五一加班工资申请书怎么写(大全9篇)

简洁明了的总结能够给读者带来更好的阅读体验和理解效果。总结应该包含事实陈述和个人感悟。总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份总结了吧。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？以下是小编为大家收集的总结范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

五一加班工资申请书怎么写篇一

尊敬的学校领导：

你们好！

中国一直是羽毛球强国，羽毛球在中国也是一项十分普及，十分受欢迎的运动。在我们学校羽毛球也是很受欢迎，我们学校有许多羽毛球的爱好者，其中更有许多同学羽毛球打的是非常不错。我们羽毛球社团的队员和学校羽毛球爱好者，他们都非常希望学校领导能给我们所有羽毛球爱好者一次真正比试的机会，在学校举办一次羽毛球比赛。

我们希望通过这次比赛，增进同学间的交流，丰富同学的校园生活。我们学校在之前举办其他项目的比赛，同学们的反响很好。我相信多举办些这样的比赛，在丰富校园生活的同时，也能在体育竞赛中激发同学们敢于拼搏，敢于奋斗的精神，同时也能培养各个团队的协作能力。

最后，我郑重地向学校领导提出申请，希望学校领导给我们一次机会，在学校举办一次羽毛球比赛。如果这次的申请能得到校领导的批准，我们有信心将这次的比赛举办的成功圆满。

望学校领导批准！

申请人：

五一加班工资申请书怎么写篇二

在市场经济条件下，员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职，是“人走茶凉”、反目为仇，还是遵循“一日共事，终生为友”的信条，是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。离职员工也是企业重要的财富：一是离职员工能为企业提出客观而中肯的意见，可以说，离职员工的抱怨是企业最宝贵的财富。二是离职员工是树立企业良好形象的活广告。在企业工作时间较长的员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶，对企业各方面较为了解，良好的关系可以促使其对外传播正面企业形象。离职员工关系管理是通过与离职员工保持长期稳定的联系，建立离职员工信息资料库，并通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工对企业价值的有效途径。麦肯锡咨询公司将离职员工的有关信息编纂成册，称其为“麦肯锡校友录”。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，并从离职员工那里获得大量的商机。

离职面谈是与离职员工建立关系的开始，是企业人力资源管理中员工管理工作的延续，同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈，给予员工留任或重返企业的机会，根据面谈中搜集到的信息，可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培养在职员工的忠诚度，帮助企业增强人才吸引力，防止人才继续流失，促进企业的良性发展。

离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是：(1)了解面谈的目的，尽量得知为什么员工要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束，沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。(2)安排足够时间供离职员工畅所欲言，要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。(3)让离职员工感受到你的真诚，使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付，例行公事，就不会得到积极的、有价值的回馈。

面临离职的员工与企业再也没有利害关系，忌讳也少，会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他，他也会有很多话要说，有很强烈的发泄欲望，甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导。此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来说，高层人物直接代表企业与之交流，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做了一次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少，在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松，在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论，有时甚至会是对于管理者的批评。

毕竟买卖不成情义在，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。

不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，坚持员工离职“意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈，专门有辞职表格供填写，并建立辞职档案，实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退，摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写，人力资源部会等他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。

保留离职员工过去的信息资料和通讯方式，甚至建立离职员工数据库，是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后，可以不断保持电话、信件等联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。

由于关系是一种人际互动，这种互动包含相当程度的情感成分，因此在进行离职员工关系管理时，要注意与离职员工建立情感联系。这也是人本主义的一种体现，而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待，负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工的交往过程中产生。

在离职初期，人力资源主管可以就离职员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助其明确职业发展蓝图。这对员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。离职后，企业应根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司庆典、定期寄送公司刊物等。一方面，这会使离职员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智；另一方面，对离职员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职员工之间建立了一种良性的人际互动的感情沟通渠道。ibm对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常跟他们沟通，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开ibm后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开ibm而对他们冷淡。在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了ibm，并且回来后又做得很成功。ibm认为，从ibm离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回ibm，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。

一些专业调查显示，目前国内企业超过2／3的在职员工并不知道该如何正确办理自己将来的离职手续。大约有70%左右的人力资源经理则认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即人职管理出色，但离职过程办理非常草率。实际上，在就业市场化以后，员工获得了更大的选择空间和机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的。从人力资源管理方面考虑，对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环，也是很重要的一环。离职管理的好坏直接影响着企业的管理成本。

1、替代成本。

据《财富》杂志2014年报道，一位员工离职之后，从找新人到顺利上岗，仅替换成本就高达离职员工的倍。仅从招聘来看，以广告费为例，如果在《北京青年报》上登一个8cm×17cm的招聘广告，仅一个版面就需要2万元。一般情况，做一个豆腐块广告也需要8000元左右。而事实上，在替代成本的高昂代价中，广告费用仅是员工替换成本中的一小部分而已，在录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训方面还会化费管理者大量的精力和财力。如果是核心员工流失，替代成本则更高，因为他有可能带走了关键技术和信息，使企业的相关岗位工作面临瘫痪。

2、怠工成本。

如果员工决定离开公司，这是对公司长期不满的一种发泄，对工作自然持消极的态度。即使上班，也是出工不出力，这样，不但降低了企业绩效，而且增加了管理者的难度。消极怠工期间，其职责就需要别人替补。如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性企业，可能还要支付事故成本，这样会给员工、个人以及公司带来不应有的间接和直接损失，而且会导致产品质量得不到保证。

3、面临的风险。

公司在支付替代成本和怠工成本的同时，还面临着各种风险。首先是劳动争议风险，劳动争议是不可避免的。只要员工去仲裁部门上诉，不但会使公司损失经济利益，更重要的是影响了公司形象。据统计，2014年全国的劳动争议案件已经超过了20万件，仅北京就有1万多件。另外，管理者不得不面对员工的心理风险。心理风险是指离职员工有可能给公司其他员工带来的负面影响。因为员工的离职，在职职工可能造成人心动荡。如果处理不好离职员工的心理，他们可能危言耸听，带来恐慌，甚至采取过激的行动。

由此看来，我们有必要探询员工离职的心理，从这个角度来关注离职管理。

1、缺乏安全感。

安全感，是指员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性，以及未来失去与获得相关工作的可能性的综合认知。安全感是职业选择的一个主要因素。因此，离职员工不仅有维持现有的职业或专业岗位的不安全，还会有未来职业发展的趋势与自己职业取向不一致引起的不安全。生活在社会经济不断变化、企业不断变革的背景下，不管是被辞退，还是跳槽，都面临着对未来预期的不确定性。他们对个人职业的市场前景是否乐观，企业能否为个人未来职业发展提供支持和建议，个人对自己职业发展的目标、规划是否自信，这些因素都会影响员工的安全感的建立。强烈的不安全感使他们影响了工作态度，影响了行为意向，最终影响到他们的工作绩效和对公司的认可程度。

2、缺乏公平感。

企业员工公平感是指员工对企业制度、文化及管理措施是否公平的感受。当员工感到雇佣关系不公平时，会表现出愤恨情绪和低组织承诺，从而导致离职行为。公平感主要是指报酬数量分配的公平性，员工将自己的结果或收益与自己的投入或贡献的比率与参照对象的这一比率相比较，若两个比率相等则产生公平感；反之，则会产生不公平感。员工主动离职，通常是对组织的满意度较差，而不公平感就是影响员工满意度的一个因素。如果企业在职位管理上不将职位与能力、贡献挂钩；员工薪酬与市场水平差距较大，且薪酬与工作绩效相关度很低；论资排辈现象严重；绩效考评制度不合理，不能反映员工为企业创造的真实价值，都可能造成部分员工的公平感下降。

3、缺乏信任感。

还有一项“最受雇员喜欢的100家公司排行榜”，后者的评价标准除了丰厚收入之外，更看重的评选条件还包括精神上的“收获”，如培训机会，就业机会，公司对雇员本人信任程度和其家庭的关心程度，公司允许雇员参与公司管理的机会等等。总之，领导的信任是发掘员工潜力，留住员工的一剂良药。在沃尔玛，每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮扣。信任是建立在诚实和相信公司会履行承诺的基础上。然而，一些公司的管理者时常违背组织承诺，给员工造成不信任，心灰意冷的感觉，最后导致员工的离职倾向。信任是人与人之间相处的一种态度，它有着极强的传染性。没有凝聚力、上司在下属面前没有威信、人心不稳、工作没有积极性等，企业就尤如处于一个随时都可能爆发的火山口上。

4、强烈的挫折感。

挫折感是一种心理感受，它是人在通往目标的道路上遇到自感无法克服的障碍、干扰时产生的一种焦虑、紧张、愤怒或沮丧、失意的心理状态，它普遍地存在于人们的生活之中。每个人都在不断地进行自我评估，同时为自己提出各方面的目标。如果无法达到自我目标，便会有挫折感。对于离职员工，这种感觉更加强烈。据调查，离职的原因是多方面的，很多时候是员工认为自身的价值没有得到体现。选择离开和被迫辞职的共同点都是对职业发展的前景持不确定的态度。又担忧在离开企业后，还要经历长时间找工作的过程。这都会影响了员工的情绪，使士气低落。

就目前国内的情况来看，企业员工离职率较高。离职率的下降能够降低管理成本，表现为对企业盈利的贡献。根据美国劳动力市场的调查研究，在离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他8帆的离职都属于可避免的，减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。而且，在离职管理中重视员工感受，降低员工的痛苦指数，将无形地维护和提升公司的形象和声誉。

1、为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感。

员工都需要安全感，一旦离职，将面临失业，这就成为员工自身发展中的一。

个转折点。离职员工在个人职业生涯的设计中，有时会出现自我估计不足的情况，这时，就需要企业为员工提供必要的帮助。在了解员工个性特征、兴趣、职业需求的基础上，提出切实可行的方案。而且管理者应该切实了解并正确分析各方面的信息资料，对员工的特长和潜能做出正确的评价。帮助员工了解自己的职业发展道路，力图挽留优秀员工。即使员工去意已决，也可以在企业的帮助下，明确自己的职业发展蓝图，这为员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。

2、帮助员工建立正确的公平观。

员工离职，有时候仅仅是因为觉得自己受不到公正的待遇，用离开的方法来渲泄内心的不平。企业面临的员工众多，个人评判的尺度不一，所以，让人人都满意的绝对公平不可能存在。企业应该帮助员工树立正确的公平观，这样可以降低员工的不公平感。另外，企业还要建立一套有效的反馈机制，通过及时沟通，设立匿名信箱、申诉电话等建立申诉渠道，让员工倾诉不满情绪，将员工体验到的不公平感所带来的不良影响降到最低程度。

3、尊重员工，与离职员工保持良好的关系。

尊重员工的心理感受是管理人员必须重视的问题。在雇用关系解除的过程中，企业对待离职员工的态度不仅会对这些员工产生影响，而且会直接影响到企业在职员工的情绪。如果企业粗暴无礼或者不尊重离职员工，那么，在职员工便有可能认为企业是不可信的，员工和企业之间的关系也就不可能像企业所期待的那样融洽和紧密。不仅如此，企业是否能够妥善地处理与离职员工之间的关系，还会影响到企业在外部劳动力市场上的声誉，从而对企业吸引优秀求职者的能力产生影响。

4、给员工充分的考虑时间，建立离职员工资料。

员工的辞职决定有时是一时冲动，或者是在对企业悲观失望的心情中做出的，有一些偏激，难免会考虑不周，对将来工作、生活、发展的打算没有充分的预计。此时，管理者要能与之倾心交谈，使员工冲动的情绪平静下来。管理者的挽留使员工在脆弱的时候维护了自己的尊严，这样，会使员工三思而后行，重新做出决定。另外，管理者还要眼光长远，把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，建立离职员工资料，保持适当的往来，让员工感受到企业的关怀。

五一加班工资申请书怎么写篇三

为提高效率，兼顾公平，对员工正常工作外劳动进行合理补偿，保证公司生产经营的有序进行，特制定本制度。

公司各部门负责本部门人员的加班管理，对本部门及基层班组的加班情况进行例行监督检查，同时按规定将本部门人员的加班情况报至人力资源部。

各部门经理应承担控制本部门年度加班时间总量的责任，加班时间原则上控制在批准的年度总加班小时以内(其内容详见《年度加班考核指标表》)。

人力资源部协助各部门作好员工加班管理工作，不定期检查加班管理制度在各部门的执行情况，对加班异常情况进行监督检查。

人力资源部负责按照《加班申请单》的加班结算方式及规定标准计发加班工资和累积调休小时数；负责每季度统计各部门加班执行情况并通报给各部门经理和分管副总。

本公司全体员工。

效率至上原则。各部门须有计划的组织生产经营、开展各项工作，提高劳动生产率和工时利用率，对加班加点从严控制。

调休优先原则。员工加班后，应优先安排调休，确因工作需要无法调休的，方可计算加班工资。

总量控制原则。对各部门加班时间参照历史数据进行年度总额控制。

加班种类。

工作日加班：即在工作日标准工作时间以外延长时间工作，包括遇紧急事件需要在非工作时间到工作现场进行处理。

双休日加班：即安排在每周六、日工作，包括四班三运转员工的倒班周末。

国家法定节假日加班：即安排在国家法定节假日工作。

加班认定。

各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班：

在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续生产、运输或作业的。

须利用休息时间和节假日停产时间进行设备检修保养、工程施工的。

发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的。

为完成公司下达的紧急任务的。

加班审批程序。

员工加班前须填报《加班申请单》（见附件），写明加班时间、地点、事由，由部门经理及主管副总审核。原则上各部门申请的加班申请单需在实际加班的前一工作日下午16：00前,把经过批准的加班申请单交到人力资源部，收到加班申请单的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

遇紧急情况的，经部门经理批准，可先实施加班，并在加班后下一个工作日内补填《加班申请单》。

任何未按上述规定履行加班审批手续的，均不视为加班，不得计发加班工资或安排补休。

加班免除。

公司所有员工按公司规定在国家法定节假日（如：元旦、春节、清明、五一劳动节、端午、中秋、十一国庆节）继续工作均算加班,计算加班工资。

下列行为不享受加班工资：

无论是工作日、公休日或是节假日加班，员工均需如实打卡（上、下班），记录加班时间。人力资源部核算加班工资时，需将员工的加班打卡记录与实际加班情况统计核对。核对发现没有加班打卡记录或与加班打卡记录不一致的行为。

不办加班审批手续和未经批准擅自加班的行为。

下列人员（除文件内容中款外）不享受加班工资：

主管人员及中、高层管理人员（但可以调休）。

因工作性质特殊，实行综合工时或不定时工作制的销售、售后类员工，和其他无法按标准工作时间衡量的员工。

实行业绩提成工资的业务销售人员。

加班工资支付与加班调休。

加班工资计算标准及计算方式：

约定加班工资计算的基数:参照珠海市最低工资标准计算。

国家法定假加班工资（日）=约定加班工资计算基数/。

周末加班工资(日)=约定加班工资计算基数/。

延长工作时间加班工资(小时)=约定加班工资计算基数/。

根据考勤表排班规律，倒班员工如遇倒班周末与法定假日重逢，按200％计发工资。

加班调休。

员工工作所产生的加班时间，所在部门（车间）经理应优先在适当时间安排员工调休。

员工可以要求将加班时间累积到一起调休，但每次调休时间原则上最长不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门（车间）经理安排。

五一加班工资申请书怎么写篇四

这种工作方式时间久了就形成了公司的一种加班文化，但效率却不敢恭维。老板不会下班后每个人身后转一圈看你都在干什么，但他认为，只要你下班没走，或是比他走的晚，你就是在工作，有时甚至开会都要说这个问题，有人下了班就走，也不知道工作干完了没有？表示对此人的不满。哦！原来工作不能闷着头干，要用心去琢磨。其实，老板不喜欢员工准时下班的原因，往往是因为不知道员工在做些什么、做完了没有，因此他会质疑为什么其它人都还在忙，但是你很早就下班了？摸到了老板的这个秉性，我都是主动和他汇报工作，让老板知道我的工作进度，我的工作效率，不是下了班不回家就是在努力工作，我在工作时间之内能很好的完成工作任务，那我就要下班走人。我不能和单身比，我们一家老小还等着我回家做饭呢！

有的人看似每天都很忙，却老是忙而无功，自己还感觉很委屈。如果你已身心疲惫，但是一无所获，那么，你可能不是工作不努力，而是没有掌握提高工作效率的正确方法，在无意中浪费了你的生命。我在工作中总结了几点能提高工作效率的方法，虽然不是万能的灵丹妙药，但却是能提高工作效率，让工作轻松而且有序。

1.把工作分成事务型和思考型两类。

2.一定要列出工作计划，并且有完成的进度。

工作计划必不可少！这种计划并不是为了向某人汇报，也不是为了给自己增加压力，而是为了让你记住有哪些事情需要去做，而不是被无形而又说不清楚的工作压力弄得晕头脑涨，烦躁不已。你一定要明白，制定计划的根本目的不是给你施加任何压力，而是给你一个有序的、准确的工作安排。因此，不要为未完成预定的任务而懊恼，而是记住这些任务，并且尽快安排去进行！同时，工作计划还会给你带来自信和成就感：当一个人看到面前成堆的任务被狠狠地划去，象征着这些敌人被征服和消灭，是何等地畅快淋漓！

3.安排好随时可进行的备用任务，以不浪费你的时间。

工作不是在等待中耗费时间，也不是为了老板的喜好而工作。掌握提高工作效率的方法，你就可以有更多的时间让自己获得更多的知识，你也就掌握了成功的钥匙。记住：世界是属于那些善于思考，也善于行动的人的！

五一加班工资申请书怎么写篇五

各部门（车间、科室）、各劳务工程队：

为扎实有效开展“百日安全无事故”竞赛活动，深入学习公司安全规章制度，广泛宣传和普及安全知识，提高公司安全监管整体水平，确保公司经营生产在上海世博会期间平稳顺利，经公司领导研究决定，在生产和安全监管系统内开展安全知识竞赛活动。现将有关活动内容通知如下：

一、成立竞赛活动小组。

组长：

副组长：

组员：

竞赛活动工作小组设在安全保卫部。

二、竞赛主题：

三、竞赛形式和参赛对象。

五一加班工资申请书怎么写篇六

丽江古城是一座没有城墙的古城，光滑洁净的窄窄的青石板路、完全手工建造的土木结构的房屋、无处不在的小桥流水。大研古城是一座人文的小城，明亮的阳光下，总会有步履缓慢的上了年纪的纳西老人悠闲地踱步，他们身着遥远年代的靛蓝色衣服，头戴红军时期的八角帽，哼着一首叫纳西净地的歌曲，吟唱着心中的净地，对眼前身后猎奇的目光视而不见、不屑一顾。

不同的时间去丽江能玩不同的景点!冬季去虎跳峡因枯水就感受不到那种惊心动魄的气势了，却是去梅里看日照金山和好时机。也许，在丽江这个远地的小城，只属于一个个在那一段时光里的清闲者们，而且也许他们，只为释放心里压抑已久的拥挤和堆积，在那里找寻一点只属于自己的空间，找寻一片让心灵空闲下来的片刻。

铜仁。

铜仁大峡谷位于铜仁凤凰机场附近的松桃苗族自治县南部大兴镇区域,距离铜仁市不远，二十几公里。距离湘西凤凰古城也仅仅三十几公里，机场附近的大兴高速公路闸道口距铜仁大峡谷景区约七公里，可谓交通便捷。铜仁大峡谷景区开发区域大兴镇马槽河电站出水口起至平湖游结束约10公里，其中包含了大概两公里的漂流。铜仁大峡谷主要包含三个部分，峡谷、漂流、平湖游。

铜仁大峡谷是大自然的鬼斧神工，峡谷神奇险幽的风光，还在于她陡峭的陵岸。峡谷河床水面平均宽36米，有的河岸——姑且也叫它岸吧，是一些凹进去的洞穴，悬挂着一条条钟乳石，向下叮叮咚咚地滴着不尽的泉水。很多地方没有一点缓冲的河岸，高耸入云的悬崖峭壁同河水直接相连。这些峭岸时而孤峰独峙，嶙峋峥嵘，壁立千仞，时而迤逦连绵，苍莽起伏，重峦叠嶂，堆青绚绿，峰回水转，水穷峰出。

神龙架。

走近神龙架，去触摸原始洪荒的扉页，去聆听生命之源的汩汩流淌;这里奇珍异草，浩如云烟;这里古树藤萝，凌空盘旋;这里幽深沟壑，溪流缓缓;这里千年杜鹃，绝唱凄艳。在这里，我们探索，探索神龙炎帝的智慧，在这里，我们追寻，追寻中华民族的文化之源;在这里，我们放飞，放飞在尘俗中桎梏的灵魂;在这里，我们穿越，穿越人类的起点，还原生命的本真，感受生命的真谛!

五一加班工资申请书怎么写篇七

您好！本人xx，本单位员工，因上月加班工资未计入上月工资而申请补贴。我在工作中一直很认真负责，对待每一项任务都是百分百的热情和细心。俗话说得好，每一份收获都来自于自己的`努力，证明了自己的价值。

而每一次收获都是激励自己继续努力的力量源泉。为了能够更好的工作，证明自己的价值，我申请补助，希望领导批准！

此致

敬礼！

20xx年xx月xx日。

五一加班工资申请书怎么写篇八

“五一”国际劳动节即将来临，为了丰富员工业余生活及欢度“五•一”国际劳动节，公司决定于20__年4月30日——20__年5月5日举办以“铸造一流团队、打造一流企业”为主题的北京市旅游活动。

一、活动意义。

增进员工之间感情、发挥团队协作精神。

二、活动负责部门、活动安排及领导小组成员。

1、主办部门：公司工会。

2、协助部门：党支部、团支部、综合管理部。

3、活动安排：分两批出发(时间根据公司生产情况定)。

4、领导小组成员：

第一批领导小组成员：

领队：___(副总经理)。

副领队：___(综合管理部经理)、___(工会副主席/团支部书记)。

召集人：___(工会副主席/团支部书记)。

第二批领导小组成员：

领队：___(党支书/工会主席/副总经理)。

副领队：___(副总经理)、___(工会副主席)。

召集人：___。

三、活动时间、地点。

1、活动时间：

第一批：20__年4月30日下午15时在公司统一乘车出发到南宁乘飞机，20__年5月5日从北京乘飞机返回南宁后乘大巴返回公司。

第二批：时间待定(以公司通知为准)。

2、活动地点：北京市及名胜风景区。

3、集合地点：公司篮球场。

四、经过路线。

桂平(乘大巴)南宁(乘飞机)北京。

五、参加活动主要成员。

公司领导、各部门领导、所有任职干部及各部门骨干，具体名单另附表。(如实际名单有变动将另行通知)。

六、名单确定。

具体人员由各单位一把手及公司共同商定。(分两批出发，第一批出发总人数约为52人，第二批出发约为70人)。

七、安全保障措施。

1、在出发前所有参与活动的人员集中会议室进行出行前安全培训，增强安全防范意识和自我保护能力。

2、在条件允许的情况下，可以组织有关人员对活动场地和路线进行认真勘察，并对可能发生的情况做好充分的估计和应变准备。

3、出发前必须听从导游及领队的指挥。在每一次集合时(出发前,返回前)一定要清点人数，确保员工安全，确保旅游活动的圆满成功。

4、携带急救用品，以防员工受伤或突发疾病(如感冒药、晕车药、发烧药、创可贴等)。

5、为了确保员工安全，参加旅游活动的员工必须服从领队及导游的安排，有突发事件要随时联系并及时上报领队及导游。

6、在旅游期间，禁止单独行动，休息时间外出必须向领队报告并获批准后方可结群外出。

7、请自带好雨具、水杯及有关旅游生活用具。

8、注意人身和财产安全。

八、活动道具：

扑克30副、小礼品。

九、费用预算：

3000元/人(含车费、风景区门票费、住宿费、餐费等)，预算费用总计约360000元。该项费用由公司统一开支。

十、其他安排。

活动过程中允许举办趣味游戏。

五一加班工资申请书怎么写篇九

1.绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义。从下表可以对比：

绩效含义。

适应的对象。

适应的企业或阶段。

1．完成了工作任务。

体力劳动者。

事务性或例行性工作的人员。

2．结果或产出。

高层管理者。

销售、售后服务等可量化工作性质的人员。

高速发展的成长型企业。

强调快速反应、注重灵活、创新的企业。

3．行为。

基层员工。

发展相对缓慢的成熟型企业。

强调流程、规范、注重规则的企业。

4．结果+过程（行为/素质）。

普遍适用各类人员。

5．做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。