企业与员工成长文案范文怎么写(优秀12篇)

总结可以帮助我们更好地规划未来的目标和计划。首先，我们需要明确总结的目的和对象，确定我们要总结的内容和范围。掌握一些写好总结的基本要素和技巧非常重要。

企业与员工成长文案范文怎么写篇一

与新课改同发展与新课改同成长(贴)。

与新课改同发展与新课改同成长。

――水秀中学语文实施新课程改革回顾。

三年前，我国的语文教学改革带着跨世纪的思考，轰轰烈烈地开展起来了。我们执行新课标，使用新教材，已进入第三个年头。近三年来，我们在市教研中心和学校的领导下，认真学习，积极探索，勇于实践，使我们的语文课堂教学发生了可喜的变化，也有了较多的深切体会。

一、认真学习，转变观念。

新的教学理念认为，语文学习要与生活密切相联系，因为生活的外延有多大，语文的外延就有多大。因此，要启发引导学生在生活中体会语文，在语文学习中感悟生活，处事学生密切关注人生，关注自然，并进行深刻反思。要达到上述发展目标，就必须从根本上转变教育观念，必须彻底摒弃传统的以传授为主的教学方式，改变“教”与“学”的行为。因此，首要任务是学习。我们组织全体语文教师认真学习语文课程标准，认真学习人教社中语室专家刘真福《语文课标准与教材使用策略》以及建设新课程的有关理论和文件；积极学习市教研中心实施课改的精神。学习中，大家认真领会语文课程标准中的新理念，在此基础上，我们组织了首先使用新教材的教师进行“学习标准，把握理念，理解教材，明确目标”的研讨活动。为老师们在新课改中努力贯彻新课标奠定基础。与此同时，我们在教学中渗透这些新的理念，使我们的语文课堂发生了可喜的变化：学生的手举起来了，师生间的感情拉近了……新的课程带了新的理念，新的理念带了新的语文，新的语文给我们的语文课堂教学带来了新的气象。

同时，我们还及参加市新课程改革“通式培训”和“课程培训”。严格遵守“先培训后上岗，不培训不上岗”的原则，将培训、实践、研究有机结合起来。我们的语文教师都参加了至少一次新课改新课程培训，有些骨干教师还参加了省级新课程培训。培训，转变了教师观念，也提高了教师实施新课程的能力，并深深地认识到教学应该从“传道、授业、解惑”走向教学相长，课堂教学要牢固树立“以学生为本”的思想。教学中我们的教师大都敢于大胆放手，引导学生主动去探求，鼓励学生独立思考、合作、交流，教师不再是课堂的主宰，学生也不再是学习的被动者。

为解决实际问题，提高学习与培训的实效性，我们十分注重观摩学习。在课程改革实践中，学校建立了“教学活动月”制度，我们通过开课、评课、议课的形式，引导教师凭借教材，将静态的文本恢复到鲜活的状态，促使教师在教学情境中不断生成经验。我们要求教师上课要努力体现新课程理念，展现个人教学才能。这种围绕新课程理念而确定的'研究课，教师们在相互切磋技艺和反思教学实践中，真正感悟到教师是课程和学生的联系纽带，是促进两者沟通的桥梁。我又组织大家就课堂教学中的问题，如什么样的课才是好课？什么样的教学模式最有效？进行集思广益的探究。同时，学校还请市教研中心专家领导以及兄弟学校领导老师莅临指导，以进一步学习新课程理念，提升教师对新课程标准下语文课堂教学的把握能力。我们还积极组织教师走出去到一些对课改精神领会深刻，课改实施有成效的兄弟学校，如蠡园中学、九中、教院附中、广丰中学、广勤中学、胜利门中学、江阴一中等市内外十多所学校去观摩学习取经。

二、积极实践，探索课例。

为了引导语文教师积极开展课改探索，勇于实践新课程，学校争取机会，创造条件为部分优秀语文教师施展才华提供舞台，为其他语文教师提供学习榜样，先后开展了新课改课堂教学研讨活动、新课程课堂教学展示活动、青年教师评优课活动和教学能手教学新秀评比等活动，通过以上活动，语文教师实施新教材的能力都有了不同程度的提高，有的在活动中获奖，有的被评为校“教学能手”，一些青年教师在活动中脱颖而出。事实上，教师的专业发展特别需要依靠实践性的知识来保障，教师成长和发展的关键在于科学理论指导下的实践性知识的不断丰富和实践智慧的不断提升。教师的实践是在学校，在教研组，在备课组，为此，在新课程实践中，我们建立以备课组为本的教学研究制度，每个备课组每周定时定点集体备课，一人主讲，大家议论，并做好记录，纳入考核。备课组教学研究特别重视教学案例在课程改革实践中的作用，这种多人上一课的课例研究活动，较好的增加了教师间合作、交流和思维碰撞的机会，提高了教师分析、反思的能力，同时也为教师的共同进步创设了一个平台。我们每进行公开教学，备课组甚至学科组老师一起介入，大家以新课程理念为依据，借鉴所观摩学习的优秀课例，结合实际认真进行教学设计，试上后共同反思，针对问题，然后再共同进行教学设计，最后上示范课。这样的课堂教学示范课――通过上课评课――起到了很好的引领培训作用，教师人人参与，大家一起探索解决语文新课程改革的实际问题，把课改落到实处。

三、科研指导，课题带动。

新课程改革给每个教师带了前所未有的挑战，语文课程改革的路怎么走，这是每个语文教师都必须认真思考研究解决的问题。研究是解决问题的前提，研究，才能走进新课程。为此，学校确定了科研先导的战略，要求广大教师努力把教科研同日常教育教学工作结合起来，努力使教科研成为每个教师实践课程改革和日常教学的工作方式。学校确立了《创新性课堂教学模式研究》的总课题，并申报确立为省级课题。围绕这一总课题，我们语文学科确立了《课外探究性阅读指导研究》的子课题，每位语文教师结合自身实际确立了自己的子课题，如：文言文字词句式基本归类学习法研究，课堂语文自主性学习研究，语文四步流程教学法研究，用好学好自读课本研究，培养学生口语交际能力研究等等，有的还申报了市级课题。另外，还参与学校国家级陶研课题研究，如在语文教学中践行陶行知生活教育理论研究，陶行知教育思想与新课程理念下的初中写作教学研究等。现在，我们本着课题就是解决实际问题的原则，人人参与课题研究。大家分工合作，共同研究，集思广益，形成合力，一起探究解决语文新课程改革中的实际问题，三年来，语文学科教师积极参与教科研撰写教研论文近百篇，其中，发表于国家核心期刊8篇，省级刊物10篇，市级刊物3篇；获全国中语会等一等奖4篇，获省教育学会、省教科院二等奖3篇，获市级一等奖1篇、二等奖6篇、三等奖9篇。指导学生参加市教研中心作文比赛一等奖1名，参加其他自主性作文比赛获全国二等奖2名、三等奖6名、优秀奖若干名，省读写大赛铜奖1名；指导学生习作发表于全国核心期刊3篇，学校曾被《语文教学与研究》杂志社授予“作文教学先进学校”荣誉称号。

教学研究，使我们的语文教师发生了许多新的变革，教师由单纯关注知识传授，转为关注学生的学习方式、学习能力的培养，关注学生的情感、态度和价值观。我们的教师已迸发出空前的探索研究热情，新的语文课堂教学模式正在成为每位语文教师追求的目标。在不断的学习、研究与实践中，语文教师的教育观念得以更新，教学行为发生了变化，教学水平得到了提高，一些骨干型的教师伴随着课程改革成长起来，有一名教师参加市赛课获奖，一名教师给大市初中语文教师新课程培训学员作专题讲座。学生的语文素养也在不断发展。

四、以人为本，改革评价。

在语文课程改革中，评价是重要的一关。根据市教研中心中语室的指导意见，我们本着“以人为本”的理念，积极试验教学评价。按照《无锡市初中语文课堂教学评价表》从教师教学行为对教学展开评价，要求教师根据评价方案备课、上课、评课；按照《无锡市初中语文学习阶段评表》，用最有代表性的事实来评价学生，在实际评价中，一是定性评价和定量评价相结合，如语文实践活动，以定性评价为主，强调学生参与；课外阅读，则是定性评价定量评价相结合，即要求学生读完规定的每学期30―50万字，又要求写一点读书笔记。每学期末我们将评价结果记入学生学习总册和成绩册。总之，改革教学评价，促进了我们教师对课堂教学样式、课堂评价、语文实践活动、课外阅读实施等方面的探索。

近三年来的课改实践，我们有成功的喜悦，也有失败的痛苦和困惑。最大的困惑是二大“脱离”：一是课程标准的要求与学生实际之间的脱离，特别是对学生综合素质的要求实在太高；二是课程标准与最后考核之间的脱离，按课程标准实施教学，学生学得活，教师教得活，对学生综合素质的提高虽有帮助，但应付不了目前的考试。因此，现在的初中语文教师必须学会“两条腿”走路：一要认真思考新课程理念下的课堂教学样式与传统教学方法关系的问题；二要认真思考新课程标准教学质量与中考模式变化的衔接问题。――我们的语文教学迫待返璞归真。

总之，新的一轮课程改革，不管有困惑，有疑虑，有失败，我们都要坚持不懈地走下去，我们相信新课程改革最终能取得成功。我们将以更饱满的热情与新课改同发展，与新课改同成长。

企业与员工成长文案范文怎么写篇二

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

拜读《做一名有责任感和使命感的员工》让我领悟到一个事实：工作就意味着责任，每一个职位所规定的工作任务就是一份责任, 有了责任感，我们就有勇气排除万难、争取胜利，尽心尽力、尽职尽责，以满腔热情和高度负责的精神把自己的工作做好。责任体现着一个人存在的价值，责任让企业更有凝聚力、战斗力和竞争力。

责任是一种担当，一种约束，一种动力，一种魅力。工作呼唤责任，工作意味着责任。责任是对自己所负使命的忠诚和信守，责任是对自己工作出色的完成。责任感是一切行为的根本，是一切创造力的源泉。每一个人在自己的工作岗位上，都希望把工作做好。要做好工作，需要有一定的智慧，但仅仅靠聪明绝不能取得成功。有一个最重要的因素，那就是责任——一种努力行动、使事情结果变得更积极的心态。比尔盖茨也曾对他的员工说：“人可以不伟大，但不可以没有责任心。” 这都说明一个人只有具有高度的责任感，才能在执行中勇于负责，在每一个环节中力求完美，保质保量地完成计划或任务。

其实，当一个人去完成某一项工作时，实质上就是在履行一种契约，责任感就是对契约的遵守和敬畏。只有信仰的力量和自我约束，才能促使一个人不仅能准确无误地去完成工作，而且，甚至比要求的做得还出色。在完成工作的过程当中不但做到没有怨言，而且，还充满着自豪和荣耀，让责任感成为自己的工作习惯。责任感既不是一个承担压力的痛苦过程，也不是一个非做不可的苦差事，它是一种源自内心的高度自觉。在以后的工作中，我要时刻提醒自己对工作抱着负责的态度，饱含热情，认认真真做好每一项工作。

责任感就是以高标准要求自己。一个人对待工作的态度不同，取得的结果亦不同。只有以高标准来要去自己，才能锻造一个人的品格，充分的发展特性。在以后的工作中，无论多小的事情，都应该要求自己全力以赴，务求做到最好，努力提升自己的价值。

做工作不能好高骛远，细节更加可以体现责任感，责任感决定工作成败。作为企业一名有责任感的员工，应该时刻用更高的职业道德标准约束自己，从小事做起，从细节做起，才能不负使命，完成任务。

责任承载着使命，你的职责就是你的使命。使命感是一种激发员工激情的神圣思想，是一种无论任务多么艰难，都一定要完成的坚定信念。使命感是做好工作的无价之宝。只有把使命感放在心头才能不断要求自己迈向更高的台阶。

光有责任感和使命感对于更好的完成工作是不够的，还需要专业的技能支持。这就要求员工多学习，努力提高自身的业务知识底蕴和修养。正如陶镕甫老师讲的，高效执行力也起着至关重要的作用。执行力是决定企业成败的最重要因素，是构成企业核心竞争力的最重要一环。责任感和使命感正是确保高效执行力的前提。

作为一个合格的企业员工，要树立“与企业一起成长”的思想，把企业的命运和自己紧密的联系在一起，时刻关注企业的利益，与企业同呼吸共命运。在以后的工作中，我要做一个有责任感和使命感的员工，努力提高自己的学术修养，以高效执行力的标准要求自己，努力做好每一项工作。

企业与员工成长文案范文怎么写篇三

一个朋友向我倾诉说，自己在经营上付出的努力很多，包括人力物力财力的巨大支出，但是效果都一般，业绩并没有得到多大的提高，甚至于石沉大海，连个漂儿都没打出来，在笔者看来，出现这样的问题只有一个原因，商贸公司的老板没有及时地关注自身管理，因为，当外部努力起不到作用的时候，一定是因为内部动力不够了。进一步说，内部管理一直是商贸公司的的核心竞争力。

试着分析一下员工在公司发展中必须要经历的四个阶段，而对于老板来说，所谓员工管理就是说：你要根据员工发展的不同阶段来制定不同的管理策略，消除每个阶段的消极情绪，并帮助员工顺利过渡，并学会在成长中发现人才，提拔人才。

阶段一：高愿望，低能力。

小李是个刚毕业的大学生，进入这家商贸公司不到一年，这一年时间让小李经历了从新鲜到不适应的过渡，刚入职的时候，小李对公司的环境比较满意，特别兴奋，当然，他对自己的期望也很高。小李曾经给自己定了个目标：用一年时间迅速熟悉业务，和同事搞好关系，在此基础上突出自己的业绩，得到老板的赏识。对小李来说，提不提拔的问题倒没想那么长远，他只是想多表现表现，给老板留一个好印象。于是在内部例会上，小李积极发言，并对公司的一些管理方式和流程提出看法，由于履历尚浅，很多建议难免幼稚。另外，小李跑业务非常积极，给了老业务员很大的压力，他向老业务员请教问题的时候，很多人都有所保留，甚至不告诉他。一年时间下来，小李的人际关系并没有维持好，虽然辛苦，但是业绩也没有太大起色，小李开始焦虑了。

应对策略：培训+激励。

对于老板来说，小李这样的员工是非常值得培养和重用。而小李遇到的问题也是几乎所有商贸公司新员工都遇到的问题：有干劲，但是不知道怎么干；想表现，但又总是惹恼老员工；工作努力，但总是得不到肯定。由于入职伊始的期望值过高，因此现实的问题也很容易挫伤他们的积极性。

在这个阶段老板首先要学会保护新员工的积极性，这些品质是任何东西换不回来的；其次，要形成系统的培训机制，让新员工能够有目的去学习，同时，这个培训机制可以源源不断培养人才，回炉改造老员工；最后，公司要有成熟的激励和奖励机制，这个机制不光对新员工有用，对老员工来说也是必不可少的。

关于培训机制，笔者觉得有必要为商贸公司提以下几点建议：1、要有专门的人力资源部门负责，哪怕这个部门只有一两个人，也要单独设立部门，避免权力交叉；2、培训师最好从内部选拔，这样减少了员工的认可问题，同时，培训起来也不至于脱离实际、空谈；3、培训师不是来培训业务技巧的，这一点要强调。所以选拔培训师，不是看谁的业务做的好，而是看思想深度和口才。培训师的主要培训内容是关于职业规划，个人激励，以及团队打造，换句话说，培训机制是为了让团队保持高昂的斗志；4、不妨将一些老员工回炉培训，让他们和新员工一起上课，这样不仅可以增进新老员工的交流，同时，可以给老员工带来新的刺激，新老员工互相促进。

关于激励制度，笔者同样有几点建议：1、鼓励员工发挥创造力和积极性。这里面就包括新员工的建议和大胆想法，这些行为不应扼杀，而且要给予一定方式的奖励，如口头、积分、小奖品等；2、奖励员工潜在贡献。这里面尤其要奖励那些对新员工关心帮助、业务技巧传授的老员工，在团队配合方面做的出色的员工。该奖励可以兑现为奖金，或者积分，作为提升的考核标准。

阶段二：低愿望，低能力。

小王比小李早到公司一年，与小李相比，小王显得颇为老练，比如他不会轻易发表幼稚的言论，如果领导不强逼，他也不会提任何意见。在业务上，小王较为熟练，但仅仅是熟练而已，业绩不垫底，但绝不靠前，开会往后坐，干活不冲第一，这就是小王的状态写照，多少有些懈怠和疲态。其实，小王也经历过新人的激情期，但是在工作两年之后，突然认识到愿望与现实的距离，首先对工资产生不满，觉得付出的劳动与得倒的薪酬不成正比。其次，业务上愈发懈怠，很多问题也随之暴露，比如在与客户沟通上的技巧并不灵活，比如在工作流程上经常抓瞎，考虑问题不周到，还比如思路上不开阔，常常被客户的一些行为迷惑。

应对策略：侧面安抚民心。

该阶段是一个比较难熬的时期，也是业务员辞职的高峰期，但同时，我们也看到，这个时期的业务员在业务能力以及个人素质上并没有太大突破，因此，也不是提拔的主要对象。如何留住这个阶段的业务员，并消除他们的消极心理，笔者认为要从心理下功夫。对于一个业务员来说，在公司追求的无非三点：一是令自己满意的薪水；二是有学习和升职的空间；三是工作稳定、不动荡。

第一点现在可以排除了，业务员业务能力直接影响他的业绩水平，因此这个阶段薪酬上也不适宜给予过多照顾。老板需要在第二点和第三点上下些功夫。前面说过，在新业务员培训的阶段，不妨将工作两到三年的老业务员一起拉回来深造，这是一种重视的表现。对于处在第二阶段的老业务员来说，影响业务能力和业绩的根本原因在于心理，因此必须为他们创造出更多新鲜、实用并符合公司实际的课程，同时也让他们感受到自己是被重视，并被培养的一批人。

员工认为，薪水、奖金的增加是自己劳动应得的报酬，说明老板承认自己的价值。而保险、福利的则是一个工作稳定的象征，说明老板想留下自己。

换个角度想想，食品行业的业务员是多么容易满足的一群人，几个保险就有了安定的感觉。其实我想说的是，商贸公司的老板要学会安抚民心，不要因小失大。况且，这些福利也是员工应得的，不是施舍。

阶段三：低愿望，高能力。

大刘算在公司是个老字辈了，从中专毕业就进入公司，到现在已经五年有余了。单位分有三个项目部，大刘属于卖场这个部门，他不是主管，卖场项目部主管是老板的表弟。但是说实话，这个主管远远不如大刘，因为大刘是从底层一步一步做起来的，从超市理货到销售方案制定，再到跟卖场谈判，大刘都游刃有余。大刘不太愿意抛头露面，总觉得自己还是几年前的毛头小伙子，跟老板说话也很小心，在部门或者全体会议上，大刘很少主动发言，尽管如此，但很多时候，卖场项目部要制定什么方案主管都要大刘商量商量，同事之间有什么问题也都是向大刘请教。很显然，大刘成了部门里的隐形的主心骨，这一点，连主管都承认。

应对策略：及时提拔。

从上文中我们可以了解到，大刘已经进入职业生涯的第三个阶段，能力较之以前有了巨大的提高，但是此时，他对自己的认识并没有随之浮动，依然处在自我轻视的阶段。正像上文所说，大刘俨然就是部门的主心骨，主管都需要向他请教。既然如此何不干脆将大刘提为部门主管，原主管另派他用（当然，这里面涉及一个亲属员工使用的问题，我们这里就不再多说）。

阶段四：高愿望，高能力。

老张是某商贸公司的部门经理，负责辖区两个区三个县的运营。老张所在的部门有20个员工，其中至少有一半是老张亲自培养出来的，这两年，由于老张带队经营的好，市场开发情况非常好，业绩较他刚接手时翻了至少一倍。可以说，老张是这片江山的主要缔造者，员工们对他也是非常敬佩。

为了表示重用，老板把老张的薪酬一提再提，另外在去年年底的时候，还专门为老张买了辆新车，在年终总结会上亲自把钥匙交到他手上。在很多人看来，张经理真是风光到家了，又挣了钱，还被老板如此重视。但是老张却不这么想，他心里总有点漂的感觉，好像一直没有找到停泊的地方。自己已经三十好几，老婆孩子都靠自己养活，虽然能力不差，但终究是一个打工者，挣多挣少全凭老板一句话。听说过一段时间，老板要把他调到另一个片区任部门经理，而那个片区基本属于半开发状态，对老张来说，这基本等于丢掉富贵，从头再来。虽然老板承诺，工资不会比现在少，但是只有老张明白，这份辛苦到底值不值。“到底是为谁辛苦为谁忙？”老张开始思量了。

对策略：财散人聚，敢于放权。

要知道，像老张这样的中层干部，笔者在与商贸公司打交道过程中接触过不少，但是真正做得开心、踏实的并不多。可以说，这个阶段也是跳槽的高峰期，这些有能力的中层管理人员已经能够担当大任，并在抛头露面的过程中逐步认识到自己的价值，说话的底气都较以前有了巨大的差别。对他们来说，继续以打工者的角色出现在公司中已经不能满足自己的要求，他们需要一个属于自己的事业。

解决这个问题只有两个办法：一是放他们创业去。如果老板有胸襟的话，甚至可以给予这些员工一定的帮助，在广东、福建一带，有很多商贸公司给予创业的员工极大支持，并发展这些公司成为母公司的分销商。对他们来说，这就不是培养竞争对手的问题了，而是在组建自己的庞大航母。

第二个办法也是很多商贸公司在采用的，那就是分股份给这些管理干部。所谓“财散人聚”，对管理干部来说，一旦自己参股其中，能够年年分红，那么他们就会把公司当成自己的事业，更尽心去工作。以上述老张为例，该公司不妨将他所在片区的部分股份让与老张，算是对他打江山的奖励，这样不管继任者是谁，老张都能享受到自己劳动的果实。这时候再派老张去下一个片区开发市场，他必定欣然同意。

编后语：

文章说到这里并没有结束，我们将员工的职业发展分为四个阶段也是笼统而为，对于每个员工来说，其职业发展的状态必定是有所差异的，也许有人呈现更多阶段，也许有人两个阶段就足以跳跃。说这些，目的只有一个，希望商贸公司的老板们能够走进员工，关心他们、设身处地为员工考虑一下职业规划，考虑一下人生的价值，因为他们才是你成功的基石。

所谓“管理无情人有情”，这话很适合在中国讲。对于中国的企业来说，并不是所有东西都必须制度化、理性化就好，中国人是讲人情味的，中国的企业也需要刚柔并济，在理性中多一些感性，在制度中多一些人情关怀。这同样是对公司老板的考验，你能否管理好不同阶段的员工，直接决定了你的公司能否长久立足。管理是一门艺术，同样也是一门学问，对公司老板来说，迫切需要学习的是：如果与员工一起成长。

最后还是强调那句话：让我们都站在对方的角度去考虑一下问题。

企业与员工成长文案范文怎么写篇四

各位领导、同事们：

我想，我们在坐的各位都会清晰的记得“9.3”大阅兵时的壮观场景。我们共同的感受是：当千万个个人组成一个强大集体的时候，就会有一种势不可挡的力量，就会铸成中华民族的钢铁长城。我演讲的题目是：我与企业共成长。几年前，我看过一本书，《离开公司你什么都不是》，其中，里面有这么一段话：“企业就如同大海中一艘航行的船只，有风平浪静时的阳光明媚，也会有暴风骤雨时的惊涛骇浪。很多人愿意坐在这艘船上享受明媚的阳光，却不愿意一起抵抗惊涛骇浪。这样的员工，永远是不合格的。

表里，有我无数的笔迹;那满墙的荣誉奖牌上，也有我的心血和汗水，厂里每一个岗位、每一个角落，都留下过我的足迹和身影，十几年里，我早已深深把自己融入到她的发展之中。

我们的企业当前遇到了困难，难道就无法扭转了吗?不!我们坚决说不!

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，一条奔腾不息的小溪，不经历艰难险阻，又怎能乘风破浪，汇入大海。

我愿意和企业同呼吸共命运，同她一起共度难关。**厂是永煤公司第一座选煤厂，在面对工艺繁杂、自动化水平低、设备老化、员工人数逐年减少的困难下，根据公司“迎挑战、稳发展、促提升”的总体要求，按照曹董事长去年6月12日在永煤公司双创暨节能减排工作推进会上提出的打造“轻型智能化”企业的重要指示，把自动化改造、人力资源结构调整当作解决当前困难的重要手段，通过我们全体员工的共同努力，为应对当前危机打下了坚实的基础。

自2013年起，**厂就大力宣传神华集团等内、外部单位先进管理经验，使干部员工及时了解、掌握煤炭市场形势，在对员工详细解读公司有关政策要求的同时，提出“不放弃任何一名员工”的口号，通过多种渠道、多种方式、多个场合的宣传教育，使员工真正认识到“早改早受益，不改没有益”，同时，消除了员工思想中“调整人力资源就是裁人”的误解，员工放下了思想包袱，能够以积极的心态参与调整、参与改革，应对危机。

我厂的'员工也全力配合自动化改造和人力资源结构调整，原浮选车间的浓缩机司机秦凤莲在浓缩机岗位上已经干了多年，但这次浓缩机经过技术改造，实现了远程集控，已经不需要专人看管。秦大姐便成为浮选车间的“自由人”，哪里的卫生干不完，便赶过去帮忙处理;哪个岗位缺人，便上去顶岗。业余时间也主动学习相关岗位技能，通过培训和自学，秦大姐变成了大拿，拿到3个岗位操作证，成为了多面手。秦大姐说，我知道公司困难，但我也相信公司不会放弃任何一名员工，越是困难我们越要努力，不能给企业拖后腿。

努力的何止秦凤莲一个人，还有我们厂的检修工、岗位司机、铲车司机、清车工……他们都在克服人员少、任务重的困难，努力为企业做着奉献。为了让自动化改造能够尽快成功，我厂邀请相关专家实地论证和调研，以最短时间拿出改造方案，一经公司批准，全厂员工立即开始“大会战”，机电管理中心副主任田建超，一边参与日常检修，一边参与自动化改造，几个月里，他几乎每天加班，家里人生病没法照顾，孩子小，只能送到老家父母那里，原本瘦弱的身体，经过昼夜鏖战，更加显得弱不禁风;生产技术科科长汤秋林，反复推演自动化改造方案，每天蹲守在生产现场不少于6个小时，为使改造成本降低，他绞尽脑汁，硬生生从有限的改造费用里省出了十几万。

同事们，是什么力量在支撑着我们，如此执着?

因为我们深知，鸟儿离开天空便不会翱翔，航船失去大。

海便不会乘风破浪，稻谷没有土地便不会成长!我们有永煤集团的正确领导，我们有员工的精诚团结，我们有“用心做事，追求卓越”的目标和胆略。

让我们全体员工发出共同的心声：为了永煤新辉煌，我愿与你共成长!

尊敬的各位领导，亲爱的同事们：

下午好，非常感谢大家，感谢大家提供了这次演讲学习的机会。我演讲的题目是《我与企业共成长》。

春华秋实，时光飞逝，转眼之间我已来到贵州一年，即将从一个实习生转为正式员工!

就在2013年那个炎热的夏天，我走进了中建四局一公司贵州分公司，成为其中的一员。由学生到工作人员的蜕变总是一个痛苦的过程，我也深深的感受其中。对新城市的陌生感、对新文化的认同、对企业的归属感……在刚来的那些日子里我每天都在与自己的思想斗争。

日子一天天过去，一路走来，一路感动，一路感激。

在遵义保利未来城市中建四局一公司项目部，我开始了自己的工作旅程。与工人师傅们说说笑笑，我了解到另一种生命的体验，看到工人师傅们一张张笑脸，终于明白原来劳动可以如此的自信与光荣。每个寂静的夜晚，躺在床上，工作中让我感动的一幕一幕像一幅幅浓墨重彩的油画在我记忆中反复播映。弧光闪闪映照出一张张淳朴的脸，那是劳动的颜色;粗壮的双手诉说一段段的故事。

的确，对于企业的大多数员工来说，都是默默无闻的普通人，没有惊人的业绩，没有耀眼的光环，平时也许不善言辞，不说大话，从不认为自己能做出突出贡献，按时上下班，遵章守纪，努力工作，非常的平凡，也非常的普通。

但是就是在这些普通员工身上我感受到一种敬业奉献的执着追求。企业的稳定、发展、壮大，归根结底是要靠这些人的，他们这些平凡人才是企业真正的中流砥柱。

当这些平凡人肩膀上的责任凝聚起来的时候，就汇集成了整个企业的责任，使企业的发展顺利，稳定。感动在企业金字塔的底层，感动在真实中，感动在劳动中，感动在中建四局一公司。所谓感激，首先感谢公司提供了我工作的机会，给我提供了很好的成长平台。

使我能够在工作中继续学习、锻炼、成长。自己是学工程造价专业的，尽管有工科的专业背景，但是当我真正来到项目上的时候，才发现自己的所学与公司需要的有一定的差距。

对土建造价的认识随着在项目部见习的一天天过去，由模糊变得清晰。看到一张张图纸上的建筑变成实体。整个过程就像小时候拼积木，在中建四局一公司由思想变成现实只有一步之遥，整个过程的体验实在是一个很美妙的事情。在我见习期间还要特别感谢我们项目的领导们同事们，他们给了我很多很好的工作方面的建议和更多的鼓励、关心和帮助。

企业好像是一个大家庭，企业里的每个职工就如我的家长、长辈和兄弟姐妹。公司、项目部各级领导的辛勤工作和奉献精神，给我做出了很好的榜样，不知不觉中培养了我工作的责任感。

企业中的每个人都是这个大家庭中的一员，我们是国有企业，我们都是这个大家庭的主人，企业是我们的工作也是我们的事业。尽管每个人的职位、岗位、工种各有不同，能力有大有小，但我想只要不遗余力的奉献自己的智慧和力量，在把自己份内的事情干好的基础上，去尽量帮助别人，为企业尽到自己的责任，这就已经是对我们这个大家庭的最好报答了。

就我而言，自从我加入到这个企业以来，就将这个大家庭当成了我生存的基础，当成了自己的饭碗。大锅里有饭，我的碗里才有可能装满;大河里有水，小渠才不会干涸;企业兴旺，员工才有可能受益。为了我们能够有一个持久良好的工作，为了我们能有一个美好的明天，我们要努力奉献自己的每一份光和热。我们个人的成长与企业的成长是同步的，我们需要企业给我们提供成长的舞台，企业同样需要我们奉献智慧，通力合作，这样才能使我们的企业成为建筑领域的常青树。为了尽快适应、尽快成长，我考虑从以下几个方面努力。

首先，爱岗敬业。我们的企业由若干个不同的岗位组成，这些岗位都是有机的结合体，倘若哪个环节出了问题或毛病，小则影响工作，大则会对企业造成损失。员工是结合体的组成部分，只有我们每个员工将自己的岗位打造成优秀岗位，我们的整体才会优秀，我们的企业才会优秀。只有人人珍惜自己的岗位，做好本职工作，并热爱自己的岗位，公司才能形成巨大的合力，才能持续健康的发展。

其次，我要把公司当作成自己的家。我们都是家庭中的一员，我们为我们的工作负责，也是对我们自己的生计负责，对自己的未来负责。只有顾全了企业这个大家庭，我们的小家庭才有可能美满。像我们刚参加工作的新员工，努力在工作中培养自己的主人翁意识，多做工作，多学经验，不断总结，勤于思考，不断创新使自己的命运与企业相连，努力成为公司前进的一块基石，增加对企业的认同感和公司文化的认同感。

最后，员工和企业共同创造一个和谐的工作环境。良好的社会环境，打造一个全新的企业与员工的关系。良好的工作环境，健康的团队合作氛围，不仅使我们身心愉悦，与此同时会大大提高我们的工作热情，工作效率。

以同心同德为目标，在领导和员工，上级和下级，左邻右舍之间打造一个团结就是力量的战斗集体。现在公司的项目比较多，具体的施工是由劳务队来干，人员上比较混乱，这就向我们每一个人提出了新的要求，我们不仅公司内部要通力合作，创造良好的内部环境;还要与劳务队队搞好关系，使双方能够很好的沟通，达到双赢的目的。

企业和我们一样，同样需要提升，但它为我们提供了生存、工作和学习的土壤，我们应为它的安宁、和谐、秩序和发展尽微薄之力，因为我们是其中的一员。企业是我们的家，我们只有同心同德，努力奋斗，团结工作，才能共创我们企业美好辉煌灿烂的明天。谢谢!

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企业与员工成长文案范文怎么写篇五

一个朋友向我倾诉说，自己在经营上付出的努力很多，包括人力物力财力的巨大支出，但是效果都一般，业绩并没有得到多大的提高，甚至于石沉大海，连个漂儿都没打出来，在笔者看来，出现这样的问题只有一个原因，商贸公司的老板没有及时地关注自身管理，因为，当外部努力起不到作用的时候，一定是因为内部动力不够了。进一步说，内部管理一直是商贸公司的的核心竞争力。

为了便于商贸公司老板了解员工管理的技巧，我们这篇文章换个角度来入手。试着分析一下员工在公司发展中必须要经历的四个阶段，而对于老板来说，所谓员工管理就是说：你要根据员工发展的不同阶段来制定不同的管理策略，消除每个阶段的消极情绪，并帮助员工顺利过渡，并学会在成长中发现人才，提拔人才。

阶段一：高愿望，低能力。

小李是个刚毕业的大学生，进入这家商贸公司不到一年，这一年时间让小李经历了从新鲜到不适应的过渡，刚入职的时候，小李对公司的环境比较满意，特别兴奋，当然，他对自己的期望也很高。小李曾经给自己定了个目标：用一年时间迅速熟悉业务，和同事搞好关系，在此基础上突出自己的业绩，得到老板的赏识。对小李来说，提不提拔的问题倒没想那么长远，他只是想多表现表现，给老板留一个好印象。于是在内部例会上，小李积极发言，并对公司的一些管理方式和流程提出看法，由于履历尚浅，很多建议难免幼稚。另外，小李跑业务非常积极，给了老业务员很大的压力，他向老业务员请教问题的时候，很多人都有所保留，甚至不告诉他。一年时间下来，小李的人际关系并没有维持好，虽然辛苦，但是业绩也没有太大起色，小李开始焦虑了。

应对策略：培训+激励。

对于老板来说，小李这样的员工是非常值得培养和重用。而小李遇到的问题也是几乎所有商贸公司新员工都遇到的问题：有干劲，但是不知道怎么干；想表现，但又总是惹恼老员工；工作努力，但总是得不到肯定。由于入职伊始的期望值过高，因此现实的问题也很容易挫伤他们的积极性。

在这个阶段老板首先要学会保护新员工的积极性，这些品质是任何东西换不回来的；其次，要形成系统的培训机制，让新员工能够有目的去学习，同时，这个培训机制可以源源不断培养人才，回炉改造老员工；最后，公司要有成熟的激励和奖励机制，这个机制不光对新员工有用，对老员工来说也是必不可少的。

所以选拔培训师，不是看谁的业务做的好，而是看思想深度和口才。培训师的主要培训内容是关于职业规划，个人激励，以及团队打造，换句话说，培训机制是为了让团队保持高昂的斗志；4、不妨将一些老员工回炉培训，让他们和新员工一起上课，这样不仅可以增进新老员工的交流，同时，可以给老员工带来新的刺激，新老员工互相促进。

关于激励制度，笔者同样有几点建议：1、鼓励员工发挥创造力和积极性。这里面就包括新员工的建议和大胆想法，这些行为不应扼杀，而且要给予一定方式的奖励，如口头、积分、小奖品等；2、奖励员工潜在贡献。这里面尤其要奖励那些对新员工关心帮助、业务技巧传授的老员工，在团队配合方面做的出色的员工。该奖励可以兑现为奖金，或者积分，作为提升的考核标准。

阶段二：低愿望，低能力。

小王比小李早到公司一年，与小李相比，小王显得颇为老练，比如他不会轻易发表幼稚的言论，如果领导不强逼，他也不会提任何意见。在业务上，小王较为熟练，但仅仅是熟练而已，业绩不垫底，但绝不靠前，开会往后坐，干活不冲第一，这就是小王的状态写照，多少有些懈怠和疲态。其实，小王也经历过新人的激情期，但是在工作两年之后，突然认识到愿望与现实的距离，首先对工资产生不满，觉得付出的劳动与得倒的薪酬不成正比。其次，业务上愈发懈怠，很多问题也随之暴露，比如在与客户沟通上的技巧并不灵活，比如在工作流程上经常抓瞎，考虑问题不周到，还比如思路上不开阔，常常被客户的一些行为迷惑。

应对策略：侧面安抚民心。

该阶段是一个比较难熬的时期，也是业务员辞职的高峰期，但同时，我们也看到，这个时期的业务员在业务能力以及个人素质上并没有太大突破，因此，也不是提拔的主要对象。如何留住这个阶段的业务员，并消除他们的消极心理，笔者认为要从心理下功夫。对于一个业务员来说，在公司追求的无非三点：一是令自己满意的薪水；二是有学习和升职的空间；三是工作稳定、不动荡。

第一点现在可以排除了，业务员业务能力直接影响他的业绩水平，因此这个阶段薪酬上也不适宜给予过多照顾。老板需要在第二点和第三点上下些功夫。前面说过，在新业务员培训的阶段，不妨将工作两到三年的老业务员一起拉回来深造，这是一种重视的表现。对于处在第二阶段的老业务员来说，影响业务能力和业绩的根本原因在于心理，因此必须为他们创造出更多新鲜、实用并符合公司实际的课程，同时也让他们感受到自己是被重视，并被培养的一批人。

第三点，也是最重要的第一点。老板要给业务员创造一个稳定、安心的工作状态，这就是说，员工的保险福利在这个阶段实现。很多商贸公司在员工福利上并不完善，期望通过高提成或者年终奖的方式来弥补，但是这两种做法在员工心里是完全不一样的概念。员工认为，薪水、奖金的增加是自己劳动应得的报酬，说明老板承认自己的价值。而保险、福利的则是一个工作稳定的象征，说明老板想留下自己。

换个角度想想，食品行业的业务员是多么容易满足的一群人，几个保险就有了安定的感觉。其实我想说的是，商贸公司的老板要学会安抚民心，不要因小失大。况且，这些福利也是员工应得的，不是施舍。

企业与员工成长文案范文怎么写篇六

一家企业的健康发展一定是企业和员工一起成长,因为企业发展了,员工不成长,员工会被企业淘汰;企业不发展,员工成长了,员工会离企业而去;企业不发展,员工也不成长,企业只有等着关门.所以好企业必须是企业与员工一起成长的企业.

为什么笔者不说老板和员工一起成长的企业呢?因为老板和企业是有区别的,老板是强调个人,企业是强调团队.有些老板很有能力,但是并不见得能做好企业.有些老板个人能力一般,但他懂得用人,企业同样发展很快.所以一家企业能不能留住好人,跟他这家企业的成长速度是有直接关系的.哪怕一个老板再好,但是他的企业没有做好,员工同样会离他而去,虽然有的老板能力不怎么样,但是他的企业做大了,一样可以留住好员工.这不是员工无情,而是市场无情.

曾经有过这样的企业,这样的老板.虽然这个老板很爱学习,但是他只关注了自身的成长,没有重视企业的发展.因为知识是需要转化的.哪怕一个老板在课堂上学得再多,如果老板不能把他学到的东西灵活地运用到企业当中去,不能想法设法把企业做大.而只是满足于个人的成长需要,心灵满足,结果老板成长了,企业却做没了.所以一个企业老板,你不仅仅需要关注自身的成长,更需要关注企业的成长.因为你不是专家,你不是教授,你是企业家,做好企业是你的责任,学习不是你的专职,老板学习的目的很明确,就是为了让企业做得更好.

有些企业不大,老板学习却不少,因为老板把大多的第一文库网时间和精力都用在学习上,却忽视了理论和实战的区别,他忘记了企业发展的紧迫性和重要性.所以这种不结合企业实际情况的学习并非对企业有利.老板学习是好事情,但一定要根据企业的发展学你该学的,而不仅仅是学你喜欢学的.

因为一家企业的健康与否,必须有两个衡量标准,一是硬件,二是软件.硬件是企业的办公环境,办公设施,软件是企业的经营理念,企业文化,团队精神.可是人都有自己的偏好.重视硬件的人,他们往往把企业办公室装饰的很豪华,很高档,但是不注重人才的投资.结果企业因为员工的成长速度跟不上,而让企业失去竞争力.相反,对于注重软件的老板来说,他们往往只注重企业精神文化,却忽视了员工的物质需求,最后导致员工的'个人需求得不到满足而离开企业.这时候,有的老板甚至还会骂员工忘恩负义.企业辛辛苦苦培养他们,为什么员工说走就走了.所以做企业,老板一定要平衡好企业与员工之间的关系.更要随时关于企业发展的需求和员工成长的需求.只要有一方没有做好,企业就会出问题.

因为在今天这个双向选择的时代,企业和员工只有共同发展,彼此才能长久合作.如果员工成长快了,企业发展慢了,那么员工会离职;如果企业发展快了,员工成长慢了.那么员工会严重影响企业的发展.所以老板一定要协调企业和员工之间的关系.一边投资企业,一边投资人才.只投资企业不投资人才,硬件再好也会因为人才的无能而让企业失去活力,只投资人才,不投资企业,软件再好也会因为巧妇难为无米之炊而让企业失去竞争力.所以好企业既要抓物质文明建设又要抓精神文明建设.只有这样的企业才有利于企业的健康成长.

企业与员工成长文案范文怎么写篇七

博弈论里有一个经典的模型――“智猪模型”。在这个模型中，有一大一小两头猪同在一个长方形的猪圈内，在远离食槽的一端安装有一个控制猪食供应量的按钮，在每次进食前，至少要有一头猪过去按按钮，他们才能获得食物。模型还假定：每按一次按钮可出10单位食物，但按按钮要付出2个单位的成本。这时，大猪小猪都有两个选择：按按钮或者等待。如果大猪按按钮，小猪等待，大猪可得食7单位，扣除成本后得净利5单位，小猪得净利3单位；如果小猪按按钮，大猪等待，大猪得净利9单位，小猪得食1单位，扣除成本后收益反而是－1单位；如果两猪同时去按，大小猪各得7和3个单位，扣除成本后，各得净利5和1个单位；如果谁都不按，则无食可吃，收益皆为0。

这个模型就是为了解释博弈过程中的策略选择问题。那么小猪怎样做才是最优策略呢？如果去按的话，会有两个结果，一个是获得1个单位的净利，一个是亏损1个单位净利；如果等待的话，要么能得3个单位的净利，要么就是什么也得不到（没有亏损）。所以，在这样的情况下，小猪采取等待是一个优先采用的策略，因为这样它能保持利益最大化。

那么大猪的最佳策略是什么呢？在小猪选择去按的情况下，如果大猪也跟着去按，它能得5单位净利，结果并不算太好；这时如果大猪不按，就能得9单位净利。所以，这时大猪等待反而比按的结果好。在小猪选择等待的情况下，大猪按，则可得5单位净利；如果等待就什么都没有。这时大猪按比等待的结果好。这样，对于大猪来讲，有时按能获得好结果，有时等待能获得好结果，这需要看小猪采取什么样的策略，进而自己再采取相应的对策。因此，在这个博弈的过程中，小猪始终握有主动权，大猪则是被动的，没有先机的。

企业是“大猪”，员工是“小猪”

大猪和小猪的策略选择问题其实也是员工和企业如何做到共同良性发展该思考的问题，因为企业和员工实际上也是在进行一场博弈。在这个博弈过程中，企业和员工各自处于什么样的位置，到底怎么做才能占得先机？企业要发展必须依靠员工，特别是优秀员工。如果一个企业里整个氛围不好，员工不能安心工作，没有动力发挥自己的最大潜力积极为企业做贡献的话，企业的战略目标就难以实现。而员工如果对企业不满意，大不了一走了之，另谋高就，但这对企业来说，员工的离职，特别是关键员工的离职，损失的可能不仅仅是之前对这名员工的招聘、培训成本。因为企业是一个系统，某一个关键员工的离职必然会使得系统的其中一个要素或流程的一个环节出现问题，严重的还可能影响整个组织的运行；如果这名员工加入竞争对手的企业，还可能泄露本企业机密，加强竞争对手的实力。另外，重新招募新人也不是一件容易的事情，需要面临付出高昂的成本。

通过分析可以看出：在企业里，员工可以等待，但企业不能等待，因为企业就像大猪，员工则是小猪，员工具有绝对的优先选择权。所以，企业作为大猪必须首先采取行动，通过建立合理的管理与激励机制，给员工提供良好的成长环境和条件，营造一个和谐的人力资源环境，在企业和员工共同认同的框架内合理解决利益和冲突，这样才能最终达到企业和员工共同发展的目标。

普天研究院在促进员工和企业共同发展方面做了很多努力，主动采取了以下三方面的行动提升员工满意度，创造良性和谐的人力资源环境。

玩一个增和而非零和的游戏。

按照一般思维，企业和员工之间分蛋糕，如果员工分得多一点，企业就只能少分一点，这就成了一个固定的、僵化的零和游戏。而实际上企业是一个平台，只有在企业和员工双方的共同努力下，将这种零和游戏变为增和游戏，使员工的能力得到不断提升、智慧和创造性得到不断发挥，才能不断地给企业带来丰厚的利润。如果企业的利润是年年增长的，在一个利润呈指数增长的过程中，即便企业只拿到利润的40%，哪怕永远只拿到40%，但若基数一直在增长，这个40%就会远远比一个固定僵化的小蛋糕的60%，甚至80%还要多。所以，企业要抱着这样一个理念：要善待员工，要给他们所需要的东西，对他们所做出的贡献以承认和报偿，只有这样，企业才会从中获得更大的回报。

每个职位里面，都分了不同的级别，大级里面有不同的小级。大级之间、小级之间的晋升通道都清晰畅通，而且每个职位的提升都有客观评价依据和要求，评价机制也很健全。因此在任何一个岗位上的职工，都可以看到通过自己的努力下一步可以走到一个什么样的位置，这对员工的职业发展起到了非常积极的激励作用。

做一个煽情高手，激发员工的热情。

要激发员工的激情，需要构建良好的企业文化。用企业文化来激励，有时比薪酬激励效果好且成本低。在中国普天的企业文化下，普天研究院还有自己的亚文化，可用16个字来概括：持续创新，卓越服务，尊爱团结，敬业奉献。

具体来讲，普天研究院提倡一种“家文化”。领导要像家长一样关心每个员工，让员工在企业里感觉到家的温馨，得到一种归属感。比如，每年春节，研究院都会有几十人、上百人加班，集团总裁、副总裁都会在此期间到一线看望加班的员工；日常晚上的加班更是普遍，几乎三分之二的人都在加班，而研究院会为加班的员工提供品种丰富的晚餐及夜宵。再如，工会每年还会组织丰富多彩的活动，篮球、羽毛球、足球、游泳、网球，还有瑜珈等各种各样的健身俱乐部常年开展。因为研究院里大多是朝气蓬勃的年轻人，平均年龄30岁左右，这些健身活动项目特别受他们欢迎，甚至员工会感觉到这是一种惦念，也是使他们愿意留下来的原因之一，因为能在工作之余打打球、锻炼身体，并不是在任何企业都可以很方便地做到的事。此外，普天在过节的时候还会发放鲜花，不仅给员工自己，而且也给员工家属。比如每年过年之前，员工家里一定能收到一盆鲜花，还有一封慰问信。这让家属感到非常温暖，觉得能成为这样企业的员工家属很光荣、很自豪，对自己的爱人也更好了。有了家庭的支持，员工在单位工作自然就更卖力了。还有，对于工作三年以上的老员工还会发放一些小礼品，每年会为他们组织一次专门的答谢活动，让他们感到长期对企业服务是有回报的，进而对企业产生感恩之心，并激发出工作的热情。其实往往做得越多的人，提升得越快，提升得越快，越会受到重视，这是一个良性循环。

激发员工的热情，不仅体现在平常上级对下级的关心中，在同事之间，普天也提倡“一朝是同事，终生是朋友”的沟通文化，用沟通来解决工作中的矛盾与冲突。比如在新员工培训中，通过设定一定的场景，在时间紧、任务重的情况下，让大家通过团结拼搏，最后完成一个集训过程中设定的任务并给予适当的奖励。这会使员工的拼搏精神在一进企业时就被激发出来，并很快融入到普天处处积极向上的文化氛围中。

要激发员工的热情，还必须让员工自己做出成绩来，增加他们的自信。所以普天十分强调管理者的知人善任，把每个人放在最适合的岗位上。人才只有被放在最适合的岗位上他才是人才，如果他的长项没有得到发挥，就算是人才，也是被埋没的人才，甚至在不断受挫折下还会降低热情和创造力，变成庸才。因此必须给他们设定一些轮岗等职业发展的机会，让他们最终找到适合自己的岗位，以成就感来增加他们对工作、对企业的热情。

创造一个学习型的环境，促使员工不断成长和发展。

在当今知识经济时代的所有资源里，人是第一资源，要想把企业做大最终还得依靠员工，当然员工的知识必须要更新，而且要快速更新。所以说企业内部必须要重视学习和培训，让员工根据组织的发展，不断地学习新的知识和技能。

对于新员工来说，普天研究院有一个口号叫“同一个团队，同一个梦想”。以这个为主题，每年大批新人进来后，都要接受一周专门的系列培训，学习普天的战略目标、发展策略、管理流程、文化理念等，以便尽快进入这个系统，融入这个环境。普天大量采用e-learning的学习方式，在研究院的办公自动化系统里面，放有大量的专业类、管理类等方面的多媒体学习材料（有的是专业系列的声像讲座，有的是ppt资料等），这就像一个网上大学，员工可以打开自己所需的任何资料自学。

普天研究院还有一个员工学历在职深造制度。研究院鼓励员工积极深造，只要工作积极努力，就可以根据工作需要申请更高学位的学习，单位不仅同意而且还给报销学费。

此外，普天研究院还非常重视人才测评和后备人才培养与储备计划。不定期地对员工进行测评，找出他们对于现在岗位以及未来岗位的知识与技能差距，条件具备的员工可以进入后备人才队伍，这就能有效地应对因员工突然离职等突发事件带来的人力资源危机，而且还能让员工看到未来发展的方向，因为只要进入后备人才队伍，就有机会晋升到更高的职位。

企业和员工就如同是蝴蝶的两只翅膀，只有它们良性协调地互动，双方才能共同发展，取得双赢，不断地、健康地飞向前方！

企业与员工成长文案范文怎么写篇八

公司不但要求员工在业绩上做出成绩，更加要求在价值观上也要有所憝悉，不但是对企业理念，和企业文化也同样重要的。

在企业中只有你做到心中有员工，多为员工着想，最大程度去让员工受益，这样员工才会死心塌地去维护一个能够给他富足生活的一个企业。只有员工能在一定程度上为企业着想，那么企业就离成功不远了。一个企业若想在这样一个大的市场中占有一只脚，真的不容易的，不仅需要一个好的发展空间和市场，更需要一批能够与企业共患难的员工。因为，在一个企业中员工的思想在一定程度上会直接影响企业的发展和进步。

只希望更多的企业在一定程度上能够在内部管理上更加人性化，更加与员工同步。让员工把企业真正的当成是自己的另外一个家。

企业与员工成长文案范文怎么写篇九

4.根据部门决策对规范的讨论并积极运用推广执行，其次对电力行业涉及技术点或面进行深入学习及运用。

5.计划保障产品维护和研发有：“充值一体化平台”，“mpos系统”，“抄收一体系统”等。

成长的进步需要台阶，xx年就是成长进步的台阶。结合现状必须提升个人能力，其中最欠缺就是管理能力。在新的一年里我会更加锻炼、强化自己，计划xx到达涉及营销项目或产品的版本、技术、业务、资源的整合管理。具体实现如下：

1、提升项目组织管理能力，掌握编写一般技术资料文档的技能。

3、掌握面对客户或者第三方(合作伙伴)对外的技术或业务类对公文档。如(“解决方案”、“技术模型”、“uml时序图”)。

4、实现团队协作磨合管理以及对合作伙伴协调管理。

5、优化工作管理模式，执行公司的规范建设，积累社会、工作经验，达到能够在工作中找到积累管理经验成就感。在xx年我应该抓住机遇，在公司利益驱动前提下实现自身价值。

企业与员工成长文案范文怎么写篇十

xx年，读完大学的我跨进了xx电力公司营业厅，迄今已有十个年头。回首往事，点点滴滴的印记仿佛就在昨日。

这十年，我满怀激情，用深情和汗水书写我们电力人激昂的青春，将我的执着和努力挥洒在平凡的岗位上。十多个春夏秋冬，我和我的同事们用实际行动见证着公司的成长。

记得刚进营业厅的时候，师傅们就提醒我，营业厅作为电力行业直接面向社会的窗口，一言一行都代表企业的形象，做好业务工作就要练就一付好脾气，好耐心，尤其是应对客户的不满，更要耐心的向客户解释。为塑照良好的企业形象，工作中，我力所能及地为每个客户做好服务，给客户一个灿烂的微笑是我工作的开始。工作中，我常常告戒自我要用我们的爱心来换取客户的舒心，将“你的满意，我的心愿”作为规范自我行为的准则。

记得炎炎夏日的一天，一位客户怒气冲天的来到营业厅，他说平时他家每月电费不足百元，上个月竟然高达300多元，可家中并没有增加新的用电设备，他认为是供电部门弄错了，要求立刻退钱。当客户说明原委后，我立刻和抄表人员联系，经检查发现是他家的冰箱老化，一天就需要3到4度电，所以才造成电费猛增。听完这些，这位先生很不好意思，对自我的不礼貌表示道歉，还反过来感谢我们。说：“刚才是我不对，如果不是你们帮我及时找到原因，说不定我家的老冰箱还在继续耗电呢”。

正是由于我和我的同事共同努力，自我进营业厅以来，营业厅多次获得各种荣誉，先后被洲电力总公司命名为“礼貌示范窗口”“青年礼貌号”“城市供电营业窗口规范化”服务等荣誉称号。

20___年，随着社会主义市场经济的日趋完善和电力体制改革的进一步深化，电力营销方面产生的社会关系日趋复杂，电费收取，盗窃电能，触电事故和破坏电力设施等问题日益突出，需要电力部门依法引导，规范，约束，和保障。要依据供用电合同来判定，因此，签定好供用电合同是降低风险的重要措施。

20___年，对我来说是一个新的挑战。我很荣幸的被评为班长，在平常的工作中，我锲而不舍地践行“只要你一个电话，其于的事由我来做”的服务承诺，塑造了一个“看不见的风景，听得见的靓丽”的良好形象。有不少客户因为对电力政策不了解，甚至有人出言不逊，我遇到这样的状况时，我总会耐心的帮他们打消怨气，直到客户满意为止。记得那年的8月，因持续的高温，用电负荷高居不下，我们管辖内的几个村由于电压低纷纷出现负荷开关跳闸，日光灯不亮，遇到雷雨天气时，出现大面积停电等现象。这个时候，营业厅会突来很多的村民，应对频来的村民，我和同事们一边采取故障处理紧急预案，一边安抚客户，不厌其烦的向客户解释，寻求客户的谅解。设身处地的为客户着想，同时，换位思考，心里怀着假如自我家没电的设想，急客户所急，为客户送去最好的安慰。遇到不能处理的问题立即向领导汇报，用自我的细心，耐心，诚心塑造电力公司温馨服务形象。踏踏实实地为广大客户解决用电疑难问题。

春秋，几多汗水，我常常怀着对公司的感恩之心，对客户的理解之情，辛勤的工作，即使受了委屈也不改初衷。因为，我深深的爱着电力企业，爱这样的事业，爱我们的客户。在这个日新月异的时代，是这个企业为我带给了展示人生价值的舞台，在这个舞台上，不论是过去，此刻，还是将来，我都将更加尽心尽责的在平凡的岗位上奉献自我，与公司一齐成长。

企业与员工成长文案范文怎么写篇十一

尊敬的各位领导，亲爱的同事们：

大家好！

这次非常荣幸能够来到台上做这次演讲，当我们步入公司的那一刻起，我们就知道自己将在一个平凡且神奇的岗位上驻扎，也隐隐约约的能够感受到即将到来的挑战。所以我相信在座的每一位同事心里都是有一个标准的。不管是对个人的成长还是对整个集体所寄予的期望，我相信我们每个人都是有所付出和期待的。所以同事们，我今天要演讲的题目是“爱岗敬业”，在这里首先感谢大家能够细心聆听！

“爱岗敬业”这四个字我们的耳边经常响起，有时候当我们犯错，我们脑海中第一个闪现的就是自己没有爱岗敬业，辜负了领导们的期待。所以爱岗敬业对于我们每一个员工来说都是非常重要的，也是非常需要严肃对待的。大家不妨把这四个字拆开来看看，“爱”可以这样理解，只有当我们对这份工作倾注了自己的情感时，这份工作才有更大的意义，也才会创造出一些成就来。

“敬”这个字代表着什么呢？大家想一想，如果一个东西不再受我们的敬重了，那么这件东西还会被我们做好吗？答案是当然不会，在一份工作当中，如果我们不能保持一个敬重的态度，我想我们是没有办法做好的，如果我们不能保持敬业的态度，这份工作又回馈于我们什么呢？所以这是一个我们都应该去思考的问题，也是我们人生路上应该去探索的领域。

爱岗敬业并不是只说说而已，我们必须去要求自己做到，做好，做精。凡是一件事情坐到了极致，我相信不管怎样都会有一个好的结果。在平时的工作中我们如何做到爱岗敬业呢？首先要从一些小方面出发，比如不迟到不旷工，遵纪守法，为公司塑造一个好的`形象，为公司营造一个良好的办公环境，从内从外都是建立起属于我们自己的形象和口碑。其次我认为想要做好一份工作，首先努力是不够的，我们要在努力的过程中思考、探索，这样我们才有可能把这份工作完成的更好。

同事们，家人们，我们能够相聚在一个平台是缘分，而能够共同战斗更是一场珍贵的邂逅，就让我们一起追随公司继续成长下去，也让我们树立一个更好的标准，不负这份工作，也不负每一份期待和信任。

我的演讲完毕，感谢大家。

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企业与员工成长文案范文怎么写篇十二

据美国权威机构数据，培训的投资回报率一般在33%左右，在对美国大型制造企业的分析中，企业从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司每年向全体雇员提供至少40小时的培训。调查表明，摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。

人才对一个企业的发展至关重要。人才的价值又与其个人管理水平、知识技能水平、综合素质等密切相关。对于任何一个员工而言，以上几项能力与素质一方面来自于学校教育，一方面来自于企业实践，即理论与实践构成了主要来源渠道。但以上两个方面对于员工的个人成长依然是不够的，继续教育与培训也是重要的途径之一。其中，企业内训既能够促使员工理论水平提升，同时也能够很好地与企业实际情况进行结合，是企业员工成长的快捷通道之一。

企业内训按照内训师来源可以分为两类：一类是企业内部培训师进行内部培训，一类是聘请外部培训师开展企业内训。综合起这两类企业内训形式，企业内训的重要性主要体现在以下方面：

（1）缩短学习曲线。

知识大体可以分为两类，一类是直接知识或实践型知识，需要个人去体验才能获得，所谓“实践出真知”就是这样的道理；另一类是间接知识，可以通过他人传授与讲解实现知识传播的功效。对于第一类知识，其学习曲线相对较长，要求的周期长，如学生学习基础性知识就是如此。但对于一个参与市场竞争的企业来讲，第一种方式显然是没有效率的，一定会在“快鱼吃慢鱼”的游戏中被淘汰。因此，企业员工就应该学会快速学习，缩短学习曲线，学会“站在巨人的肩膀上”。在企业内训中，无论是企业内部培训师还是外部培训师都能够通过知识共享的形式实现知识转移，帮助企业员工快速成长。

（2）对优秀员工进行精神激励。

企业优秀员工是企业的重要财富，其经验对其他员工更具有借鉴意义。因而，企业应该对这种经验进行传播与推广，实现快速复制的效果。因而，企业优秀员工是企业内部培训师的重要来源。对于优秀员工而言，“内部培训师”的荣誉可能比单纯的物质激励效果更好，它代表的是公司对员工个人综合表现的认可。而且，对其他同事进行培训与知识分享本身就是一种莫大的精神安慰。在公司内部，这种制度一旦形成，还能给其它员工起到示范作用，鼓励更多的员工成为优秀员工。这是企业内训取得的额外效果。

（3）借用外脑，获取外部信息。

相比内部培训师，外部培训师在培训经验、行业信息、专业知识等方面拥有比较优势。所谓“外来的和尚好念经”，正是这个道理。外部培训师往往能够结合他们的视野，为企业提供最新的外部知识。另外，因为是局外人，外部培训师还能够相对客观地指出企业存在的问题。这是内部培训师比较忌讳的环节。

（4）统一思想，宣贯文化的重要渠道。

在许多企业，企业内训是统一思想的好机会，也是进行员工动员的好机会。在企业内训时，往往人员比较多或者汇集了重要中高层干部，另外也往往是针对某些重要问题展开内训。在这种场合，领导可以借助内训师的力量，宣贯企业文化，统一员工思想。

相比其它人才培养方法如员工进修、继续教育等，企业内训有其独特的优势：

（1）量身定制。

员工继续教育或进修行为有时候体现出其它的功利性，如学历教育、获取资格证书等，培训学习的内容并不完全与工作需要相关联，其对员工个人的重要性要大于对企业的重要性。但企业内训的目的性很明确、方向很清晰。从企业内训的整体流程来分析，内训需求调研、内训机构或内训师选择、内训课程开发、内训对象确定等流程保证了企业内训具有极强的针对性，相当于量体裁衣。

（2）人均成本低，整体效应高。

在企业内训中，要是任用内部培训师进行主讲，其成本主要是时间成本及支付给内部培训师的少量补贴，培训费用会大大降低；即使是聘用外部培训师，由于参与企业内训的学员数量并不一定是事先确定好的，而往往由企业自行确定，这样人均费用一般不会太高。反过来，正因为参与企业内训的人数有很多，大家就可以针对一些具体问题进行探讨，达到真正解决企业关键问题的目的，进而体现出企业内训的规模经济性。

（3）安排灵活。

既然是企业内训，培训的地点主要在企业办公所在地，培训时间、培训人员也主要由企业决定。这样，企业可以根据自身实际工作灵活安排培训时间，如可以利用淡季时间进行企业内训，既确保了参与培训的人数，也不至于影响正常工作。相反，一些其它形式的培训项目在培训时间与地点上往往是不能由企业自行决定的。

（4）质量控制容易。

也就是说，保证企业内训质量相对容易一些。

与一般性培训一样，企业内训也有相对规范的流程。这样，才能从机制上确保企业内训的质量。其主要流程包括以下几个环节：

（1）明确内训目的与对象。

企业内训往往是为了解决经营或管理方面的某一类问题，如车间成本控制、人工成本控制、绩效管理与管理提升、企业内控体系、安防工程技术进展、国际安防市场分析等。在确定内训目的的同时，内训对象也往往大概明确了，主要是与内训目的相关的部门与人员。假如将了解安防工程技术进展作为企业内训的主要目的，那么企业规划部、研发部、技术管理部、工程管理部等部门的员工以及分管领导都是内训的重要对象。

在明确了企业内训的目的与对象后，就需要进一步明确培训需求。企业培训目的仅仅是大致界定了内训的范围，但具体的培训内容需要进一步细化，这样内训才更具有针对性。内训需求信息主要来自于将来接受企业内训的对象。具体做法是，先由公司人力资源部培训专员向相关部门发放《企业内训需求调查表》，调查表示例如下。

当然，要是企业年初有统一的培训需求调研表就更好，更能够做到统筹安排。总之，培训需求调研的目的在于收集更加具体的培训需求信息。培训专员需要对这些信息进行统一分析，如统计相对集中的培训需求内容，当然还需要针对重点内容进行培训。在涉及到不清楚的专业知识时，可以向相关人员征询意见。最终，将培训需求信息进行汇总，形成培训课程的主要内容。

假如企业内训不是由内部培训师来讲授，就涉及到下一个流程，即选择合适的培训机构与培训师。为了保证培训质量，一定要慎重选择培训机构与培训师。企业内训课程一般可以分为两类，一类是专业知识培训，一类是一般性管理类培训。针对前者，建议联系行业科研机构或行业协会，如中国安防协会等；对于后者，建议联系国内知名管理咨询公司，一方面它们了解中国企业，另一方面知名管理咨询公司业内口碑好、有诚信，能够保证内训质量。

在与培训机构与培训师进一步确认培训内容、协调好培训时间后，就进入培训的实施环节。一般情况下，建议有公司领导出席培训现场，以表明公司对此项工作的重视，也是为了保证培训的效果。一方面可以借机统一思想，表明公司对员工个人成长与发展的关心，公司的发展有赖于个人的成长；另一方面也是给外部培训机构或培训师施加一定的压力，督促它们保质保量完成培训工作。

在企业内训的完整闭环中，评估工作不可缺少，至少有两方面的作用。首先，企业内训评估是对培训机构与培训师工作的约束，当然也是一种激励。在培训质量需要改进时，对培训机构与培训师的评估主要体现为制约作用；在培训质量得到好评时，这时评估工作主要体现为一种激励，双方有可能形成长期合作关系。其次，评估工作对培训对象而言同样存在激励与考核作用。内训成绩高低体现了培训对象的整体表现，如接受培训的态度、时间投入、业务能力或管理水平等。

企业内训工作并没有统一的标准，不同企业的重视程度也大相径庭。在这种情况下，企业内训极有可能步入误区。主要有以下几类表现：

（1）任务式培训。

许多企业越来越重视员工能力与素质的提升，员工培训也因此成为公司人力资源部的一项重要工作，每年的预算中也会包括数额可观的培训费用。有些企业培训专员的能力强，就能够安排合适的培训项目；但有些企业由于缺乏合理的培训计划，往往将培训变成了一项负担或可有可无的任务。到了年底才发现培训费用还没有花完，企业内训因此成为“完成任务”的手段。这种交差或应急式内训的质量可想而知。要避免这种现象，就应该完善企业内训的各个流程，形成内部监督机制。比如，培训内容调研、培训机构与培训师选择、培训评估等重要环节都具有约束与监督作用。

（2）培训机构越知名，培训效果越好。

目前中国的培训机构良莠不齐，整个培训市场比较混乱，行业规范比较欠缺。在这种格局中，知名的培训机构因为品牌效应往往成为市场的香馍馍，如一些名牌大学下属的培训机构就是如此。选择知名培训机构的出发点是明确的，那就是降低企业内训的质量风险，但要是缺乏足够的培训需求调研分析，没有形成针对性的培训课程，往往事与愿违。这就是“好的不一定合适”的道理。因而，企业内训一定要谨慎选择合适的培训机构、合适的内训师、合适的内训课程。

（3）培训只是人力资源部的事。

企业内训在许多企业被认为是人力资源部的事，是培训专员的本职工作，跟其它部门关系不大。企业内训是培训专员的本职工作，这个观点没错。但培训专员在企业内训中只是一个组织者，他主要负责内训需求调研、落实培训机构与内训师、组织内训与内训评估。在企业内训前，各个部门需要配合培训需求调研；在企业内训后，部门还需要针对内训课程进行相应的后续学习与探讨，这样才能将内训师传授的知识与技能真正应用到企业中。这才是企业内训希望达到的最终目标。因而，企业各个部门应该配合人力资源部将企业内训工作落实到位。

总之，企业内训有其重要性与特殊性，更有其独特的优势。只有严格遵照企业内训的相关流程来实施，形成科学合理的内训机制，才能最大程度地避免步入企业内训的各种误区，真正实现员工个人成长与企业发展的双重目标。