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2023年工厂管理员工的报告范文如何写(优秀20篇)

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2023年工厂管理员工的报告范文如何写(优秀20篇)
2023-11-19 04:40:38    小编:ZTFB

在工作和学习中,报告扮演着重要的角色,可以帮助我们更好地组织和表达自己的想法。在报告中,我们可以使用图表、表格、图像等可视化工具来帮助读者更好地理解和解读信息。以下是小编为大家收集的报告范文,供大家参考和借鉴。

工厂管理员工的报告范文如何写篇一

每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:

第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。

总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。

在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。

三、管理方法经常创新

管-理-员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管-理-员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备,量才使用

“尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,是个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利,强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性,在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功,一个人能多做正确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人。作为一个管理者,若要求下属不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,使去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质,冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中,靠着某种灵感去冒险,才可能有成功的机会,但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败,冒险失败会受到上司的严惩,则员工就回报着不做不错的观念,这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此,身为管理者,应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时,不应过多职责;当冒险成功时,务必多加赞赏,并给予相应的回报。

七、引导员工合理竞争

在中小型企业中,员工之间也是存在竞争性的,竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者,关注员工心理的变化,适时采取措施,防止不正当竞争,促进正当竞争是其重要的职责。为此,人员管理有一套正确的业绩评估机制,要以工作工作实绩评估其能力,不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工,从而使员工的考评尽可能公正客观。同时,企业内部应建立正常的公开的信息渠道,、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

八、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的,对不同特质的人,采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

医学研究表明,人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动,而大脑皮层又有内侧与外侧之分,这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来,根据不同人的特点采取不同的激励方法。

一、建立完善的绩效考评机制

绩效考评主要包括主观因素考评和客观因素考评。主观因素的考评即企业可以要求员工为自己制定指标或目标,每半年对工作成绩进行一次自我评定,然后汇总给人力资源部门审核。这种绩效评估方法鼓励管理人才对指定的计划和自己对企业所做的贡献承担更大的责任,有助于管理人才充分发挥自己的才能,满足自我实现的需要。客观因素考评即不同岗位的员工其工作内容是不同的,管理者可以根据各种客观因素来进行考评,比如工作质量、工作指标完成率、出勤率等等,有利于企业对各个部门的员工进行管理。

通过建立完善的绩效考评制度,企业的管理者可以有效掌握员工的知识状态,并由此来判断员工的'工作能力与态度。另一方面,通过考核,管理者也可以对被评估者提供评语与建议,表达企业对其的肯定或是进一步的渴望,让管理者能够充分感受到绩效评估为其工作带来的帮助和指导意义。

二、建立与绩效考评机制相对应的激励机制

所谓激励,就是管理者遵循人的行为规律,运用多用有效的方法和手段,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。企业应制定完善的激励制度,制定多种激励制度,从各个方面来激励人才。

第一,目标激励。所谓目标激励是指通过目标来激发下属的主动性和创造性。无论是组织还是个人,一旦有了鲜明的目标便会有明确的行动方向。企业管理者首先要根据本企业的实际状况制定一套目标体系,有了鲜明的目标,才能使员工有努力的方向,才会充满热忱。

第二,奖惩激励。所谓奖惩激励就是指运用奖励和惩罚的手段来激励自己或他人。在每个企业中,员工都有各种各样的行为方式,但其中有一部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为,企业可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为,可以采用约束措施和惩罚措施,来创造一种令人带有压力的条件,将员工行为引导到特定的方向上。

第三,薪酬激励。所谓薪酬激励是指通过设计合理的薪酬福利体系来调动员工的工作积极性。总体来看,每个员工的薪酬结构主要由三部分组成,即基本工资、奖金和福利。调查表明:84%的企业领导和员工认为薪酬及其它物质奖励激发了员工的工作热情,因此,应该说薪酬激励是组织激励机制的主要内容和手段,发挥着举足轻重的作用。薪酬作为一种主要的激励手段,是永远不能被忽视的。

第四,参与激励。所谓参与激励是指被激励者直接参与组织的决策而对其进行激励的一种形式。参与决策的作用是让企业员工亲身体验到自己的主人翁地位,当管理者和员工处于平等地位商讨组织中的重大问题时,可以使员工感到上级主管的信任,也增强了员工对企业的归属感和责任感。同时,如果员工参与了决策过程,那么,在实施决策时,他们对这项决策的认知和认同程度最高,因为企业的决策并不是来自于上级的命令,二是来自于自我的选择。这样,员工对企业会更加的忠诚,对自己的工作更满意,同时激发了员工的工作积极性和创造性,又能为企业的成功获得更多有价值的认识。

三、合理分配员工岗位,做好员工培训工作,优化企业的员工结构

在对员工岗位的分配方面,企业的管理者应该注重他们的行业知识、业务能力、专业技能,从这些方面来确定他们的岗位,创造最有效的团队。同时还要做好员工的培训工作。员工的培训主要是来年各个方面。一方面是培养员工对企业文化理念的认同。只有员工的思想与企业的文化理念产生共鸣的时候,才会最大的激发员工“以企业为家”而努力工作的心态。另一方面是对员工的自身业务能力的培养。在高科技的现代,企业只有不断的提升员工的自身能力,才能提高整个企业的团队的能力,进而提高企业在现代化市场的竞争力,为企业的稳定发展提供坚实的人力资源。

四、以人为本,积极发挥员工的主观能动性

将对“人”的工作放在企业管理的首位。现代企业应当将“以人为本”的管理思想放在企业管理工作的首位。企业中的“人”是能动的,具有创造性,而企业所要做的,就是最大化的让员工发挥其自身能动性,发挥自身的创造性,让员工对企业产生一种归属感。当员工能够视企业为家时,企业的荣辱也就会被看成是自己的荣辱,无论酸甜苦辣都能够和企业一起去分享,他们就能主动开展工作,企业内部环境达到和-谐。

五、注重员工的心理健康

长期以来,人们普遍关注的只是员工的身体健康而忽视了更加重要的心理健康。事实上,调动员工的积极性,充分发挥员工在企业中的作用,使员工保持健康、向上、乐观的心态,是提高企业工作效率和管理效能的一个重要条件。

随着人才和市场的竞争日益激烈,人们生活和工作的节奏加快,压力加重,企业员工容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态。对管理者来说,做好员工的心理健康工作,是管理人的主要内容,是提高管理水平的主要手段,如何保持企业员工的心理健康,是优秀管理者的一项重要工作。

企业及企业管理者应对员工的压力和心理问题,首先要转变观念,要充分认识到员工心理健康问题对企业的影响,把员工的心理和个人问题当成是企业本身的问题,看成是企业管理的必要组成部分。管理者应尊重员工,善于沟通,尽量满足员工的合理要求,激发员工工作积极性,消除消极情绪,使员工轻松愉快地工作,减轻心理负担。大量研究证明,在职业生涯中,一个人受尊重的程度越高,他受到的压力越小,或他承受压力的能力就越强。事实也证明,一个人的职业或工作于学习的自主性越大,在竞争中感受到的公平性、公正性和透明度越大,在生活、学习、工作中得到的关爱和帮助越大,他感受到的职业压力就越小,或者他承受职业压力的能力就越强。这说明,尊重人、理解人、关爱人的平等式管理,以人为本的管理方式会使职业压力保持在一个合理而适度的水平上,使员工保持在高效、健康、愉悦和昂扬向上的职业状态。

六、知人善任,用人不疑

企业要结合自己的发展步伐,为员工指定人力资源战略规划。企业在任用员工时,要知人善任,帮助员工在其工作岗位上不断的发挥潜力。企业在这种规划中,必须充分注意企业文化和员工的融合性与渗透性,保障企业经营的特色、组织行为的约束力。知人善任,往往能够最有效的发挥其效应,做到扬长避短,人尽其才,使其在合适的工作岗位上发挥最大的效用。

知人善任,也就是企业确定员工的主要才能,继而分配其合适的工作岗位。因而,也要做到用人不疑。当企业经过充分的考察后任用员工到某一部门工作,就要相信员工具备这方面的能力,相信其会为企业努力工作,尽其所能。企业管理者只有做到用人不疑,才有可能让员工树立自信心,为企业的发展努力做出贡献。

工厂管理员工的报告范文如何写篇二

1.无规矩不成方圆!所以要有一个成熟的公司制度!

2.以公司制度为核心,以人性化管理为弹性,使员工拥有归属感,使命感,还要有危机感!归属感使员工不会也不想跳槽,使命感使员工拥有奋斗目标和实现自身价值的动力,危机感使员工不会在公司混日子!

3.多激励你的员工,因为使他们给你创造了财富!

心态决定一切!实践证明,心态培训是企业最重要的培训,通过正确的心态培训,可以转变员工态度,鼓舞员工士气,改善工作效率,进而极大地促进组织目标的实现。然而,目前在我国仍有很多企业对这一新的企业培训认识不足,他们往往认为员工的心态是先天固有而不可改变的,所以培训主要是知识技能培训。因此,本文认为有必要对此问题作以专门研究。 心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括:

1、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境,如果没有乐观的心态,将严重影响工作士气和正确决策。

2、成就的心态。员工只有不安于现状,有强烈的成就欲望,才能最大发挥个人潜能,使个人和组织目标最大化。

3、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的,而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态,或者毅力也是至关重要的。

4、付出的心态。要让员工牢记,天下没有免费的午餐,成功没有捷径可走,要想成功,必须付出。

5、务实的心态。企业是实业,反对务虚不务实,反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态,如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。

6、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的,人都是需要别人的支持和配合的,哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。

7、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态,不断学习,虚心学习,只有虚心才能得到别人的帮助,才能适应知识经济对人才的要求,才能进步。

8、自信的心态。必须让员工认识到,首先相信自己能成功才可能成功,信心是成功的基础,自暴自弃必一事无成。

80、90后员工认为,员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此,企业对他们的培训不仅仅是技能,更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说:“2015年我们提出了3380人才战略工程,即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是,先去市场、召回、培训、考评,再放入市场、再召回、再培训、再考评,最后进行深层次的实战案例培训,培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后,选择优秀的进入我们的人才储备库,再进行过程监控与管理,三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化,80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训,因为80、90后员工对此很反感:“都是聪明人,忽悠我会不知道?”

1)舒

舒,即舒缓、舒畅、舒张、舒适、舒心。多安排一些工作以外的活动,组织一些工作技能竞赛,舒缓员工的工作压力,疏通员工相互之间关系,创造舒适的工作环境和舒心的团队氛围。

例如,员工每天坐在格子间长期面对电脑,很容易患眼病以及颈椎、腰椎病,为疏缓员工压力,让员工每天上、下午做两次保健操。并教会员工懂得自我解压的方法,如做个深呼吸、听喜欢的音乐、吃点自己喜欢的小零食、拥有一个随时可以讲笑话的朋友等。

2)理

理,即理解、条理、道理、理会、理疗。对于8090后要与讲清道理,用理疗的方式理解他的心、理会他的人。“管理”二字也可以解释为“你不能管他,但不能不理他”。

理解,能给人温暖;理解,能融洽感情;理解,能解除痛苦;理解,能净化心灵。敞开你的心扉,让自己去理解他们,他们才能理解自己。

3)宽

宽,即宽待、宽容、宽恕、宽宏、宽厚、宽心、宽松。得饶人处且饶人也是中国一种传统美德。爱人者,人恒爱之;敬人者,人恒敬之。

宽容是人类生活中至高无上的美德。因为宽容包含着人的'心灵,因为宽容可以超越一切,因为宽容需要一颗博大的心。因为宽容是人类情感中最重要的一部分,这种情感能融化心头的冰霜。而缺乏宽容,将使个性从伟大堕落成连平凡都不如。宽容是一种无声的教育。惟有宽容的人,其信仰才更真实。最难得的是那种不求回报的给予,因为它以爱和宽容为基础:要取得别人的宽恕,你首先要宽恕别人。尽管我们不求回报,但是美好的品质总会在最后显露它的价值,更让人感动。责人不如帮人,倘若对别人的错处一味挑剔,呵责,只能更加令人反感,而且可能激起逆反心理一错再错。

对待8090后员工要有宽松的工作氛围;要有宽大的胸怀、宽恕处理其犯的错误;对待8090后员工 要严以律已,宽以待人,以责人之心责已,以恕已之心恕人。俗话说,能忍能让真君子,能屈能伸大丈夫。

4)仁

仁,即仁爱、包容,仁者无敌,己欲立而立人,己欲达而达人,己所不欲,勿施于人。孔子把“仁”作为最高的道德原则、道德标准和道德境界。对待8090后员工要用仁爱、包容之心,将心比心,以心换心。

仁者必然赢得民众的拥戴;上下一心,众志成城,是无人可敌的。如《孙子兵法》中说“上下同欲者胜”。施行仁政是“因”,上下同欲是“果”。或者说:施行仁政,是实现“上下同欲”的必由之路——所谓得道多助、失道寡助。

工厂管理员工的报告范文如何写篇三

很多人都知道我是有宗教信仰的人——信仰佛教。为什么会有这个信仰,这个信仰给我带来了什么,了解了这些之后,相信你对我王卫和顺丰的所作所为,以及顺丰未来的发展会有更好的理解。

首先我简单地描述一下我自己的成长经历。我22岁开始创办顺丰,25岁公司初具规模,算是赚得了第一桶金。可能有人会说王卫很难得,年轻得志,却没有头脑发热变成「土豪」。

其实,我25岁的时候也曾经是一副标准的暴发户做派。不过这一切都是有背景和原因的:我们全家1976年从中国内地移居香港,当时面临的境况是一穷二白,一切都要重新开始。我父母之前在内地是大学教授,但是去到香港学历不被承认,就只能去做工人,收入微薄。所以我穷过,相当清楚贫穷和被人歧视的滋味。

第一、随着事业不断迈上新台阶,个人的眼界和心胸不一样了;。

第二、得感谢我的太太,她在我得意忘形的时候,不断泼我冷水,让我保持清醒和冷静;。

第三、是找到了精神依托,信了佛教。

佛教让人内心平静,并且读懂了里面的因果关系能够让人醍醐灌顶。人这一辈子的成就、际遇,是跟上辈子积下来的福报有关联的,不管你权力多大、财富多少,很多东西你都掌控不了,比如说你是男是女,什么地方出生,长相什么样,家庭是否富裕等等,你更加控制不了的是今天运气好坏,明天成功与否……人生有百分之九十九的东西你都控制不了,只有一个百分点你可以掌控,那就是做事的态度。这个态度都有两面,究竟是采取积极的态度还是消极的态度,是接受正念还是邪念,由你自己来决定。如果你在这方面做出了正确的选择,就会把这一个点又放大成一百个点,弥补很多其他方面的不足。

佛教中有很多「法」故事,这些故事的宗旨都是帮助世人「正知、正念、正行」。虽然都是一些形而上的道理,但是能够给人一个正念,一个积极的人生观、价值观,同时还能够通过接受者的一言一行传播开来,比直接授人以鱼、予人钱财,功德更大。而企业文化做得好,也具有这样的功能。现在每年公司都有很多人进进出出。为什么有些员工满怀憧憬地进入公司,过一段时间却走掉了?原因很简单,要么是受到了不公平待遇,要么是不能满足他的需求(包括物质的,也包括职业发展的)。

但这里面可能存在一个问题:那就是很多离职员工所需要的东西并非公司给不了,而是公司并不知道他想要什么。这就很可怕。人留在公司,才可以做企业文化,才能有针对性的培养,人来了两三个月就走了,再对一个新来的人讲企业文化,如此恶性循环,是没有用的。这就好比我们培养自己的孩子,当他两三岁的时候你跟他说要爱爸爸妈妈,要好学习,他才懒得理你,就知道伸手要吃的;然后他进入青春期了,就学会了反叛。我有三个孩子,现在老大十四五岁,开始「造反」,老二看见老大「造反」很痛快,自己也跃跃欲试。这很正常,我们小时候也这样。在这个过程中我们必须有耐心,关心他、包容他,等他到了十七八岁,慢慢成熟了,就会知道家庭的温暖,再等到他结婚有了孩子之后,就更能体会父母的伟大了。

任何人的成长都有这么一个过程,对于企业员工也是一样。首先你要让他能在企业呆得下去,然后才能通过企业文化、制度、培训、激励等方式方法,让他真正融入整个团队,找到归属感,获得荣誉感。同时,在这一过程中,我们针对不同的人群,在不同的时期,也要提供不一样的东西。打个比方,在管理上我们针对不同年龄段的人,就应该讲不同的话。年轻人、90后,你跟他讲太多枯燥的大道理,他根本听不进去,有时候可能还会适得其反。

我们每个人都曾经年轻过,大家想想自己年轻时的心态——在想些什么,想要些什么,最反感什么……因此我们应该学会将心比心,用年轻人熟悉的语气、方式去和他平等的对话,不要有居高留下,不要有颐指气使,更不要有太多命令指责。除了不同年龄段,不同级别的人需要的东西也不一样——有一定物质基础的人和完全要解决生存的人,追求不一样,日常的需求和着眼点也不一样。

对待公司高层要以什么样的方式,对待刚进公司一年的同事要采取什么样的方式,对待服务公司超过十年的老员工要以什么样的方式……不同级别、不同年龄、不同工龄,甚至不同性别都要有不同的应对之策。在这里千万不要采取所谓的以不变应万变,眉毛胡子一把抓,工作必须做细,方式方法必须系统科学。未来市场、政策、经济环境会有什么变化,没有人知道,顺丰在面对这些变化时会积极去尝试很多新的模式,同时内部也会不断进行调整。不过不管怎么变,有一样东西是不变的,那就是公司对待所有员工的心,依然很正、很真、很纯。

我们做任何事情,包括内部改组,都会优先考虑到我们的员工。当然,这个「员工」是有条件的,前提就是你也是真心为公司付出,同时能顺应公司发展积极去迎接变化。这样的员工不用担心自己在公司的变革调整中会被边缘化,相反会获得更多机会。至于那些心术不正、不愿意付出、惯于浑水摸鱼的`人,我们是坚决打击的。在变化过程中,我们设计任何东西都是双向考虑的,既要照顾到员工的利益又要考虑到公司的发展,绝不会只顾公司不管员工。只要我王卫在顺丰一天,都是会持这种原则去推动公司未来的战略规划以及日常管理。

今天这个社会,经济大发展了,但人心却更浮躁了,很多人有意无意地都在追求「威」(广东话「威水」的简称,意指炫耀,傲慢)。但是在什么基础上才可以去威,威的基础是什么,很多人都没有搞清楚。有人觉得有钱有权就威,我认为这个观念是完全错误的。威不是建立在金钱或权力的基础之上,而是建立在道德的基础之上。一个人可以昂首挺胸地走在路上,并且收获的都是尊敬且乐于亲近(而不是羡慕嫉妒恨)的眼神,这才叫威。

在这里我想告诉你,要正确理解威的内涵,关于社会上对它的「迷信」一定要彻底打破。很多人喜欢在穷人面前炫富,在平民老百姓面前炫耀权力,在我看来这是一种很幼稚的表现,他们错误理解了财富和权力的涵义。这几年报章媒体都在讨论,说我们的国人出国被外界歧视,是因为现在中国人有钱了,他们妒忌,心理不平衡。对此我想说的是,这方面的原因不能说没有,但更多的恐怕还是看不惯我们种种愚昧以及缺乏教养或素质的行为。一个人所拥有的财富和他的品格、素养不成正比的话,是一件相当可悲的事。

我们走出去后,要想别人尊重我们,首先我们自己必须有道德有修养,并且学会尊重别人。怎样才算尊重别人呢?首先你要尊重人家的环境,不随地吐痰,不乱扔垃圾;其次你要尊重人家的生活习惯,公共场所不大声喧哗,乘车购物时自觉排队;最后要尊重人家的文化,不同的宗教信仰,不同的制度法规你得了解,避免在日常行为中构成挑衅或冒犯。

关于尊重我还有一个自己的衡量标准,那就是要让为你提供服务的人也因为服务你而感到开心。去饭店吃饭,上至经理下至服务员,我都会主动跟他们打招呼,服务过我的服务员,也都很享受服务我用餐的工作过程,因为我会很礼貌很平和地去跟他交流,我要让这个服务员因为服务我而感到很开心,这叫尊重。相反,有些人一进到饭店就是一副不可一世的做派,对服务员呼呼喝喝,态度相当恶劣,这样的人是很难收获真正的尊重的。你服务的客户是什么样的人,首先你自己就得是什么样的人。这叫德、这叫威,而不是开豪车住豪宅,出手阔绰,每天鱼翅漱口叫威。如果大家都能这么想,那我们这个社会也就离大同社会不远了。

我是一个危机意识很重的人。为什么去拼一些创新的东西?最主要是因为,我意识到未来会有风险。不是说等到穷的时候,再去考虑变。在还有本钱,还可以任性的时候,就是要去试错,去尝试。在这个过程里面,10样东西里有1样成功了,可能这就是规避未来风险的重要业务。积极乐观,敢于去尝试,敢于去学习,这才是迎接危机的正确态度。你既想马上去改变,又想完全准备好,不犯半点错,对不起,这个快速发展的时代不会给任何人这样的机会。坦白说,在一些新业务领域,创始人有时候都是半桶水。能力不够没关系,积极去做,努力去学嘛!

就拿我自己来说,难道这20多年一路下来我是接受了大公司的熏陶锻炼才做成顺丰的吗?我最开始是在外面做印染生意的,然后才转行做快递。每一年公司的体量都在增长,你认为是有外面其他大企业的ceo提供了借鉴或帮助我们才做好管理的吗?真有这样的好事我也乐得清闲。恰恰相反,这些年完全是由我们自己独立操刀来完成的。这么一路,我们都是通过「边走边看,边看边学」来不断提升自己的。

所以我认为,不要老是在那问有没有准备好,是否完全具备某项能力,对于公司发展和变革来说,时不我待。现在的企业都是边走边看,边看边学,边错边改,这就是迭代。不是说一下子就要你拿出一个完美的方案或产品来,而是要有敏锐的嗅觉和快速纠错的能力。互联网思维我相信你听得耳朵都要快起茧了,以前没有迭代这个概念,推出一个新东西就要做出最终的完美版,所以几年才能出一个产品。现在不是了,几个月就出一个产品,但是在它的基础上可以迭代,不断更新,快速完善。如果一款产品你要等研究到完美状态再推向市场,可能属于它的时代已经过去了,其面世已经变得毫无意义了。

工厂管理员工的报告范文如何写篇四

马云说:员工的离职原因很多,只有两点最真实:

1、钱,没给到位;

2、心,委屈了。

这些归根到底就一条:干得不爽。

员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想,真是人性本善。作为管理者,一定要乐于反省。

带团队,你得问自己,人为什么要跟着你混?

带团队做好这8条:

(1)授人以鱼:给员工养家糊口的钱。

(2)授人以渔:教会员工做事情的方法和思路;

(3)授人以欲:激发员工上进的欲望,让员工树立自己的目标;

(4)授人以娱:把快乐带到工作中,让员工获得幸福 ;

(5)授人以愚:告诉团队做事情扎实、稳重,大智若愚,不可走捷径和投机取巧。

(6)授人以遇:给予创造团队成长,学习,发展的机遇,成就人生。

(7)授人以誉:帮助团队成员获得精神层面的赞誉,为成为更有价值的人而战,光宗耀祖

(8)授人以宇:上升到灵魂层次,顿悟宇宙运行智慧,乐享不惑人生 。

一流管理者:自己不干,下属快乐的干;

二流管理者:自己不干,下属拼命的干;

三流管理者:自己不干,下属主动的干;

四流管理者:自己干,下属跟着干;

五流管理者:自己干,下属没事干;

末流管理者:自己干,下属对着干。

2.【九段管理者修炼】

一段:以身作则,堪为榜样。

二段:帮助下属,无私奉献。

三段:教化下属,为人师表。

四段:建立规则,打造团队。

五段:高效激励,领导思维。

六段:全面统筹,科学管理。

七段:运筹帷幄,决胜千里。

八段:机制励人,文化凝人。

九段:组织制胜,天长地久。

3.【怎么样留住人才?】

必须给员工4个机会:做事的机会,赚钱的机会,成长的机会,发展的机会!

必须经营员工4个感觉:目标感,安全感,归属感,成就感!

4. 【 什么是培养人才?】

敢于给员工做事的机会,也能给员工犯错的机会,这才是培养人才!

1、什么是人才?做得了事,吃得了亏,负得了责就是人才!

2、什么是领导?指引得了方向,给得了方法,凝聚得了人心就是领导!

3、什么是使命?活下来是为了事业,能把命都使上去就是使命!

工厂管理员工的报告范文如何写篇五

作为客户,我每个月至少要用两次顺丰;作为讲师,我给顺丰讲过三次课,有了三次近距离接触顺丰客服团队的机会。从我的角度来看,顺丰是一个非常在意客户感受的公司。

证据有:

浓厚的客户文化。

我曾经写过一篇文章《顺丰呼叫中心的客户文化》(在“杨萍”公众号里播出)。在这篇文章中我重点描述了顺丰客服管理人员看事情的角度:当遇到任何问题时,他们思考的路径是:

1、这件事情会给客户带来什么样的感受?

2、这件事情会影响到公司的成本吗?

3、员工会有什么样的感受?

4、如果以上三方面有问题,那是不是我们的管理有些地方是需要提升的?

我见过大量的管理层看问题的起点是员工的人品问题、招聘的问题、90后员工的问题,很少有看问题的第一个着眼点直接落到客户感知方面的。当我问起他们是怎么形成客户文化的时候,他们的`回答是:我们从进公司起每天听到的最多的就是客户感受、客户满意度,时间长了,自然而然就养成了这样的思维**惯。

员工的服务意识。

个人的服务感知。

我常年用顺丰,从未出现过任何问题。快递小哥总是能够在我要求的时间内达到。且从ivr开始,顺丰的每个环节的服务感知都不错。应该说,顺丰是一个真正把客户放到心上,而不单单是放到嘴边的公司;顺丰也是一个真正愿意从客户的角度出发,从而建立整体运作体系的公司;顺丰更是一个已经形成了良好的服务氛围,从上至下愿意为客户服务的公司。

经常去我家收件的顺丰快递小哥讲了一个真实的故事:一个客户要寄东西,问快递小哥要多少钱。小哥用脚踢了一下说:“大概80多块钱吧。”客户说,“你用脚踢了一下就知道80多,你什么态度啊。”当客户将员工投诉后,顺丰直接将员工开了。

顺丰有那么多的员工,每天那么多的顺丰身影穿行在全国各地的大街小巷。作为一个大企业的创始人,王卫可以根本就不知道这件事,王卫也可以知道但是交由其他人负责;王卫还可以训斥员工惹事,不注意工作安全,王卫更应该无视这件事情。但是,王卫怒了,并且扬言要追究。

对比我们常见的管理情形:员工被客户责骂,或者客户咄咄逼人问一个员工不知道的问题,还或者客户坚称要找领导解决问题。但是员工只能一遍遍的解释着“很抱歉。”员工知道领导不会来接电话,员工也知道在没有任何帮助的情况下只能死扛着,员工更知道说不定这个录音还要被扣分,甚至挂了电话后还要被教训“你就不应该那么说。”

员工在工作中必然要受委屈,每份工作都如此。但是虽然员工的这份委屈是工作内容的一部分,但是是为公司承受的。快递小哥是被客户打了,但是员工是因为工作而被打的。无论任何情况员工受了委屈都希望得到来自于背后那个强大的集体的支持和帮助。就像一个孩子在学校受了委屈需要回家得到家长的温暖一样,当员工个体无法对抗强大的社会或者不公平事件的时候,员工希望看到背后的那个团队在关心自己帮助自己。王卫给了。

在正常情况下如果因为我们的产品问题,因为我们的服务问题,或者因为我们的流程问题,客户发泄情绪甚至失去理智其实我们真的很难做到强硬。所以,员工会有很多抱怨,但那是没有办法的事。但是,就像媳妇和婆婆吵架,媳妇最看重的不是婆婆怎么样,而是在对待这个矛盾上老公站了什么立场。

工厂管理员工的报告范文如何写篇六

当双方相争时,第三者越是不介入,其地位越是重要,当他以置身事外的态度进行仲裁时,更能显示其权威性。这就是“无为”的精髓所在,既要将自己从事件中抹去,又要在背后发挥作用,从而到达震慑的作用。

公司的管理者很多时候就需要这样一种置身事外的艺术。如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执,你已经明显感到其中一个是对的,而另一个错的,现在他们就在你的对面,要求你判定谁对谁错,你该怎么办?其实一个精明的老板在这时候不会直接说任何一个下属的不是。因为他们是为了工作发生的争执,而影响他们作出判断的因素有很多,不管对错,他们都是非常出色的人才。当面说一个员工的不是,不但会极大地挫伤他的积极性,让他在竞争对手面前抬不起头,甚至很可能你会因此失去一个得力助手,而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂,也不利于你的管理。

这时老板就需要假装不知道此事,不去正面引发矛盾,与此同时开展一些以团结为主体的活动或者拓展训练,特意安排几个让这两个部门经理在一起参与的项目,通过游戏的方式来缓和矛盾,然后让整体的团结氛围来消灭个人的'小矛盾。

说到这,我们就必须先谈谈“无为”这个词。“无为”出自老子《道德经》。他认为“人法地,地法天,天法道,道法自然”,意思是说,事物的最根本规律就是自然,即自然而然、本然。既然这样,那么对待事物就应该顺其自然,让事物按照自身的必然性去发展,不对它横加干涉,不去影响事物的自然进程。这里面需要强调的是,老子说的“无为”不是无所作为,而是不随意而为,不违道而为。

所有机制都是在指导员工向好的方向进步的,员工彼此之间也会因为业绩的不同而彼此较劲、竞争,这时候的激励就要顺势而为。江苏某企业的王经理说,他从来不批评业绩差的员工,相反,他会选择业绩最好的员工来表扬,“××,这个月工作完成的很突出啊,不过,我对你哪都满意,就是有一点,别太拼命了,早点回家陪陪老婆孩子。”

王经理认为,具体问题老板根本没必要去指出,这里有好的标杆,你只要顺势点一下,大家就都明白该向谁学习,也知道该怎么干了。相反,如果违反规律,而去批评指责那些业绩较差的业务员,这样你不仅给他们带来反面的压力,更让业绩好的员工觉得岌岌可危。

很多老板的脑袋上都会有自己欣赏的格言名句,出现最多的是“难得糊涂”,但是我们也看到,挂郑板桥这幅字不代表他真的明白什么叫糊涂,相反,很多老板嘴里念叨着“难得糊涂”,心却比针还要细。计较业务员出差有没有住超过150元的宾馆,计较业务员借公款下了顿馆子……对于一个公司来说,组织这个团队的人员有老板、经理和员工三部分。三人各司其职,老板的工作是做人,经理是做事,员工是做技。细枝末节的问题应该由经理来指挥、监管,而不是老板,老板要完成的任务是让员工信服,并乐意跟着你做事情。

即使有犯了错,该去批评指正的也不是老板,而是中间的经理。所以,很多时候老板需要把自己的角色隐藏起来,把头抬起来,彻底把自己变成局外人,只有当大脑能够脱离繁琐劳动的时候,这样的团队才算是走上了良性发展的道路。换句话说,权力下放也是“无为”的一个要求,这个工作暗含的意思是信任,只有老板信任经理,下放权力;经理才能信任员工,下放关心;进而员工才能信任老板,奉献责任心。从亲历亲为的一把手变成第三者,无疑是需要勇气和魄力的,但也只有这样才能让经理的“权”和自己的“威”真正体现出来,成为凝系团队的精神力量。

说到这里,我们就需要对最前面的“权”和“威”做一个新的解释:“权”是指经理们是否真正拥有权力,能够畅通的行使手中权力;而“威”是指,老板是否放下了架子,让人信任、信服,乃至忽略了他的地位。

要想让手下的员工尊重并认可你,那你首先就要学会去尊重员工,关心员工,时不时的表扬和赞美员工,则样做都会让员工心里觉得温暖,自然就能达到你想要的目的了。

工厂管理员工的报告范文如何写篇七

第一条为加强员工宿舍的管理,保证宿舍的安全、文明、整洁,使员工有一个良好的生活环境,以提高工作效率,特制订本制度。

第二条适用范围:本制度适用于公司内住宿员工。

第三条责任部门:公司员工宿舍管理由行政人事部负责;管理职责包括:员工宿舍人员出入手续情况登记、负责员工宿舍公共设施的购买、维护及统计报修,监督检查员工宿舍的各种安全、卫生情况。

第二章入住与退房相关手续

第四条员工申请住宿条件及方式:

4.1公司员工于辖区内无适当住所或交通不便者,可至行政人事部申请住宿。

4.2凡有以下情况之一者,不得住宿:

4.2.1患有传染病者。

4.2.2有不良嗜好者。

4.3不得携眷住宿。

4.4需遵守本管理制度。

第五条退宿:员工离职(包括自动辞职、解聘等)时,应于离职当日内到行政人事部办理移交手续,清点财物,迁离宿舍,不得借故拖延,违者由保卫人员强制迁出;员工因其他原因不需在员工宿舍住宿,应至行政人事部提出申请并立即办理宿舍相关物品(如房间钥匙等)移交手续,并于当日内在行政人事部指定人员监督下将个人物品搬离员工宿舍。

第三章宿舍日常管理制度

第六条任何员工未经公司许可,不得擅自留宿外人。

第七条公司为每位员工配置床位一个,员工必须严格服从行政人事部的统一安排,不得私自随意调换房间、房间内公共财产物品或多占床位,若有更改则由行政人事部统一安排;对于每月不在宿舍住宿达5天(特殊情况除外)的员工,公司将收回床位,取消该员工住宿资格,另行安排人员入住。

第八条宿舍评出宿舍长,负责本宿舍的管理工作,住宿人员必须服从舍长的有关安排,不服从者将依规定处罚。

第九条员工不得于宿舍内有酗酒、赌博、打架斗殴、骂架或有伤风化之行为。

第十条员工不得攀爬宿舍窗户;在未受邀请或得到室员允许的情况下,不得私自进入他人宿舍或动用他人物品;违者一经发现以盗窃嫌疑论处,视情节轻重处理或交公安机关。

第十一条注意宿舍内安全用电,室内禁止烧煮、烹饪或私自接配电线并装接额定功率大于400w电器;人员离开务必检查并关掉所有电器电源。

第十二条注意安全,放火防盗;员工离开宿舍必须关好门窗;室内严禁使用或存放危险及违禁物品;现金、财物等应妥善保管,贵重物品应避免携入,遗失由各自负责。

第十三条员工宿舍的公用水电设施若有损坏,宿舍长必须及时报告行政人事部派人修理,如不报告出现事故由该房室员负责。室员不得擅自违章维修,因此造成的后果由责任人承担。

第十四条按时作息,宿舍就寝时间以不超过晚间十时为原则;休息后不得有干扰他人宁静之行为。上、下夜班员工应保持安静。

第十五条住宿人员不得有意损坏宿舍公共财产及设施,如造成损坏,由公司行政人事部酌情处理,由责任人员负担该项修理费或赔偿费并视情节轻重予以其他处罚。

第十六条除有关人员查房、检修外,任何男士不得进入女宿舍,女员工不得长时间(超过两小时)在男宿舍逗留;员工亲友来访,男性不得进入女宿舍,女性不得长时间(超过两小时)逗留;若确需长时间逗留,须报经行政人事部批准。

第十七条员工宿舍应保持良好的卫生状况并应遵守:

17.1个人物品摆放整齐;不得随手乱抛垃圾;垃圾应及时清理至垃圾池。

17.2每个宿舍由宿舍长安排卫生值日人员并应保持地面及门前清洁;每周应最少组织一次大扫除以清洁卫生死角;保持:宿舍内整洁卫生,室内无杂物,地面、墙面无污迹,天花板无蛛网,空气清新、无异味;下水道因卫生不清洁造成的堵塞由责任人承担其维修费用,如无法明确责任则由所住房间员工平均分摊。

17.3污秽、废物、垃圾等应集中于指定场所倾倒。

17.4宿舍及宿舍区内一律禁止饲养家禽、家畜。

17.5不得于墙壁、橱柜上随意张贴字画或钉物品。

第十八条行政人事部每周对宿舍卫生状况进行不定期检查并根据检查情况每月综合评比一次,确定相关的奖惩制度并据以实施。

第十九条员工必须团结一致,互谅互让,互勉互助,取长补短,和睦相处。

第二十条处罚规定。违反上述款项者将视情节轻重给予批评、警告、通报、记过、开除及10元-100元罚款等处罚。

第四章附则

第二十一条本制度自颁布之日开始实行。

—、品质管理 外部市场的竟争不外乎是品质,价格,服务三要项.谁要主宰市场就必需要取得品质,价格,服务的绝对领先。 经历过一些公司,皆有以下问题,为了达成产值,产量目标,从而投入大批人力,工时,反而造成新进人员低品质,多工时,低效率。 从品质管理来看:

1. 大量新进员工缺乏品质管制意识。 

2. 基层干部缺乏工作教导实务经验。

3. 整体忙於目标产值追求,问题盲点即不断发生。

4. 虽然问题有分析,但是落实度很差,执行力度欠缺(说话一流,文章二流,做事三流)

5. 人的品质待教育,生产制程要改善,产品良率须提升。

内部品质管理 

1. 内部品质管理包函三个层面:现品,现场,现人。(即产品的品质,过程的品质和人的品质)。只有高素质的人在最佳过程中,从事研发生产,才可能制造出优良的产品。

2. 产品品质好坏必是决定於生产过程中4mie(人,机,料,法,环)尤其人的品质是决定产品品质的关键。

4. 对策:以教育训练提升人的品质,并落实改善品质措施。

a:短期(立即执行) 用qc手法对问题进行探讨,认真实施对策,依循pdca(plan,do,check,action)时时从不同角度考量如何改善。

b:中期(有效训练措施) 实施班qcc活动(每周两小时)针对每个岗位一周以来报表反应出来的品质状况(当然最起码报表必须是真实的')让作业员对品质管理提出看法与问题,使其有参与感,进而加重其责任心,品管圈活动中可运用脑力激荡,qc手法,品质改善提案,qcc竟赛等各类管理训练措施。

c:长期(积极教育训练)

1. 不定期或按计划全面实施职前,在职,重点,机会品质教育。

2. 公司举办年度品管圈竟赛,品质徵文,征图,品质标语,并品质演讲等意识教育,用来凝聚形成公司全体品质意识,从而提升全员无形中的品质观念。

3. 落实iso9000之精神,教导全员iso是平时的作业规范,而并非是应用一时审查稽核,iso精神在公司内作横向及纵向全面展开,则公司全员皆为审查员。

1. 实施中,基层干部实务教育训练,主要内容工作教导,工作方法,工作改善,工作安全四项基础训练,(巡线并立即指导改善是最常用一种方法)

2. 探讨效率改善: 

a. 制程平衡

b. 源头管理 

c. 突破制程瓶颈(针对制程中的瓶颈,必须能回答以下问题:)

a. 问题点:什麽是当前的瓶颈?

b. 要因:应该要改变什麽事情?

c. 目标:要改变成什麽样子? 

d. 方案:要如何改变? 

3. 机台架动率提升采用轮班制etc.

三、成本(cost)控制 成本是料,工,费三方面支出的总和。 如何控制成本?

1. 材料方面

a. 采购单价:要求厂商降价,寻找新厂商。

b. 技术改善:制程改善,寻找替代新厂商。 

c. 损耗管理:人为原因采用记缺点扣薪处分;制程采用要因矫正预防。

d. 呆料预防要求bom表100%准确,设计变更依实物落实进行。

2. 直接人工

a. 产量提升:追求生产绩效。

b. 人员调节:实施人力支援制度。

c. 技术品质:实施人员多能工训练,qcc改善活动。 

3. 制造费用

a. 用人费用:定员定额,加班要因改善对策。 

b. 合理利用资源:考虑是否一条流水线人员可以增加(以减少多流水线本身固定耗电,流水线磨损etc费用)。

c. 事务杂费:定额预算制度。 

d. 能源费用:教导员工养成随手关水电的习惯。 

[结束语]: 身为公司一名管理人员,要时时以公司经营绩效为已任,努力为公司创造利润,伴随公司成长而成长。

工厂管理员工的报告范文如何写篇八

针对以上问题,小编觉得要想提高老员工的配合度还需要做到以下几点:

这种尊重不是表面的恭维或奉承,而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候,一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通,听取大家的意见,知道人家以前是怎么做的,关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的,科学的',上层领导认可的就一定是合理的。

老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见,但这并不代表他们抵触新事物,拒绝改变。相反的,这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”,前期多沟通,多修改,达成协同一致,总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且,这样达成的一致,在后期制度落地和任务执行的过程中,老员工会起到非常积极的推动作用。

不要觉得前期沟通过了,大家达成一致了,就没有误解和分歧了。最后一定要把要做的事情落实到纸面上,而且内容必须完整、清晰、准确,哪怕是那些觉得人人都知道的细节。如果需要员工给出汇报材料,或其他形式的工作结果。那么一定要清楚的说明,提交什么,什么形式提交,什么时候提交,提交给谁,截止时间是什么,如果没有按时提交会怎样,最好附有标准的模板或示例。

于此同时,还要通过会议、文件、公示等方式确保每个人都完整知晓,必要的时候要集中做系统培训和宣贯。想要得到较高的配合力度,前期必须配有较高的推广力度。

常常有的人,布置完工作,就坐等收货结果,快到截止时间了发现没人提交结果,便觉得别人不配合自己的工作。殊不知,跟进和反馈也是非常重要的环节。每个人每天都有一大堆的事情要做,总得分个先后顺序和轻重缓急。懂得时间管理的人都知道要先做紧急而重要的事情。

除非被布置的工作本身就具备非常明显的紧急重要标志,否则很容易被人误以为并不那么重要,至少并不那么紧急。所以,阶段性的跟进,一方面可以增加对方对该事务的重视程度,起到提醒的作用。另一方面,还可以及时了解到推进过程中出现的问题,及时修正。

工厂管理员工的报告范文如何写篇九

个人因系统而变。在任何一个团队组织中,校正与纠偏是每个管理者必须做的,但只依靠一个管理者是远远不够的,更需要一个系统、一个团队来帮助解决。所以,一个好的球队,一定有好的队风,当一个新队员加入后,是大家来改造他,而不仅仅是教练改造他。我们看到,最好的军校不是教官来改造人,是学员来改造人。

在西点军校,任何一个高年级的学生都可以对新生的行为进行校正,新生也许会因为皮鞋脏了而被罚做10个俯卧撑,如果有所抗拒,就会被罚再做20个,最后有可能会被罚做200多个。新生刚开始的时候也许会满腹怨言,其实等到他上三年级的时候,他也照样对待新人,这就是一种训练,是一堂生动的课。一旦他受得住委屈,当他受到不公平待遇的时候,就能够忍住。

没有学会执行的时候,不配做领导。给新员工上第一堂课的不是领导,而是他的同事,是他们让新员工学会忍受“委屈”。现在很多企业都采取老员工带新员工的发展方式,其实也是这个道理。企业管理者由于自身工作繁忙,无法全身心教导新员工,于是,为了让新员工更快地适应自己的岗位工作,在新员工初进公司的时候,一般都安排老员工来带领。于是,老员工“倚老卖老”,“欺负”新员工,不时对其进行一番刁难,其实目的也是让他受点“委屈”,锻炼他的承受能力。一个经过训练的执行者,在单位受点儿委屈一点都不会影响他的情绪,慢慢地就特别坚韧了,最后领导、客户给他受的那点气,对他来说就是小菜一碟。

当一个系统改造一个人的时候,远比领导说话要方便。例如,小孩子不听父母的话,老师说他就会听,同学说他,他会更容易接受。所以,管理者要懂得,进行执行训练时让员工去影响员工。很多时候,管理者对他说,他会觉得模糊,但是,老员工去带他,做他的榜样,他就能很快上手。这个时候,新员工已经度过了与团队的磨合期,开始融入团队,表演自己的角色了。

说到环境对人的影响,“孟母三迁”是个典型案例。这是一个家喻户晓的历史故事,说的是,在孟子小的时候,因为家舍住处离墓地很近,孟子经常在墓地边嬉戏玩乐,模仿上坟的人堆个小土堆儿,学着筑坟墓。孟母看到后担心影响孟子的成长,于是,举家搬迁到了一个街市附近。没想到孟子到了这里后,就经常在市场里玩耍,学着小商小贩沿街叫卖和讨价还价。孟母再次感叹,于是又再一次把家搬迁到一个学宫的旁边。孟子经常在学宫旁边玩乐,学着设坛祭祀、揖让进退。孟母看到后感叹地说:“真可以居君子矣。”意思就是说,这才是我应该住的地方,如此下去,孩子才会学有所成。就这样,孟母就在此长期地居住下来了。孟子也因为环境的影响及母亲的开导,终于学业日进,成为了中国历史上的一代哲人。

一个经久流传的故事,让我们看到了环境对个人成长发展的重大影响。在现代企业中,系统环境对一个人的发展影响也是巨大的,尤其是对一个人价值观的影响。

华为总裁任正非,他年轻时参军,在部队经历了15年的军事化管理,军队的环境为任正非提供了大量有意义的价值观,军队也成为了影响任正非走向成功的一个重要环境。

任何一个环境都会对人的价值观起到不可估量的影响。所以,在企业团队中,我们要尽力营造一种和谐的人文氛围,让新员工在这种氛围的熏陶下形成人与人之间的信任,彼此间形成一种默契的共赢的价值观。这样才能使员工融入团队当中,为团队发展做出贡献,提高整个团队的竞争力。

一个优秀的团队,必定有优秀的文化在影响人;一个成功的执行者,必定有成功的团队文化在影响他。

1987年,华为只有六名员工,全部资产不过区区两万元。然而22年后的今天,华为却发展成为了年销售额近千亿、全球员工总数超六万的大企业,并且成为了全球名列前茅的电信设备巨头。华为为什么能够在20年间取得如此辉煌的成就?其实,很大程度上要归功于那一支让竞争对手胆怯的高绩效销售团队,以及成就这支高绩效团队的团队文化。

有这么一段关于华为团队的文字:“他们的'营销能力很难超越。人们刚开始会觉得华为人的素质比较高,但对手们换了一批素质同样很高的人,发现还是很难战胜。最后大家明白过来,与他们过招的,远不止是前沿阵地上的几个冲锋队员,这些人的背后是一个强大的后援团队,他们有的负责技术方案设计,有的负责外围关系拓展,有的甚至已经打入了竞争对手内部。一旦前方需要,马上就会有人来增援。”

华为人就像一只只勇猛冲刺的“土狼”,华为的团队就是由这一只只“土狼”所组成的。正因为如此,华为成为了“狼文化”的代称。于是,在“狼文化”所营造的精神氛围和文化环境中,每个华为人都怀着高强度的危机意识和竞争意识在工作岗位上奋战,以创造自身价值与企业价值,获得个人与企业生存和发展的空间与机会。

要打造卓越的执行者没有优秀的团队文化不行,正是在“狼文化”影响下,华为的高效团队锻造了一个个高效执行者。这是一种看不见摸不着的、深层次的强大感召力、凝聚力、影响力。如果一个团队具备了这种影响力,那么,团队的熔炉就造成了。当这个团队、系统变成染缸、变成熔炉的时候,团队就成功了。因为这个时候,就好像ibm一样,不管你是红色的还是黄色的,到了这个团队你就是蓝色的。

任何一个人的成功都必须有赖于一个团队,要培养一个高效执行者,单靠管理者的微弱力量是不够的,要依靠团队的力量。在一个团队里面,要打造一个具有真正执行力的人就要运用系统的力量,用系统的成员、环境和文化来影响他、改造他,使其融入到团队当中,与团队一起成长发展。

工厂管理员工的报告范文如何写篇十

随着现代企业制度的建立以及社会经济的高速发展,企业劳动力管理已成为左右企业生存发展的重要因素,加强劳动力的有效管理和降低人力资源成本已成为企业提高竞争力的重要手段,劳动力管理也越来越受到企业的重视。

薪资管理作为劳动力管理的核心模块之一,管理着员工的薪资计算和发放,在劳动力管理中极具重要位置。开发怎样的薪资管理系统才能满足现代企业薪资管理的业务需要已成为当今劳动力管理发展的重要课题。

创鸿coho主要开发webtime考勤与时间管控、自动排班与排班优化、缺勤管理、自动抓班、webleave假期管理、加班管理、webconsume消费管理、工作流管理、web在线薪资管理等精细化劳动力管理。

如何开发集团式企业薪资管理系统,使系统能够帮助集团式企业的公司和部门方便有效地定制适合自身特点的薪资管理。

具体来讲,创鸿coho开发的精细化劳动力管理-薪资管理系统通过建立一系列公司自定义的薪资类别、薪资项目、薪资等级和薪资规则,来形成一套公司特有的薪资管理体系。这样建立起来的薪资管理体系具有更好的灵活性,能够更好地适应多变的业务需求。除了帮助企业建立灵活的薪资管理体系以外,薪资管理体系还要满足日常的员工薪资管理、薪资计算发放和薪资查询等功能,而且能够满足集团式企业在薪资方面的特殊业务需求。

薪资管理体系具体工作就是要能够建立灵活薪资体系的集团式薪资管理,方便各公司建立适合自身特点的薪资体系。除此以外,薪资管理体系还要满足一人多岗的业务需要,让薪资发放能够在编制岗位上进行。

薪资管理多达1000种工资项目自定义

集团应用模式下,可以自定义多种薪资方案,供跨国家和区域使用模式下的薪资管理;每一个子公司完全可以独立装配当地的薪资方案进行设置社保\房补\车补等,每一个薪资方案都可以自行选择集团授权的工资项目进行自由搭配。

每一个薪资方案中的薪资项目的计算公式完全自定义,这样能最大化的适应任何薪资制度,它可以细化到任何一个关联项,让你对不同的薪资方案和不同的薪资项目计算方式都可以公式化、算法化,这样能够配合公司任何薪资制度的变的,是hr部门的薪资计算工作量最小化,改善人情化薪资制度,使得奖罚有据可依,使得企业的量化管理制度直接做薪资上体现出来。

个性化的工资模板设置

工资模板设置能够适应不同地域、不同语言、不同币种的的子公司,进行个性化工资模板设置。

工资表的生成和银行报盘数据的输出,根据上述自定义的工资模板可以适应不同的工资报表和报盘数据的输出格式。

薪资管理体系的要功能包含薪资基础数据设置、薪资变动、薪资计算和发放、薪资查询...

一、市场定位偏低

公司的工资水平合理,相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力,公司的薪酬才具备竞争力,才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低,一方面会造成人员严重流失,不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高,素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬,则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时,老雇员又不断离职的恶性循环,这对人力资源是一种很大的浪费。

二、对内不公平

研究发现,人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平,然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别,如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间,个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小,也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬,常有以下问题产生:

1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上;2、与第一种情况相反,有时在同一辅助部门内,上下级之间同属于管理性职位,下级的工资却比上级高许多;3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作,承担相应的责任相仿,但两人薪酬却有近一倍的差距;4、公司内部薪酬的不公平,造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等,使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡,严重影响士气,也打击了个人工作的积极性。

三、通过加班增加工资收入

毋庸置疑,加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而,通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异,就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为:

1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算,许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整,而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

2、统一固定加班时的制度,不能弹性地处理加班的需要,造成平均主义,无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大,致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。

3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看,公司工作时间偏长;而实行责任制的公司,平时工作每天8小时,任务紧急的情况下无偿加班。因此,实行责任制的公司固定工作时间要少,但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

四、组织结构滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学

由于缺少科学、客观的评价标准,职位界定不清晰,岗位说明流于形式。,升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握,裙带关系以及溜须拍马盛行,导致以下几种现象出现:

1、同一个人可能连升三级,但从事同样工作;2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别,薪酬相差更是五六倍;3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人,而一个助理主管却有好几个助理是其下级,负责管理上百人;4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

岗位不明确导致各人责权利的不对等,从而也使内部的薪酬严重失去平衡,使薪酬矛盾加剧。

五、年资成为主要付酬对象

造成工资分布两极分化。

1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低,但这部分雇员经验较好而且相对较稳定,流失少。

2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求,但流动性大,积累的工作经验不多,形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。

3、年资长有经验的雇员教育水平不足,教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足,从而造成公司人员素质水平严重失衡,后继乏人,对公司长远的发展存在着负面的影响,难以提高公司的整体企业文化和管理水平。

因此,一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献,但绝不应让年资左右一个人的工资水平。

六、薪酬体系不合理

薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的'薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在公司内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。

5、保险。保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。

薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

七、薪酬制度不科学

通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。

广泛的意义上,薪酬制度包括了薪酬体系。在这里,薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法;而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后,如何确定其构成;两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。

不同性质的企业,其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同,确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一,它指的是最根本的付酬依据,即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则,即薪酬的方向性问题:公司薪酬的侧重点是什么,鼓励员工何种行为,朝什么方向发展。

薪酬制度是企业薪酬的根本大-法,是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他病症"的根源。其表现形式有两种:在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象;升职与加薪以个人的服务年资为基础,导致依人定岗而非以岗定人;而在市场竞争的压力之下,加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段,导致公司的薪酬矛盾加剧,最终使企业陷入对外不具竞争力,对内的体制不公平的境地导致员工缺乏信心和动力的境地。

工厂管理员工的报告范文如何写篇十一

人人都有自己的期望与志向,只是不同罢了,路边摆摊的小贩,如果一晚上多卖几十元钱,就已经高兴得心花怒放;相比而言,股票投资者就显得较为贪婪,有时即使股价连涨一个月,他也可能仍不愿罢手。可见一个人期望值的高低也是相对的。至于在企业界,无论是生产上的工作人员,还是基层管理人员,甚至高阶层的经营管理人员,每个人都有不同的期望:求职时希望找到理想的工作;被录用后希望试用成绩良好;试用及格后希望能够在工作上胜任愉快;希望有培训机会多学一点;希望考核成绩好,年终加薪幅度比别人高;希望工作有成就感,快速升级。

我本人是从事人力资源管理工作,在我单位普遍存在的情况是,有的职员一方面自信有能力达到自己的理想,不能达到时不服输;另一方面,又觉得现实冷酷,太不公平,付出的努力得不到相对的报酬,而产生内心的矛盾---究竟是安于现状?还是继续努力?向理想迈进?还是自暴自弃?因此,如何利用员工的期望来达成人力资源的管理一直是我和同事们考虑的问题。

一、员工期望与现实之间的差距

事实上,即使有规模的公司,在这方面仍不免难达理想的标准,正因为如此,员工流动率高以及工作效率低的企业,常常是因为考核有欠公平,不够精确,只偏重于个人好恶所造成,当然,人对人的考核,总有其主观性,然而越接近客观公平,越能发挥它的功能。又如劳资双方的理念差距:根据劳资关系发展的历史,员工与聘方之间,经常为观念上的差距发生不和,站在对立面互不相让,聘方认为员工效率不佳;从古代,经工业革命,而至近现代的商场,无一不是站在各自单一的立场互争长短,以协议、谈判使对方让步。只要这种关系存在一天,理念上的差距便存在一天,直到双方都静静地坐下来,雇方开明,劳方合理,两相容忍,才能使双方的差距缩短。我用的是缩短二字,而不用消除,因为但凡理念上的范畴必定是各抒已见,各抒所长,以自己认为客观而具体的方法,说服对方,只要对方能够了解、尊重他方的见解,就已接近成功了。在实际经验中,凡是劳动条件、薪资、工时、休假、福利等等,每一项几乎都随理念差距而发生或大或小的争议,造成企业中的误解或困难,进而增加了人力资源部门的负担。

所以我认为,采取人为的方法,在企业内妥善运用并制造各人不同层次、不同阶段的期望,并竭力填补期望与现实之间的间隙,一方面使差距日益缩短、减少,另一方面以更高层次的期望值发挥人的潜能。

二、制造个人期望以缩小差距

如何缩短个人期望与现实之间的差距呢?首推工作成就动机,就是利用马斯洛的需要论使企业中的员工同时产生多种层次的多项需要,并且在正常情形之下,使当事人无法在短期内达成这些需要。也就是说,用心理学上的'期望模型为起点,激励员工产生奋发向上的内驱力,然后逐步增强这种力,当这种特定激励引发的行为反应得到了报酬时,则员工继续发奋的可能性较大,用这种方式使工作人员逐渐增加其成就感,隔一段时日后,可长可短,可以是计划性的,也可以是偶发性的,重复行之,但深度可以不同,使新鲜与刺激的感受制造各种差距,但是随时又在为弥补差距的缝隙而努力。生涯规划,表面看来,是注重个人的发展与事业的安排,其实,任何人的工作前途,都与他所从事的行业共进退,企业没有个人,不能存在,个人没有企业来发挥所长,便无法生存。

当然这是理想化的配合,但也未尝不是可能的事,因为,即使人的价值观各异,都很自利,却仍然潜伏着浓厚的助人行为与利他行为使这个社会更美好。在这种情况下,企业的利益增加了员工自利间的差距,然而有效地运用利他行为,则又削减了两者间的差距。交互作用的结果应是双赢的。

三、管理趋势对期望与现实的互动

基于商场的多变、市场的多元化,管理的发展已走向科技化。这种趋势加速了期望与现实差距的交互作用,也可以说两者间的关系日趋复杂,互动对员工与企业的影响也日渐深远。就以两者的互动对产品而言,越是高科技的产品,越会使员工的理想与现实相去甚远。科技需要智慧与创新,所需要的是活力充沛,知识专、精的人才,如果没有卓越的人才,便无法使产品推陈出新。因此外界环境影响了产品结构,以及制造产品的人。对这种情况,企业人应随时把自己的期望值提高,也就是说,要具有向标准挑战的特性,以便从获致成功中得到满足的成就动机,以便预防现实的差距把自己拉远,所以企业要用例外管理,加强培训专业科技人员。

再看看市场的多元化对两者互动的影响。市场的需求决定了产品的类别。当然这是以顾客为导向的产品政策。在这种政策之下,厂商或企业努力的目标,是在品质上、服务上、价格上满足顾客。顾客至上的结果造成了企业员工对现实的不满,有时甚至顾客水准与自己的理想大相迳庭,因而在观念上产生差距。由于时代与环境的趋势使然,在这种交互作用之下,一方面员工要自我调整,改变观念,接受这个必然的事实,使自己活得更加快乐,另一方面,要修正顾客这一名词的定义:我们的一言一行都在满足顾客,任何人一举一动的对象都是顾客。当自己也是别人的顾客时,便不会感到自己是吃亏的,更不致因为别人的“动”,使自己变得“被动”,而感到“委曲”。

一个健全、有活力的企业,极需要上述两种人员来发生主导作用,在追随者或部属的期望与现实互动中,更具有高度的正面效果,与超乎寻常的效能与效率。而专业有效的人力资源管理,正是缩小期望与现实差距互动的媒介。

岁末年初,又到了发放年终奖、红包、调薪、升职的时机。但,涨薪未必换来高满意度,厚厚的红包也未必能够换来员工开心的笑脸。合理的员工期望管理,也是发好年终红包、用好年终奖励的关键因素之一。

临近年终,企业又在忙于总结、盘点,核算着如何进行年终奖励。除了根据企业效益、员工绩效贡献来科学计算奖励额度外,另外一个因素往往是企业高管、hr容易忽略的:即员工对于年度奖励、来年薪酬调整的预期如何。实际是满意与否,无非就是“实际值-期望值”的结果,如果是正数,那么就容易带来满足感;如果是负数,员工不仅不会满意,反而会“失落”、“不满意”。因此,激励能否达到预期效果,“相对值”比“绝对值”更为关键。

这就需要对员工期望进行合理的引导、管理。

所谓员工期望,是指员工通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息进行综合分析、评估的基础上,在内心中所形成的对企业提供给自己的“待遇”、“回报”的一种基本要求,并据此对企业的行为形成的一种期望。而员工期望管理,就是指企业要对员工的期望进行管理,对其不合理的期望予以说明和剔除,对其合理的期望进行最大程度的满足,同时引导员工建立正确有效的期望,最终实现员工满意的目标。

员工期望管理的实质就是信息管理。信息是员工确立期望的核心基础。因此,企业要注意转变信息思维,把员工纳入信息处理的整体框架,将其作为信息主体加以认真对待,针对员工实施积极的信息干预,帮助员工确立一个科学的信息收集、整理、分析平台,进而促使其形成合理、正确的信息判断和信息结论,确定有效的期望。

有一个企业由于当年员工流失率较高,企业内普遍存在“因为我们工资水平低,所以那么多人才离职”的言论,老板也觉得员工流失率这么高,或许是工资出了问题,因此决定趁年底的机会,给公司员工加薪。为了“稳定军心”,老板在大会小会上宣传:公司将基于外部市场调研,对员工进行普遍调薪;同时,为了把加薪工作一次做到位,留住核心员工,老板又于百忙之中抽时间与员工面谈,了解他们对薪酬水平的期望值,于是乎,一段时间内,公司内部“涨声”一片,大家都在期盼着能够得到理想的薪酬待遇,那么原本有离职之心的员工,也确实暂且安稳下来“静观其变”,而大多数员工,则加紧了“埋头苦干”的形象,希望“近因效应”能够发挥作用,给老板、上级主管留下一个好印象,以便多给自己加薪。

但老板没有想到的是,经过反复测算的加薪方案实施后,不仅没有稳住员工,提高他们的满意度,反而是怨声载道,一时间公司管理处于混乱状态,又有一批员工递交了辞职报告。客观而论,这一次加薪幅度还是较大的,但是企业在操作的过程中,却向员工传递了要“大幅涨幅”的信息,大大提高了员工的期望值,结果就造成了期望越高,落差越大的现象。

工厂管理员工的报告范文如何写篇十二

1、宿舍内被褥要叠放整齐,铺面平整,衣物和其他物品要有序摆放。

2、门窗(窗台)干净;门窗玻璃明亮、无浮沉积垢,阳台干净无杂物

2、尊重保洁人员的劳动成果,自觉做好卫生间、洗澡间的清洁卫生。

3、地面续保持干净、无痰迹、无果皮纸屑、烟头、灰尘、积水等;不在墙壁上乱贴、乱画、乱刻;不在室内饲养小动物。

4、出入洗澡间时,应随手带走自己的物品,避免有私人物品出现。

5、晚上必须按时就寝,不得在宿舍内嬉戏打闹,不能影响其他人休息。休息时间禁止大声喧哗或发出其它噪音。

6、不得将杂物剩饭等倒入厕所及洗手盆排水管道,不向窗外泼水、乱倒杂物。

7、宿舍内严禁私拉电源,使用个人大功率电器,如超出用电、用水规定费用,宿舍全体人员均摊超出相应费用。

8、离开宿舍必须关好门窗、关闭室内照明设备和电源、锁好房门,宿舍门锁不得私自调换。

9、不得将室内公共物品带出宿舍,因使用不当造成公共物品损坏需主动进行修复或赔偿。

10、宿舍内严禁留宿外来人员,不得男女混住,严禁酗酒、打架、赌博、吸毒、色情等不良活动。

三、能源资源管理规定

1、节约用水、用电。

2、爱护公共设备设施,由于使用不当造成设备设施的损坏需主动进行修复或赔偿。

四、宿舍检查制度

1、管理处行政人员为宿舍管-理-员,负责宿舍的日常监督与管理。宿舍检查实行“查房制”,每月对宿舍卫生进行评比。

2、分公司行政事务每半年组织人力部、培训部、品质部对宿舍进行一次检查,并进行评比,对前三名的`管理处予以奖励。

3、员工需尊重、服从宿舍管-理-员的管理,积极配合管-理-员的检查。

五、宿舍设备设施报修制度

1、宿舍设备设施损坏应及时报告行政人员,并向客服中心报修。

2、宿舍固定资产确定保管责任人,因人为原因造成损坏由损坏人进行赔偿。

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工厂管理员工的报告范文如何写篇十三

人事档案是hr的基础工作,它为员工薪资调整、绩效考核、招聘录用、员工升降、背景调查、jd编写修改等工作提供了原始依据,更是规避人事风险而只能不断完善的工作,我们公司在这方面做得还比较规范,但也存在一些需要完善的地方。

1、公司人事档案包括的内容:

(1) 电子档:员工基本情况表(包括姓名、性别、部门、职位、岗位、出生年月、年龄、民族、籍贯、政治面貌、身份证号码、学历、专业、学位、家庭住址、联系电话、紧急联系人姓名地址单位联系电话、入职时间、五险一金购买情况、劳动合同起始时间、劳动合同终止时间、工作年限等)、培训履历表(入职培训、在职培训)、各次考试成绩表、各次奖惩情况表、各月薪资等。以上电子档均按部门进行分类长期保存。

(2) 纸质档:主要包括:员工入职登记表、各证件(身份证、毕业证、学位证、资格证、驾驶证等)复印件、入职体检合格表、原司离职证明、担保人相关资料、劳动合同书及附件、奖惩通告、培训签到表、培训考试卷、不购买住房公积金申明、试用(实习)总结、转正申请总结、内审员证书、转调岗通知、员工每月工资、工作总结、离职通知书等。

(1) 员工个人信息表(入职前及入职后的变更):包括姓名、生日、民族、婚否、血型、联系方式(含紧急联络电话)、教育经历、工作经历及证明人和联系方式、项目经历(仅针对开发及技术服务人员)、家庭情况(父母及配偶、子女姓名、生日、联系方式)、资格证书、个人职业发展期望;由员工本人签字确认提供的信息属实(如不属实,公司可解除劳动合同)。

(2) 员工入职审批材料:包括入职申请及审批单(含薪酬福利等,新员工签字确认)、试用期岗位职责及目标计划和培训计划(新员工签字确认)、面试测评量表及面试官评价意见、新员工提供的以前工作成果文档(如需要)、离职证明(如有)。

(3) 员工转正审批材料:包括个人申请及试用期总结、试用期业绩完成情况、引导人及部门的转正评估意见、转正后薪酬福利(新员工需签字确认)。

(4) 员工调岗、调薪、奖惩记录:审批后均由员工签字确认。

(5) 员工培训记录:尤其是公司规章制度、岗位职责及要求、岗位激励机制(薪酬、考核、晋升、淘汰、奖惩、能力评估等),培训后均要有员工本人签字认可。

(6) 劳动合同及保密协议

(7) 其他:包括员工入职后取得的资格证书等

备案(纸质原件+电子版)。

2、公司人事档案规范及措施:

(1) 制定制度:公司有相对较为完善的人事档案管理制度,对目的意义、职责、定义、管理流程、处罚等均做了较为具体而详细的规定。

(2) 专人管理:hr部门派专人进行人事档案的管理,并及时更新,对违反管理制度的给予提醒、警告甚至处罚,适当时对制度进行修改和完善。

(3) 具体措施举例:由于保密要求,在此不方便将公司人事档案管理制度公诸于众,仅举例如下:保管人事档案的柜子只能由专人保管,任何人借阅员工人事档案,均需层层审批,且只能在专人监看下查阅,不能拍照、抄写、复印等,更不能带出档案室,否则按严重违反公司管理制度处理;人事档案保存期限为员工离职后2年,如经提醒本人后仍不前来书面说明将档案转到具体机构的将按审批程序予以销毁;任何人不得泄露任何员工的人事档案,否则按严重违反公司管理规定处理。

(4) 一点建议:公司人事档案管理制度的制定我认为需要参考档案法、劳动合同法等法律法规,适当结合公司发展阶段的实际,并结合单位性质(比如国有企业肯定要比较重视,民营企业就相对粗略管理)给予管理,并在管理过程中总结经验教训及时加以完善,做到“内外检查有据”。

二、管理制度和操作流程:

1、人事档案管理基本要点:

保密管理:人事档案为公司机密,公司由人力资源部同事专人负责管理,无关人员不得查阅。

动态管理:随着员工在公司的变动情况和个人情况变更,例如结婚生育、岗位调动、薪酬调整、个人联系方式变更…只要员工的信息有变更,员工档案就应该实时更新,否则就失去员工档案的意义,没法给公司工作提供价值。

2、人事档案管理主要规定:

(1)保卫制度:设立专人管理档案柜钥匙和维护档案柜清洁等,档案柜保持清洁和干燥卫生,有相应的.防火防潮措施,档案柜不准放无关物品。

(2)归档制度:所有员工人事档案要及时归档,入职新员工要新建档案袋,档案袋上贴员工姓名、入职时间、工号等,员工档案要分部门和时间管理,以便在需要时快速查找。公司设立人事档案管理清单,里面注明档案袋统计数量、人员清单、使用登记等等。

(3)审阅制度:公司领导或者相关人员如因工作需要查阅人事档案,需在借阅表格上填写审阅人、审阅理由、到期归还时间等,再由审阅人员的领导签字并由人事档案部门审核批准,人事档案管理部门对申请报告进行审核,若手续齐全,可以给予审阅并借出人事档案。在归还时间快到时,管理人员要检查人事档案是否已经完整归还,是否有损坏等情况。

(4)出具证明材料:公司、部门、个人需要由人事档案出具证明材料时,例如工资证明、婚育证明等等,需要求使用人出具证明材料的理由,例如用于贷款、买房、报销费用等等,人事部门结合档案材料出具证明材料,证明材料还需人事部门检查是否合适,再给予盖章、使用。

(5)检查制度:公司定期对人事档案进行检查,检查文件是否及时更新、是否完备。如果遇上公司突发事故,还需对员工档案进行抽查,检查是否有损坏和遗失。

人事档案包含了员工的基本个人信息,管理工作不容忽视。

3、公司人事管理风险性评估:

(1) 暂无风险:公司属外资企业,而且成立刚一年多,在公司没有任何指示情况下,hr部门建立健全了员工人事档案管理,目前只供部分领导查阅某些员工基本情况(如学历、工作经历)之用,还未出现因员工离职而提出将其人事档案转出的情况。

(2) 相应措施:在人事档案管理过程中,我们做到“三关”,一是把关档案专人管理关,对其胜任、性格等把好关,并时时了解其思想状况;二是把关保存关,公司提供了较好的档案柜及档案保管室;三是把关制度关,公司规定凡是违反人事档案管理制度造成一定损失或影响,将按严重违反公司管理规定处理。做到以上“三关”当然还不够,需要hr部门领导时时检查、跟踪并予以及时处理。

(3) 居安思危:虽然公司有相对比较完备的管理制度,而且目前也没有出现任何可预见的风险,但随着公司不断发展和员工人数的不断增加,不同要求的员工将会对人事档案的管理提出更多的要求,简单举例如下:

a:离职后进入事业单位。如果员工考取公务员或被事业、国企、机关单位录用,将对其人事档案提出及时转出要求,如果保管不善将引起纠纷甚至诉讼,所以对档案专管人员及档案室做出了较高要求。 b:仍需补充员工资料。如部分员工经过自学获得的有关证照没有及时予以进行催交。

c:管理仍待加强。如部分领导未经过审批便私自拿取钥匙取某人的人事档案偶有发生。

人事档案就是员工所作所为的“痕迹”,如果“不全、不细”,就失去了档案的作用,所以,其管理的“严谨性、严肃性”就可想而知。

工厂管理员工的报告范文如何写篇十四

爱心是需要一个人的真心付出的,以家人般的感情关爱身边的爱心和员工,将心比心的为员工着想,领导就应该考虑好员工的工资待遇、薪酬福利、工作晋升等的'问题。

一个不会与员工分享的领导者不是真正的领导者。可以对自己的孩子“舍得”,为什么不能对“员工”舍得呢?只有具有真正爱心的领导者,才会给员工舍心,可以给以员工更多慰劳、分享的机会。

除了有福同享之外,管理员工还需要让员工接受历练,这种狠心并非来自于痛恨,就像父母对孩子的期待一样,虽然历练的过程中会很辛苦。

恒心是作为最后的关键,保障整个过程的连贯性,真正的执行,环环相扣,这样才会成功,才能够真正管理落地。

工厂管理员工的报告范文如何写篇十五

经验丰富的管理者常常惊愕地发现,他们必须重新学习管理技能,才能远程管-理-员工。即使那些精通于面对面领导的管理者,当他们无法看见下属每天在做什么的时候,也不得不面临这种“看不见,理不清”的远程管理问题。

对于肯·布兰佳公司资深顾问carmela southers而言,这种情况在其过往的十多年工作经历中曾经发生过无数次。结果往往呈两极分化趋势,管理者要么因无法经常检查而对员工的差劲表现一无所知,要么冒着疏远员工的风险而采取压制型的过度管理方式。

southers说:“我知道曾经有一家公司里,一名远程管理下的员工请了长病假。当其经理思考如何将该员工的职责分摊给其他团队成员时,她发现这名请假员工所负责的项目竟然拖后了几个月。因为远程管理的局限,这名经理忽视了很多事情。许多计划中工作都未展开。结果,另一组同事非常恼怒,因为他们发现不得不拼命才能赶上进度。 由于经理未及时了解那名员工拖后的情况,致使管理双方都挨了批评。”

“然而假如你忽视与下属间的关系而实施过度的绩效管理,那么结果将同样糟糕。当发生此种情况时,员工的工作积极性将下滑,他们感到你在乎的只是工作结果而已。于是员工对领导者以及组织的忠诚度将流失。这对于远程管理的危害更加巨大,因为那些你看不见的员工更容易离开。因为他们并未大幅投资在特定的地方,他们不必担心重新安置的问题,而且也不用与整组人告别,对他们而言离开并非大事。”

3条策略帮你更加成功

为帮管理者和组织更有效地管理那些远程工作的员工,southers提出三条策略。

1.用创新的方式建立关系。 有时你必须寻找新办法来了解员工,分享信息。比如,优秀的领导者会在与员工面对面的交流时问“你的那个项目进行得怎么样?你还需要什么支持?”他们还会同时问员工“你家里人怎么样?你桌上的那张照片是新拍的吧?”对领导者而言,挑战在于怎样在远程管理的条件下实施出自然的类同面对面交流的行为。

southers用一个例子来说明一家电话中心的公司怎样领导在家里办公的员工。

乐杯子’,并在员工生日的前后几天内举行一个创新意义的仪式。在晨会时她会说,‘现在让我们都拿起生日杯来庆贺susan的生日。’你需要有点创意,了解团队员工心里想的,也许就是一次有趣的庆贺。”

2.通过结构化管理提高工作成效。 远程管理条件下,管理者无法看到员工真正在做什么,由于难以观察行为,所以他们需要尤其关注工作成果。这就意味着设定清晰目标很重要,必须制定出能衡量特定成果的阶段性目标来检查工作的进展情况。

“对员工而言,检查自己的工作进展也同样重要。你需要一些工具来帮助你了解项目进程,比如流程图表或其他数据采集方法。这将帮助管理者搜集到有用的数据来了解项目的`进展。同时也帮助实施项目的员工按照计划步骤开展工作。”

组织要尽可能地采用自动跟进系统,让员工能够自行跟进工作开展情况。southers说:“假如未采用自动跟进系统,那么就会发生管理者过度地向员工索取手工报告的问题。”

“这样远程工作条件下的员工可能感到自己花费了更多时间来处理报告而非工作本身。自动跟进系统可以让员工从报告中解脱出来,将时间更充分地利用到实施任务中去。”

3.组织角度考虑辨认it系统可能需要改动。 正如管理者需要改变和适应,对组织而言,同样需要思考技术资源方面需要进行的改动。远程工作状态下的员工需要更多技术方面的支持。通常来说,支持远程工作的技术需要大幅加强。

southers说:“有时组织并未关注到远程工作的技术支持这方面的问题。想象一下,假如在家里工作的员工没有电脑。这种问题若发生在办公室已经足够对工作造成困难了。若在家里或通过电信网络工作的员工发现电脑出故障的话,那么难度指数完全是一个新的级别。管理者需要确保系统和it资源能够更及时地提供支持。”

处理正确则收益颇丰

过去10-15年的研究反复表明,通过电信网络或远程工作的员工在系统运作高效的情况下能够创造更大的工作成绩。在正确的管理和支持下,员工能实现更高的业绩水平,因为他们可以将精力更集中地放在手头的工作任务上。通过使用创新的方式、结构化的跟进工作以及充分的技术支持,管理者可以从远程工作环境中创造出最佳的工作成果。这是帮助员工、管理者和组织三方都获得成功的模式。

虚拟工作场所如今成了现实。阿尔"施密特是总部设在康涅狄格州诺沃克的arch chemical公司的cio,他说,这家专业化学品生产商“在全球拥有3000名员工 ”,大约有一半人的工作地点是在海外的20个国家。他说,实际上,销售 部门的绝大多数成员(无论国内还是国外)的工作地点都是在家庭办公室。

任何时候,作为马萨诸塞州斯普林菲尔德的科特广场数据集团(csdg)共享服务部门副总裁,肯特"弗纳尔德都有可能远程监管他部门50名员工当中的五分之一,无论他们在家庭办公室还是在租来的小办公室。这些人主要是为这家管理 服务咨询公司 工作的项目经理 和一些技术员工,该公司还为处于转型期的公司提供it解决方案。

无论员工数量数以千计还是不足100人,各种公司的cio都表示,自己在竭力让远程员工了解情况、觉得自己是团队的一员,并且力求有效使用电子邮件之类的沟通工具。

桑杰伊"库切里亚是总部设在洛杉矶的it服务公司trinus crop.的it部门总裁,他说:“远程员工方面的最大问题就是,除非我们在处理某个特定的项目或者问题,否则彼此几乎没有任何沟通。我认为,远程办公很适合在公司里工作了很长一段时间的员工,因为我们彼此非常了解。”

他手下的200名员工大多数在美国 西海岸办公,不过也有一些员工在东海岸和印度,主要是在家里或者客户地方工作。

由于相隔遥远、又缺少面对面的沟通,因此,他和其他一些cio都认为,远程管-理-员工或者分包商需要一大批技能、特别是沟通方面的技能。

他们为解决虚拟工作场所通常出现的问题提供了下列想法和忠告:

"缩短距离:夏普电子公司前任cio约翰"斯蒂文森现管理总部设在得克萨斯州达拉斯的jg stevenson associates公司,他还是信息管理学会(sim)基金 会的董事会成员。身兼两职的他经常处理很多远程管理问题,主张尽可能当面会见员工;尽可能的话,在开始阶段就要面对面。

他说:“如果你没法面见对方,那么尽量安排视频 会议;或者需要的话,也可以通过电话来沟通。”

如果电话是你拥有的最合适的沟通工具,他建议cio们应当“洗耳恭听”,尽可能多地了解对方的情况。尽量“让对方觉得有一种自在的感觉。举例说,要是对方所在区域在发大水,问问对方是如何应对的。通过这短短的五分钟交谈,你能够了解对方在沟通和人际交往方式方面的许多情况。”

"知道技术何时管用:arch chemical公司的施密特在贝尔实验室担任过多年的工程师,他很早之前就明白了什么管用、什么不管用。会议的性质将取定使用什么方法。举例说,他认为,要是大家彼此很了解、某个问题一再出现、工作议程有了明确规定,那么电子工具就很适用。

他说:“不过如果是介绍会,或者是你试图影响他人想法、探讨个人问题或者可能会引起冲突的会议,那么电子工具的效果就不是非常好。”

在trinus公司,敏感问题通常最起码要通过电话来沟通;而“日常或者程序上的东西通过电子邮件来处理。”

"电子邮件不能满天发:谁没有因匆匆发送了使用消极评语的电子邮件而懊悔过?要是不小心批量发送给了一大群人,就是懊悔莫及了。

经理们常常为如何管-理-员工及电子邮件而焦头烂额,csdg的弗纳尔德说,电子邮件往往“使用不当。电子邮件适用于传达事实;但如果你要用来传达想法、情绪甚至会引起争议的东西,就会造成误解。”他手下有一名员工甚至通过电子邮件提出加薪的要求,并威胁说要是公司不马上加薪,他就离职。

另外有些人遇到“电子邮件满天发”的问题——这实际上使得同事们淹没在大量的电子邮件当中,弗纳尔德说。与许多经理一样,他每天会收到300多封电子邮件。

他试过许多方法来劝阻员工使用这种做法,包括着手开设网上论坛,那样员工就可以发表针对某个问题的看法,或者发布旨在帮助每个人的话题。但电子邮件只是临时性的应急办法;弗纳尔德说,让员工学会使用新做法,惟一办法就是激励和教育措施双管齐下。

斯蒂文森批评了有些公司使用电子邮件来解雇员工或者发布坏消息的做法。他说,cio们需要知道“何时停止使用电子邮件、拿起电话。”如果他们真要使用电子邮件,就得“注意措辞。总是要以恰当的方式阐述清楚问题,确保双方不会产生误会。”

"克服语言障碍:cio和员工都说同一种母语时,进行沟通已经够难了;要与操不同母语的人进行沟通就更不用说了。施密特说,在arch chemical公司,他们招聘的往往是起码会说英语这第二种语言的人。在海外办事处,英语作为“共同的语言基础。”

"明确定义流程:由于会计、招聘、财务、人力资源 及其他重要部门都移到了海外的印度,库切里亚说,语言上的细微差异以及明确定义流程比过去来得更为重要。

他说,设定合理的预期目标“以便知道每个地方由谁负责哪些工作,这必不可少;同时,制订标准来评估远程员工的工作业绩,这无论对公司还是对员工来说都很重要。”

"了解文化、动机和才能:斯蒂文森认为这三个因素是远程管-理-员工或者分包商的关键。一个人的文化背景将影响他们会作出怎样的反应。他解释,要是cio不了解文化上的细微差异,对员工或者分包商的动机、如何处理关系以及经营方式的判断就往往会出现失误。

他还特别指出,如果事先不与远程的人员进行相处,很难确定对方具有什么样的才能,“也很难真正了解他们会如何执行分配的任务或者使命。也许他们解决技术问题的能力很出众,也许在人际交往技能方面不尽如人意。如果你不能确定,就会犯错误,从而影响整个公司。”

斯蒂文森建议应当物色了解相应国外文化的人员。举例说,如果要与澳大利亚人打交道,那么就应当物色熟悉澳大利亚人心态的员工。

工厂管理员工的报告范文如何写篇十六

从事人事行政管理的人,首先自身要具备良好的素质,这包含渊博的知识、端庄的品行、良好的修养、善于思考分析、果敢的作风;对人性及心理活动有较为全面的认知。因为只有具备这种素质的人才能制定出较为完善的、严谨的、切实可行的管理制度;才能得心应手的运用“恩威并举”这把管理人的双刃剑。我这是为后面如何“对屡教不改的员工应怎样管制”进行了铺垫。

二、对违纪员工的处理

三、对“屡教不改”员工的处理

四、如何对待部门主管不负责任的态度

部门主管除了管理业务,也应当对本部门下属的工作予以管理,这管理当然包括执行制度的情况。部门主管对本部门下属违纪不闻不问、放任自流,甚至推诿不负责任,可能有以下几种情况:

2、业务很强,但不善于与人打交道,更不好意思处理人;

3、本位主义严重,原则性不强,不重视部门之间的协调,缺乏全局观念。

从以上3点得出:属第1点的主管予以提醒加强对下属的管理,尚可留用;属第2点的主管应调换为业务骨干岗位,不适宜担任部门主管;属第3点的主管应予以教育,仍无改进的坚决撤换,以保障制度的执行。

随着中国经济的快速发展,市场经济的不断变化,为了适应市场经济体制的变化,除了科学和技术工作的企业管理需要一定的保护,有效的管理水平是提高企业管理效率的重要因素,许多企业无法回避和必须注意一个重要的问题,本文结合工作实际,探讨如何提高企业效率的行政措施。

企业管理靠的是企业的行政组织,根据一系列的企业解决方案和管理措施。所谓企业的行政组织,是一个企业的行政组织。主要是指行政渠道内上下级行政领导机构和被领导的从属关系,如公司的总裁,部门经理,项目领导人和其他家庭关系的等级。行政管理工具通常包括行政命令,指令,规定,奖惩条件。企业参与社会生产管理和市场的客观要求。在现代经济生活中,以十的数量将是生产力的发展,生产日益专业化分工,这就要求生产过程的一个最大可能的一致性的各个方面。因此,生产和经营的有效组织,必须有一定强制力的权威与服从机制即行政管理,否则,企业的生产经营目标可能不是由于缺乏组织和实施。企业由经理或行政系统利用行政手段对企业合并成一个健康有序的有机体的各部门的各个方面,并通过各种手段有效的组织管理企业的生产经营活动,是保证企业生存发展目标顺利实现的重要保证。

1.企业进行行政管理的重要性

1.1提高企业效益

企业通过有效的行政法规和指导,能充分有效的利用企业自身的资源,然后通过管理人员配置,确保企业战略目标的全面实现。此外,通过对企业行政管理,而月。有助r形成自己独特的企业文化,促进企业实现效益最大化。

1.2增强规范企业管理

管理机构要是管理决策层和执行层组成。管理决策层一般组织内部的决策 人物,如董事长、总经理、副总经理等组成。它负责确定组织的目标、 !和实施方案,进行宏观控制。而企业的行政管理部门化于企业的管理决策层和执行层之间,起到承上肩下作用。在行使职责的过程中,行政管理部门主要是传达决策层的指令到执行部门,同时对执行部门的工作状况进行监督,然后把实际情况汇总后反馈给决策层。执行层在决策层的领导和管理层的协调下,通过各种技术手段,把组织目标转化为具体行动。

1.3提高企业管理效率

上述内容已经提到,业行政管理机构在管理决策层和执行层中起到承上启下的作用。这样,管理层就可以根据行政管理机构反馈回来的相关数据,适时调整企业的发展方向和营销战略。因此,必须保证企业上下级信息通畅,避免反馈不全不畅,进而全力保障企业运行的时效性。

2.企业行政管理的主要内容

2.1明确岗位职责,日常办公事务管 包括常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩 等方面的管理工作;办公物品管理包括办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定;文书资料管理包括印信管理、公文管理、档案管理、书刊管理;会议管理包括会前准备、会中服务、会后运作;其他事务视具体情况而定。作为行政部门就要按岗位职责明确分,保证每项都有人管理。

2.2加强沟通,沟通包括纵向沟通和横向沟通。纵向沟通分为与级沟通和与下级部门沟通。与卜级沟通主要是充分领悟上级领导的意, 把握住方向,同时将自己和下级部门的观点很好的传达给上级,这需要行政人员有观察分析能力和表达能力。与下级沟通主要是执行上级的决定以及收集整理下级部门各项信息,这需要较强的应变能力和组织能力。横向沟通包括公司内部相关部门和外界媒体政府机关等等。在传达精神及布置t作任务及协调各部门作时,务必真诚、谦虚,与外界沟通需要较强的适应能力和自我控制能力。

2.3注重信息的收集和整理,并及时提供给管理者。信息包括企业外部信息和内部信息。外部信息具体包括:围家相关政策法规;社会习惯、风俗、时尚变化;市场需求、消费结构、消费层次的变化;竞争企业信息;科学技术发展信息;突发事件等。内部信息具体包括财务状况;生产状况;产销状况;采购、库存信息;设备的使用和管理;人才资源等。作为一名行政管理人员最重要的是要及时了解企业内部情况发展变化和国家政府机关相关政策和法律规定的变化。

3.如何有效发的提高企业行政管理效率

3.1建立有效的行政管理模式企业良好运行的关键是保持行政管理合作的合理性。所以,选择和设计符合企业内外特点的组织机构是保证行政命令贯彻的重要前提。因此,合理选择与设计行政组织机构与行政管理科学化密不可分,实施企业的规范化管理,必须坚持科学性和实用性的原则,合理建构企业的行政管理部门,强化企业的内部管理职能,将行政与管理合理有效的进行结合,建立有效的行政管理模式。

3.2坚持科学合理的企业管理方法企业的行政管理部门要根据企业自身的`实际情况建立和完善企业的绩效评估、目标管理和成本核算等制度。同时在企业运行的过程中,建立完善的绩效评价标准,形成公平、竞争的平台。这个平台上充满竞争、激励、开放、交流的特征,管理者不完全控制员工做事情的方式,而去衡量做事情的结果。对于企业项目建设,进行科学化的管理和监督。高度重视成本预算,合理进行预测。科学地对管理人员和员t的t作业绩进行衡量,充分提高企业的运行效率。

3.3建立完善的企业规章制度建赢健全规章制度,有助于企业实现科学管理,提高劳动生产率和经济效益,确保企业生产经营活动的正常顺利进行,是加强企业管理,推动企业顺利发展的可靠保证。企业的规章制度对于规范企业和员工的行为,树立企业的形象,实现企业的正常运营和企业的长远发展具有重大的作用。

3.4提高行政管理人员的素质企业高效率和高水平的管理离不开高素质的行政管理人员现代企业行政管理人员要有与时代相适应的一般素质、能力和知识结构。例如良好的个性和心理特征、优秀的政治素质、强烈的创新素质和健康的身体素质等。还应具备信息处理能力、分析综合能力、择优决断能力、用人知人善任、协调统筹全局、应变临阵不乱为内容的决策制定能力。提高行政管理人员的素质对于整个企业的发展至关重要。

4.结束语

企业行政管理是影响企业生存发展的重要因素之一。企业行政管理效率的高低将直接影响企业的各项工作的开展。行政管理t作涉及面广,综合性强,行政管理人员必须把学习作为一项重要任务,做到理论联系实际,在实践中增长才干,同时发扬务实求实,注重实效的作风。努力健全企业规章制度,不断提高企业行政管理效率,进而为企业的长远发展奠定基础。

工厂管理员工的报告范文如何写篇十七

给人一杯水,自己得有一桶水,饿死的师傅都是懒师傅!

想必这种情况很多创业者都碰到过,师傅带徒弟不容易,怎想到带出来了,徒弟却流失掉,确实是悲伤的事情,有什么办法处理这个让企业家苦恼的事呢。

我的观点是首先得知道下属徒弟们为什么这么快就离开,或许就是他认为你这个师傅不过如此,没什么新货了。所以,要想留住徒弟,师傅本身就得不断学习,要让你的徒弟或下属看到希望。也许徒弟们自己心里盘算着今年先把你的东西学到手,明年就走人;但是到了明年的时候你又有了新东西,徒弟又想学,于是再等一年……就这样,师傅每年都进步,每年都出新东西,徒弟学习也有干劲奔头,每次想走又觉得还没学完不甘心,于是到最后就一直跟在师傅身边不走了。所以说,“教会徒弟饿死师傅”在一个与时俱进的师傅那里是不存在的,如果在现实中发生了,只能说明你是一个懒师傅、不思进取的师傅,徒弟不走难道和你一起等死吗?做师傅的'一定要明白一点,就是你之所以能当师傅,是因为你没有师傅,没有严辞棒喝,没有别人给你施加学习压力,完全靠自觉。如果你要给别人一杯水,首先自己的肚子里边得有一桶水,否则你就是误人子弟。所以企业家不断学习是必要的。

企业组织要学会造血、活血。

现代企业人员流动性都比较大,跳槽变得很平常,从一而终的现象比较难见。但是每一次变动都会有个不适的阶段,企业组织为了将这种突然造成的不适降到最低、甚至消除此类影响,最好的办法就是形成源源不断的人才培育机制,走了一批还有一批,这就要靠人力资源管理发挥作用,要不断造血。如果说公司的人才是一个机体的血液,那么人力资源部门就是给血液提供动力的心脏。生物体的血液需要循环流动,要有一定的压力驱使,要有升有降;相应的,组织中的人也要流动畅通。所以,人力资源发挥好两大作用,一是造血功能:只有源源不断的提供新生力量,整个组织才持续活力;第二,活血功能:血液是珍贵的,但它一旦静止不动,好东西也变坏,机体就会萎靡。人才也一样,只有保障有序,流通顺畅,公司才高效安定。如果组织轮岗晋升渠道堵塞,出现淤血,时间长了会带来灾难。

工厂管理员工的报告范文如何写篇十八

做评比等

工厂管理心得

[前言]:经营企业并非作慈善事业,企业不赚钱是一种罪恶,企业追求的目标是创造利润。而为达成此目标,非得有高效率的团队,高品质的产品,低成本的进料。团队成员需有:a经营企业不是第一,第二就要关闭;b成员要有不畏艰难,不畏缩,不达目标,不罢休之精神。

—、品质管理

外部市场的竟争不外乎是品质,价格,服务三要项.谁要主宰市场就必需要取得品质,价格,服务的绝对领先。

经历过一些公司,皆有以下问题,为了达成产值,产量目标,从而投入大批人力,工时,反而造成新进人员低品质,多工时,低效率。

从品质管理来看:

1. 大量新进员工缺乏品质管制意识。

2. 基层干部缺乏工作教导实务经验。

3. 整体忙於目标产值追求,问题盲点即不断发生。

4. 虽然问题有分析,但是落实度很差,执行力度欠缺(说话一流,文章二流,做事三流)

5. 人的品质待教育,生产制程要改善,产品良率须提升。

内部品质管理

1. 内部品质管理包函三个层面:现品,现场,现人。(即产品的'品质,过程的品质和人的品质)。只有高素质的人在最佳过程中,从事研发生产,才可能制造出优良的产品。

2. 产品品质好坏必是决定於生产过程中4mie(人,机,料,法,环)尤其人的品质是决定产品品质的关键。

3. 品质异常处理:要以qc手法(层别法,查检表,管制图,散布图,鱼骨图,直方图,柏拉图)依不良因素分析,但最重要的是对矫正对策及预防措施方案之执行,一般工厂不良因素主要是人为管理,物料异常最多,而人为管理疏失往往是产品重工及客诉的最大要因。

4. 对策:以教育训练提升人的品质,并落实改善品质措施。

a:短期(立即执行)

用qc手法对问题进行探讨,认真实施对策,依循pdca(plan,do,check,action)时时从不同角度考量如何改善。

b:中期(有效训练措施)

实施班qcc活动(每周两小时)针对每个岗位一周以来报表反应出来的品质状况(当然最起码报表必须是真实的)让作业员对品质管理提出看法与问题,使其有参与感,进而加重其责任心,品管圈活动中可运用脑力激荡,qc手法,品质改善提案,qcc竟赛等各类管理训练措施。

c:长期(积极教育训练)

1. 不定期或按计划全面实施职前,在职,重点,机会品质教育。

2. 公司举办年度品管圈竟赛,品质徵文,征图,品质标语,并品质演讲等意识教育,用来凝聚形成公司全体品质意识,从而提升全员无形中的品质观念。

3. 落实iso9000之精神,教导全员iso是平时的作业规范,而并非是应用一时审查稽核,iso精神在公司内作横向及纵向全面展开,则公司全员皆为审查员。

二、生产管理

管理是让过去的问题不再重演,想出办法并实行改善;是对将来的问题先作预测。并作出对策方法。万一发生了问题,要想出如何在最短的时间内,正确并能把问题发生控制在最小范围内的方法,并立即实行。

生产管理重点是品质高,成本低,交期快,即通常所说的q c d (quality cost delivery date)无论是iso精神,还是pdca或目标管理最重要的是决定好的事一定要遵守。

生产管理要对总体生产力进行管理,总体生产力=品质良率*生产效率*机台架动率*目标达成率*周转率。

如何提升总体生产力?

1. 实施中,基层干部实务教育训练,主要内容工作教导,工作方法,工作改善,工作安全四项基础训练,(巡线并立即指导改善是最常用一种方法)

2. 探讨效率改善:

a. 制程平衡

b. 源头管理

c. 突破制程瓶颈(针对制程中的瓶颈,必须能回答以下问题:)

a. 问题点:什麽是当前的瓶颈?

b. 要因:应该要改变什麽事情?

c. 目标:要改变成什麽样子?

d. 方案:要如何改变?

3. 机台架动率提升采用轮班制etc.

三、成本(cost)控制

成本是料,工,费三方面支出的总和。

如何控制成本?

1. 材料方面

a. 采购单价:要求厂商降价,寻找新厂商。

b. 技术改善:制程改善,寻找替代新厂商。

c. 损耗管理:人为原因采用记缺点扣薪处分;制程采用要因矫正预防。

d. 呆料预防要求bom表100%准确,设计变更依实物落实进行。

2. 直接人工

a. 产量提升:追求生产绩效。

b. 人员调节:实施人力支援制度。

c. 技术品质:实施人员多能工训练,qcc改善活动。

3. 制造费用

a. 用人费用:定员定额,加班要因改善对策。

b. 合理利用资源:考虑是否一条流水线人员可以增加(以减少多流水线本身固定耗电,流水线磨损etc费用)。

c. 事务杂费:定额预算制度。

d. 能源费用:教导员工养成随手关水电的习惯。

[结束语]:

身为公司一名管理人员,要时时以公司经营绩效为已任,努力为公司创造利润,伴随公司成长而成长。

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索工厂里如何管-理-员工。

工厂管理员工的报告范文如何写篇十九

美国学者弗兰西斯说:“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。”作为现代企业来讲,人力资源管理的目标不仅仅是要千方百计地“买到员工全身心的投入”,更要培养、塑造员工的事业心,让公司成为老板与员工共同创业、一起成长、携手并进的事业平台。

基于此,企业的人力资源管理就不能仅仅着重于“高业绩、高奖励、高回报”的结果式管理,而更要从日常的行为、过程管理中,点点滴滴,切实关注员工的成长与提升;而与员工战斗在一起的各级领导、直线经理们,为激发员工的工作热情,培育员工的工作技能,应学会做一名导师型、激励型的管理者,而不是任务型、专制型的主管。

一、让员工充分参与

质疑高执行力的典范:2004年,一本《把信送给加西亚》的书籍风靡全球,由此掀起了企业学习“执行力”的热潮。故事的主人公罗文“不问原因,不讲条件、不折不扣、排除万难”地将一封事关重大的信件亲手送到加西亚手中的故事(更多精彩内容尽在世界工厂网学堂频道管理栏目),已成为高执行力的典范与楷模。一时间,“谁能把信送给加西亚?”成为对职场优秀人才的热切呼唤。一些管理界学者由此得出结论,所谓优秀员工,就是:

能够不讲条件、不打折扣地完成任务;

最重要的是:不用别人告诉,就能出色地完成工作。但我们注意到,作为一名军人,罗文是“以服从命令为天职”的,他必须恪守“不该问的绝对不问、不能讲的绝对不讲”的军事保密原则。而在实际工作中,如果仅仅把员工当作执行命令的士兵,指望他们能够“不用别人告诉,就能出色地完成工作”,简直就是一种不可实现的奢望(更多精彩内容尽在世界工厂 网学堂频道管理栏目)。研究表明:只有让员工充分参与到工作之中来,让他们理解工作的意义,明确工作的目的,清晰工作的方向,掌握工作的方法,才有可能高效率、高效果地完成自己的工作。美国通用电器公司总裁杰克·韦尔奇对此特有经验,他总结道:“当一个员工知道自己想要什么的时候,整个世界都将给他让路。”

行为科学研究表明:由需求促发的行为不但是强大而持久的,而且会使人的潜力和能力不断发挥出来。通过满足、引导或激发员工的内在需要,使单调繁重的工作成为满足需要的一种手段或途径,从而使工作不再是一种负担,也不再是外界强加的任务。

因此,请不仅命令、安排员工去执行任务,更要给员工讲明工作的目的,倾听员工对于如何有效开展工作的建议,给予员工参与对自我、对工作的管理吧!

二、注重特别激励

a组:为控制组,不施加任何激励,只是一般地告知实验的要求与操作方法;

b组:挑选组,该组的人被告知,他们是经过挑选的,觉察能力最强,理应错误最少;

c组:竞赛组,他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次;

d组:奖惩组,每出现一次错误就罚款,每次反应无误就发少许奖金。

请猜一猜哪一组的警觉性最高,将在四组之中胜出?各位经验丰富的hr经理们一定会想:不是c组就是d组吧,因为人总是希望自己能够在竞争中胜出;人在“重奖之下”也往往个个都成为“勇夫”(更多精彩内容尽在世界 工厂 网学堂频道管理栏目)。但心理学家的实验结果却出乎意料:经测试,b组的警觉性最强。通过此项实验,进一步证明了激励的重要作用。由此可见,单凭业绩考核,奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力,而给予员工必要的信任、鼓励,却可以收获更好的效果。故而,领导不必怕员工“给点阳光就灿烂”,只要给予稍高于员工能力的、颇具挑战性的工作,配之以鼓励、信任的期许,相信一定会使员工成长的更快。

三、大胆授权

柳宗元在他的《蚹蝂传》里曾记载有一种名叫"蚹蝂"的小虫。这种小虫有个特殊的喜好:背东西。它见东西就背,而且东西越重越喜欢。即使有人将东西拿下来,它也要再背上去,不知休息(更多精彩内容尽在世界工厂网学堂频道管理栏目),直至把自己累死才罢。

世上怎么还有这么愚蠢的动物?竟然不知休息,直到把自己累死才肯罢休。你先别嘲笑他人,请先回答以下问题:

·每到诸如重大谈判等关键时刻,我一不在场就准砸场;

·工作中只要有一点我没想到,有一处我没事先叮嘱到,就准出乱子……真没办法!

·部属能力太差,做事情总让人不放心;

·我自己做得那么辛苦,可那帮下属们却悠哉悠哉地插不上手,真让人恼火!

正如“鞠躬尽瘁,死而后已”的诸葛亮一样,他为不负先帝托孤之重,亲率蜀军六出祁山。而由于当时“蜀中无大将,廖化为先锋”,诸葛亮事必躬亲(更多精彩内容尽在世界工厂 网学堂频道管理栏目),凡罚二十以上都亲自审理,结果生生把自己给累死了。或许有人会说,诸葛先生也是不得已而为之啊,倘若刘、关、张等人在世,他也不必如此操劳,这不也是没有办法嘛!但反过来想一想,或许正是因为诸葛大事小事一手抓,人才没有得到历练与提升,才逐渐造成无人可用的局面,也未为可知。

其实在企业里,管理者感觉“手下的人总是不尽人意”也并非很不正常现象。管理学家劳伦斯·j.彼得经过研究发现:“在一个等级制度中,每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位”,这就是彼得原理。所以一个公司里,不胜任本职工作的人或许并不在少数,并且越是高层,越是关键岗位,任职者越会倾向于不胜任,不是因为他不优秀,而是因为岗位的责任太大,肩上的担子太重。那么倘若遇上一批不胜任的部属,总是累得自己吐血怎么办呢?不妨学习一下老鹰的“育子之道”:在自然界,老鹰会把自己的孩子逼向悬崖,以迫使胆怯的雏鹰学会飞行。而由于担心部属不成熟而不敢放手的高管们,也不妨反省一下,或许正是自己的这种“不放心、不放手”,才让公司养了一群永远也张不开翅膀的雏鹰。

四、甘当幕后支持

有一位业务员,非常能干,推销能力相当强,曾经在公司连续四年被评为“金牌销售员”。

后来,他当了区域销售经理,走上了管理岗位。很快,他与部属之间的冲突也随之而起。为了蝉联“金牌销售员”的荣誉称号,他不是积极地向部属提供帮助,反而抢他们的定单。结果,他的员工只好纷纷离开了他,另寻出路去了。

管理者的最高境界是“无为”。作为一个出色的管理者,对于部属既不能不放手锻炼他们,也不能听之任之,由员工自生自灭,在很多时候需要扮演“幕后支持者”和“台后策划者”的角色。这也意味着将很少有机会像从前一样,站在前台接受观众的欢呼。所以,优秀的管理者们,请把过五关斩六将的风光留给能征善战的关羽,把一声断喝吼断桥梁使河水倒流的宏伟气势让给张飞去展示――而作为一名出色的管理者(更多精彩内容尽在世界 工厂网学堂频道),则应放眼于四海、着重于长远、关注公司整体利益,并亲手培育一批关羽、张飞式的业务精英,自己则充当甘愿忍受寂寞的幕后支持者吧。

松下幸之助说:“管理者以身作则可以说非常重要,但光是这样还不够,如何把工作交给部下是相当重要的一件事。不久之后,部下必会善尽自己的职责,可代替上司的工作,能力甚至会超过上司。凡是拥有众多这类人的公司或集团,必定会有长足的进步。”每一位卓有成效的领导者,都应该充分理解人的需求的多层次性、需求的复杂性,切实做到:关注员工的心理感受;注重关怀与鼓励;给予员工施展自己能力的空间;提供幕后支持,成为帮助、引领员工成长、成功的激励型领导。

最伟大的管理者有一套自己的管理方式,能让员工充分发挥自主能动性,大胆去做,大胆创新!以上就是最伟大的管理者管-理-员工的四个必要方法,希望能对您有所帮助!如果您还想了解更多关于企业管理以及职场故事、员工培训方面的知识,敬请继续关注世界工厂网学堂频道管理栏目,相信您一定会成为一名最伟大的管理者!

一、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:

第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。

总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。

在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的`。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。

三、管理方法经常创新

管-理-员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管-理-员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备,量才使用

“尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,十个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人事考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利,强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自于权威。

一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性,在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功,一个人能多做正确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人。作为一个管理者,若要求下属不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,失去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质,冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中,靠着某种灵感去冒险,才可能有成功的机会,但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败,冒险失败会受到上司的严惩,则员工就回报着不做不错的观念,这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此,身为管理者,应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时,不应过多职责;当冒险成功时,务必多加赞赏,并给予相应的回报。(对吗?)》?)

七、引导员工合理竞争

在中小型企业中,员工之间也是存在竞争性的,竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者,关注员工心理的变化,适时采取措施,防止不正当竞争,促进正当竞争是其重要的职责。为此,人员管理有一套正确的业绩评估机制,要以工作实绩评估其能力,不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工,从而使员工的考评尽可能公正客观。同时,企业内部应建立正常的公开的信息渠道,让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

八、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的,对不同特质的人,采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

医学研究表明,人类的思维和行动均来源于大脑皮层的活动,而大脑皮层又有内侧与外侧之分,这两部分各有不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来,根据不同人的特点采取不同的激励方法。

工厂管理员工的报告范文如何写篇二十

每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:

第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。

总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。

在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。

三、管理方法经常创新

管-理-员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管-理-员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备,量才使用

“尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,十个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人事考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利,强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自于权威。

一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性,在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功,一个人能多做正确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人。作为一个管理者,若要求下属不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,失去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质,冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中,靠着某种灵感去冒险,才可能有成功的机会,但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败,冒险失败会受到上司的严惩,则员工就回报着不做不错的观念,这样企业便是去赖以发展的.重要动力。

因此,身为管理者,应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时,不应过多职责;当冒险成功时,务必多加赞赏,并给予相应的回报。

七、引导员工合理竞争

在中小型企业中,员工之间也是存在竞争性的,竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者,关注员工心理的变化,适时采取措施,防止不正当竞争,促进正当竞争是其重要的职责。为此,人员管理有一套正确的业绩评估机制,要以工作实绩评估其能力,不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工,从而使员工的考评尽可能公正客观。同时,企业内部应建立正常的公开的信息渠道,让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

八、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的,对不同特质的人,采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

对利润和业绩的追求,让管理者逐渐忽略甚至漠视从细微之处关心和爱护员工

而那些有关员工切身利益的小事,例如员工医疗保险、外地员工的户口落实等问题则被视为是鸡毛蒜皮的、不足以提到台面上来讨论的问题,不是避而不谈,就是只言片语简单代过。

笔者还有过这样的一次会议经历。在某次公司中层讨论外派人员时,整个会议讨论的重点就是派驻人员如何在新区域开展业务、拓展市场。当笔者提议对这些没有任何社会经验的应届毕业生,印发一下提示注意人身安全的宣传手册时,多数人表现的是一种不以为然的态度,不少人认为:大学生就需要这样外派机会去锻炼,让他们从实践中总结经验,考验自己。

具有讽刺意味的是,在这些不愿意发放“生存手册”的公司里,我们却不难发现,几乎每个公司都有印发各式各样的工作守则、技术指导手册,但是对于那些公司里为数不少的常年奔波在外地的一线员工,他们更多的驻外经验则来自于口耳相传,代代流传。对利润和业绩的追求,让管理者逐渐忽略甚至漠视从细微之处关心和爱护员工,从而体现公司的人本精神。更多的时候,“以人为本”沦为一句空洞口号。

管理者认为,只有企业发展、利润业绩增长这些关乎企业面子、自己面子的问题才是问题时,人性的尊严和员工的利益就显得无比渺小。在他们的眼里,这面子比人性、生命都要重要。只研究大问题,不看重小问题,反映的是企业管理者在骨子里对员工的不尊重。

有位管理者说的好,事情上没有大事,所有的大事都是小事组成的。如果一个人能把小事不断地完成,不断地细致深入地完成,不断创造性地完成,那么,他就是一个能成就大事的人。

其实,会议内容的大而空,是许多公司在企业管理中所犯的通病。而问题的源头就出在会议的前三排(即企业中层),根源出在主席台(管理层)。

因此,要根除管理的本位思想和大而空的心态,我们倡导管理者的共情态度。即设身处地、认同和理解下属的处境,站在员工的立场上,用他们的角度来看待事情,理解他们的感受。管理者只有放下“空而大”的架子,用共情的态度来诚恳对待员工,才能得民心,得天下。

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