最新园林企业调查报告范文通用(精选11篇)

报告的目的是将所得到的信息和结论以清晰、准确的方式传达给读者。编写报告时，我们可以采用条理清晰的段落结构，每一段都应该有一个明确的主题。如果你还不知道如何写一份完美的报告，别担心，以下是一些建议和指导，希望能对你有所帮助。

园林企业调查报告范文通用篇一

成立青年科技攻关小组，组织青年科研骨干开展科技创新，努力提高产品科技含量，促进企业经营和发展，是团组织服务科教兴国战略的重要措施和途径。在科学技术日新月异的当今时代，如何在引导青年开展科技攻关中提供更加切实有效的服务。如何在企业的改革和发展中拓宽团的工作领域，充分发挥团组织的助手和后备军作用，是当前各级团组织面临的重要课题。为此，我们就目前我市企业开展青年科技攻关活动的总体情况深入到华盛公司、制药集团、金港科技等企业进行了深入细致的调研。

近年来，伴随着国企改革的步伐，企业团组织在企业中的职能、性质、地位都发生了极大的变化，各级团组织积极适应新的变化，通过成立科技攻关小组，开展科技创新，在服务企业发展、服务青工成长成才方面发挥了积极的作用，同时，也极大地拓宽了团的工作领域，为团组织赢得了一席之地。主要表现在以下几个方面：一是青年科技攻关小组在企业的生产与经营中发挥了积极的作用。如华盛公司团委组建的电厂科技攻关小组三年来共开展了重油改造、锅炉三次风管改造、输灰机改造、循环水泵ups电源改造、射水抽气器改造、凝汽器胶球清洗装置改造、主蒸汽保温改造等30多个较大的科学技术改造项目，近100项小改革，处理大小缺陷1万多项，共为电厂节约生产成本400多万元；铝厂科技攻关小组开展了调整阳极换极模式、阳极钢爪保护环等27项技术革新，共为企业创造效益1000多万元。制药集团滴眼剂车间qc小组“降低f57—a灌封机灌封穿漏率”为企业创造效益400多万元，金港科技攻关小组钻研并发明了适用于石油化工领域的防爆水封缸，为企业创造效益200多万元；二是培养了一大批青年岗位能手。近五年来，我市涌现出了市级青年岗位能手200多名，伍雄等30余名青工被评为省级青年岗位能手，刘训生今年还被评为全省十大杰出青年岗位能手；三是推出了一大批优秀科研成果。今年以来，市制药集团滴眼剂车间qc小组科研成果“降低f57—a灌封机灌封穿漏率”在二oo三年全国医药质量管理小组成果发表交流会中荣获一等奖及最佳制片奖，该小组还被命名为国优qc小组，此外，该公司小容量注射车间qc小组“控制装量，提高利巴韦林注射液灯检合格率”获三等奖。华盛公司《60ka自焙槽预焙改造综合技术》获湖北省重大科技成果奖。金港科技公司科技攻关小组发明的防爆水封缸获得了由国家知识产权局颁发的发明和实用新型两项专利证书，该公司“十佳青年” 朱维斌和朱自清以《催化裂化装置低压瓦斯全回收系统研究》获得了市政府颁发的科技二等奖；四是初步构建了较为完善的青年科技攻关活动运行机制。各级团组织结合企业生产经营的实际，不断完善科技攻关活动的组织机构和科研程序，已建立起较为完善，操作性较强的科技攻关活动运行机制，促进了青年科技攻关活动的稳步发展，也有效地促进了企业青年创新创效活动的深入开展。如潜江制药集团团委八年来，每年都组织开展qc成果发布会，展示科技攻关小组的科研成果，华盛公司团委的每个科技攻关项目从立项到最后的验收，都要经过严格的把关，各攻关小分队在进行项目的实施过程中实行层层监督，严格分项目的三级验收制度等。

当前，我市企业青年科技攻关活动发展呈现出蓬勃的生机，但是，通过调研，我们也发现部分企业青年科技攻关活动明显滞后，面临着一些突出的问题，主要表现在以下几个方面：

1、青年科技攻关活动缺乏稳定性。青年科技攻关小组的每个攻关项目从立项到最后的验收，都要经过严格的把关，从项目的来源到论证问题的现状和研试的目的意义，从技术内容到技术方案、路线，都要经过严谨的论证，在实施过程中更必须有必不可少的人力、物力的投入。而这几年随着企业的改革，一部分企业依法破产，一分部企业成为改制企业，一部分企业变卖给私营业主变为私营企业，导致许多企业规模不够大，科技投入不足，企业抗风险力相对较弱，经营发展很不稳定，部分非公有制企业还未建立起团组织，这些都成为青年科技攻关活动发展的制约因素。在企业发展还不够稳定的情况下，企业主难免会对建立团组织，对投入大量的资金开展科技攻关活动持保守态度。

2、团的组织活动和基地建设与青年科技攻关活动的需求不相匹配。多年来，企业团组织在加强青工思想政治教育，服务企业精神文明建设，营造企业文化等方面积累了较为丰富的实践经验，有一套行之有效的工作机制，但在组织青年科技攻关活动等方面措施不多，力度不大，又没有相应的基地或组织将青年科技人才网络起来，在青工开展创新和将创新成果转化为现实生产力等方面，缺乏有效的服务，无法满足那些有创新技能与热情的青工创新发展的需求，或者只能在极低限度提供一些低层次的服务。

3、团干部的素质与青年科技攻关活动的发展不相协调。青年科技攻关活动关键是提高企业产品或生产流程的科技含量，节能降耗，促进企业效益的提高，这就在客观上要求企业团干部必须具备较高的科技意识和科技素质，在组织、指导、参与科技攻关活动中能够发挥“领头雁”的作用。但是，当前各企业团干基本上是从办公室从事行政管理、公文写作、新闻宣传等方面的青年人中产生。其工作视野、工作思路与科技攻关活动不相协调，间接影响了科技攻关活动的深入开展。

4、团的对象的流动性与青年科技攻关活动的发展不相适宜。企业改制后，青年员工表现出更强的择业自主性和流动性，企业内青年科技骨干、团干部变动相对更加频繁，加上部分员工对科技攻关活动的认识淡薄，积极性不高，这就使得团组织开展科技攻关的活动缺乏基础，难以持续发展。

1、坚持党建带团建，进一步加强企业团建工作，优化开展青年科技攻关活动的环境。青年科技攻关活动是团组织组织、发起并指导开展的活动，是共青团组织在新时期服务企业改革与发展，实现企业团建工作创新的新方法新举措。要促进青年科技攻关活动的进一步深入开展，团组织必须主动切入，争取党组织的重视和支持，紧紧依靠党建带团建，为青年科技攻关活动营造良好的发展环境。当前，一是要大力消除团建空白点，做好非公有制企业的建团工作。各级团组织要及时对本地非公有制企业建团工作给予指导和帮助，做到“成熟一个，建立一个”，“建立一个，巩固一个”，“巩固一个，提高一个”，力争在符合条件的非公有制企业都建立起团组织；二是要探索团建新模式。要积极探索独立建团、乡企（村企）联合建团、挂靠建团、行业建团、区域建团、跨区组建等建团模式，实现团建工作的网络式立体覆盖。只有坚持党建带团建，建立起能真正发挥作用的团组织，青年科技攻关活动才能健康发展。

2、探索发挥作用的新途径，促进青年科技攻关活动的内容创新。青年科技攻关活动要保持长久的生命力，就要不断创新活动方式与内容，积极探索发挥作用的新途径，以作为赢得地位。一是要从企业实际和青年实际出发。科技攻关小组开展创新活动，不能为了创新而创新，而要和企业的生产经营的实际结合起来，实实在在的为企业发展做实事。二是要丰富活动的形式。要探索具体有形的活动载体来推动青年科技攻关活动，尝试推行《青年岗位建功成才手册》，把创新战略和青工的成才、企业人才的培养结合起来；实施青年“创新项目制”，运用现代管理手段，广泛开展项目征集与申报，公开招标与投标，审定与实施的做法；实施青年科技攻关活动“项目化运作”，切实完善创新过程，通过发放“青年创新项目书”等方式引导青工结合岗位、企业实际，以市场为导向，分析查找技术、管理等日常工作中存在的突出问题，申报创新课题，再根据青年申报的创新课题，确定企业所需，青年所能的攻关项目，签定攻关合同；三是在开展活动过程中，要与长期以来团组织已形成的品牌项目，如“五小竞赛”和“导师带徒”、“争当青年岗位能手”等群众性的技术创新活动有机结合起来，调动全体青工参与科技攻关。

3、探索建立科学高效的运行与管理机制，加强对青年科技攻关活动的指导与管理。要把建立科学有序的活动机制摆在重要的工作位置，加强对青年科技攻关活动的规范管理。一是要建立起活动的组织机制。要在各企业中成立起以党政领导牵头、团组织具体协调、有关职能部门共同参与的活动组织领导小组，在青年职工中积极成立创新协会、攻关协会、攻关小组、qc小组等创新组织；二是要建立起活动的评价机制。通过各级科技部门评估机构和企业中的生产、技术、质量、管理、营销、服务等部门建立相应的评估体系，制订以效益为评判标准的青年科技创新成果评价办法，对青年科技攻关组织和群众性的青年创新成果进行评估确认，促进创新成果考评工作的科学化、规范化和制度化建设；三是要建立起活动的激励机制。各级团组织要加大活动表彰力度，并出台有关奖励政策，企业团组织要积极争取领导支持，制定实施有关推进青年创新活动的政策，并把活动纳入企业奖励体系之中，在学习深造、收入分配等方面向优秀青年人才倾斜，激发广大青工参与科技攻关活动的积极性；四是要建立起活动的保障机制，通过积极争取党政组织和各方面支持，在科技攻关活动的政策、经费、阵地、宣传、成果转换等方面创造条件。要力争建立起青年科技攻关活动的专项基金，为活动的开展优化环境、提供保障。

园林企业调查报告范文通用篇二

“营改增”涉及交通运输业和部分现代服务业。具体的税率设计上，在现行增值税17%标准税率和13%低税率基础上，新增设11%和6%两档较低税率。有形动产租赁服务业适用17%税率，交通运输业适用11%税率，其他部分现代服务业适用6%税率，对小规模纳税人实行按简易计税方法3%的征收率征收增值税。

本次调查共对全市15家实行了“营改增”政策的服务业企业开展了专项问卷调查，其中：交通运输业3家，研究和技术服务业、信息技术服务业、文化创意服务、物流辅助业业、有形动产租赁服务业、鉴证咨询服务业各2家；有4家企业是一般纳税人，11家企业是小规模纳税人。

（一）有利于服务业发展。“营改增”后，增值税抵扣链条打通，企业应税服务的成本有所下降，形成了良好的产业导向，有利于现代服务业的规模扩大和集聚。“营改增”后，巴中服务业反响强烈，目前，全市“营改增”试点户676户，其中一般纳税人42户、小规模纳税人634户，申报户671户，申报率达99.25%；减税面达到98.06%，一般纳税人减税面达69.05%、小规模纳税人减税面达100%；分行业看，除交通运输业外，其他应税服务业整体税收下降。交通运输业小规模纳税人税收略有减少，一般纳税人税收有增有减，但巴中最大的运输企业巴中运输集团“营改增”后仅今年10月减少税负23万元，有利于企业发展；同时，“营改增”也激发了市场活力，今年1—8月全市就新办试点企业135户。

（二）企业反映普遍较好。在被调查企业中，15家企业对“营改增”政策非常了解或基本了解，受访企业对“营改增”政策反映普遍良好，企业经营人员对“营改增”政策满意率较高，其中有12家企业对“营改增”政策表示“满意”，占被调查企业的80%；有3家企业对“营改增”政策表示“一般”，占被调查企业的20%。

（三）企业成本费用降低。“营改增”政策试行后，一定程度上缓解了企业的资金压力、降低了企业成本，有利于提升企业市场竞争力。以受访的交通运输行业为例，企业原缴纳营业税率为3%，“营改增”后税率虽然为11%，但扣除企业产生的外购项目之后，如汽车新购、修理配件、油料等，企业实际纳税低于原税率3%的营业税。15家被调查企业均反映“营改增”后计税方法的变化，使总体税收负担减轻，特别是小规模纳税企业，实际缴纳增值税较以往缴纳营业税有所下降，企业成本减轻后，效益随之增加。

（四）企业效益稳中有升。经调查，绝大部分受访企业均表示“营改增”政策实施后企业整体经营和效益实现稳中有升。企业效益与去年同期相比，“较好”、“持平”的企业分别是9家、4家，比例分别为60%、26.6%，由此可以看出，“营改增”政策对企业的生产经营和市场效益产生了较好的促进作用。

（五）税收征管更加规范。受访企业反映，“营改增”实施前，由于执行的是营业税政策，企业有被重复征税的现象，但“营改增”从制度上已彻底避免重复征税，企业经营中购入应税货物将索取增值税专用发票用于抵扣，因此企业税收管理及生产经营更加规范有序，企业的市场活力不断增加，企业负责人对企业发展更有信心。

（一）票据使用不方便。调查中，受访企业反映“营改增”后票据使用不方便。一是票据难开，特别是交通运输企业，主要成本如燃油（尤其是外地加油）、过路过桥费、停车费、车辆修理费、保险费等，很难获得增值税专用发票，加上省内交通运输企业存在着对关联车站开票的问题，随着春运的到来，临时车辆的票据开具就存在着较大困难。通过对国税局调查了解，原来通过地税开票灵活性强，“营改增”后国税“防伪税控系统”在数据采集、比对上更加严格、规范，目前确实存在滞后性。二是票据存在局限性，部分企业认为机打发票难以满足企业业务的需要，希望机打发票与手工发票合并使用。

（二）办事渠道不畅通。受访企业反映，“营改增”后的完税过程更加繁琐，不但要去国税缴纳增值税，还要去地税缴纳相关的附加税金，纳税和征管的操作复杂，导致企业办事效率降低，客观上增加了企业的管理成本。

（三）税收抵扣不到位。调查中，有受访企业反映，企业的进项购进或支出如果没有开具增值税专用发票，或企业存在大量在“营改增“之前购买的固定资产或设备，就容易出现无法完成抵扣或抵扣不到位的情况，给企业带来经营压力。

（四）财政收入受影响。“营改增”后，部分现代服务业企业的税负减轻了，促进了全市服务业的发展，但以往营业税收入占全市地方财政收入的比重较大，“营改增”直接导致地方财政收入减少，地方财政将经受一定程度的考验。

（一）强化宣传，依法纳税。“营改增”正处于起步阶段，应加大政策宣传和执行力度，进一步加强“营改增”相关政策的宣传和解读，引导企业正确认识“营改增”，使企业适应“营改增”的新要求，促使企业依法纳税。

（二）简化手续，服务企业。以立足服务企业为出发点，简化“营改增”税收征管程序，尽快实现税收同城申办，积极争取涉及地税国税企业联合申报、联网办公，最好进入政务服务中心办事系统，方便企业办事。

（三）引导扶持，培育企业。以“营改增”为契机，进一步加大对新兴服务业企业的培育力度，促使企业建立健全会计核算制度，规范化管理，增强企业自身活力。

（四）加强指导，降低成本。出台相关操作细则，对征税作明细划分，同时加强对企业的服务和指导，及时让企业了解相关优惠政策，做好相关人员的培训工作，降低企业的管理成本。

园林企业调查报告范文通用篇三

近年来，为了解决生产经营融资难题，越来越多的中小企业利用动产抵押向银行借贷，有效地拓宽了企业融资渠道，实现了金融危机后期平稳较快发展的良好势头。同时，在基层工商部门登记企业动产抵押业务过程中，发现部分动产抵押融资行为出现违规操作现象，给抵押市场造成不公平竞争问题，带来较多融资风险隐患。针对以上问题，荣成市工商局开展了一次企业动产抵押登记情况调研活动，全面分析了当前企业动产抵押登记工现状，查找了企业动产抵押融资行为中存在的问题，并提出今后做好动产抵押登记工作的几点建议。

今年1-7月份，荣成市局受理动产抵押登记业务43笔，企业融资额度达7.2亿人民币，同比增长80%。从抵押额度分析，融资额度1亿元以上的1笔，1000万—1亿元之间的16笔，100万—1000万的20笔，100万以下的6笔；从抵押物性质分析，生产设备抵押31笔，产品抵押5笔，半成品抵押1笔，原料抵押6笔；从抵押人性质分析，个人独资企业抵押2笔，公司抵押33笔，全民所有制企业抵押 1笔，个体工商户抵押1笔；从抵押人经营规模分析，中小企业办理抵押业务28笔（20xx年销售额低于3000万元），融资额度总计达2.6亿元，抵押业务量和融资额分别占全部抵押的65.1%和36.1%；从抵押人办理动产抵押登记的连续性来看，20xx年新开展的动产抵押登记业务7笔，此前办理过动产抵押登记业务的36笔，其中22家企业最近3年连续通过动产抵押贷款融资。

近几年，企业动产抵押融资业务快速增加，逐渐呈现出以下五个发展趋势。

（一）融资额度大幅增长。20xx年，荣成市局共办理企业动产抵押登记业务49笔，为企业融资5.7亿元；20xx年，办理动产抵押业务56笔，融资7.15亿元；20xx年，办理动产抵押登记53笔，融资6.2亿元；20xx年1—7月份，该局共受理动产抵押登记业务43笔，帮助企业融资7.2亿元，融资额度同比增长80%，超过20xx年度全年融资总量。

（二）抵贷比例下降明显。今年以来，随着国家存贷款利率不断上调，各家银行为了减少坏账风险纷纷提高贷款标准，企业用于抵押的抵押物所能贷到的款项大幅减少，抵贷比例同比下降明显。20xx年，该局受理的动产抵押登记中企业抵押物平均抵贷比平均为48%；20xx年为44%；20xx年为41.4%；20xx年上半年平均抵贷比不足32%，相比前几年大幅下降。

（三）反担保行为增长迅速。20xx年-20xx年，荣成市局共受理含有反担保合同的抵押贷款等级业务2笔，20xx年受理反担保抵押登记业务3笔。20xx年，该局受理的反担保抵押登记大幅增加，仅1—7月份即受理含有反担保合同的抵押登记业务11笔，占到同期所有动产抵押登记业务的25.6%。

（四）混合抵押比例增长较快。部分资力雄厚、资金需求较大的企业集团，银行给予对应的诚信额度较高，企业用厂房、设备、产品等物资作为抵押（包含动产设备和非动产厂房）的混合型抵押贷款行为越来越多。20xx年，荣成市工商局办理的动产抵押业务中，抵押物为动产、非动产混合抵押样式的为3起，20xx年为5起，20xx年前7个月已经受理7起，混合抵押比例逐渐增加。

（五）融资成本大幅增加。去年以来，随着多家银行推行“紧缩银根”政策，中小企业贷款的财务负担不断加大，部分企业办理动产抵押贷款融资业务更多求助于担保公司或小额贷款公司。同时，担保公司在从事担保业务时往往收取企业高额手续费，而小额贷款公司的贷款利率往往比银行同期利率高出较多，高昂的手续费和贷款利率进一步加重了中小企业的融资成本压力。

（一）部分银行违规扩大抵押物范围。部分银行将养殖企业养殖海产品所用的架子绳、塑料漂等作为抵押物资为企业办理动产抵押贷款融资服务。《动产抵押登记办法》对办理动产抵押登记的范围定义很明确：“企业、个体工商户、农业生产经营者以现有的以及将有的生产设备、原材料、半成品、产品抵押的，应当向抵押人住所地的县级工商行政管理部门办理登记”。该办法将抵押物范围限于生产设备、原材料、半成品、产品。类似架子绳、塑料漂等物品，虽然是企业在养殖过程中所用的器具，却既不属于生产设备和原材料，更不是产品和半成品，因此不得用于动产抵押。

（二）重复抵押现象缺少法律监管依据。由于《动产抵押登记办法》没有关于禁止重复抵押的规定，按照“法不禁止即允许”的原则，工商部门应该允许企业以同一资产实施重复抵押行为，但重复抵押登记给融资带来较大风险，同时对动产抵押市场秩序造成较大冲击，给工商监管工作造成较大压力。20xx年，该局在审核中发现2户企业办理动产抵押登记时抵押物资多次重复抵押，但法规并未明文禁止重复抵押，但出于化解登记风险的考虑，该局未对上述企业实施登记。

（三）银企借贷不规范现象缺乏监督。由于部分银行为争取客户，未硬性要求企业进行抵押物评估，今年来工商部门登记的动产抵押登记企业中，超过1/3的企业未对抵押物资进行价值评估。同时，银企双方的动产抵押贷款协议一经签署即生效，在工商部门登记备案只是增加了“不得对抗善意第三人”的法律效力。因此，工商部门对银企双方不合常理的抵押行为无监管权限，给银企双方利用动产抵押串通、套取资金留下了可能，一定程度上增加了工商部门的追责风险。

（四）中小企业办理动产抵押困难增加。中、工、建、农四大国有商业银行在从事放贷业务时普遍存在“抓大放小”现象，对实力雄厚、规模较大的大企业青睐有加，但对资金需求更为急迫的中小企业则要求苛刻。中小企业普遍存在融资困难的问题。特别今年以来国家为调控宏观经济，几次调高存贷款利率，并将银行的存款准备金率调高至有史以来最高位。各大商行在银根紧缩的情况下，进一步提高了中小企业融资的要求。即使完全符合《动产抵押登记办法》规定，中小企业通过动产抵押融资的难度也极大。

（一）强化走访宣传，提高企业认识。针对当前中小企业融资难的问题，建议工商部门积极通过动产抵押登记帮扶企业融资。通过向中小企业发放宣传资料、召开座谈会等多种形式加强宣传，组织企业负责人学习《物权法》、《担保法》、《动产抵押登记办法》等法律法规，提高企业对动产抵押登记工作的认知度。同时，加强对辖区企业的走访调研，详细了解企业生产经营、资金运营情况和发展中面临的困难和问题，及时向企业详细介绍办理动产抵押登记业务的有关政策、具体流程及应提交的资料等，积极鼓励企业合理利用现有设备、产品或原材料进行抵押，以解决企业资金短缺的难题，提高资金使用效率。

（二）加强内部激励，提升登记质量。建议制订《协助企业融资扩产计划》及《奖励办法》等规章制度，强化工商部门内部激励。建议将各工商所协助企业办理动产抵押登记贷款业务量纳入年终考核，对在宣传咨询和业务办理中表现突出的工商所和个人在年终评优、先进评选中给予加分、嘉奖、物质奖励等相应表彰，充分调动全市工商系统特别是基层工商所对企业动产抵押登记贷款业务的工作积极性和创造性，严格把关、热情服务，真正提升登记质量，推动动产抵押登记工作向纵深开展。

（三）出台优惠政策，扩大抵押范围。建议在法律法规允许范围内进一步出台优惠政策，帮助企业拓宽融资渠道，提高资金使用效率。一是适度扩大动产抵押人范围。鼓励较大的个体工商户和农资产品生产经营者积极办理动产抵押登记业务，从金融机构获得资金支持。二是适度扩大动产抵押物范围。鼓励企业以半成品和成品作为抵押屋子办理动产抵押融资，扩展企业抵押物范围，有效盘活企业资金，提高资金使用效率。三是适度扩大抵押权人范围。针对目前开展动产抵押登记业务金融机构较少的现状，建议工商等职能部门充分发挥自身职能，积极协调各大商业银行、担保公司、小额贷款公司、村镇银行等金融机构受理动产抵押登记贷款业务，进一步扩大抵押权人范围，方便企业特别是中小企业办理动产抵押贷款融资业务。

（四）强化服务指导，防范信贷风险。进一步加强行政指导，完善服务措施，助推动产抵押登记业务发展。对有意办理抵押登记贷款业务的企业实行“一对一”贴心服务，指派专人全程帮扶企业完善相关材料、指导企业填写《企业动产抵押物登记申请书》。进一步提高服务效率，对申请材料齐全、程序合法的企业，当场予以办理登记，减少企业往返次数。定期组织召开“银、企”双方信贷联席会议，加强彼此沟通和协调，建立合作关系。同时，完善“三回访”制度：加强对金融部门、抵押企业和抵押行为的回访力度，及时化解矛盾，消除隐患、防范信贷风险。回访金融部门，确保资金按时到位，保障抵押企业的正常生产经营;回访抵押方，防止抵押物转移、变卖和非法转让；回访抵押行为，对银企双方的抵押行为进行监督，及时提醒办理变更、注销申请，切实保障银企双方的合法权益。

（五）严格把关手续，规范登记程序。进一步规范受理、审查、归档、查阅等工作制度，做到人员、责任、职能到位，有章可循，把好受理关、审查关和审批关，对办理动产抵押物登记的银企双方提供的借款合同和抵押合同做到“三查三看”，即查有无禁止抵押的物品，看是否超出抵押物登记的范围；查提供的资料，是否有虚假成份；查同一企业过去的抵押资料和记载，看是否有重复抵押的现象。仔细审查企业抵押合同条款，对财产所有权不明确等不符合法律规定的不予登记。同时，深入企业核对抵押物实样，对企业资信情况进行确认，确保抵押登记的准确性、合法性，建立抵押登记台账，对抵押物价、抵押周期长的登记开展检查回访，及时掌握抵押物变动情况，指导企业做好变更、注销等手续，从而保障债权人和债务人双方的合法权益。

（六）灵活掌握尺度，积极助企融资。由于“银行整体授信，企业混合抵押”情况越来越多，给工商机构办理动产抵押业务带来了一定困难。按照《动产抵押登记办法》的规定，工商部门依据职能对企业利用动产进行抵押融资进行备案管理，对于混合了非动产的抵押物无权予以登记，这在一定程度上阻碍了企业融资发展。针对此种情况，建议进一步推广“混合抵押，剥离备案”的方法，即剥离企业抵押物中的非动产部分，只对其动产部分进行登记管理。指导企业和银行依据动产部分评估价值折合融资额度重新签订抵押协议，在法律允许范围内积极帮助企业融资。

园林企业调查报告范文通用篇四

企业价值观的形成是一个长期积累、不断发展的渐进过程，它往往受两种主要因素影响，一是各种群体、环境、时代潜移默化的文化交融，二是重大事件所导致的文化剧烈变迁。文化也就在适应内外部环境变化的过程中逐步得以强化。

因此，外部环境影响、历史沿革积淀和内部文化演进成为企业文化形成的三大源流。对企业文化的研究，也就需要从回顾历史与分析现状入手，从文化梳理与成因分析中，探寻企业的文化脉络。

对于“脱胎于计划，成长于市场”之中的炼化公司而言，近三十年的成长历程，可谓充满艰辛、斗志昂扬、风雨兼程。文化作为一种体验、一种思考、一种精神，随着岁月流转慢慢地沉淀在石炼人的身上。

我们力求由外及内，即从文化建设的外在工作成就，到文化演变逻辑，再到现实问题思考三个方面，展开对炼化公司企业文化的梳理与辨识。

炼化公司，作为中国石化地处河北的炼化公司企业，行业特征鲜明，国企特色浓重。走近炼化公司，便可清晰触摸到那种久违的、亲切的、传统企业的文化质感，朴实、热情、勤奋、有为。炼化公司的文化建设成就便融于这种平凡而活泼的工作之中。

1、立足行业特色，较好地继承了石化企业的优良文化传统。

石化行业作为国民经济的重要组成部分，在创造了巨大的物质财富同时，也谱写了丰富的精神篇章。炼化公司作为中国石化的一员，从诞生之日起便继承了石化企业优良的文化传统，成为炼化公司最重要的文化源流与优秀文化元素。

尽管中国的石油石化系统几经变革，但在炼化公司的肌体内仍然跳动着石油石化人的精神脉搏。以“大庆精神”为核心的爱国主义、艰苦创业、胸怀大局、忘我拼搏，以“铁人精神”为写照的求实奉献、埋头苦干、主人翁责任感始终是石炼人的精神法宝。

从建厂初期第一代石炼人的艰苦奋斗到工程推迟后的顺利开车，从化纤项目的尴尬接盘到顶住压力的扭亏为盈，从不言回报的加班加点到以集体为重的默默奉献，从减员增效的变革冲击到稳步推进的改革成果，从上市约束的规范管理到严谨有序的稳步改革，从思想混沌的成长低谷到渐见曙光的？？万目标。炼化公司的发展史本身就是一部石化企业优秀文化的传承史。

毋庸置疑，行业的特色、国企的背景所沉淀下来的优秀文化元素，是炼化公司成功走向未来的不揭动力。

2、结合业务实际，有序地推进服务生产的评优创先工作。

文化不是口号式的空中楼阁，而是实实在在的行动轨迹，它需要切切实实为生产服务，为经营服务，这需要全体员工尤其是各级管理者深入思考。

炼化公司能够始终从自身生产实际出发，围绕生产想办法，围绕效益寻出路。结合业务实际，有序推进服务生产的评优创先与氛围营造工作，这是石炼人将企业文化付诸实践的具体表现。

“红旗班组”、“星级车间”、“自主管理”、“银河行动”、“亮点宣传”、“帮扶救困”、“团队学习”、“精细管理”、“绩效改革”、“电视辩论”、“阳光管理”、“六进活动”，等等，这一切都是企业文化在实践中的鲜活写照。

在炼化公司的发展历程中，尤其是近十年的管理进步与改革探索，石炼人始终在思考与寻找企业基业常青与长治久安之道，始终在经营管理实践中运用文化的力量促进企业的发展。炼化公司的企业文化建设是一种实践，一种围绕中心任务的实践，一种融于日常工作的实践。这种实践体现出一种高度的结合，与企业发展目标相结合、与思想政治工作相结合、与生产经营中心工作相结合、与内修职工素质外树企业形象相结合。

可以讲，炼化公司的企业文化建设始终充满激情、富有特色、卓有成效。

3、围绕职工需要，精心组织策划，不断丰富业余文化生活。

作为一家富有国企传统的四千人的石化企业，炼化公司可谓卧虎藏龙、人才济济。围绕提高职工素质，陶冶人文情操，丰富业余文化活动，精心组织、策划、开展形式多样的文体活动，是国企的传统文化优势。这一点，炼化公司做得同样出色。

从“亲情家书”到“元宵晚会”，从“羽毛球赛”到“运动大会”，可谓形式多样，生动活泼。傍晚时分活跃在石炼职工新区的“秧歌”、“舞蹈”、“健身”、“嬉戏”，更是和乐融融、美不胜收。

通过开展文明健康、昂扬向上的文化活动来不断陶冶员工的情操，展示员工的才华，凝聚员工的人心。这是炼化公司企业文化建设的又一有力成就。

4、着眼时代要求，不断思考、探索、创新、完善精神内涵。

企业文化是由理念、制度、物质、行为所构成的多层体系，其核心为文化理念。然而文化理念又将从多角度回答“我是谁”、“到哪去”、“怎么走”的企业哲学命题。

纷繁复杂的文化内容易让人抓不住关键，从而缺少真切的理解与准确的把握，进而难以一言以蔽之。同时，文化又要与时俱进，不断创新，始终富有时代的气息。因而，不同时期的文化传播应有清晰的主旋律。通过提纲挈领式的提要描述让企业文化深入人心，一语道破，统领全局，所谓“捕蛇应当掌七寸”。这需要一种智慧，一种创新的智慧，一种基于对组织深刻理解与系统把握的智慧。

炼化人做到了，它就是“尽职”文化。

就如同扬子石化讲“进步”、济南炼油谈“责任”、上海石化言“回报”一样，“尽职”是炼化公司核心理念的准确表达，是对企业现阶段文化环境的准确定位。可以讲，“尽职”文化是独具炼化公司特色的企业文化，它不但秉承了老一代石炼人艰苦奋斗、敢为天下先的精神，而且还融入了现代企业管理理念，为企业发展奠定了思想文化基础。

“尽职”文化的提出是炼化公司着眼时代要求，不断思考、探索、创新、完善精神内涵的重大文化成果。

企业文化是一个长期积淀、缓慢变化的渐进过程。伴随炼化公司近三十年的成长，文化的形成有其独特的阶段特征与逻辑成因。我们大胆地将炼化公司企业文化发展划分为以下四个阶段，是试图从历史与逻辑的角度，去进一步探寻与透析企业的文化脉络。

1、初创期（1978年－1983年），文化的继承与探索。

炼化公司于1978年破土动工建设，1983年部分装置建成试开工生产，1993年全部建成，1994年通过国家竣工验收，历时16年。其中，从破土动工到试开工生产，是炼化公司企业文化的“初创期”，其典型特征为文化的“继承与探索”。

企业文化是企业员工经过长期的生产实践培育起来，并共同遵守的目标、价值观、行为规范的总称，是企业在长期的生产经营活动中逐步形成的、为员工所认可且带有本企业鲜明特色的文化要素的总和。没有企业的成长过程，缺少工作中的思想交融，企业文化不可能形成。

建厂初期的炼化公司，其文化主要来源于石油石化企业优秀文化传统的继承，炼化公司的文化是有根的。它不同于现代市场经济中一个新兴高科技公司的成立。

在建设期，面对催人振奋的目标、工程繁重的任务，石炼人是凭着忘我的精神和艰苦的奋斗来开创崭新的面貌。虽然无法回览历史的画面，但我们在脑海里能够看到那样一种热气腾腾的场景――飘扬的红旗、挥汗的脸颊、轰隆的机器、吊装的哨鸣，还有那延建后短暂的凝重和成功试产后激动的拥抱。

这种文化传统一直延续到今天，至今在石炼人的身上，还可以清晰地触摸到那种埋头苦干的奉献精神，“甘愿为党和人民当一辈子老黄牛”，这是文化中抹不去的历史烙印。

四面八方的建设者在共同的工作、生活中，也在不断地进行着文化的碰撞与交融，开始了炼化公司这个新的组织在文化上的初期探索与自主成长。

文化的继承与探索是初创期鲜明的阶段特征。

2、成长期（1984年－1997年），文化的内化与发展。

伴随着企业的生产运营与成熟进步，文化作为一种隐含的价值观也在不断地积累与成长。从1984年到1997年，炼化公司进入了企业文化的“成长期”，其典型特征为文化的“内化与发展”。

这期间，炼化公司也进入了企业发展的快车道，“双轨制”运营更为炼化公司带来了可观的利润，生产生活一片欣欣向荣的和谐景象。以石油石化传统精神为根基的企业文化在这一时期也得到迅猛发展，国有企业“主人翁意识”与“企业是我家”的观念深入人心。尽管国有体制及计划经济内在的缺陷已经开始萌芽并暂有表露，但整体上，这一时期的石炼人是幸福的、快乐的、自豪的、融洽的。如今，每当石炼人谈起昔日的辉煌，回想那段往事，脸上仍会荡起甜美的笑容。

文化作为人的一种主观世界，也随着企业的成长而不断发展与内化。

3、嬗变期（1998年－20xx年），文化的冲突与反思。

人生几多坎坷，企业历经磨难，这是一种成长之痛，超越便是一种“幸福”。

炼化公司的发展并非一帆风顺，可谓潮起潮落、风雨兼程。从1998年到20xx年，石炼人渡过了成长中最艰难的时刻。与此对应，企业文化进入了“嬗变期”，其典型特征为文化的“冲突与反思”。

双轨制的消亡、市场的低迷、管理的起伏、协解的压力，使快乐的石炼人冷静下来。但冷静并不等于清醒，它处于清醒前的混沌与迷失，这一时期的石炼人是艰难的、痛苦的，文化作为一种精神思维开始进入内心的冲突、挣扎与反思。

石化纤的成长便是鲜明的写照。一方面，企业需要发展，战略需要机遇，新的任务、新的装置、新的市场，是炼化公司努力争取的目标。而另一方面，棘手的项目、过重的投资、独有的工艺、倾销的市场，让诞生不久仍还稚嫩的石化纤的成长举步为艰、苦苦挣扎。

更多的石炼职工也陷入一种被动的精神压力，走出去需要一种勇气与才智，留下来需要一种意志与坚定，冲突中的无奈是一种难以名状的痛苦。

这是一种内心无法逃避的冲突，然而，重担之下也历练和培养了新一代的石炼人，负有时代使命感与责任感的炼化公司的管理者开始进入系统反思。

文化便在这种冲突与反思中沉淀下来，成为炼化公司企业文化自我成长中最为浓重的一笔。

4、提升期（20xx年－现在），文化的创新与推进。

“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。”

经过痛苦磨难的石炼人终于凭借自己的勇气与智慧走出了低谷。离开的，我们祝福他们前程似锦；留下的，我们万众一心奋勇向前。

在新一代炼化公司管理者的带领下，自20xx年起，彻底摆脱了那段阴霾期的思想枷锁，从800万吨炼化扩产规划的定音，到16万吨化纤增容项目的建设，从石化纤的减资增效重现市场曙光，到锐意改革强化管理重振斗志，终于使炼化公司重新引向了战略轨道。

伴随期间的是文化的整合创新与逐步推进，炼化公司的企业文化建设进入了“提升期”。

“尽职”文化的提出与广泛讨论并达成共识，为企业的发展注入了新的文化动力。学习型组织创建的不断深化、企业文化系统建设项目的悄然启动，必将使炼化公司企业文化建设不断引向深入，使企业文化真正成为促进企业持续进步、创新发展的精神法宝。

新的形势催人奋进，新的使命光荣而艰巨。但我们更要清醒地看到，在企业文化创新发展的过程中，旧有思想观念及新的价值取向仍有一股力量，将对文化发展构成较强的思想障碍，清醒地正视这些发展中存在的问题，是进一步转变观念，促进文化健康成长的基本前提。

1、传统观念束缚下的思维樊篱。

“尽职”文化所倡导的不仅仅是对工作职责的明确及对工作成果的承诺，不仅仅是从工作层面出发，要求我们的职工胜任岗位能力，完成工作目标。“尽职”文化更是一种思想，它要求我们的职工能够象罗文一样，在工作中怀着一种精神，主动、忠实、无私、坚持，而这就需要一种价值认知，即“职业意识”。

“尽职”文化要求我们的职工能够从职业的角度来看待工作，首先做一名“职业人”，并以此来正确理解企业与员工的契约关系，正确认识付出与回报的动态均衡。一种职业必然具备一种能力，必然要求一种绩效，必然面对动态需求，必然符合市场机制，而非一种固定的依附。拥有这种认知是“职业人”的成熟。

然而，炼化公司做为一家具有三十年历史、国企背景浓厚、传统观念根深蒂固的企业，在长期“主人翁意识”的熏陶下，在长期“企业办社会”的统包大揽下，在职工的思想深处，“职业观”、“契约观”并未成为一种理所当然的法则。职业意识的不足又带来危机意识的淡漠，进而成为影响文化创新的思维樊篱，成为“尽职”文化深入传播的心理障碍。

2、行业体制制约下的功能缺位。

任何企业的成长都离不开外部环境的制约，做为中国石化集团下属的炼化企业，炼化公司始终要以集团公司的工作精神为指导，在中国石化集团现有的管理体制下成长。

从集团管控模式的角度来看，世界上的石油石化企业集团，受其自身资源依赖与产品属性的限制，往往侧重于集权式管理体制，多采用战略指导下的操作控制型管控模式。受其影响，下属企业往往并不拥有完全的面向市场的组织机能。

具体来讲，从企业价值链角度看，炼化公司的原料采购与市场营销均统一由集团内相关企业负责。这样一来，企业便失去了独立面对市场的机会，经营报告仅是一种数字文章，账面的亏损并不代表真正的价值，经营目标与利润指标是另外一套假设，正如企业职工所言“炼化公司更象是个大车间”。这种安排就集团整体而言优势明显，就炼化公司个体而言，缺少市场历练与洗礼的组织必然难以深化市场意识与竞争意识。

而市场意识与竞争意识是现代企业文化的重要构成元素，行业体制制约下的功能缺位成为炼化公司企业文化建设的又一现实障碍。

3、市场经济思维下的价值冲突。

市场经济讲究公平竞争、投入产出、贡献回报。在全社会大力推进中国特色社会主义市场经济建设中，石炼人必将受到外来价值观念的冲击。新形势下的企业文化工作，必须高度重视企业职工的利益，尤其是根本利益问题，才能调动最广大职工的积极性，发挥他们的主动奉献精神。

利益从某种意义上讲是企业文化工作的起点和归宿。我们不能只说奉献不回报，只说工作不休息。马克思曾说过：“人们奋斗所争取的一切和他们的利益有关。”亚当"斯密在其《国富论》中也提出“开明的自利”观点，他讲到：“不是屠夫、酿酒师和面包师的善心才让我们有了心仪的晚餐，他们考虑的都是他们自身的利益。我们必须明白，不是他们的人道主义，而是他们的自利，让我们有了心仪的晚餐。不要告诉他们我们的需求，只需要告诉他们他们的机会。”

我们企业文化工作是用思想教育的方式反映和维护一定的利益关系，文化建设是无法回避利益的，因为市场经济已把人们的利益动机和欲望充分地激发出来了，不讲利益，不参与市场的交换与竞争是无法生存的。

然而，企业经营同样受到外部各种约束条件的限制，这种外部约束与市场思维便带来企业文化建设中不可避免的价值冲突。

园林企业调查报告范文通用篇五

在我国加快实施“走出去”战略的过程中，身处内陆地区的川企步伐正待进一步加快。为及时了解四川企业当前出国投资(含对外贸易)的意愿和诉求，省统计局民调中心于上月组织开展了四川企业出国投资意愿调查并于昨日发布《20xx年四川企业出国投资意愿调查报告》，结果显示，川内企业仅有两成表示已经“走出国门”或有意愿“走出去”;企业选择发展的地区主要集中在欧盟、东盟、非洲等地区;七成以上企业表示“走出去”会经营现有业务;企业希望获取政策法规、市场动态、产品本地化和知识产权等信息，期盼政府搭建多样化平台，给予审批、帮扶等方面的支持。

一成川企已经“走出去”

还有一成期待“走出去”

据介绍，此次调查通过计算机辅助电话访问的方式，在四川登记注册的大中型企业中进行随机抽样调查，访问对象为熟悉企业出国投资和对外贸易情况的中高层管理人员。访问共接触7535家企业，完成有效样本600个，其中高层管理人员占24.3%，中层管理人员占75.7%。

调查显示，10.0%的受访企业表示已经在海外设立了投资企业、办事机构或与海外有贸易往来;9.7%的企业表示有“走出去”的意愿;另外80.3%的受访企业表示近年没有“走出去”的打算。

在进一步追问没有意愿“走出去”的企业其主要原因时，77.2%的企业表示就目前的情况，还没有“走出去”的必要;其次是选择“缺乏资金”的占25.3%。其他如“找不到合适的商业模式”“对国外市场不了解”等都分别占10%以上。

“走出去”区域。

相对集中在欧盟、东盟和非洲。

那么，“走出去”到底可以解决哪些问题?川企可以往哪儿走?怎么走呢?报告中的数据同样给出了答案。

在问及受访者“企业走出去主要考虑的`因素有哪些”时，表示“扩大市场空间”的最多，占42.4%;其次是“吸收国外先进技术和管理，提升竞争力”，占33.1%;第三是选择“企业的全球战略需要”的占22.9%。

在问及已经走出去和有意愿走出去的企业“正在或希望在哪些地区或国家发展”时，企业选择面较广。其中，选择欧盟的最多，占33.1%;其次是东盟，占22.9%;第三是非洲，占19.5%;其余如北美、东北亚、南亚、澳大利亚等，都占10%以上。

问及企业“走出去”经营业务有什么变化时，76.3%的受访者表示会经营现有业务，另外23.7%的表示会拓展新领域。经营业务主要涉及装备制造、商贸物流及生产加工。

另外，在问及“企业主要选择从哪些对外通道走出去”时，主要表示通过通达全球的空中走廊、海运和电子商务平台等渠道。

期待政府给予帮助。

缩减办理程序所需时间。

在问及企业针对“走出去”所选区域主要希望获悉哪些方面的市场信息时，选择“政策法规”的最多，占61.9%;其次是“市场动态”，占57.6%;第三是“产品本地化”，占41.5%;第四是“知识产权”，占39.8%。

在问及受访者“企业走出去主要希望政府给予哪些方面的帮助”时，排在第一的选择是“简化审批手续，缩减办理程序所需时间”，占62.7%;其次是“开展有针对性的帮扶活动，搭建平台”，占57.6%;第三是“进一步完善帮助企业的支持政策”，占46.6%;另希望“提供海外投资审批一站式服务”和“政府牵头组建国际市场调研组织”的也较多，分别占32.2%和28.8%。

在问及受访者“主要希望政府搭建什么样的平台”时，选择“建立出国投资或对外贸易项目库”的比例最高，占46.6%;其次是“多举办培训、论坛等活动”，占38.1%;第三是“加强组织‘一带一路’、自贸区等经贸活动”，占37.3%;其他如“推动境外合作产业园区建设”“设立外商协会，依托商协会或龙头”“深入开展万企出国门活动”等都占25%以上。

在问及受访者“企业主要希望政府完善哪些出国投资或对外贸易方面的政策”时，选择“加大财税支持”的最多，占61.9%;其次是“降低融资门槛”，占50.0%;第三是“加强外汇支持”，占37.3%。

园林企业调查报告范文通用篇六

济制度”以来，私营企业无论在数量上还是规模上都取得了飞速发展。 进入新世纪，关于非公有制经济的一系列重要论述使全社会对私营经济有了一个全新的认识。“七一”讲话肯定了民营创业人员和技术人员、个体户、私营企业主等新的社会阶层中的广大人员也是有中国特色社会主义事业的建设者。这一重大理论突破，无疑使广大私营企业主备受鼓舞，私营企业的发展进入了一个新的发展时期。以下是国家工商行政管理总局公布的数字。

各项指标的绝对数量都有了较大的增长，但是，由于近两年国内需求不太旺，所以除注册资金增幅上升外，其他指标的增幅均略有下降。总体来看，两年中私营企业的发展依然呈稳步增长的态势。

本次抽样调查的数据也证实了这一点。

1.资本规模和经营状况20xx年底，被调查企业的实收资本总额中位数为250万元，比1999年底增长了66.7%；实收资本在1000万元以上的企业比重是18.8%，比1999年底的11%增长了7.8个百分点。由此可见，近两年来私营企业不仅在数量上快速增长，其规模的扩大更是迅速。

由于企业规模的迅速扩大，其销售额和纳税均呈快速增长态势。值得注意的是，与1999年底相比，20xx年的销售额增长了45%，而缴税额却增长了57%。这是由于近两年国家对私营企业的税收征管力度进一步加大，私营企业主的纳税意识逐步增强的缘故。由于市场竞争日益激烈，私营企业的销售利润率逐年下降，1996年为7.9%，1999年为5%，20xx年下降到3.6%。这是一个值得重视的信号。

2.行业和地区分布

比较前后进行的五次私营企业调查、跨度为12年的主营行业变化可以看出，制造业和商业饮食业依然比重最大，分别为38.3%、21.4%。制造业基本上呈逐年递减的趋势，近年来其比重趋于稳定；商业餐饮业原来一直呈增长趋势，但最近一次调查显示，其比重下降得很快，说明有相当大一批从事该行业的私营企业由于行业竞争过于激烈而倒闭或转业。从表1-5中还可以看出，第一产业所占比重虽小，但增幅较大；从事建筑业、交通运输、科研技术的私营企业所占比重有所增加。

从表1-6中看到，绝大部分被调查企业的总部及其生产或经营场地主要集中在城镇，在农村的比例依然很小，只有10.3%和12.4%，其中，中小城市所占比重最大，基本达到了三分之一。

综上所述，私营企业的行业分布正逐步趋于合理，资本规模逐步扩大，偷税、漏税等现象逐渐减少，但企业的经营状况和效益却没有明显改善。企业的管理成本居高不下和产品的科技含量低下是目前私营企业普遍存在的问题。

20xx年至20xx年正是各地国有、集体企业改制的高潮，有8.0%的被调查企业回答他们已兼并或收购破产的国有企业，有13.9%的企业准备兼并或收购国有企业，有2.8%的企业已承包或租赁效益差的国有企业，有6.6%准备承包或租赁效益差的国有企业。

有25.7%的被调查企业是国营、集体改制变为私营企业的，可见私营经济参与国有企业改制数量之多。在这些企业中，以东部地区的被调查企业所占比重最大，占45.6%，中部和西部基本上平分秋色，各为26.6%和27.8%；改制以前原来是国营企业的占25.3%，原来是城镇集体企业的占41.9%，原来是农村集体企业的占32.7%；有60.6%的企业主原来是该企业的负责人，有9.8%的企业主原来是该企业的一般职工，有23.1%的企业主与该企业没有关系，是通过外部收购来的，以其他方式收购的企业主占6.5%。

被调查企业20xx年全年雇佣员工人数的中位数是60人，雇佣半年以上不足一年的员工人数为20人，雇佣半年以下的员工人数为2人。在全年雇佣员工中，有90.6%的企业雇佣了国有企业下岗职工，下岗职工占员工总数的20%(此处采用中位数。由于私营企业之间存在较大差距，不同企业的同一指标很多呈偏态分布，少数畸大畸小的极端数据往往使平均数值受到过大影响而失去代表性，因此在本报告中，我们除使用平均数外，也使用了中位数，即用所有数据中大小居中的数值来表示一般水平，在一些指标中同时列出平均数和中位数，两个数值的差距可以在一定程度上提示数据分布的偏斜程度。)

西部地区的被调查企业在吸纳国有企业下岗职工方面低于一般水平，只有17%，而西部地区是国有企业下岗职工最多的地方，反差很大。从企业的规模看，实收资本在100万以下的被调查企业吸纳下岗职工的能力较强；从部分行业来看，从事商业、餐饮业、房地产和交通运输业的企业吸纳下岗职工的能力远远高于其他行业，而从事制造业和建筑业的被调查企业吸纳下岗职工比一般水平低很多，只有13%-15%，这两个行业在地区分布上并没有畸形分布。这说明，下岗职工中具有一定技术技能的愿转岗的人相对较少，建筑业用工多为农民工。

本次抽样调查显示，被调查私营企业中高科技企业占企业总数的3.84%。与前几次调查相比，高科技企业所占比重明显加大。此外，20xx年有43.6%的被调查企业对新产品、新技术、新项目的研发投入了资金，其投资金额的中位数为30万元，占20xx年销售额的4.5%；有12.7%的被调查企业拥有自己的专利技术。

20xx年高科技企业销售额的中位数是700万元，比整体水平高20.7%，纳税23万元，比整体水平高4.5%，税后利润41万元，比整体水平高95.2%。其资本增值率和利润增值率均高于整体水平，分别为19%和22%。

由于中国已经成为wto的正式成员，所以本次问卷特别设置了与wto有关的问题。有46.1%的被调查企业认为“只要竞争是平等的，本企业就不怕”，有35.3%的被调查企业认为“本企业将在竞争中更好地发展”，只有5.7%的被调查企业认为入世后会对本企业不利。

在与海外合作方面，问卷中有近22%的企业已经或正在着手同海外合资合作，近30%的企业打算在今后三五年内与海外合资合作，只有6.2%的企业不准备同海外合作，另有41.9%的被调查企业没有考虑过这个问题。已向海外投资的企业投资额平均为2.73万美元，占其资本总额的3.1%。已同海外合资合作的企业最多的是制造业，其绝对数占到47.8%；相对比重大的行业主要集中在卫生体育和交通运输业；正在着手与海外合资合作的企业，相对比重较大地集中在农林牧渔和科研技术行业。从数据分析我们还看出，企业规模越大，越希望与海外进行合资合作；企业规模越小，与海外合资合作的兴趣越低。

其它图表：20xx年实收资本总额分组 私营企业规模比较(中位数) 私营企业经营状况比较 20xx年高科技企业与整体水平各项指标比较。

园林企业调查报告范文通用篇七

我于暑假期间在xx有限公司进行了为期一个月的实践活动，在活动期间我对这家公司的经营和管理进行了较深入的调查，了解了其日常的运作状况及近几年的发展情况。这次调查以问卷、访谈、查阅资料等方式进行。共下发了35份问卷，回收有效问卷35份;采访了包括销售部经理在内的管理人员共5人;查阅了该公司最近三年产品开发与销售、人力资源管理等方面的档案资料。

南京xx公司成立于20xx年，该公司系高科技民营企业专业从事制冷机电设备的研究与生产;各类冷库、暖通工程以及净化室的设计安装;中央空调及末端设备的维护保养。同时，可根据客户要求定制各种工作台、清洗箱、推车等不锈钢制品。

通过多年的经营，已建立了较为完善的供销体系，拥有了较为稳定的顾客群体，树立了良好的商业信誉。这些成功与其经营者的管理方式及理念是分不开的。根据该公司的管理情况，现将调查报告如下：

(一)产品开发情况。

1、拥有自己的制冷产品。xx有限公司拥有自己独立的产品，品种有12大类，大小型号有25种。主要有医药冷库、恒温冷库、速冻冷库、冷藏冷库、冰冻冷库、低温冷库、等几大类。品种齐全，各种冷库设备体系完整。在开发和销售方面渠道流通大，消费者选择层面广，产品性能、价格合理。

2.开创、研发新产品。xx有限公司每三年更新研发新产品，在老产品的基础上开创、研发产品新的性能和使用价值。该公司在产品的开创和研发方面尤其重视，每年收益的40%会拿来研发新的制冷产品。这不仅提高了该公司产品的性能，更能跟进科技增长的步伐，增加公司产品销售的宽度，从而用研发的新产品赢得广大消费者的认可。

(二)产品销售情况。

富思源;创造组织目标与人人目标双实现的企业文化”的企业宗旨。xx有限公司通过其专业人员队伍，根据不同的顾客需求，提供相应的商品，并给予详尽的使用方法的指导，在顾客中树立起了良好的企业形象，赢得了商家和厂家的好评。有的厂家直接要求xx有限公司作在南京的独家代理，全权负责其产品的销售及安装。而有长期业务关系的商家与xx有限公司签定了供销合同，由xx有限公司提供其所需的全部制冷商品。

2、供销一体化，由此减少了库存，较低了成本。xx有限公司在销售、安装、提供优质服务等方面也有显著的成功。该公司根据不同时期的销售情况及各商家的订单制定相应的采购计划，使库存量控制在一定的范围内。并将自己的采购区域缩小至省内，避免了远距离采购，减少了运输成本，即使临时有大量订单，也可以较快的完成顾客要求的安装。降低成本的同时，也使其商品价格具有更大的竞争力，使销售渠道拓宽，取得优秀的销售成果。

(三)人力资源管理情况。

在xx有限公司人力资源情况，主要表现是人员结构方面合理。xx有限公司能根据企业自身的经营特点及业务需求，结合员工不同的素质和工作经验，合理的进行人员配置，使员工都能各司其职，在减少了劳动力成本的同时使该公司的人力资源发挥了最大的功效。负责销售安装方面的人员在接受业务后，会及时到指定的地点集合人员给顾客安装制冷设备。公司方面人员各司其职，负责各自负责的领域，互助互惠，使得公司运作正常，发展迅速。

(四)生产经营管理。

1、产品的质量管理。xx有限公司在产品的质量管理方面做的也很完整。产品的质量决定了产品的生命力，一个公司的质量管理水平决定了公司在市场中的竞争力。为保证本公司质量管理工作的顺利开展，并能及时发现问题，迅速处理，以确保及提高产品质量，使之符合管理及市场的需要，所以，该公司在产品质量管理方面双面把关、面面俱到。公司还设立了一套齐全的质量管理程序，在产品的质量安全方面有充分保证。

2、产品的经营管理。

则。现在大多企业，在初具规模时，想到的都是如何快速发展，如何快速壮大。企业实现国际化、企业实现现代化、企业实现信息化、企业实现多元化、企业上市等等陈词，已成为他们的发展目标或手段。企业发展有远大的理想与目标，固然可喜可贺，然，一着不慎，全盘皆输。企业在追求快速发展时，倒闭、破产、严重不景气的企业举不胜举。xx有限公司谨遵在经营企业时的种种上述心理，严格执行经营管理制度，在生产、销售、安装方面做到有有原则、有想法。

(一)、用人机制落后，用工形式任人唯亲。

该公司三分之一以上的员工直接或间接的与业主存在着亲属关系。这种以血缘关系维系的劳动用工形式，使企业的核心职位都被业主自家的内部人员占据了，使外来人才感到难有用武之地，导致人才对企业缺乏认同感，企业内部关系紧张，外来人才易萌生去意，不利于企业的长期发展。

(二)、激励与约束机制不健全。

在对该公司的调查中发现，有些员工无法在工作上获得满足感或成就感，个别员工自身潜力有待发掘，有多大的本事用在多大的地方没有绝对体现，导致员工在完成工作的难易程度不具体。找不到在工作上的重心，以至于在工作上找不到满足感，久而久之造成了该公司人才的流失严重的现状。美国心理学家赫茨伯格通过对美国200多个工商机构的工作人员进行调查研究，发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与发展，工作的责任与权限等，它可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用，使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地调动员工的工作积极性。根据这些理论并结合该公司的现状表明了该公司在激励和约束机制上仍有待加强。

(三)、忽视劳动者的社会福利保障。

(四)、公司没有明确发展目标。

在xx有限公司实习过程中，发现其决策程序较粗糙，决策所需信息中，相当程度仍使用以供销人员为主体的偶遇式的市场信息收集方式，信息的收集处理利用并无规范的规则，决策信息、预测行情的准确度较差，且满足于现状，也使这家公司的发展目标不明确，导致自身发展受限。

(五)、产品样式过于单一、销售途径局限化。

该公司在生产产品方面只遵循以往的老式产品的样式，没有紧跟时代步伐开创新的、不同种类的样式的制冷产品。这样只会导致局限自己销售范围，达不到消费者的满意程度。在销售方面只局限于省内或在一个小范围内，达不到敢于走出去的思想，这种销售方式只会局限于公司发展的脚步，不利于公司大的、更好的发展。

(一)、建立健全规范的管理制度。

企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中共同须遵守的规定和准则的总称。管理制度的规范性能更好地发挥企业管理职能;能提高企业的工作效率;能增强企业在市场的竞争力。因而，要建立健全企业的管理制度才能更好的发展公司。

(二)、建立公平的用人制度。

要打破旧的用人方式，实行竞争上岗，同时完善激励制度与约束机制，才能在员工中营造一种学先进、争先进、弘扬正气的氛围，真正调动起员工的工作热情和积极性。还要鼓励员工学习钻研业务，诚实敬业工作，争取为企业建功立业。在这基础上还必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。

(三)、制定适当的经营战略。

机会时有所依据;弥补企业目标不足，为企业提供必要的决策规划。同时要树立风险意识，增强风险抵御能力，减少决策失误。

(四)、建立企业独特的企业文化。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含了一个企业的4。

经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象和企业制度。企业文化可以使企业员工明确的价值取向和行动目标，同时可以增加团体的凝聚力，并为员工创造良好的环境。

(五)、改进产品单一化，增加产品销售渠道。

产品是一个公司的决胜关键，产品单一只会被社会淘汰，被消费者摈弃。因此改进产品使之多样化才会有利于公司的发展。而增加销售渠道，才真正给公司开了一扇大门。公司的发展离不开销售这一环节，销售渠道的局限只会使公司止步不前，因此增加产品销售渠道才会更好的发展公司。在激励与约束机制、劳动者的社会福利保障、发展目标明确、改进产品等方面确定良好的解决战略才能更好的发展公司，使公司在壮大自己方面更有把握和决胜因素。

园林企业调查报告范文通用篇八

前言：施工成本综合地反映了施工活动中的劳动消耗和物资消耗，是用于施工和管理的一切费用的总和。施工成本划分为直接成本和间接成本两部分，直接成本由人工费、材料费和机械费组成。间接成本是指直接从事施工的单位为组织管理在工程施工中所发生的各项支出。本次调查以问卷方式为主，辅以对典型项目的现场调研。

1.1人员结构落后，制约着成本管理水平的提高通过本次调查不完全统计，该施工企业现有大专以上学历的人员不到20％，具有中高级职称的专业技术人员不到10％，懂经营和技术、会管理的复合型工程管理人才更是凤毛麟角，精通金融、法律和工程索赔的高级人才更是奇缺。同时该施工企业由于历史包袱沉重，经营压力较大，劳动力资源价格普遍低于市场价格，导致劳动力资源紧张，施工人员素质下降，员工素质的偏低不仅影响责任落实与执行力等管理问题，而且严重制约成本管理水平的提高。

1.2体制机制问题，造成成本控制积极性不高。

体制落后，权力集中在企业中上层，对项目部的控制过严过死，内部审计确认盈利后，层层扣款，分解到项目部时利润微乎其微，还迟迟不予兑现，项目部成本控制积极性普遍不高。部分项目经理成本效益的意识还没有树立，干活不算帐的情况仍然存在。近年来，该施工企业一直都在探索体制改革。

1.3项目施工成本管理方法落后，成本监管滞后。

在整体管理水平落后的形势下，成本管理方法也不够科学。相关控制审批手续往往只是走程序，职责不清，不能达到预期的目的。项目部内部管理人员沟通不畅，起不到互相监督的作用。而作为成本控制的重要监督部门――内部审计部门的工作主要停留在事后审计阶段，监管滞后。

1.4施工成本管理的奖惩措施不到位。

施工现场成本浪费现象频发，却得不到应有的惩罚，而采用先进的施工工艺和方法降低成本，也得不到相应的奖励，导致职工成本控制的积极性不高，不仅不支持施工成本管理工作，而且还可能会产生抵制情绪，觉得成本控制只是领导层的事情，对职工个人来说意义不大，使施工成本管理工作难以顺利开展。

2.1领导需重视，制定积极的措施控制成本。

首先，领导层要有决心和信心，全力支持成本控制。其次，企业应从人力、物力等方面加大对成本管理的投入，从思想和行动上重视成本管理。可抽选高素质的人员成立专门的成本控制部门；还应将内部审计关口前移，加强事前和事中控制，强化审计对成本的控制和监督作用；全体职工都应该具有控制成本的意识，减少施工现场浪费，养成节约成本的好习惯。

2.2成本控制的分解落实是多层次的。

项目部是成本控制的核心，企业应该给予项目部相对应的成本控制权力。成本控制既包括企业对项目部成本的控制，还包括项目部对作业班组成本的控制及作业班组对作业人员的成本控制，要做到责任成本分解到人，人人身上都有成本控制责任，从而避免只管干活不管算帐的现象，最大限度地挖掘潜力，降低成本。

2.3制定并执行合理的激励制度。

成本控制任务要和经济利益挂钩。及时地对责任主体进行客观公正的考核，落实奖惩措施，只要其完成责任范围的各项指标，就应根据完成程度给予奖励，如未完成，就应根据事先约定的方法和力度给予惩罚。严格落实奖惩制度，才能使每一个责任主体都能积极参与到成本控制中去。

2.4采取技术措施控制项目成本。

生产力的提高是伴随科学技术水平及操作技能的提高的。应用新的施工技术是提高生产力的有效途径。首先，施工准备阶段，应对工程成本目标进行预先估计、分析和计量，并将有关成本的控制责任分解落实。其次，在施工过程中，研究制定各种降低消耗、提高工效的新工艺、新技术，多施工方案比选，确定有利于缩短工期、提高质量、降低成本的最佳方案。

2.5采取预算措施控制项目成本。

2.5.1人工费控制。

人工费的控制最有效的途径是采用科学的管理方法。施工任务与收入挂钩，才能有效地调动作业人员的积极性。提高作业效率、合理安排施工工序也是降低人工费支出的有效途径。

2.5.2材料费的控制。

材料费一般占工程费比重很大，加强项目部的材料采购和收、发存管理，成本自然降低。首先是对材料用量的控制，按定额确定材料消耗量，实行限额领料制度。加强周转料管理，延长周转次数等。其次是对材料价格进行控制。参考市场行情，货比三家，择优选购。避开钢材价格波峰期获得低价位；集中提交材料计划，获得批量价格；节省运输费用降低钢材的使用价格。

2.5.3机械费的控制。

通过合理施工组织、机械调配，提高机械设备的利用率和完好率，同时，加强现场设备的维修、保养工作、经常性修理等各项费用的开支管理，避免不正当使用造成机械设备的闲置；加强租赁设备计划的管理，充分利用社会闲置机械资源，从不同角度降低机械台班价格。

2.5.4间接费的控制。

一个工程项目尽量由一个项目部组织施工。减少管理机构和人员的重复设置；外地施工管理人员减少回鞍次数降低差旅费的支出；压缩办公用品的开支，网络办公节约长途话费等等。

2.6建立成本控制体系。

以施工预算收入为中心，建立包括目标成本管理体系、动态成本管理体系、成本后评估体系以及责任成本体系的成本控制体系。分别从事前、事中、事后反馈以及责任与激励机制方面进行管理。逐步积累成本控制的经验和完善成本信息数据库，从而有效地控制成本。

结束语：

从该企业的成本管理现状调查情况来看，提高成本管理水平是施工企业走向现代化管理的重要内容，也是提高经济效益的最有效途径，它涉及面广，潜力大，可挖掘性强。施工企业在成本管理实践中不断加大力度，不断总结和完善，就一定能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，开辟出新的天地。

园林企业调查报告范文通用篇九

什么是人才？所谓人才，就是合适时间合适地点的合适人选（简称：“三合”），即最适合岗位的人员。离开岗位谈人才，就象离开矛谈盾，离开船谈帆，离开脚谈鞋，并无实在意义。

企业从最初的创业期到成长期到成熟期，每一个阶段都需要不同的人才。在创业时期，企业需要的是一批具有激情、勇于打拼的市场开拓者，他们可能没有很高的学历，却对行业非常了解，并坚定、执着、专注于自己的事业。但是打江山的人并不一定就能管理好江山。随着企业的规模扩大，国际化战略的展开，企业需要一批懂得现代化管理技巧和方法，具有国际化视野的职业经理人。

企业在选择人才时就要选择与自己的成长阶段、发展战略相匹配的人才。

合适的地点的意思就是说，要想招聘到合适的人选，需要选择合适的招聘渠道。例如，蒙牛在招聘总裁时，除了在《商业周刊》杂志发布招聘广告外，公司还通过国际知名猎头公司和中国外国专家局的渠道，积极寻找总裁候选人。

为了获得充足的适合企业未来发展的人才，企业还可以将自己的选才工作深入到了高校各级学校中。

在紧急情况下，企业可以开出了各种优厚条件提前“挖人”。

合适人选的含义是指选择人员的知识、技能、素质等要与招聘岗位相符合，这是选拔人才最重要的一个标准。企业招聘人才的目的是什么？不是用他的高学历、高素质、丰富经验来作为摆设和炫耀，而是希望他们的学历、素质、经验能够为企业所用，给企业带来价值。如果不能实现这个目标，那么高学历、高素质、丰富经验与无用便是等同。因此，一个人是不是人才并不是由他的学历、能力、经验等来定义的，而是由他与将要从事的岗位的契合程度来定义的，适合岗位的需要才是最重要的。例如，一个做雪糕的人，他的人才标准就是把雪糕做得全国消费者最爱吃。

别人能做你也能做，你是个常人，

别人不能做你能做，你是个能人，

别人想不到你想到并能做，你是个人才。

什么样的人是人才，不同企业对人才的看法肯定不一样。有的会侧重素质，有的会侧重学历，有的会侧重经验，有的会侧重技能，这些不同的选择人才标准就是基于人的假设基础之上的。

行业内经常会说：“适合才是最好的”。但我们认为，人才的选择上应该是：

适合但不是最好的！

为什么，相信绝大部分的人力资源总监都有这样的疑惑，公司对人力资源的标准一向都定得较高，根据公司战略制定了组织构架，根据组织构架设置部门，根据部门职责制定岗位说明书。这样的流程走下来，基本上从市场上想招聘到合适的岗位难度很大，要不然就是应聘者素质不合要求，要不然就是对方漫天要价，要找到真正适合的人才真难。

那什么是合适的呢？

能够满足目前岗位90%以上的要求，但总有那么一些不是非常胜任的，也就是离目标总有差距的人才是合适的。如果一个员工一到岗位就非常胜任岗位的要求，那他个人的发展就没有了空间，因为他已经非常适合岗位了，另外他也没有太多的学习机会，该懂的都懂了，还有什么好学的。这样的员工一方面忠诚度低，因为他肯定是主要为了钱而来，而且他可以为了钱立即就跑到竞争对手那边去。另一方面，他也不会有太多的创新，他的知识和技能已经足以满足目前岗位的要求，因此他不会花太的时间去学习或创新，他可能会经常将知识当成经验，而且容易和其他同事冲突，因为他已经是专家。

所以，人才的选择上要合适的人，但肯定不是最好的。

永远有差距，就永远有追求!

企业选择人才对于人力资源部的考核指标体系中肯定有岗位胜任率这一指标，这个指标只是从一方面反映了企业人力资源部的关键业绩而已，其实还有加上一项指标，就是人力资源岗位差距提升率，就是说，我们知道任何人都不可能百分百适合岗位，因此如何提升企业人力资源岗位的素质就是非常关键的一项工作，它可以通过培训、换岗或者导师制度等方式，但终究要有点要清晰的，就是人无完人，金无足赤，位无百分百胜任。

园林企业调查报告范文通用篇十

进入20xx以来，世界经济总体上保持了复苏态势，但面临诸多复杂因素，复苏态势仍不均衡。中东、北非局势动荡不安，大宗商品价格上涨引发新兴经济体通胀压力增大，日本地震和海啸导致日本经济陷入负增长。20xx下半时期，欧洲主权债务危机愈演愈烈，美国经济放缓明显，都为世界经济增长带来了新的不确定性，世界经济复苏前景被蒙上了巨大的阴影，此时的争论焦点已经变成了“先推行财政稳固计划还是继续维持经济刺激政策”。事实上，这也成为世界各国政府制定宏观经济政策时面临的两难问题。

作为一名当代的大学生，了解国情，使即将毕业步入社会的我们了解企业就业市场趋势，是非常有必要的。特别是对于我们外语专业的，从事外贸方向相对比较的多，因此，我们本专业学生应该了解外贸企业对人才的需求状况，以便为今后的就业做准备。宁波教育学院高职学院特此组织了这次极有意义的外企调研活动。

本调查主要采用相关部门抽样调查形式的问卷调查，结合个别企业、个别公司负责人个案访谈完成。问卷发放时间为3月13日至3月15日。实际发放问卷30份，收回30份，问卷有效率93%。

我们组成员经过对宁波市30多家企业的调查问卷反馈情况得出：各家外贸企业的主要出口市场在欧洲与美洲，各占市场比率40%与23%；其次是东南亚与非洲，各占15%与7.5%。宁波市外贸企业主要出口产品为纺织服装，占出口产品的25%；其次是家具产品，占19%；还有的就是化工产品和机电产品，各占12%。

（一）宁波是我国重要的港口城市，进出口贸易发达。经过调研，宁波主要的出口产品为纺织服装占25%，其次是家具产品，机电，化工，钢铁产品，分别占19%、12%、12%、6%。也有少部分企业出口农产品以及有色金属所占比例不是很大，各占2%和3%。由此可以得出宁波的外贸企业是以出口纺织服装等轻工业产品为主的，掺杂少许。

农副产品和第三产业的产品的企业。在我组所调研的企业中，出口市场以欧洲，美洲，东南亚地区为主。

欧美市场是宁波外贸企业主要的出口方向。欧元贬值、金融危机导致欧美市场萧条，势必影响我国产品出口。但是，经过一段时间的发展，全球经济初步复苏。所以，宁波48%的企业预计企业2011年全年出口额将超过2010年，4%的企业预计持平，48%的企业预计下降。

（二）接着我们。

小组对影响企业发展的不利因素作了调查。主要有以下几点：人民币升值，劳动力价格提高，原材料、能源涨价，地价或租金上涨，出口退税政策调整，物流运费提高，市场准入认证费用等。如下图所示：

分析企业发展的状况，25%的企业对未来一段时间出口前景预期抱持平态度，12.5%的企业抱乐观的态度，62.5%的企业抱不乐观的态度。虽然如此，各家经营者还是纷纷制定出相关的发展目标，以应对危机，渡过难关。其中29%的企业决定开拓新兴市场；16%的企业决定扩大内销；也有16%的企业决定调整生产规模；还有16%的企业决定加大研发力度、产品升级和品牌建设；13%的企业决定多方面缩减成本；10%的企业打算降低价格，维持市场份额。

（三）通过分析了解企业发展状况，我们也调查到了企业招聘人才的一些相关要求，作为一名英语专业的大三即将毕业的学生，努力提高自身素质，使自己更符合企业所需人才的标准，对我们以后的就业十分重要。目前，企业招聘员工的方式以人才交流会为主要招聘方式，占34.50%，其次是因特网，占20.70%，而大专院校专场招聘会只占了10.30%.

园林企业调查报告范文通用篇十一

近年来，国内的创业热情空前迸发。20xx年，我国全年新登记企业增长24.5%，平均每天新增1.5万家。20xx年上半年，这一数字更达到了1.6万家。这些企业为市场注入了新的活力，也是中国经济整体转型升级的重要力量。

但是，由于法律服务的高门槛和高成本，早期企业往往难以获得合规方面的全面建议，潜在的劳动用工风险成为了早期企业发展中最普遍的问题。为了帮助早期企业完善用工制度、防控用工风险，无讼联合华创资本，首次发起了面向早期企业的劳动用工风险调研。

调研工作自20xx年4月启动以来，历时4个多月，数百家早期企业积极参与，经出品方严格核查，最终确定了符合此次调研数据质量标准的99家企业。这99家企业涉及电子商务、企业服务、金融科技、人工智能/大数据等多个领域，覆盖天使轮、a轮、b轮等多个融资阶段。

一直以来，法律风险的系统性评估都是企业经营管理过程中的难题。企业往往只有被动地应对纠纷和诉讼，却很难事先自查法律风险所在。尤其对于早期企业而言，由于缺乏专业法务人员的支持，企业更难对法律风险有清晰认知。而此次发布的“劳动用工无讼指数”是一套成熟严谨的企业法律风险评价指标，填补了劳动用工领域的这项空白。

作为面向企业的互联网法律服务机构，无讼一直致力于帮助企业认知及解决潜在法律风险点。在劳动用工方面，无讼通过大数据能力梳理了近三年来全国法院公开的所有劳动争议裁判文书，从近60万篇裁判文书中分析企业的涉诉缘由，据此总结出涵盖9大劳动用工管理模块的59个风险点，为其标定不同的风险权重，设计了劳动用工风险体检问卷。企业通过填写此份问卷自查劳动用工风险，所得分数即为企业的“劳动用工无讼指数”。

根据“劳动用工无讼指数”的评判标准，如果一家企业的“劳动用工无讼指数”整体得分在80分以上，说明企业的劳动用工表现较为优秀，风险相对可控，但如果低于这个分数，则意味着企业面临着不同程度的劳动用工风险，发生纠纷和在纠纷中处于不利地位的可能性较高。

报告数据显示，早期企业的“劳动用工无讼指数”整体偏低，平均分仅为67.1。不过，随着企业逐渐规模化和组织结构的完善，“劳动用工无讼指数”也呈现出了逐渐递增的趋势，企业的劳动用工制度也愈渐完善。

无讼创始人蒋勇表示：“作为‘法人’，企业运转的方方面面都和法律息息相关。但由于法律服务的高门槛和高成本，大多数初创企业难以配备专职法务人员，也难以便捷高效地获得专业法律人士的建议，在法律风险上处于‘裸奔’状态。作为面向企业的互联网法律服务机构，无讼希望通过法律大数据能力、成熟企业法务管理经验的积累和海量专家律师的支持，帮助企业实现健康合规运转。发布此份报告，也是希望从劳动用工领域切入，给创始人及人力资源管理团队提供一些参考。”

华创资本管理合伙人陈锐表示：“无讼作为中国互联网法律服务行业的领军企业，在法律领域和互联网技术领域均具有丰富的行业经验和深厚的影响力。此次推出早期企业劳动用工风险调研报告，以及帮助企业预警法律风险的‘劳动用工无讼指数’，正是无讼依托这种经验和影响力，为中国早期企业的发展和规范做出的突出贡献。”

发现一：在导致劳动争议的众多原因中，劳动关系解除和薪酬福利占比过半。

早期企业最容易因为什么事情发生劳动纠纷？答案是劳动关系解除和薪酬福利。数据显示，35%的早期企业的劳动纠纷都是由劳动关系解除所导致，由薪酬福利问题带来的争议则占16%。由此可见，一半以上的劳动争议都是由解聘员工和工资待遇上的问题引起的。前者往往是企业未与员工达成一致就单方面解除劳动关系；后者则多为企业未能及时或足额给予员工工资补偿和加班费，因此引发纠纷。

发现二：每五次劳动纠纷就有一次走向仲裁或诉讼。

大部分企业与员工之间的争议都是通过内部协商解决的。从报告来看，这类争议解决方式的占比高达69%。但值得注意的是，通过劳动仲裁和诉讼解决劳动争议的比例超过了20%。这意味着，每五次劳动争议中，就会有一次走向仲裁或诉讼阶段，这对企业来说无疑意味着更高的解决争议的时间和经济成本。

发现三：工时制度和休息休假管理成为企业劳动用工管理中最薄弱一环。

一般而言，企业的劳动用工管理可以被分为招聘与录用管理、劳动合同管理、工资福利管理、工时制度与休息休假管理等九大模块。报告数据显示，早期企业在工时制度与休息休假管理这一模块的表现最为薄弱。早期企业普遍使用不定时工时制、加班制，同时缺少管理经验和劳动风险防范意识，未能对相关制度进行规范并且及时取得监管部门的审批，因此管理制度的进一步完善成为当务之急。

发现四：四成企业对于如何足额补贴加班工资或给予调休没有明确的规定。

去年9月，某知名互联网公司被爆出实行全员“996”，遭到员工一片声讨。此次调研中也反映出早期企业员工加班普遍比较频繁，同时，40%的企业未对员工的加班及时足额支付加班工资或者安排调休，这可能会导致员工情绪的变化和潜在的用工风险。

发现五：近半数企业竞业限制协议内容不完善，执行中也缺乏约束力。

早期企业，尤其是互联网领域的早期企业，常常通过竞业限制协议，禁止本单位员工在离职后，去往与本单位有竞争关系的其他用人单位工作或自己从事同类业务。一旦员工违反此类协议，企业就可向其提起索赔，保护自身利益。此类诉讼纠纷屡见报端：两年前，某知名互联网公司就曾因员工违反竞业限制协议而将15名前员工告上法庭，今年4月，某视频网站又因前高管跳槽同业而向其提出近五千万元的索赔金额。

从企业端看，完善的竞业限制协议，是有效的竞争保护手段。但报告显示，46%的企业并未为竞业限制合理约定违约金条款，这意味着，一旦员工违反竞业限制约定，企业将无法获得任何补偿。除此之外，企业在约定竞业限制期限、竞业限制补偿的支付上也多有不完善之处。这些不完善使得企业的竞业限制条款难以实质发挥应有的约束作用，从而无法对企业形成有效的保护。

发现六：金融科技行业劳动争议赔偿额最高，人工智能行业竞业纠纷发生比例最高。

不同的早期企业也在劳动用工纠纷上体现出了明显的行业特征。就企业在过去一年中因为劳动争议支付的赔偿金而言，金融科技行业位居榜首，10万元以上高额赔偿的比例高达14.2%，远远高于其他行业。这一行业整体薪资水平较高，产生的劳动争议也多集中在竞业禁止、股票期权、高额培训费用等领域，因此纠纷金额也就往往较高。

而在引发纠纷的原因方面，人工智能/大数据、企业服务、智能硬件行业由竞业限制引发纠纷的比例位列前三。近年来人工智能行业的火爆不用多说，由此带来的是专业人才供求的严重失衡，激烈的人才争夺战在所难免。虽然大多数企业会通过签订竞业限制协议的方式保护自身商业秘密，但在激烈的人才争夺中，竞业限制纠纷还是会频繁爆发。除此之外，企业服务和智能硬件也是近期十分热门、并且注重技术能力的行业，对技术人员的争夺同样严重，由此导致的竞业限制纠纷也就同样多发。

在此次调研结束后，无讼为每一家参与调研的企业提供了详实的风险评估报告及解决方案建议，引发企业广泛关注。多家参与调研的企业均表示，风险评估让自己清晰地看到了企业管理中的不完善之处，知晓了可能存在重大劳动用工风险的领域，并在无讼法务的支持下采取了有效的合规措施。