协议书失效的原因通用(大全18篇)

总结是思考的过程，通过总结我们可以更好地审视自己的行为和思维方式，进而改进和提升。怎样提高自己的写作水平是许多人关心的问题，我们可以多多练习和积累。以下是一些成功人士总结经验的范文。

协议书失效的原因通用篇一

一般有轮齿、齿槽、端面、法面、齿顶圆、齿根圆、基圆、分度圆。

轮齿。

简称齿，是齿轮上每一个用于啮合的凸起部分，这些凸起部分一般呈辐射状排列，配对齿轮上的轮齿互相接触，可使齿轮持续啮合运转。

齿槽。

是齿轮上两相邻轮齿之间的空间;端面是圆柱齿轮或圆柱蜗杆上，垂直于齿轮或蜗杆轴线的平面。

端面。

是齿轮两端的平面。

法面。

指的是垂直于轮齿齿线的平面。

齿顶圆。

是指齿顶端所在的圆。

齿根圆。

是指槽底所在的圆。

基圆。

形成渐开线的发生线作纯滚动的圆。

分度圆。

是在端面内计算齿轮几何尺寸的基准圆。

协议书失效的原因通用篇二

转让方（以下简称甲方）：身份证号：

受让方（以下简称乙方）：身份证号：

经双方自愿协商达成一致，甲方将自己合法拥有的一套房屋转让给乙方。双方就转让相关事宜达成以下合同条款，以资共同遵守。

第一条房屋基本情况。

转让房屋（以下简称该房屋）位于市县（区）社区单元层号，总建筑面积平方米。

第二条转让价格。

双方商定转让价格为（人民币）元整，大写（人民币）万元整。

第三条付款方式。

a.此房价款为甲方净价，甲方不支付交易中的任何费用。

b.甲方收到乙方定金元整，待乙方申请的贷款批准后，即可为乙方准备办理过户手续。甲方需积极配合乙方办理贷款手续。（以收据收条为准）。

c.办理过户手续当日乙方交付甲方首付款元整。（以收据收条为准）。

d余款元整，由银行直接划拨给甲方。

第四条房屋交付。

甲方应于乙方交清购房款之日起，将该房屋的全部钥匙及相关资料交付乙方，同时乙方即享有该房屋的占有、使用、收益和处分权。

第五条相关费用。

转让该房屋所产生的一切税费由乙方承担，甲方净收益（人民币）万元整。

第六条办理房屋产权证时，甲方须配合乙方办理有关手续。

第七条本合同未尽事宜，由双方另行协商，并签订补充协议。补充协议和本合同具有同等法律效力。

第八条本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力。

甲方（签字）：

乙方（签字）：

年月日年月日。

文档为doc格式。

协议书失效的原因通用篇三

电介质按其物质形态，可分为气体介质、液体介质和固体介质。当超过某种限度，电介质就会逐步丧失其原有的绝缘性能，甚至演变成导体。下面谈谈。

1、由击穿引起的绝缘失效

(1)气体的击穿

当电场强度超出一定值时，会造成间隙击穿。如果间隙过小，也会使电场强度增加而造成气体击穿。常见的有，电容器因施加电压过高而击穿，因电线裸露而产生的电火花，闭合开关时产生的电弧，出现这些情况均说明其气体电介质不再具有绝缘性能。

(2)液体电介质的击穿

纯净的液体电介质的电气强度比标准状态下气体的要高得多。但在工程中实际使用的液体介质并不是完全纯净的，往往含有水分、气体、固体微粒和纤维等杂质，其电气强度将严重下降，极易发生击穿现象。

(3)固体电介质的击穿

固体电介质的击穿形式有：电击穿、热击穿和电化学击穿。同一种电介质在不同的外界条件下，可以发生不同的击穿形式。

电击穿。固体介质的电击穿是指仅仅由于电场的作用而直接使介质破坏并丧失绝缘性能的现象。由于外电场的存在，固体介质中存在的少量电离电子在强电场中积累起足够能量，使其相互间发生碰撞导致电击穿。其特点是过程快，击穿电压高。

热击穿。击穿电压随温度和电压作用时间的延长而迅速下降，这时的击穿过程与电介质中的热过程有关，称为热击穿。环境温度和电压作用时间增加，热击穿电压下降；电介质厚度增加，平均击穿场强将下降。

电化学击穿。在电场作用下，电介质内部发生局部放电等原因，使绝缘劣化、电气强度逐步下降并引起击穿的现象，称为电化学击穿。

(4)沿面击穿

在实际的绝缘结构中，固体介质周围往往有气体或液体介质，击穿常常沿着两种电介质交界面并在电气强度较低的一侧发生，称为沿面击穿。沿面击穿电压比单一介质击穿电压要低。电容器电极边缘，电机线（棒）端部绝缘体很容易发生沿面放电，对绝缘的损害很大。

2、老化引起的绝缘失效。

电气设备的绝缘在长期运行过程中会发生一系列物理变化（如固体介质软化或熔解等）和化学变化（如氧化、电解、电离、生成新物质等），致使其电气、机械及其他性能逐渐劣化（如电导和介质损耗增大、变脆、开裂等）这种现象统称为绝缘的老化。促使绝缘老化的原因很多，主要有热、电和机械力的作用，此外还有水分、氧化、各种射线、微生物等因素的作用。

1

(1)热老化

在高温有作用下，电介质在短时间内就会发生明显的劣化；即使温度不太高，但作用时间很长，绝缘性能也会发生不可逆的'劣化，这就是介质的热老化，温度越高，绝缘老化得越快，寿命越短。

固体介质受热后，内部的带电粒子热运动加剧，使介质中出现更多的载流子并且给载流子创造了更好的迁移条件，因而电导增大、极化损耗也增大，总的介质损耗急剧啬，从而使介质温度进一步升高，电导和损耗进一步增大。如果散热条件不良，非但会加速热老化，还可能直接导致热击穿。以电缆、导线为例，随着温度升高，绝缘体变软，其抗剪强度就会丧失。在高温下如果被其他物体挤压，则绝缘体有可能会发生塑变甚至使导体外露最终酿成短路；当温度超过绝缘体的额定值时，将导致绝缘退化（寿命缩短），还可能造成塑变或炭化，引起过度退化；因过热而老化并硬化的绝缘体如受到弯曲，就有可能出现裂纹。若温度低于绝缘体的额定值时，如果冷导线或电缆受到剧烈弯曲或冲击时，绝缘体也会破裂。

液体介质的热老化主要表现为油的氧化，油温越高，氧化速度越快。对于变压器油来说，大约每增高100c，氧化速度增加一倍。当油温达115～1200c时，油开始热裂解，这一温度称为油的临界温度。此外，局部过热使变压器油老化的主要原因则是油中会分解出多种能溶于油的微量气体。

(2)电气老化

电老化系指在外加高电压或强电场作用下发生的老化。介质电老化的主要原因是介质中出现局部放电。局部放电引起固体介质腐蚀、老化、损坏导致绝缘下降，引起绝缘油油温升高而导致油的裂解和产生出一系列微量气体。此外，油中的局部放电还可能产生聚合蜡状物，它附着在固体介质的表面上而影响散热，加速固体介质的热老化。

(3)机械老化

机械应力对绝缘老化的速度有很大的影响。如电机绝缘在制造过程中可能多次受到机械力的作用，在运行过程中双长期受到电动力和机械振动的作用，它们会加速绝缘的老化，缩短电机的寿命。

机械应力过大时还可能使固体介质内部产生裂缝或气隙而导致局部放电。如瓷绝缘子的老化往往与机械应力有明显的关系，通常悬式绝缘了串中最易损坏的元件是靠近横担的那一片，而该片绝缘了在串中分到的电压并不高，不过受到的机械负荷是最大的。

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协议书失效的原因通用篇四

所谓配对磨削，就是对相互啮合的一对齿轮在用磨齿机进行磨齿过程中，要使齿轮在装配位置时的同一侧端面在安装到磨齿芯轴上时都朝向同一方向安装，然后用同一次修整好的砂轮来先后磨削主从动齿轮。也就是用同一个磨削面来磨削一对啮合齿轮的啮合面。配对磨削后，若砂轮压力角偏小，则磨出的一对齿轮的压力角都偏小，反之亦然。这样，尽管单个齿轮的压力角误差可能较大，但一对啮合齿轮的齿形其压力角误差互相补偿，齿轮副综合齿形误差很小，啮合状况改善，噪声降低。为了使配对磨削行之有效，需将磨齿分为粗精磨，并且每修磨一次砂轮到再次修磨砂轮这一周期内磨削加工的齿轮批量不能太大，以使精磨时一次修整砂轮后能磨出全部主从动齿轮而不致砂轮本身磨损过大，造成齿形变差，磨齿时，先磨主动齿轮，再磨从动齿轮，因为砂轮一般是外径处磨损快一些而靠近齿根处磨损相对慢一些，先加工主动轮再加工从动轮的结果是：主动轮的压力角稍小于从动轮的压力角，有利于噪声的降低。

1.传动系统内部清洁。

传动系统内部的清洁是保证齿轮正常运转的基本条件，任何杂质污物的进入都将影响并损伤齿轮传动系统，最终导致噪声的产生，损坏传动系统。

2.系统正常工作的工作温度。

保证传动系统正常的工作温度，防止系统因过大的温升产生变形，导致非正常啮合，可以防止噪声的增大。

3.及时的润滑和正确使用油品。

不认真的润滑和错误的使用润滑油脂都将对系统产生不可估量的损害。保证系统得到及时正确的润滑，可使系统保持在一定的噪声等级范围内，延缓劣化趋势。高速运转的齿轮，齿面摩擦会产生大量的热能，润滑不当，将会导致轮齿的损伤，影响精度，噪声亦会增大。设计时要求齿轮副有适当的间隙(啮合轮齿的非工作面间的间隙，以补偿热变形与贮存润滑油脂)。对润滑油脂的正确使用和选择，可保证系统安全有效运行，稳定噪声等级。

4.对齿轮运动系统的正确使用。

按照系统正常操作顺序使用它，可以最大限度地避免系统的损伤及损坏，保证稳定的噪声等级。在系统的正常负载范围使用系统，因为齿轮传动系统传动噪声随负载的增加而增大。

5.定期维护与保养。

定期的维护保养(换油，更换已磨损零部件，紧固件松动部件，清除系统内部杂物，调整各部间隙至标准规定值，检定各项几何精度等。)可以提高系统抵抗噪声等级劣化能力，维持系统状态稳定。

协议书失效的原因通用篇五

摘要：大部分企业均建立适合自身的绩效管理体系，但绩效管理的效果却存在差异，笔者对绩效管理失效的原因从目标分解不清晰、角色分工不明确、制度设计不完善、管理流程不到位、绩效沟通不重视、结果运用不挂钩六个方面进行分析，对企业实施绩效管理提供参考。

关键词：绩效考核;绩效管理;绩效评价。

目前，各个企业都在探索建立适合自身的绩效管理体系。由于企业的规模大小、行业性质、企业管理人员素质能力等存在差异，可以说，有多少家企业就有多少种绩效管理体系，其中有成功的经验，也有失败的教训。有很多失败的原因是共性的，笔者对其进行分析，希望对企业实施绩效管理提供参考。

一、目标分解不清晰。

绩效管理以实现企业最终目标为驱动力，因此战略目标是企业实施绩效管理的出发点和落脚点。很多企业在实施绩效管理时，不重视对企业总体战略目标的分析和分解，出现各个职能体系各自为政制定体系目标，直接从职能体系目标分解到部门目标，与企业的战略目标出现矛盾甚至背离。正确做法应是首先制定战略目标，对战略目标进行分析，将战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后通过绩效管理的目标分解工具分解到各个部门，形成部门绩效目标，进而落实到具体员工，形成员工的关键绩效指标。

二、角色分工不明确。

绩效管理中的角色可以分成四个层次，企业一把手、人力资源部门经理、直线经理和员工。很多企业没有将各个层次角色的分工明确清楚，导致了上至企业老总、下至普通员工不清楚自己在绩效管理中的职责，被动配合人力资源部门，甚至产生敌对情绪。正确的做法是明确各层次参与人员在绩效管理中的职责，根据职责分工制定工作细则，并通过培训加深理解，使绩效管理工作得到有效推进。

三、制度设计不完善。

有的企业绩效考核机制不完善，如绩效考核制度中对于考核周期、考核范围无明确规定，执行时全靠领导指示；绩效考核目标不清晰，评价时全靠领导印象；绩效考核没有明确标准，考核时全靠以往经验；考核维度单一，定性指标和定量指标无法有效结合等等。这些问题是考核制度设计过于粗放导致的，应在制度设计阶段，结合企业实际，将考核各个要素充分考虑，合理制定考核指标、考核周期、考核标准等。例如针对不同岗位设计定性指标和定量指标的比重及不同的考核周期，服务类人员以短周期、定性指标为主，技术类人员以长周期、定量指标为主。

四、管理流程不到位。

有的企业对考核执行、考核反馈等无明确规定，只重视绩效考核这一个环节考核结束时人力资源部将结果汇总上报领导就算考核结束，使绩效管理流于形式。一个完整的绩效管理体系应以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过制定绩效计划、日常绩效指导、评估考核反馈三个主要环节，在执行过程中，各个步骤充分结合、紧密衔接，才能取得好的效果。

五、绩效沟通不重视。

绩效沟通存在于绩效管理的.全过程。包括经理与员工共同确定绩效目标的沟通、工作实施过程中对目标达成情况的沟通、绩效评价结束后对评价结果的反馈等等。有的企业只重视绩效考核这一个环节，不重视沟通，使绩效管理流于形式。正确的做法是，在制定绩效目标时，直线经理应与员工一起确立目标、充分沟通并达成一致；在执行过程中，应通过沟通扫除障碍，力争完成目标；在考核结束后，应通过正式面谈的方式将考核结果告知员工并共同进行分析，找出差距不足，制定改进计划，使员工绩效真正得到提升。六、结果运用不挂钩绩效考核的结果主要运用于绩效奖金、工资调整、职位升降、评先选优等方面。有的企业在考核结束后，没有按照制度规定，对绩效表现优秀的员工给予奖励，对绩效表现较差的员工给予惩罚。由此打击了员工积极性，对公司的管理环境造成不良影响，绩效管理制度不能良性运行。所以，在绩效考核结束后，企业应按照制度规定对绩效考核结果有效运用，使绩效管理体系良性循环运转。

结论：

企业绩效管理体系的建立不可能一蹴而就，绩效管理的失效是绩效管理实践中不可避免的问题。在实践中，应不断总结失败教训，避免落入绩效管理的陷阱。随着企业不断发展，应定期对绩效管理体系进行系统的诊断，从中发现存在的问题与不足，不断完善提高，使绩效管理真正成为调动员工工作积极性，进而实现企业整体目标的驱动力。

参考文献。

[1]赵艳丰.绩效考核连得两个“c”的背后[j].人力资源开发与管理，2016（06）.

[2]杨少杰.从流程入手，化解绩效管理“硬伤”[j].人力资源开发与管理，2016（2）.

协议书失效的原因通用篇六

故障现象某部装备的解放ca11211j型汽车,在使用半年时大部分出现了储气筒中的气体含水量增大现象.这样,在车辆制动或控制阀汽缸工作时,制动气体中的水分和油污到达各控制阀和制动气室,引起控制阀锈蚀和密封件损坏,严重影响车辆的.制动性能.

作者：杨学成马延平聂建红何付军作者单位：第二炮兵青州士官学校刊名：汽车运用英文刊名：autoapplication年，卷(期)：“”(7)分类号：u4关键词：

协议书失效的原因通用篇七

一、问题的提出。

目前，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，研究如何做好绩效管理，不仅有助于企业绩效的提高，也有助于提高员工的能力。一项对中国企业绩效管理现状的调查显示90%的企业实施绩效管理的效果并不理想。为什么能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理，在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋呢？本文从绩效管理的构成方面对这一问题进行分析。

绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此，绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标的完整管理过程。

ramlall[1]提出确定绩效管理体系为组织创造竞争性优势的有效性所需确保的几个方面：用及时有效的工作分析来制定职位描述；定期更新职位描述以反映变化着的经济环境；在绩效计划阶段中让每个员工都充分意识到其在组织中的角色；在整个组织中开发出一致且持续的绩效测量方法；绩效评价的过程与体系是公平、准确及可靠的。在绩效管理中，一个关键战略是理解每个员工在达到组织目标的过程中所起的主要作用。通过明确组织中每一个体的目标与其实际发挥的作用，人们便很容易确定所存在的缺陷并制定出改正措施，从而使得每个员工得以充分发挥潜力并为组织创造更大价值。

三．绩效管理在现代企业人力资源管理中存在的问题。

1.把绩效考核等同于绩效管理。

在我国，很多企业的管理观念比较落后，只是简单地把绩效考核等同于绩效管理。而忽视了绩效管理的其他环节。管理者要想提高员工绩效，应该把更多的注意力放在绩效计划和绩效辅导上，仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。在绩效计划和辅导的过程中应该注重建设绩效导向型的组织文化，有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化；要在组织中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”，只有在以绩效为导向的组织文化中，绩效管理才能真正焕发出活力。

2.绩效考核。

绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具，而是一种激励型的管理工具，是为了奖励先进、帮助后进，让每一个员工和企业一同成长的途径。在考核前要，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性。硕士论文，企业。在设计、确定考核指标时，要和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨。设定明确清晰的便于衡量的绩效目标。“如果你无法衡量你想衡量的东西,那么你就不能得到你想得到的东西”

【4】。首先，应用平衡计分卡的组织必须有清晰的战略目标；其次，组织必须有较好的信息系统支持，以便对考核指标跟踪和衡量；第三，平衡计分卡理念是在西方绩效考核成熟、成功的企业在多年实践的基础上建立和发展起来的。很难想象一个刚刚实施绩效管理、没有建立绩效文化的组织能够成功地使用这样复杂的绩效衡量工具。

360度考核在组织中是采用频率较高的一种考核方法，它克服了传统考核方法仅由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道一、主观性强的缺点。通常，360度考核的结果只应用于员工开发、绩效改进等方面。但是，不少事业单位把360度考核的结果与员工的薪酬相联系，这促使考核者在考核本部门或其他部门的同事时“留一手”或“使绊子”，造成同事之间不合作甚至互相拆台，导致360度评估的可信度和有效度大打折扣。企业在选择考核方法时要综合分析，选择适合自己企业特色的考核方法。

3.绩效反馈。

【5】。4.创新绩效激励体系，应用绩效结果激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理、有效的激励机制能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的文化，要很好地设计能配合实现企业战略的关键业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略，是一套涵盖共同价值观形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等重要内容的综合性激励方案，它注重团队激励，有助于实现责任与权利的协调统一，从而引导企业的全面可持续发展。硕士论文，企业。硕士论文，企业。

四．小结。

以绩效为纲，企业才能做大做强。硕士论文，企业。硕士论文，企业。能够保持长久生命力的世界优秀企业，都把绩效管理作为企业回报率最高的一项投资：可以让企业活力无限，可以让员工士气高涨。硕士论文，企业。对摸索前进中的中国企业，眼下绩效管理还是一座等待发掘的金矿，只有正确的运用绩效管理，企业才能真正的做大做强。

参考文献。

[3]kingperformancemeasurement:beyondthebalancedscorecard.[j].cambridge:cambridgeuniversitypress,2002.4.

协议书失效的原因通用篇八

企业为了实现可持续的发展，需要对知识资源的有效管理和开发作为重要支柱，以取得良好的绩效作为保障，就像华为、联想、微软等知名企业一样，依赖＂知识＂的力量在商业浪潮中站稳脚跟并不断发展壮大。因而，知识管理作为管理学中的重要研究热点，一直受到众多研究学者的青睐。而知识管理过程中最为重要的内容和环节之一便是知识共享，知识共享能够使员工间的知识相互交流和扩散，充分提髙知识的使用价值，从而提升企业员工的工作绩效，进而帮助企业能够迅速有效的根据市场环境做出反应。

然而在实践中，企业内部的知识共享行为并不必然存在，并不是每一位员工都愿意向其他人分享其个人知识，原因主要在于下两个；一方面，员工自身害怕因为共享其个人知识而丧失原本在组织中的独特价值或竞争优势；另一方面，知识共享行为的是否发生在很大程度上会受到员工对企业内部沟通环境及工作环境满意程度的影响。要想让员工在企业内部产生有效的知识共享行为，就要从员工的角度出发，需要提高员工进行知识共享行为的意愿，而员工对于企业内部沟通环境化及工作环境的满意程度对员工的知识共享行为又能起到有效的激励作用。因此，如何有效提升员工的沟通满意度、工作满意度，激发员工的工作积极性和工作热情及共享意愿，如何更加有效促进员工共享行为的发生、工作绩效的提高，进而推动企业绩效的整体提升是做为企业的管理者需要深入思虑的热点问题。

二、研究目的及意义。

（一）研究目的。

本文运用文献分析法对相关理论研究进行回顾和梳理，发现针对员工满意度的已有研究主要是以工作满意度作为其衡量指标，很少有文献考虑衡量员工满意度的沟通环境因素；另外，有些学者分别就员工满意度、知识共享行为和工作绩效中的一项进行独立研究，或者是直接研究员工满意度对工作绩效的影响关系，很少有文献将知识共享行为作为中介变量，运用定量的实证分析方法来研究三者之间的关系。

（2）知识共享行为作为员工满意度与工作绩效关系的中介变量是否成立？

（3）员工满意度、知识共享行为和工作绩效在员王的不同个人属性上是否存在显著差异？

最后，通过实证的研究方法对所建模型进行验证，根据实证分析的结果为企业提供提升知识共享水平、改善工作绩效的相应对策和建议。

第二章文献综述。

一、员工满意度研究综述。

（一）员工满意度的内涵。

多层架构型定义：从关怀工作者对于工作整体的多角度评价视角出发，提出员工满意度不仅反映的是工作者对其工作可感知维度的主观感受，还是体现工作者对其从事工作各个构面的评价结果心。虽然至今的研究，关于工作的可感知维度及各个构面没有达到统一的认同，但相信随着实践的发展和相关认识的深入会使其相关研究变得更加丰富。

二、知识共享行为研究综述。

知识共享，作为知识管理中尤为重要的内容和环节，能够促使员工间的知识相互交流与扩散，在共享双方扩大知识使用价值，从而凝聚成组织的核心竞争为、提升企业的经营绩效，进而使企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势和保持持续的健康发展。

（一）知识共享的内涵。

1、知识转化观。

从知识转化的角度，组织之间的显性知识与隐性知识相互转化的过程则是知识共享，在其提出的seci模型中，将知识共享过程分为四个阶段：外在化、内在化、社会化和综合化。ipe提出，知识共享不仅是个体转化知识的过程，还是将个体知识转化为他人能够理解、吸收和使用知识的过程脚。魏江根据知识共享的不同阶段过程，认为有由个体转化为个体的过程、由组织转化为个体的过程及由组织转化为组织的过程。

2、知识学习观。

从知识学习的角度，senge认为知识共享是在组织内部进行员工之间、团队之间相互学习、传播知识的过程，在这个过程中，个人拥有的特有知识可被提炼整合为组织拥有的同用知识，而组织的工作就是要促进这种学习的持续过程，真正的知识共享就是一种学习。

二、基于研究结论的企业管理建议.....................46。

第四章员工满意度、知识共享行为与工作绩效间关系的实证研究。

一、描述性统计分析。

（―）样本描述性分析。

本文从性别、年龄、是否管理者及教育背景等方面入手，从整体上把握研究数据的分布特征，对数据资料的基本信息进行描述性统计分析，具体分析的结果如表4—1所示：

第五章研究结论、建议与展望。

一、研究结论。

（一）回归分析的结论。

通过回归分析得出结论：员工满意度在整体上与知识共享行为具有明显的正相关影响作用，沟通满意度、工作满意度对知识共享行为存在明显的正相关影响，并且沟通满意度和工作满意度的不同维度与知识共享行为也具有明显的正相关影响作用；此外，知识共享行为对工作绩效及其两个维度都存在显著的正向作用影响，此中知识共享行为对关系绩效的作用程度较窝，而知识共享行为对任务绩效的作用程度较低；最后，通过中介效果分析可知，知识共享行为在员工满意度对工作绩效的关系过程中起部分中介作用。

（二）差异分析的结论。

3、在职位方面，不同职位的员工只有在与上级的沟通、晋升机会和任务绩效方面表现出显著的差异惟，管理者对与上级的沟通、晋升机会和任务绩效方面的重视程度。

协议书失效的原因通用篇九

单方解除，是指解除权人行使解除权将合同解除的行为。它不必经过对方当事人的同意，只要解除权人将解除合同的意思表示直接通知对方，或经过人民法院或仲裁机构向对方主张，即可发生合同解除的效果。

协议解除，是指当事人双方通过协商同意将合同解除的行为(《合同法》第93条第1款)它不以解除权的存在为必要，解除行为也不是解除权的行使。中国法律把协议解除作为合同解除的一种类型加以规定，理论解释也不认为协议解除与合同解除全异其性质，而是认为仍具有与一般解除相同的属性，但也有其特点，如解除的条件为双方当事人协商同意，并不因此损害国家利益和社会公共利益，解除行为是当事人的合意行为等。

合同解除的条件由法律直接加以规定者，其解除为法定解除。在法定解除中，有的以适用于所有合同的条件为解除条件，有的则仅以适用于特定合同的条件为解除条件。前者为一般法定解除，后者称为特别法定解除。中国法律普遍承认法定解除，不但有关于一般法定解除的规定，而且有关于特别法定解除的规定。

约定解除，是指当事人以合同形式，约定为一方或双方保留解除权的解除。其中，保留解除权的合意，称之为解约条款。解除权可以保留给当事人一方，也可以保留给当事人双方。保留解除权，可以在当事人订立合同时约定，也可以在以后另订立保留解除权的合同。

合同法承认了约定解除(《合同法》第93条第2款)，值得肯定。因为约定解除是根据当事人的意思表示产生的，其本身具有较大的灵活性，在复杂的事物面前，它可以更确切地适应当事人的需要。当事人采取约定解除的目的虽然有所不同，但主要是考虑到当主客观上的各种障碍出现时，可以从合同的拘束下解脱出来，给废除合同留有余地，以维护自己的合法权益。作为一个市场主体，为了适应复杂多变的市场情况，当事人有必要把合同条款规定得更细致、更灵活、更有策略性，其中应包括保留解除权的条款，使自己处于主动而有利的地位。

甲方：(公司)

乙方：(员工)，身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律、法规的规定，甲、乙双方经协商一致达成本协议：

一、乙方于年 月 日入职甲方，甲乙双方签订的最后一期劳动合同期限为 年月日至 年月日。20xx年月 日下班后，乙方在家突发脑溢血，甲方予以积极协助。根据规定，乙方3个月的医疗期截止20xx年12月日结束。

根据保险条例规定，双方一致认为，该次事故不属于工伤范围，故乙方同意放弃工伤认定申请。现因乙方在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作，根据乙方的申请，双方同意于 年月日提前解除劳动合同关系。相关协议内容如下：

二、甲方与乙方结清以下款项：

1、至劳动合同关系解除之日止乙方医疗期工资元。

2、甲方发给乙方相当于个月工资的经济补偿金人民币元。

3、甲方向乙方额外支付相当于一个月工资代通知金人民币元。

4、甲方向乙方支付相当于9个月工资的医疗补助费人民币元。

上述1、2、3、4项共计人民币元，乙方同意现金领取或由甲方支付到乙方工资帐户中。

三、乙方应于签订本协议当日内向甲方交回工作服、厂牌等属于公司的物品，甲方给乙方开具离职证明。

四、乙方承诺由其自行决定是否申请劳动能力鉴定，甲方将提供协助。

五、乙方应自本协议签署之日起1个工作日内办理工作交接手续，工作交接办结时，甲方与乙方结清工资、经济补偿等费用，乙方同意此后放弃向有关机构(包括乙方、劳动部门、仲裁委和法院等)主张其它工资(含加班工资)、经济补偿、社会保险、患病待遇等相关之权利。

六、本协议一式两份，双方各执一份，经双方签字盖章后生效。

甲方(盖章)：乙方(签字画押)： 授权代表：

20xx年 月日 20xx年 月 日

乙方家属(签字画押)：

20xx年 月日

法律依据：《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

1、由劳动者提出协商解除劳动合同书面申请。

2、按照双方协商内容制作解除劳动合同协议书。

3、明确约定社保缴纳截止期限和社保转移及档案转接的时间。

4、明确双方有无其他未结的劳动纠纷。

二、因劳动者存在过错，用人单位法定单方解除劳动合同

法律依据：《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

1、试用期解除劳动合同的条件是，有证据证明劳动者不符合录用条件，为便于举证，用人单位应在招聘时，制定明确、具体的录用条件，并将录用条件书面化，由劳动者签字确认或作为劳动合同的附件。同时应通过民主程序制定、建立完善的员工考核、考评制度，并定期将考核结果由员工签字确认。

2、通过民主程序制定企业的规章制度，明确哪些情形属于劳动者严重违法规章制度的情形，比如一般违反公司规章制度的行为达到多少次属于严重情形等，标准越明确，越容易操作和执行，并注意保留相关证据。

3、明确给用人单位严重损害的程度，比如明确规定，经济损失达到多少元，属于严重损害。

4、劳动者与其他人建立劳动关系的，用人单位应及时向劳动者发出书面的改正通知，条件允许的可由劳动者签字确认，并注意保留劳动者在完成其他人的工作时，对其本职工作造成严重影响的证据。

5、追究刑事责任，具体指：(1)被人民检察院免予起诉的;(2)被人民法院判处刑罚(刑罚包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑;附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产)的;(3)被人民法院依据刑法免予刑事处分的。但要注意追究刑事责任与一般打架斗殴受治安管理处罚的区别，对于违反治安管理的其他违法行为，可规定在企业的规章制度中，作为严重违反企业规章制度的行为进行约束。

7、及时要求员工办理完毕相关交接手续，并退还所有属于企业的财产，包括实物资产和各种信息资料。

三、劳动者无过错，用人单位提前通知解除劳动合同

法律依据：《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的`客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1、提前30日书面通知和额外支付劳动者一个月工资，用人单位具有选择权，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

2、用人单位应根据法律关于医疗期的规定，结合医疗机构出具的病休证明，准确确定医疗期的期限，另外，在医疗期满后，用人单位必须在为劳动者另行安排工作，劳动者仍不能胜任的情况下，方可解除劳动合同。这里对另行安排的工作没有明确规定，但基本上应与劳动者的病情相适用，应为劳动者医疗期满后力所能及的工作。

3、对于劳动者不能胜任工作，需要由用人单位承担举证责任，所以在招聘时，用人单位就应明确招聘岗位的职责要求，并形成书面文件，由劳动者确认或作为劳动合同附件。不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

在日常的工作中，用人单位应建立完善的员工考核制度，并将考核结果由劳动者确认。在劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位应当及时安排对员工培训，这里的培训应该由一个合理的期限，并注意保留培训的证据，最好培训前向员工签发书面培训通知，培训材料由员工签收。在调整工作岗位时，是不需要劳动者同意的，但用人单位的调整，也并不是没有任何限制的，应掌握一个合理、适当的范围，比如，不宜将办公室人员，直接安排为清洁人员。

4、本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括用人单位破产、生产经营发生严重困难等情形。

注意保留与劳动者保留协商变更劳动合同的证据，最好采用会议记录或其他方式，形成书面文字，由劳动者确认。

5、存在以下情形的，用人单位不得依据本条解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

6、依据本条解除劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金。

四、用人单位因裁员解除劳动合同

(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

1、注意本条裁减人数的限制，重大的裁减人员需要征得工会或职工的意见，并将裁减方案报劳动行政部门报告。

3、用人单位在六个月内重新招用人员的，应根据法律规定优先录用相关人员，这里的优先录用，是指在同等条件下的优先录用。实际上该条对用人单位而言形同虚设，用人单位完全可以过了六个月后，再招聘新员工。

4、本条中的“较长期限劳动合同”，何谓较长，法律没有明确规定，根据劳动合同法的规定来说，连续工作满十年就应签订无固定期限劳动合同，个人认为较长期限可以考虑在5-10年之间认定比较合适。

5、存在以下情形的，用人单位不得依据本条解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

6、依据本条解除劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金。

协议书失效的原因通用篇十

目前，在世界范围内，erp系统的应用效果受到广泛质疑。这套系统耗费的时间太长，投入太多，却没有达到它所承诺的增强竞争优势和削减成本的目标。此外，统计数据显示，70％以上的erp系统应用者，无论是自我创造还是专业系统集成商代为设计，都没有达到公司预定的目标。一家专门进行计算机软件和电子商务市场调查的机构对美国年营业额在5亿美元以上并采用了erp系统的公司进行的研究结果披露，erp系统采用成本超过预计成本178％，安装时间超过预计时间的230％，使用后公司亏损率却达到了令人惊讶的59％。

然而，这些统计数据却隐藏了采用erp系统的诸如梅亚和戴尔公司所遇到的真实的、令人恐惧的故事。在经过两年疲惫不堪的努力和超过两亿美元的投入后，戴尔公司公开宣布取消它的erp系统，认为采用这套系统得不偿失，还不如去寻找更有效的能够重新整合计算机产业的系统解决方案。

尽管经历了惨痛的教训，现在世界上仍然有两万多家公司投入一百多亿美元采用erp系统。有些公司相信，运用这套系统可以简化业务流程；有些公司则希望erp系统能为公司解决项目重组问题；还有部分公司考虑erp将是21世纪的战略武器。因此，对于erp系统几乎为零的成功率，有些学术研究者认为是公司的组织机构有问题，而系统集成技术人员则坚信真正的原因在于公司没有做出必要的正确决策去支持erp系统的应用。

我们认为，导致erp系统在实践中效果不理想的原因主要有两个，一是这套系统太复杂烦琐，无法与企业现有的管理体系相匹配，二是这套系统的应用过程脱离了企业的控制范围。

erp系统?好看不实用。

erp系统将一家企业的不同部门之间的不同职能如计划和日程安排、采购、生产、融资等的关键数据和沟通信息整合起来，而这种整合往往是跨地区、跨产品线、跨分销渠道、跨职能部门的。有些流行地erp系统甚至将促销、市场营销、人力资源和其他职能也包括进来。系统供应商觉得只有这样才能为企业管理层提供详细的业务经营信息。比如对一个产品制造商来讲，这样的一套系统可以显示目前库存有多少原材料，生产一个单位的产品要消耗多少成本，现在已经拿到了多少订单，等等。

尽管erp系统能够提供这么多的信息，实际中的疑问却是：我们需要这么多的信息吗？

在实际的管理工作中，通过审查erp系统所能提供的信息、沟通和控制职能，就会清楚地发现，由erp系统提供的.对企业经营活动起作用的信息数量，取决于如何规划设计企业的生产和服务流程。也就是说，流程越复杂，越需要大量的系统和信息。相反，通过一个设计合理的价值链，流程会变得非常简单，而这种价值链却比erp系统要便宜许多。

许多企业没有意识到这一点，他们放弃了经过多年实践证明是非常有效的价值链管理方法，却盲目相信并采用风险极大的erp系统，结果得不偿失。有一家美国公司安装了一套erp系统，觉得员工都具备了理解和控制这套系统的能力。在实际应用中，由于根本不需要如此复杂烦琐的工作程序和信息处理过程中不必要的精确程度，这套系统成了摆设。因为现实中任何企业都不可能达到符合erp系统所要求的理想状态。况且，自从安装了这套系统后，还增加了以前没有的管理成本。企业普通员工不可能问高层管理人员是否有必要安装这套系统，而等到高层管理人员意识到自己的错误时为时已晚。

国际商用机器公司对准备安装erp系统的企业提出参考：这不仅仅是一个购买信息工具的简单问题，而是一个重新改造公司业务流程的重要决策。他们认为，现在的erp系统将企业的经营活动与外界隔离开来，而且一旦安装完毕，就再也没有人愿意对其进行任何改动。因为处理像成本、复杂性、时间和人员等问题所需要的投入使企业对erp系统敬而远之。

企业高层管理人员希望将公司战略和关键的未来竞争优势也融合在erp系统中，可这些因素是无法用一个系统来支撑的，它仅仅需要储备和发展一些实际的、重要的资源。比如一家制造商不可能将所有的潜在供应商都包含在这样一套系统中，因为那样做既费时又费力，成本也令人无法承受。

erp系统为企业的沟通、控制和计划提供了太多的信息，以至于企业管理人员根本无法也没有时间去处理有价值的信息。即使他们这样做了，也仅仅是应系统的要求做一些表面文章，决不是出于公司业务的需要。

企业无法控制erp系统。

一家企业安装erp的目的有两个，一是降低成本，二是提高效率。降低成本可以通过减少间接劳动力成本和直接劳动力成本及库存成本来实现，而提高效率则包括加强控制和减少资金和原材料的周转时间。一旦企业采用了erp系统，就会过分依靠系统软件而放松管理，因为管理人员会含糊地假设所有的好处会自动降临。此时高层管理人员最普遍的做法是将更多的责任交给技术人员。因为他们相信这套系统会帮助其实现企业目标，从而放弃了自己的努力。随着管理人员放松了对企业的控制，系统安装部门就被迫在管理人员缺席的情况下做出重要的决策。

有些管理人员意识到erp系统的安装会很快超过预定的时间和预算，就会对系统的内容进行修改，削减部分程序，试图尽快使其回到自己的控制范围之内。而技术人员则会走得更远，他们对软件进行狂乱地删改以匹配企业目前的需要。实践证明，这一切都与事无补。

结果，被erp系统安装过程中搞得焦头烂额企业最终得到的要么是残缺不全的一套软件，要么就是负载过重，系统中包含了太多没用的程序。无论这样的erp系统是欠缺足够的能力还是能力过剩，企业所面对的终究是需要不断完善的系统。因此，企业以后要不断地进行软件升级，这就不仅是投资费用的问题，而是这套系统太复杂以至于无法应用。

告诉我最终结果。而没有按时或超出预算完成系统安装任务的专家们则用令管理人员头晕脑涨的专业问题来搪塞。管理人员意识到不能处理他们不懂也不擅长的专业问题，于是就给系统专家下达最后通牒，要专家们必须在限定的时间和资金预算内完成系统安装工作。最后的结果可想而知。

只有当管理人员意识到erp系统是为企业的发展战略和目标服务的，而不是相反企业成为系统的奴隶的时候，erp系统的应用才是有效的；同样，只有当技术专家按照企业的整体思路去设计并安装系统，而不是出于其他目的给企业提供了一套用非所需的系统，erp系统的安装和应用才会符合企业的实际，并在预定的时间和投资预算内完成。

协议书失效的原因通用篇十一

对于开式齿轮传动或含有不清洁的润滑油的闭式齿轮传动，由于啮合齿面间的相对滑动，使一些较硬的磨粒进入了摩擦表面，从而使齿廓改变，侧隙加大，以至于齿轮过度减薄导致齿断。一般情况下，只有在润滑油中夹杂磨粒时，才会在运行中引起齿面磨粒磨损。

2、齿面胶合。

对于高速重载的齿轮传动中，因齿面间的摩擦力较大，相对速度大，致使啮合区温度过高，一旦润滑条件不良，齿面间的油膜便会消失，使得两轮齿的金属表面直接接触，从而发生相互粘结。当两齿面继续相对运动时，较硬的齿面将较软的齿面上的部分材料沿滑动方向撕下而形成沟纹。

3、疲劳点蚀。

相互啮合的两轮齿接触时，齿面间的作用力和反作用力使两工作表面上产生接触应力，由于啮合点的位置是变化的，且齿轮做的是周期性的运动，所以接触应力是按脉动循环变化的。齿面长时间在这种交变接触应力作用下，在齿面的刀痕处会出现小的裂纹，随着时间的推移，这种裂纹逐渐在表层横向扩展，裂纹形成环状后，使轮齿的表面产生微小面积的剥落而形成一些疲劳浅坑。

4、轮齿折断。

在运行工程中承受载荷的齿轮，如同悬臂梁，其根部受到脉冲的周期性应力超过齿轮材料的疲劳极限时，会在根部产生裂纹，并逐步扩展，当剩余部分无法承受传动载荷时就会发生断齿现象。齿轮由于工作中严重的冲击、偏载以及材质不均匀也可能引起断齿。

5、齿面塑性变形。

在冲击载荷或重载下，齿面易产生局部的塑性变形，从而使渐开线齿廓的曲面发生变形。

协议书失效的原因通用篇十二

胡学谦认为，现代绩效考核体系的建立并不单单是一个技术问题。“以深圳一家民营电子公司为例，他们正着手建立绩效考核系统，碰到了一些瓶颈。上次去他们公司时，他们希望我给出一些意见和建议。到了现场，我问他们到底具体是如何操作的。结果发现，他们是‘拦腰一刀’―――直接做员工的‘绩效指标’了。而且还有一个奇特的现象，就是人力资源部门的人员在忙里忙外的帮其他部门的人员写‘绩效指标’。结果发现，很难操作，于是就停在那里了。”

胡学谦称，企业要很好地实施绩效考核，首先要分清“绩效考核”和“绩效管理”的差异。首先，绩效是具有层次性的。至少有四个层次。包括：战略层面的绩效、公司层面的绩效、部门（团队/班组）层面的绩效和岗位（员工）层面的绩效；其次，绩效与企业的核心价值观和文化相关，具有价值取向性；最后，绩效是企业所期望达到的目标或结果，与企业的发展战略相关，而且应当是增值的！如果，连这个前提没有搞清楚，就开始拟定绩效指标，建立绩效考核系统，岂不本末倒置？“绩效考核”与“绩效管理”本质的差异，其中最重要的是前者致力于“对绩效的考核与评价”，而后者则致力于“对绩效的改进和提高”。考核再精确和公平，若不能带来企业绩效、部门绩效和员工绩效的改进和提高，又有什么用？如果这个前提出了问题，其他的环节统统都会出问题，而且失效了，还不知道真正原因所在。

除此之外，绩效考核失败还有技术层和执行层方面的原因。中国民企“绩效考核”失效的关键原因总体概括起来是‘三个层面九个字’―――理念层、技术层、执行层。其中，理念层是最关健的。

协议书失效的原因通用篇十三

随着我国医疗体制改革的不断深入，医院之间的竞争变得越来越激烈。为了在竞争中取得成效，更好为社会服好务，各个医院会不断提升服务质量并引进人才。这就要求医院必须在降低成本和充分调动医务人员工作积极性上下大力，确保医院的资金运转的正常进行。本文将对医院成本核算与绩效管理的工作进行分析，指出一些医院存在的问题并分析改进策略。

医院成本核算绩效管理。

作为财务管理的基础，成本核算尤为重要。对于医院的成本核算而言，主要是对医疗服务过程中的各项耗费进行分类、记录、归集、分配和分析，提供相关成本信息的一项经济管理活动，是对医疗服务、药品销售、制剂生产过程中所发生费用进行核算，其目的是真实反映医疗活动的财务状况和经营成果。在此基础上，医院要分析开展各种医疗服务的具体成本，合理配置医院拥有的各种资源以达到预期的运行效果。绩效管理是对一个企业的员工进行约束与激励的必要手段，在人力资源管理中有着不可动摇的核心地位。医院的绩效管理是以医务人员在工作中的服务质量和岗位工作量为主要依据，便于对医院整体工作情况的掌握。绩效管理能有效调动医务人员的积极性，充分发挥各种资源的使用效果，使医院能够快速稳定地发展。

一、医院成本核算与绩效管理的工作方法及内容。

（一）成本核算。

1.全成本法。全成本法一般是一些一级及以下的医院最常用的方法，主要是因为这些医院没有医疗研究项目，没有科研花费。这种方法一般是按照科室进行直接成本的归集，再按照分摊的方式具体到每一个开销的部分。这里面包含了管理成本、医疗辅助成本以及公摊费用三个方面，实际的成本中还会包含日常消耗、行政后勤等支出。

2.项目法。项目法主要是一些级别较高的医院采取的成本核算方法，这些医院有科研项目，所以就会有一定的科研花费。项目法一般是按照各个科研项目的评级来进行成本预算的，即根据科研项目的大小来进行所需成本的计算。当然对于这些医院来说，行政后勤和日常消耗等需要的资金相对而言太少，所以一般都不进行分析。

3.病种法。病种法也适用于一些级别较高的医院，这些医院一般都分为具体的病种进行日常工作的开展。在成本核算的时候，就按照各个病种的不同情况对其进行成本计算。与项目法一样，一些十分少的开支都不会影响到整体的成本核算，所以也不对其进行分析。

（二）绩效管理。

1.绩效管理的主体。根据医院的具体运作情况来确定其绩效管理体系，明确参与主体的不同作用，这是医院开展绩效管理工作的基础。医院的绩效管理一般由绩效管理责任小组、职能部门、科室和个人组成。责任小组由医院的主要领导组建，职能部门则是由医院的财务人员和质量监督人员组成，科室就是具体的每个科室，最后是医院全体员工。

2.建立完善的绩效管理体系。对于医院来说，可能涉及的绩效管理事项会很多。其中每个科室的科研任务或是自主研发创新，还有日常运行中的工作质量等等，都应在绩效管理中有所体现。这就要求医院在制定绩效管理计划的时候要以医院的具体情况为基础，制定出完善的绩效管理体系，确保医院的绩效管理公平、公正、公开。

3.在成本核算的预计范围内开展绩效管理工作。对于医院的绩效管理工作而言，必须要建立在成本核算的基础之上。因为成本核算是对医院整体的'财务进行的规划，不能因为绩效管理而将成本核算的工作打乱，不然会导致成本核算工作无法开展。对于绩效管理中出现的预计范围外的情况，可以直接报批到下一年度的成本核算中，确保成本核算与绩效管理工作的正常开展。

二、医院成本核算与绩效管理存在的问题及应对策略。

（一）内部服务混乱的问题。

医院各个科室之间互相提供所需要的服务是必然的事情，这也有利于医院各个科室的交流合作和医院的整体运行。但在科室之间互相提供服务的时候，服务价格就会成为医院的大问题。对内部的人员而言，收太多会影响感情，收少点又会影响医院的成本核算。所以医院要在进行成本核算的时候制定出较为合理的内部服务价格，大家都按照统一的标准来执行，就能保证内部服务有条不紊的进行。

（二）成本核算和绩效管理工作不透明的问题。

医院在成本核算完成过后，会将具体的指标发放到各个科室，让其自主分配。而在各个科室的成本预算中，科室负责人会全权掌握资金的分配，如果他不说，就没人知道具体的情况是怎样的。这对成本核算没有太大的影响，但对绩效管理的问题就影响很大。因为绩效是医务人员平时通过自己的努力得来的，是他们赢得的奖励。所以在医院的成本核算和绩效管理问题上，要严格按照公开透明的方式进行，确保所有员工对结果都没有疑虑。

（三）建立良好的反馈机制。

一些医院在开展绩效管理工作的过程中只顾做好对医院有利的，很多时候会忽略员工的感受。对于一家医院来说，绩效管理其实是管理者和员工之间的一个交流平台。这个平台可以让员工通过努力获得自己应得的报酬，也可以让管理者实现既定的工作目标。所以要建立良好的反馈机制，让反馈意见能及时的传达，以便于管理者根据反馈信息制定相应的改进计划。反馈的信息一定要真实可靠，这样才能保证管理者制定的改进计划符合实际情况。

三、总结。

传统的绩效管理方法会阻碍医院的正常发展，要想有长远的发展，医院就要根据自身的具体情况，建立既符合国有医院承担社会公益性事业职责要求，又符合市场经济规律的分配激励机制，建立适应市场经济体系效率的绩效管理办法。同时，要建立相应配套的成本核算管理办法，将绩效管理落实到成本核算中去。这样可以保证医院的医疗资源按照最合理的方式进行分配，从而让医院具有更强的竞争力，实现医院的全面发展。

参考文献。

[1]汪丹梅,刘立善,奚晓鸣,高一红,徐磊.基于绩效管理的医院成本核算方法研究[j].南京医科大学学报(社会科学版)，2015，02:126-129.

[2]郝夏青.医院成本核算与绩效管理模式研究[j].财经界(学术版)，2015，13:49+51.

[4]朱慧娟.医院成本核算与绩效管理探析[j].中国外资，2013，03:112.

协议书失效的原因通用篇十四

本人，原在_____从事工作，因原因于年月日离职。在此离职之际，本人同意做出如下保证：

1、本人已同意与_____解除合同，并配合人力资源部办理相关手续，在___期间的相关一切费用已结算清楚。

2、本人在职期间，若有任何损害__权益的行为，即使已离职，__任然保留追究责任的权利。

3、离职前本人将__配发的任何物品、负责的所有工作及相关资料等已移交给相关负责人，不存在任何隐瞒、错漏、遗失等。

4、办理离职手续期间及今后，不再以__名义从事任何活动，否则一切后果由本人承担。

5、本人承诺在离职后留存有效联系方式，在职所经办未了的事务需要提供协助，本人愿意尽力协助。

6、承诺离职后遵守__保密制度，保守在__任职期间所知悉的商业秘密，绝不泄露。

7、自离职之日起任何时候不侵犯__的合法权益，维护__的声誉，不做有损于__利益的行为。

我将恪守以上承诺，如有违反，我愿意赔偿因此给__造成的损失并承担由此引起的一切法律责任。

承诺人：

日期：

协议书失效的原因通用篇十五

制造过程齿形误差、齿距误差、齿向误差是导致传动噪声的主要误差。也是齿轮传动精度难以保证的一个问题点。

齿形误差小、齿面粗糙度小的齿轮，在相同试验条件下，其噪声比普通齿轮要小10db。齿距误差小的齿轮，在相同试验条件下，其噪声级比普通齿轮要小6～12db。但如果有齿距误差存在，负载对齿轮噪声的影响将会减少。

齿向误差将导致传动功率不是全齿宽传递，接触区转向齿的这端面或那个端面，因局部受力增大轮齿挠曲，导致噪声级提高。但在高负载时，齿变形可以部分弥补齿向误差。

齿轮噪声的产生与传动精度有很直接的关系。

2.装配同心度和动平衡。

装配不同心将导致轴系运转的不平衡，且由于齿论啮合半边松半边紧，共同导致噪声加剧。高精度齿轮传动装配时的不平衡将严重影响传动系统精度。

3.齿面硬度。

随着齿轮硬齿面技术的发展，其承载能力大、体积小、重量轻、传动精度高等特点使其应用领域日趋广泛。但为获得硬齿面采用的渗碳淬硬使齿轮产生变形，导致齿轮传动噪声增大，寿命缩短。为减少噪声，需对齿面进行精加工。目前除采用传统的磨齿方法外，又发展出一种硬齿面刮削方法，通过修正齿顶和齿根，或把主被动轮的齿形都调小，来减少齿轮啮入与啮出冲击，从而减少齿轮传动噪音。

4.系统指标检定。

在装配前零部件的加工精度及对零部件的选配方法(完全互换，分组选配，单件选配等)，将会影响到系统装配后的精度等级，其噪声等级也在影响范围之内，因此，装配后对系统各项指标进行检定(或标定)，对控制系统噪声是很关键的。

协议书失效的原因通用篇十六

1、工作环境和润滑状况因素：由于工作条件限制，球磨机齿轮副传动工作环境比较差，空气中粉尘颗粒物较多，密封状况较差。润滑方面采用人工定期加油润滑，因此齿轮副传动容易出现这些问题：注油不充分、齿轮副密封状况较差、金属表面易受干摩擦作用引起过渡磨损。

2、重合度因素：在传动中齿轮副单齿承受载荷的时间要大大延长，这是引起齿轮磨损过快的一个重要原因。而重合度降低必然引起齿轮侧隙增大，这样一些杂质和空气中的漂浮物及粉尘更容易进入齿轮副的啮合面之间，引起磨粒磨损的发生。

3、齿面接触疲劳因素：齿轮上存在应力集中，当齿轮的齿顶进入啮合状态时，在过大的当量接触剪应力作用下，表面层形成原始裂纹。在齿轮运转过程中，接触压力产生的高压油波以极高的速度进入裂纹，对裂纹壁产生强大的流体冲击作用;裂纹内的油压进一步升高，使裂纹向纵深方向和齿面方向扩展，材料从齿面脱落，这就导致了点蚀。

4、齿根弯曲疲劳因素：这也是格子型球磨机、棒磨球磨机等齿轮都会产生断齿现象的重要因素，齿轮运行一段时间后，小齿轮轴线和球磨机滚筒的轴线可能变得不平行，这时齿轮啮合成为局部接触，齿轮在整个齿宽上受力不均匀，齿轮轴容易产生弯曲和扭转变形，从而使载荷沿齿宽方向分布不均匀。

协议书失效的原因通用篇十七

齿轮可按齿形、齿轮外形、齿线形状、轮齿所在的表面和制造方法等分类。

齿轮的齿形包括齿廓曲线、压力角、齿高和变位。渐开线齿轮比较容易制造，因此现代使用的齿轮中，渐开线齿轮占绝对多数，而摆线齿轮和圆弧齿轮应用较少。

在压力角方面，小压力角齿轮的承载能力较小;而大压力角齿轮，虽然承载能力较高，但在传递转矩相同的情况下轴承的负荷增大，因此仅用于特殊情况。而齿轮的齿高已标准化，一般均采用标准齿高。变位齿轮的优点较多，已遍及各类机械设备中。

另外，齿轮还可按其外形分为圆柱齿轮、锥齿轮、非圆齿轮、齿条、蜗杆蜗轮;按齿线形状分为直齿轮、斜齿轮、人字齿轮、曲线齿轮;按轮齿所在的表面分为外齿轮、内齿轮;按制造方法可分为铸造齿轮、切制齿轮、轧制齿轮、烧结齿轮等。

齿轮的制造材料和热处理过程对齿轮的承载能力和尺寸重量有很大的影响。20世纪50年代前，齿轮多用碳钢，60年代改用合金钢，而70年代多用表面硬化钢。按硬度，齿面可区分为软齿面和硬齿面两种。

软齿面的齿轮承载能力较低，但制造比较容易，跑合性好，多用于传动尺寸和重量无严格限制，以及小量生产的一般机械中。因为配对的齿轮中，小轮负担较重，因此为使大小齿轮工作寿命大致相等，小轮齿面硬度一般要比大轮的高。

硬齿面齿轮的承载能力高，它是在齿轮精切之后，再进行淬火、表面淬火或渗碳淬火处理，以提高硬度。但在热处理中，齿轮不可避免地会产生变形，因此在热处理之后须进行磨削、研磨或精切，以消除因变形产生的误差，提高齿轮的精度。

协议书失效的原因通用篇十八

胡学谦认为，现代绩效考核体系的建立并不单单是一个技术问题。“以深圳一家民营电子公司为例，他们正着手建立绩效考核系统，碰到了一些瓶颈。上次去他们公司时，他们希望我给出一些意见和建议。到了现场，我问他们到底具体是如何操作的。结果发现，他们是‘拦腰一刀’―――直接做员工的‘绩效指标’了。而且还有一个奇特的现象，就是人力资源部门的人员在忙里忙外的帮其他部门的人员写‘绩效指标’。结果发现，很难操作，于是就停在那里了。”

胡学谦称，企业要很好地实施绩效考核，首先要分清“绩效考核”和“绩效管理”的差异。首先，绩效是具有层次性的。至少有四个层次。包括：战略层面的绩效、公司层面的绩效、部门（团队/班组）层面的绩效和岗位（员工）层面的绩效；其次，绩效与企业的核心价值观和文化相关，具有价值取向性；最后，绩效是企业所期望达到的目标或结果，与企业的发展战略相关，而且应当是增值的！如果，连这个前提没有搞清楚，就开始拟定绩效指标，建立绩效考核系统，岂不本末倒置？“绩效考核”与“绩效管理”本质的差异，其中最重要的是前者致力于“对绩效的考核与评价”，而后者则致力于“对绩效的改进和提高”。考核再精确和公平，若不能带来企业绩效、部门绩效和员工绩效的改进和提高，又有什么用？如果这个前提出了问题，其他的环节统统都会出问题，而且失效了，还不知道真正原因所在。

除此之外，绩效考核失败还有技术层和执行层方面的原因。中国民企“绩效考核”失效的关键原因总体概括起来是‘三个层面九个字’―――理念层、技术层、执行层。其中，理念层是最关健的。

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