2023年销售人员薪酬申请书(实用17篇)

生命中的每一个阶段都需要总结一下，这样才能更好地前进。写总结时要求明确目标，站在中立的角度客观地进行总结。请大家根据自己的需要和实际情况选择适合自己的范文进行参考和学习。

销售人员薪酬申请书篇一

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的.正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。

3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为20xx年。

销售人员薪酬申请书篇二

尊敬的领导：

有幸成为新安地产公司的一员，使我感到非常的荣幸，首先感谢公司！感谢公司的每一位领导！给我一个锻炼的机会和展现自己的平台。

自20xx年07月29日入职到公司后，对于我来说；从一个林业人到房地产公司工作，是一个新的认识和转变，需要学习很多新鲜的知识来充实和提高自己。从事外联工作也是一项非常重要的工作，是内引外联的窗口，需要有一定的社会阅历、人脉关系、工作经验、办事能力和不断学习积极进取的精神，才能更好的完成公司的各项工作。在这期间，本人在公司领导的关心支持下，本着积极的学习态度，严格要求自己，努力工作积极进取，尽职尽责、使我在做每一项工作时都是全力以赴、用心、尽力。保持优点、改正缺点、对待公司的每项工作都充满信心和激情，力争为公司建设事业的发展状大做得更多、更好！

在这三个月的工作中，我对外联工作的内容和重要性有着新的认识和转变。把从林业工作和外企的工作经验结合起来融合在一起，结合公司外联工作的特点，作几点总结和汇报。

入职三个月以来，本人能够学习公司的各项纪律制度，遵纪守法、热爱公司、学习和理解公司文化，维护公司利益、保守公司秘密、不断的学习和更新有关房地产方面的知识，充实自身业务素质，提高自己在工作中的办事能力，做到爱岗敬业、团结互助、齐心协力、协同作战，讲究团队协作精神，汇集公司集体智慧和力量，共同为新安房地产事业的建设和发展努力工作。

1、对待工作的热情和耐心：

外联工作对房地产企业来说，是一项非常重要的工作，外联工作的成功以否，可以直接影响企业经营成败，外联工作是没有标准和格式的，也不是什么很精深的专业，但是外联工作是一项精妙的工作艺术。

2、工作责任和执行情况：

在工作期间，首先遵守公司制度，服从领导安排，对待每项工作都应该认清自己的工作目标，梳理思路、找准方向、耐心的沟通、积极的追求，只有自己不懈的努力付出，才能赢得他人的支持和帮助。

3、优缺点和需改进的方面：

（1）我最大的优点；就是能够虚心的.接受他人的批评教育，让人指出自己的缺点，发挥自己的优点，吸收他人的优点，结合起来应用到工作当中，实现和提高工作效率的。为人方面；忠实、坦诚、讲究诚信。办事时；自己先努力付出，然后要求他人为我服务。

（2）缺点方面；遇事急躁冲动，欠足够考虑，容易犯错。有一次，我把两个想找苏总的老板，未经苏总同意带进苏总的办公室，结果苏总不知情况。经陈总批评提醒后方醒悟，这是我犯的严重错误，我会努力改进，保证不再重犯类似错误。

（3）需要改进的方面；考虑事情的时候不急于发表意见，虚心向他人学习，认真总结，集思广益，争取少走弯路。

在今后的工作中，我会努力加强学习，不断的提升自己，要求自己以饱满的热情，足够的信心，努力保持积极的进取心态，为公司的建设事业和发展努力工作。为此，恳请公司领导批准我的转正申请，在薪资待遇方面有所提升。

特此申请！谢谢！

申请人：

20xx年xx月xx日。

销售人员薪酬申请书篇三

尊敬的领导：

您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间来阅读我的辞职申请书。

在写这封辞职申请书的时候我心中的情感很复杂。我进入公司以后，您的大力关心、指导和信任，让我得到了很多机遇。这段工作时间里，我在汽车销售领域学到了很多知识，也获得了很多的工作和社会经验，对此我深表感激。

由于我个人原因无法继续任职销售经理一职。为了不因为我个人的原因而影响公司的销售进度，经过一番考虑之后我决定辞去这份工作。我觉得这样的行为会给您带来一些的不便，对此我深表抱歉。我会在很短的`时间内完成工作交接，减少我带来的不便。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼!

xx年xx月xx日。

销售人员薪酬申请书篇四

在市场竞争日益激烈、产品同质化越来越明显的时代，提高销售人员的水平是实现销售增长重要因素。但并不是所有的企业领导都能意识到新人培训的重要性。

忽视销售新人培训的误区

这种现象在中小企业、尤其是私营企业非常普遍。具体表现有以下几种情况：

只要"熟练工"。企业在招聘时，要求销售人员在本行业已经有很多经验。最好是带着正在洽谈的项目过来，一上班就能为公司创造净利。企业觉得这样就不需要再培训了，节省了费用。"只要马儿跑，不要给马儿喂草"。殊不知，即使熟练工也需要培训，因为产品服务发生了变化、工作环境发生了变化、公司文化也不同。而且就算是熟练工也会有许多潜力没被挖掘，需要进一步提高，为企业创造更多价值。如果长期得不到补充，不免身心倦怠。碰到竞争对手挖你的墙角，就会连你的项目和"能人"一锅端走。

担心"给别人做嫁衣"。企业老板有顾虑：销售人员的流动性很大，我花了钱培训他，过两天他跳槽走了，我岂不是吃了大亏，还是不要培训了。这样就陷入了"先有鸡，还是先有蛋"的悖论。这样的企业不会有大的发展。至于如何降低为人做嫁衣的风险，可以从如何甄选最值得培训的员工、如何安排最需要培训的内容等方面进行控制，将在下文中论述。

没有时间。企业老板事无巨细，亲自上阵，没有时间考虑员工的培训问题。销售员没有得到正规的培训，在巨大的销售指标压力下，自我"发展"，"八仙过海，各显神通"。有的靠"吃喝嫖赌、酒肉朋友";有的靠贿赂官僚，以势压人。虽然短期有些成效，但企业的发展会面临风险。这些"野生的""草莽英雄、绿林好汉"，往往自以为是，不学无术。一旦关系、环境、资源、竞争出现变化，就难以适应。企业的业绩上不去，领导才开始着急，但面临的是"一锅夹生饭"和难以改造的"半瓶子"。这时候就骑虎难下了：留着吧，是鸡肋;开除吧，投鼠忌器，怕丢掉客户。

早知如此，何必当初?从新人培训开始，可以在白纸上"写最新最美的文字，画最新最美的图画。"

那么，对于企业新招的销售员，怎样培训才能让他们迅速上路呢?

销售员分级

一般企业招聘进来的销售员水平参差不齐，有的经验丰富，有的初出茅庐。他们以特定比例混合时也许最能满足企业的需要。另外对于不同的产品、服务和方案，以及不同的销售模式，对销售员的素质要求会大不相同，培训的要求和重点也不一样。我们将销售员的能力水平大致分为三级，如下图所示：

销售人员刚跨出校门或刚进公司，处于图上的a点，对公司的贡献是负值。经过一段时间学习，到达b点，开始产生正效益。

第一级：产品型销售。

特征：关注的方向是产品、技术和服务。对价格较为敏感。被动式销售。接触的往往是客户的下层执行者。常常有突发事件或意外之喜。

适合的销售模式：效率型。销售标准化、低价值的简单产品和服务。销售周期短，以量取胜，需要大量接触客户，成交率低，销售工作的附加值低。

适合的行业及客户类型：保险、餐饮、快速消费品零售等。客户大量且分散。

培训的重点：心理素质，产品和服务的'知识，标准化的销售流程(sop：standard operation process，即细节固化)及制度。强调面对拒绝与挫折，永远保持自信和积极进取的心态。目的是把人训练成能放下脸面、举止适度的高效率机器。

第二级：方案型销售。

特征：关注的方向是客户的业务问题。展示的重点是成套的系统。对成本较为敏感，对客户的需求积极回应。接触的往往是客户的中层经理，能及时明智地利用资源，稳定地完成任务。

适合的销售模式：顾问型。销售一定标准化程度的、价值较高的复杂组合产品和服务。销售周期较长。成交率一般。销售工作的附加值中等。

适合的行业及客户类型：高科技产品、工业品、奢侈消费品等。客户比较集中。

培训的重点：团队合作、客户服务意识、质量意识、成本意识。强调专业性，沟通技巧，有效应对客户需求，消除客户异议。

第三级：关系型(企业级)销售。

特征：关注的方向是高价值客户内部的政治问题，以及长期的客户关系。展示的重点是完整的解决方案。对于客户项目的产出价值较为敏感。主动引导客户的需求，发现隐藏的销售机会。接触的往往是客户的高层经理。能高效地利用资源，确保超额完成任务。

适合的销售模式：关系型。不限于固定的产品和服务。销售周期长。成交率高。销售工作的附加值高。

适合的行业及客户类型：工程项目、大客户、大行业(政府、金融、电信等)。客户非常集中。

产业联盟、资产重组、合资(连锁)经营公司、并购、投资参股等也属于这类销售。卖的不是产品和方案，卖的是企业自身。

培训的重点：公司文化和价值观，项目的筛选，项目形势的判断，对人性的观察与敏感性。强调对客户内部的角色分析、政治权利分析，竞争策略等等。

销售能力的发展是一个自然的过程。要逐级提高，不能一蹴而就。将不同水平的人放在相应的位置，进行相应的培训，是销售管理的艺术。

销售培训内容分类---ask模型。

attitude(态度)。思想决定行动，而不是屁股指挥脑袋。销售员的第一课应该是培养他们"五颗心"，及对客户的爱心、对事业的进取心、对细节的耐心、对胜利的信心、对企业的忠心。态度方面具体的课程包括：公司成长史、公司文化和价值观、职业化精神、团队合作、客户服务意识、危机意识、问题改进意识、质量意识、成本意识、学习态度、自我激励、压力管理等。

skill(技巧)。基本销售技巧主要包括：销售前的准备技巧(了解推销区域、找出准客户、做好销售计划等)、销售礼仪、接近客户的技巧(电话拜访客户、直接拜访客户等)、开场白的技巧、询问与倾听的技巧、产品展示和说明的技巧、处理客户异议的技巧、临门一脚的技巧、撰写建议书的技巧等。专业销售技巧包括：人际沟通技巧、演讲技巧、谈判技巧、冲突管理等。更上一层的技巧包括：渠道管理、大客户销售管理、区域销售管理、销售团队管理等等。

knowledge(知识)。薪酬福利及考勤制度、其它人事、行政、财务等各种规章制度、相关法律常识、公司各部门介绍、公司产品及服务介绍、销售宣传资料的使用、电脑软硬件知识、设备使用知识、专业知识、竞争对手分析等等。

态度、技巧、知识三者的关系如下图所示。

从重要性来看，attitude(态度)是成功的支点，在三者之中是最重要的，所谓"态度决定一切"，自有它的道理。有了积极的态度，就会主动学习知识、提高技能。就像图中的扇形，如果增加"态度"的夹角，"技巧"和"知识"会成倍放大，可以说是"四两拨千斤"。

下面我们通过一个例子来看态度培训是如何来做的。

团队精神的培训是一种典型的态度培训, 目的是使公司的不同部门或销售队伍中的不同成员在大项目的销售过程中能够协调一致。培训可以分为四个部分。

第一步：教师先从理论上阐述团队发展有四个阶段：成立期、动荡期、稳定期、高产期。并分析不同阶段成员的行为特征。

第二步：成立期。将学员随机分组(团队)。"破冰游戏"：设计队名，队标，口号。评出最佳创意奖。学员们在游戏中热情高涨，对团队的未来充满期待。

第三步：动荡期。给团队下达一个有难度的任务。"穿电网游戏"。这时候，大部分团队会陷入混乱，成员间会相互抱怨。从中也体会到领导权威、分工合作的重要性。

第四步：稳定到高产期。"起步走游戏"。从中体会统一号令的重要性。"信任背摔游戏"。让团队成员增强相互信任。

态度的改变除了靠集中培训之外，更重要的是日常灌输，要"年年讲、月月讲、天天讲"，要以身作则、树立榜样、潜移默化。ask的中文翻译是"问"，就是要求企业建立勤学好问的大环境。

从培训的时间顺序来看，知识需要在入职时就开始培训;技巧可以在观察考核几个月后因人而异、查漏补缺、选择培训;态度培养则是长期的日常工作。

只有把握好ask三方面培训的平衡，才能既提升能力，又留住人才。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索销售人员分级薪酬制度。

销售人员薪酬申请书篇五

尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我衷心的感谢领导们及各位同事在这段时间里对我的照顾与关爱。感谢公司曾经给予了我良好的学习和锻炼机会，对此我表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过慎重的思考，我发现在公司的工作离我的职业目标渐行渐远。人如果偏离了自己的职业目标，那剩下的光阴只会虚度一生，碌碌无为，不会给公司带来任何价值，相信公司领导能给予充分的谅解。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。

我会尽快完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。为了尽量减少对现有工作造成的'影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的手机号码一段时间，在此期间，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。

祝公司项目推进顺利创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里!再次对我的离职给公司带来的不便表示歉意，同时我也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请给予批准。

此致

敬礼

申请人：

20xx年xx月xx日。

销售人员薪酬申请书篇六

尊敬的人事部：

我于----年-月--日进入---房地产，根据企业的需要和自身的选择，目前担任房产销售一职，负责销售经理工作。

企业积极向上的文化氛围，让我很快进入到了工作角色中来。这就好比一辆正在进行磨合的新车一样，一个好的司机会让新车的磨合期缩短，并且会很好的保护好新车，让它发挥出最好的性能。我们企业就是一名优秀的司机，新员工就是需要渡过磨合期的新车，在企业的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为优秀的丹尼斯人中的一份子，不辜负领导对我的期望。

三个多月来，我在企业领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步，综合看来，我觉得自己还有以下的缺点和不足：

二、有时候办事不够干练，言行举止没注重约束自己;。

四、业务知识方面特别是销售经验还不够扎实等等。

我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的企业和领导是员工前进的动力。--企业给了我这样一个发挥的舞台，所以我更加珍惜这次机会，为企业的发展竭尽全力。

本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和企业同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，平时利用下班时间通过培训学习，来提高自己的综合素质，目前正自学大学课程，计划报考全国高等教育自学考试，以期将来能学以致用，同企业共同发展、进步。

根据企业规章制度，试用人员在试用期满三个月合格后，即可被录用成为企业正式员工。因此，我特向经理申请：希望能根据我的工作能力、态度及表现给出合格评价，使我按期转为正式员工，并根据企业的薪金福利情况，从--年--月--日起，转正工资调整为----元/月，恳请领导予以批准来到这里工作，我最大的收获莫过于在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。

我明白了企业的美好明天要靠大家的努力去创造，相信在全体员工的共同努力下，企业的美好明天更辉煌。在今后的工作和学习中，我会进一步更加严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够为企业的发展尽自己的微薄之力，我更深信今天我以企业而自豪，明天企业以我而骄傲。

此致

敬礼!

申请人：

__年__月__日。

销售人员薪酬申请书篇七

尊敬的领导：

_年已经过去，在这一年的时间中我通过努力的工作，也有了一些收获，临近年终，我感觉有必要对自己的工作做一下总结。目的在于吸取教训，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有决心把明年的工作做的更好。下面我对一年的工作进行简要的总结。

我是去年9月份到公司工作的，仅凭对销售工作的热情，而缺乏对汽车行业销售经验和产品知识。为了迅速融入到这个行业中来，到公司之后，一边学习产品知识，一边摸索市场，遇到销售和产品方面的难点和问题，我经常请教各品系经理和领导和其他有经验的同事，一起寻求解决问题的方发和对一些比较难缠的客户进行应对方针，取得了明显的效果。

一、通过不断的学习产品知识，收取同行业之间的信息和积累市场经验，现在对我们现在处的市场有了一个大概的认识和了解。

现在我逐渐可以清晰、流利的应对客户所提到的各种问题，准确的把握客户的需要，良好的与客户沟通，因此逐渐取得了客户的信任。所以经过大半年的努力，也成功谈成了一些用户购买我们的产品，在不断的学习产品知识和积累经验的同时，自己的能力，业务水平都比以前有了一个较大幅度的提高，针对市场的一些变化和同行业之间的竞争，现在可以拿出一个比较完整的流程应付一些突发事件。对于一整套流程可以完全的操作下来。

还有我的_年工作重点是二线兼销售，二线的工作环节是十分关键重要的，在我们dfac销售的每台车都要经过二线的手。二线这个岗位是销售一线和用户之间的桥梁，一是，把一线的工作进行补充和完善，二是给用户进行指导和维系。在_年里我在二线的岗位上工作了一年，对我的全年工作满意度基本上是良好，我服务的用户，全年计算来可以说至少有一百多个!这么多用户是我感觉有些自豪感!8月底去总部进行模压训练，做一名合格的销售人员，10月份在我们的二级中兴公司进行据点销售和市场考察，在中兴我也学到了很多的竞品的业务知识，这对我们产品销售十分有利。

二、本年度存在的问题。

在_年7月1日国家实施“国三”政策，被迫我们把库里的大部分车进行了提前上牌，我们根据上半年销售的车型，进行了总结。用到了提前上牌的车上。我们也可以预测到，上半年的车型在下半年消化肯定不是很好，因为上半年的车型基本接近饱和，所以提前上牌车型选择有误。

在7月1日和6月30日，一天只差车价相差一万，用户有些接受不了，导致我们的产品到下半年库存量比较大，资金压力也比较大。到十月份又碰到全球性的金融危机，使市场一天比一天差，我们的日子更难过。

三、对_年工作中存在的问题进行改进的措施，对于车价差万元的情况我们在dfac第三季度会议已经做了相应的调整，现在的产品价格，用户大部分都可以接受。

还有一些提前上牌车型有误的，我们已经做好准备，赶在今年旺季把车消化一部分，看看市场，到底是什么情况，做一个准确的判断!减轻公司和部门的资金压力，让我们dfac人轻松上阵，挑战下一个工作任务!

四、_年个人工作目标和计划。

我在_年中坚持销售人员的三项基本原则，最守纪律，执行命令，完成任务，做好此岗位的工作。再希望公司多给我一些学习和受训的机会是自己的知识更加丰富和充实!

我希望再_年里我能从二线的岗位进到一线的销售岗位，成为一个完整的销售人员，我在_年的全年中我已经熟练的掌握了一整套操作流程。再加上我从事销售工作一年多的经验，应对和处理一些突发事情有自己的一些办法，我相信自己能做好一名合格的销售人员。如果我能进入到一线销售的岗位上，我会努力使自己的销量和利润化。

以上是我的工作基本情况，经过试用期的锻炼，我已经达到了转正要求，在此我提出转正申请，恳求领导给我一个为_效力的机会。

此致

敬礼!

申请人：/shenqing/。

__年__月__日。

销售人员薪酬申请书篇八

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，以下由企业管理网为大家提供员工薪酬管理制度范文，供参考。

第一章 总则

第一条 目的

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条 制定的原则

(四) 绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

(一) 工作的目标、任务与责任;

(二) 工作的复杂性;

(三) 劳动强度;

(四) 工作的环境。

第二章 薪酬性质划分

第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章 薪酬构成

(五) 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

(六) 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条 后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增 。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数(除法定公共节假日外，员工各种休假均不计入在岗天数内);员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的.情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

(三) 年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第十一条 激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖：激励评比的项目有：

1. 销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2. 销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;

3. 分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;

4. 总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条 “优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。

第十三条 半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤论)现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。

第十四条 其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条 具体细则参看相应管理制度。

第十六条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

(一) 基本薪资=工资总额+业绩奖

(二) 事假扣款=基本薪资/21.75*事假天数

(三) 旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资*0.045

(四) 旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资*0.09

(五) 病假扣款=基本薪资/21.75*病假天数*(60%~~40%)(按照员工手册上规定的比例)

(六) 迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0.015(如果是超过半个小时*0.02)

(七) 年假扣款=业绩奖金/21.75*年假

(八) 婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数

(九) 丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数

(十) 产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数

(十一) 工作失误扣款=应发合计*0.025*工作失误个数

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条 销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章 薪酬调整

第十八条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

第二十条 个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章 薪酬发放

第二十一条 公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条 公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条 每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章 薪资保密原则

第二十五条 薪资保密的整体要求

(四) 公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

(八) 任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;

(九) 人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第七章 附则

第二十六条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条 总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条 本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

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销售人员薪酬申请书篇九

在销售团队的管理中，设计销售人员的薪酬制度是一件很头疼的事情，一直困扰着很多管理者。针对销售人员到底应该是采取高底薪还是高提成也一直在企业界存在争议，实际运用中各家企业的做法也不尽相同。

那么到底销售人员是该高底薪还是该高提成呢？我们先来看企业当前的做法，当前的做法主要有以下几种：

如前几年的人寿保险公司，业务人员进入公司前三个月有少量的底薪，转为正式业务员以后就没有底薪了，只拿提成，所以也就出现了同样是保险业务员收入却相差很大的情况，这种薪酬制度的优点是公司能有效的进行成本管理，亦能最大程度的激发业务人员的主观能动性，缺点是人员不容易招聘、忠诚度低和流失率高，需要不断的招聘和培训新人来补充到团队中，对培训的要求比较高，不是一般中小企业所能承受的。

项目型企业多是采取这种薪酬制度，项目型企业销售的特点是项目的谈判周期比较长，短者数月，长者几年，使用低底薪高提成很难留住人，所以留人主要靠底薪；如做软件定制开发的软件公司，负责售前的销售人员从认识客户到成交定单需要一个漫长的过程，相当长的时间都是在培养关系，并无业绩产生，所以需要高底薪来保持人员的稳定性，否则人员流失，流失人员负责的客户也就很有可能随着人员流失到竞争对手那里去了；这种薪酬制度的优点是人员流失率低、稳定性强，缺点是缺少量化考核依据，成本较高，很容易造成长期养人不出业务的局面，也不利于激发销售人员的主观能动性。

采取这种做法的企业多是缺少正确的经营理念，企业很难经营成功；这样的企业多是舍不得出高的报酬去招聘优秀的人才，所以用低的底薪招聘一些不是很好找工作的人来从事销售，同时这些人员也能接受提成低，因为他们就没打算拿提成，主要是靠吃底薪过日子的。这种做法看是省钱，其实是一种浪费，优秀的`人虽然薪酬高一些，但是能创造高业绩，公司在单个人身上是盈利的，对于低能力的人这点就很难保证了，所以这样的方法不可取的。

这种现象在现实中比较少见，这样的企业短期内经营业绩可能会好，但企业的盈利可能是个问题，毕竟企业除了销售人员还有其他部门的人员要开支，整体费用很难不超支，所以这种方式可能只会是阶段性的方法。

除了以上几种方法外，中小企业常用的还是适中的底薪加适中的提成的做法，底薪足以留人，提成全当奖金，这应该是个不错的办法了，但可能也存在问题，我们在下面详细分析。

我们先来研究提成，从考核的角度来看，奖金的考核对象是业绩，业绩是个结果，并不考虑销售人员到底拜访了多少客户，付出了多少努力，其实就是不考虑过程，业绩乘上提成比例就是奖金，看起来这是个很公平的做法，有本事就多拿提成，没本事就少拿或不拿提成，但如果完全以结果来考核则是存在问题的；原因是中小企业中多数是刚创业的新企业，企业的商业模式不一定得到了市场的验证，企业的产品到底有没有市场还是个未知数，如果销售人员已经努力了，也已经创造了销售机会了，是因为产品质量问题或不能满足客户需求而导致的未成交；这样的原因导致销售人员没有业绩进而没有提成显然对销售人员就有失公平了；所以由此看来单独考核业绩来计发提成而不发底薪对中小企业是不合适的。

销售人员薪酬申请书篇十

在现实社会中，越来越多人会去使用制度，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的如何制定销售人员薪酬制度，希望能够帮助到大家。

对于企业每个员工来说，除了工作岗位之外，薪酬的重要性是不言而喻的，而hr所面对的问题就是要将薪酬制度设计好，这样才能让企业员工往更好的方向发展。

制定销售人员的薪酬制度是有方法可循的，我们可以从三方面着手：

第一，合理设计薪酬水平；

第二，合理设计薪酬结构；

第三，制定考核与激励机制。

我们先进行销售人员薪酬水平的设计。合理设计销售人员的薪酬水平，可以从以下两方面来做到：

第一，在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；调查竞争对手的销售人员薪酬情况；调查区域间薪酬水平差异情况；了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的`满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。

第二，在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。我们要做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；而外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

做好了薪酬水平设计，接下来就是合理设计薪酬结构。

我们从以下两方面去着手：

第一，制定薪酬结构的策略。销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。无论何种薪酬结构策略，我们都应该做到让薪酬结构策略为企业效益最优化而服务。

第二，明确薪酬结构的内容。广义的薪酬分为外部薪酬和内部薪酬。外部薪酬，即是货币薪酬，包括固定薪酬和业绩薪酬两部分。其中，固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。内部薪酬主要体现在：员工个人发展、工作环境、职业培训、挑战性工作等。内部薪酬通常能起到激励员工、吸引并留住人才的关键作用。强调一点的是，绩效工资和业绩提成是销售人员薪酬结构中的两大重要内容。

合理设计薪酬结构之后，最后还要制定考核和激励机制。

我们可以从两方面着手：

第一，优化绩效考核制度：以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；科学制定考核目标，量化与细分目标；合理分配kpi指标的权重，所有的kpi指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。

第二，善用薪酬激励：做好外部激励，提升薪酬水平；做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。

最后，将这几部分的导图串在一起。就形成了“制定销售人员薪酬制度”完整的方法流程。

最后将短期激励和长期激励相结合

怎样才能让员工发挥出最好的能力与干劲是很多企业hr都会考虑的事情，因此在制订薪酬制度的时候需要注意将短期激励与长期激励相结合。现下，对销售团队的激励，大多企业往往只考虑到了短期的强劲激励，虽然短期内可以取得立竿见影的效果，但是从企业长远的战略发展、后期的留人、以及销售队伍的稳定都是不利的，需要企业实施有技巧性的长期激励，使得其与短期激励的有效结合，让更多的销售人员拥有企业的主人翁意识，避免因为短期的利己行为而做出损害企业长远发展的事情。

此外，企业也需要建立有效的评价机制和约束机制，以及注重对销售人员职业生涯规划的制定，使得通常定义中短期职业生涯的销售人员，也能够有不错的长远发展机会和空间，以更好地激励和约束企业销售人员和销售团队，为企业提供更加稳定的销售队伍和人才储备的同时，为企业创造更大的利润和价值，促进企业发展。

销售人员薪酬申请书篇十一

第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。

第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。

第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：

从事终端业务工作的推广代表;。

管理终端业务工作的推广专员;。

管理销售渠道的销售代表;。

管理销售渠道的销售主管;。

销售分公司经理、销售部经理;。

销售总监助理;。

市场支持、销售支持等人员。

第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。

第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。

第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。

第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资)+奖金+福利保险。

第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。

1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

初级推广代表：元。

中级推广代表：元。

高级推广代表：元。

2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

初级推广专员：元。

中级推广专员：元。

高级推广专员：元。

第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、pop布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。

第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：

六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金;。

六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金;。

六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金;。

六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金;。

六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。

第八条：推广人员享受国家规定的`福利保险。

第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：

月薪(基本工资+绩效工资)+销售提成+单项奖+福利保险。

第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。

1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

初级代表：元。

中级代表：元。

高级代表：元。

2、销售主管的`基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

初级主管：元。

中级主管：元。

高级主管：元。

第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表(表中数字为个人基本工资的`倍数)。

第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：

第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。

第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《20xx年度销售提成计划》。

第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。

第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。

第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。

销售人员薪酬申请书篇十二

本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

20xx年xx月xx日。

1、工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级（1400—1800元）；

4、岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

5、职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；（详见附件一）。

7、个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；

1、个人业绩提成标准：

（1）基础值标准（完成销售额万元—万元）。

（2）第一挑战值标准（完成挑战销售额万元—3万元）。

（3）最高挑战值标准（完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定）。

2、提成率标准：

（1）职能奖励考核标准。

（2）效能奖励考核标准。

（3）话费、交通补贴。

话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元/月。

（1）客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

（2）不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000—20xx元，甚至送司法机关处理。

（3）不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的`120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

销售人员薪酬申请书篇十三

尊敬的领导：

回顾x年的工作，我们资生堂品牌在公司领导的正确指引下取得了骄人的销售业绩，逐步确立了资生堂在“亚洲范围中压倒性的品牌地位”。作为资生堂的一名员工我感到非常的自豪。在全柜台的员工立足本职工作、恪尽职守、团结奋斗、兢兢业业的努力工作下，x年我们店专柜也较x年的销售业绩了较大突破。现将我们专柜的情况总结如下：

一、销售方面的情况。

截止到x年12月31日，店专柜实现销售额，于x年同期相比，上升(下降)x%。本柜台共计促销次,完成促销任务达%。

二、会员拓展。

(一)新会员拓展。

截止到x年12月31日，本专柜新发展会员人。与x年相比，递增了x%。

(二)老会员和散客的维护。

本专柜严格执行公司会员制度，耐心、细心、热诚的和会员交流，更加增强了老会员对品牌的忠实度和的情感。老会员的返店率达到%。在散客方面，本柜台柜员同样是本着热忱服务、顾客至上的宗旨，以可能提高回头率。

三、竞品分析。

面对欧莱雅、雅诗兰黛、宝洁等对手，本柜台在注重本产品的优雅、高贵、经典的品牌形象的基础上，突出个性化、优质服务的优势。使我们品牌在市场的竞争占有率大幅度提高。如面膜(占有情况)，洗面奶(占有情况)，由于本人不了解具体市场，自己稍加分析即可。大概对比下咱们产品的优势和不足。

四、柜台日常工作情况。

本专柜严格遵守公司柜台管理细则。在人员管理方面，严格注意公司形象，热诚、耐心的为顾客服务。在库存管理方面，严格短缺货登记、库存登记，认真做好盘点工作。货品的管理、注意干燥清洁、防火防潮，并做好货物的清洁。(可结合公司管理细则添加)。

五、x年工作的展望和20x年工作如何开展。

x年即将过去，在未来的20x年工作中，本柜台力争在保证20x年的销售计划前提下，实现新的销售业绩突破。在会员方面，做到吸引新会员，然后抓住老会员，保正市场持续发展。在散客的方面一如既往的保持我们的优质服务，让消费者加入到我们资生堂的会员队伍中来。

在柜台日常工作方面，要更加严格的遵守公司的管理细则，让消费者放心认购我们资生堂的优质产品。在20x年我们的重心是：认真做好顾客和产品的纽带工作，将资生堂的优质产品推向顾客，把顾客对产品的热爱之情带回企业。为实现资生堂“源于日本、亚洲的全球化企业”的战略目标的目标而努力。

以上是我的工作基本情况，经过试用期的锻炼，我已经达到了转正要求，在此我提出转正申请，恳求领导给我一个为_效力的机会。

此致

敬礼!

申请人：/shenqing/。

__年__月__日。

销售人员薪酬申请书篇十四

尊敬的领导：

您好!

我叫--，年月日来到--，成为一名导购。到--这个大家庭中半年多了，在这半年的时间里，让我学会了很多服装销售的专业知识。

首先，作为一名合格的导购，除了将服装展示给顾客，并加以说明之外，还要向顾客推荐服装，以引起顾客的购买的兴趣。向顾客进行推荐需要注意以下几个方面：

1、向顾客推荐服装时要有信心，让顾客对服装有信任感。

2、对顾客提示的服装进行说明时，应根据顾客的实际客观条件，推荐适合的服装。

3、每类服装有不同的特征，如设计特点、品质等方面的特征，向顾客推荐服装时，要着重强调服装的不同特征。

4、向顾客推荐服装时，要想方设法把话题引到服装上，同时注意观察顾客对服装的反映，以便适时地促成销售。

5、对顾客进行服装的说明与推荐时，要比较各类服装的不同，准确地说出各类服装的优点。

其次，作为一名合格的导购员还应该具备以下能力：

1、明确的目标。成功的导购首先要有明确的目标。导购需要知道如何接近潜在顾客，充分了解顾客喜好，常常能给顾客留下最好的印象，而且在最短的时间之内说服顾客购买服装。需要在应该细致接待的目标群体，最佳接近时间、贴近顾客的方法，甚至提供推销的解说技巧和推销的解决方案，帮助顾客解除疑虑上下功夫，让其快速做出购买决定。

2、开发顾客能力强。只有找到合适的顾客，服装导购才能获得销售的成功。

3、强烈的自信。只有充满强烈的自信，导购才会认为自己一定会成功。心理学家研究得出，人心里怎么想，事情就常常容易按照所想象的方向发展。当持有相信自己能够接近并说服顾客、能够满载而归的观念时，导购接待顾客时，就不会担忧和恐惧。成功的服装导购的人际交往能力特别强，导购只有充满自信才能够赢得顾客的信赖，顾客才会产生与其交流的欲望。

4、找出顾客需求。优秀的服装导购能够迅速、精确地找出不同顾客的购买需求，从而赢得更多的销售业绩。

5、解说技巧。在做商品说明解说时，善于运用简报的技巧，言简意赅，准确地提供顾客想知道的信息，而且能够精准地回答顾客的问题，满足顾客希望的答案。

6、擅长处理反对意见。善长处理反对意见，转化反对意见为产品的卖点。销售市场的竞争非常强烈，顾客往往会有多种选择，这就给服装销售人员带来很大的压力。要抓住顾客，导购人员就需要善于处理顾客的反对意见，抓住顾客的购买信号，让顾客能够轻松愉快地购买服装。

半年的实习过程，无论是对我的现在还是将来都是很有益的，在--，不仅让我学到了很多服装专业知识，还让我充分的体会到团队协作的必要性，磨练了自身的意志，也学到了许多为人处世的道理与方法，学会了和善待人，学会了勉励自己，使自己始终保持自强不息的良好心态!

随着时间的推移，我对公司也有了很深的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结上进的企业文化，使得我在工作中干劲十足。在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会作好工作，成为优秀中的一份子，不辜负领导对我的期望。

这半年以来，我学到了很多，感悟了很多，看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，有更加迫切的希望成为一名正式导购人员，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会，我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

申请人：

销售人员薪酬申请书篇十五

传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：

1、基本工资的设计

业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。

2、奖金的设计

奖金的设计可以通过以下步骤来完成：

(1)从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。

(2)员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工(即有资格参加该激励计划的所有员工)工资总额的比例。

(3)根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。

(4)根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。

(5)每个经理私下给员工签发奖金支票。

3、可变薪酬设计

可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：

(1)使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。

(2)使薪酬至少部分反映组织业绩。

但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的.，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。

4、按实际表现来支付薪酬

按实际表现来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因。如何使薪酬更公平，许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间特殊性。不少企业采用了360度绩效考核办法，上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。

一个销售团队的组织结构的设计，往往与员工薪酬结构、绩效目标的变化相一致。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务，尤其对销售团队的一线战斗力而言，他们的薪酬直接关系到他们为团队工作的信心和成效。

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销售人员薪酬申请书篇十六

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条 制定的原则

(四) 绩效 挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效 变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

(一) 工作的目标、任务与责任;

(二) 工作的复杂性;

(三) 劳动强度;

(四) 工作的环境。

第二章 薪酬性质划分

第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用 、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章 薪酬构成

(五) 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差 /加班 补贴构成。

(六) 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条 后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增 。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天*享有比例*在岗天数(除法定公共节假日外，员工各种休假均不计入在岗天数内);员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤 管理制度”)。

第十条 绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核 结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

(三) 年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第十一条 激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖：激励评比的项目有：

1. 销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2. 销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训 等;

3. 分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;

4. 总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条 “优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。

第十三条 半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤论)现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事 专员根据人事 系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力 资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。

第十四条 其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条 具体细则参看相应管理制度。

第十六条 薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

(一) 基本薪资=工资总额+业绩奖

(二) 事假扣款=基本薪资/21.75*事假天数

(三) 旷工半天扣款=基本薪资/http://基本薪资*0.045

(四) 旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资*0.09

(五) 病假扣款=基本薪资/21.75*病假天数*(60%~~40%)(按照员工手册上规定的比例)

(六) 迟到早退扣款=工资总额*迟到早退次数*0.015(如果是超过半个小时*0.02)

(七) 年假扣款=业绩奖金/21.75*年假

(八) 婚假扣款=业绩奖金/21.75*婚假天数

(九) 丧假扣款=业绩奖金/21.75*丧假天数

(十) 产假扣款=业绩奖金/21.75*产假天数

(十一) 工作失误扣款=应发合计*0.025*工作失误个数

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条 销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章 薪酬调整

第十八条 薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

第二十条 个别调整主要指工资级别的.调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章 薪酬发放

第二十一条 公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条 公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条 若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条 每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章 薪资保密原则

第二十五条 薪资保密的整体要求

(四) 公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

(八) 任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;

(九) 人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第七章 附则

第二十六条 本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条 总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条 本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：

1、基本工资的设计

业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。

2、奖金的设计

奖金的设计可以通过以下步骤来完成：

（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。

（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。

（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。

（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。

（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。

3、可变薪酬设计

可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：

（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。

（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。

但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。

4、按实际表现来支付薪酬

按实际表现来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因。如何使薪酬更公平，许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间特殊性。不少企业采用了360度绩效考核办法，上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。

一个销售团队的组织结构的设计，往往与员工薪酬结构、绩效目标的变化相一致。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务，尤其对销售团队的一线战斗力而言，他们的薪酬直接关系到他们为团队工作的信心和成效。

销售人员薪酬申请书篇十七

尊敬的领导：

您好！我是销售部经理，我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我从xx年进入公司，到现在已有2年了，在这2年的时间里承蒙公司各位领导的关心支持和厚爱，在此表示衷心的感谢。

在过去的两年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，xxxx在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立xxxx关系等方面xxxx的东西。并在公司的过去两年里，利用xxxx公司给予xxxx学习时间，学习了xxxx新的东西来充实了自己，知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢！！在经过xxxx年下半年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习做市场方面xxxx的运做，但自己缺乏市场等方面xxxx的经验，自己没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司的两年的培养。

我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己感觉满意，感觉有些愧对公司这两年的照顾，自己也感觉自己在过去两年没有给公司做过点贡献，也自己感觉自己的能力还差的远，在公司的各方面需求上自己能力不够。经过自己慎重考虑，自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。

此致

敬礼！

辞职人：xxx。

日期：20xx年xx月xx日