人力资源优化宣传稿范文(通用17篇)

每一个阶段的总结都是我们成长的重要记录。制定明确的目标，确保总结的针对性和准确性。这些范文是多年总结经验的总结，希望对你有所帮助。

人力资源优化宣传稿篇一

1．员工人数紧缺与 上市公司 控制用工数量之间的矛盾。第三采油厂作为国外上市的中国石油天然气股份有限公司旗下分支企业长庆油田分公司的一个生产机构，不是独立法人，不具备招收员工资格，上市公司严格要求控制员工总数，这与油田快速发展，需要大量技术型岗位员工之间的矛盾日益激化。

2．员工综合素质与油田快速发展的矛盾。在油田大发展的前提下，管理人员在管理能力、执行力和人文素养方面存在着诸多不足，个人综合素质有待提高，非权力性影响力不足，影响着构建和谐企业、履行企业三大责任及团队建设。员工队伍的整体素质不能适应油田快速发展对管理新理念、新工艺新技术、安全管理、标准化操作等方面的需要，积极性和创造性没有得到充分发挥。

3．陈旧的人力资源管理理念与油田快速发展的矛盾。在旧的人力资源分配政策的影响下，采油三厂一直依靠油田公司的持续招工补充岗位空缺，在人力资源管理的主动性和创新性方面很少有所尝试。特别是在重组改制以后，人员的进口被堵死，油田却空前快速的发展，这使得旧的人力资源管理理念完全不能满足新形势。

以上问题在很大程度上制约着采油三厂的发展，这必然要求我们采取有效措施优化人力资源配置，在人员紧缺和油田大发展的矛盾中寻找一条人力资源有效管理的新路子。为采油三厂的大发展提供可靠的人力资源支撑。

经过几年的发展，采油三厂的原油产量已经由20xx年的200万吨上升到了20xx年的265.4万吨，“十一五”期间，原油产量将跨越300万吨，向400万吨冲刺，油田发展对队伍结构、人员素质、组织形式、用工形式的要求发生了变化。为建立适应油田快速发展的人力资源管理体系，有效缓解人员紧缺的矛盾，采油三厂人力资源管理积极实施创新，凸现了“一剥离，五优化，一考核”的管理特点，为采油厂优化人力资源探索出了有益的经验。

（一）“一剥离”即引进 社会 化服务，实施辅助业务剥离

2005年以来，采油三厂依据“专业化生产、 市场 化运作和社会化服务”的具体要求，逐步建立起了辅助业务剥离和社会化服务的用工管理模式，将后勤管理社会化，有效缓解了劳动力紧缺的现状。

（二）实施“五个优化”，促进人力资源有效管理

2．改革优化。20xx年以来，采油三厂通过优化管理层次、简化管理机构、实行生产管理靠前指挥、合理调配员工倒休制度，精简了部分机关和后勤生产辅助人员，缓解了新区和生产一线对人员的需求，严格控制了人员一线向二线、老区向新区的转移。

3． 管理 优化。采油三厂坚持"以人为本"的理念，采取 教育 引导，政策激励，活动熏陶，感情凝聚的方法，努力营造关心人、理解人、尊重人、激励人的 文化  环境 ，从专业技术队伍建设、管理人员队伍建设、操作人员队伍建设三个层面，通过拓宽专业技术人员的激励，组织面向全厂各类员工的公开招聘，建立操作人员技能等级管理的办法，调动了广大员工的工作积极性，为其实现自身价值提供了舞台。

4．素质优化。人才培养的目的就是要不断开发员工的能力，建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。采油三厂通过分层次加强员工培训、建立员工培训的激励机制、实施员工“双元制”的素质提升教育，增强了全体员工对教育培训的重视程度，大幅度提升员工的整体素质，为员工今后发展创造条件。

5．技术优化。自2004年以来，采油三厂引进了“生产数据自动采集、传输分析”系统6套，在靖安油田和盘古梁油田的部分配水间和接转站开始试运行并取得成功，逐步完善网络系统建设和视频监控网络系统，为  人力 资源 挖潜提供了有效的空间，减少了用工，工作质量和劳动效率有了很大的提高。通过视频监控网络系统的应用，可以对周边环境进行观察，有效弥补了人员管理的缺陷。

（三）实现绩效量化的人性化管理，深入挖掘人员潜力

1．建立岗位激励机制。一是在人才使用上，实现能者有其岗。要敢用人，即扬长避短，敢将有特殊能力的人安排在特殊岗位上，将具有挑战性的工作由具有创造精神和开拓精神的人承担。要“善”用人，即知人善任、用人之长，根据人的能力选配合适的岗位，进行人才的合理配置和优化组合。善于“帮”人，有容才之德，尽力为人才成长创造优越的环境，让真正有能力的人有适合自己能力的事做，有创新的事做，有在本岗位出成果的机会，这就真正作到了“能者有其岗”。

二是在人才激励上，作到能者有其享。人的需求是多层次，因此要针对不同个体不同的需求，善于用利益驱动机制来激发人们的工作创造性；充分发挥精神激励的作用，给每个员工以充分的尊重，加强 企业文化 建设，增强员工对企业的认同感。

2．建立科学、公开的绩效考核系统。通过建立和完善各项企业管理制度，使考核评价有可靠的标准；认真做好生产与工作数据的收集与整理，为考评提供客观依据。在实际操作过程中，要选择“有事业心，作风正派，办事公道，坚持原则，大公无私，具有一定文化程度，有一定工作经验”的人员参加考核小组，分岗位、分工种进行考核。要提高对员工的`全面综合评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。

3．建立“以能取效取酬”的分配激励机制。一是逐步建立了“以能取效取酬”的分配激励机制。实现了以往企业“发”工资到现在员工自己“挣”工资的意识形态的转变。二是建立“单位工效挂钩、员工按效取酬、薪随岗动、薪随效动、总额控制、分配权下放和监督 指导 ”的分配制度。针对不同部门，采取不同的挂钩分配模式。三是建立“奖惩同力度到位”的激励制度。按责任和贡献大小适当拉开差距，奖惩过硬，按时逐月兑现；按一事一议的原则，实行当期一次性特别奖惩；对目标达成高、绩效实现好的奖励兑现；对未完成考核目标的，同比例扣减过硬。

2.人均产值逐年增长。多年来，在全体干部员工的努力下，采油三厂生产经营指标的箭头始终保持向上，良好业绩指标的实现来源于人力资源的优化管理。人均产值成为衡量人力资源优化管理有效性的主要指标。20xx年采油三厂的人均产值是67.2万元，20xx年已经增长到了194.9万元。

3.单井综合平均用人降低。人力资源的有效性指标是衡量人力资源管理是否有效的重要参数。对于采油厂，人力资源管理的有效性指标是单井综合用人，20xx年采油三厂单井综合用人为2.1，到20xx年底已经下降到1.7，成为长庆油田分公司单井综合用人最低的采油厂。

人力资源优化宣传稿篇二

依据《国家中长期人才发展规划纲要》到2020年我国要实现由人力资源大国向人力资源强国的转变目标，要想使这一发展规划顺利实现，需要各个地区采取切实有效的措施来科学、合理的开发人力资源与优化人力资源结构,不断加强人力资源的开发深度。而各个地区在加强人力资源开发深度与持续优化的过程中必须从本企业的实际情况出发，探索出一条适合本企业人力资源结构调整的思路，并且积极主动的付诸实践行动，进而才能促进人力资源的深度开发与结构优化。

1.1员工总量调整目标

2012年末矿井在岗职工3783人，按照公司下达员工总量减少16%要求，到2013年末员工总量减少605人(其中直接单位254人，辅助后勤机关351人）。

人员结构主要特点是：(1)井下生产一线员工短缺;（2)各类专业技术人才短缺；（3)年龄结构不合理；(4)职工文化程度不高。

1.2职工对结构调整产生的思想认识

在实施人力资源结构调整阶段，特别是机关机构改革过程中，曾出现了职工思想波动大，信心不坚定，观望情绪较浓、依附心理较强,加之员工对资历、职位、能力、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系难以确定，干部职工对机构改革认识不清、热情不高，致使各项工作陷入被动。

1.3人力资源配置不合理

由于井下地区接替紧张，造成人员富余,作为特殊工种的人员提前退休、退养，地面后勤单位超员，井下生产人员严重不足,人力资源总体配置状况为一线紧、多员，大部分地面、机关单位超员。

为保证企业能持续稳定发展，结合矿井存在的实际困难，企业党政领导班子通过多次会议讨论，要想走出困境，就必须走减人提效、机构合并、节支降耗这条路。同时提出必须摒弃旧的思想观念,不得存在有等、靠、要的思想,只有按照上级的要求加快人力资源结构力度,才能实瑰我们的目的。不然就会越来越困难，甚至面临矿井关门的危机。因此,把保生存、保饭碗定为企业目前首要的任务。

2.1人力资源改革的思索

人力资源是第一资源，是经济建设中有能动性的最宝贵资源。为提高人力资源整体管理水平，必须改变过去缺乏活力,不适应市场竞争的旧机制;必须进行劳动人事改革，加强人才培训,加强管理队伍、专业技术队伍、复合型人才队伍建设。为此，矿井根据自身的状况,重点在找准突破口，循序渐进，制定明确人力资源战略目标、可操作的实施计划和具体的对策措施上加大力度,强推人事制度改革，全面推动人力资源开发，充分激发人的活力、挖掘人的潜力，培养所需人才并配备到合理的岗位上，做到人尽其才、人尽其用,充分调动职工的主动性和创造性，增强凝聚力、向心力，提升企业人力资源整体管理水平。

2.2人力资源配置方法

以突出重点、管理有序、激励有度、配置科学为指导思想，以构筑矿井内部人力资源市场为主线，进一步强化工资分配的杠杆作用，建立适应企业新形势下的人力资源配置方案。具体实施为:逐月根据矿井生产计划、单产单进水平、机械装备和生产工艺,按照“以量定人、以人定量”的原则，对基层单位核定出勤定员，预算出勤工数,形成动态核定基层单位编制定员的机制。一是对直接单位根据每月生产计划、井下地区实际需求情况进行核定出勤定员及工数。二是对辅助单位、地面单位按照一岗多能、一取多兼的原则，对有量可计、有质可验的岗位，以岗位核定人数，对工作量相对不足，工时利用率较低的工作岗位,在确保安全生产的`前提下，实行兼职、兼岗或包岗的方法确定各单位的配置人数。通过逐月核定出勤定员,提高有效出勤，避免窝工、混工现象，降低生产成本，有效的促进工效提高。

3.1建立健全内部人力资源市场管理机制

在劳动用工制度改革上，为有效发挥人力资源管理的整体效能，优化整合劳动组织，优化人力资源结构，制定了内部人力结构调整方案及内部人力资源市场管理办法,主要对人力资源市场人员的进入、培训、安置、分流进行规范化要求，实行人员能进能出的新型劳动力市场动态管理模式，同时对人力资源市场人员实行分类管理，有序优化劳动组织和人员安置，打破“干部”、“工人”身份界限，实现矿井内部人力资源的优化配置，提高工作效率，提高人力资源市场管理水平，合理安置、分流人员,保持矿井持续健康发展及矿区和谐稳定。

3.2规范劳动用工管理,提升管理水平

一是建立以岗位管理为核心，以劳动合同管理为基础，职工能进能出的劳动用工机制，狠抓内部劳动用工管理，建立科学可行的轮休出勤制度;加强在岗员工业绩动态考核和离岗人员分类管理，及时清理违规人员及地面临时用工。二是严格劳动合同管理，以劳动合同为基础,建立能进能出的用人机制，有效杜绝无合同用工、无计划用工现象。三是加强劳动纪律管理，建立动态管理机制。根搪合同期限及时办理解除、终止、续签等手续，并加大清理旷工人员，每月根据人员出勤情况，摸底排査，对连续旷工在一个月的劳务工做好统计，并结合工会意见，及时办理解除劳动合同。

3.3积极做好机关科室定岗、定员、定编工作。

为打造一支精干高效的管理队伍,按照精简职能部门、理顺职责、提高办事效率的原则对机关机构设置进行调整。将机构设置由原来的24个精简至13个，通过对机构进行合并，解决科室多、分工细、业务水平不全面、相互扯皮等人浮于事的现象，调整以后多岗合并、相互协作、提高人员的业务水平和责任心。同时根据各科室的主要工作职能，对各科室按“合岗、兼岗”的原则，大幅度压缩机关人员，转变管理方式，构建职责明晰、精干高效、程序简化、管控有序的组织机构体系和“小机关、大服务”的管理模式。

3.4建立劳务输出机制，实施“走出去”管理模式

结合矿井地区关闭后，生产任务减少，富余人员多，职工收入大幅下滑的实际情况,把富余人员转化为可利用人力资源,建立劳务输出机制，实施“走出去”战略解决矿井富余人员再就业，这也是如何保证矿井正常生存和运转的大事。通过实践，将采煤、开拓、钻探队等区队的富余人向兄弟矿进行成建制劳务输出，劳务输出的员工通过顽强的实战，迅速适应当地环境，满足所在矿井的生产需求,充分证明了管理和技术队伍的实力，为矿井的正常生产经营提供保障。共成建制输出富余人员500余人，走出了对外进行劳务输出、承包经营、扩大再生产的新路。

3.5对基层单位劳动定员实行动态管理

逐月根据矿井生产计划、单产单进水平、机械装备和生产工艺，按照“以量定人、以人定量”的原则，对基84层单位核定出勤定员,预算出勤工数,形成动态核定基层单位编制定员的机制。第一，对直接单位根据每月生产计划、井下地区实际需求情况进行核定出勤定员及工数。第二，对辅助单位、地面单位按照一岗多能、一职多兼的原则，对有量可计的岗位，以岗位核定人数，对工作量相对不足，工时利用率较低的工作岗位，在确保安全生产的前提下，实行兼职作业或包岗的方法来确定各单位的配置人数。例如福利科，在6月份劳务工60余人到期的情况下，狠抓内部岗位优化，对部分岗位进行合并、压缩，同时实行兼岗、包岗、监控值守的方法来解决岗位需求，有效地提高了人员的使用效率。主要做法有三:一是让职工集中住宿,减少宿舍服务人员。二是自行车安装监控,减少人工服务。三是干燥室、职工澡堂采取包岗等有效措施,合理的避免人员不足现象，降低生产成本。第三，对基层各单位特殊工种人员、班组长人员进行核定，并锁定人员，规范管理流程,避免基层单位随意更换班组长,降低人工成本费用，同时减少了培训取证费用的支出。

3.6优化基层“四大员”队伍，做到精干高效

为进一步优化基层单位人力资源结构,提高基层区队市场化、双基等工作的运行质量,将区队原来的“四大员”减少为“三大员”，同时拟定了“三大员”管理办法及竞聘上岗实施方案，提升了“三大员”的工作质量和工作效率。

面对竞争越来越激烈的国内外市场，各企业要想取得长期稳定、高速发展,并取得最大收益,必须要做好本企业的人力资源结构优化配置与实践工作，要想做好这一工作这就需要人力资源各开发部门要解放思想、开拓思路，积极采用各种有利条件来推动人力资源的深度开发与结构优化，只有这样才能使本企业长期立于不败之地。

人力资源优化宣传稿篇三

全面贯彻党的xx大和xx届xx中、xx中全会精神，按照构建人力资源和社会保障大宣传格局的要求，进一步创新理念、创新机制、创新方法，紧紧围绕亲民爱民为民以及展示人社部门各项工作和良好形象这一主线，重点抓好政策法规宣传、重点工作宣传、先进典型宣传和舆论引导及文化培育等，切实增强宣传工作的针对性、时代性、群众性和实效性，为推动人力资源社会保障工作全面协调持续发展营造良好的舆论氛围和社会环境。

（一）宣传形势任务

1.大力宣传党中央、国务院和省市党委、政府高度重视人力资源社会保障工作及作出的一系列重大部署，突出宣传在解决重大民生问题上的优惠政策和重要举措。

2.大力宣传人力资源和社会保障部门组建以来工作的亮点特色和取得的新经验、新成就，宣传工作中涌现出来的先进集体和个人，利用权威数据和生动事例说明，进一步鼓舞斗志，增强合力。

3.大力宣传xx年我市人力资源社会保障领域解决民生问题的部署安排，着重宣传促进就业、健全完善社会保障体系、完善工资收入分配制度、深化人事制度改革、加强人才队伍建设、发展和谐劳动关系等方面的工作目标任务，充分认清面临的各种困难和挑战，进一步增强责任意识，保持清醒头脑，积极服务大局，推动今年各项任务圆满完成。

（二）宣传政策法规

4.积极做好促进就业的政策宣传。结合“春风行动”、“就业援助周”以及我市开展的各种大型人才招聘等活动，深入宣传稳定和扩大就业的一揽子政策措施，着力做好促进高校毕业生等重点群体就业、解决企业“招工难”问题、“新市民”政策和创业型城市创建工作等方面的宣传报道，有力推进各项就业政策全面贯彻落实。

5.积极做好完善社会保障体系的政策宣传。继续抓好《社会保险法》和《工伤保险条例》的宣传贯彻，提高公众的知法程度和扩大公民的知法范围。突出宣传我市优化各类社保政策、提高社会保障水平等为重点的完善社会保障体系建设措施。以巩固城乡居民社会养老保险工作成果提高续保率为重点，积极开展送政策、送宣传、送服务到农村活动，努力使城乡居民社会养老保险政策深入千家万户，让城乡居民特别是广大农民个个耳熟能详。

6.积极做好和谐劳动关系的政策宣传。深入宣传《劳动合同法》实施以来的工作成果特别是和谐劳动关系创建取得的成效。积极宣传《劳动人事争议仲裁组织规则》、《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》和劳动保障监察在维护劳动者合法权益及推进“两网化”管理试点等方面的经验。充分发挥舆论监督作用，对严重侵害劳动者合法权益的典型事例和案件进行曝光。

7.积极做好人事制度改革的政策宣传。宣传以岗位管理为中心的新型人事管理制度，加快推进岗位设置管理和事业单位岗位聘用人员实名制管理工作。积极开展义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生单位实施绩效工资制度以来的宣传活动，推进收入分配制度改革。

（三）宣传各类专项活动

8.围绕实施积极的就业创业政策，进一步加强我市稳定和扩大就业活动的宣传报道。着力宣传xx年全市就业目标任务实施和完成情况，进一步完善政策促进就业，统筹重点人群和城乡就业。大力宣传创建国家级创业型城市的做法和成效，多角度、多方便宣传报道创业典型，进一步放大创建国家级创业型城市的效应。

9.围绕社会保障体系建设，进一步加强全市不断提高社会保障能力和水平的宣传报道。xx年，我市将不断扩大社会保险覆盖面，进一步提高各类人群参保率。通过宣传引导，推动非公经济企业以及农民工和灵活就业人员参加社会保险。

10.围绕引进培养高层次人才，进一步加强大力实施人才强市战略有关活动的宣传报道。采取多种形式，着力宣传好的人才环境和引才举措，吸引国内外高层次人才来泰创业创新所取得的成效和经验，为引才工作营造良好的舆论氛围。大力宣传加快培养创新型领军人才，发挥人才引领作用，服务经济转型升级的探索与实践。加强企业博士后工作站、留学人员创业园等人才工作载体建设的宣传，充分运用先进典型的崇高精神和感人事迹激励群众，振奋精神，凝聚力量。

11.围绕公务员能力建设，进一步加强建立高素质公务员队伍的宣传报道。深入宣传“带头创先争优、争做人民满意公务员”活动进展情况，加强公务员职业道德建设，全面提升公务员的道德素养和精神境界。着力加强完善公务员奖惩制度建设和加强公务员培训体系建设方面的宣传，不断提高提高公务员队伍能力的经验和做法。着力宣传公务员招录工作的公平、公正，营造良好的选人用人环境。

12.围绕“绩效管理推进年”活动，深入宣传人社系统加强机关作风建设、争创“二十佳”科室的目标举措，推进主动服务、高效服务和廉洁服务。加强“人才服务企业行”等活动的跟踪报道，充分展示人社部门关注民生、服务大局、促进和谐的良好形象。

1.加强组织领导。对新闻宣传和信息报送工作局主要负责人高度重视，分管负责人亲自过问，建立宣传工作经费保障机制，重视对宣传工作的经费投入，为做好宣传工作创造有利条件。各科室、单位主要负责人为第一责任人，把宣传工作摆到重要位置，纳入重要议事日程。局办公室具体负责新闻宣传和信息报送工作的组织协调和联系沟通，对重点工作、重大活动做到集中力量、集中时间、统一部署、统一行动，扩大声势，增强宣传工作的影响力。

2.加强队伍建设。建立健全宣传工作上下联动机制，成立新闻宣传和信息报送工作专兼职人员队伍，每个科室、单位和基层站所至少明确一名在职在编人员担任信息员，负责本科室、单位或站、所的稿件撰写、报送和沟通联络工作，充分发挥基层平台、服务窗口、经办机构的作用，努力把宣传触角向基层延伸，不断扩大宣传覆盖面。

3.加强分析研究。切实加强对人力资源和社会保障各项工作的总结分析，准确把握当前工作的重点、难点和热点，找准切入点，认真搞好宣传工作策划，积极主动与业务工作同步安排、同步组织、同步落实，组织安排内容丰富、形式多样的宣传报道，既要注重事实报道，又要开展观点宣传，加强对重点问题的解读和点评。

4、加强沟通协调。与各类新闻媒体特别是主流媒体保持密切联系和友好合作，力争在中国组织人事报、中国劳动保障报等主流媒体上刊登一批有深度、有影响的重点报道。在发挥好报纸、刊物等平面媒体作用的基础上，下大力气组织开展好广播、电视和网络等传媒的宣传，按规定向市“两办”和部、省厅和xx市局网站报送信息，不断拓展新闻宣传和信息报送工作的内涵效应。

5、加强督查考核。建立新闻宣传和信息报送工作考核办法，实行综合考核与单项考核相结合：一是将新闻宣传和信息报送工作列入各科室、单位目标管理年度考核内容；二是评选年度新闻宣传和信息报送工作先进集体和个人；三是对录用稿件和信息严格按照《xx年人社系统各科室单位信息宣传任务分解表》和《 xx年人社系统信息宣传考核办法》确定的办法和标准进行奖励。

xx年我镇宣传工作将以全面贯彻县委、县政府关于宣传工作的相关文件精神为主线，紧紧围绕镇党委政府提出的“建设幸福新城”的工作任务，按照“求创新、寻突破、树典型、抓特色”的工作思路，以“宣传工作务实、宣传眼光超前、宣传方式创新、宣传内容贴近、宣传效果明显”为目标，以“加强理论学习、强化思想教育、深化文明创建、推进文化发展、扩大新闻外宣”为内容，以“创新宣传方式、丰富宣传载体”为手段，继续探索和深化宣传思想工作“由虚转实，由软变硬”的新路子，为实现全镇各项事业又好又快发展提供有力的理论武装、舆论引导、精神动力和文化支持。

按照县委宣传部的要求，进一步完善宣传工作机制，加大对宣传工作的组织领导力度，年中适时深入基层进行调研和检查指导，年末进行严格考核落实，把宣传工作切实纳入规范化管理的轨道。以中国特色社会主义理论体系为指导，深入贯彻落实科学发展观，把握正确的舆论导向，按照贴近实际、贴近生活、贴近群众的要求，创新宣传方式，讲求宣传实效，扩大宣传影响，以扩大数量为突破口，努力改变“只有新闻少有宣传”的现状，开创人大宣传工作的新局面。

按照县委宣传部要求，在各村、社区开辟宣传专栏，不断优化栏目设置，开设交流平台，充分利用乡镇文化站提高对内对外宣传的成效与水平。联合当地媒体积极上报自己的宣传节目，以此作为xx年宣传工作的重要平台，并继续上报活动资料给上级刊物、简报、媒体等宣传阵地。充分利用远程教育基地和远程教育网络等宣传手段，最大限度地延展宣传工作的触角，扩大宣传的领域，加大宣传的覆盖面。

加强组织领导。把宣传工作列入我镇重要议事日程上来，由我镇委员会领导亲自抓，分管领导直接管，做到宣传工作有计划、有部署、有落实。加强协调配合。密切各办之间的联系，取得各办对宣传工作的指导与支持。密切同各新闻媒体的经常性联系为媒体提供报道线索，共同策划宣传方案，确保新闻报道质量，及时沟通工作信息，保证宣传信息畅通。构建工作队伍，确保宣传工作落到实处，加强宣传工作者和通讯员之间的相互学习和交流，提高宣传队伍的整体素质，推动宣传工作再创新水平。

xx年，要围绕我镇宣传重点工作，由上而下凝聚宣传合力，打造宣传精品，要积极整合各个方面宣传资源和能力，提出不同时期的宣传重点，打造宣传精品。今年我镇紧紧围绕“抓项目、强基础、重民生、创特色、促发展”主题活动，预备召开四次乡镇党委中心组组织理论报告会（扩大），使我镇的整体工作、重点工作和创新性工作及成果有效宣传到全县、全省乃至全国，进一步扩大我镇的社会知名度和影响力，为我镇事业的`发展创造更加良好的外部环境。

xx年，是我镇宣传工作再现新成绩，再创新辉煌的一年，宣传工作任务艰巨，责任重大。让我们再接再厉，发扬艰苦奋斗、拚搏进取、开拓创新的精神，为xx年宣传工作推动我镇事业新发展做出积极贡献。

xx年度，我局价格宣传工作紧紧围绕工作大局，从大处着眼，从细微落实，价格宣传工作取得了可喜成绩，全年共宣传上报采用57篇。为切实加强价格宣传工作，及时宣传价格法规、政策工作情况，正常把握舆论导向，增强价格工作的透明度，扩大价格工作的影响，树立价格部门的良好形象。根据省、市物价局xx县委县政府关于善用新闻媒体和建立健全价格新闻披露机制的布署和要求，现就做好xx年价格宣传工作作如下安排：

一是价格调控目标责任制建设、价格调节基金制度建设以及价格监测体系建设经验、做法；二是各项价格专项检查、推进反价格垄断执法、深化价格诚信创建活动情况；三是房地产价格监管工作、教育收费行政管理、医药价格改革、规范行政事业性收费行为、落实困难群众价格上涨补贴动态；四是扶持新兴产业加快发展的政策措施、促进服务业加快发展措施、深化资源性产品价格改革措施情况；五是促进农业增产农民增收，支持蔬菜与副食品生产流通，规范涉农价格秩序，降低农产品流通成本等做法；六是法制化与信息化水平建设、成本调查和监审工作、价格认证工作、价格理论研究与培训、价格部门自身建设成效等情况。

要始终把不断丰富宣传手段，不断充实宣传内容，不断拓宽宣传渠道，作为宣传的出发点和落脚点。要注重把握宣传规律，在重大价格政策实施以及各项工作开展事前、事中、事后及时总结宣传，做到谋划在先。

1、按照市物价局办好《连云港日报》港城物价专版与《连云港物价》专版及专刊的要求，提供价格重点工作开展情况和价格政务信息，报送相关材料力争采用。（责任部门：综合科）

2、根据市场价格变动情况，每月对我县主副食品价格行情进行分析汇报，并编撰《市场价格监测动态》，报送县两办及省市，为上级宏观调控提供有力依据。（责任部门：综合科）

3、利用“3·15”消费者权益保护日、《价格法》颁布实施纪念日、“12·4”全国法制宣传日等重大节日开展广场活动，利用展板、散发宣传资料、知识竞赛、撰写文章等形式，广泛向市民朋友宣传、普及价格法律知识及消费防范意识。（责任部门：办公室、检查分局）

4、积极向《江苏价格》、《江苏物价简报》和市局《连云港物价简报》上报调查报告论文、政务信息、年内采用一篇以上。（责任部门：综合科）

5、利用县电台联办的“政风行风热线”栏目、政府网络连心桥，及时回答群众反映的价费问题，化解价费矛盾，解决反映的问题，宣传价费政策。（责任部门：检查分局）

6、充分利用政府门户网站，及时公布民生价格和收费项目及收费标准，宣传明码标价制度，发布价格调整听证会制度，宣传价格部门的职责、管理权限、服务承诺、办理时限，让社会各界了解上级的价费政策和价格信息。（责任部门：收费科、价格科）

7、利用各部门电子显示器、电子屏幕、各镇村公示栏目宣传价费政策，民生价格行情动态，引导群众生产和消费。（责任部门：收费科）

8、召开价格宣传座谈会；行风监督座谈会，邀请人大、政协部门，加大对价格执法的监管力度，邀请两办领导进行政务信息的培训和辅导。（责任部门：综合科）

一是局成立由局主要负责人任组长、分管局长任副组长、各科室负责人为成员的宣传工作领导小组，进一步加强对价格宣传的组织领导；价格宣传工作的日常协调管理和督导考核由综合科负责。二是局建立对外宣传用稿登记备案制度，建立台帐、专人负责和管理，对凡是上报县、市、省政府和价格部门的材料及信息严格把关，确保上报材料的质量和准确度。三是建立考核奖惩机制，按照市物价局价格宣传和政务信息考评办法，实行考核。考核结果与评优评奖挂钩，纳入局目标考核的重要内容。希望各科室要高度重视，充分发挥主观能动性，在经常抓，抓经常，持之以恒上下功夫，不断推动价格宣传工作上台阶，为展示物价工作风采作出应有贡献。

人力资源优化宣传稿篇四

人力资源是任何一家企业成功的关键因素之一。优化人力资源结构是企业发展中极为重要的一环。在不同阶段的企业发展中，都需要适应不同的人力资源结构来支撑企业的业务规模和经营模式。因此，优化人力资源结构已成为企业管理中不可或缺的一部分。本文将从两个方面论述我的心得体会：一个是人力资源结构优化的必要性，另一个则是如何实现人力资源优化的实践方法。

第二段：必要性。

随着经济全球化的发展以及信息时代的到来，企业面临的各种挑战与机遇也不断变化。在这个快速变化的过程中，企业必须不断调整其组织结构和人力资源结构以适应新的市场环境和发展模式。但是，优化人力资源结构不仅是为了适应外部环境的变化，也是为了提高企业的效率和竞争力。人力资源结构的优化可以帮助企业更好地培养人才、提高员工绩效、增强员工满意度和忠诚度，从而全面提升企业整体竞争力。

第三段：实践方法。

1.基于业务需求的人才规划。

根据企业未来的需求和业务发展方向，制定符合当前和未来企业需要的人才规划。该规划包括确立所需要的各级别人员数量、质量、用人定位及用人方式等方面的内容。

2.建立高效的招聘和选拔制度。

优秀的人才是企业发展的核心，因此招聘和选拔的过程成为企业发展不可或缺的一部分。建立完善的招聘和选拔制度，像挖掘金矿一样，从数以万计的求职者中筛选出优秀的人才。

3.促进员工持续发展。

从员工的职业生涯发展角度出发，制定合理的职业规划、培训计划和绩效考核机制，并加强员工之间的交流。提高员工的吸引力，从而吸引、留住并促进员工的持续发展。

4.建设多元化员工关系。

建设积极、健康、和谐的企业员工关系，使员工尽力工作、尽情生活。实现员工与企业的双赢。

5.有效推动变革。

企业需要及时调整其人力资源结构以适应不同的环境、新的业务需求等。在新的发展阶段可能需要调整如何使用人力或进行人员优化等，需要有长期的规划和系统的项目管理。

第四段：优势。

如果采取科学的人力资源管理模式来优化人员配置，会带来多方面的益处。首先，可以提高企业的效率和竞争力。其次，合理优化人员结构可以降低企业的人力成本。还可以提高员工士气和凝聚力，从而确保员工的稳定和生产率的提高。同时，优化人力资源结构还可以使企业迅速适应市场变化和商业模式的变化。

第五段：结论。

在这个充满挑战和机遇的时代，企业需要找到适合自己的优化人力资源结构的方案。上述方法已向很多企业证明了其有效性。企业管理者应该始终关注自己企业的人力资源结构，围绕人才管理全面推进优化人力资源结构。让优化人力资源结构成为企业发展的重要因素，不仅有利于企业在市场上的竞争，同时也可以让员工更好地发挥其潜力，促进企业和员工共同成长。

人力资源优化宣传稿篇五

1、给力生活，汇聚华杰。

2、华杰华杰，及你所急。

3、让中华人杰，步入世界舞台。

4、招到人才是硬道理——华杰人力。

5、华杰汇英才，英才聚华杰。

6、诚聚天下精英，单位员工共赢。

7、寻业界精英，尽在华杰。

8、招聘源自诚，外包集成。

9、华杰，您实现梦想的起源。

10、华杰人力，让您满意。

11、济南华杰，为你的梦想保驾护航。

12、华聚精英，竭诚为您。

13、开天辟地，离不开华杰人力。

14、冠捷中华，杰盛四方。

15、汇聚华夏精英，提供杰出服务。

16、华杰人力，绝对给力。

17、华杰华杰，及你所急。

18、招到人才是硬道理——华杰人力。

19、华杰人力，让您满意。

20、给力生活，汇聚华杰。

21、你给力我给力，我们有人力。

22、人力华杰，及你所急。

23、专业招聘源自诚，专注外包集成。

24、杰出人才，华而秋实。

25、聚五湖之力，惠四海之人。

26、外包人才开心，派遣老板满意。

27、华夏英杰，尽聚华杰。

28、华杰人力，为您贴心服务。

29、华东人才，杰出表现。

30、招聘源自诚，外包集成。

31、诚聚天下精英，单位员工共赢。

人力资源优化宣传稿篇六

1、浓缩就是精华，崛起就找天猎。

2、天桥之上，猎取飞鸿，天猎人才，真诚永远。

3、生“才”在天，成“材”在猎。

4、我们诚心为您铺路获取成功，选择天猎。

5、掌控才智资源，共享财智收益。

6、隶书]天生汝才，唯吾独猎，天网猎奇，人才济济。

7、隶书]天下奇才，唯我独猎。

8、金台骏骨，以示招徕。天生万物，必有其才。

9、天猎网天助企业，猎取人才。

10、华杰人力，通向成功的桥梁。

11、专业招聘源自诚，专注外包集大成。

12、让中华人杰，步入世界舞台。

13、外包服务万家，派遣用工天下。

14、想您所想，做您所做华杰，坐拥资源。

15、华杰为您扬帆，包您一路顺畅。

16、华杰人力，您最省心的后勤部长。

17、聚华夏之人杰，展一方之伟业。

18、咨询招聘源自诚，培训外包集大成。

19、济南华杰，为你的梦想保驾护航。

20、济（集）中华英杰，创国际风范。

21、你我更专注，济南华杰人力。

22、外包人才开心，派遣老板满意。

23、招到人才是硬道理华杰人力，企业福气。

24、开天辟地，离不开华杰人力。

25、致力劳务派遣，华杰人力资源。

26、汇聚华夏精英，提供杰出服务。

27、诚聚天下精英，单位员工共赢。

28、汇聚华夏英杰，提速企业效率。

29、诚智开创未来，荟萃人力资源。

30、你给力我给力，我们有人力。

31、线上线下，一网打尽易程招聘，前程似锦。

32、求职招聘e点通，薪想事成不是梦。

33、易程伟才，这里有你想要的`伯乐。

34、携手你我，共创价值化难为易，破解人才难题。

35、易程，在成功的道路上送您一程。

36、携手相约易程，职场改变人生。

37、人才需要服务，服务需要人才。

38、在这里，开始不一样的职业旅程。

39、踏上易程，成就你我的辉煌。

40、让工作来找你轻松点击美好前程我的光明里程易程伟才，天下有才。

41、易程为您抹去创痕，你仍需抖擞精神。

42、招聘行，工作成为你应运而起人才动力，引你前行。

43、易程伟才，助你成就大作为。

44、锦绣前程上易程，易程有你更精彩。

45、给你一个跳板，舞动绚彩视界。

46、携手易程人资，赢得精彩人生。

47、您的美好明天，从华杰这里开始。

48、有了华夏俊杰，成功离你更进一些。

50、要人力选华杰，那是必须的。

52、你们大满意就是我们最大的动力。

53、汇聚中华英杰，服务全球企业。

54、真善美，华杰，助您一臂之力。

55、聚华夏之人杰，添智慧之羽翼。

56、专注招聘源自诚，智创外包集大成。

57、以人为本核心，创新卓越博乐。

58、华杰人力，通向成功的桥梁。

59、外包人才开心，派遣老板满意。

60、你给力我给力，我们有人力。

61、华杰人力，您最省心的后勤部长。

62、诚聚天下精英，单位员工共赢。

63、华杰为您扬帆，包您一路顺畅。

人力资源优化宣传稿篇七

1、天空飞翔，智慧飞扬。猎取职业，成就事业。

2、也许不是自豪的“猎物”，或许是个精明的“猎人”。

3、天猎生活，猎出未来。

4、猎手风范，真心服务。

5、天猎网，网尽天下精英。

6、天高翔鸿鹄，猎贤定乾坤。

7、金台骏骨，以示招徕。

8、悠悠九天，涉猎无限。

9、展天生我才，登猎者舞台。

10、天猎网，圆一个求职者的梦。

11、天猎之港，助你启航。

12、赏金天猎，各取所需。

13、天猎天猎，成就事业。

14、倾你所能，取你所需。

15、谋事在天，成就在手。

16、天时地利人和，猎取你我成就。

17、造就伟业，尽在天猎。

18、成就事业，来我天猎。

19、天网疏而不漏，猎金各伺其职。

20、天猎，捕获你的'未来。

21、天猎网，网络天下人才。

22、天猎商机，无懈可击。

23、职我所求，猎有我需。

24、天降大任，猎与斯人。

25、加入天猪，人财两粗。

26、打造（铺就）平台，网猎奇才。

27、猎之人才，成就未来。

28、成就你我，展翅高飞。

29、天地人合，捕获猎取。

30、天天天猎，猎取成功。

31、天猎英才，舍我其谁。

32、洛阳朋友如相问，一片冰心在天猎。

33、期望命运的转折吗？天猎为你导航。

34、猎我所猎，成就事业。

35、天猎——真诚服务大众。

36、天猎，汇聚精英。

37、狩猎今天，成就未来。

38、加盟天猎，享受天籁。

39、风劲弓鸣，天猎疾眼。

40、点击天猎，成就事业。

41、好的职业，才成事业。

42、天猎领跑，决胜千里。

43、逐鹿天猎，成就非凡。

44、只要有梦想，干嘛你不来。

45、事业辉煌有天猎。

46、天猎网——成就你的下一秒。

47、事业为我而远航，天猎因你而辉煌。

48、行者无域，思者无疆。

49、啸聚天猎，成就辉煌。

50、纳天下贤，猎职场位。

51、天网恢恢，怎能疏漏。

52、天之骄子，舍你猎谁。

53、伯乐相马，马到成功。

54、虽说物竞天择适者存，哪知飞黄腾达猎人成。

55、慧眼识才，职业平台。

56、天猎一现，鱼龙立见。

57、天猎，猎我所猎。

58、彻天猎地，精英汇集。

59、天猎职场，网罗人才。

60、天下人才，天猎归处。

61、天猎网——你的选择是对的。

人力资源优化宣传稿篇八

随着农资行业变革的重心转向管理提升和品牌塑造，农资流通企业人员知识老化、人才发展观念陈旧、各类专业型人才紧缺等结构性不合理的矛盾凸显。今天应届毕业生网为大家带来一些相关的资料来帮助大家，希望对您有帮助!

引入人力资源开发与管理技术、调整现有的人才结构、打造一支与现代农资行业发展相适应的人才队伍，是农资流通企业战略变革与培育新型核心竞争力的当务之急。

如何优化配置人力资源，培育行业从业人员全新能力，为农资流通企业加快发展提供智力保障，我们可以对照以下几个方面的思路和对策：

    农资企业在引入人力资源开发与管理技术中，要根据企业的业务结构特点和发展状况进行规划，要充分考虑农资企业的业态形式、管理理念、发展阶段及人员的素质，制定相应的人才结构调整战略。

农资企业在人才开发与管理实践中，必须转变传统人事管理的工作模式，准确把握现代人力资源管理的职能定位，使人才工作真正成为企业战略发展的强力支持。我们有必要强调一下农资企业现代人力资源管理的职能定位原则：没有一种普遍适用的管理模式，每个企业必须依据自身的实际情况，确立一个最适合自身情况的职能定位。越是分权的企业，人力资源的定位也越倾向于分权形式。企业现有人力资源管理水平决定人力资源的职能定位，如在人力资源基础架构还未建立起来的情况下，适合采取全面管理定位;对于人员规模比较小的企业，不需配备人力资源专业人员，适合采取全面管理的`人力资源管理定位。

农资企业绩效考核柔性化管理的基本特征有六个方面：即从经验式管理向标准化管理转变;从命令式管理向量化目标管理转变;从结果控制向过程控制转变;从现场监管向远程监管转变;从以事为本向以人为本转变;从利润指标考核向成本控制转变。在绩效考核方面，与工业企业不同，农资企业作为流通服务型行业，无法采用完全量化考核办法，全员能否自觉自愿地投入企业发展成为农资企业效率提升的关键。因此，农资流通企业绩效考核体系的设计原则是必须保证充分挖掘人力资源主观能动性和自发创造力。此外，信息技术在人力资源管理的应用，使远程监控和过程管理等柔性化管理成为可能。最后，强大的企业文化吸引力是柔性化管理的保证。

薪酬激励机制是调整人才结构的强有力抓手，因此农资流通企业应采取各种举措全面推进薪酬激励机制的改革。如一些大型农资企业加强产权制度改革，完善经理层的股权期权激励办法;中小型农资企业放开股权比例限制，探索基层经营者在企业持股的相关办法;还有一些企业强化收入分配制度改革，实行与绩效挂钩的薪酬机制，真正做到人人为事业操持劳碌。调整晋升和职业规划办法，重点向高素质人才、专业技能人才倾斜，充分调动各类专业人才的工作积极性。

教育培训是现代人力资源开发与管理的重要组成部分，也是农资流通企业提升全员学习力的有效工具。许多企业越来越重视教育培训在企业战略发展中的地位和作用，改变了培训规划少、经费投入少、重应用轻积累的培训观念和培训方式，从培训规划、课程设计、培训方式到效果评价等环节全方位构建企业教育培训新体系。

人力资源优化宣传稿篇九

在水利工程的建设中水利人员的整体素质有待提升，水利工程建设人员需要高技能和高素质的人才才能发挥水利工程的最大作用。但目前我国水利工程中的人员队伍相对陈旧，缺乏拔尖的骨干和具有业务能力的人才，员工的知识结构相对比较单一，缺乏复合型的技术人才。一些施工的技术人员虽然掌握的技术比较多，但在解决水利方面、实际问题时，却面临诸多的困难，不能彻底的解决水利工程中出现的问题。另外随着行业内的竞争，水利工程方面的搞技术人才流失比较快，对水利工程建设的发展起着严重的影响。

（二）缺乏完善的人员配置方法和机制

水利工程项目在人员的配置上存在着严重的问题，方法和机制上还有待完善。水利工程的人力资源管理部门对员工的素质和相关的任务分配进行明确的分析，人员适合怎样的任务，怎样才能更好地完成任务等方面的问题缺乏深刻的考虑，因此在人员的分配上十分的不合理，对专业的技术人员和项目人员的结构配置并未与实际的岗位相联系。在实际的人力资源配置工作当中主要就是凭借经验进行配置，缺乏科学性和规范性。在人力资源配置的制度建设上也缺乏相应规范，因此导致了水利工程建设出现严重的内耗，工作容易脱节，各部门之间出现各种矛盾，缺乏企业内部的团结。

（三）选拔并培养人才的机制需要改善

目前在我国水利工程人才的选拔方面普遍的重视人员的学历，认为高学历就意味着高能力和高技术，因此爱忽略了水利工程项目建设需要的技能和经验，在人员的实际操作中往往缺乏足够的技术和经验。在人员的选拔上过分的注重人员的专业素养，忽略人员的综合素养，从而导致许多刚就业的人员缺乏吃苦耐劳的精神而无故离职，给水利工程建设造成了严重的影响。

（一）建立科学、高效的人力资源配置体系

在水利工程人力资源配置体系的建设上要结合水利工程项目的特点，充分的借鉴国内外先进的经验和管理的理念，根据项目存在的变化、地域性特征，创设适合人力资源配置的管理梯体系。首先可以创设人力资源配置的管理部门，增加人力资源配置的管理部门，对水利人员的种类和数量等方面结合项目的特点来做出科学的安排。对人力资源的配置状况进行及时的监测，及时的反馈信息做出合理的调整。管理部门要定期的为人员进行培训，培训人员各方面的能力，使人员尽快的适应岗位的需求。其次，在人员的配置上引入人力资本合算的制度，重点突出人员对工程建设的贡献和作用。在工程项目实施前除了要对工程项目人员的工资、福利等方面进行核算，还要对人员的技能和材料的损耗等方面进行核算，以降低损耗为目的，在优化人力资源配置的基础上提高项目的建设效率，降低资本。

（二）规划项目的人力资源配置

水利工程项目人力资源优化的前提是做好项目的人力资源的规划，根据不同水平和不同层次的人员进行合理的人力资源配置。在项目的计划阶段，需要项目的工程师和项目经理对当前的人员技术进行分析，项目施工阶段的人力资源配置要考虑到项目的进展情况，对不同的阶段人员的配置要做好详细的规划，对岗位的需求和编制要科学、合理。

（三）选拔有能力的管理人员

水利工程人力资源的合理配置需要具有能力的管理人员，对人员的配置起到全局的掌握。而水利工程的项目经理是水利工程的主要负责人员，是项目的直接管理者和领导者，因此应当选择高素质的项目管理人员，从而保障项目的高效实施。对管理人员的选拔处理要选择具有高学历、高专业素养的人才，还要注重管理人员的综合素养和实践经验，对项目的掌握、决策和领导的能力，这样才能促进水利工程项目的顺利完工。

（四）人力资源配置的专业化

水利工程项目在实施的阶段需要多方面不同能力、不同专业的技术型人才，这样才能实现对项目的专业化管理，做到人员配置和项目一致性和专业性的'原则。因此可以在水利工程内部建立人力资源的信息管理库，对水利工程项目中的不同专业、不同技能的人员建立人事档案，并进行信息的分类，然后接合项目工程的特点和职位的要求把不同技能的人才配置到需要的岗位上，发挥人员的最大作用。对工程中人员不足或者人员过程的情况进行合理的预测，做好人员的储备工作，定期对人员进行培训和教育，更有利于人员的岗位发展。

（五）加强对外围人员的管理

项目的外围人员和项目人员属于合同的关系，而外围人员又是项目实施的主要力量，人员流失和引入波动比较大，如果忽视了对他们的管理就会造成人力资源配置与现实的脱节。因此在人力资源配置上要合理引入竞争机制，根据工作的任务和任务量提高外围人员的竞争意识，加强劳务公司对外围人员的培训，实现在外围人员劳动力的优化和组合，为提高项目的工作进程做出重要得贡献。

随着我国对清洁能源建设的重视，水利工程行业的发展起到了关键的作用。水利工程人力资源的配置是否合理关系着整个工程建设的进程和效率，对企业的发展起着关键的作用。因此水利工程建设必须实现人力资源的优化配置，贯彻先进的人力资源管理理念，为水利工程的建设提供科学的人才保障。

人力资源优化宣传稿篇十

煤矿是我国重要的能源之一，做好煤矿的人力资源管理，有助于提高煤矿企业的劳动生产效率，有助于增加职工的个人收入，有助于提高煤矿企业的经济效益以及社会效益，进而增加企业的市场竞争力度，而人力资源结构的优化则是人力资源管理中的重中之重，因此，要想提高煤矿企业的人力资源管理水平，首先就要对煤矿人力资源结构进行优化调整。文章主要对人力资源结构优化的方法进行叙述，并以实际例子来证实该结构的有效性。

煤矿；人力资源；结构优化

企业要想能够发展壮大，就必须做好人力资源的管理工作。对于煤矿企业来说，企业的人力资源管理工作能够将各种工种更加科学的进行配置，更加有效的进行生产，能够很大程度的保障煤矿企业的生产的科学性，是煤矿企业能够持续高效生产的重要环节。然而，在现阶段的煤矿企业的生产中，其人力资源结构的管理已经不能够跟上当前社会的发展形势，因此，需要对目前的煤矿企业人力资源结构的管理进行一次优化改进，以此来带动煤矿企业的生产效率，提高煤矿企业的经济效益以及社会效益。

（一）政府的大力支持

企业的发展离不开政府的扶持，可以说，政府的支持是保证企业得以顺利、迅速发展的重要保障，因此，煤矿企业的人力资源优化也是需要政府的大力支持的。首先，政府可以采取相应的倾斜政策来推动煤矿企业人力资源结构优化的调整工作，可以加大有关职业学校的建设、投资力度，可以积极倡导相关院校培养出一批具有高素质的煤炭深加工转化、安全生产以及环境保护等相关的人才，其次可以制定一些必要的政策来增加相关专业学习的人员，最后可以将专业的技术人员合理的安置在相应的岗位上，以此来促进煤矿人力资源结构优化的良好实施。言而总之，就是政府要营造一个有利的环境来推动煤矿企业更好的进行建设以及发展。

（二）煤炭企业的人文管理

现阶段的煤矿企业的发展形势较为严峻，企业之间的竞争压力暂且不提，企业内部人员积极性的调动也较为被动，这就使得煤矿企业对自身人力资源的管理较为艰涩，不能够科学、合理的安排工作的人员，长期以往，便会导致企业人才的流失，进而导致企业经济效益的'下滑。而要想保证煤矿企业人才的合理利用，首先就需要对煤矿企业人力资源核心进行强调，即“以人为本”的人力资源管理理念，企业需要根据自身发展的特点以及性质来合理应用煤矿企业的员工，建立一个新的用人环境以及激励制度，以精神奖励和物质奖励来鼓励企业的精英员工，使企业的员工能够充分的发挥工作的主动性、创造性，增加对企业的依赖性和忠诚度，此外，还可以通过培养的方法来提高企业员工的工作能力以及发展空间，构建一个“能者上，庸者下”的竞争机制，以此来选拔出更多更优秀的企业管理、技术人员。

（三）煤炭企业的岗位管理

煤炭企业人力资源的结构优化并不只是针对企业员工的职龄、年龄、性别以及专业等进行静态的优化，而是一个岗位的动态的调整工作，通过调配、轮换等手段来使企业的岗位变得更加的动态，由于工作性质的不同，企业中的女性大龄员工较多，因此，为了能够让企业的发展能够跟上社会的变化，就要将一些此类的员工调出原有的工作岗位，在做好安抚以及培训工作以后，在将其根据每个人的不同特性，安排至合适的工作岗位之中，这样既能够解决企业人员冗余的问题，又能够达到企业工作创新、人力资源结构优化的目的。

（四）煤炭企业的考核管理

对于采集、挖掘计件等工作的人员，要能够充分保障其工作的安全性，因此，要依据相关的规定来对此类工作人员的工作环境以及工作量完成情况进行考核，以此来保证工作人员的人身安全。对于井下机电运输、通风等辅助生产的人员，要能够依据企业所管辖的区域分配相关的系统设施以及仪器数量，在合理的分配检修、维护的人员，将人员的工资与出勤率挂钩，并按照当月的生产量、人数以及工作的数量来分配工资，多劳多得，将工资浮动的进行分配。对于地面生产经营、后勤服务等人员要实行增人不增工资，减人不减工资的政策，按照每月工作人员的数量以及工作的总量来对其进行工资金额的发放，此外，对于超额完成人员要给予一定的经济奖励。

（五）煤炭企业的制度管理

严格执行相关规定的人力资源管理实施意见，来对煤矿企业的管理制度进行完善和调整，增加一些奖励以及惩罚机制，以保证煤矿企业工作人员的实际利益，还要设立一个监督机构，以此来使煤矿企业的人力资源结构管理变得更加的具有科学性以及合理性，此外，还要设立一些福利，如妥善安置企业的工伤以及疾病的职工，并给予一定的经济补偿，对于长期不上班的以及经常性旷工的劳动人员，要及时接触与其的劳务合同，对于隐瞒以及不上报的部门，要给予严重的惩罚，对于一些老、弱、病、残的职工，要根据其自身的情况合理的安排一些较为轻松的工作，需要注意的是，基层的工作员工不能够随意的调换岗位，岗位的调换必须要经过人力资源管理部门的统计研究后，在经过岗位的培训后统一的进行调换。

（六）煤炭企业的组织整顿

清理整顿一些长期不在岗的企业人员，对于客观原因导致的暂时不能够解除劳务合同的，要停止支付薪酬的待遇，其缴纳的社会保险由个人进行支付；合理优化劳务组织，整顿超标的在岗人员，精简富余的劳动力，减少劳动环节；定期对企业工伤以及疾病不能够正常生活的员工进行看望，对于符合上岗条件的必须上岗，对于符合退休条件的要及时的办理退休手续，对于重大疾病无劳动能力的人员要按照国家以及企业的政策来对其履行抚养义务。

山西省某大型煤炭集团旗下某矿由于实行了人力资源结构优化的管理方法，将原有6550人职工在经过确切的调查以及整理后缩减至5214人，实施减员以后，企业的经济效益提高8627万元，劳务工人的人数由1563人减少到794人，增加了经济效益7324万元，同时接受了本科及大专学历学生以及转业军人482人，企业的人均工作效率由原来的3.07吨提高到4.38吨，并且由于企业职工的综合素质得到了大幅度的提高，企业的安全管理基础得以夯实，职工的安全意识、安全素养、操作技能都得到了大幅提高，企业连续多年保持了安全生产零事故的态势。

通过全文的叙述，可以得出以下结论。随着社会文明的不断进步以及社会经济的稳定发展，我国的人民生活质量有了很大的提高，但是，煤矿依然是我国大部分人民所需的一家生活必需品，因此，煤矿企业发展就对社会经济的发展起到了极大的作用，而煤矿企业的人力资源管理又是煤矿企业发展的中心环节，故而，要想提高煤矿企业的经济效益以及社会效益，就需要对煤矿企业的人力资源结构进行进一步的优化管理，以此来增加煤矿企业的市场竞争能力。本文主要是从两个方面来对煤矿企业的人力资源结构优化进行研究的，一方面是煤矿企业人力资源结构优化的策略分析，即政府的大力支持，煤矿企业自身的人文管理、岗位管理、考核管理、制度管理以及组织管理等等；另一方面是以实际生活中煤矿企业人力资源结构优化后的现状及发展作为本次研究的例证，以更加深刻的认识到煤矿企业人力资源结构优化的时效性。

[1]张洪潮,于萧潇.基于集群视角的山西煤炭企业人力资源结构优化研究[j].煤炭经济研究,2011(10).

[2]王学艺.浅谈当前形势下煤矿企业人力资源结构调整的重要性[j].中小企业管理与科技(上旬刊),2013(06).

[3]周阿明,刘二建,刘斌.贵州煤矿企业人力资源开发工作的分析与研究[j].山东煤炭科技,2012(01).

[4]程合战.强化人力资源管理支撑煤矿安全生产[j].科技创业家,2012(13).

[5]柯鸿斌.煤炭企业实施人力资源优化的探索与实践[j].煤炭经济研究,2015(05).

[6]王美萃,张敬德.电信公司岗位分析与岗位评价———以m电信公司为例[j].中国人力资源开发.2010(04).

[7]刘琼贞.电力企业岗位评价模型的构建及评价方法研究[d].西南交通大学,2010.

人力资源优化宣传稿篇十一

4、以人为本是组织的.核心。

5、用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才。

6、唯才是命、爱才之德、识才之能、用才之长。

7、员工没有业绩，没有发挥优势，就是人力资源的浪费。

8、宁可小材大用，不可大材小用。

9、以公正之心选人，以道义之理待人。

10、机制激励人，文化塑造人，感情温暖人，事业凝聚人。

11、岗岗有人才，绩效论精英。

12、不转机制就转岗，不换观念就换人。

13、以人为本，以德为先，为自己的工作加油，为别人的成功喝彩。

14、要以岗位招人，不能以人定岗。

15、无功便是过，平庸就是错。

16、金钱只有诱惑力，事业才有凝聚力。

17、不敬业，就失业；不爱岗，就下岗。

18、培训要付出，不培训将付出更多。

19、全员培训，同步提高，创新进步。

20、管理是严格的爱，培训是的福利。

人力资源优化宣传稿篇十二

近几年来中国经济社会不断发展，各种类型的企业也正在处于转型阶段，企业自身为了更加适应社会的需求，使自身能够长久的可持续发展下去，优化企业自身的人力资源配置是当前不可忽视的问题，人力资源管理方面的水平高低对本企业自身发展以及自身在市场中的竞争力有着很大程度的影响，因此，为了使企业能够在当前经济社会变更的环境中继续长期的生存下去，企业根据自身的特点以及市场需求优化企业的人力资源配置，设计适当的人力资源思路，采取适当的人力资源管理办法，对人力资源管理做出进一步的探索。

传统的人力资源管理在员工的薪酬方面：在对员工发放工资的时候，有些企业评定标准单一，仅仅根据员工的行政级别、职称等来核定发放；甚至个别企业工资平均化，以上这些状况通常与企业自身的发展战略相违背，这样的工资制度导致员工工作态度消极，并没有起到激励员工的作用。除了在人力资源管理方面存在薪酬制度方面的漏洞，还有人员缺乏专业培训的问题。一些企业对员工的专业性要求具备相对高的标准，但企业组织相应的培训时，培训资源并不充足，员工的参与程度也不够；除此之外，员工之间缺乏互动交流，在培训过程之外，员工之间缺乏相应的交流互动，即使一些企业建立了相应的学习平台，但是学习平台并没有得到实施，平台还处于试用阶段。

2.1促进企业内部人员的流动分配

根据实际情况分配企业内部人员，促进内部人员流动，对于一些不适合原来岗位的员工，将这些员工分配到适合的岗位，如果这些员工也不能胜任其他岗位，就对这些员工进行裁员。

2.2对企业内部人员做好相应的专业培训

对于一些专业能力相对较差的员工或者刚刚入职的员工，企业可以有计划分批次对其进行内部培训，使员工的专业性得到提高，员工在工作岗位上发挥最大效能，紧紧跟随企业发展的步伐。对于管理骨干、业务骨干，企业更要有目标有计划为其提供外出培训，随着他们的能力提升、视野的开放，才能够在企业搭建的平台上，创造更大的收益。

2.3完善企业内部的工资制度

传统的企业人力资源薪酬管理制度仅仅是根据员工的职位或者是行政级别来对员工的工资进行划分，为了发挥薪酬福利制度对员工的激励作用，企业应该完善本企业的薪酬福利制度，根据员工的专业能力以及综合素质来给员工发放工资，对于高效完成工作的员工进行适当的福利奖励。

2.4提高企业的人力资源配置效率

在企业发展的过程中，人力资源配置问题是企业长期可持续发展的.核心问题，提高企业的人力资源配置效率，了解不同的员工具备的不同专业能力，来对员工进行合理的分配，定期对企业员工进行绩效考核，对企业员工的基本信息做好充分、完全的统计，为了给企业管理者提供正确的信息，为了企业管理者在决定员工升职以及给员工发放相应的奖励提供依据。

2.5对企业员工的职业生涯进行管理

随着市场经济的发展，企业对员工的也有不同的要求，企业对员工的职业生涯管理也非常的重视，企业不仅仅要对员工进行专业培养，还要将人才留在企业，为企业创造更大的效益。首先在对人才的激励方面加大力度，通过了解人才的专业技能以及相关信息，对人才进行适当的升职以及给予相应的薪资奖励。除此之外，在企业内部促进人才市场的建设，为企业内部人才流动提供良好的环境。

随着经济全球化的发展，市场经济为现代企业提出了更高的要求，因此，优化企业内部的人力资源管理，对人力资源进行高效率的配置，适应企业长期的可持续发展的要求，优化企业人力资源配置迫在眉睫，只有这样，才能适应社会发展。

作者:徐萍 单位:山西省大同市南郊区养老保险管理服务中心

[2]杨林．探析基层水利人力资源管理现状和对策．《治淮》．2014年6期?

[3]刘成．众包模式虚拟人力资源在企业的运用．《交通企业管理》．2013年10期

人力资源优化宣传稿篇十三

一、美好前程，轻松搞定。

二、因为有了你，找工作从此不再是难事。

三、人才集结地，招聘更容易。

四、线上线下，一网打尽易程招聘，前程似锦。

五、求职招聘e点通，薪想事成不是梦。

六、易程招聘，我的前程。

七、易程伟才好，网上招聘优。

八、易成平台，成就伟才。

九、易程伟才，这里有你想要的伯乐。

十、易程伟才：更多机会，更多选择。

十一、相马有伯乐，识人来易程。

十二、携手你我，共创价值化难为易，破解人才难题。

十三、易程招聘，您的圆梦之源。

十四、开心职场，放飞梦想。

十五、就业搜易程，一路都顺风。

十六、美好前程，即刻拥有。

十七、易程，我们招聘的是你的人生。

十八、易程招聘：程序易，成功易。

十九、易程，在成功的道路上送您一程。

二十、事业第一步，易程来相助。

二十一、易程伟才，网尽天下英才。

二十二、易程伟才，人间有爱。

二十三、经纬天地，前程在即。

二十四、你的前程，就在易程。

二十五、易程一开，工作就来。

二十六、携手相约易程，职场改变人生。

二十七、人才需要服务，服务需要人才。

二十八、在这里，开始不一样的职业旅程。

二十九、踏上易程，成就你我的辉煌。

三十、易程，成就您的事业梦想。

三十一、让工作来找你轻松点击美好前程我的光明里程易程伟才，天下有才。

三十二、易程为您抹去创痕，你仍需抖擞精神。

三十三、前程胜锦，易程伟才。

三十四、招聘行，工作成为你应运而起人才动力，引你前行。

三十五、易程在线，前程无限。

三十六、工作不易，钟赖伟才。

三十七、网络虽大，选我易程。

三十八、易程，助您前程如锦。

三十九、网尽英才，助推成功。

四十、易程，发挥才能的.平台。

四十一、易程伟才，找工作容易。

四十二、易程伟才，助你成就大作为。

四十三、携手易程，网罗伟才。

四十四、有易程，得人才，得天下。

四十五、易程，你的职场知音。

四十六、锦绣前程上易程，易程有你更精彩。

四十七、一路兼程（皆成），快慰平生。

四十八、天生我才，尽在易程伟才。

四十九、易程招贤，前程无限。

五十、给你一个跳板，舞动绚彩视界。

五十一、牵手e路，风雨同程。

五十二、携手易程人资，赢得精彩人生。

五十三、易程伟才，你的伯乐。

五十四、伯乐易程，网聘第一平台助你成才。

五十五、新的人生，从易程开始。

五十六、路畅通，前程万里。

五十七、给我一个人才，我就能改变世界。

人力资源优化宣传稿篇十四

一、好工作，尽在华杰人力。

二、济南人力，华杰资源。

三、寻业界精英，尽在华杰。

四、华杰人力，通向成功的桥梁。

五、华杰人力，梦想之旅。

六、中华豪杰，共创伟业。

七、外包人才开心，派遣老板满意。

八、你给力我给力，我们有人力。

九、找华杰，人事通道更直接。

十、华杰人力，您最省心的`后勤部长。

十一、华杰人力，让您满意。

十二、华杰华杰，及你所急。

十三、华杰人力，为您贴心服务。

十四、华杰人力，绝对给力。

十五、水木年华，杰出人才。

十六、给力生活，汇聚华杰。

十七、诚聚天下精英，单位员工共赢。

十八、华聚精英，竭诚为您。

十九、华杰为您扬帆，包您一路顺畅。

二十、华杰人力，你梦想的起点。

二十一、咨询招聘源自诚，培训外包集大成。

二十二、诚智开创未来，荟萃人力资源。

二十三、华夏风采，神州豪杰。

二十四、华杰汇英才，英才聚华杰。

二十五、华杰人力，圆梦之地。

二十六、改变人生，这里出发。

二十七、华杰，您实现梦想的起源。

二十八、资源无限，前途升迁。

二十九、华杰人力，精彩一生。

三十、情满中华，地灵人杰。

三十一、汇聚华夏精英，提供杰出服务。

三十二、招聘源自诚，外包集大成。

三十三、华杰来帮忙，问题变简单。

三十四、致力劳务派遣，华杰人力资源。

三十五、人力华杰，及你所急。

三十六、汇聚华夏英杰，提速企业效率。

三十七、招到人才是硬道理华杰人力，企业福气。

三十八、汇聚英杰，成功快捷。

三十九、人力外包，华杰可靠。

四十、有华杰，更出众。

四十一、杰出人才，华而秋实。

四十二、想您所想，做您所做华杰，坐拥资源。

四十三、中国有我，世界有你既到华杰，必为伯乐。

四十四、让中华人杰，步入世界舞台。

四十五、华东人才，杰出表现。

四十六、专业招聘源自诚，专注外包集大成。

四十七、华然杰力，服务给力。

四十八、你我更专注，济南华杰人力。

四十九、开天辟地，离不开华杰人力。

五十、华杰人力，为您出力。

五十一、华夏英杰，尽聚华杰。

五十二、济南华杰，为你的梦想保驾护航。

五十三、聚华夏之人杰，展一方之伟业。

五十四、冠捷中华，杰盛四方。

五十五、外包服务万家，派遣用工天下。

五十六、聚五湖之力，惠四海之人。

五十七、济（集）中华英杰，创国际风范。

人力资源优化宣传稿篇十五

1、展望华夏，梦启华杰。

2、华夏好人才，杰出在华杰。

3、劳务派遣专家，人事外包顾问。

4、汇聚人才，捷诚服务。

5、汇华夏英杰，谋天下共赢。

7、聚中华人杰，为世界服务。

8、物华人杰，助君成功。

9、选择劳务派遣，当去济南华杰。

10、华杰人力，人才宝地。

11、成就卓尔不凡的'你——华杰。

12、诚信立中华，英杰聚泉城。

13、华杰人力资源，劳务派遣首选。

14、你说我做，唯有华杰。

15、华杰人力，职业伯乐。

16、鲁中华杰，人汇聚的地方。

17、华杰人力，以诚信为本。

18、华杰人力，找最适合你的。

19、华杰人力，智骋千里。

20、以人为本，和谐劳资。

21、与济南华杰握手，和成功未来拥抱。

22、公司服务，华杰开路。

23、过五关斩六将，一显华杰本相。

24、觅英才，到华杰。

25、聚华夏英才，干杰出事业。

26、才华横溢，角立杰出。

27、华杰，“人海”中的明灯。

28、华杰人力，我们更懂人才。

29、华杰在鲁，人才济济。

30、自古中华，英杰辈出。

31、梦想这里启航，成功这里实现。

32、华杰人力，专业成就共赢。

33、华杰办人力，企业有福气。

34、人力首选华杰，服务中华英杰。

35、华之杰，聚于此——华杰人力。

36、为人找事，为事找人。

37、领华夏之滥觞，引杰出之英才。

38、要服务，上网找华杰。

39、品质追求，华杰给您优享。

40、占天时，得地利，少不了华杰人力。

41、用心做好人和事——华杰人力。

42、以人为本，真诚服务。

44、华杰护航，出国工作无忧。

45、事业的加工厂——华杰人力。

46、华夏精英，杰出世界。

47、华杰人力服务，成功鼎力相助。

48、华杰人力，抖擞人才。

49、华杰人力，全力服务您。

50、华夏良杰，为汝添益（翼）。

51、华杰，帮助中华之杰走向成功。

52、聚华夏英杰，谋盛世共赢。

53、华杰人力，一网无忧。

54、华杰，企业（专属）人力资源库。

55、华杰人力，为您企业保驾护航。

56、华杰帮您忙，不会入错行。

57、求贤才，到华杰。

58、聚中华之睿士，荐天下之豪杰。

59、精于外包，专于派遣。

60、有德有才有能力，济南华杰来助您。

人力资源优化宣传稿篇十六

人力资源是企业发展中至关重要的一环。如何优化人力资源结构，提高员工素质和企业绩效成为每个企业家必须思考的问题。我在实践中总结出一些心得体会，分享给大家。

第二段：制定明确的人才培养计划。

企业要想持续发展，必须重视人才培养。针对不同的职位和岗位，制定不同的培训计划，为员工提供学习和成长的机会。通过开展内部培训、组织职业大师讲座等，不断提高员工的综合素质。将优秀人才逐步培养成公司的骨干力量，让他们对企业有强烈的归属感和责任感。

第三段：建立良好的员工激励机制。

优秀的员工不仅仅是要有高素质。更重要的是要有良好的激励机制。企业应该根据不同的岗位和职位，制定不同的奖励政策，激励员工创新、开拓与突破。在员工的评价和晋升机制上，营造公平、公正的竞争环境，使每个人在自己的工作岗位上找到归属感和成就感。

第四段：提供良好的员工福利待遇。

人心齐，泰山移。良好的员工福利待遇也是吸引和留住人才的重要因素之一。企业要根据不同的岗位和职位，给予合理的薪酬和生活福利，包括五险一金、餐饮住宿、健康保险等。这些福利待遇能够提高员工的幸福感和归属感，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。

第五段：营造良好的企业文化和氛围。

企业文化是企业的灵魂所在。良好的企业文化可以为员工营造出良好的工作氛围和内部和谐氛围，充分体现企业尊重和关心员工的文化价值。例如，组织团队建设活动、定期进行厂区环境整治、加强内部沟通和交流等，都能够提升员工的工作情感。同时，企业还应着重建立企业价值观和行为准则，向员工传递企业的核心文化和理念，让员工在企业的文化影响下更好地履行工作义务和社会责任。

结语：

企业的成功往往离不开良好的人力资源结构。通过制定人才培养计划、建立良好的员工激励机制、提供良好的员工福利待遇、营造良好的企业文化和氛围，企业可以打造出一支高素质、高意愿的员工队伍，实现企业与员工共赢。希望我的心得体会能够对广大企业家和员工有所启发。

人力资源优化宣传稿篇十七

营商环境不仅是一个地区的核心竞争力，也是经济发展的温度计和晴雨表。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！

按照沧州市人大常委会《关于扶贫脱贫攻坚、大气污染防治、优化营商环境执法检查报告的审议意见》和《联动监督工作问题清理及典型案例》的精神，我县经梳理汇总，现对存在问题制定整改措施，并抓好整改落实工作情况报告如下。

1、行政审批局建设仍需大力推进，尚未做到全部“一趟清”和“不见面”审批，一网受理仍有局限。

2、政府对小微企业的支持和帮扶力度不够，一些小微企业资金短缺，运营困难。

3、政务大厅和税务大厅运转仍需规范。

4、优化营商环境公示制度仍需进一步完善。

5、营商环境评价机制、社会信用体系建设、公平竞争审查机制、人力资源供求指导目录、定期向同级人大报告优化营商环境机制尚未完全落实到位。

6、政务大厅应该进驻的审批事项还没有完全进驻，税务大厅窗口办事效率仍需提高。

7、还没有在政务大厅、宣传媒介等平台公布优化营商环境投诉方式和举报电话。

对涉及优化营商环境问题，我县结合“双创双服”研究制定整改方案和措施，把优化营商环境存在问题整改落到实处。

(一)行政审批局建设仍需大力推进，尚未做到全部“一趟清”和“不见面”审批，一网受理仍有局限问题。

与金融机构合作，正在跟软件公司定制自助一体机，自助一体机将整合身份验证、人脸识别、资料填报、电子签名、提交审核、证照打印等多个功能模块，可以完成市场主体全程注册申请操作。

自助一体机的运用是深化“互联网+政务服务”，实现“不见面审批”和“最多跑一次”的创新举措，自助一体机上线运行将实现线上线下咨询不见面，受理办理不见面，取件不见面，凭身份证就近打印营业执照，推动政务服务更加智能、透明、便捷，从而提升办事群众的满意度和获得感，提升了市场主体进入市场的便利化程度。

(二)政府对小微企业的支持和帮扶力度不够，一些小微企业资金短缺，运营困难。

严格按照项目申报通知要求，协助多家企业共完成8个技改项目录入“省千项技改项目库”工作，积极协助工业企业申报技改项目，争取专项资金支持。

(三)政务大厅和税务大厅运转仍需规范。

112项。按照行政审批标准化建设要求，全面调整规范了行政许可事项名称、实施依据、申请条件、申请材料、办理时限、受理范围等要素，依法科学合理地减少申请材料。三是积极推进政务公开，对受理、办理审批服务情况实时在海兴政务网进行公示，接受社会监督。乡镇便民服务站和村便民服务室实现全覆盖，为***个村专门配备了代办员，并将工作经费纳入年初财政预算。

(四)优化营商环境公示制度仍需进一步完善。

一是实行清单事项标准化建设，凡列入清单的事项，均要“同一事项、同一编码、同一依据、同一流程”，各部门通过优化办理流程、整合政务资源、融合线上线下、借助“互联网+政务服务”手段等方式，为企业和群众提供详细具体的办事指南、流程图和一张表单，从网上提交申请到领取办理结果全过程“一趟清”或“不见面”，切实提升服务水平。积极推动市场监管方式改革创新。二是全面建立实施“双随机一公开”监管机制，提高监管执法的公平性、规范性和有效性，建立了全县9***户市场主体组成的抽查对象名录库和由***名执法人员组成的执法人员名录库，完善了全县联合抽查事项库、抽查事项清单，制定了联合抽查计划。三是全面落实准入前国民待遇加负面清单管理制度，认真落实新版负面清单，引导和鼓励外资按照国民待遇加负面清单制度在我县投资，提高对外开放水平。全面实施全国统一的市场准入负面清单制度，清单以外的，无论是国企、民企，内资、外资，无论规模大小，均权利平等、机会平等、规则平等，各类市场主体享有同等市场准入条件。根据国家产业政策和我县实际，制定了《海兴县产业禁批项目、区域禁批项目负面清单目录》，严格按清单对企业申报项目进行审批、核准、备案，涉及国家产业结构调整指导目录限制类、淘汰类项目17项，国家、省过剩产能行业中的新增产能项目8项、耗能禁批项目2项、区域禁批项目3项，以更好推动高质量发展和高水平开放。

(五)营商环境评价机制、社会信用体系建设、公平竞争审查机制、人力资源供求指导目录、定期向同级人大报告优化营商环境机制尚未完全落实到位。

全面梳理市、县两级政府及其有关部门作出的承诺，对未履行的承诺事项提出整改措施或处理意见，建立市县与省、市级互联互通信用信息共享平台，健全完善政府部门信用信息目录，加强政务信息记录建设，强化信用信息归集共享，为实施信用联合奖惩提供支撑。

(六)政务大厅应该进驻的审批事项还没有完全进驻，税务大厅窗口办事效率仍需提高。

上传政务服务事项350项，较好的完成了工作任务。

(七)还没有在政务大厅、宣传媒介等平台公布优化营商环境投诉方式和举报电话。

营商环境是一个地区的核心竞争力，也是经济发展的温度计和晴雨表。营商环境建设没有最好，只有更好。在中小城市争创一流营商环境的过程中存在着诸多制约因素，有些是城市建设“硬环境”方面的问题，有些则是政务服务、人才环境、融资环境等“软环境”方面的问题。“硬环境”的建设需要大量的资金支持，是一个长期发展的过程，在此暂不作探讨。笔者经过长期调研，决意从“软环境”入手，找出中小城市营商环境优化工作深入推进难的症结所在，并提出有针对性的建议。限于篇幅，重点从惠企政策落实、事中事后监管、政务信息共享、人才环境、融资环境等几方面展开论述。

(一)惠企政策精准投放和落实难。

国家和各级政府为支持民营经济发展出台了大量的优惠政策，这些政策涵盖了企业发展的方方面面。面对政府部门投放的大量政策信息，企业往往产生“选择困难综合征”，不知道该享受到哪些优惠政策。而且有些政策的专业性较强，即使是公职人员也可能存在理解不准确的问题，对企业来说更是难以把握，也就很难全面享受到优惠政策。另外，在惠企政策的具体落实过程中，由于不同政府部门对政策标准的把握不同，导致有的部门认为企业达到了享受政策的标准，而有的部门则认为没有达到相关标准不能享受，出现政策虽好而落实难的困境。

(二)市场监管与审批脱节，监管存在“过”与“不及”

监管的“不及”主要体现在：当前行政审批改革明显走在了前面，下放行政权限、放开市场准入限制、优化审批流程等方面取得了明显效果。但是，事中事后监管改革却有些滞后，由于监管力量薄弱、监管的技术手段落后、专业性不够、监管的行业标准不明确以及监管的滞后性等原因，出现了部分权限“放得开，管不住”的现象。监管的“过”主要体现在：部分领域检查频次过高，多头执法、重复执法现象仍然存在，加重了企业的迎查负担。

(三)信息不能有效共享。

由于缺乏顶层设计和充足的资金支持，多部门信息互联互认程度较低，“信息壁垒”和“信息孤岛”现象仍未能消除。信息不能有效共享已成为打造国内一流营商环境的短板，成了制约营商环境优化再上一个台阶的瓶颈。由于信息不能有效共享，难以建设实时的、涵盖企业开办和注销、监管信息、税务信息、财务信息等全方位的企业信用评价体系;没有企业信用体系基础，审批承诺制改革可能流于形式，企业信用贷款难、额度小问题依然存在，融资难现状难以扭转;由于信息不能有效共享，难以建立多部门联合监管机制，难以从源头上解决多头执法、重复执法、执法缺位的问题，也就难以减少对企业的干预频次;由于信息不能有效共享，无法形成多部门联动响应，难以构建“一处违法、处处受限”的联合惩戒机制;由于信息不能有效共享，企业向不同部门重复提报资料的情况就难以改变。

(四)中小企业融资难、融资贵。

贷款门槛高是中小企业融资难的主要原因。中小企业包括部分新产业、新业态、新模式的“三新”经济体，其普遍缺乏土地、厂房、设备等有效抵押物，现阶段则很难从银行获得融资。由于贷款基准利率上浮标准和贴现利率浮动标准都由各家银行自行制定，中小企业取得银行贷款的利率偏高。民间融资虽然获取难度降低，但是融资成本更高。中小企业融资负担整体较重。

(五)企业所需人才引不进、留不住。

人才招引渠道狭窄、招引的专业化程度不够，难以招引来高端人才;由于缺少综合性的人才供需平台，企业和人才的需求信息交流受到制约，双方难以通过供需平台进行双向选择。部分地区出台的人才政策对高端人才的奖励力度很大，但是门槛太高，能达到享受奖励政策标准的寥寥无几，对多数企业和人才来说犹如镜中花。对中低端人才的奖励措施力度较小，缺乏吸引力。企业需求与人才自身发展需求之间的落差大是留不住人才的主要原因。人才自身发展需求与城市吸引力、学术环境、企业发展前景、企业管理模式和企业文化、个人提升空间和待遇等密不可分。因此，能否引来人才并留住人才不仅仅是企业自身的问题，也是整个经济、社会发展环境的问题。

(一)做好惠企政策的精准解读、投放和落实。

1.建议从多个政府部门抽调业务骨干设立政策解读宣讲工作专班，对各项惠企政策从适用范围、办理流程、所需资料、对口部门等各个方面进行细化，分产业编制台账式操作手册并进行动态管理，实时更新。分产业定期组织政策宣讲会，把政策送到、教会，再由专人全程协助办理。

2.从辖区内选取各产业具有代表性的企业做成典型企业的“政策套餐包”，由政策解读工作专班针对单个企业找准适合的所有优惠政策，从多个方面进行量身定制，打包成一个政策套餐并进行落实。随后，使用“案例法”进行政策宣讲和示范，让更多的企业参照“政策套餐包”执行，让尽可能多的企业获得政府提供的精准化、个性化的政策扶持，做到应享尽享。

(二)强化事中事后监管。

1.创新监管方式，提高监管的科技化、信息化水平。探索运用技术设备替代人力现场监管，利用互联网与设备连接构筑网上监管平台，既能实现全天候监管又不会干扰企业的正常生产、经营活动。

2.构建大监管格局。加强举报平台建设，保持投诉渠道畅通。设立新闻媒体监督曝光平台，利用网络、app、纸媒等多种形式曝光典型案例。组织成立行业协会，制定行业标准，解决监管标准不一的问题，降低执法的随意性。完善行业信用信息系统，推进信用信息互联互通。加强跨部门联动响应，构建“一处违法、处处受限”的联合惩戒机制。推行多部门联合执法检查模式，多部门执法检查事项一次性完成，减少对企业的干预频次。形成市场主体自律、行业协会自治、媒体和民众监督及政府监管为基础的综合监管新局面。

(三)完善信息共享平台。

1.围绕政府治理和公共服务改革需要，以让企业和群众少跑腿、好办事为目标，在现有电子政务网基础上，加快推进还未入网的政务信息系统整合共享。消除“信息壁垒”和“信息孤岛”，构建企业信息、监管信息、信用信息等互联互通的共享平台。

2.设立企业电子档案馆，并入电子政务信息共享平台。着力构建企业数据库，建立企业电子档案并为企业提供输入接口，将企业信用信息、融资信息、财税信息及法人的基本信息等一并录入，实现企业资料一次输入，终身有效，动态更新，部门共享。

(四)优化人才服务，创造“引才用才”优良环境。

1.落实好已经出台的人才政策，根据需要适时加大中端人才激励政策，扩大人才扶持范围，帮助企业留住人才。坚持“引育并举”方针，引导、帮助、鼓励企业与高校合作，培养急需的科研人员、技术人才与复合型人才，促进职业院校与企业合作共建校外实习、实训基地和生产实训中心。

2.构建人才需求信息发布平台。完善各类人才信息库和企业需求信息，为企业和人才提供双向选择。培育专业化、国际化人力资源服务机构，发展人力资源服务外包和管理咨询、高级人才寻访等业态。

3.建立完善符合市场经济要求的企业家培养、选拔、激励、监督和服务机制。鼓励企业重视发展企业文化，创新现代化企业管理模式，增加人才归属感，提升人才发展空间。

(五)破解企业融资难、融资贵问题。

1.协调银行企业大力推动产品创新，不断丰富担保和授信方式，研发针对中小企业的专属信贷产品。加强政银合作，试行通过政府增信来提升中小企业额度。鼓励银行去企业开展调研，帮助企业找出合规、适用的信贷途径。

2.完善融资担保体系。争取国家融资担保基金支持，整合融资担保机构，通过财政注资、社会资本投入等方式组建规模较大的再担保集团，构建省、市、县三级联动融资担保体系。

3.建立现代企业管理制度，促进企业规范化运行。一方面可以提升企业信用，获取更大贷款额度;另一方面可以拓宽融资渠道，通过发行企业债券，推动企业上市融资等方式为企业发展提供资金支持。

按照《全市开展“更新思想观念、克服顽瘴痼疾、优化营商环境”集中整顿活动的实施方案》要求，对照“凤岐茶社”事例，现将查摆问题清单和整改措施公示如下：

1.对“优化营商环境”工作的认识程度还有待提升，少数审计人员还存在审计是监督部门，“优化营商环境”与己无关的思想认识偏差，对重大、重点项目主动服务、全程服务、优质服务的意识、能力和水平不足。

2.走访基层、帮扶企业实地考察与调查研究不够深入具体，主动宣传和服务的意识不足。

3.“优化营商环境”与审计工作结合不够紧密。审计工作中，对优化营商环境政策措施落实情况以及“放管服”“一次办成”“减税降负”等改革推进情况关注不够。

一是围绕中心、服务大局。坚持“审计促改革促发展”，根据全市重点工作任务，深入开展重大政策落实、重要资金使用、重大项目落地的跟踪审计，提高审计监督的针对性、有效性，以高质量审计服务高质量发展。

题，促进被审计单位的营商环境得到明显改进。

三是严肃纪律、严格执法。切实做到依照法定内容、权限、程序、范围和操作规范进行审计，依照法律规定，报告、通报或公布审计情况和审计结果，努力塑造公平正义、公开透明的良好审计形象。

人作为管理的策划、组织和执行者，在管理的整个过程中扮演着关键的角色。高校教师是高校人力资源管理的主体，高校教师是高校发展的核心内容，也是高校竞争中的关键环节，一支优秀的高校教师队伍，对于提高高校的核心竞争力至关重要。与传统的人事管理相比，人力资源管理更适应高校和谐发展的需求。因为它是建立在完整丰富的人性基础之上的，把人作为高校管理的核心，把管理的视角从事转向人;它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职员工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是高等学校的和谐发展。

人力资源管理：是指在经济学和人本思想的指导下之，通过招聘、选择、培训、酬劳等形式对组织内外相关的人力资源进行高效率的运用，用以满足组织的需要及发展，保证组织目标的实现与成员利益的最大化为目的的一系列活动的总称。就是提前预测组织所需人力资源并作出人力需求计划，招聘、选择适当的人员并进行有效组织、培训、考核、绩效支付薪酬并进行有效的激励。结合组织与个人的需求进行有效开发、使用以便实现组织绩效最优化的全过程。

为了适合高等教育的迅速发展，高校对人力资源管理制度以及相关分配制度进行了大规模的改革，特别是教师职称、岗位设置、资质、人员流动、薪酬分配等方面。然而现行的高等学校人力资源管理仍受制于传统的人事管理模式，管理现状存在着诸多问题，从而阻碍了高校人力资源的发展。主要表现在：

（一）没有确立人力资源是第一资源的观念。

一些高等学校的管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理缺乏了解与认识，单一的认为高等学校的发展就是靠资金投入，认为资金的短缺才是高校发展的瓶颈，而没有意识到真正的瓶颈是缺乏高素质的人才队伍。没有意识到通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性。

（二）人才资源管理观念落后。

教育系统的管理制度是计划经济时代遗留的一块壁垒，高校由于其独特的地位，受计划经济体制影响较为深远。人事管理在拖沓的事务纠缠中效率低下。这就造成了高校长期对政府的依赖性强、对市场的反应迟钝，习惯于接受政府的考察而不是市场的考验，习惯于按部就班的进行人事管理，管理的自主性和改革的动力严重不足。

（三）缺乏规范、合理的绩效考核制度。

绩效考核是人力资源管理的核心内容，也是高等学校调动教师积极性的主要手段。目前高校对教师的绩效考核多采用“量化管理”，无论是对科研能力还是教学水平的考核，除了课时、论文以及科研项目课题等硬性指标外，缺乏其他行之有效地评估方式。评价方法单一，过分强调奖惩性，忽视了发展性。

（四）缺乏科学合理的激励机制。

激励机制是高等学校人力资源管理的重要内容。激励是高校教师管理制度的核心内容，它以人本理论为基础、以人做为管理活动的中心，它追求的是管理活动的人性化。现今多数高校通过人事制度的改革，在利益分配上向学科带头人、骨干教师进行倾斜，但倾斜的力度还远远不足。在对待普通教职员工时激励不足，分配措施不公平，严重的影响了教职工的工作积极性。与此同时，在大多数的高校教师以及其他相关专业技术人员的思想中仍然存在着教师职业是个“铁饭碗”的概念，不存在降职、下岗、失业等现象，因此，一些教师缺乏责任感及危机意识。

（五）高校内部缺乏竞争意识。

高校的人事制度滞后，直接导致目前许多高校在定编、定岗时脱离实际情况，“按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优录取、严格考核、合同管理”等基本原则没有体现出来。严重影响教职员工的工作积极性。由于真正的聘任合同制尚未得到真正、具体的实施，长期以来存在“能上不能下，能进不能出，能高不能低”等弊端。另外，由于职称与职务的终身制存在，使得部分教职员工在取得职务或职称晋升后不思进取、得过且过、浑天度日，忽视了业务能力与文化素质的提升，以致不能充分的调动和发挥教职员工的潜力。

高等学校为了适应教育发展的趋势，必须根据我国高等教育发展战略和学校发展目标的要求，强化人力资源管理相关观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念。近年来，为了适应高等经济发展的需要，进一步促进高等教育事业的发展，我国高校以人事制度的改革为契机进行了多方面制度改革。为了加强高校人力资源管理，可以从以下几方面着手进行。

（一）努力实现人事制度观念的转变。

高等学校应该以市场需求为导向，调整、配置教育资源，依靠市场的调节机制促使高校人力资源的开发与配置形成良性循环。现代的人力资源管理方向是将传统的经验型管理、行政型管理转变成科学化、规范化、标准化的轨道上来。并且要明确树立人力资源是第一资源及人才强校的观念。

高等学校招聘人才不能任人唯亲，而是要面向全社会公开招聘，更不能只看学历，不看能力。现在的一些高校招聘教师时甚至要查第一学历是不是本科、统招、名校。即使是博士学历还要查学士、硕士所读专业是否一致。貌似公正严格，而实际上却严重限制了高校人才的多样性。“英雄不问出处”，假如当初连职业学校都还没有毕业的华罗庚没有受到重视，并被邀到清华大学工作，中国数学界将会失去怎样一位泰斗？因此，应该强化教职员工的职业能力认定，凡是有志从事高教工作的人，只要其通过了高校教师资格认定，就有平等参与高校招聘竞争的权力，招聘时应该一视同仁。要让更多拥有交叉学科知识的人才进入高等学校的教学和科研体系，充分发挥他们知识多样性的特点，这样也有助于高校的学科创新与发展。

（四）建立健全人才竞争激励机制。

竞争激励能够充分激活人才的潜能;竞争激励可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环。打破原有“能上不能下，能进不能出，能高不能低”的观念弊端。竞争激励机制应当有利于工作绩效与工作报酬挂钩，充分调动教职员工的工作积极性，有效提升教职员工的潜能。

（五）推行公平、合理的人才流动机制。

人才流动机制是人力资源优化配置的基本要求，高等学校人力资源部门要强化人才流动服务职能，承担本校教师及各类人员的人才交流工作。取长补短、人尽其才，充分发挥各类人员潜能。

综上所述，高等学校应充分认识到人力资源管理对高校建设的重要性。合理的人力资源管理和长期规划是高等学校发展壮大的基础。高校应该确立人力资源是第一资源的观念，高校人力资源管理应该做到以人为本。尽一切可能充分调动广大教职员工教学、科研工作的积极性，切实提高学校的教育质量和办学效益。从而使高校获得稳定、高效、长远的发展。

参考文献。

[3]王诗平.高校实施工作绩效考核工作的再思考[j].教育教学论坛，2014（22）.

[4]张晓明.对高校内部管理引入竞争机制的思考[j].教育与职业，2009（23）.

[6]胡新峰.高校教师人力资源开发与管理新探索[j].科技与管理，2014（3）.

所谓营商环境是市场主体活动中的经济、政治、社会与法律环境的综合反映，是市场主体从开办、营运到结束各环节所处的环境和条件的总和，是市场主体生产经营活动中资金、人力、时间与机会成本高低的表现。营商环境包括政务环境、市场环境、国际化环境、法治环境、企业发展环境和社会环境等。

党的十九大以来，习近平总书记就构建“亲”、“清”新型政商关系，打造良好营商环境，发表了一系列重要讲话。2018年，国务院常务会议多次提出并部署进一步优化营商环境。近日，中国中小企业协会联合权威中央媒体，通过召开企业座谈会等形式，对民营企业的营商环境进行了深入调研，就存在的问题进行认真分析、深入探讨，提出了改善营商环境的对策建议。

在改革开放近40年的实践中,由于政府部门的高度重视，我国的营商环境正在不断改善，根据世界银行2018年发布的全球营商环境报告显示，我国营商环境排名较2013年提升了18位，取得了显著的成效。

2014年我国启动了商事制度改革，2015年全国工商和市场监管系统完成了“三证合一”“一照一码”改革攻坚，2016年又启动了“五证合一”等登记制度改革，微观主体进入市场的成本大幅降低。全面实施市场准入负面清单制度;大幅缩短商标注册周期;工程建设项目审批时间再压减一半;清理群众和企业办事的各类证明，没有法律法规依据的一律取消。加快完善配套的制度安排，清理废除妨碍统一市场和公平竞争的各种规定和做法，最大程度实现准入环节的便利化。此外，还将进一步简政、减税、减费，进一步减轻企业负担。这一系列做法改善了营商环境，有利于企业的发展。

2017年，全国工商联发布了2017中国民营企业500强调研报告，参与调查的民营企业500强大多数认为营商环境得到了改善，其中认为市场环境、公共政策环境、法治环境、社会环境得到了明显改善或者有所改善的企业分别为431家、444家、447家和441家，占实际填写企业数比重为92.89%、95.69%、96.34%和95.45%。

当然，营商环境改善的效果是显著的，不过，仍然存在着不少“短板”，还在影响着企业家们投资的信心、创新的热心、做实业的专心以及高质量发展的恒心。因此，优化营商环境还需要进一步努力。

(一)政务环境。

1.政策的执行性，目前支持中小企业发展的政策普遍存在着配套措施少、可操作性差等问题。一是涉及非公经济的部门众多，相互扯皮，政策落实不到位;政策够用不管用、政策优惠难享用，操作难度大。二是政策兑现难，有企业反映，国家对风力发电进行价格补贴(风电国补)，可补贴资金迟迟不能到位,影响民营企业现金流。三是政策执行主体设计不合理。企业反映风电国补的资金列入财政预算，是造成兑现难的主要原因，如果国补资金交给电网公司，由其支付民营风企，补贴到位率会大大提升。

2.政策的制定，对于新兴科技领域出现的新事物，政策制定没有前瞻性，出现一哄而上，一管就死，不利于行业发展。例如，对于互联网金融公司的出现，开始没有制定严格的准入标准，造成一哄而上，出现问题后加强监管，从2017年对互联网金融专项整治，进行验收和备案，原来准备2018年6月底出台备案制，目前备案制出台被叫停。在强监管下，规范发展的公司也受到株连，影响行业发展。由于各地管理措施不统一，一些地区控制互金公司数量,发展好的公司看不到前途;一些地区管理宽松，互金公司数量仍在增长，发展并不好的公司仍有生存空间。

3.政务服务的便利性。一是企业投资项目申报与核准，有企业反映，已列入省级重点项目,向国家部委申报时,由于申报时间紧和地方政府不作为，项目没有列入当年国家计划,被一拖再拖，影响企业的发展。核准流程，以往风电项目只需要参加环评，现在凡涉及该项目的政府部门都要对其进行评价,都要请第三方机构评审,延误项目开工，造成权利寻租。二是政府为企业服务，不敢为、不愿为、不会为现象较为突出。有的政府公职人员在工作时间外，坚决抵制和民营企业家接触，造成一些项目推进慢，甚至本该跟企业沟通解决的问题也一拖再拖，最后项目可能拖没了，这是当下特别需要警惕的现象和需要解决的问题。由于把握不好与企业交往的分寸，一些领导干部在处理政商关系时容易走极端，为了避免不必要的麻烦，干脆舍“亲”而保“清”，不吃、不拿、也不干。工作中有一些人秉持“不干事就不出事”的畸形认知，习惯于做“太平官”和“无为官”，缺少了应有担当。有的当一天和尚撞一天钟，甚至当了和尚不撞钟;有的新官不理旧账，前任领导定的事，后任不予理睬。以前的“亲而不清”变成“清而不亲”、勾肩搭背变成背靠着背、“脸难看、门难进”，变成了“饭不吃、礼不收、事不办”。

(二)企业发展环境。

1.要素供给的支撑性。一是要素获取的成本，即土地、资金、劳动力、电力、水等要素的价格，以及企业为获取这些要素所需要付出的额外成本。隐形收费、间接成本、服务缺失现象未消除。某些涉企部门尽管在收费项目上有了减少，但转嫁为第三方收费，好像与政府及涉企部门无关，实际上企业负担并没有减轻，企业生产成本加大。还有一些涉及到质量检测、消防生产、产品审验、环评、安评等方面收费极高，都是垄断性的，没有价格上的回旋，让企业难以承受。二是税费成本，即包括增值税、企业所得税、城建税、房产税、土地使用税、印花税等企业综合税负成本，以及教育费附加、地方教育附加、水利建设基金、文化事业建设费等企业所需缴纳的政府费用较高。增值税抵扣规则过于复杂、责任主体不清晰，部分涉企收费细则不明晰，使得中小企业难以享受扶持政策。

2.要素资源的流动性。一是资金获取的便利性，中小企业融资70%依靠间接融资，30%依靠直接融资。间接融资主要是银行，由于需要抵押物，大部分中小企业拿不到贷款。作为直接融资的股票、债券市场，门槛太高，中小企业进入不了。一些服务于中小企业融资的小贷公司，由于融资难、风险高、税负重、监管错位等问题，发展受到影响。据小贷协会调研结果，个别省份有超过1/3的小贷公司退出市场。二是人才进出的便利性，根据《国务院办公厅转发国家发展改革委、商务部、人民银行、外交部关于进一步引导和规范境外投资方向指导意见的通知》(国办发〔2017〕74号)，需要限制企业境外投资的行业包括：房地产、酒店、影城、娱乐业、体育俱乐部、在境外设立无具体实业项目的股权投资基金或投资平台。造成一些涉外房地产企业中外籍员工办理入境用工手续的申请时间比以往增加，致使涉外房地产公司成本大增。另外,由于对投资境外房地产的限制，使得在境外正常经营房地产的公司业务受到影响，销售额较去年下降一半。

(三)法治环境。

执法行为的规范性，包括各级行政管理部门是否严格按照法定权限和程序履行职责，执法权力机构框架是否顺畅，执法部门是否采用统一标准，是否公平对待各类市场主体。例如，仲裁制度操作空间大，损害企业利益。仲裁委员会是由律师组成合议庭来办案，虽然仲裁法颁布十年，但没有具体实施细则，可操作性强，在多方利益勾连及缺乏具体法律部门监督下，办案时间久拖不决，造成企业利益受损。

(四)市场环境。

1.市场体系的公平性。民营企业在市场准入方面，仍会遭遇不少体制性和政策性障碍。

2.市场准入的透明性。仍存在制约和限制非公经济发展的隐性壁垒。

为此，我们提出改善营商环境的对策和建议。

一要完善法律规范体系。构建新型政商关系，就是对政府和企业行为边界的制度化和法制化，形成法治化市场经济。要充分利用现代信息工具，建立网上信息共享平台，实现权力清单和权力运行可视化，确保用权有效监督。要抓住审批环节这个关键，全面推行权力清单、负面清单、责任清单，让政商关系界限分明。要强化法律规约，牢固树立法治意识，将政府和企业的关系建立在法治基础上，用法律规范政府行为与企业行为，在法律框架内处理政商关系。政府和涉企部门工作人员依法用权、规范用权、秉公用权，自觉斩断与商家的各种非法利益链接，杜绝权力寻租;以“敢作为、愿作为、主动作为”为导向，服务好企业。企业依法依规开展经营活动，不钻旁门左道，不走歪门邪道，不腐蚀、不围猎，按市场规律办事，遵纪守法办企业、光明正大搞经营。要规范行政执法，严格按照《国务院关于印发清理规范投资项目报建审批事项实施方案的通知》的有关要求，对投资项目报建审批事项进行全面清理规范，坚决杜绝政策执行中“玻璃门”、“弹簧门”、“旋转门”现象。继续推进简政放权，最大限度地放权给市场和企业;减少许可事项，规范行政处罚，所有行政审批事项严格按照法定时限做到“零超时”。

二要优化净化服务环境。要强化政府服务意识，全面推行行政许可和公共服务标准化，公开涉企服务事项及办事流程，编制发布办事指南，为非公有制企业办事提供明确指引。提高办事效率，实行首办责任、限时办结。实现企业与政府的互动交流、合作对话是构建新型政商关系的基础，政府要大力推动各种公正透明的政商互动平台和机制建设。主动加强和工商联组织联系，注重发挥工商联组织的作用，通过座谈会、通报会、交流会等形式，邀请相关部门负责人与非公有制经济代表人士进行面对面交流，着力搭建政企互信、双向交流的新平台，实现“前门”交往和“台面上”联络。建立健全服务民营企业发展问题投诉处理机制，切实维护民营企业的合法权益。充分发挥非公经济人士中各级人大代表、政协委员作用，紧紧围绕经济发展、政府改革、社会发展等热点难点问题提出有分量的提案、建议，为党委、政府决策提供决策参考，为非公经济发展奠定良好的社会基础。对行政审批涉及的中介服务事项进行全面清理，规范行政审批中介服务。

三要强化体制机制创新。要制定政商交往准则，给政商交往提供一张“明白纸”，明确政府和企业哪些应该为、哪些不能为、哪些必须为。政府及有关部门要建立完善制度化、经常化的政企沟通机制，实现政府与企业的良性互动，让政商关系在“清”的前提下“亲”起来。推行党政领导、相关部门联系非公有制企业制度，健全完善重点企业挂钩帮扶机制。要强化监督问责机制，将如何处理政商关系纳入干部考核评价体系，让为政者在制度机制的阳光下行使权力、担负责任。完善非公有制经济代表人士评价体系，对列入样本的企业家进行综合评价，促进他们讲真话、说实情、荐真言。要坚持惩处与保护并重，鼓励勇于担当、敢于作为，把严格管理干部和热情关心干部结合起来，推动广大干部形成心情舒畅、充满信心，积极有为、勇于担当的氛围。建立容错机制，把干部在先行先试中出现的失误与明知故犯的违纪违法行为区分开来，旗帜鲜明地保护锐意进取、作风正派、有作为、敢作为的干部。

良好的营商环境对地区的经济发展起着重大的作用，城市的发展呈现多元化的局面，尤其是在疫情背景下的经济模式下，不仅需要大规模的外资进入，同时也需要本地的创业群体，依托本地的资源大力发展经济，才能吸引更多的投资，来促进地区的发展。当然，优化营商环境的效果是显著的，不过，仍然存在着一定的“短板”，还在影响着企业家们投资的信心、创新的热心、做实业的专心以及高质量发展的恒心。因此，优化营商环境还需要进一步努力。

一是政策的便利性有待加强。企业投资项目申报要有一定浮动标准。如，江苏省地区总部企业申报分上半年和下半年进行，瞬联软件科技(南京)有限公司成立于2018年8月23日，当时并不符合2018年地区总部申报要求，但2019年的申报标准为当年1月1日以后成立的企业，导致该公司2019年也没能参加申报。企业建议能否把申报期延长，能够让类似他们这种下半年成立的企业，在第二年通过自身努力达到当年标准的也能参加申报。

二是营商软环境还比较欠缺。现有的招商激励政策不够灵活，优势不明显。虽然出台了一系列招商扶持政策，但有些没有完全落到实处，影响了企业的投资积极性。

三是招商人才还比较匮乏。懂项目、懂经济、懂政策的高素质、复合型专业人才相对缺乏，在重大项目跟踪对接上显得力不从心，影响了项目建设质量和效率。另外招商人员的行动迟缓，投入的精力不大，服务意识不强。

一是积极优化营商环境。积极落实“放管服”改革措施，全面实施外资准入前国民待遇加负面清单管理，依法简化项目落地流程。利用网络平台搭建政企沟通桥梁，建立“雨花外资企业”工作群，由专人负责、提供政策解答、发布市场资讯、网上业务培训，真正做到24小时在线服务。

二是出台相关激励政策。根据我区稳外贸、稳外资措施和《雨花台区扶持中小微企业稳定发展10条政策》、《雨花台区应对疫情影响推动稳定发展30条服务措施》的要求，拟由区政府、区内外贸综合服务平台型企业、银行等三方合作，设立“南京市雨花台区外贸综合服务试点企业出口退税资金池”，支持有潜力的外贸综合服务类企业为我区外贸进出口企业提供更加便捷服务，确保我区外贸进出口稳步增长。

三是优化净化服务环境。要强化政府服务意识，公开涉企服务事项及办事流程，编制发布办事指南，为企业办事提供明确指引。提高办事效率，实行首办责任、限时办结。实现企业与政府的互动交流、合作对话是构建新型政商关系的基础，政府要大力推动各种公正透明的政商互动平台和机制建设。建立健全服务民营企业发展问题投诉处理机制，切实维护民营企业的合法权益。对行政审批涉及的中介服务事项进行全面清理，规范行政审批中介服务。

四是创新优化招商方式。整合招商网络、资源信息、项目信息共享等三大服务平台，避免各责任单位在招商引资过程中各自为战，浪费资源;加强项目载体政策支持，制定对楼宇(园区)引进外资的奖励办法;推出招商人员激励政策，采取市场化招商、全员招商，制定招商人员奖励办法。

(一)观念的问题。构建亲清的政商关系，核心是思想观念的转变。为了转变“官本位、权本位、我本位”的思想观念，我们坚持“全心全意为人民服务”的使命初心，提出了“贴心代办”理念，树立人民是主人，干部是公仆，我们都是老百姓的勤务员的思想，人人都是营商环境，个个代表政府形象，强力推进“贴心代办，一次办好”改革，真正为企业和群众提供“店小二”式服务。

(二)体制的问题。推进营商环境建设是一项大的系统性工程，从上级来看，由发改部门牵头考核，同时涉及市政府职能办、市政府审改办、行政审批服务局及相关职能部门。目前，推行的各项改革单兵突进，存在碎片化问题。辽宁省的做法是成立营商环境建设局，出台了《辽宁省优化营商环境条例》，依法推动营商环境建设工作。我们学习借鉴辽宁省的做法，成立营商环境建设局，牵头推进全市营商环境建设工作。

(一)建议持之以恒的抓好“一次办好”改革。“一次办好”改革，用小切口解决大问题。去年一年改革，效果初显。建议省委、省政府结合“不忘初心，牢记使命”主题教育，坚持不懈地抓好“一次办好”改革，不断进行“版本升级”，真正创出品牌，推动干部转变思想观念，助推实际问题解决。

(二)建议进一步优化体制机制。在体制机制方面进行探索，比如设立营商环境建设局，牵头抓全市营商环境软硬环境的建设。具体来说，企业准入和服务群众方面由便民服务局负责，现有企业的服务方面由营商环境建设局和企业发展服务中心负责，硬环境建设由发改局负责，营商环境建设工作已初步破题，建议上级给予指导帮助，我们进行试点探索，待形成可复制推广经验后，全面推开。

(三)建议以点带面实施县域集成改革。将改革重心从单兵突进转向行政管理体制、经济体制、生态文明体制、开发开放体制、城乡发展一体化体制、社会事业体制等领域改革协同并进，健全完善政务服务、基层治理、社会救助、生活服务体系等县域治理体系，软硬环境一起建，全面优化营商环境，实现基层治理体系和治理能力现代化。

摘要：随着高等教育改革的不断深入,高校人事制度改革取得了相当成就,但由于目前高校大多处在传统人事管理阶段,存在许多不容忽视的问题，高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，与时俱进，坚持以科学人才观为指导，坚持科学发展观，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，将工作的重点放在人力资源建设上。

培训和培养是任何意义上的人力资源管理的中心，教职工特别是教师的系统培训和开发应该成为高校人力资源管理的重心。

关键词：科学发展观资源人力资源管理改革。

在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强人力资源的开发与管理，建立择优抚重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进流动的开放体系，形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。

只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务。

根据高校发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对高校中教师的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动教师的积极性，发挥教师的潜能，为高校创造价值。

从人员承担的任务、扮演的角色来看，高校的人力资源主要包括教学科研人员(含教辅人员)、党政管理人员、后勤服务人员。

高校以教学科研人员和中高层次管理人员为办学主体，因此他们作为高校人力资源的主体核心承担教学、科研、社会服务三大职能。

第一，个人与岗位不匹配：对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。

而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

第二，人力资源配置短缺与人力资源浪费并存：效益低下，高校发展所需人才引不进，现有人才留不住，高校发展所需的人力资源相对短缺。

2.1、对教职教师管理缺乏科学规划。

人力资源管理内在规律，随意性大，对教师队伍的建设缺乏科学的规划，在岗位培训、激励制度、工资管理制度上没有遵守。

近几年我国高校发展很快,人力资源供不应求，特别是中高级管理人员和技术骨干匮乏尤其明显.由于高校主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人做嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养,缺乏充分开发与培养、合理使用、有效管理人才的观念。

这种观念无疑将高校人才的能力局限在现有的水平上，不能有效地挖掘教师潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大的阻碍了高校自身的发展。

2.2、变革机制。

未来高校人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。

人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动高校有效运转的催化剂，以促进高校日益增多的新老问题的解决;要想办法使高校更具有竞争力，要研究高校发展战略，鼓励变革，更要将顶尖人才吸收过来;要使高校不断适应变化的内外环境，对日渐激烈的竞争做出快速有效的反应等等。

3.1、人力资源管理对高校管理人员的要求。

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使教师能积极主动创造性地开展工作。

对于高校管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助高校处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配;二是恰当地解决教师之间的关系，使其和睦相处;三是充分调动教师的积极性、创造性，使教师为高校努力工作;四是对教师进行充分的培训，以提高教师的综合素质，保证高校的最好效益。

3.2、人力资源管理能够提高教师的工作绩效。

绩效考评作为教师管理的重要形式和激励教师的重要手段，是教师职务聘任的基础条件。

据高校目标和教师个人状况，高校运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为教师做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使教师将高校的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养教师积极向上的作风，转变教师的思想，改进教师队伍的素质，使教师变被动为主动，从而提高教师个人和高校整体的业绩。

人才资源是一个国家社会和经济发展的重要战略资源，是评判一个国家综合实力强弱的重要因素。

作为培养人才和科技创新基地的高校，人力资源开发与管理的能力如何，直接关系到能否为国家培养和造就高素质科技人才的问题，而且关系到我国是否能够在世界范围内的综合国力竞争占主动权的问题，针对如何提高高校自身的人力资源开发和管理的能力，已经成为了人事管理部门所要面临的重要课题。

参考文献：

[3]钟志东.加强城市电网供电可靠性管理的探讨[j].广西电业,2000。

摘要：高校人力资源管理作为其管理的重要组成部分，管理水平和创新能力是衡量学校整体工作的重要指标之一，在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。知识经济时代，应不断实现人力资源管理创新，才能提高高校核心竞争力，促使高等教育事业得到更好的发展。但由于高校人力资源具有稀缺性、复杂性、能动性和流动性等特征，在人力资源管理方面还存在一些问题需要我们探讨。

自20世纪90年代以来，高等教育顺势而行不断改革，内部人事制度改革也取得不错成绩，逐步确立人力资源观念，师资队伍结构也得到优化。高等学校作为知识创新中心和高层次人才培养的主要基地，其人力资源开发能力和管理水平是衡量高校办学水平的基础性指标之一，在很大程度上影响着高校的改革和发展。创新高校人力资源管理的新理念、新方法，对办好面向现代化、面向世界、面向未来的教育，为国家培养有用人才，都具有十分重要的意义，我们有必要推动高校人力资源管理和开发更系统、科学。

高校人力资源管理是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员作出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作。同企业一样，高校的资源也包括人、财和物，每位教职工都是人力资源，高校人力资源管理的目的就是通过“人尽其才”而达到“财尽其利、物尽其用”，是提高高校整体管理水平、学术水平、办学效益的关键。通常包括职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。

2.1人力资源管理观念淡薄。从理论上说，高校已经经历了传统的人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。实际上，目前高校人力资源管理理念还尚未达到战略性人力资源管理地步，大部分高校的人力资源管理者无论在指导思想还是在工作方法上，仍处在传统的人事管理阶段，承担具体繁重的事务性工作，对人力资源管理观念还缺乏了解，管理理念和方式相对落后。

2.2高校激励机制存在的问题。一是激励缺乏个性差异，不少高校管理者在进行分配奖励时，忽视了年龄、心理过程、个性心理倾向等特征，没有了解教职工不同时期的不同需求，没有进行差别化奖励，无法建立多维交叉的激励体系。二是奖励缺乏时效性，很多高校会把员工奖励办法严格制度化，时间也没有弹性，再好的表现也要到既定日期才能予以表彰，严重影响了员工的工作热情和积极性。三是对教职工缺乏认可度，激励因素包括很多，如工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等，只有当这些得到满足时，员工才会对工作产生浓厚的兴趣，工作中表现更积极主动。四是分配标准缺乏科学性，一般来说，学校实行的都是工作业绩与收入挂钩的制度，对工作业绩的考核与等级界定缺乏定量标准，高校教职工劳动过程的复杂性、内容的创造性、方式的独立性以及成效的群体性更是难以量化。

2.3缺乏科学合理的人力资源长期规划。调查表明，对于大部分企业来说，在技术和业务等方面或许已经很成熟，真正缺乏的是人才，需要一批符合企业发展的人才成为众多企业的一致需求。有的单位为了招到合适的员工，不惜开班招收学员以培养自己的技术团队，尽管如此，好不容易培养出来的人才还是刺手可热，很容易被其它单位挖走，严重阻碍了企业更好发展。高校作为人才聚集和人才培养的基地，承担着人才培养、知识创新和服务社会的重要任务，有义务为社会培养出更多更好的人才，而要达到这一目的，首先必不可缺的是要有一批高素质教师和行政人员。关于这一点，我国高校的情况不容乐观，从目前的情况来看，有些高校没有建立起科学合理的人力资源管理规章制度，不能为学校长期发展提供有力的人才保证。在人才规划设计上缺乏长期战略，人才培养流于形式，人才引进后重使用、轻培养，从而抑制了高校及教职员工自身的可持续发展。

3.1坚持以人为本。以人为本的核心就是以人为中心，一切从人出发，把人作为观念、行为和制度的主体，这一理念的目的在于明确人是社会发展的价值目标，也是社会发展的强大动力，发展依靠人才、人才推动发展。对高校来讲，人才是高校兴盛之基、发展之本，大力实施人才强校战略，是贯彻落实科学发展观和人才强国战略的重要举措。现代高等学院人力资源管理注重以人为本，注重个人的全面发展，重视发挥学校全体教职工的积极性和创造性，把人的开发、利用、规划、培训等作为管理的重要任务。高校人力资源管理工作的重点是抓好人才队伍建设，在开发和管理人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高人力资源管理水平。高等学校要获得稳定持续的发展，必须加大对高等学校人力资源开发的力度，建立全面、系统的高等学校人力资源管理体系，慢慢从传统体制下的人事管理模式向真正意义上的人力资源管理模式转变。

3.2对教职工进行有效的激励。主要可通过物质与工作相结合、成长平台与高校整体目标相结合、情感激励与目标管理相结合以及建立科学的绩效考评制度四方面进行。首先，物质激励包括工资、奖金和各种形式的津贴，学校应该从工作的岗位、对人才的认可度、社会人才市场需求状况、当地的经济生活水平等多方面实际情况来考虑，切实解决好职工的津贴、奖金等福利待遇，以及住房、子女上学等一系列热点问题，为员工全身心的投入工作解决后顾之忧。其次，学院应该将整体目标与教职工个人相结合，远期目标与近期目标相结合，促使教职工在教育教学过程中把自己的教育教学行为与学院的目标和个人目标、整体利益与个人利益紧密联系起来，从而产生激励作用，以动态的管理模式不断完善激励目标，保持教职工积极性的持续高涨。再次，学院应全面重视教职工的心理需求，可采取目标激励、情感疏导等方法满足其合理要求，形成和谐融洽的心理气氛。最后，建立基于能力的科学合理有效的激励机制，不仅要是建立“效率优先，兼顾公平”的具有较强激励作用的多目标、具有可考核性和可行性的分配体系，还要建立公平合理激励作用的绩效评估体系，从教职工所处岗位的德、勤、能、绩四方面进行考核，建立以创新能力为考核的核心和标准。