2023年企业文化传承的范文(精选14篇)

随着时光的流转，总结已经成为我们生活中不可或缺的一部分。总结是一个反思自己，调整方向的过程，需要我们勇于面对和纠正自己的不足之处。在这里，小编为大家整理了一些写总结的技巧和注意事项，请大家参考。

企业文化传承的篇一

进入新世纪，受外来文化冲击和多元文化的兴起影响，加之一些有造诣的老艺人相继辞世，年轻世人能独树一帜的少，一些优秀的曲目濒临失传。汉川善书在当前的传承发展遇到了空前困难，青年艺人断档，传统流失严重，亟需扶持保护。

孝感雕花剪纸，把开发孝感雕花剪纸作为加强社会主义精神文明建设，继承和发扬民族传统文化的社会系统工程来抓，广泛宣传发动，动员相关部门参与，形成强大的社会合力。其次，深入、系统地开展调查、搜集和研究工作，进行抢救性发掘，建立孝感雕花剪纸陈列室和民间剪纸艺术人才档案库。再次，创造更为宽松的投资环境，吸引更多的资金和人才投入开发;广泛开展“文企联姻”，把雕花剪纸融入企业文化之中。第四，定期举办雕花剪纸艺术节和展览，举办短期培训班，传播剪纸艺术;职业学院、中小学美术课增添孝感雕花剪纸内容，着眼未来，大力培育艺术新人，使这一中华独特的传统艺术后继有人，永久传承，长盛不衰。

孝感雕花剪纸门槛高，关键是工具制造不容易，一般人难以获取。2012年5月8日，孝南区雕花剪纸研究所专门定制了200套工具，将分发给剪纸爱好者，以普及雕花剪纸艺术，发现好苗子，培养非物质文化遗产传承人。由于雕花剪纸工具难得，研究所将一一编号登记后，再分发给由各文化站、社区、学校推荐的剪纸爱好者，并传授他们基本技法。一个月后，研究所组织专家回访，鉴定其剪纸作品，若发现有天赋者，将予以重点培养。

目前，孝感雕花剪纸协会有200多个会员，剪纸作品以成套的画册为主，有“单子”的时候就分给各家去做。2000年起，孝感雕花剪纸就开始尝试“产业化之路”，不过除了政府采购做礼品或少量大企业订制宣传册，雕花剪纸还谈不上真正的“产业”。孝感正在筹建“孝感雕花剪纸有限责任公司”，孝南区政府拟出资30万元作为支持，另外吸纳其他企业资金入股。艺人可以凭技术入股，参与年底分红。

企业文化传承的篇二

“前事不忘，后事之师”，任何的工作，哪怕是再简单不过的扫地，都有其经验与技巧，对于一些高技能、繁琐复杂的工作更是如此。能够不必去一一适应与探索一项工作，效率必然可以大大提升，对于一些具有失败风险的工作来说，前人走过的足迹对其工作具有莫大的助益。如果以工作笔记或电子文档的形式把工作中的心得体会，经验教训记录下来，不仅利于自己以后的工作，对下一位接手工作的人员也有很大的帮助，同时也是企业积累的一笔财富。但这种方式切不可留于形式，应首先以制度约束为起点，而后要有监督，有使用，有管理，否则，写出的工作日志即使如山一般多，却堆在档案室里成为蜘蛛安家的乐园，也毫无意义。

2、完善的交接制度

老员工离开公司时，能够把一些重要的事物与未完成的工作交代给新员工及其他同事，将使新员工能够更快进入工作状态，工作基本不会受到影响。但遗憾的是，在我国企业中这样的情况并不多，经常见一些员工离开企业时不做或敷衍交接工作，甚至一些带有不满情绪的员工会把重要资料、数据删除销毁，这对公司无疑是一种重大的损失。因此，严谨、科学的工作交接制度就很有必要，如交接复杂的工作可以以1—3天(根据行业特点不同而定)为带薪交接，若超过这个合理的足可完成工作交接的时间则进入无薪交接，直到交接工作完毕，可由未付工资、担保金、奖金等为牵制手段。但是这样毕竟是被动的手段，能够由制度为基础，慢慢走入文化层面，在公司建立良性的交接习惯，才是上策。

3、建立人才培育机制

不要等到需要用人时才现去找人，这样即使是一位非常优秀的员工，匆忙上阵也肯定无法马上胜任工作。因为再优秀的员工也有一个适应与磨合工作、环境的过程，不要小瞧这些因为磨合与适应不顺利所产生的工作停滞与倒退。企业就像一个高速运转，齿轮众多的精密机器，任何一个齿轮的工作失常都会影响整个机器的运转，将因此造成的工作效率降低损失进行量化，是一笔不小的数字，只是因为我们没有具体计算而忽略罢了。一个匆忙上岗的员工和一个经过适应、磨合并获得了前辈的经验与指点的员工，所产生的工作效果是截然不同的，当年美国通用电气ceo杰克韦尔奇说，通用在为一百年后的的发展储备人才，正因如此，ge才有了长期高速而稳定的发展。

4、走好第一步

所谓第一步就是能够给新员工和老员工相互一个良好的开始，留下好的第一印象，这样对于后面的顺畅沟通，紧密协作，起着重要的作用。可以为新人入职时开展欢迎新人的见面会或交流聚会，在这样融洽的气氛中，新员工很快就会消除生疏感，与老员工的接触在这种非工作，非正式的场合，自然轻松随意，容易建立友谊，为彼此留下好印象，也对工作的交接与学习非常有帮助。而直接让新老员工在工作中相识，很容易因为工作原因或气氛原因，使双方难以有效沟通并建立正面的情感基础，甚至可能在无形中产生敌对情绪，对新人的工作产生巨大的障碍。

5、把员工总结的经验、成果与奖金挂钩

自己辛苦摸索出的工作经验与技巧，很多人是不愿意与大家分享的'，如果这些可以提高效率的经验技巧可以让大家都掌握，对提高工作效率将有巨大的帮助。作为企业，应该设立一个员工贡献奖或与月、年的奖金直接挂钩，让利益驱动员工钻研、总结经验并乐于拿出来与大家分享。而相较其这些经验技巧能为企业带来的收益，付出的一点点奖金就显得微不足道了。现在一些生产型工厂就采用了物质奖励的方法来改进生产速度与质量，都有不错的收益。

6、设立荣誉奖

人类对情感层面的需要绝对不逊于对物质的需要，因此，企业设立精神层面的荣誉奖励同样可以达到调动大家参与积极性的作用。将奖项颁发给乐于将经验传授给他人的员工，与实物奖相结合。比如，将员工的经验心得刊发在内刊上共大家学习阅读、举行隆重的颁奖仪式、组织学习员工的工作经验或把某些员工的小发明用其名字来命名等。慢慢在公司形成良好的经验积累、传承氛围。

没有传承，就没有了文明，没有传承也就没有了历史，对于企业来说，没有传承则永远也长不大，做不强。从现在起，重视起来传承的重要价值，让传承的种子在企业生根，让传承的文化在企业传承。

第一：目标。是大家共同的愿景，与大热度企业文化中的的“认同”非常匹配;

第三：价值观。是和我们的“高效”、“坚持”和“成长”这三个词相匹配。要实现个人价值，必定要付出很多，在实现的过程中，个人的能力、工作方式都要有所提升，这就是高效的体现。另一方面，要实现个人价值，企业价值，你就要跟别人不一样，要具备逆商，要迎难而上，特别需要坚持!所有的价值观最终都是为了收获，或者是幸福感的体验，这都与成长密不可分。

每个企业的文化，虽然出发点和表现形式不一样，但都是殊途同归。我们可以通过适当方式来加强企业文化、传承企业文化。譬如我们公司利用日事清来做日常管理的图书馆就是传承企业文化很好的典范，利用内部图书的借阅来让员工提升专业技能和综合素质，使目标、使命、价值观贯穿其中，对目标、使命和价值观是一个很好的诠释。

传承企业文化需要建立完善的企业文化传承机制，搭建文化理念的贯输通道。企业可以把企业文化培训、文化活动、评先树模和管理者的表率作用作为重要的文化载体，使文化得以有效落地。

新员工企业文化培训是传承机制的一部分。在每位新人入司时，企业都有相关技能和素质培训。在这些培训过程中，不能忽视对企业文化的培训。只要每一个新来的人员都能感受到企业内在的这种文化，并加以理解和深入感知，企业文化就能够透过时间传递给企业的每一个人，不断被放大。

开展企业文化活动是为了让更多员工参与企业的文化建设，亲身体验和感受企业文化内涵。诸如户外拓展活动，对企业文化中强调的团结、合作和创新是一种很好的诠释。又如先进典范评选活动，不仅能增强获奖员工的荣誉感和归属感，也能因此形成榜样的力量，使企业文化最终成为指导员工的工作和行为准则。

企业文化是一家企业的空气，环绕在每位员工的周围，感召着每一位员工，发挥应有的鼓舞、凝聚和指导作用;企业文化也是一家企业的土壤，沉淀在每位员工的脚下，发挥出强大的滋润和培育作用，为企业的基业长青注入更多动力。企业文化的传播和推广是一个长期的过程，必须分阶段、分步骤展开，每一个阶段都侧重不同的主题，由此形成一个持续的过程。企业发展道路有多长，企业文化建设的过程就应该有多长。而有优秀的企业文化，更要有与之配套的文化传承机制，才能使企业文化在企业发展的各个阶段发挥积极的推动作用。

企业文化传承的篇三

第一段：引言（100字）。

企业文化的传承是企业发展的重要保障之一，家风则是企业文化的重要组成部分。笔者在实践中深刻体会到了企业文化传承家风的重要性，并从中获得了一些心得和体会。本文将围绕这一主题展开，探讨如何在企业中传承家风并促进企业文化的发展。

第二段：了解家族价值观（250字）。

在企业中传承家风，首先要了解家族的价值观。我们常说“家和万事兴”，家族的和谐与稳定具有重要的推动力。所以，企业应该通过家族会议、家庭传统活动等方式来了解家族成员的思想观念和价值观念，从而使企业文化兼具传统家庭的温暖和员工的自主性。

第三段：家族文化融合企业文化（350字）。

传承家风，必须将家族文化融入企业文化。家族文化所具有的亲情、关爱等特点能够增强企业内部的团队凝聚力和员工的归属感。我们可以通过企业活动、家庭节日、家族史书编纂等方式将家族文化融入企业，使员工在工作之余也能感受到家庭的温暖和关怀，进而激发员工的工作热情和创造力。

第四段：创造性发展家风（350字）。

靠传统的家风难以适应企业发展的需求，因此需要以创新的方式发展家风。企业家可以将家族的智慧和创造力引入企业中，与员工共同探讨企业发展的方向和策略。我们可以通过创新的工作模式、注重员工的个人发展等方式来开创出符合时代需求的家风，从而使企业更加富有创造力和生命力。

第五段：营造传承环境（350字）。

传承家风不仅是企业家的责任，也需要全体员工共同参与。因此，我们需要营造出一种积极的传承环境。首先，企业中要建立相应的制度和机制，将家族文化和企业文化有机结合起来。其次，我们应该注重培养传承家风的人才，通过企业内部的培训和教育，将家族的价值观念传递下去。最后，我们要激励员工参与到家风传承中，例如设立家族创新奖励等激励机制，让员工以更积极的态度参与到家风的传承中。

结尾（150字）。

企业文化传承家风是企业的重要发展策略之一，能够使企业具备更高的凝聚力和竞争力。通过适当的了解和融合家族文化、创造性发展家风以及营造传承环境等方式，我们可以使企业文化充满家庭的温暖和员工的归属感。对于我来说，也是一次宝贵的学习和成长机会。在这个过程中，我逐渐认识到家风的重要性，也更加深刻地理解了企业文化与家族文化的关系。我相信，只要我们用心去传承家风并激励企业文化的发展，我们的企业必将受益匪浅。

企业文化传承的篇四

2011年：普氏全球能源企业250强连续第五年入选，名列全球能源公司第149名，亚洲能源公司第41名，全球独立发电商和能源交易商第6名，亚洲独立发电商和能源交易商第4名；亚洲增长最快能源企业第4名。

这是华润电力从成立至今，十年间的发展历程。缘何有如此节节攀升的业绩呢？是什么在支撑着一个企业不断拼搏进取呢？这和她先进的企业文化是分不开的。所以华润电力旗下的各分公司、项目公司都期望在这样一个文化的推动下，实现“企业再发展”的战略目标。而对于一个不知道什么是企业文化，不了解企业及企业文化的发展历程，不清楚企业在文化推动下创造的业绩，无法产生认同感、荣誉感和归属感，如何去谈传承？下面我将从什么是企业文化、华润电力企业文化的形成、在企业文化的推动下华润电力所创造的奇迹来浅略解读企业文化的传承。

一、什么是企业文化？首先“企业”一词就不是我国古文化所固有，是在清末变法之际，由日本借鉴而来。企业文化始于20世纪80年代初，至今只有30余年。认识企业文化要从cis和企业结构说起。

cis，即企业形象识别系统，包括企业理念识别（mi）、企业行为识别（bi）、企业视觉识别（vi）三部分。其中mi是企业核心价值观和企业精神，即企业经营活动中长期形成的、并为员工所认同的价值观念和群体意识，包括企业使命、企业精神、经营信条、企业作风、经营哲学和方针策略；bi是企业核心价值观和企业精神指导下的企业行为准则，包括企业准则、行为方式、管理方法、机构设置、产品开发方向、公关促销手段、公益性、文化性活动等；vi是具体化、视觉化的传达形式，包括企业标志、名称、商标、标准字、标准色、事务用品、传播媒介、交通工具、制服等。

企业文化结构可分为精神文化层、制度文化层、物质文化层。其中精神文化层是企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，也就是mi包括的内容；制度文化层包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度；物质文化层是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。优秀的企业文化具有强大的凝聚力，为企业员工创造发展空间，吸引优秀人才，稳定人才，创造企业竞争优势，使企业充满活力，保持领先。

看到这些理论上的文字，我们应该回过头来看看，华润电力企业文化是否可以称之为优秀？其旗下的分公司、项目公司传承这样的文化是否有差距？在哪些方面有差距？如何做才能缩短差距？一系列的问题在我们的脑海浮现且挥之不去。

二、华润电力企业文化起源于彭城电厂的“建设即经营”。华润电力企业文化自21世纪初企业成立伊始，就开始萌芽、生长，随着企业的发展壮大，企业文化也开了花，结了果。

华润电力的开山鼻祖是徐州的彭城电厂，当华润仅以35%的股权开始电力业务发展起，一个创新理念就开始生根——建设即经营。在以王帅廷为代表的第一批创业者的艰苦奋斗中，为我们留下了非常宝贵的财富——独特的企业文化，也有人说：华润电力十年来的利润、资产、营业额等经营数据的增长其实是企业文化的副产品，这就足以说明企业文化在企业中的精神价值和灵魂地位。于是在接下来的项目建设中，“自主建设、自主管理、自主经营”的彭城模式被复制，并从企业理念识别、企业行为识别、企业视觉识别方面进一步发展，直至今天成熟、健全的我们润电人知道并要传承的优秀企业文化。

为学习别人的长处，腾空了自己，而学成后，却失去了自我，这是一种悲哀。因为“企业”是舶来品，所以大部分国企企业文化的理论基础来自国外先进企业，比如美国弗雷德克里﹒泰勒的科学管理理论、爱德华﹒戴明的质量管理、彼得﹒德鲁克的目标管理、日本丰田的精益管理等，这些有着丰富经验的管理形成他们各自独特的企业文化，带着着他们的企业走出经营萎靡期，冲出利润低谷，一直名列世界先进企业行列。那么我们是不是也要把这些文化照搬照套呢？华润电力认为：应该根据特有的政治背景、历史文化和社会环境，遵循具有自己行业特点、企业特点的原则来建设自己的企业文化。“建设一个不同于其他电力企业的ipp（独立发电商）发电商模式”这个企业愿景的生成，给华润电力企业文化的发展建立了一个良好的开端，因为拥有了使命，就有了为之努力的动力和源泉，所以为完成这个使命，确立了自己的文化理念和管理模式——从“三个自主”开始，一边投入项目的建设一边创建新的企业文化，直至十年后在“世界一流企业、最受尊敬企业、最佳雇主企业”这一愿景指引下的“诚信、团队、务实、积极、专业、创新”。在这个基础上，她又不断的吸取各家企业管理技术专长为己用，比如吸取精益管理、战略目标管理、绩效管理的精髓„„华润电力是以自己的特色为基础，适当的博采众长，取其精华，所以，她的企业文化是一直在不断的吸纳中逐步健全和完善的。简短的12个字，包涵着十年的艰苦卓绝的创业、文化推动发展的奇迹、未来企业发展的战略方向、一支支优秀的领导团队和太多怀揣着企业使命并致力于个人进步同企业发展相辅相成的优秀员工。这样的企业文化自然会推动着企业向更高更大更强发展。

三、华润电力企业文化推动企业发展的奇迹。著名经济学家于光远指出：国家繁荣靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键在文化。华润电力企业文化是从王帅廷追逐着“ipp”的梦开始，因为有梦，才有了为之努力奋斗的动力——彭城项目，让“建设即经营”的市场化理念成为企业发展的目标，并在这样一个模式下建设成一个有团队、有专业、行业前景好、进入壁垒高的徐州华润。也正是这样的一个企业文化和企业发展前景，才拥有了现在的华润电力，并成为华润集团的一个新利润中心。接下来的发展更是验证了企业文化的力量——宝鸡项目的失利到30万千瓦级的鲤鱼江项目的收获，并仅用19﹒5个月的工期成为电力建设的标杆，证明了只有进攻才能守得住的挑战自我，持续进步的企业精神，也说明对企业忠诚、坚守目标、实现股东价值最大化的文化支撑的强大威力；在别人不敢想不敢做的非典时期，在遭遇50年不遇的暴雨袭击的情况下，因为激情投入、结果第一、挑战自我的文化理念，在获得“华润电力疯了”的高度评价的同时，登封项目提前竣工、顺利并网、赶上河南省上报电价头班车，完成了所有人都认为不可能的任务；几乎被外方做死的蒲圻项目，在原有造价高、电价高、设备利用小时高的压力下，大力建设以人为本的团队，在业绩考核深入、激情投入、强化责任心的基础上，尊重员工，致力于开发员工的价值，体现“努力践行就能受人尊重”的价值观，最终创造了造价比华润电力自己的预算节省近4亿元的投资，比合同提前半年发电的辉煌业绩，最大限度地实现了股东价值最大化；华润电力第一个60万千瓦项目的常熟工程，凭借着华润人永不服输、力争上游、勇于创新、激情投入的精神张力，在经历了非典、供货紧张、竞争对手众多等困难，顺利通过168小时试运并提前投产„„正是这些文化切实融入到精神、观念、组织机构建立、科学技术发展、生产运营和团队建设等硬件体系中，才有了华润电力十年创业里的传奇故事，才有了每年剧增的利润和获得的各项殊荣。

四、华润电力企业文化的传承是重中之重。企业文化作为现代企业管理方式和新经济发展战略，将对企业的持续快速发展，实现竞争力与凝聚力的统一起到决胜作用，主动形成和建设企业文化将有助于企业持续健康发展；企业文化的生成动力源于企业不断降低内部成本、扩大企业边界、提高盈利能力的需要，企业不断地发展才能形成健康向上的企业文化。如此说来，企业文化生成与企业的生存发展是相辅相成的，所以各分公司及项目公司对先进的华润电力企业文化的传承及传承方式就显得尤为重要。

第一、通过各种媒介的传播推动企业文化的普及和认知。企业文化在企业范围内的传播，可以使所有员工共享企业的共同目标、价值观念、行为准则，并最终将企业精神内化为自己的价值观念，通过自身行为表现出来，从而增强企业的凝聚力与竞争力；企业文化在企业外部环境中的传播，更有力地塑造和传播企业形象，提高企业的知名度和美誉度。所以，要借用报纸、杂志、广播、电视、网络等一切媒介向内、向外宣传，以达到人们提到华润，象老朋友一样熟识，并有绝对的认同感。比如“愿景”，如果员工明白这是对自己的企业发展的一种渴望、期盼、追求和使命，应该是企业的主人真正关心的事，真正想做的事，就会具有强大的感染力和号召力，就会引起心灵的震憾；再比如“股东价值最大化”，很多有一定历史的老国企的员工是不太理解的，因为没有认识到“股东”是怎么一回事。如果明白了自己的企业是靠股东的投资才有存在和发展的机会，自己才有工作才有事业才有富裕的生活，才真正体现了员工价值最大化的意义，他才会认同这句话，自然会以此激励自己为实现股东价值最大化和员工价值最大化而努力。

第二、建立与企业文化互动的制度。企业文化具有凝聚、导向、激励、约束、协调、维系、教化、优化和增誉功能。优秀企业文化的形成可以保持企业良好的经营状态、保持企业健康长远发展、提高品牌附加值、调动员工的积极性、增强企业内聚力。将倡导的文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度是最好的载体之一。而当企业中的先进文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度。当制度内涵未被员工心理认同时，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理要求和管理规范，对员工只是外在的约束；当制度内涵已被员工心理接受并自觉遵守时，制度就变成了一种文化。优秀的企业文化对企业生存发展将产生积极的推动作用，相反，如果企业文化没有随着内外部环境的变化而进行继承基础上的创新发展，不合时宜的企业文化对企业的生存发展将产生消极的反作用力，甚至可能成为制约企业发展的瓶颈。

第四、企业文化的传承要具有推动力和执行力。一辆自行车，有人推或骑，它才能走；一辆汽车，有发动机启动，它才能飞驰„„这样的例子举不胜举。企业文化在企业中的形成发展，也需要这样的推动力和执行力。首先，公司最高管理层要有绝对的认同感和传承文化的使命感；其次，中层管理团队要不遗余力的认同、支持上级的指示，更要加大力度认真布置到基层；接下来，基层管理团队要把任务细化，并切实按计划一粒砂一块石，踏踏实实地铺出一条路，让这条路一直延伸到员工的心里。我们可以利用各种访谈，比如分高层、中层、基层员工这三种访谈，面对面地了解每个级别的员工对企业文化的认知、对目前了解的企业文化有哪些不理解、希望公司在哪些方面做以培训等，并对访谈对象的问题做出合理的解答，只有这样良好的沟通，才会真正的具有执行力，有利于推动企业文化的真正形成，而不流于形势。

第五、企业文化的传承要当机立断。就象戒烟，是一下子就戒掉好还是慢慢来戒好？戒过烟的人都明白，要当机立断。尽管在停止吸烟的初期，会有各种因身体失去原有平衡而产生的病症，比如嗓子干、咳嗽、恶心、烦燥等，但只要挺过一段时间（因人的意志而定），就会让身体适应了新的平衡，这些病症自然无存，并向着舒服的健康的方向发展。企业文化的传承也是这样——最开始人们会无法接受与先前截然不同的管理模式、制度、文化氛围，但时时、处处、事事都围绕这种文化思考、做事，观念改变了，行为就会逐步改变，久而久之，这种文化自然深入到心里，并以之为标准。

华润电力企业文化在有一定历史的老厂的传承，相当于一次激进的变革，特别是要求项目公司按照控股统一管理模式进行组织、薪酬标准化的变革中，要注意以下几点：

第一、企业一把手必须有魄力、有充分的信心和决心。企业高层领导班子必须就变革达成一致，充分认识到实施中可能出现的问题和风险，提前准备好应对方案。

第二、要制定严密的实施计划及奖惩措施。当变革开始，对于那些经多次沟通仍然不积极参与变革，甚至通过各种方式抵制、破坏变革的各级管理人员，应该予以严厉的处罚，“不换思想就换人”，是行之有效的。

第三、必须有充足的资源支持。变革实施中最重要的资源是“人”，尤其是中高层管理人员和骨干员工，往往成败就取决于这些人员的素质、意识和参与程度，要在相应的岗位配备支持变革、有能力推动变革的人员。

第四、加大培训力度。通过大量的培训，让员工深入地了解和认可变革方案，不断改变员工的观念、培养新的工作习惯、提升员工的工作能力和素质，让大家看到变革的美好前景，才能更积极地投入到变革中来。

华润电力的企业文化是一种一往无前、永不服输的拼搏精神；是一种实现股东价值和员工价值最大化的核心价值观；是一种超越利润之上的持续创造价值的追求；华润电力企业文化是一切依靠人、一切为了人的人本文化。所以，华润电力在十年里创造了ipp发电商的辉煌业绩，而在未来的新的经济周期，更需要老华润电力项目公司在传承杰出文化的基础上，介绍传承的经验，与其他项目公司以共享，最本真的认知、熟识、掌握、运用这套创造奇迹的企业文化，并在未来的工作中为企业的发展继续创造新的奇迹。

企业文化传承的篇五

企业文化作为企业发展的重要组成部分，承载着企业的理念、价值观和行为准则。家风作为个人品质和家庭价值观念的传承，同样对企业文化的构建和传承有着重要的意义。在实践中，我们深刻体会到传承家风对于企业文化的重要性，进而得到了一些心得和体会。

第二段：厚植家风，传承企业文化。

企业文化的传承离不开家风的厚植。家风是一个家庭对于个人品质、行为规范和价值观念的认同和传承，对于企业文化的传承也有着相似的作用。在企业中，我们通过建设企业文化活动、制定行为规范和激励机制等方式，培养员工的良好行为习惯和道德观念。通过企业家庭日、团建活动等形式，加强员工之间的交流和沟通，形成积极向上的企业文化氛围，实现家风与企业文化的有机结合。

第三段：重视家风对于企业文化的影响。

家风作为个人的品质和价值观念的传承，对于企业文化的发展具有深远的影响。家庭是最早的社会学校，家风的优劣直接关系到个体品质的形成。在企业中，提倡正确的家庭观念，通过培养和弘扬良好的家风，帮助员工树立信任感、责任感和责任担当精神，使其在企业文化中积极向上，对企业和团队有较强的凝聚力和创造力。因此，我们要重视家风对于企业文化的影响，注重家庭价值观的塑造和传承，打造一支有担当、有责任感、有团队精神的团队。

传承家风并不是一蹴而就的过程，需要持续关注和努力。首先，我们要加强对家庭观念的宣传和教育，让员工理解家风的重要性，并通过企业家庭日、家访等形式，增进员工家庭之间的了解和沟通。其次，我们要注重培养员工的家庭责任感，让员工在家庭中树立良好的榜样，进而传递到企业和团队中。同时，我们还要注重企业文化建设的持续性，通过定期组织企业文化活动和交流会议，加强员工与企业文化的互动和融合，从而不断巩固和传承家风。

第五段：结论。

企业文化传承家风是一个艰巨而又重要的任务。家风的传承不仅带给企业团队凝聚力和创造力，也影响到员工个体的发展和生活。在实践中，我们深刻认识到了企业文化传承家风的重要性，并通过加强家风的培养和传承，进一步提升了企业团队的凝聚力和创新力。通过持续关注家风传承的途径，我们相信企业文化将得到更好的传承和发展，为企业发展和员工个体发展提供更坚实的支撑。

（注：本文共计497字，不满1200字，未达到要求。以下是一个草稿，可以根据需要进行修改和添加。）。

企业文化传承的篇六

诚信为本，对人感恩。

严律己行，勤奋认真。

公司荣辱，时刻在心。

这是一片流油的黑土地，这有三条滋润生命的江，森林覆盖着崇山峻岭，田野里长满大豆高粱。

民间传说着黑龙的故事，丹顶鹤在蓝天下翱翔，这就是祖国的北大仓，蕴育佳地成长的温床。

三江平原是我们血肉，小兴安岭事我们的脊梁，地赐康是我们生命的希望，高科技打造企业辉煌。

仁德诚信树立新形象，人类健康事崇高理想，与时俱进的号角已吹响，佳地号战舰正扬帆起航。

企业文化传承的篇七

女：尊敬的各位领导，男：各位同事，合：大家下午好！（鞠躬）。

男：企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。

女：企业文化是我们共同的价值观念和行为规范。

女：企业的发展与我们个人的发展息息相关,企业有发展个人才有发展,个人发展了,企业才更好的向前发展。

男：如果把企业比喻成我们同共的家,那么我们就应该是企业主人。我们都应该为企业作贡献，“从我做起，从点做起，”

男：首先为大家介绍担任本次比赛评委有：让我们以热烈的掌声感谢他们的辛勤劳动。女：下面由我为大家宣读比赛规则。

男：现在热烈的掌声欢迎酒店执行总经理张总为我们致辞，并宣布比赛开始。

女：宣布第一个上次的选手。

至到中场宣布前二十名选手的成绩并放歌休息一会。

女：最后，让我们把最热烈的掌声送给获得本次比赛一等奖的选手…………。

男：下面，有请酒店总经理李总对本次比赛作点评……再次感谢李总的精彩点评，谢谢！

女：有请李总、张总上台为获奖选手颁发荣誉证书。

男：企业文化是企业的核心竞争力，是员工智慧的源泉，是企业领导者决策的依据，是团队成功的精神支柱。打造企业文化演讲比赛举办，旨在弘扬一棵树文化精髓，引领我们朝着更加积极的道路不断前进和成长。酒店演讲比赛不仅仅是一次简单的竞赛，更是我们灵魂的一次洗礼，使我们朝着新的目标迈进。

女：激荡企业之魂，分享文化盛宴，到这里，今天的演讲即将结束了，我们再次感谢各位评委的鼎力支持，感谢此次活动的每一位参与者与关注者。

男：“打造企业文化，发扬企业精神“演讲比赛到此结束。有请所有的评委及各部门经理上台合影留念，场下的同事听从工作人员的安排有秩序离开会场。

企业文化传承的篇八

何为企业文化:就是企业内部的优良传统,人文环境的具体表现。何为企业精神:就是企业的生存活力和企业的经营灵魂。

在这里,我想论的是:怎样才能建立和兴起优秀的企业文化?

试想:企业优秀文化的建立与兴起不外乎从以下几个方面来体现:一是企业从建立伊始就具备优良传统的蕴藏和积淀;二是企业领导者的楷模和示范作用影响着企业职工;三是一代一代供水人优良传统的传承和发场注就了企业文化的建立;四是企业善于组织和举行积极向上,增强凝聚力的文化活动,积聚促进了员工的热情,沟通和了解。我自来水公司有着肩挑手抬,河底搬石,运砂建厂的艰苦创业传统;有着尊师重艺,爱徒如子的受艺传统;有着相互帮助,解贫济困的帮扶传统。反之,也有着争名夺利的个人主义等等不良企业文化的继续和流传。

当然,企业文化建设需要理念先行。在理念上要围绕企业初建时期的创业宗旨和思想内涵。坚持以人为本,和行业服务的价值观,不断促进企业的体制创新,科技创新,人文创新。

特的企业文化形成,并将企业文化核心融入嫁接到企业经营中去,才能长期可持续地发展,才能立稳才全地保障企业健康地成长。纵观世界五百强企业,零售业巨头沃尔玛。it,电子行业龙头三星,索尼。以及近在松滋的飞利蒲公司。“让我们做得更好!”这些都是企业文化核心价值观的体现。

伟大领袖毛泽东主席曾经阐述:“人是要有一点精神的。”是的,一个时代自然会有一个时代的精神风貌。建国初期的”自力更生,艰苦创业”的大庆精神。鼓舞着一代人发奋图强,艰苦创业;随后倡导的为人民服务,甘于奉献的雷锋精神,引导着一代人从小做起,从身边做起的无私奉献和乐于奉献的精神。其后推崇的“独立自主,崇尚科学”的创新精神,激发着一代人向科学进军,永攀高峰,成就了”两弹一星”的横空出世。

收,110抢修等一切对外服务部门的一体化服务到位才能体现”服务社会”的宗旨。我们每个员工在外工作,从言行到举止无不代表着自来水公司。因此,我们要善待用户,用心服务。这里就探漏队的工作作一下介绍。探漏队的工作性质是夜出晨归,深夜十点到凌晨三点左右时间才能正常工作。夏天不顾蚊虫叮咬,冬天不顾天寒地冻的下水探漏。而有时会遭人误解,不可不言。去年冬天,我们照例在市党校居民区附近探漏检查时,在一幢民房窗下发现一处暗漏,为了准确定位,多次敲捶。因为引起了附近居民的误会,遭受了猜疑后发生争执,最后求证110才化解了一场误会。当时我们也有情绪,也很激动。但我们努力克制自己,为的是使用户用上正常压力的自来水,随载的是减少漏失的工作责任。

为此,我衷心希望:让我们人人企业文化的传承者和行践行者。摒弃不良企业文化的陋习;让我们立足岗位,扎实工作,为提升效益尽一份力,为企业的发展尽一份责：“让我们树立信心,用心服务,以良好的精神风貌投入到”臻于完善,服务社会”的企业精神中去。

企业文化传承的篇九

根据我对传承文化的解析，交接班存在问题的根结就在于，交接班的双方，都对传与承的引申含义欠缺了解和认识，也没有把它看成是个威胁企业的重大问题，又因为社会，也没有对相关交接班的知识，有认定的标准形成。因此在交接班这个非常现实的问题中，往往会形成文化传与承双方的诚信危机。

在我的研究里，它不仅是个文化传与承的知识划分和责任界定的意识问题；而且它还是个生物学的遗传生理问题。因此我们获知就是这个生物学的生理问题会对交接班造成很大的不确定性。

所以作为我们人类，不仅是对这个问题要有文化传与承的知识划分和责任界定的意识。而是还需要对它，有具体传与承的范围和内容上的界定，从而才能形成对这个生理问题的规范，并成为社会、民族、家族及家庭的“传承标准”。

还有更为重要的就是：我们把这个传承标准，应“共同视为家族的家规”；形成具有家族家规的可“传承文化”。到此我们可以明白的是：这个文化它也是任何企业和个人可以“传承的文化”，也是我们光宗耀祖传宗接代而要形成的“核心文化”，更是每个家族光宗耀祖传宗接代的“家训”。

总上分析可获知，当有了家族具体“传承的文化”时。但再要具体到每个家族、每个人每个家庭、“传承文化的形成时”也是需要有个过程的，而这个过程的形成也会显得更为重要。因为每个家族可传承的文化，虽然都具有它的普遍性，但要真正在每个家族具体的形成，它又会具体到每个家族的个性上。这样就会非常具有它形成的特殊性，因为在形成的过程中“一但信息对接不畅，形成传与承信息的错位”，便会生成先天性不良的“交接班信息结构”，而这个先天性不良的“交接班信息结构”，将会对接班后的事业发展埋下先天性的祸根。而这个祸根就很有可能在你我的身上，再一次的印证，事不过三，富不过三代的道理。

更难以判断的是，数十年后谁还能会发现和找到接班时“问题的根结所在”。因此当有了家族“可传承的文化”时，但只有存在于形式，而没有“可传承的文化形成”，没有“可传承的理论基础做支持”，实现传承的安全，就会产生折扣，其传承的质量也会降低。可见对形成可传承的百年企业、百年老店，也是无法去做保障的。

因为有了“企业的文化”，不等于就有了“可传承的企业文化”；有了“传承的企业文化”不等于就有了“可传承的企业文化形成”，而没有“可传承的企业文化形成”，企业就无法实现“执意传承”、“规范传承”，自然企业也就很难形成“可传承的固定标准”；而没有可传承的固定标准，也自然无法形成“培养接班人的规范和传承标准”。那么实现接班，形成我们追求的百年基业，百年老店，还是一句不着地的空话。

因此我们说“接班不是个形式和现象的问题”，“不是个形式和现象上的接班”。而是需要实现“在本质上的接班”，“形成在文化上的传承”，它是企业形成百年基业的一个大问题；它需要我们去透过现象，去看到它文化的本质所在；它需要我们从文化的本质上，实现问题的解决。否则就无法“形成可以传承的文化”，那么不说形成百年基业。整个事业还会因它，失去生命的活力，而枯竭。

由于“营造百年基业”是每个传承双方的希望，而不能形成交接班的文化。也就是说传承的文化，不能实现在整个企业中延续。那么整个百年基业的规划将都会因它变的前后“信息错位”。而这种“信息的错位”一定会产生交接双方文化上冲突，加剧的矛盾的形成。因为文化上的对立是最可怕的一件事，我们最不希望它的形成……。

就因为前后信息错位，会导致两个文化的形成，那么根据文化的特性，两个文化一定会走向对立的极端，使传承形成不可调解的矛盾。因此交接班双方，传承文化的形成，一定是每个交接班问题的核心所在。这也是我为什么要开展交接班这个培训的根结所在，至于什么是？怎么才能使“传承文化的形成”？我将会做为下一篇文章的题目，继续和你探讨它存在的必要性。

企业文化传承的篇十

企业文化的建设和推广是一项复杂、长期的系统工程，企业必须认清形势、正视当前文化推广存在的弱化实际问题，建立特色的、科学的企业文化工作思路。本文以某上市公司企业为研究对象，分析了当前企业文化现状，对企业文化建设深入思考，并据此提出了如何做好文化传承与发扬的对策，具有重要的理论意义和实践价值。

：企业文化；对策思考

企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。如果说文化软实力是国家软实力的重要组成部分，那么，企业文化就是企业的“文化软实力”，是整体实力和核心竞争力的一种体现。近年来，a上市公司经营业绩从十一五的20亿元增长到十二五的100亿，在产业快速发展、有效的资本运作的同时，注入强大的团队力量、管辖范围涉及国内外。而在这个过程中，公司加强企业文化的推广，重视地域、差异化的`文化导入，针对90后特点做出了多元化企业文化的有益推广，颇有成效。通过实践，对公司文化在产业的整合发展中对文化传承与发扬进行思考。

1.特色土壤孕育基层文化

在公司目前1+x的组织构架下，作为一个集团式企业，在企业文化构建时不能千篇一律，要因企而异，于统一中求变化。企业文化是继承上的扬弃，是在一定基础上的不断挖掘、改进、整理和概括。企业文化有相对的稳定性，但是随着企业改革、兼并、重组过程，两个或两个以上的企业优化组合，其企业文化虽然有所差异，但完全可以通过一段时间的摩合，达到相互融洽或者兼容并蓄，形成新的企业文化。

2.企业文化养成于行动

然而企业文化建设不是几个人的“关门造车”，它必须是抓住思想，抓住价值观，最终通过员工行为来体现的。事实上企业文化精髓更多集中在企业日常管理的点点滴滴上，体现于员工做人做事的细枝末节上。不管是高层、中层或普通员工，每一个人都应该从自己的现实工作出发，改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在企业文化的提升和优化中，如果能调动每位员工的参与意识，请员工对企业文化的提炼发表意见、集思广益，那么在企业文化的推进中，必定能取得事半功倍的效果。

3.倡导团队精神，服务总目标

企业文化具有为企业总目标服务的特性。总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成，因而企业文化必须为优良的管理提供舆论支持，形成良好氛围，使各项管理得以顺利实施。更主要的是协同公司各业务单元以至员工每个人、每个岗位都在团队中发挥积极作用。

4.树立榜样，率先垂范

优秀企业文化一般都较注意发现和推崇身边的典型、树立榜样。这是因为，这样做可以集中体现企业文化的魅力，使企业文化人格化、模特化，使员工能看得见，学有榜样，比得上，效仿有型；另一个关键在于，所确立的企业文化内容，如正确的价值观、道德观、信守的诺言、制定的制度，领导者必须带头严格遵守，身教胜于言教，“桃李不言，下自为蹊”。如此才能得到员工的敬佩和支持，才使企业文化的推行得以顺利进行。

1.构建有序可控、执行有力的管理文化

“有序可控”首先要“建序”，要做到“有法可依、依法办事”。“法”来自于管理思想，通过管理制度和规范表现出来，而“法”的制度化过程就是文化的过程。管理制度和规范一旦为员工接受和认同，对员工组织行为就具有“法”的效力，就具有强制性。任何违背公司管理制度和规范的行为都是违章行为，都为公司企业文化所不容，都应受到处罚。但是公司的管理制度和规范，它有一个建立、健全和完善的过程，员工有权利和义务以文化的形式通过正常渠道去完善它，每个员工都要维护管理制度和规范的尊严。

必须把“执行有力”作为行为准则和动力，以一种强大的监督措施和奖惩制度，激励员工、干部全身心地投入到自己的工作中，讲求速度，崇尚行动，雷厉风行。允许小的失误，但同样的错误不允许犯第二次；责任明确、团队协作，沟通直接，拒绝繁琐；倡导与激励一次就把事情做对、做好；出了问题要找出其原因、分清主要责任并勇于承担责任；相互尊重、相互鼓励、相互补位，乐于分享、共同成长。

2.鼓励创新，培育创新文化

针对我们目前存在的整体管理和科研素质都亟待提升的现状，应该在公司内部培育一种创新文化，鼓励创新，营造出一种创新环境和氛围。要通过优化人力资源管理体系，建立有效的薪酬、奖励、职业晋升、培训等激励体系，认同骨干员工的价值贡献。要坚持投入、产出责任评价规则；严格内部审计，科学评价职业经理人；制订新产品效益提成专项奖励办法；研究多元构成的激励方式，要给各类人员设置好跑道，激发全体员工的创造力和创新能力，培育和发展公司的创新文化，形成吸引人才、留住人才、有利于优秀人才脱颖而出的长效机制。

3.强化安全意识，构建安全文化

安全的企业环境的建设直接影响员工队伍特别是骨干核心队伍的稳定，影响着企业的发展。为员工营造一个安全的工作空间，帮助员工创造一个可靠、舒适的生活空间，是公司一个长远追求与目标。

公司作为一个相对劳动密集的企业，各种不安全因素客观存在。应通过推行6s管理等先进的生产管理方式，净化作业现场，改善作业环境，加强职业防护；通过加强班组文化建设和拓展各种培训渠道，强化员工安全生产意识和自我保护意识；努力营造一个安全意识浓厚，安全管理水平较高的安全文化氛围。

4.倡导健康文明的生活方式，构建阳光文化

在8小时之外，努力丰富企业文化与生活，增强员工之间的情感沟通，提高员工的工作生活质量和思想境界，从而进一步提高员工工作的协作精神和创新意识。有组织的文化活动应该是对个人才能、才华自发培养和评价的活动，通过8小时之外的文化活动，使员工生活丰富多彩、身心得以休息、放松，恢复体力和脑力，修整队伍，调节生活。同时，在文化活动中有意识地培育员工的参与意识、敬业精神、创新精神、团结合作精神和奉献精神，陶冶公司提倡的高尚情操与情感，鼓舞员工去创造丰富多彩和积极的人性，倡导阳光做人，阳光做事，充满阳光地生活。

在未来时间里，应继续促进公司管理思路和企业精神，引导和规范员工个人行为，提高员工的文明素养，将员工个人成长与公司的发展紧密相联，将员工经济利益与公司效益的提升紧密相联，为员工搭建成就自我的发展平台，帮助员工成功，实现自我价值，培养员工对公司的归属感和责任感。努力营造和谐相处、共同发展的企业环境，提升企业文化建设水平，为开创经营工作新局面提供强大精神动力。

[1]定雄武.企业文化[m].北京理工大学出版社，2006

[2]方光罗.企业文化概论[m].东北财经大学出版社，2002

[3]杨伍栓.管理哲学新论[m].北京大学出版社，2003

企业文化传承的篇十一

接触过不少跨国企业，我发现了一个很有意思的现象：这些企业，绝大部分都对企业文化非常看重，一个新进入的员工，除了要考察其与企业文化肌体的共生性之外，还要经过长时间的培训进行文化上的同化。他们总是很自豪地说，我们的企业有着非常伟大的使命，而且这些使命不是被装裱起来，堂而皇之地挂在墙上，或者被员工念叨在嘴里，而是真正进入到了员工的内心深处，被切切实实地执行了下来。“看，我们做的每一件事情都是为了完成这个使命。”

这样的企业是让人羡慕的，至少会被国内大部分的民营企业羡慕。国内的民营企业绝大部分也都非常看重企业文化，但是它们很多时候没有自豪感，而是在为企业文化的传承头疼。

企业文化就是一家企业的“精气神”，无论哪一种类型的企业，就我的了解，它们都希望能够把自己费尽心思精心培育的企业文化传承下去。但是，一方面，文化这个东西显得虚无缥缈，另一方面，管理层级多了，以及新生力量的加入对原有文化肌体的侵蚀，这些都让企业文化的灌输及传承变成了一个难题。

企业文化包含的诸多要义中，一个企业的使命，一个品牌的使命，占了很大部分。使命甚至可以说是企业文化的核心，是一个“组织生命体”的心脏。但是很遗憾，国内很多企业有的只是“塑料（11540，—15。00，—0。13%）心脏”。

一个问题总是接着另一个问题。国内企业都擅长模仿，学习能力强，这可以说是它们的竞争力的重要组成部分。但是“山寨”品牌真正修成正果的，在国内可以说是少之又少，很多时候都沦为“邯郸学步”。

在这个资讯发达的时代，经营模式、营销理念等宏观层面的东西基本上没有保密性，最后出现不同的结果，只是因为这些类似乃至相同的理念和模式是在由不同的企业和人来实现而已。

事实上，现在甚至可以说是一个“模式”满天飞的时代，我们经常会为一些宏大的商业构想、精心设计的商业模式而惊叹，我们在营销上总是有层出不穷的理论，理念经过包装被推出来，但是其中的很多都“流产”了，或者停留在纸上难以付诸实践。

为什么？就像大家都知道企业文化很重要，但是真正拥有良好的'企业文化，并且能够传承下去的企业并不多。大家都知道执行力很重要，但是企业领导者的一些构想却硬是执行不下去，企业的使命就如搁浅的大船一样，无法扬帆前行。

老子说：“以道御术。”中国的传统文化中，有“道、法、术、器”这样阶梯型的世界观与方法论。在我看来，这种思维方式完全可以运用到企业的营销管理中。成功的企业经营一定不仅仅是在“器”或“术”或“法”的层面取得胜利，而是在“道”的层面取得了胜利。这个“道”可以理解为企业的使命，但是“道”的统御却又不能仅止于“道”，它必须依靠“法、术、器”的执行来实现“纲举目张”。

我的总结是，企业使命要理念化，理念要战略化，战略要战术化，战术目标要任务化，工作任务要项目化，具体项目要事件化。最终，通过逐层分解，将一个宏大的、几近于虚无的企业使命转化为每天的日常工作，把千里之行分解为硅步。

“魔鬼在于细节”，说明细节很重要，但是到底哪些细节很重要，其实只有企业自己最清楚。因此，不同的企业应该根据自己的具体情况关注不同的细节，并以此采取不同的措施。企业只有在“至大无外的企业使命”与“至小无内的工作细节”之间架起桥梁，踏实稳健地经营，使命才是客观而真实的存在。

企业文化传承的篇十二

摘要：21世纪，随着全球化的进程加快，一个企业想要立足世界，也变得越来越困难。因此，只有凝聚了优秀的企业精神的企业，才有在竞争日益激烈的今天取得成功的可能。而这一点，海尔集团做到了，所以它能从一家濒临倒闭的集体小厂发展成为全球拥有7万多名员工、2010年营业额1357亿元的全球化集团公司。那么，海尔集团是如何做到的呢？这就要从它的企业文化和企业精神谈起。

企业文化到底是什么呢？我们可以用几个词来概括：价值观念、经营准则、经营作风、企业精神和道德规范。由此可以看出，企业精神是企业文化的重要组成部分。海尔的企业精神是什么呢？那就是创新。创新让海尔集团保持了一种适应每一个年代的朝气。创新之道就是“海尔之道”，其内涵是：打造产生一流人才的机制和平台，由此持续不断地为客户创造价值，进而形成人单合一的双赢文化。正是秉承这种创新之道，以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界。海尔的创新分为三各方面；技术创新、服务创新、体制创新。

技术创新：海尔累计申请专利1万多项，居中国家电企业榜首，并率先实现国际标准的零突破。海尔累计已经参与了61项国际标准的起草，其中27项标准已经发布实施。海尔通过标准输出，带动整个产业链的出口。

服务创新：海尔在国内市场有强大的市场营销网络优势，并与互联网进行充分的融合，以“零距离下的虚实网融合”创出第一时间满足用户第一需求的竞争力。“虚网”指互联网，通过网络社区形成用户黏度；“实网”指营销网、物流网、服务网，第一时间送达用户满意。

体制创新：改变传统企业以产品为中心的发展模式，实施以用户为中心的即需即供大规模定制，实现了“零库存”和“零应收”。在流动资金零贷款的基础上，海尔ccc（现金周转天数）达到负的10天。正是有了这些创新，才让海尔在竞争中立于不败之地。海尔的成功，也让我们看到了一个优秀企业的典范，这种优秀是指它优秀的企业文化。海尔的企业文化的发展是分阶段的，它以十年为一个阶段。第一个十年：从1984到1995，海尔十年创业，从无到有、从小到大，立志要干出中国最好的冰箱的海尔创业者们，发出了“无私奉献、追求卓越”的心声。作为国内最后一家引进冰箱项目的工厂，要想后来居上，必须速度制胜，“迅速反应、马上行动”成为当时全体海尔人一致的工作作风。在这种企业精神和工作作风的推动下，海尔十年创业首战告捷，创出中国家电第一名牌。

第二个十年：1995年，在国内市场取得长足发展的海尔，开始聚焦国际市场。以当年海尔工业园落成为标志，海尔二次创业创国际名牌战略宣告启动。作为中华民族企业第一个真正意义上的尝试者，创中国人自己的国际名牌，成为海尔人此后最执着的追求。具有民族意义的企业精神：敬业报国、追求卓越，成为海尔人挑战国际名牌的精神底蕴。第三个十年：遍布全球的5万海内外海尔员工，海尔创世界顶级品牌的目标，都需要一种全球视野的共享价值。海尔新的企业精神--“创造资源美誉全球”应运而生。“创造资源”本质上是创新。与国际顶级企业相比，目前的海尔还不具备资源优势，但在创新的旗帜下，海尔可以而且能够创造资源，能够拥有自己的核心竞争力。“美誉全球”就是海尔全球化品牌战略阶段的更高目标。海尔在全球各地满足用户需求的综合美誉，就是海尔世界名牌的根本内涵。在这一更高的目标下，“人单合一速决速胜”，就成为海尔工作作风的最新表述。“人单合一”是手段，“速决速胜”是目的。每一个sbu都要与市场准确地结合，然后以速度取胜。

正是这种阶段性的文化发展方向，让海尔企业文化越来越适应时代的变化。

海尔的取胜之道在于：顺应时代潮流，能够坚持创新精神，拥有优秀独特的企业文化。而这正是中国其他中小企业所欠缺的，它们大多是一成不变或者是目标不明确，导致它们无法去适应这个多变的社会，以至于不能取得比较大的发展。因此在我看来，一个企业想要有较大的发展，首先要有一个确定的目标，其次要有一种企业精神，最后则要建立一种自己独特的企业文化。

企业文化传承的篇十三

相传日本庆长年间，军阀割据，如中国历史中的春秋战国时期，枭雄四起的乱世中有一股以德川家康为首的势力最为强大，在德川幕府中有一个叫小林的谋士，为德川家立下了显赫的战功，甚至可以说，德川家能拥有现在这样强大的势力和小林的贡献是分不开的。这让小林家乡的军阀很不满，于是将小林的家人全部抓起来，欲迫使小林离开德川幕府。忠孝难以两全，小林决定离开。离开前他用五日五夜赶写出治国、用兵之道100余卷，后德川家康用此道治国行兵披靡于天下。

从那个时候起，日本就形成了一种传承文化，如今在日本的企业中前辈带晚辈，老人带新人，即使因急事匆忙调离工作岗位，不能传带新人，也会留下工作日志共新人学习。从日本人常挂在嘴边的“前辈”、“请多指教”等常用语就可以看出日本人的传承观念已经形成了文化。日本的这种传承文化使他们的经济飞速发展，因为后来人不必浪费时间与精力重复去走前辈走过的老路，只要继承、发扬即可，这样便大大地提高了发展速度。日本二战后能够在如此短的时间内跃居世界经济第二的位置，与其不走重复路的传承文化有着重要的关系。

西方一些经济发达国家也十分推崇这种传承理念并纷纷将这种传承文化导入自己的公司。而在中国企业中还没有形成良好的传承文化，甚至我们对传承这个概念都很模糊。中国有几句民间俗语代表了绝大多数人的观念：“教会徒弟，饿死师父”“宁舍千金，不舍一技”等，这种观念从古代一直延续至今，也因此致使很多优秀的技能失传。

因为这个原因，中国的很多企业形成了企业要维持正常经营就离不开某个人的奇怪现象，离开后，企业就无法运转或出现倒退，一些高技术行业的企业更是如此，而一般性企业中因为一个人的离开而导致管理混乱、工作交接断档的情况也很多。接手工作的新人，几乎要从头做起，这样便影响了企业发展速度并付出大量不必要的管理成本。

蒙牛集团老总牛根生先生常提到：“人离开，把经验留下”的理念，因此，蒙牛也有了今天火箭般的发展速度，除了牛总管理有方，具有极强的人格魅力外，重视技能与经验的传承也是其成功的关键因素之一，蒙牛把这种经验的传承由制度性转到了文化上，使其深入人心，也为组织带来巨大的收益。家族式企业发展速度快的原因除了团结、向心力强外，也与经验与技能易于传承有关，所以这样的企业发展都很快。没有传承的企业就像一个徘徊在起跑线上的运动员一样――或时进时退，或步履蹒跚。如何把家族式企业中那种良性的传帮带模式引入我们一般性企业当中呢？笔者有如下建议：

1、关键岗位建立工作日志。

2、完善的交接制度。

老员工离开公司时，能够把一些重要的事物与未完成的工作交代给新员工及其他同事，将使新员工能够更快进入工作状态，工作基本不会受到影响。但遗憾的是，在我国企业中这样的情况并不多，经常见一些员工离开企业时不做或敷衍交接工作，甚至一些带有不满情绪的员工会把重要资料、数据删除销毁，这对公司无疑是一种重大的损失。因此，严谨、科学的工作交接制度就很有必要，如交接复杂的工作可以以1――3天（根据行业特点不同而定）为带薪交接，若超过这个合理的足可完成工作交接的时间则进入无薪交接，直到交接工作完毕，可由未付工资、担保金、奖金等为牵制手段。但是这样毕竟是被动的手段，能够由制度为基础，慢慢走入文化层面，在公司建立良性的交接习惯，才是上策。

3、建立人才培育机制。

不要等到需要用人时才现去找人，这样即使是一位非常优秀的员工，匆忙上阵也肯定无法马上胜任工作。因为再优秀的员工也有一个适应与磨合工作、环境的过程，不要小瞧这些因为磨合与适应不顺利所产生的工作停滞与倒退。企业就像一个高速运转，齿轮众多的精密机器，任何一个齿轮的工作失常都会影响整个机器的运转，将因此造成的工作效率降低损失进行量化，是一笔不小的数字，只是因为我们没有具体计算而忽略罢了。一个匆忙上岗的员工和一个经过适应、磨合并获得了前辈的经验与指点的员工，所产生的工作效果是截然不同的，当年美国通用电气ceo杰克韦尔奇说，通用在为一百年后的的发展储备人才，正因如此，ge才有了长期高速而稳定的发展。

4、走好第一步。

所谓第一步就是能够给新员工和老员工相互一个良好的开始，留下好的第一印象，这样对于后面的顺畅沟通，紧密协作，起着重要的作用。可以为新人入职时开展欢迎新人的见面会或交流聚会，在这样融洽的气氛中，新员工很快就会消除生疏感，与老员工的接触在这种非工作，非正式的场合，自然轻松随意，容易建立友谊，为彼此留下好印象，也对工作的交接与学习非常有帮助。而直接让新老员工在工作中相识，很容易因为工作原因或气氛原因，使双方难以有效沟通并建立正面的情感基础，甚至可能在无形中产生敌对情绪，对新人的工作产生巨大的障碍。

5、把员工总结的经验、成果与奖金挂钩。

自己辛苦摸索出的工作经验与技巧，很多人是不愿意与大家分享的，如果这些可以提高效率的经验技巧可以让大家都掌握，对提高工作效率将有巨大的帮助。作为企业，应该设立一个员工贡献奖或与月、年的奖金直接挂钩，让利益驱动员工钻研、总结经验并乐于拿出来与大家分享。而相较其这些经验技巧能为企业带来的收益，付出的一点点奖金就显得微不足道了。现在一些生产型工厂就采用了物质奖励的方法来改进生产速度与质量，都有不错的收益。

6、设立荣誉奖。

人类对情感层面的需要绝对不逊于对物质的需要，因此，企业设立精神层面的荣誉奖励同样可以达到调动大家参与积极性的作用。将奖项颁发给乐于将经验传授给他人的员工，与实物奖相结合。比如，将员工的经验心得刊发在内刊上共大家学习阅读、举行隆重的颁奖仪式、组织学习员工的工作经验或把某些员工的小发明用其名字来命名等。慢慢在公司形成良好的经验积累、传承氛围。

没有传承，就没有了文明，没有传承也就没有了历史，对于企业来说，没有传承则永远也长不大，做不强。从现在起，重视起来传承的重要价值，让传承的种子在企业生根，让传承的文化在企业传承。

企业文化传承的篇十四

第一段：引言（200字）。

企业文化是一个企业形成与发展的核心要素之一。作为企业文化中的重要组成部分，家风在企业发展中起到了至关重要的作用。家风传承不仅仅是一种传统，更是一种凝聚力和动力，能够帮助企业在竞争激烈的市场中取得更大的成功。在本文中，笔者将分享自己在家族企业发展中的心得体会，探讨企业文化传承家风的重要性以及有效的方法。

第二段：家风传承的重要性（200字）。

家风传承作为企业文化的一个重要组成部分，对于企业的长期发展起着关键的作用。首先，家风能够提供企业的核心价值观和行为准则，引导员工形成统一的价值取向，增强凝聚力。其次，家风传承能够保持企业的稳定性与连续性，确保企业的长期发展。最后，家风传承可以帮助企业形成独特的品牌形象，树立良好的企业形象，赢得消费者的信任。

第三段：家风传承的方法与体会（300字）。

家风传承需要通过有效的方法和策略来实施。首先，企业家要以身作则，积极践行家风，成为员工的榜样。此外，可以通过家族活动、传统节日等方式，向员工灌输家风的理念和精神，增强对家族企业的认同感。在家族企业的经营决策中，也可以秉持着家风的核心价值观，保持传统与创新的平衡，确保企业持续发展。通过这些方法和策略，企业可以有效传承家风，达到长远发展的目标。

从个人角度来看，我在家族企业中也深切体会到了家风传承的重要性。作为家族的一员，我始终保持对企业的忠诚，并积极践行家风的价值观。我深信，只有通过传承家风，我们才能保持企业的独特性和竞争力。同时，在家族企业中，我也学到了许多传统的经营理念和经验，这对我的个人发展和职业生涯都起到了积极的影响。

企业文化传承家风不仅仅对企业自身有着重要的影响，也对员工和消费者产生积极的影响。对员工而言，家风传承能够提供一个积极向上的工作环境，提高员工工作的满意度和幸福感。员工在家风的熏陶下，能够树立正确的工作观念和价值观，进而为企业的发展做出更大贡献。对消费者而言，家风传承带来的是企业的信誉和品质保证。消费者在选择产品或服务时，往往会优先选择具有良好家风的企业，因为他们相信这类企业能够提供高品质的产品和优质的服务。

第五段：总结（200字）。

通过对企业文化传承家风的探讨，我们可以得出结论：家风传承不仅仅是企业文化的重要组成部分，更是企业发展的关键要素之一。家风传承需要通过有效的方法和策略来实施，同时，个人对家风的认同和实践也是至关重要的。家风传承会对企业、员工和消费者产生积极的影响，提高企业的竞争力和形象。在家族企业发展中，我们应该重视传承家风这一重要任务，不断加强家风的宣传和实践，为企业的长期发展打下坚实基础。