课不认真，不完成家庭作业，甚至不回家，逃学。遇到这样的情况，我们班主任应积极引导家长，让他们有效地参与到子女的成长过程，要让家长明白不能忽视孩子的思想教育。主让家长明白在给孩子创造了优越的物质条件的前后，千不要忽略了对孩子的思想教育，家长是孩子的第一任教师，家庭教育又是基础教育的基础，家长的言行，人格的魅力，直接影响着孩子的健康成长。家长要让孩子喜欢，信任，这样孩子在学校才会有心去学习。孩子在家中有了好的成长环境，在学校能开开心心的学习，那么我们的学校教育和家庭教育就和谐了。

四、写回忆录，记录小学六年和老师同学的点点滴滴，学会感恩。

现在的学生总是以自我为中心，只知道一味索取，不懂得感恩，所以我觉得从这学期开始，让学生写回忆录，记录和老师同学之间发生的点点滴滴的故事，学会感恩，在毕业时能够为母校留下点什么。

总之，班主任工作，尤其是高年级班主任工作是一项艰苦而又需耐心的工作，可我却乐在其中。我坚信，“一份耕耘，就有一份收获”。当我看到自己带的班级朝气蓬勃，秩序井然地向前发展时，当我看到每一名学生学有所成时，所有的辛苦与汗水都化作一股甘泉流淌于心涧，且瞬时又化为强大的动力，使自己更加努力地投入到以后的工作中去。我相信，我和孩子们共同度过的小学时光，会给孩子们留下美好的回忆。

企业技术人才激励方案范文如何写篇七

在班主任工作实践中，我是采取如下方法培养中学生自我教育能力的：

一、激发学生自我教育的动机。

（一）指导学生发现自己的优点。

信心对于一个学生来说非常重要。它是自我教育的起点，是自我教育的希望。帮助学生发现自己的优点就能提高学生的信心。在三年级的第二个学期，我班开展了“照镜子与轰炸弹”的班队活动。活动要求学生先找出自己的优点，再找出其他同学的优点。这使大家认识到，即使是最差的学生也有值得别人学习的地方，从而让每位同学都看到自己身上的闪光点，树立起学习的信心。

（二）指导学生看到自己的不足。

十个手指有长的短，每个人都有自己的长处和短处。只有充分看到自己的不足点，才能开展自我教育。在开展了“照镜子与轰炸弹”的活动之后，我们紧接着又开展了“找缺点”的活动。通过个人讲，相互评，每个人都找出了自身的缺点。学生懂得了人人都有不足的地方，大家都应正视并改正自己的缺点。

（三）激发动机，完善自我。

动机是直接推动一个人进行活动的内部动因。在充分了解自己、认识自我之后，学生才能不断地自我完善、自我提高。课余我们组织学生读科学家、名人的故事，看《离开雷锋的日子》、《一个也不能少》等有意义的电影，并让学生记录先进人物的事迹，加深自我体验，从而增强自我教育的自觉性。

二、引导学生参加自我教育的实践活动。

从事实践活动是能力形成和发展的基本途径。一方面，实践活动要求有相应的能力水平，另一方面，实践活动又提供了应用和锻炼能力的机会。班主任应创造各种机会，让学生参加实践活动，以培养学生的自我教育能力。

1.实行责任制，进行自我管理。我们班级里的各项工作都分配到人，实行责任到人。由于各项工作都有人负责，因此，即使班主任不在，也能按部就班，正常开展工作。在这过程中，班主任并非不管，而是仔细观察，发现其中的问题及时处理，并定期进行总结和表扬，以增强学生自我管理的积极性和自觉性。

2.设立“学生班主任”，提高自我管理的能力。素质教育的核心就是要求学生“自己会”。学生是班级的主角，班主任的责任就在于领导学生当好主角，使之具有自主意识、自治能力。因此，在班主任工作中，我们改变了传统的封闭型班级管理体制，建立了开放的、民主的，有学生参与的班级管理体制――设立“学生班主任”，按学号每人轮流当一天“班主任”。在这一天内，其工作职责是组织全体同学参加集体活动、做个别学生的思想工作、督促检查班干部的日常工作。

“学生班主任”制度的设立，可把教育者对学生的要求较好地内化学生自己的意和行动，变“别人要我干”为“我必须这样做”，从而增强其自我管理的自觉性。

三、引导学生正确进行自我评价。

自我评价是自我教育的重要方面。它既能使学生得到自我评价的反馈信息，又能加深学生对自己行为的自我认识，是深化了的认识过程。中学生评价能力的发展规律是，从“他律”到“自律”，从效果到动机，从评人到评己，从片面到全面。随着市场经济的发展，学生生活在一个复杂多变的社会里。社会现象的复杂性、学生见识的局限性及学生评价能力的发展规律，都要求我们在班级管理中对不同年级提出不同的要求。

在低年级，老师要让学生讲清事件事实以后，再谈谈最喜欢谁，应该向他学习什么。对于班内的好人好事，老师要让学生评议，然后再表明自己的立场和意见。在中年级，学生不仅要评价事情的本身，不要评价事情发生的原因和后果；做好事的同学要讲讲事先想些什么，为什么要做这件事；做错事的同学也要说说做错的原因，认清后果。到了高年级，一般学生能初步排除他律的影响，形成自我的价值观。在这个阶段，学生要会用联系的、发展的、变化的观点去分析虽人或自己，并能作出正确的评价。

四、培养学生的自我控制能力。

在教育这一系统中，教师是控制系统，学生是受控系统，但是，学生不仅是受控系统。但是，学生不仅是受控系统，同时也是具有自我组织能力的自控系统。他能提出自己的目标，能接受或拒绝教师的控制，能按自己的主张主动行事。因此，只有控制和自我控制结合起来，把教师的控制转化为自我控制，才能使教育收到良好的效果。

自我控制表现在坚持有目的的行为和制止不符合道德的行为上。中学生的自我控制能力处于逐步发展中，低年级凭兴趣的成份多些，自控能力差些，到了高年级自我控制能力发展较快。

1自定目标，启发自觉。自控的实质就是控制自己朝自己朝着既定目标前时。在进行活动前，如春游、外出看电影，先让学生讨论注意的事项，由小班主任记录，并在出发前提醒大家。通过讨论，把行为规范转化为学生自身的需要，这样，在活动中，大家就能约束自己，并相互监督。

2告诉方法，克服矛盾。一般说来，中学生都较贪玩，一玩起来往往忘了一切，行为就失去了控制。因此要此告诉学生“可以做什么”、“该怎样做”等。在低年级，要培养学生良好的学习习惯；在高年级，要告诉学生自我控制的方法：自己对自己讲道理，从而使自己的心情平静下来。

3借助集体，自我监督。在班集体中，培养自我监督要充分发挥集体的“大我”作用，以集体的与论和班风影响约束每一个学生。

五、培养学生的自我激励能力。

激励感情是进行自我激励的重要内容。人的活动，特别是创造性活动的完成，都需要有人的感情支持。一个人在完成了自己预定的计划，做出了某种成绩之后，以一定的活动方式，自己对自己进行奖励，能使自己更深刻地感受到成功的快慰，进而激励自己继续努力。

1引进竞争，促进参与。有了竞争，班级就能充满活力，充满朝气。在班集体建设中，鼓励学生参与活动，开展各种各样的竟争，可促使学生不断地激励自我，肯定自我。

2诉说成功，满足兴趣。每一个人都有得到别人承认的愿望。让学生把自己的成功告诉同学或父母，可使学生从他人的肯定中获得满足，在他人的赞扬和奖励中获得自信，体验快慰。

总之，一个良好的班集体能够促进学生自我教育能力的形成，而学生自我教育能力的形成又会极大地促进班集体的建设。

企业技术人才激励方案范文如何写篇八

作为一名合格班主任，要严于律己、宽以待人，踏实苦干、爱岗敬业，服从领导、团结同志，视学生如家人、如知己。如何管理好所带的班级，对每一位班主任来说都是一项重大的“工程”。对于一个班集体来说，组织自己的基础管理队伍、建立有效的管理方法和途径，是做好班级管理这项“工程”必不可少的工作要求。要开展班级管理工作，首先要从抓班干部入手。

一、组建一支高效率的班干部队伍。

新生一开学就有大量的工作要布置。要提高工作效率，就要在极短的时间内选出班内领头羊——班干部，这是很重要的。我认为要想组建一支比较理想的、高效率的班干部队伍，就要做到“仔细观察、督促指导、集思广益”。

1、仔细观察。从新生报到开始，班主任就要留意每一位学生，他的言谈举止都能反映其能力。同时，在军训中也要仔细观察每位学生的表现，如与同学、教官之间的关系，是否能吃苦，是否严格要求自己等，也可以由学生进行毛遂自荐。班主任可以综合上述几方面情况选出最佳人选来担任班长，班长是班主任和学生之间的桥梁和纽带，围绕班长再逐一选出其他班干部，组成完整的班委会。

2、督促指导。班干部选出后，班主任要求每位班干部的工作既要有分工还要有协作，团结一致拧成一股绳才能搞好班集体。班干部选出之后并不是就可以撒手不管了，而是要指导他们的工作，教他们工作方法，帮助他们逐渐成熟起来。告诉班干部如何与同学沟通，如何相处，所有的工作不应大包大揽，应调动所有同学的积极性，从而避免了班干部与同学间的冲突。

3、集思广益。班主任应该定时召集班干部开会，让大家谈一谈最近班内存在的问题，大家一同想办法来解决。也可与其他班的班干部一起开会，介绍本班的管理经验，互相学习，互相促进。另外，可以安排班干部排值日，每天向班主任汇报，帮助班主任了解当天每班的情况，协助班主任把要干的工作马上布置下去。通过班干部的协助，班主任的工作能够得到事半功倍的效果，既锻炼了学生，又提高了班级管理的工作效率。

班级管理的过程，是老师与学生互动的过程。要做好班级管理工作，我认为应该做到“敢于大胆坚持原则、树立班内良好风气、帮助学生适应转变”。

1、大胆坚持原则。作为班主任，要注意加强修养，注重自身素质的提高，在关心爱护学生的同时，一定要坚持自己的原则，树立良好形象。一旦有一次你没有遵守原则，那么你将成为一个没有原则的人。你就不能做到政令畅通，令行禁止。如学校规定学生旷课20节给予处分，在他旷课10节左右时，你就要与他谈话，讲明厉害关系，先对他提出警告。如果他还一意孤行，就要坚决按章办事，否则其他同学就会效仿。

2、树立良好风气。良好的风气可以提高班集体的凝聚力。树立良好的风气，首先，要培养学生的纪律意识，要使学生明白“一切行动听指挥、步调一致才能得胜利”的道理，明确凡是违反纪律的同学，一定要受到相应的处罚。其次，要培养学生的参与意识，要他们养成关心、爱护班集体的良好习惯，自觉参与班集体的各项活动。再次，要培养学生的团队意识，要使他们明白班级是一个整体，无论是学校布置的任务，还是学生会组织的活动，都要团结一致，共同面对并圆满完成。

3、帮助适应转变。学生进入大学后在各方面都与中学有较大的差别。首先在学习的目标和努力的方向上不明确。在新生刚报到时，就着手进行专门教育，帮助他们明确奋斗目标，有时还请来往届毕业的学生现身说法，防微杜渐，收到了较好的效果。其次，在人际交往上不适应。现在的新生绝大多数是独生子，在个人的言行中表现出以自我为中心的极端个人主义倾向，进入大学以后，面对来自全国各地，兴趣爱好各异、性格习惯有别的同学一道学习，甚至同居一室，一时间感到束手无措，不可避免地会与人发生摩擦，这时如果仍以个人标准来要求其他人，不能遵从平等协商原则和宽容原则，那么就很难在新环境中建立和谐的人际关系，并由此对学习以及身心健康带来极大的负面影响。提醒大家要与同学搞好关系，要培养自己的交际交往能力和团队精神。再次，在学习方式、管理模式的改变上不习惯。中学时是“填鸭式”教学，大学是“启发式”教学；中学是小班上课，大学是大班听课；中学是“少而细”，大学是“多而精”。在大学，学习靠自觉，自习时间也由学生自己支配，这就要学生合理安排好自己的时间，要有更强的自我管理能力。在中学，学习成绩的好坏几乎成了学生是否优秀的唯一评价标准，但是到了大学，评价一个人往往是多元的，除学习成绩外，体育，文艺等方面的才能，社交能力，组织协调能力等，都成为评价人的指标。这就要求新生重新给自己定位。这时也需要班主任多给出谋划策，随时提醒学生应该干什么，告诉他们业余时间应利用好图书馆、互联网来不断充实自己的文化知识，鼓励他们参加一些社团来锻炼自己的组织协调等方面的能力，提醒他们根据自己的专业应该取得哪些证件等，让学生合理安排好自己的时间，既愉快又充实地度过这三年的美好时光，学有所得，学有所成，使自己成为具有良好的综合素质、对国家切实有用的人才。

三、做好贫困生工作。

高校贫困生是一个特殊的群体，贫困生问题已成为越来越引人关注的社会问题，不解决好将直接影响到贫困生的学习成绩和就业机会。通过这些年和贫困生的交往，我感觉很多贫困生有自卑心理，他们有的不喜欢与同学交往，封闭孤僻，严重的甚至存在性格缺陷和心理缺陷；有的为生活而奔波，为了维持生计到处打工，从而影响了学习。学习成绩不合格，就需要重修，严重的甚至要延长毕业时间，耽误就业。这样就形成了恶性循环。我认为班主任要做好贫困生的工作，就要做到了解情况、积极引导、合理资助、解决困难。

1、了解情况。就是要深入了解每个贫困生的实际情况。通过观察和与贫困生谈话以及向其同宿舍同学了解该贫困生的真实的学习、生活状况，并主动跟家长沟通了解家庭实际情况，从而掌握第一手资料，以便有的放矢做好工作。

2、积极引导。贫困生除了需要经济资助外，更需要从精神上加以关心和爱护，所以班主任要做他们的知心朋友，对他们要多加理解，但并不能因此加以迁就和过度的呵护，要在理解的基础上加以引导，引导他们确立自强、自信、自立、乐观的生活态度。

3、合理资助。要使需要资助的学生获得最大的资助。要合理利用助学金，贫困生的情况不用遮遮掩掩，但也不需要大张旗鼓的宣扬，所以在学校布置发放助学金这项工作时，班主任就可以把贫困生和学生代表召集在一起，告诉大家贫困并不羞耻，贫困是暂时的，同时鼓励他们保持积极向上的心理，正视困难，自强自立，努力学习以回报社会、回报父母。班主任工作做到位、做细致，是完全能够调动班级成员的积极性和主动性，使助学金能够发放到最需要资助的学生手中。

四、结语。

做好班级管理工作是项复杂、繁琐的“工程”，需要班主任大量、细致的工作和付出，只要班主任能够组建自己得心应手的.班干部、不断总结经验，寻求科学有效的管理方法和模式，是能够管理好所带的班级，并从管理班级、做学生工作的点点滴滴中得到快乐与回报。

企业技术人才激励方案范文如何写篇九

“人才是企业第一资源”理念，在人才的引进、培养及使用中摸索创新，逐步形成切合公司企业发展实际的人才管理机制，依靠人才不断加大科技攻关力度，加快科技成果的转化应用，人才成为推动企业快速发展的核心力量。 一个企业的发展需要人才，好的人才、专业技术人才寻找是每个企业都面临的问题。目前国家通过各种政策引进海外及海外华人。

一、海外专家的优势：

国际化技术经验优势：海外专家通常在国际先进企业中拥有十数年甚至数十年的经验，这些国际化的经验是国内企业发展过程中的最大短板，利用海外专家的技术经验优势可以在一定范围上迅速提升自己的技术短板。 国际化视野和行业洞察力的优势：海外专家在长期的国际顶尖企业工作过程中对于相关行业的现状和未来的把握非常的细致，特别是行业趋势方面的把握更是具备不可替代的行业洞察力。所以对于企业的'国际化视野开拓以及产业方向定位有核心优势。

团队培训的优势：海外专家在长期的工作中通常形成了有效地团队培养方式，包括新人培训、团队构成、团队职能分配、团队发展规划等。这些经验恰恰是很多中国企业在高速发展过程中的困惑，而通过海外专家的引进能够很好的提升。

技术嫁接优势： 海外专家在数十年的工作中对于海外企业的核心技术通常具备完成和系统的把握，这些经验很难通过合作或者分析竞争对手企业得到解决。但是通过一些高端技术专家的引进、可以很好地让企业理解国外相关企业的技术优势和核心技术竞争力，可以很好地结合现有技术进行技术嫁接、完成技术能力的飞跃。

二、海外华人技术人才归国优势：

匹配度优势: 海外华人技术人才在高端制造业的研发、设计、生产、品质正好是国内企业的短板所在，所以匹配程度和发展空间是海外技术华人归国的最大魅力所在。

发展空间优势：国内企业对于海外技术人才的需求不单单停留于技术本身的需求，更着重于国际化的研发思想和制造、生产、品质体系的建立方面，所以归国工作可以更大的发挥自己的能力，相比海外比较单一的工作内容，国内企业可以更好地把自己的力量衍射在工作中。

待遇优势：很多误解让很多海外人才觉得工资水平低是不能归国工作的限制，事实并非如此。在国内的技术性岗位上面，工资和海外的差距越来越小，并且对于有经验的技术人才，国内的工资甚至高于国外发达国家水平，所以待遇的担忧在现阶段的中国已经不是问题所在。

三、鼎峰咨询人才海外就业的优势：

鼎峰咨询本身是日本、中国、新加坡三方合资的企业，具备国际化背景。同时我们在韩国等过拥有长久的合作基础和业绩。我们的国际化背景和海外渠道优势是我们服务的坚实基础。

因为执着于技术人才的海外就业和移民，我们十年来一直着力在机械、电子、软件等技术行业的高端人才的海外就业，因为专注、所以专业。鼎峰可以深度为技术人才进行国际化的职业规划和职业介绍。