2023年教师和家长关系论文范文(模板14篇)

总结能够帮助我们创造个人学习的独特方式和方法。总结自己的职业规划可以帮助我们明确自己的长远目标，以便在职业发展中更加明确前进方向。以下是一些总结写作的技巧和方法，希望对大家的写作有所帮助。

教师和家长关系论文篇一

为了有效地促进家长科学地开展家庭教育，提高家庭教育的水平，使幼儿园和家庭合力育人，老师必须与家长互相沟通，寻求有效的解决幼儿问题的办法。

第一，与家长沟通，要选择适当的时间及地点。人人都有心理障碍期，也有情绪化或心情不佳的时候，那么此时不是与他交谈的适当时候。与家长沟通，应先间接地向幼儿了解其家中的情况，以便决定是否适合与家长交谈。

第二，与家长沟通要善于倾听。多数班主任在约见家长时，说得多，听得少，只顾自己痛快，啪啪啪一通数落。情绪发泄完了，自己累了，家长的耳朵也塞满了，原先准备的话还没说出来，只好闷在心理，回去再拿孩子撒气。不妨换个方式，班主任作个听众，如何呢？扬钦是我们班的一个学生。从开学到现在，这个学生的特点就是话特别多，上课的时候经常成为老师点名的对象。对于他的表现，我一直不满意，多次找他谈话，但每次都没有多大的成效。最后我请来家长，准备把这位学生这段时间的表现向家长数落一番。家长来了后，很主动地向我这个班主任了解情况，并将这位学生从小学一直以来的情况给我作了反映。从她谈到的情况中，我了解到这位学生长期以来形成的坏习惯。上课接下句、插嘴、讲话。这些表现并不是一时的反映，所以对于他的情况要采取不同的方法来对待。要准备好打持久战，切不可心急。现在想来，如果当时我见了家长就劈头盖脸地一番数落，又会怎样呢？结果可能不能了解学生的真实情况，找到更切实有效的解决方法。可见，有时候多说不如少说，甚至作个听众也不错！倾听有两个好处，一是造成平等的谈话气氛，二是便于我们从中捕捉信息。

第三，与家长沟通，要讲究语言的艺术。要深入浅出，将大道理说小。学生来自不同的家庭，每个家长的`文化水平，素质，教养不同，难免会遇到一些“护短”的粗鲁的家长，那就必须讲究语言的艺术。多数学生在学校作了错事之后是不会向家长坦白的，反而说别人怎样错，老师又如何袒护那些同学，这往往引起家长的误解。所以班主任应该在家长心平气和的情况下，在实事求是的基础上，用征求意见的态度，与家长共同研究解决问题的办法。驾驭好批评的艺术，用爱心感化家长，是他能理智地与老师一起解决问题，工作起来就容易得多了。事实表明家长能理智地中肯地教育好子女，那么，他的子女在学校的表现也会相对较好。所以，班主任应重视与学生家长的沟通，更要讲究语言的艺术。

“沟通无限”，方法不拘一格。但无论采用何种方法、技巧，你都要出于真诚，并力求有利于学生的长远发展。

教师和家长关系论文篇二

服务型教育体系是指树立“服务型”办学理念，创新教育发展模式，增强服务地方经济社会能力，促进教育和经济社会互动发展的教育体系。构建服务型教育体系是地方经济社会发展模式转换过程中的产物。构建服务型教育体系的实质是要破除计划经济的消极影响，通过制度创新真正确立起教育规律和经济规律、教育发展和市场需求、教育结构和产业结构之间的相关性；并以此为基础，在整个教育系统牢固地树立起“服务型”的教育理念，最终实现教育发展与经济发展的良性互动，并为建设中国特色的教育体系提供新鲜经验。

服务型教育体系的本质特征是要树立主动适应的服务观――经济社会发展的需求是多元化的，而社会需求是教育发展的基本动力。即教育的层次结构、能级结构、学科结构、专业结构、课程结构和人才素质结构等，要与相关产业的组成类型、发展水平、以及技术经济需要等相适应。其主要内容包括形成三大体系，提升三大能力：

(1)形成比较完善的应用型人才培养体系，提升教育的人才支撑能力。

(2)形成运转顺畅的产学研结合体系，提升教育的知识贡献能力，其核心就是要深化以人事制度为核心的管理体制改革，加快建立新的教师激励机制，鼓励和支持教师，开展科技攻关，积极参与解决地方经济发展中的`实际问题。

(3)形成形式多样的教育培训体系，提升教育的学习服务能力。

高校教师激励模式理论框架的构建并不是指在服务型教育体系中，所有的学校都是这一种模式，高校管理者应根据本校专业、层次、规模、区位等多方面的特点，探索并形成适合自身特点并具有自身特色的激励机制。但总体上应符合如下理论框架：

值得指出的是，组织目标体系、诱导因素集合及个人因素集合这三者都是体现服务型教育体系基本特征的新的体系和集合。在新的激励模式构建中，用分配制度将诱导因素集合与组织目标体系连结起来，用行为规范将个人因素集合与组织目标体系连接起来，用信息交流将个人因素集合与诱导因素集合连结起来。因此，我们可以把分配制度、行为规范、信息交流称为新的激励模式构建中的三条通道。通过三条通道的连接作用，使三个支点所包含的内容相互对应，形成一定的逻辑关系。

2．2．1分配制度：分配制度之所以成为诱导因素集合与组织目标体系之间的通道，是因为对奖酬资源(诱导因素)的分配是通过分配制度与个人完成目标的程度(绩效水平)来实现的”而个人正是通过分配制度看到了自己努力工作后得到的奖酬的可能性及其多寡和具体内容。高校分配行为的分配内容是奖酬资源，分配对象是教师，其依据是教师个人完成绩效目标的程度。

2．2．2行为规范：个人能力是在一定的制度下发挥作用的。遵守一定的行为规范，是个人加入组织的一个重要前提。作为高校，只有通过一定的行为规范，才能将不同教师的努力引向学校的发展目标。行为规范是建立在对教师个人素质和能力水平的正确认识的基础之上的，教师在行为规范的约束范围内通过努力可以实现一定的组织目标，进而得到自己期望得到的奖酬资源；同时，行为规范也作为控制和监督教师工作的依据。因此，行为规范成为教师个人因素与组织目标之间的一条通道。

2．2．3信息交流：激励机制设计所涉及的信息交流，一方面，使学校能及时、有效、准确地把握教师个人的各种需要和工作动机，从而确定相应的奖酬形式；另一方面，通过信息交流，教师可以了解到学校有哪些奖酬资源，以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。因此，信息沟通是连接个人需要与诱导因素的通道。

从上面的分析中可以看出，新的激励模式构建中的三个支点是激励机制设计的着眼点，而三条通道将三个支点连结起来，使任意两个支点相互连通，彼此对应。三个支点和三条通道形成一个稳定的结构，是激励模式运行富有效率的前提。

值得一提的是，新的激励机制的建立，不仅是简单的一项制度的增加，也是一个新旧制度的调整。因此，要注意不断完善新的激励机制，因为一个新机制在实际运行中，可能会产生各种意想不到的负面效果而需不断加以修正。

教师和家长关系论文篇三

根据人力资本理论,在微观层面上，教育能够促进个体劳动生产率的提高，而在宏观层面上，教育通过各种途径促进一个国家或地区经济的增长。前者一般用教育的私人收益率来衡量，包括内部收益率与明瑟收益率；后者一般用各种不同的经济增长模型，比如外生模型u1、内生模型、柯布一道格拉斯(cobb-doglas)生产函数模型、全要素生产率（totalfactorproductivity,简称tfp)模型（包括代数指数法、索洛残差法、隐性变量法、潜在产出法等）等来计量教育对于经济增长的贡献。

尽管目前有大量的实证研究分析教育对个体收益的促进作用以及对于国家经济增长的促进作用，这类研究的研究对象涵盖了基础教育、中等教育与高等教育甚至在职培训，但目前国内外却鲜有研究考察研究生教育这一最高层次教育的经济功能。虽然一些学者用明瑟收人方程实证分析了研究生教育的私人收益率，但似乎还没有一篇实证研究考察研究生教育对国家经济增长的贡献。因此本研究将视角放在这一学术研究的空白领域，希望用实证的方法分析中国研究生教育与经济增长之间的关系，并进一步讨论中国研究生教育的发展对中国经济增长的促进作用。

近年来关于研究生教育结构与社会经济发展是否相匹配的问题也成为国内学术界的研究热点，然而怎样衡量研究生教育结构与社会经济发展的匹配程度，国内学术界仍然没有定论。有的研究试图用不同学科研究生的就业率、学用结合率以及过度教育率等作为衡量研究生教育结构与社会经济发展是否相匹配的指标,这是一个很好的尝试。本研究认为还可以从研究生教育与经济增长之间关系的视角来探讨我国研究生教育结构与社会经济发展的匹配关系。

首先，本研究将从整体上分析研究生教育系统对全国各地经济增长的促进作用，总结和梳理我国研究生教育发展的成绩，从而更好地指导我国研究生教育事业的发展。这也将为各级政府确定对研究生教育进行财政支持和资助力度提供坚实的实证证据,从而促进整个研究生教育事业的蓬勃发展。其次，本研究将计算研究生教育对不同地区经济增长的促进作用以及它们之间的差异，为研究生教育未来的区域结构调整提供坚实的实证证据。

二、研究方法与研究假设。

目前学术界用不同的计量模型来分析教育对经济增长的贡献。不同的模型有着不同的模型假定与侧重点，本研究主要借鉴宏观明瑟收人模型（macro-mincerwageequation)来测量研究生教育对于我国经济增长的促进作用。宏观明瑟收人模型首先是由经济学家赫克曼（j_heckman)和克列诺（)提出来的[8]，克鲁格（r)和林达尔（l)等经济学家在赫克曼和克列诺研究的基础上,对将微观经济学领域的明瑟收人模型转变成宏观经济增长模型进行了较为详细的论述。

本研究选择宏观明瑟收人模型进行分析，主要是因为本研究着重讨论研究生教育与经济增长之间的关系，而宏观明瑟收人模型就是专门用来分析人力资本对经济增长的贡献。而且宏观明瑟收入模型对数据的要求较少，而较少讨论其他投人要素对经济增长的贡献。比如克鲁格和林达尔在其研究中所列的公式只有初始经济发展水平和初始人力资本发展水平这两个核心自变量。宏观明瑟收人模型中的自变量少，这一特点使得实证分析具有简单、易操作的优点；但与此同时也导致了一个缺憾，那就是没法全面解释经济增长的影响因素，这估计也是宏观明瑟收入模型没有柯布一道格拉斯生产函数、全要素生产率等模型应用广泛的原因所在。由于本研究并不试图精确度量研究生教育对经济增长的贡献率，而旨在分析研究生教育与经济增长之间的匹配关系，因此使用宏观明瑟收入模型还是具有很大的合理性。

目前国内使用宏观明瑟收人模型实证分析人力资本对经济增长贡献的研究并不多，杨建芳在其博士论文中，系统、全面地阐述了这一方法，并进行了相关的实证分析，本文将基本上沿用这篇研究的模型与方法。根据宏观明瑟收人模型，自变量中应包含人均gdp和人力资本的滞后变量。典型的宏观明瑟收人模型形式如下：

在这个模型中，初始平均受教育年限的系数仄的含义可以有多种解释。其中之一就是初始平均受教育年限对于经济增长的促进作用。然而，也有研究者认为,尾表明的是教育和经济增长之间的反向因果关系，也就是人们对未来经济增长的预期会影响教育投资，因此预期未来经济的增长会导致现在教育投资的提高。本研究假定仄就是教育对于经济增长的贡献率。

鉴于目前国内的数据仅有历年来研究生教育办学规模的省际数据,本研究将对标准的宏观明瑟收人函数做一定的变换。首先，本研究将平均受教育年限变为研究生教育系统的毕业生规模；其次，因为研究生教育的变量从相对规模变成了绝对规模，因此&和也从人均gdp变为gdp总量。最后，本研究准备控制住平均受教育年限，因为社会中已有的人力资本存量显然会对于经济增长有很大的影响，而且这一变量也是宏观明瑟收人模型中的一个核心变量。

通过模型变换，就可以从整体上分析研究生教育发展与全国各地经济增长的相关关系。通过将样本按照地区的分组，还可以分析出不同地区研究生教育对于经济增长的促进作用。这样，本研究就形成了两个研究假设:其一，整体而言，我国的研究生教育系统对于全国各地的经济增长都有显著的正向促进作用;其二，研究生教育系统对于我国东部、中部与西部地区的经济增长都有着正向显著的促进作用，而且这一促进作用将与地区经济的发达程度呈显著的正相关关系，也就是说对东部地区的促进作用最大，而对西部地区的.促进作用最小。

三、数据。

本研究所用数据是笔者通过收集各统计年鉴的相关数据，并整理、计算得到的-全国各省级行政区的面板数据。最早的数据来自是因为在各种全国性质的官方统计年鉴上,从20才开始统计分省区的研究生规模。

本研究所用计量模型的因变量是某省区某年的gdp总量的自然对数，都是将名义gdp以2003年为基准调整后得到的实际gdp。

核心自变量是这一省区上一年的研究生教育规模的自然对数。本研究将因变量和核心自变量都取自然对数,使这一核心自变量的系数不受因变量和自变量量纲的影响，其经济学含义就是弹性。本研究选择用研究生（包括硕士研究生和博士研究生）的毕业生数作为衡量研究生教育规模的变量。之所以选择用毕业生数而非招生数和在校生数，是因为本研究还准备控制这一省区上一年份非在校生?的平均受教育年限。非在校生的平均受教育年限可以看作社会人力资本的存量,而研究生的毕业生人数可以看作人力资本的增量。根据已有大量的研究发现，人力资本的存量与增量都会显著促进经济增长。选择研究生的毕业生规模作为自变量，使得本研究的模型中既有人力资本的存量又有人力资本的增量。

除了研究生毕业生数自然对数这一核心自变量外，本研究还沿用经典宏观明瑟收人模型的形式,控制特定省区上一年的gdp总量的自然对数以及这一省区上一年的非在校生的平均受教育年限。这一平均受教育年限是根据国际上较常用的永续盘存模型（perpetualinventorymodel)、遵循巴罗（barro)和李(lee)的计算方法和过程推算出来的。

综上，本研究模型的因变量是gdp总量的自然对数，自变量包括上一年gdp总量的自然对数、上一年研究生毕业生规模的自然对数以及上一年非在校生的平均受教育年限。在估计全国范围内的研究生教育系统对于经济增长的促进作用时,样本为2003-20全国数据;在估计东部、中部和西部地区的研究生教育对于经济增长的促进作用时，样本分别为2003-年东部、中部和西部地区各省区的数据。

本研究以国家制定西部大开发战略后的地区划分为准,将中国31个省级行政区分为西部、中部、东部三个地区。其中西部地区包括的12个省级行政区分别是四川省、重庆市、贵州省、云南省、西藏自治区、陕西省、甘肃省、青海省、宁夏回族自治区、新疆维吾尔自治区、广西壮族自治区和内蒙古自治区；中部地区的8个省级行政区分别是山西省、吉林省、黑龙江省、安徽省、江西省、河南省、湖北省和湖南省;东部地区的11个省级行政区为北京市、天津市、河北省、辽宁省、上海市、江苏省、浙江省、福建省、山东省、广东省和海南省。

四、实证结果及其讨论。

由于本研究所用数据是全国的面板数据，因此用面板数据的回归模型进行估计。面板数据的回归模型有两种：一种是固定效应（fixedeffect)模型，一种是随机效应（randomeffects)模型。哪种模型更适合要通过豪斯曼（hausman)检验才能判定。岳昌君在《教育计量学》u71中详细描述了豪斯曼检验的判断标准:豪斯曼检验假设固定效应和随机效应的估计值符合一致性。当两种方法的估计值无显著差异时,采用随机效应模型更具效率;若两种方法的估计值有显著差异时，则表示随机效应模型并不适合。通过豪斯曼检验，本研究发现无论是对全国样本还是对分地区的样本，都是采取随机效应模型估计更为有效。因此,本研究采用随机效应模型进行估计。

研究发现对全国所有省区而言，控制原有经济发展水平以及人力资本存量以后，新增研究生毕业生的规模也即研究生教育带来的人力资本增量将显著促进省际的经济增长,显著性水平为5%。实证结果支持了假设一。这也表明从20世纪末我国扩大研究生教育规模的决策是和国家长远的发展趋势相匹配的。

东部、中部与西部地区的回归结果显示，各地区“上一年研究生毕业生数的自然对数”的系数存在明显差异。对东部和西部而言，这一变量系数显著为正,而且东部的系数大于西部；对中部而言，系数却为负且不显著。这表明控制了原有经济发展水平和人力资本存量之后，研究生教育对于东部和西部地区的经济增长有着显著的正向促进作用;但是中部的研究生教育却并不能促进当地经济增长,相反，可能还有负面效应,尽管这种负面效应在统计上不显著。

可见由于中部地区的反常,实证结果并没有支持假设二。为什么中部地区会出现这种反常现象呢？本研究尝试从以下两个角度进行阐述。

第一，相对西部而言，中部的研究生教育规模更大，已有研究发现中部的研究生毕业后有很大比例选择迁移到东部地区（尤其是北京市、上海市与广东省）就业。可见，虽然中部培养了数量可观的研究生,但是很多研究生都“孔雀东南飞”，因此中部培养的这些研究生可能作为重要的人力资本增量更多地促进了东部而非中部的经济增长。因此中部的研究生毕业生的规模不但不能显著促进该地区的经济增长，反而有负的效应，就不足为奇了。这也从侧面说明中部研究生教育的发展水平与其地区经济发展水平不太匹配，需要做深层次的结构性调整。

第二，中部的省区最少，只有8个,加上本研究的年度范围是2003-2009年，只有7年,所以中部的样本数偏少。这可能会影响到实证结果的稳定性,后续研究应该考虑基于更长时间跨度的分析与估计。

从表1还可以看到西部的“上一年研究生毕业生数的自然对数”的系数虽然也是显著为正，但是显著性水平为10%，处在显著性的边缘。这说明相对于东部而言，西部的研究生教育与其经济发展的匹配度也低于东部这两者之间的匹配度，因此西部地区的研究生教育需要进行进一步的结构性调整。也就是说,单纯从研究生的产出规模与经济发展这两者之间的关系来看，东部地区做得最好,而中部与西部都需要根据自身的具体情况做出调整，以使得这两个地区的研究生发展为本地区经济发展做出更大的贡献。

五、结论与展望。

其一，整体而言，我国的研究生教育对于省际的经济增长有着显著的正向促进作用，即对全国而言,研究生毕业生规模的增加，提高了人群中的人力资本增量,进而显著促进了经济增长。

其二，分地区来看,研究生教育对东部地区和西部地区的经济增长有着显著的正向促进作用,其中对东部的促进作用最大,显著性水平也更高；而在中部却不存在这样的正向促进效应。本研究从中部的大量研究生毕业生不在本地区就业而是迁移到东部就业的角度进行了分析与阐释。这从侧面说明中部的研究生教育有必要做出深层次的结构调整，让研究生教育与当地经济增长之间的关系更为协调与匹配。

当然需要说明的是，由于本研究的主要目的是通过探讨研究生教育与经济增长之间的关系来分析研究生教育与经济发展之间的关系是否匹配。所以，本研究的模型较为简单，自变量主要集中于人力资本的存量与增量，没有加人要素投人、技术进步等变量。因此，本文的实证结果只能局限在讨论研究生教育与经济增长这两者之间的简单关系。

后续的研究有必要通过收集更多年份的研究生发展数据，使得实证结果更加稳定、更有说服力。而且笔者还将分析不同历史阶段，研究生教育系统与全国各地经济增长之间关系的差异，更细致地探讨不同学科研究生教育对于全国各地经济增长的贡献以及差异。

教师和家长关系论文篇四

随着宁波市“服务型教育体系”建设的全面展开和宁波市高等教育的迅猛发展，服务型教育体系的建设对高校教师提出的要求也越来越高，而高校教师的需求层次和成就动机也越来越高，这就要求对高校教师的管理在观念和方法上要不断改进。要针对高校教师新的特点，对传统的激励方法进行改进，制定灵活多样的激励制度，注重教师的才智潜能的开发和利用，激励他们的活力和创造力，使高校现有人力资源的效能得到最大限度的发挥。

1高校教师的成就动机和激励方式分析。

在管理学中，广义的激励是指激发鼓励，调动人的热情和积极性。从组织的角度看，激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程，它涉及到需要、绩效、期望、报酬、满足等范畴。

在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力和吸引力，转化为自身动力，使得组织目标转化成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”。激励一方面可以看作是根据社会或组织需要调动和激发人的积极性、主动性和创造性的行为导向，另一方面可以看作是一种自我调节、自我发挥的主观心理状态和内在机制。

高等学校是一个既有序又无序的特殊组织。有序是指大学也有一套完整的组织机构，同时也有一套从用人、人才开发、财务管理到整个学校运作的自上而下的机制。无序是指高校教师本身有很强的独立性和自我意识，因此，对高等学校教学和科研群体的管理就应兼顾无序与有序统一的特点。高校作为现代社会中的一个重要组织，有其自己的组织特性，在激励模式创新过程中，应以组织特点作为其基础，既考虑到高校教师的特殊性，又要考虑到行政权力的合理性，既要考虑到对高校管理者的激励，又要考虑到对从事教学科研的教师们的激励。

1．1影响高校教师成就动机的激励因素分析。

所谓成就动机，也就是个人对自己认为重要或者有价值的工作谋求完成，并欲达到理想境界的一种内在推动力量，它作为一种稳定的人格特征表现为一个人的事业心、责任感、进取精神以及自我实现的需要等外在形式，是激励自我成就感和上进心的心理机制。国内学者把可能影响高校教师成就动机的激励与去激励因素归纳为以下七大类：

可以说，在当前教育系统中激励因素与去激励因素并存的局面极大的困扰着广大教师。如教师有强烈的个人成长进步的成就需要，但是学校缺少使其实现的环境；教师有对工作积极的责任感，但由于实际多方面原因其工作满意度比较低；教师有极强的自尊心，但实际待遇、收入比较低，以及与上级、同事的矛盾会导致挫折感。总之，教师的理想和现实之间发生了一定冲突，这种强的去激励效应导致了成就动机的下降。

通过以上分析，我们发现高校教师有较高的成就动机，它不会自发产生作用，它作为潜在动机力量，可因环境气氛和组织管理体制的好坏而得到积极的发挥或消极的泯灭。建立系统化的激励模式可以达到高校教师成就动机的最佳激发。

近来，激励理论的发展使激励方式在实践中不断得到创新。总结高校教师的激励方式，可将其归纳为以下几种表现形式：物质激励、工作激励、目标激励、竞争激励、情感激励、荣誉激励。高校教师的激励方式中，由于长期形成的不健全的管理体制、封闭式静态指令型的管理模式以及对教师个体缺乏系统的心理需求分析等诸多原因，激励方式在高校人力资源管理中依然有着许多不够科学和完善的地方，将它们进行分析总结，表现为以下几个方面：

(1)物质激励的内容设计不够丰富，、物质激励中柔性薪资体现不充分。

(2)工作激励中缺乏对教师工作满意度的关注。

(3)目标激励还有许多不完善的地方。

综上所述，高校教师现有的激励方式中依然存在着许多不够完善和科学的地方，激励机制的合理构建是一项复杂而系统的工程，除了激励方式本身的原因以外，它还需要一系列配套的法规政策、管理制度对个体行为进行激发、规范和引导，需要建立规范的聘任制、科学的考评体系、合理的薪酬制度。

教师和家长关系论文篇五

我国著名幼儿教育家陈鹤琴先生说过：“幼稚教育是一件很复杂的事情，不是家庭一方面可以单独胜任的，也不是幼稚园一方面可以单独胜任的，必定是两方面共同合作方能得到充分的功效。”那就是――沟通。沟通能力是幼儿教师的一项基本功，与家长沟通是幼儿教师不可回避的工作内容，为此园长为我园老师购买了《幼儿教师与家长沟通之道》，读完这本书真的让我受益匪浅。

这本书主要有十章，主要从介绍沟通的基础知识、与家长沟通的心理效应、与不同类型的家长、不同性格的家长、不同从业背景的家长、存在不同教养误区的家长、不同年级幼儿的家长、有特殊需求的幼儿家长、难以沟通的家长、与家长沟通的多种途径这十大方面展开讲述。本书的作者晏红，是北京市幼教学科带头人，中央电视台少儿频道特邀专家，中国教育学会家庭教育专业常务理事，国家二级心理咨询师，在儿童情绪管理、家庭教育咨询和亲子教师培训有相关的专业经验，深受家长和老师们的欢迎。读这本书的时候给人很轻松的感觉，它所讲述的个个都是现实教育中的案例，作者自始至终都用案例来告诉幼儿园老师沟通之道，让我好好学到了一些与家长沟通的方法。

书中的案例对我帮助很大，其中有一篇《与小班幼儿的家长沟通》对我帮助很大，因为今年我接任了小班的班主任。小班的孩子刚入园，家长难以控制自己的担心与不安，就像晏红老师列举的案例一样，经常有“探头探脑”的家长，针对这一现象，我结合晏红老师在书中所教的方法利用早入园、放学和发飞信的方式与家长沟通，提醒家长放松心态，帮助孩子缓解分离焦虑期，并列举我们平时遇到的一些实例，为他们提供一些实用性和操作性较强的教育策略，像缓解幼儿焦虑情绪的一些方法：有的家长会采取趁孩子不注意的时候悄悄离开，或者放下孩子转身就走等不辞而别的方式，这样不但不能减少孩子的分离焦虑，反而破坏了孩子的安全感和信任感，让他们对分离产生强烈的恐惧心理。其实，妈妈可以蹲下来对孩子说：“妈妈知道你看见妈妈离开会很难受，但是妈妈必须要上班。如果你难受就哭一会儿，你是想哭5下，还是想哭10下？妈妈陪着你。”对于孩子来说，不让他哭，他做不到，让他少哭，他做得到。孩子的情绪压力得到适当释放，有助于降低分离焦虑的程度。还有就是让孩子带上心爱的小物件到幼儿园和家长避免说一些“你再不听话，就把你送到幼儿园”之类的话等。

读了这本书后我还知道了有效的沟通取决于沟通者对沟通对象的充分了解与尊重，要依据沟通对象的个性特点采取因人而异的沟通方式。每一个家长的合作意识不同，教师也是需要因人而异的。家长是一个复杂、多元的群体，在年龄、性别、性格、职业和文化背景等方面存在差异，所以我们不能正视他们的差异而采取单一、雷同的沟通方式，同时也不能对每个家长进行过于主观的猜测和推断，我们必须整体把握家长的基本特征，来解决自己面临的沟通问题。晏红老师在书中根据幼儿教师经常遇到的家长群体，分门别类的概括了家长在教育观念和教育习惯等方面存在的问题，提供了相应的沟通策略。其实想取得家长的信任必须先重视情感沟通，赢得孩子对老师的热爱也就赢得家长的信任，孩子越爱你这一位老师，家长也就越信任你。

一位哲人说过：“掌握了沟通，你就掌握了世界。”与幼儿家长的沟通是一种基于知识又超越知识的实践智慧，需要我们每一位幼儿教师在日常工作中不断磨练，积累更多的沟通经验，做一名合格和深受幼儿与家长欢迎的幼儿教师。

教师和家长关系论文篇六

尽管在教师与家长关系中，教师起主导作用，但他们在人格上是完全平等的，不存在尊卑、高低之别。

因此，教师必须尊重家长的人格。

不要动辄就向家长“告状”，不要当众责备他们的子女。

作为教师，更不能训斥、指责家长，不说侮辱学生家长人格的话，不做侮辱学生家长人格的事。

尊重别人是自尊的表现，也是得到别人尊重的前提，正如常言所说：“敬人者，人恒敬之”。

二、充分发挥语言艺术的魅力。

1.注意语言的形式和方式语言是心灵的窗户，是一个人综合修养的反映。

从你的谈话中应该表现出：语气的婉和，语态的真诚，语调的亲切，语势的平稳使家长一听就明，能从你的谈话中受到启发。

批评的话语也要婉转，并体现出你的`专业性。

2.把握好沟通的时序在交流中，双方难免会谈到孩子的缺点，这时教师就要巧妙使用语言。

首先，要先扬后抑，即先肯定孩子的优点，然后点出不足，这样家长就易于接受。

其次，要避实就虚，即不要一开始就切入正题，待家长心情趋于平静的时候再自然引出主题。

如家长得知孩子在学校“闯祸”了，往往会忐忑不安的等待教师的批评，这时如果教师先不渲染孩子的“错误”，而是谈一些其他的话题，家长就会减少心理顾虑。

通常情况下，家长会忍不住代替孩子向老师道歉，此时教师则应与家长共同分析并找出原因，积极寻求解决的办法。

同一件事，往往可以从多个角度来描述它，为了使人们乐意接受，我们就尽可能从人们的心理易于接受的那个角度去叙述，尽量避免那个容易引起人们反感的角度，尽量不说别人忌讳的话语。

如果家长情绪过于激动，这不是交流的最好时机，我们不要急着给家长更多的意见;等待时机成熟(建立一定的情基础后)在做进一步的交流，家长会更乐于接受。

任何教师，无论他具有多么丰富的实践经验和深厚的理论修养，都不可能把复杂的教育工作做得十全十美、不出差错。

而且随着整个民族素质的提高，家长的水平也在不断提高，他们的许多见解值得教师学习和借鉴。

加之“旁观者清”，有时家长比教师更容易发现教育过程中的问题。

因此，教师要放下“教育权威”的架子，经常向家长征求意见，虚心听取他们的批评和建议，以改进自己的工作。

这样做，也会使家长觉得教师可亲可信，从而诚心诚意地支持和配合教师的工作，维护教师的威信。

四、让家长多角度地了解自己的孩子。

这种方法是针对那些孩子本身在某一领域的某一方面或多个领域的多个方面存在问题，但是没有引起家长的重视。

由于家长对幼儿教育理念不太了解，又被亲情蒙住了眼睛，认为自己的孩子是最棒的，即使有点缺点也会树大自直，所以对孩子的情况不太关注。

对于这样的家长我们就采取了引起注意法，即利用半日开放、作品展示等让家长发现自己孩子和别人孩子的差距，从而引起家长的关注，再根据不同的情况和家长沟通，过程是这样的1、让家长了解教育目标及幼儿应达到水平。

2、这位小朋友和其他小朋友的差距，并逐步渗透教育理念。

3、了解家长的教育方法。

4、找出问题的原因。

5、共同制定好的解决办法并共同努力，使家园共育取得最好的效果。

通过这些活动，

家长会清楚意识到和老师配合的重要性，会更多地求助老师、依赖老师。

这时，也是建立我们专业性的最好时机。

家长得到老师的帮助后，会更加信服老师，尊敬老师。

五、真情感动，相互理解。

我们的老师默默地做了很多的工作，但家长不一定能体会到。

特别是新生班，老师要在最短的时间里去熟悉和了解每一个孩子，并且要和他们建立起亲人般的感情。

但家长仍有许多的不放心，每天围着老师问这问那，或是站在窗外久久不愿离去。

对于这样的家长我们就采用的是真情感动法，即：将孩子在各领域发展中的点点滴滴及时向家长汇报，尤其家长特别关注的问题，我们要在日常工作中认真观察，细致指导，耐心细致的向家长反映情况，让家长感到老师了解孩子，关注孩子。

他的孩子在老师心中占有很重要的位置，老师会为孩子的进步而高兴，为孩子的失败而难过，用我们细致的工作感动家长，让家长相信我们，支持我们!让家园共育的合力促进孩子更快更好的发展。

教师和家长关系论文篇七

摘要：

我国高校之问的竞争日益激烈，竞争的焦点集中于人力资本及其开发，高校教师激励已成为管理层的工作重心之一，各种激励政策相继出台且日臻完善，提高高校教师激励的实效性无疑是人们共同关注的问题。高校教师激励的实效性取决于激励的“合规律性”，即取决于各节制变量之间匹配的适宜程度。影响高校教师激励的因素很多，但最主要的还是激励资源、激励方式、激励环境、高校教师本身及其匹配关系，即针对不同的激励对象，在特定的激励环境中，必须考虑使用的激励资源，采取相对有效的激励方式。

高校教师激励是一个复杂的系统工程，调动高校教师积极性，挖掘教师潜能必然涉及到高等教育的各个方面，包括资源配置、组织机构、评价机制等，高校教师激励的出发点是教师效用最大化，为此必须制定最大限度挖掘教师潜能的高水平激励政策，而在制定激励政策时必须考虑影响高校教师激励效率的相关因素，如激励资源、激励方式、激励对象、激励环境等。这些因素不可能孤立存在，它们相互支撑、相互制约、彼此互动，当它们的匹配关系处于相应的适宜状态时，激励就会达到最佳效果。本文选择的理论视角，超脱具体的激励实务，以揭示激励规律。

一、激励资源是激励发生的基点。激励时注意资源选择。

激励资源是激励发生的必备要件。在激励启动之前，首先要考虑用什么来激励对方，用来激励的资本就是激励资源，激励资源原则上可分为物质资源和精神资源。物质资源指经济性激励因素，如工资、奖金、津贴、奖品等。金钱是最普通的激励因素，在多数情况下“大块金条比大条道理更有说服力”，人们为了生存或提高生活质量就不得不为金钱奔波。人们对物质资源已有精确的计算方法和激励措施，而对精神资源的把握还远远不够。当然，激励资源二分法比较牵强，因为任何激励因素(包括金钱)都是物质性与精神性的统一。当今各类组织的“奖酬菜单”已呈复合化趋势，如晋升、旅游、休假、娱乐、期权、培训、特权等，这些措施既有经济性奖励，又有精神性奖励。

对精神性激励因素的理解取决于激励主体的知识结构、认识能力和激励态度等，对诸多激励因素，如价值观、信仰、理想、荣誉、友谊、自由等，人们的理解都存在分歧，如何把握激励因素的本质并有针对性地激励对方，是激励主体必须考虑的问题。选择、理解、表达激励因素的目的在于运用，如何运用激励因素来激励对方，就涉及许多在激励系统运作过程中的难题，如激励因素与对方需求的吻合度，客体对激励资源的理解判断等。在运用激励因素时必须综合考虑各环节各要素之问的有机衔接与功能整合。

就我国高校而言，最常用和最有效的仍然是物质激励，工资、津贴、福利仍然是调动教师积极性的主要手段，也是决定教师流向的主导因素。虽然高校内部院系之间的分配存在差异，但总体而言，高校教师待遇与职称相联系，即高职称高收入，职称评聘已成为各高校最重要的激励杠杆之一，职称晋升条件也就成为学校的指挥棒，教师为满足职称晋升条件而奔波。教师的职称不仅是收入待遇的象征，也是教师的荣誉象征，既具有物质性，也具有明显的精神性。这里需要明确一个关键的问题，即针对不同背景的教师如何使用物质激励或精神激励。很明显，当一位教师急需金钱时，如面临购房的青年教师，使用物质激励更有效；当一位教师的物质需求基本满足之后，特定的精神激励会更有效，问题是如何把握物质激励和精神激励的比例，即在何种情况下倾向于物质激励，何种情况下倾向于精神激励，当然，物质激励与精神激励的使用是相对而言的，不存在纯粹的物质激励或精神激励，一般情况下，物质激励与精神激励是统一的.，单纯的物质激励或精神激励都会降低激励效果，纯粹的物质激励会使激励异化，没有物质成分的精神激励也会挫伤教师的积极性，所以在制定激励政策时必须考虑物质成分与精神成分的协调与统一。

二、激励方式是激励的媒介．激励时考虑情景匹配。

激励方式是激励系统的核心内容，任何激励方式都可以获得一定的激励效果，但不一定是我们所期待的最佳效果。为此有必要探索激励效果最大化的可能条件，厘清激励方式及其最佳运行条件。激励方式包括激励方法、激励手段、激励策略等，激励主体通过一定的激励方式优化或再生激励资源，充分挖掘高校教师的潜能，高校所运用的激励方式在运行过程中处于一种复杂的系统化状态，如何保持激励系统效能最优，就要求各子系统之间的和谐匹配，这正是高校教师激励最大的难题，要解决这一难题就必须坚持具体问题具体分析，并使具体问题具体分析落实到操作层面。

就激励而言，不存在任何情境都适应的激励方式，激励的有效性在于激励方式与激励情境的匹配。任何激励方式都可能是有效的，效果大小要看这种激励方式与各变量匹配的适宜度，激励方式作为一个子系统，可以构成多种关系模式配置，选择哪一种或哪几种关系模式由激励者根据激励情境来决定。激励者可能有多种激励方式选择，只要能达到激励目的，激励者可以使用任何一种激励方式。激励方式的选择应依据特定的激励情境和所掌握的激励资源，而且要考虑激励方式所指向的趋于目标的行为适宜性。

激励方式的选择往往隐藏着一个假设，即激励者不仅有激励能力，而且不遗余力。激励者的属性与激励几乎都有相关性，但要强调的是激励者的成熟度，即激励者的激励能力和激励意愿，两者缺一不可。当学校是激励主体的情况下，双方的信息沟通十分重要，即教师要了解学校目标、价值导向、行为规范、激励因素等，学校要了解教师的需要、目标、价值取向、能力、个性等，这些信息就成为各自行为决策的依据。

激励方式的实施过程中总是存在效果促进或抵消的因素。如在平均主义文化圈里，公平激励就没什么效果；激励对象餍足状态下，需要满足就没有激励作用；学校奖惩制度的合理性影响强化激励机制的运行。在现实生活中，并非任何情况下激励都是必要和重要的，在有些情境下，激励可能成为多余。在某些情境下学校对教师的动机、满足和绩效没有多大作用。降低学校激励重要性的情境因素可分为两类，一是替代因素，即那些使学校激励成为不需要的或多余的情况变量；二是中和因素，即那些妨碍学校激励或抵消其行为效果的情况变量，其中，教师的经验、能力、训练及“职业”导向、任务的结构化及所提供的反馈以及组织团队的高内聚力和正式化等都是指导性激励行为的替代因素；教师对奖励的淡然态度、组织僵化、对奖励缺乏控制等是支持性激励行为的中和因素；教师的“职业”导向、可提供内在满足的任务以及团队的高内聚力等都是支持性激励行为的替代因素。在激励过程中，如果一个人积极性很高而且能力很强，就不需要激励了。

激励对象往往是确定激励策略的依据，制定和实施激励政策必须首先了解激励对象。被激励者的属性很多，如年龄层次、文化程度、价值观念、个性特征、社会关系以及成熟度等等都可能影响激励决策和激励效果。不同年龄层次的人所适应的激励方式显然不同，文化程度表明一个人的教育投入，是一种知识结构和能力的信号显示，对不同教育程度的人也要选择不同的激励因素。价值观指人们对周围事物的是非、善恶和重要性的评价和认同，价值观能谚影响人的需求结构、思维方式和行为方式，对激励机制的运行具有特殊的意义，诚如j．彼得斯所说：“杰出的行为表现总是和人们受到使人非信不可而又简单明了的、甚至可称为美妙的价值观的激励有关”。德国学者施普兰格尔曾提出了六种中心价值观：即以实惠利益为中心的经济性价值观；以权力地位为中心的政治性价值观；以知识真理为中心的理性价值观；以形式与调和为中心的审美价值观；以群体、他人为中心的社会f生价值观和以信仰为中心的宗教价值观。价值观倾向表明激励的重心所在。个性特征包括性格、气质、能力、潜力等，不同的个性特征说明可能拥有不同的精神生活方式。瑞士心理学家希格曾把人的性格分为外向和内向两大类，外向的人热情，好激动，喜欢交际和热闹；内向的人相对封闭，喜欢清静。关于气质，有人把它分为独立型和顺从型两种类型：有人则分为理智型、情绪型、意志型三种类型。不同的个性特征意味着对不同精神资源的反应存在差异，对于敏锐的人来讲，容易被感染或容易激励，而对一些反应迟钝的人可能难以激励。社会关系的总和构成人的本质，而社会关系主要取决于人所处的社会群体的性质。人的思想和行为与个人阅历有关，过去的经验、角色感知、成就等都可能影响激励效果。

高校教师也不例外，高校教师中存在多种多样的差异，如年龄、性别、学历、职称、个性、价值观等方面的差异，所有这些在制定激励政策时都必须区别对待，如对教授的激励与对助教的激励就不同，对普通教师的激励与对知名学者的激励也不同。在微观层次上，对不同个性的教师、对不同价值观的教师的激励也不同。

四、激励环境是激励的依托．激励时注意环境适应。

人是环境的产物。环境对人的行为影响是不容忽视的。行为主义心理学家华生、斯金纳等都是环境决定论者，托尔曼的行为空间、勒温的生活空间和心理动力场都指行为环境。勒温强调人与环境密不可分，认为人的行为将随着人与环境的变化而变化。这里的环境主要指社会环境。环境特征往往体现于组织特征。组织特征的差异表明激励策略的多样性，即便是同一性质的组织也要考虑激励的权变性。组织的激励效果与组织凝聚力和组织文化显著相关，组织的凝聚力指组织成员之间融洽相处，彼此友爱关怀，互助合作，交换情报和意见，具有团队精神；影响组织凝聚力的因素包括组织的规模，组织成员的态度、价值和兴趣及组织目标的适合程度等。组织文化是组织长期积淀而形成的体现组织特色的人文精神，组织文化使得成员的行为与组织规范保持一致。使个人目标与组织目标相容不悖。人所处的环境是复杂多变的，人对环境的认识和适应也有一个过程，对人的激励必须考虑环境的影响。

高等学校作为一种特殊的组织体现着一定的环境特征，不同类型的高校体现着不同的校园文化。处在不同高校的教师面对不同的学校环境。学校环境直接影响对教师激励的效果，如一所著名高校的教师与一所普通地方高校教师所处的学校环境是不同的，如学术环境、制度环境、人文环境等都有区别。

总之，高校教师激励作为高等教育管理的核心内容需要不断超越，不断改进，把握影响教师激励的相关因素，并合理调控和匹配这些因素．以确保高校教师激励效率，发挥广大教师的聪明才智，提高高等教育质量。

教师和家长关系论文篇八

论文摘要:本研究探讨了业绩津贴的不同类型对高校教师激励效果的影响。果表明:收人满意感及工作压力感是业绩津贴发挥激励作用的心理机制;3类津贴方案在实际激励效果上存在显著类型差异;3类津贴的主导激励模式分别为高工作压力型、低工作压力型、高收人满意感低任务压力型。

论文关键词:收人满意感工作压力感江作业绩业绩津贴类型。

1引言。

在知识经济时代，管理科学日益关注知识型员工的管理激励问题。本研究意在找出业绩津贴这一新型管理激励形式发挥激励作用的心理模型、考察不同津贴类型对教师激励效果的影响，并找出每种类型发挥作用的主导激励模式。

由期望理论及博奕理论可知，业绩津贴的实质是高校和教师两种利益主体，在按绩取酬的分配情境下，为实现自身效用目标最大化而不断进行理性决策的过程。业绩津贴对教师的心理影响体现在收人和工作压力同时增加两方面。收人的增长可以减轻人们知觉到的任务压力感u1，并对工作业绩有积极影响fnfij.s但在按绩取酬的分配环境下，绩效性收人的增加反而会导致人们收人焦虑水平的增加阁。因此，实施业绩津贴后，教师工作压力的增加主要来自任务压力的增长，以及由绩效性收人波动而导致的焦虑水平的增加。所以，当收人和工作压力同时增加时，教师追求的效用最大化目标不再是单纯的收人增长，而是收人增长与工作压力差值的最大化，并且这种差值的大小将决定津贴制的实际激励有效性。stonge,sylvie的研究亦证实，按绩取酬制度的激励效果取决于人们工作投人与效益产出之比，以及他们对这种收益的满意程度。由此本研究假设，业绩津贴发挥激励作用的内在心理机制是收人满意感与工作压力感的交互作用。

目前各高校实施的业绩津贴分配制度，虽然在具体分配方案上有差异，但其薪酬结构的组成要素是相同的，均为职级和业绩两大要素。因而业绩津贴的类型差异主要表现在业绩和职级因素在整体薪酬结构中所占比重的不同。由此，根据业绩因素在薪酬结构中所占的比重逐渐减少，相应的职级因素在薪酬结构中所占的比重逐渐增加，将现行的业绩津贴依次分为按绩付酬型(类型1)、业绩职级两者结合型(类型2)以及按职付酬型(类型3)3种主要类型。若实证研究证实上述类型的存在，则本研究进一步探讨每种类型发挥作用的主导激励模式。

2研究方法。

2.1被试。

由各高校津贴分配方案可知，不同方案间地域差别不大，但存在明显类型差异，因此运用整群抽样法抽取了南京市5所已实施业绩津贴制的高校，(医学类、理工类高校各2所、师范类高校1所，涵盖了津贴分配方案的3种类型)并从中抽取了7个院系的教师进行问卷侧试。7个院系涉及文、理、工及医学4类院系，以确保取样的代表性。共发放350份自编问卷，回收有效问卷247份，回收有效率为70.6%。在247份问卷中，根据自编的效度子问卷剔除了30名社会赞许倾向过高的被试，判别标准是被试在社会赞许倾向子问卷上的得分高于平均分一个标准差以上，最终得到217个有效被试。

2.2研究工具。

收人满意感问卷为自编问卷测量实施业绩津贴后教师对自身收人的满意程度，共22个项目。通过因素分析抽取了收入激励及分配公平感2个主因素，可累积解释总方差的40.457%，该问卷具有一定的结构效度;其重测信度为0.787,alpha系数为0.8314。

工作压力感问卷为自编问卷测量实施业绩津贴后教师知觉到的工作压力状况，共巧个项目。通过因素分析抽取了任务压力感及分配压力感2个主因素，可累积解释总方差的55.350%a，该问卷具有一定的结构效度;其重侧信度为0.783,alpha系数为0.8994。

社会赞许倾向问卷为自编效度问卷，共5个项目，用于鉴别被试的社会赞许倾向性并剔除得分过高的被试，剔除的标准是被试在该问卷上的得分高于平均分一个标准差以上。上述问卷均为四级评分，1代表非常符合，4代表完全不符合。

2.3程序。

以院系为单位进行团体施测，由经过培训的教师担任主试并向被试说明侧试要求，并承诺所得数据仅限于科研使用。由被试当场填写问卷，完成后立即回收并返还研究者。

2.4数据管理与分析。

数据分析采用spss8.

3结果分析。

3.1业绩津贴发挥激励作用的心理机制。

以教师的收人满意感及工作压力感为自变量，可以较有效预测工作业绩，建立的多元逐步向前回归模型如下:。

1)总体工作业绩二18.091+.441收人激励++.298“分配公平感+.212”任务压力感;2)组织工作业绩=7.047+.430"收人激励+.149*任务压力感;对上述回归模型效度检验结果(见表1)表明，收人满意感及其工作压力感的交互作用是业绩津贴发挥激励作用的心理机制。

3.23类津贴方案在实际激励效果上的差异。

表2、表3为3类津贴方案影响教师收人满意感及工作压力感的差异显著性检验。结果表明，教师在收人满意感及工作压力感方面分别存在着显著和极为显著的类型差异，由此表明研究者对津贴方案所做的理论分型在实际上存在。

3.3.3类津贴方案(按蜻付酬型、两者结合型及按职付酬型)的主导激励模式。

本研究已证实，实施业绩津贴制后，实际上存在着按绩付酬、两者结合、按职付酬3种津贴类型。因此，要考察上述3类方案的主导激励模式，就意味着在3种分配环境下，考察教师收人满意感及工作压力感交互作用的具体形式。

表4为3种分配环境下，教师在收人满意感及工作压力感上的高低分组间人数的分布状况。表5为对教师上述分组状况的差异显著性检验，结果表明在类型1(按绩付酬)和类型2(两者结合)的分配环境下，教师在工作压力感子问卷及其两个主因素的高低分组间人数分布上均存在着显著差异;在类型3(按职付酬)的分配环境下，教师在总体收人满意感任务压力感的高低分组间人数分布上均存在着显著差异。由此可推定，类型1(按绩付酬)发挥激励作用的主导激励模式为高工作压力模式、类型2(两者结合)的主导激励模式为低工作压力模式;类型3(按职付酬)的主导激励模式为高收人满意感低任务压力模式。

4讨论。

4.1业绩津贴发挥激励作用的心理机制。

由研究结果可知，在实施业绩津贴制度后，以收人满意感和工作压力感为自变量，可以较好的预测总体工作业绩及组织工作业绩。该结果证实了收人满意感及工作压力感的交互作用是业绩津贴制发挥激励作用的心理机制。

4.2.3种津贴类型(按绩付酬型、两者结合型及按职付酬型)在实际激励效果上的差异。

由研究结果可知，在3类分配环境下，教师在收人满意感、工作压力感上均存在显著差异。该结果表明实际上存在着按绩付酬型、两者结合型及按职付酬型3类津贴方案，并且在上述3类分配环境下，津贴制发挥实际激励作用的具体激励模式是不同的。

4.3.3类津贴方案(按蜻付酬型、两者结合型及按职付型)的主导激励模式。

本研究发现，类型1(按绩付酬)发挥激励作用的主导激励模式为高工作压力模式，类型2(两者结合)的主导激励模式为低工作压力模式，类型3(按职付酬)的主导激励模式为高收人满意感低任务压力模式。如前所述，实施业绩津贴后，各校教师收人增长的`幅度基本相同;而其工作压力的增加主要来自任务压力的增长，以及由绩效性收人波动而导致收人焦虑水平增加两方面。教师知觉到的任务压力感与工作业绩目标的设置有关，若业绩目标设置过高则教师感到任务压力感高;设置低则感到任务压力感低。教师知觉到的分配压力感则与薪酬结构有关。若业绩因素在薪酬结构中所占的比重越高，则教师收人随其工作业绩的波动越大，由此导致的收人焦虑水平也越高;若职级因素在薪酬结构中所占的比重越高，则教师收人越稳定，其收人焦虑水平越低。在3类方案中:。

1)按绩付酬型方案不仅制定的科研目标过高，并对科研目标有较为严格的底限要求，做的是“减法”，如教师达不到科研目标的底限要求，将被扣除部分津贴收人;而且业绩因素在薪酬结构中所占比重也最高。这就导致大部分教师感到任务压力感及分配压力感都比较高，也就削弱了收人增长带来的激励作用，因此按绩付酬型方案的主导激励模式为高工作压力模式。

2)两者结合型方案对科研目标没有严格的底限要求，做的是“加法”，以另外奖励的方式促进教师多出科研成果，对于没成果的教师不扣钱，因而大部分教师感到任务压力较低;而且职级在薪酬结构中占的比重较高，收人较多取决于稳定的职级，从而避免了人们因收人波动而导致收人焦虑水平上升。因此两者结合型方案的主导激励模式为低工作压力模式。

3)按职付酬型分配方案在科研目标的设置上也没有严格的底限要求，做的是“加法”;就薪酬结构而言，职级因素所占的比重最高，这种薪酬结构有助于人们对收人形成一种相对稳定的心理预期。我国民众期待的是一种稳定的高收人，因此在上述分配环境下，教师对收人的满意程度也最高。因此，按职付酬型方案的主导激励模式为高收人满意感及低工作压力模式。

5结论。

(3)按绩付酬型方案的主导作用模式为高工作压力模式;两者结合型方案的主导激励模式为低工作压力模式;按职付酬型方案的主导激励模式为高收人满意感低任务压力模式。

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教师和家长关系论文篇九

课堂管理是指老师在教学活动中以教学目标或者教学任务为前提，运用管理学的知识和相应的技能并且遵循一定的原则，采取一定的方法和措施维持教学的有序进行，为学生创建良好的学习环境，并积极的调动学生学习的积极性，是一种主动对教学活动实施的调控行为，它贯穿于整个的教学过程[1]。

1.研究方法。

本次研究对我校初中二年级的三个班共160名学生展开问卷调查，回收共130份，问卷的有效率为100%。本次问卷调查共设置4个维度，包括对教学目标的设定、对教学活动的组织能力、对学生客观的监督和评价以及对学生的管理方式，问卷涉及25道题目。

2.结果。

通过表1显示：教学目标的设定是指教学任务的完成为主要目标或者是兼教学任务和对学生的关心同时具备的目标。对教学活动的组织能力：一是指以学生在课堂中的积极参与的程度为评价标准。二是以教师为中心来评价教师课堂活动组织的有效性。对学生客观的监督和评价：老师在评价学生的时候是以客观、公正和积极认知的态度来评价还是忽视学生的基本需要和情感。对学生的管理方式主要是在对待违纪学生的态度和管理方面，是偏颇与批评还是客观地鼓励。一共四个维度。

3.分析和讨论。

教师的主要工作就是完成教学任务，同时让学生掌握到课本知识，老师的作用主要表现在课堂教学当中，而老师在课堂教学活动中对学生的管理方式对其教学行为的效果有着十分重要的影响。无论是家长还是学生对于老师的知识、观念以及工作的态度等方面都很关注，其原因是老师所具备的这些素质对于教学监控能力和对教学的作用有着很大的关系，但这些行为必须是通过老师自身的教学行为而反映出来的。学生是最重要的评价标准，而学生也是通过对老师各方面的教学行为来理解老师的要求和知识的掌握程度以及对于自身的能力和健康个性的培养[2]。本次研究主要是从对教学目标的设定、对教学活动的组织能力、对学生客观的监督和评价以及对学生的管理方式等四个维度展开的问卷调查，其研究结果具有很显著的预测性。研究结果充分的说明了在教学活动中老师对到学生的方式在很大程度上会影响教学效果。值得注意的是，本次研究中对待学生的方面，以教学任务为重的方式似乎更受学生的欢迎，反而客观鼓励学生的方式却没有受到学生的喜爱，在理论上来讲这似乎有点异常，因为在常理上认为学生可能会更喜欢老师在教学中不仅关注教学任务，同时也注重对学生情感的培养。对于这种现象我们也作出了思考和讨论，认为可能与45分钟的上课时长有关，更多的老师将时间利用到对学生知识的教授和解决问题当中，还要考虑学生对知识的掌握程度，可能没有更多的时间来去关注学生的'情感状况和情绪的体验[3]。尤其每个班的学生很多，老师也不能做到每个人都兼顾，如果想要照顾到每个人在一定程度上会影响老师以多样化的教学方式进行授课。在本次研究中，问卷调查的出发点是以评价老师的教学任务为主，而在教学行为的评价中也包含学生的一些参与性指标，而主要的参与还是从教学任务中来考察他们参与到教学情境中的程度，因此，无论是家长还是学校的领导如果仅仅以学生的考试成绩去衡量老师教学效果是非常不公平的。而教师在管理中四个维度存在一些反方向的影响，比如教学行为方面的明确性、多样性以及教学效果和质量和评估，究其原因与班级中学生人数过多有着很大的影响，因此在教学管理中以教学任务为主的倾向于教学效果中的任务取向的方向要保持一致，这也充分的说明了自编的教师课堂管理方式的调查问卷具有很大的有效性。

综上所述，初中教师的课堂管理方式与课程的本质观、课程的评价观呈正相关的关系，目前，教师的课堂管理方式似乎更加偏颇与一种专制性的管理方式，只有改变管理方式，才能更好的进行教学活动。

参考文献：

[1]刘洋洋.初中数学教师课堂教学变化技能及其对学生课堂参与影响的研究[d].海南师范大学，.

[3]王咏梅.促进学生参与课堂教学的策略研究[d].西南大学，.

教师和家长关系论文篇十

内容摘要：二十世纪知识经济对人的整体素质不是一般意义上的全面发展，而是以高度的主体性品质（积极主动性、独立自主性、创造性）为核心的全面发展。因此教师应加强自我与家长合作的能力，努力建立良好的合作合作，以人为本，开辟教育新渠道，形成现代教育立体模式中必不可少的三维构造，使每个学生都得到全方位的健康和谐发展，达到“教师用心，家长关心，学生开心”的三赢局面，建立一个崭新、有序、健康、科学、规范的育人环境。

由于教师与家长双方的教育素养水平不同，教育思想与教育方式也不尽一致，因此对学生出现问题的认识不同，理解也不同，使双方产生心理分歧，产生矛盾。

二对学生在成长过程中出现的困难所抱态度不同。

[1][2][3][4]。

教师和家长关系论文篇十一

科学技术的飞速发展对社会生活的方方面面都产生了深刻的影响，尤其是近年来信息技术的飞速发展，极大地方便了信息的传播和接收，基于信息技术的这一优点，其在社会生活的各个领域得到广泛应用。将信息技术与教学课堂进行有效结合，有助于为学生提供各种丰富多彩的信息资源，特别是理论性较强的学科，如数学。虽然在不少学校已经将信息技术与数学课堂两者进行有效融合，但是从实践结果看起来，依然存在不少的问题，有待我们去研究。

一、当前信息技术与数学课堂在有效融合过程中的问题。

1.数学老师的教学观念相对落后。

当前有不少数学老师对于各种新生事物学习热情不大，他们在教学过程中依然坚持传统的教学方法，即由老师为学生进行知识讲解，然后组织学生进行题目练习，最后由老师实施总结分析。这种教学方法难以有效体现学生的主体地位，学生的自主思考意识和学习能力得不到提升。老师的教学观念落后，不愿意主动利用先进的信息技术，使得数学课堂的教学方式难以得到转变，当然更提不上激发学生的学习积极性，并提高教学效率了。

2.利用信息技术的硬件设施不足。

要在数学课堂上将信息技术进行有效应用，必须配备相关的设备器材，比如电脑、显示屏等，只有这些设备充足并具有良好的`性能，才能在课堂上开展多媒体教学。但是当前很多学校的课堂上缺乏必要的信息技术设备和器材，有的学校虽然具有一定的资料设备，但是无法满足教学实际需要。此外还有不少老师对于现代信息技术的学习掌握不足，使得他们在数学教学过程中难以将信息技术的作用发挥到最大，不利于学生通过信息技术感受到数学学习的乐趣。

3.对信息技术的过分依赖。

老师在习惯了信息技术教学设备多媒体后，对于这种教学设备产生了过度依赖，从而将老师在教学过程中的组织指导作用弱化，这就导致学生在具体的学习中出现了一定的随意性，加上学生受到自身惰性的影响或者受到其他因素吸引进而发生分神，这种情况必然会影响学生的学习效果。在不少学校，数学老师力求通过信息技术将学生的学习热情完全激发出来，并将教学主体活动交给信息技术，这种情况对整体课堂教学效果产生了负面作用。

二、信息技术与数学课堂有效融合的方法以及效果。

1.利用信息技术为数学课堂营造教学氛围。

为了有效吸引学生快速进入数学教学氛围，老师可以在教学开始时利用信息技术为学生创造一个丰富多彩的教学环境，老师可以结合数学内容在互联网上找一些图片、视频或者音频文件，并通过多媒体软件完成播放。在播放前老师可以给学生提出幾个问题，引导学生带着问题去观看，并注意引导学生在这些文件中发现其中蕴含的数学知识和数学原理。这样一来不仅可以将学生迅速引入教学课堂中来，还可以训练学生的自主思维能力和学习能力。老师在运用多媒体为学生播放各种文件时，需要注意将教学内容进行有机融合，促使学生在具体的观看过程中不仅对其中的各种事物产生强烈兴趣，并初步对需要学习的数学内容实现一定程度的理解掌握。

2.利用信息技术将抽象的理论知识转化为具体可感的事物。

数学学习需要学生运用理性思维和逻辑思维，对于部分学生而言，这无疑具有一定的难度，传统教学方法难以将抽象的数学知识转化为具体可感的内容，因此不少学生的学习效果较差。老师可以利用信息技术将所学内容以直观可感的方式呈现出来，从而有效增加数学学习的直观性、形象化、视觉化，这样可以帮助学生对所学内容产生一个深刻直观的理解掌握。比如，在引导学生学习直线时，要帮助学生对直线的特点进行学习，如果单纯由老师进行讲解，学生往往无法形成直观感受，此时老师通过电脑动画进行演示，可以将直线的特点完整直观地展现出来。

当前我们要克服信息技术与小学数学课堂融合过程中存在的问题，通过积极改变老师的教学理念和思维，引导老师对信息技术进行学习，并将其应用到具体的教学环节中来，进一步改变已有的陈旧思想，积极参与信息技术的交流平台；同时还要结合数学教学实际需要为各个教室配备对应的信息技术设备和器材，从而为各项教学措施的顺利展开打下基础，将信息技术与小学数学课程内容、教学形式和教学方法等更好地融合起来，从而将数学内容进行生动展现，激发学生的学习积极性，最终促使教学模式、教学方法、教学手段、师生的相互关系都发生明显的变化，不断激发学生对数学学习的强烈兴趣，使教学过程最优化，提高课堂教学效率。

参考文献：

教师和家长关系论文篇十二

摘要：随着时代的进步，学生的自尊心比较强，同时希望被关注，当得不到满足时有些学生心理很容易因此走向极端。而鼓励就是很好的调节剂，能调节他们学习的积极性进而帮助他们调整心理。恰当及时的激励给了他们学习的动力，提高了他们学习的积极性和主动性，从而也收到了较高的学习效果，同时自主地树立了良好的人生观与价值观。古罗马教育家普罗塔克说过：“孩子的心灵不是一个需要填满的罐子，而是一颗需要点燃的火种。”

关键词：激励学习效果积极性和主动性点亮。

一、课题研究意义。

现在的高中生在小学和初中形成了一定的学习习惯、行为习惯、心理素质，进入高中面对突然的冲击和紧张忙碌的学习而感到不适，而且他们的调节能力或许已达到极限仍然调整不过来，他们需要关注。这时得不到鼓励关注就会产生厌学和心理上的一些变化，从而导致各方面的行为变化。所以我们教师对他们多关注多鼓励，不仅能改变他们厌学的状态还能引导他们摆正心态，自觉地养成良好的行为习惯。

二、实施鼓励效果方法分析。

1、正面引导。

在学生智慧的火花在任何时刻任何事件上闪现时，教师要及时充分地肯定学生的优点。一句激励性的'话语，一个眼神，一个微笑，都能使学生品尝到成功的快乐。要引导学生相信自己、欣赏别人，更大地调动学生学习的积极性。教师要更多地了解学生的需求及困难，通过给予他们更多的支持和鼓励使其感受到期望和信心，使每位学生都能感到只要愿意努力，总有展示的机会，得到老师、同学的赞赏和鼓励，从而刻苦努力学习，实现自己的价值。

2、反面加强。

学生对大学生活任何事都没有了解，他们十分喜欢听，甚至总觉得很神秘，想知道老师的高中生活和大学生活是怎么度过的的有什么新鲜事。在教学生活中如果发现学生出现问题但是无法直接指正时，我们也可以给他们讲我们高中的、大学的人和事，有意识有针对性地列举从苦难走向成功的例子，让他们联想到自己同时还不打击他们的自尊心，让他们感受到自己的不足会导致什么后果等，同时看到希望，从而自觉地改正，以健康的身心投入到学习中去。

3、课内表扬。

在教学过程中，教师要有伯乐的眼光，善于捕捉学生的“小进步”，帮助他们发现自己身上的“闪光点”，让他们找到自我，调动学生学习的主动性与积极性，增强他们的自信心，调整他们的心态。对于平时上课爱睡觉、爱讲话和不爱听课的学生，如果他在某节课中做到认真听讲了，教师就要表扬他有进步了。上课前，我都习惯运用鼓励和表扬的方式整顿纪律。通过教师有意无意地对学生进行“渗透式”的鼓励和表扬教育，久而久之，学生会意识到自己的微小变化和进步老师都看在眼里，从而使学生感到老师对自己的信任，并把这种信任化为今后学习的动力。

4、课外鼓励。

我们可以用类比的方法来考虑学生的问题。我们上学的时候也希望得到老师的表扬，希望能和老师接近但是还有些胆怯，希望老师多关注自己，每一次的经历都使我们兴奋好久，在学习上生活上都充满了动力，不仅能自律，在同样的条件下成绩也会提升很快。所以我觉得到多数学生都有这种心理，我们教师不能只在课上对学生鼓励关注，还要在课下对学生进行关注，及时给予鼓励。去学生宿舍看看就能起到督查卫生的效果，给予赞扬就能让学生在以后把宿舍整理得更井井有条，平时找学生谈谈心就能了解学生心态和目前所处状况，不仅可以帮助他们调解心态掌握学习方法，还能让他们在学习中更加有信心动力。

5、表扬语言的针对性和适度。

教师对学生的评价用语多是些“放之四海而皆准”的空洞浮夸的评价，这些激励的语言，学生听多了，也就索然无味了，这种廉价的评价失去了评价应有的价值。新课程要求我们引导学生在“问题解决中学习”，让学生自主探究，通过激励性评价使学生围绕问题进行高水平的思维，构建自己的知识系统。故而在具体问题情境中，要通过教师准确、生动的语言激励，促使学生把学习任务看作是最大的心理需要，使学生产生能动感，对学习产生积极的情感体验和满足愉快的情感体验，激起学生参与学习活动的内驱力。

6、鼓励提问质疑。

当学生提出一个有价值的问题时，要多一点表扬与肯定；当学生提出的问题太偏或与本节课所要解决的内容无关时，也同样给予鼓励，赞扬这种敢于提问的行为；当学生在老师讲完一题目后提出更简单的解决问题的方法时，当学生所提的问题让老师都无法解答时，要多一点理解，少一点责备，并加以表扬，肯定学习态度的积极性，学会采纳接受，体现学生的主人翁地位；当学生在提出问题的过程中，由于紧张或考虑不充分而语无伦次、辞不达意或结结巴巴急得面红耳赤时，教师不能中途打断学生发言，要鼓励学生继续说，消除他的胆怯心理，并认真解答学生的问题；当学生提出的问题比较幼稚，受到其他同学嘲笑时，教师要给予制止、引导，要保护提问的积极性。

让我们用真诚的鼓励来帮助孩子，当我们相信他是个好孩子时，他才会向我们所期待的方向去发展。期盼的同时还要留给孩子充分的时间和空间让他们去发展，这样孩子一定会在我们的掌声中走向成功。老师多一份细心，多一份耐心，给孩子带来的可能是转折性的改变，作为教育者的我们不要吝啬我们的鼓励。

教师和家长关系论文篇十三

一个是基于家长的信任等内容来维护合作关系----“教师为本”的合作模式；一个是基于家长的兴趣、需要等内容来建立合作关系----以家长为本”的合作模式。但是这两种方法由于出发点不同，所获得的效果也有所不同。前一种取得效果的时间长，而持续的时间也长；后一种取得效果的时间短，而持续时间短。

这种模式是指以教师为中心延伸出去的能够满足家长需要的各项合作。这一模式包括内外环境分析、策划和组织、分工和指导、执行、评估。从内外环境分析到评估是一个不断循环的过程。

“外环境分析”这一环节，是指在具体制定合作政策前，先分析影响合作的学校内外环境因素，包括社会环境，家长的能力、需要和态度，教师的态度和交际能力、工作量等等。通过对这些因素的分析，可以确定开展合作活动的层次。

策划和组织一环，是根据对校内外环境因素的分析，确定推行教师与家长合作关系的有利因素和不利因素，然后有针对性地制订教师与家长合作关系的目标和政策的过程。

分工和指导一环，是指制订合作的计划后，实施合理分工，请有经验的教师对指导。

执行阶段，确保合作活动能得到家长的支持，从而成功地实施。

评估阶段，是对前面过程的检验和评价。

“教师为本”的家校合作活动包括：家长访校、家长学校、家长会、家访、电访等。

2．以家长为本”的合作模式。

“以家长为本”的合作模式是指由家长指向家庭的、能够配合教师教育的各项活动。这一模式包括家庭内外环境分析、策划和组织、分工和指导、执行、评估和反馈五个环节。

对家庭内外环境分析就是熟悉和了解每个家庭。家庭内部环境因素包括家长的受教育程度、教育素养、健康状况、年龄、职业、兴趣、需求、特长、家庭的构成、经济状况以及儿童的年龄、健康状况、智力水平、兴趣爱好等等。家庭外部环境因素主要包括亲戚邻里、社区的自然和文化环境等。

“以家长为本”的家合作活动由教师指导，执行阶段由有关人员按计划控制活动进度。

评估和反馈阶段，由教师和学校对活动效果进行阶段性的评估，从而为下一阶段合作关系的进行提供参考。

“以家长为本”的合作活动包括：家长学校、家长咨询委员会、家庭学习活动等。

总体而言，在教师与家长的合作关系中，我们应该努力为幼儿的生活、学习造就一个完整、没有阻隔的空间。

1．技术沟通法。

教师应利用儿童入园家长会，向家长宣传自己的教育理念和一些新的教育方法；利用家长接送孩子的机会主动出示孩子每天的活动记录，有哪些突出表现；与家长一起为儿童制定共同的学习任务；向家长了解孩子的在家表现，个性倾向等等。任何一种方式都有不可能是万能的，而当采取多种多样方式进行沟通，往往在不知不觉中会见效。重要的是要让家长产生信任和理解，家长和教师彼此都能从对方那里学习有关儿童教育的经验和知识。沟通的方式很多，可以召开“家长建议会”、开设“家长俱乐部”、举办“家长沙龙”，充分听取家长的意见；通过“联系本”、“联系卡”及时与家长交换教育孩子的意见；开通知音信箱、创办家庭教育专刊指导家长；公布咨询电话、进行电话家访，开展“亲子运动会”、“亲子辩论赛”，创设家长参与学校教育的机会。渐渐地，家长与学校间的意见和分歧少了，相互谅解和合作多了。

2．感情疏通法。

无论是教师与家长在教育观念上的分歧，还是在教育出发点上的分歧，只要形成直接冲突，就必然会带有感情方面的冲突。因此感情疏通就成为解决问题的一种必要手段。使用此法时，可采用两种途径：一是与家长直接沟通情感，这有利于教师与家长互相说出心理话，使知情统一，顺利达成认识上的一致、情感上的相容。但这条途径不适用情感冲突激烈的情况，因此，有时我们也必须采用间接沟通情感的形式。如通过对学生的真诚关心与爱护解决情感冲突，或通过其他人中表达自己的情感，以求达到谅解等。

3．基于网络平台上的合作交流。

就目前而言，传统的沟通的方式比较单一，随着经济的发展，家长由于工作繁忙不可能定期同老师会面，同时由于大部分学校的电话数量有限，因此老师不可避免的要在家中接听家长的电话，这样也会有许多的不便。双方在沟通的选择上都比较被动。

因此可以以多媒体网络平台为老师和家长提供更多便捷的联络方法，灵活使用相互沟通和交流的工具，使老师和家长能及时了解孩子的情况，充分体现老师与家长的互不干扰的秘书式的个性化沟通。

二家园配合，共同育儿。

由于缺乏对幼儿园管理的整体性眼光，家长总是从自己孩子的角度出发来看问题，只注重自己孩子的感受。对此，幼儿园应实行各级管理体制公开化、透明化，并请家长对于幼儿园的整体规划提出建议，让家长站在幼儿园管理者的角度考虑每一个孩子的利益，即通过教师与家长经常的联系与沟通和不同水平上的分工与合作，实现家庭和幼儿园教育的一体化。其核心内容包括：

1．发自内心地关心、爱护每一个孩子，以孩子的健康和谐发展作为一切工作的出发点和归宿，并使家长感受到这一点。

2．正确认识家长的作用，尊重、理解、平等对待家长、服务于家长。

《幼儿园工作规程》中提出“幼儿园同时为家长安心参加社会主义建设提供便利条件”，不仅如此，按市场经济的规律，家长花钱送孩子进入幼儿园，也就有权力享受优质服务。因此，幼儿教师在做家长工作时，还应具有明确的“服务观念、服务意识”，力图使我们的工作做得使家长安心、放心、舒心。

瑞吉欧教育主张：幼儿的学习不是独立建构的`，而是在诸多条件下，主要是在与家长和教师、同伴的相互作用过程中建构的；是在特定的文化背景中建构知识、情感和人格。在互动过程中，幼儿既是受益者，又是贡献者。教师在与家长交往之前，往往通过幼儿彼此已有了一定的了解，这使教师与幼儿家长的关系具有中介性的特点。在这个人际关系中,教师是主导方面教师要主动与家长沟通有关孩子的信息。调动家长教育子女的积极性。教师与家长的合作关系也是教师、幼儿、家长三者之间的合作关系。在这一关系中，幼儿是联系教师与家长桥梁、纽带，幼儿的存在是教师与家长关系确立的必要条件。，儿是教师与家长产生各种矛盾的根源，又是教师与家长交往、合作的出发点和归宿。

有些教师与家长虽然了建立合作关系，但进入深层次的合作时，会感到缺乏有效的影响，难以进行与家长的长期密切合作。这也说明了建立合作关系是一会事，建立并保持长期密切的合作关系是另一回事。

那么如何解决。可以从两个方面考虑。

首先，教师与家长建立合作关系之后，会有一个深化合作、建立信任感与认同感的过程，这个情感的建立需要家长对教师提供服务的质量、作用等方面内容的深化认识；也包括教师自身信誉、实力的深化认识。

作为合作关系主体之一的教师，在彼此合作中应当有所影响，但如何将这种影响适用于合作对象，使家长在教师的影响之下形成长期的合作。这种影响力的产生，不仅仅是依赖于教师单方面的服务，也与家长的心理也有密切的联系。

从心理学的角度来看，人的一个重要活动就是记忆，从记忆的效果来说，人的记忆的感官、短期、长期记忆，如何要家长对自己有一个长期的记忆，这就需要掌握家长的具体变化，在动态合作中寻求平衡的支撑点，从而达到教师与家长间的长期合作。

教师与家长之间建立合作关系的方式有很多，每种方式的目的都应该是形成教师和家长平等、相互指导的氛围，从而形成双向的、尊重的、诚实的和丰富的交流。随着全社会教育意识的不断增强，家长群体素质的不断提高，幼儿园教师和家长之间的合作关系也面临着更高的要求和难度。教师还应本着新《纲要》的精神和理念，不断深化与家长合作关系的内涵，丰富形式，,挖掘资源，使其与幼儿园其他各项工作互相督促，互为补充，为提升办园质量，赢取良好声誉打下坚实的基础。正如社会学家贝尔因所说，“社会运动有本身的信仰和道德原则，并向所有的人――包括政府、家长、公众，以及一切愿意聆听的人――宣称其价值观念是正确的。他并非是为谋取自身的利益的，而是基于一种最终会造福全人类的道义目标。尽管社会运动内部存在不少矛盾和不同意见，但正是目标一致性促使他们不断向前进并维护团结”。虽然家长与教师之间建立可取的合作关系的道路还很长，但是我们有理由相信贝尔因的话是有道理的。

教师和家长关系论文篇十四

(1)与家长沟通，加深双方对幼儿的了解。

(2)向家长宣传，帮助家长正确地教育子女。

(3)向家长展示，让家长认识老师、理解老师，从而支持老师的工作。

2、家长会礼仪。

(1)提前书面通知家长。

(2)努力创设和谐氛围，注重情感作用。

(3)与家长平等交流，友好协商。

(4)多给家长发言的机会。

(5)重视会后反馈。

3、家访礼仪。

(1)提前与家长预约，不可勉强家长。

(2)守时守约，若因事不能准时赴约，要设法告知家长，以免家长久候。

(3)讲究敲门的艺术。若是雨天，不可将湿淋淋的雨伞带进室内。

(4)家访时如遇有新客来访，家长做介绍时，应起立向来客问候。

(5)跟家长谈话，语言要客气。对幼儿多表扬少批评。

(6)家访时，以真诚为贵，不可借家访解决私事或收受“礼物”。

(7)家长未提出邀请，不要在幼儿家里随意参观。但可以要求看看幼儿的房间，以示关心，并对幼儿做些了解。

(8)家访时间不宜过长，达到预期目的，即应告辞。

(1)热情接待来园的幼儿家长。家长来访教师要立即起身，问明来意。

(2)谈话时要控制音量并保持距离，认真倾听家长的叙述。

(3)营造宽松的氛围，要以平等的身份与家长交谈。

(4)对孩子的评价一定要客观全面，既肯定优点与进步也要真诚地提出不足之处。

(5)交谈时不要与别的幼儿比较。谈完后要肯定沟通收获。

(1)、尊重家长，态度诚恳;主动微笑，用字遣词优雅;仪态端庄，包括肢体语言。

(2)选择恰当的沟通时间与地点，向对方表示善意与欢迎。

(3)保留对方的面子，委婉地透露坏消息。

(4)适时提出建议，询问对方的意见。

(5)不要仓促地做决定，不要催促对方下决定。

(6)强调沟通双方相同的处境，充满信心地进行沟通。

3、注意事项：

一忌居高临下二忌自我炫耀。

三忌口若悬河四忌心不在焉。

五忌随意插嘴六忌节外生枝。

七忌搔首弄姿八忌挖苦嘲弄。

九忌言不由衷十忌故弄玄虚。