最新校园卫生体系设计方案范文(优秀10篇)

一个好的方案应该是合理、可行和可持续的。不同的方案可能需要不同的方法和策略，根据具体情况进行选择。每个行业和领域都有不同的方案制定方法，以下是一些建议和技巧，供大家参考。

校园卫生体系设计方案篇一

有时候岗位薪酬决定了公司的人才分布，以下是小编整理的岗位薪酬体系设计方案，欢迎参考阅读！

处于我国现阶段的一般性企业里，薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式，而不合理的薪酬则严重的影响了企业职工的工作积极性。

目前，许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。调查显示，员工对薪酬的满意率还不到30%。

基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构即岗位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面七个步骤进行岗位薪酬的设计，相信对于企业自己建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用：

第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。

第三步：岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类；然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级；最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。

第四步：设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。

第五步：确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

第六步：进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算；针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。

第七步：对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。

校园卫生体系设计方案篇二

20**年财政工作基本思路为：

“一个进步”和“三个突破”。“一个进步”是指全面进步财政综合保障能力；“三个突破”是指财政实力有新的突破，预算内外资金统筹能力有新的突破，财政资金集约使用度有新的突破。

20**年财政工作主要目标为：

1、全口径财政收进增长20%，一般预算收进增长18%，收进总量继续保持全省领先地位。

2、全面实施政府非税收进治理改革，增强政府对非税收进的调控能力。

3、积极参与政府投融资体制改革，拓宽投融资渠道，试行项目“代建制”。

4、逐步推行绩效预算，探索建立符合市场经济规律的公共财政体系。

5、完善财政国库集中收付制度，进步财政资金使用效率。

6、加强对行政事业单位经营性及非经营性资产的监视与治理，确保国有资产保值增值。

7、建立和完善对综合财政预算编制、执行的事前、事中、事后相结合的全过程监管机制。

8、扩充政府采购专家库，完善供给商登记制度，进步政府采购效能。

9、建立财政增收激励机制，促进做大财政收进“蛋糕”。10、强化行政效能建设，全面提升机关服务水平。

20**年财政工作主要措施和抓手是：

一是促进经济发展。根据公共财政需求，以培植地方财力为目标，围绕产业结构调整，促进科技进步，优化资源配置，充分发挥财政“四两拔千斤”的作用，加快财源建设。

二是加强收进征管。进一步加强财税联系，严格征收治理，依法治税，各项“金”“费”做到应收尽收；全面实现契税财政自主征收，进一步扩大契税占一般预算收进的`份额；积极应对，减轻出口退税政策对地方财力的影响。

三是优化财政支出。转变理财观念，善于用市场的观念、市场的手段来分析和解决财政题目。按照公共财政的要求，消除“越位”和“缺位”现象，保重点、保稳定、重“三农”，积极调整和优化支出结构，公道界定财政支出范围，规范财政资金使用行为。探索建立绩效预算和绩效财政，切实进步财政资金的使用效益。

四是推进财政改革。完善国库集中收付制度建设，增强财政资金的保障能力；积极组织实施政府非税收进治理改革，增强政府的调控能力；制订激励措施，进一步激发镇级增收积极性，促进城乡统筹协调发展。

五是强化财政监视。进一步健全完善财政监视机制，转变监视方式，实行全过程动态监控，切实进步对政府投资建设项目资金、国有资产的保值增值及各种专项资金使用情况的监管水平。同时，以贯彻《小企业会计制度》为契机，加强会计教育和会计培训，进一步规范中小企业财务治理，进步会计信息质量。六是优化财政服务。通过创建学习型、服务型和效能型机关，进步财政干部的政策理论水平和解决题目的能力，真诚服务，依法理财，把财政工作进步到一个新水平。

校园卫生体系设计方案篇三

×公司网站的建设目标是：建成优秀的__类专业网站，展示×形象，服务于×公司日常运营。通过企业网站展示公司优秀产品，让客户能够了解公司，能够对感兴趣的产品作详细了解，并通过网站提交产品反馈信息。

二、网站内容规划。

名称、简介、备注、首页、网站、栏目、功能介绍。

三、网站维护。

×公司网站采用了自动更新系统，对于需要经常更新的栏目均有后台管理界面，中心工作人员在接受我公司的简单培训之后，即可进行日常的更新管理工作。此外，我公司专业技术人员对于网站和在线办公系统在日常使用当中出现的问题将作及时跟踪，及时发现，及时维护，确保网站和在线办公系统的正常运转。对于网站在系统结构上的修改或改版，我公司的专业技术开发人员也可根据×公司的要求进行调整，以求__网站能够最好的为×公司服务。

四、网站发布与推广。

同时为中心网站提供推广服务，使网站能更快更好的展现在广大网民面前，同时为中心寻求潜在的业务关系资源。

摘要：制定网站推广计划本身也是一种企业网站推广策略，推广计划不仅是推广的行动指南，同时也是检验推广效果是否达到预期目标的衡量标准。企业网站推广计划书至少应包括三个方面的基本内容：网站推广的阶段目标;网站发布运营的不同阶段所采取的网站推广方法;网站推广策略的控制和效果评价。

网站推广计划是网络营销计划的组成部分。制定网站推广计划本身也是一种网站推广策略，推广计划不仅是推广的行动指南，同时也是检验推广效果是否达到预期目标的衡量标准，所以，合理的网站推广计划也就成为网站推广策略中必不可少的内容。网络营销计划包含的内容比较多，如网站的功能、内容、商业模式和运营策略等，一份好的网络营销计划书应该在网站正式建设之前就完成，并且为实际操作提供总体指导。网站推广计划通常也是在网站策略阶段就应该完成的，甚至可以在网站建设阶段就开始网站的“推广”工作。

与完整的网络营销计划相比，网站推广计划比较简单，然而更为具体。一般来说，网站推广计划至少应包含下列主要内容：

1、确定网站推广的阶段目标。如在发布后1年内实现每天独立访问用户数量、与竞争者相比的相对排名、在主要搜索引擎的表现、网站被链接的数量、注册用户数量等。

2、在网站发布运营的不同阶段所采取的网站推广方法。如果可能，最好详细列出各个阶段的具体网站推广方法，如登录搜索引擎的名称、网络广告的主要形式和媒体选择、需要投入的费用等。

3、网站推广策略的控制和效果评价。如阶段推广目标的控制、推广效果评价指标等。对网站推广计划的控制和评价是为了及时发现网络营销过程中的问题，保证网络营销活动的顺利进行。

下面以案例的形式来说明网站推广计划的主要内容。实际工作中由于每个网站的情况不同，并不一定要照搬这些步骤和方法，只是作为一种参考。

校园卫生体系设计方案篇四

深入贯彻落实科学发展观，全面提升未成年人思想道德素养，全面活跃校园文化氛围，通过推进活动、理顺关系、完善机制三个方面的工作，牵动学校，整合资源，形成中学生素质教育的整体合力，带动整个校园文化建设向纵深推进，培养学生艺术欣赏水平，展示艺术风采，丰富情感体验，提高艺术修养，丰富课余生活。学校经研究决定于20xx年11月下旬—12月中下旬举办第六届校园文化艺术节。

组长：

副组长：

组员：各班主任。

展社团风采育阳光学生建和谐校园。

请各班根据我校第七届校园文化艺术节活动方案和各个项目比赛规程的要求，加强领导，广泛开展宣传，层层发动落实，做到班班开展、人人参与。要以育人为宗旨，坚持面向全体，把握正确的审美导向，周密计划，精心组织，选送符合要求、代表本班最高水平的优秀节目（作品）参加校级比赛，在校级比赛的基础上选拔优秀节目（作品）参加区、市级比赛，切实抓好校园文化艺术节的各项活动，确保本次艺术节的圆满成功。

本校各班级学生，分年级段三个组别进行（个别项目除外）。

1、开幕式。

2、美术、书法、篆刻、剪纸比赛。

3、声乐、舞蹈、器乐比赛。

4、“挑战金话筒”主持人大赛。

5、“班班有歌声”班级合唱比赛。

6、相声、小品、课本剧（校园心理剧）比赛。

宣传发动：第12周。

筹备练习：第12周~第13周。

组织开展：第13周——第15周。

活动展示文艺汇演暨闭幕式：20xx年12月下旬。

（一）班级优秀组织奖：

1、有组织领导，工作落实，主题突出，有活动具体操作方案；

2、人人参与，组织到位，纪律良好，观看文明；

3、按文件要求，准时报送节目和作品，各类报表填写清楚、准确；

4、获奖节目较多，质量高。

（二）承办班级奖。

（三）优秀节目（作品）奖：

按项目类别分别设一、二、三等奖，其中一等奖占选送节目（作品）的10%，二等奖占选送节目（作品）的20%，三等奖占选送节目（作品）的30%。一、二、三等奖分别以5、3、2分计算，没获奖的每项加参与分1分，集体项目翻倍计分。

（四）文化艺术节总成绩奖：各班每项只取最好的两项成绩计算总分，按班级累计得分取设一、二、三等奖，班级参赛项目不足的就以参赛项目计。班级优秀组织奖另加总分5分。承办班级奖加总分5分。

以上获奖情况将折算到班级建设量化考核中。

为了便于管理，本次文化艺术节中所有项目均有承办班级负责统计报名的方式，请将下发的总报名表格和分类报名表格上交到团委办公室，并复印一份留底；待确定承办班级后分别交给各承办班级。报名截止日期为第13周的星期一（11月26日）。其中，主持人大赛、校园心理剧（课本剧）等项目各班限报1名；声乐、器乐、舞蹈、相声（小品）等项目各班每项限报1~2名。美术、书法、篆刻、摄影、剪纸比赛等项目各班限报1~2名。

各项目具体负责人见《第七届校园文化艺术节活动安排表》。

主持人大赛、独唱（小组唱）分预赛和决赛，其余项目现场一次性比出结果。

1、报名迟交者，每个工作日每项扣0.5分。一旦学校比赛顺序排定后不予补报。

2、获得优秀节目（作品）奖一、二等奖者，择优参加校文艺汇演，并在文化艺术节总成绩中给予适当加分。

3、未尽事项，另行通知。

校园卫生体系设计方案篇五

有时候岗位薪酬决定了公司的人才分布，以下是小编整理的岗位，欢迎参考阅读！

处于我国现阶段的一般性企业里，薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式，而不合理的薪酬则严重的影响了企业职工的工作积极性。

目前，许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。调查显示，员工对薪酬的满意率还不到30%。

基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构即岗位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面七个步骤进行岗位薪酬的设计，相信对于企业自己建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用：

第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。

第三步：岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类；然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级；最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。

第四步：设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。

第五步：确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

第六步：进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算；针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。

第七步：对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。

校园卫生体系设计方案篇六

为深入贯彻落实教育部及县教体局关于加强中小学校园文化建设的要求，加强我校校园文化建设，提高学校教育质量，办人民满意的教育，特制订本实施方案。

一、指导思想。

校园文化建设是全面实施素质教育的有效载体，大力加强和建设校园文化是学校管理的一个重要内容。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以人文精神培养为核心，以服务全校师生为宗旨，以拓展为目的，立足实际，突出特色，通过加强校园文化活动的基础设施建设，创新校园文化活动的内容，拓展校园文化的领域，规范校园文化活动的模式，努力构建具有我校特色的校园文化体系，使我校校园文化朝着政治化、正规化、多样化、群体化、艺术化方向发展。

二、目标任务。

遵循“整体规划，分项实施，逐步完善”的原则，按照“校园建设营造整体美、绿色植物营造环境美、名人佳作营造艺术美、人际和谐营造文明美”的思路，使我校形成“竞争、合作、求是、创新”的优良校风。争取校园设施出精品、文化活动出成果、制度建设有特色，使校园文化成为教育、激励全校师生和促进素质教育开展的有效载体，使育人环境得到全面优化。

物质文化由环境文化、班级文化、办公文化、专用房及场所文化、文化标牌等组成。本着“追求高品味，着眼实用性，科学规范，合理高效”的原则，搞好校园绿化、美化，适当设置具备育人功能的景点，做到点面结合，使校园成为工作、学习、休憩的理想育人场所。

1、美化校园环境。

我们追求以绿为主色调，花开四季的效果。努力做到“春有花，夏有荫，秋有香，冬有绿”。表明我们追求的是大面小学可持续发展，花草树木的布局错落有致，疏密相间，暗含着：孩子就是祖国的花朵，他们的个体是有差异的，我们将充分尊重这种差异，让孩子尽可能的和谐发展、全面发展。

2、创设学校形象标识。

广泛征集意见，进一步完善、统一学校各种形象标识，规范使用校徽、胸卡、校牌，制作、美化各类指示牌，创建标志性雕塑，创办校报，以充分展示学校办学思想和人文特色。

3、让学校的每一面墙壁都会说话。

4、班级文化。

教室的布置要兼顾共性与个性，各班师生可根据各自的特点创设不同的风格与追求，鼓励和引导学生参与班级文化建设，通过班牌展示班风、学风、教风等隐性文化，通过黑板报、园地、墙报进行文化交流，让教室成为学生表现自我，优化个性的场所。

5、办公文化。

办公文化是指教职工办公室布局设置体现的环境文化、精神文化的总和。学校规划建设写字间式和圆桌式两种办公环境，利于教师个体和集体备课。为每名教师制作自己设计的语录牌。

校园精神文化建设是校园文化建设的核心内容，也是校园文化的最高层次，同时又是一个学校本质、个性、精神面貌的集中反映。校园精神文化又被称为“学校精神”，并具体体现在校风、教风、学风、班风上。

1、校风建设：校风建设实际上就是校园精神的塑造，校风作为构成教育环境的独特的因素，体现着一个学校的精神风貌。在校风体现形式上，校风主要表现师生的精神风貌、文化氛围育人氛围。好的校风具有深刻“强制性”的感染力，使不符合环境气氛要求的心理和行为时刻感受到一种无形的压力，使每一位校园人的集体感受日趋巩固和扩展，形成集体成员心理特性最协调的心理相容状态；好的校风具有对学校成员内在动力的激发作用，催人奋进；好的校风对学校成员的心理发展具有保护作用，对不良的心理倾向和行为具有强大的抵御力量，有效地排除各种不良心理和行为的侵蚀和干扰。

2、教风建设。教风是教师在长期教育实践活动中形成的教育教学的特点、作风和风格，是教师道德品质、文化知识水平、教育理论、技能等素质的综合表现。我们以“四聚焦”“四不准”“四必须”“六个一”为准绳，对大面小学教师进行“分层管理”。让不同阶段的老师在自己的位置找到自己发展的突破口，学校为他们搭建平台，创设教育环境，让新教师快速入格，让青年教师迅速形成教育风格，让中老年教师在教学上推陈出新，大胆接受新的教育思想。使每一位教师都能有所发展，从而形成大面小学实事求是、团结协作、高效严谨、开拓进取的教风，推动大面小学教学管理教学质量的和谐发展，稳步攀升。

3、学风建设。学风是指学生集体在学习过程中表现出来的治学态度和方法，是学生在长期学习过程中形成的学习习惯、生活习惯、卫生习惯、行为习惯等方面的表现。我们拟定从学校的清洁卫生工作、学生的文明礼仪为突破口，率先创造出洛西小学“整洁的校园环境”、“优雅的学生礼仪”，并以次为起点，对学生的学习、生活、行为等进行优质训练，努力使学生成为德、智、体、美、劳全面发展的人，和谐的人。

五、具体措施方案。

大院：

看墙前：雕塑（一块）主题腾飞。

喷绘（一块）主题办学理念。

看墙前面：喷绘主题党的教育方针。

看墙后面：喷绘主题“梨园盛开”赋方官城赞美诗。

东西两侧墙壁：绘画主题洛阳家乡特产及人文风情。

东西两侧南墙：喷绘主题依法治教。

东西两侧北墙：喷绘主题安全提示。

教室：

教室外墙：喷绘条幅16块（高2米，宽0.5米）。

图书室：

写真8块主题名人名言。

办公室：

写真板30块各种规章制度。

其他：

写真1块主题洛西学校教师风采。

写真6块主题学校安全教育、德育教育。

校园卫生体系设计方案篇七

一、先进性。

现代信息技术的发展，是现代科学技术发展中最活跃的领域，新产品、新技术层出不穷。每一个新技术的出现都对我们的工作方式产生极大的影响，对我们工作效率的提高起到极大的推动作用。因此本系统必须采用先进的技术和设备，这一方面反映了系统所具有的先进水平，又使得系统具有强大的发展潜力。同时，由于本系统是一项实际使用的工程，因此其技术和设备又必须是相对成熟的。所以，在投资费用许可的情况下应当充分利用现代最新技术、最可靠的成果，以使该系统在尽可能长的时间内与社会发展相适应。从长期的观点看，这也是最节省经费的。

二、可靠性。

必须考虑采用成熟的技术与产品。在设备选型和系统的设计中各方面都尽量减少故障的发生。

三、可维护性。

我们认为可维护性是当今应用系统成功与否的很重要的因素。这里的可维护性包含二层含义：易于故障的排除；日常管理操作简便。

四、安全性。

随着科学技术的高速发展和社会进步，各种违法犯罪分子、境外敌对分子的作案手段也不断翻新，因此，对系统安全的考虑，应当足够重视。如果不采取有效措施，系统的安全将会受到损害。因此，必须采取多种手段防止各种形式与途径的非法破坏。

五、整体性。

系统的整体性，涉及到方方面面，对于本系统这样的工程必须对这些因素统筹考虑，以构成一个有机的防盗报警监控系统。

六、应用性。

设计本系统，应首先考虑能满足功能要求和实际应用的需要。

七、开放性。

为保证各供应商产品的协同运行，同时考虑到投资者的长远利益本系统必须是开放系统，并结合相关的国际标准或工业标准执行。

八、可扩充性。

本系统考虑今后发展的需要，因而必须具有在系统产品系列。容量与处理能力等方面的扩充与换代的可能，这种扩充不仅充分保护了原有投资，而且具有较高的综合性能价格比。

校园卫生体系设计方案篇八

1.为了完善沃美莱公司薪酬分配体系，规范员工的工资确定与调整，发挥薪酬的保障与激励功能，本公司特制以战略为导向，强调竞争性薪酬管理办法。

2.薪酬管理程序：

2.1制订薪酬管理原则与战略;。

2.2进行岗位分析与评价;。

2.3薪资制度结构确定;。

2.4制定薪酬等级与标准;。

2.5执行薪酬制度，控制和调整。

3.原则。

3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要。

3.2公平合理、充分体现价值与责任。

3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。

3.4妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。

3.5参考劳动力市场工资指导价位，合理确定工资标准和工资差距，工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。

3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内，由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。

3.7本办法适用于公司在职在岗员工。公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。

2、享受年薪制的高管层，其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。

3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工，按月考核发放。

4、特聘人员的薪酬参照工资特区的有关规定。

1、年薪制(基数按公司与个人签订的合同计算)。

1.1年薪制分为月度基本薪酬、年度考核薪酬、超额奖金三部分。

1.2月度基本薪酬为年薪总额的60%，分月发放(年薪*60%/12)。

1.3年度考核薪酬为年薪总额的40%，年底根据经营指标的完成情况考核发放(具体指标按任务指标合同)。

1.4超额奖金，按年初签订的任务指标合同，是超额完成部分的奖励。

2、等级工资制。

2.1公司工资等级共分21级(详细见下表)，分为月度工资和年终奖。每月工资分为三块考核发放(固定工资、浮动工资、工龄工资);年终奖是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，年终奖金与员工个人年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，年终奖金下年初支付(具体见公司福利发放办法)。

2.4浮动工资与月度绩效考核结果挂钩，是个人工作中业绩不同的价值体现;与经营利润、销售额、销售额达成率、销售毛利率、损耗率、周转率、行政指标等几个关键指标相联系，具体按公司【绩效考核办法】执行。试用期、临时员工不参加每月的绩效考核。

3、特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

1、设立工资特区的目的-n~&r'v)o*p。

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业接触外界先进管理理念的机会，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

2、设立工资特区的原则。

2.1、谈判谈判谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

2.2保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

2.3限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

3、工资特区人才的选拔。

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

4、工资特区人才的淘汰。

针对工资特区内的人才，每季度根据合同进行完成目标考核。#i%z4h4s+b有以下情况者自动退出人才特区：

4.1考核总分低于预定标准;。

4.2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

5、特区人才的工资按签订的工资及完成目标合同执行。

1.公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。

2.整体调整：公司董事会在坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则下，根据公司发展战略及劳动力市场工资变化水平，确定年度工资调整方案和工资调整幅度。

3.个别调整：是根据员工个人绩效考核结果进行晋级(职)、降级(职)或内部调动(调岗)的工资变动。具体按公司【晋级、降级办法】操作。

4、若员工岗位发生变动，则员工工资及考核比例在岗位变动次日相应随之变动。

1.员工工资实行月薪制，考勤计算区间为每月1号—30号。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付(打入个人确认的工资卡中)，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日或推后至节后第一个工作日支付。

2.下列各款项须直接从工资中代扣代缴：

2.1员工个人工资所得税;。

2.2应由员工个人承担的住房公积金;。

2.3应由员工个人缴纳的养老保险。

2.4应由员工个人缴纳的失业保险费用;。

2.5应由员工个人缴纳的医疗保险费用。

2.6与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;。

2.7法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。

3.工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资=月工资标准/21.75*实际工作天数。

4.试用期间工资按当时协商的方式发放。

5.公司设立总经理特别奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。

1.本方案由人事部编制并负责解释。

2.对于本方案所未规定的事项，则按人事部的管理规定和其他有关规定执行。

校园卫生体系设计方案篇九

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。小编整理的薪酬体系设计方案，供参考！

杰克c.弗朗西斯（jack s）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”

从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。

实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。

这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。

第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ispes）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。

通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。

一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。

在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。

在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜；负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估；负责裁决薪酬纠纷等。

指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准；通过层层分解目标，让组织各层分担责任；明晰每个岗位员工的努力方向。

评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。

支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用；其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节；再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作；最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。

一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题

中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。

而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：低端职务人员众多，总成本相当大；市场上此类人员的供给大于需求；这类员工的替代成本很低；这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。

企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。

企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。

这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。

校园卫生体系设计方案篇十

各位同学、老师：

你们好！我是五年级五班的左文浩，今天我演讲的题目是“绿化校园保护校园环境”。

不知道同学们注意到没有，在不经意间，柳芽咬碎了冬天的包裹，青草仰起了青青的脑袋，花瓣开启了温馨的心窗――春天，又一次来到我们身边。

校园的喜爱之情。但如果这时，一个空了的食品袋落在整洁的道路上，岂不是破坏了这美丽的校园环境？我们学校多个学生，一人扔一张纸，那这校园中美丽的草坪不就会被纸屑压得喘不过气来吗？你也许会说，有那么严重吗？不就是一点垃圾而已吗？我说有，有许多同学会把吃完的食品袋扔进下水道的排水缝里，眼不见心不烦。但日积月累，碎屑就会像一堵墙一般把排水口堵的密不透风。那后果是可想而知的。

大家都听说过这样一句话吧？校园是我家，环境卫生靠大家。校园即使我们学习知识的地方，又是我们另一个家，是一个充满书香气味的.天地。我们要像爱护自己的家一样，爱护这个美丽的校园，爱护校园中得一草一木。很简单的动作，弯弯腰，把看到的纸屑捡起来，3秒钟都不到，挥挥手，把墙壁上的污迹擦干净，只要5秒钟。动动脚，绕开草坪多走点路，10秒钟就够了。

到那时，走到校园，你会被那迷人的风景所吸引。高大的现代化的教学楼前郁郁葱葱的树木，干净整洁的地面……漫步在校园里这一派绿景之下，你一定会感到精神振奋，心情舒畅。

所以，一同加入“弯弯腰”活动中去吧，随手捡起每一片纸屑，擦净每一扇窗户，让我们携手共同创建七中绿色校园，这样，校园必将越来越美丽。

我的演讲到此结束，谢谢大家！

老师们，同学们：

绿色是大自然赠与我们人类的宝贵财富，绿色是人类文明的摇篮。人人都渴望拥有一个美好的家园，人人都希望生活在人与自然和谐发展的文明环境里。今年我校各方面的建设正在有序的进行着，我们的校园环境也正在发生着全面的变化，校园环境建设是我们必须直面的问题，校园绿化程度和环境卫生直接作用于我们的生活，决定着校园生活的几多色彩，当然，绿色校园不只是环境绿化与垃圾处理问题，其涵义应更广更深，指一种健康向上的生活态度和生活方式，比如，严肃活泼的学习氛围，积极进取的精神风貌，无手机铃声的“绿色课堂”等。我们一致认为：无论是站在国家民族的角度还是人类生存的角度，我们都应重视环境问题，创建绿色校园，不仅只是要有优美的硬件环境，更应该提高我们自身的修养和素质，这也是我们的责任和义务，人人都是护绿天使，我们要用绿色的实际行动去影响周围的人。我们倡议：保护校园环境，共建绿色校园。

1、立即行动起来，都来关心、支持和爱护绿化，积极参与校园绿化建设和管理。

2、爱护每一片绿地，做到不踏绿地，不攀折花木。对破坏绿化设施的行为要敢于制止并举报。

3、争做文明人，养成讲卫生的好习惯，不随地吐痰，不随意乱扔瓜皮果壳、纸屑，特别是在我们早餐、零食之后不乱丢手中那些塑料包装袋。

4、勤俭节约，珍惜校园的各种资源。不使用污染环境的产品，不使用一次性碗筷。

5、树立和倡导绿色文明意识，积极参加校园爱绿护绿行动。

6、上课将通讯工具调成无声状态，共同营造绿色文明课堂。

7、师生和谐，同学友好，语言文明，行为规范。

8、人人都是环保天使，做绿色宣传员，看见不文明现象及时劝说和制止。

用我们的实际行动影响周围的人，不断改良我们周围的生态环境。