绩效考核反馈表范文个人简短(精选20篇)

总结具有导向性和指导性的作用，可以引导我们更好地认识和把握事物的本质。总结不仅要总结自身，还要学会关注他人的意见和建议。以下是一些常见问题和解决方法，供大家参考。

绩效考核反馈表范文个人简短篇一

各位领导：

大家好！

为了更好的完成xx年目标任务，支持、服务公司主流程的高效运行，我把xx年的工作简要梳理，分六部分向大家汇报，不到之处请大家给予指正。

在后勤主管的直接领导下：监督制度落实，验证目标任务完成结果，组织绩效考核与分析，客观公正的进行评价。配合各单位工作开展，为主流程运行提供支持与服务。

1、负责监督、抽查制度落实。

2、负责完善考核体系，起草考核方案、审核考核细则。

3、负责组织对高层管理人员绩效考评。

4、审核、汇总中层管理人员绩效考核结果，并监督绩效考核结果的应用。

5、负责组织绩效分析，汇总评价结果；根据绩效分析评价结果，对相关单位制定的整改措施跟踪验证，促进工作的持续改进。

6、负责各部门目标任务完成结果验证、考核。

7、负责监督各项基建工程的过程监督和验收。

8、负责汇总、核对、编制公司生产经营运行总结。

9、负责抽查、审核原始考勤和工资造册清单；审核奖罚和汇总奖罚数据。

10、负责组织监事工作会并编写监事工作总结。

11、完成集团、公司安排的各项临时性工作并及时回复。

1、考核覆盖率100%。

2、效果验证率100%。

3、流程支持零投诉。

4、数据核对无差错。

一）加强自身学习并应用。

首先要透彻领会公司的管理理念，与公司的管理理念保持一致，发挥桥梁的作用，做好上通下达。其次学习掌握公司的各项规章制度，利用各项管理工具，熟练的开展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。再次敢于坚持原则、公平、公正、自律，处处做好表率，避免破窗效应的产生。

二）完善支撑措施。

完善绩效考核体系，设定考核周期、量化考核细则，分系统（物供、物管、生产、销售、发展、财务、后勤保障），分层次（高层、系统、车间部室、班组）进行考核。各单位依照考核方案和考核分数造当月工资和奖金，结果由考核办监督，审核率达到100%。

三）工作务实、坚持原则。

重过程，工作过程控制中的细节决定着目标任务完成的最终结果。根据事前计划、事中控制、事后总结评价的程序，通过数据核对、实地查看、实物验证等方法，对公司购进的原辅料；生产过程的控制；入库产品的保管；各类产品的销售；财务管理工作等进行跟踪验证。发现问题及时向公司高层反馈，并参跟踪整改效果的'验证，促进持续改进。盯结果，目标任务完成的结果，是验证一个人工作能力的高与低，每月组织考评组认真考评，考评过程实事求是，坚持客观、公平、公正的原则，精心核对、汇总每一个数据，做到忙而有序，确保数据无差错。

四）深入实际、高效沟通。

无论哪个岗位，工作质量的好与坏完全取决于人的思想认识，用积极地心态和消极的心态去做工作，得出的结果截然不同。要多深入，采取多种形式和各级人员真诚沟通，互换思想。了解推进绩效考核的效果、期望及存在的问题，耐心解答员工的提出的疑问，问题在自己职权范围的，及时处理并反馈。换位思考很关键，由于工作岗位不同，所以个人的出发点也不同，有点本位主义是难免的。因此沟通时要站在对方的角度上去思考问题，真诚的和别人沟通交流，统一思想和认识，促进工作的持续改进。

五）学习流程管理，树立客户意识，提供服务与支持。

结合实际参与流程管理，树立以客户为中心的理念，流程与绩效考核有机的结合，满足流程运行的需要，全力支持、服务运营主流程。

六）善于总结，确保持续改进。

按时组织绩效分析与评价，汇总评价结果并及时沟通、反馈。对存在的问题，跟踪、验证整改结果，促进工作持续改进。

绩效考核分为个人考核和组织考核。个人考核分定性和定量四个大指标（财务指标、客户指标、流程指标、员工指标）。

组织考核主要是考核目标任务完成结果。

结果的运用：考核就是促进工作和持续改进的辅助手段。

（1）考核结果不同形式的与当月工资奖金挂钩；

（2）为公司生产运营效果评价提供客观材料；

（3）坚持持续改进：组织月绩效分析，解决流程管理中出现的问题，分析流程运营状况、管理制度的实用性、结果的客观性、确定需改进的内容，固化优点，查找不足，对缺陷部分针对性的制定整改措施，以此促进各项工作持续改进及良性循环。

1、与集团标准化专员对接：对新出现的问题及时沟通，固化的标准、制度向集团标准化专员汇报。

2、与集团绩效考核专员对接：集团推进的绩效管理方案，对实施的效果及出现的问题及时向集团绩效考核专员汇报。

3、与集团考核法务部监察专员对接：公司发生的重大问题，管理人员受到的处理，奖罚数据向集团法务监察专员汇报。

4、与内部对接：在流程运行中，出现问题与公司各部门及时沟通，并提供优质的服务和支持。

以上是我的工作汇报，完成目标任务还需要领导的支持、指导和大家的帮助。

谢谢！

绩效考核反馈表范文个人简短篇二

为确保“机关效能年”活动取得实效，赣县工商局创新绩效考核机制,制定出台《赣县工商局工作人员个人绩效考核办法》。该办法从履行工作职责、执行工作制度、遵守工作纪律、行政执法、行政许可、文明服务、廉洁自律、工作目标落实完成情况等八个方面对全体干部职工进行检查考核，将机关效能建设考核工作细节化、数量化、人性化，使考核更加科学有效。

成立个人绩效考核领导小组，领导小组办公室依据个人职责分别建立个人绩效考核档案，每季组织对个人绩效情况进行督查考核，做好系统个人绩效考核日常工作、资料收集。基层分局成立分局绩效考核领导小组，负责对分局一般工作人员的月考核。

对每个工作人员均建立了个人绩效考核电子档案和书式档案，并每个季度通过内部办公系统进行公示。

改革以往按工商业务设定考核目标的方式，确定履行工作职责、执行工作制度、遵守工作纪律、行政执法、行政许可、文明服务、廉洁自律、工作目标落实完成情况等八个方面为考核内容，并将内容细化到个人的每个事件、每种行为。

考核记分采取倒扣分制。设定了总分为100分考核分值，考核记分采取倒扣分制，年度汇总60分以下的，年度考核为基本称职;年度汇总60分至80分的，年度考核为称职：年度汇总80分以上的，方可评定为优秀。

考核对象为全局干部职工，包括班子成员、机关部门负责人、机关部门工作人员、基层分局负责人、基层分局工作人员。机关部门负责人、基层分局负责人每月按本部门、本分局人员平均扣分值扣分，并承担个人责任扣分;机关包片领导、包片股室负责人、包片股室工作人员每月按包片分局负责人平均扣分值扣分。

月考核以机关各部门、基层各分局填写的月个人绩效考核表为依据，重点突出工作目标中确定的各项硬性指标的完成情况及月重点工作的开展情况、工作制度和工作纪律执行情况;半年考核以半年工作的`总体情况为主，重点突出工作实效;年终考核标准主要以年初下达的各项工作目标任务完成情况为主。各次考核结果均在全系统予以公示，接受监督。

一方面，坚持日常考核与年终考核相结合。即日常考核(月考核)由各分局、机关各部门等组织考核，重点考核工作人员日常工作职责履行、制度执行及出勤情况、通报情况。半年考核及年度考核主要是针对工作总体情况的考核，由县局考核领导小组通过听汇报、看案卷、查资料及实地检查，对半年及全年各项工作的完成情况进行认真检查。另一方面，坚持领导评价与民-主测评相结合。领导评价分主要领导整体评价、分管领导(包片领导)工作点评;民-主测评是通过机关部门与基层分局互评、服务对象测评等方法，两者结合，做到全方位评价。

4月初，该局考核领导小组对系统干部职工一季度个人绩效进行考核，一季度全系统干部职工个人绩效考核从局长至一般干部，均不同程度扣分，考核情况已在全系统予以通报。通过实行个人绩效考核，干部职工敬业意识、岗位意识进一步增强，机关效能建设得到了进一步提升。

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绩效考核反馈表范文个人简短篇三

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的(也可能是无意识或者习惯性的)去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的.人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。

基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响;大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。

那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢?很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，实施起来谈何容易?其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工参与”;而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评(从而在这个环节出现误差)的机会。我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。

当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满足以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效控制;其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的认识较为统一，对自身的评价也较为客观;第三，部门领导普遍对下级有着清醒的认识和独立的判断;我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的积极性和对绩效的重视程度，从而形成绩效管理的良性循环。

综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不可能一蹴而就的。

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绩效考核反馈表范文个人简短篇四

一年来，在领导和同事的关心支持帮助指导下，在思想上按党员标准严格要求自己，在工作上勤勤恳恳、任劳任怨，在作风上艰苦朴素、务真求实，较好地完成领导安排的各项任务。

全年来，我能够认真学习政治理论，坚定政治信念，积极参加学校组织的各项活动，能够针对自身工作特点，学习有关文件报告和辅导材料，通过深刻领会其精神实质，通过种种教育培训使我在思想觉悟方面有了一定的进步。工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。由于我处室工作涉及到每位教职工的切身利益，去年一年在周处长的带领下，努力完成了上级部门和领导交办的各项任务，认真做好了每一项工作任务。

完成人事局布置的事业单位工作人员工资年报、事业单位管理人才、专业技术人才情况年报、基层单位劳动情况月报、年报。

参与起草了《邯郸广播电视大学专业技术岗位设置方案》，并完成了《邯郸市事业单位专业技术岗位设置审核表》上报。

按照河北省建立专业技术人员信息库及进行专业技术职务任职资格、专业技术资格、职(执)业资格普查登记及换证要求;查找填写和录入打印每位专业技术人员的个人信息，准备其它相关材料。

xx年为进一步完善和规范我校非在编人员的管理，加强非在编人员队伍建设，起草了《邯郸广播电视大学关于非在编人员管理办法的补充规定》。并制定了非在编人员岗位职责，并给符合要求的、在工作中表现突出的、年度考核优秀的部分非在编人员签订了劳动合同。

每月按时汇总、统计在职职工的岗位津贴和非在编人员的`工资。

一年来，无论是各级领导交办的，还是一些临时性的工作任务，都能认真对待及时做好，按时按质完成。

在同志们的关心、支持和帮助下，各项服务工作均取得了圆满完成任务的好成绩，得到领导和群众肯定。

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但我也认识到自己的不足之处，我的工作时间短经验还不足，理论知识水平还比较低，现代办公技能还不强，业务水平还比较底。

今后，我一定，加强自身建设，提高自身的思想觉悟和业务水平，克服缺点，发扬成绩，自觉把自己置于组织和同事的监督之下，刻苦学习、勤奋工作为我校工作做出自己的贡献。

绩效考核反馈表范文个人简短篇五

考核有利于提高工作效率。以下是小编搜集整理的个人绩效考核。

评语。

欢迎阅读供大家参考和借鉴!

1)该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

2)该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

3)该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

5)该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

6)格外出色善于社交观察能力强。

7)工作态度热忱思维敏捷进取向上。

8)复杂工作上逻辑清晰判断能力强事业心强。

9)为人随和模范员工。

10)该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

11)该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

13)对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。

14)行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。

15)工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

16)在投递刊物的工作中，诚信敬业，主动热情的为雇主负责，为用户服务，精心细致，科学筹划，从而保证每期刊物都能及时准确的送达到用户的手中，由于讲究信誉，认真踏实，严格履行协议，受到了雇主和用户的信任尊重和好评。

17)通过学习和实践不断加强思想道德修养，树立淡定平和善待他人仁爱宽厚的处世理念，学习不悦生不畏死的高尚境界，并在实际生活中不断付诸实施，从而不但实现了与社会他人家庭的融洽与和谐，同时自己也享受到了心情的愉悦。

18)该同志工作认真负责，责任心强，能按时高质量地完成本职工作，能主动协助其他同事，带领新同事迅速适应新岗位;在日常生活中，能与其他同事团结互爱，互助进取;积极参加中心组织的各项文体活动，在同事中树立了较高的威信。希望新的一年再接再厉，工作迈上新台阶。

19)善于释放压力工作第一位独立工作能力强。

20)眼光长远具有极佳的口才。

绩效考核反馈表范文个人简短篇六

绩效考核作为培养组织竞争力、打造高素质国税干部队伍的管理方式，越来越引起各级国税机关的高度重视。但由于受诸多主客观因素制约，基层国税部门的绩效考核有待进一步改进。这是因为：目前，基层国税部门的考核只是根据岗位工作目标设定的考核指标，多半是按月进行的目标考核，主要以“考量当期任务完成”为目的，考核内容不能较好地反映国税工作特点，考核结果难以区分工作优劣，考核中呈现出了严重的均优性和无差异性，与以提高绩效为目的的绩效考核相去甚远。因此，严格地讲还不能算是真正意义上的绩效考核。因此，加强对绩效评估与考核的专题研究，已成为基层国税部门迫在眉睫的问题。下面，笔者结合工作实践中的自身感受，谈几点肤浅的看法，以供大家参考。

一、当前基层国税部门绩效考核存在的突出问题

(一)对绩效考核工作认识不清。对绩效考核本身存在认识偏差是制约绩效考核的重要因素。关于绩效考核，一般的理解是“有目的、有组织地对员工的工作状况进行观察、记录、分析和评价，并通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。”它是绩效管理的重要环节，是绩效管理赖以发挥作用的关键所在。而在实际工作中，由于实施者对绩效考核的概念认识不清，不能正确把握“绩效”这一支撑国税事业发展的核心要素，个别单位甚至对行政效率、机关效能和绩效考核的概念混淆不清，在考核上“重工作中的人”而“轻人的工作”、“重工作结果”而“轻工作过程”、“重细枝末节”而“轻宏观控制”。还有的单位对绩效考核的目的、作用认识不清，在实施绩效考核时往往把绩效考核等同于一般的目标考核，只顾眼前不计长远，把个人、部门的目标与单位整个的成败脱离，看不到绩效考核不仅是“针对过去进行考评”，更重要的是要“解决如何改进怎样提高”，只考核不改进，只发现问题不解决问题，这势必导致绩效考核的简单化并与“绩效考核是为了提高绩效”的初衷相悖。

(二)对绩效考核指标缺乏筹划。缺乏系统性和科学性是当前国税系统绩效考核面临的最大问题。就前者而言，主要体现在对考核指标的设计多局限于“小事”，而非基于“能体现单位发展战略与流程的关键要素和事项”。如对基层单位的工作考核表罗列考核指标数项，涵盖征管查促、税收服务、后勤保障等方方面面，指标看起来详尽、系统，实则庞杂、繁复、操作性差。所设计的考核指标不能将职工工作目标及部门工作职责与单位的远景、战略相连;有的虽然随工作安排作了调整，但却局限于一时、一事，不能将职工的工作绩效与外部环境、社会各界评价相联系。考核指标不能聚焦于真正意义上的绩效，考核缺乏最基本的理念，绩效考核指标的确定缺乏明显的指向性，显得松散和对提高单位的工作效能意义不大。

(三)对绩效考核过程缺乏控制。主要表现在三个方面：一是随意性大。绩效考核作为一项重要的干部考核制度，具有极强的原则性和制度性。由于考核层面多、工作性质复杂，考核项目和指标设置容易出现目标设置太多、主次不清，定性目标偏多，长、短期目标搭配不合理等现象。这些现象最终都导致工作目标考核困难，随意性较大。二是岗责不明。虽然各单位都签订了一定格式的涉及税收中心工作、党风廉政建设的目标责任书，但由于责任书本身的不完善及执行力度不够，且各单位不同程度存在组织分工和管理关系不明确，业务流程文本不明晰，岗位说明不细致等诸多问题，没有形成简洁明朗的管理汇报和指挥关系，因此分级负责落实不够。三是方法简单。由于绩效考核涉及所有部门，一些没有硬性指标的部门绩效考核目标较难设定，缺乏统一有效的标准。对基层的考核偏重于工作进度，而对工作质量却缺乏有效的考核标准。从某种意义上来说实质上目前的绩效考核知识考核基层负责人一个人。考核标准主要靠考核部门采用有限的指标和主观印象，根据自己掌握的情况进行评分，带有较浓的个人主观性和片面性，在一定程度上干扰了考核工作的严肃性和公正性。

(四)对绩效考核结果运用不当。在一定程度上忽视了绩效考核作为分配依据必然担当的管理功能及杠杆调节作用。由于没能对绩效考核结果及导致结果的原因进行深入分析，并就发现的问题有针对性地进行辅导和改进，致使组织内部各部门及干部过分关注考核分值，一些部门和个别同志急功近利，因而大做表面文章。

二、推行和优化绩效考核的具体措施

基层国税部门应结合工作实际，通过建立科学、合理的绩效考核体系，切实发挥绩效考核五方面作用。即：一是将职工个人进步与单位远景发展目标相连结;二是有效激励干部，保证所有干部职工都有效工作;三是通过绩效指标和绩效目标的设定，使管理者不再参与下级人员的具体事务，专心从事管理研究;四是找出职工优劣分等和个人特征，优化人力资源配置;五是通过压力链让每位员工都承担相应责任。要达到上述期望，笔者认为至少应从以下几方面努力：

(一)建立适合系统实际的绩效考核指标体系

以战略为导向进行指标设计。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的。绩效指标所体现的衡量内容最终取决于单位战略。无论是省市、市局、县局还是基层分局都应当有自己的战略即发展思路和奋斗目标，绩效指标应当为实现这些思路和目标服务。一句话，绩效指标是对真正驱动单位战略目标实现的具体因素的发掘，是单位战略对每个职工工作绩效要求的具体体现，它所衡量的职位也应以实现单位战略的相关内容为目的。以工作分析为基础进行指标设计。如前所述，绩效考核是对工作过程及工作结果的考核。绩效考核指标的确定必须以岗位工作及工作流程分析为基准。只有这样，才能针对被考核对象在流程所扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作好坏的绩效指标。根据被考核对象的岗位工作内容、性质及要求，有的放矢制定衡量指标，可保证每一绩效指标都是对单位战略目标的分解，都能反映单位在某个特定方面的具体要求。基层国税部门的职责主要包括收入、征管、队伍建设。因此，绩效考核指标也应围绕上述三个方面建立。在进行指标设计时要做到、可量化、可实现、可操作并有时间限制。对于收入指标，不能只考核收入水平、增减幅度，还应考核收入质量，考虑现实情况对税收收入的影响，确保依法收税。对于征管指标，则应根据不同时期的征管要求，对征管“六率”等考核指标作相应调整有所侧重，不能从始至终一成不变。对于队伍建设指标，则应充分考虑创造绩效能力的三种形态：能力持有态(能力水平)、能力发挥态(工作态度)和能力转化态(工作业绩)，力求考核标准概念清晰、经得住推敲、能反映职工业绩并对促进单位绩效的提高有积极意义。

(二)建立操作性强的分级分类考核体系

一是明晰岗位责任。明晰岗位职责是实施绩效考核的第一要务，是设计考核指标的首要依据。岗位职责可通过签订目标责任书或绩效合同的方式予以明确。绩效合同的内容除了绩效指标及其权重、考核标准、数据来源之外，更重要的是要明确考核的上下级角色和信息来源的提供者，并通过三者的签名确认，明确绩效考核中各参与者的角色和责任。在实际操作中，也可以将绩效合同的内容并入目标管理责任书当中。保证考核责任的明晰和落实，否则，将使考核无法进行，并导致相互推诿或对任务不明确而相互抱怨。二是按照管理权限，完善分级考核。要按照一级考核一级，上级考核下级原则。领导干部由上级机关负责考核，各中层部门由综合科室负责考核，一般干部职工由本部门考核，部门领导把关。这样，将同一级别干部职工放到一起考核，可增加可比性，避免不同级别单位及人员因职责不同要求不同不便比较的现象发生。三是实行分类考核。要体现职位性质和具体业务的要求，采用不同的考核标准。对综合部门、人事部门、业务部门要有不同的考核标准。即使在同一部门，也要有反映不同岗位情况、要求的考核标准，增强考核指标的针对性。对属于共性的指标，如对各岗人员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献大小等可按整体情况相机确定;而对因岗位不同特有的指标，如申报率、入库率等则力求按系列、分职位及工作特点确定，全力提高考核中的可操作性，避免单凭主观意愿或随大流影响考核结果的准确性和权威性。

(三)建立科学合理的绩效考核内容和标准体系。结合基层国税系统工作实际，将绩效考核内容按队伍建设和税收征管两大范畴进行分类，保持考核工作的连续性。队伍建设主要考核领导班子建设和党风廉政建设、教育培训、争先创优、政务公开、行风建设、政务信息宣传、机关管理、纪律管理等内容;税收征管主要考核组织收入、征管质量、信息化建设、金税工程、规范执法等内容。在确定考核内容和标准时，注意搞好四个结合：一是一般考核项目和重点考核项目相结合。考核内容既要涵盖税收征管业务和干部队伍建设，把征管工作任务和队伍建设要求公开化、透明化、并纳入到考核新机制中，使其一目了然;同时又要本着重点工作重点考核的原则，在考核内容上区分主次、考核标准上区分难易、考核分值上区分多少，大小兼顾、区分层次，体现考核内容的主流性和对实际工作的导向性。二是定性考核与定量考核相结合。坚持以定量为主，对能够量化的工作，考核内容和指标要尽量予以量化;对难以量化的工作，可采取对其工作过程中的工作量、工作时限、工作结果的满意度、百分比、差错率以及名次等形式尽量予以量化，把考核结果与工作过程结合起来。对确实不能量化的工作，可采取对其主要工作环节提出明确任务要求，对其工作绩效进行综合评议的办法予以考核，实现定量与定性的统一。三是统一性原则与可比性原则相结合。对部门和干部的考核要做到方法统一、程序统一和奖惩办法统一，但在确定考核内容和标准时又要着眼不同单位、不同岗位工作的差异性，结合实际，按照综合征收、税收法制、税源管理、信息技术和行政管理等类别分别确定考核内容、标准进行分类考核，最大限度地增强考核的公平性和可比性。同时，征收类和管理类还要区分内、外勤业务统一确定考核纲目，使其尽可能在同一起跑线上公平竞争;机关综合部门的.考核，由于各科室的具体工作任务不同，不能强求考核内容的可比性，但无论哪个岗位的考核内容都要反映出其主要工作职责，尽量缓解考核中容易出现的苦乐不均问题。四是静态考核和动态考核相结合。绩效考核要保持连续性，对一些常年性、经常性的工作，考核的基本内容应予固定，避免频繁变动。同时，为防止落实工作任务时出现主次不分，工作中缺乏创新精神，又要做到动静结合，即要随着形势的发展、工作任务的增加和工作重点的转移，相应调整、修订考核的内容和指标，及时将年度工作重点纳入考核内容，对常规性的考核内容也要根据形势变化及时调整考核标准，使考核对实际工作能起到真正的导向、检验、推动作用。

(四)建设以网络为依托的绩效考核系统。根据基层国税部门工作实际开发绩效考核计算机管理系统，系统的开发和建立应遵循三项原则：一是体现以人为本原则。在制度建设中，人的地位是举足轻重的。绩效系统的设计不能脱离基层国税干部的实际工作，避免建成“空中楼阁”，出现中看不中用的“肥皂沫”。二是要体现整体效能原则。管理机制是各项制度的有机结合体，是各项制度间的内联性、互动性、制约性、激励性和惩罚性的有机结合。贯彻整体效能原则实质是使制度形成机制，以机制为考核软件的基本模型，体现考核体系的完整性，考核信息的统一性，考核资源的有效性，让考核系统产生实质的推动作用，实现机制建设的科学性和完整性。三是要体现管理信息化的原则。管理内容的机制包括人、制度和科技三个部分，这三者是相辅相成的关系，三者之间的有机结合和互动的程度，直接影响管理的成效。绩效考核系统的设计目的不是简单地靠计算机完成考核运算，也不是传统考核资料的简单数字化，而是要运用现代科学技术的力量来弥补人工操作的不足，探索以网络平台为载体的管理机制创新途径，真正发挥其在动态管理、量化管理和民-主管理中的作用，提高管理的透明度，保证管理的公开、公正、公平，使其成为管理机制的重要组成部分。

总之，构建绩效考核体系是一项复杂的系统工程，只有将绩效考核与系统内的其他管理方法如干部能绩管理、目标网上考核、综合征管软件的运用等结合起来，融会贯通，才能使绩效考核具有旺盛的生命力，进而更好地发挥作用。

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绩效考核反馈表范文个人简短篇七

这是最简单的将考核与绩效工资挂钩的方法，被很多企业所采用。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：

月度绩效工资=岗位工资×30%×个人月度绩效考核系数

个人月度绩效考核系数计算有两种方式：一种是根据绩效考核分数来计算，另一种是根据绩效考核等级来计算。

1. 根据绩效考核分数计算

根据绩效考核分数计算有两种方法：一种方法只与自己的'分数有关，称之为绝对分数法;另一种方法不仅与自己的分数有关系，还与同事的分数有关系，称之为相对分数法。

(1)绝对分数法

举例来说，如果个人季度绩效考核系数等于个人绩效考核分数除以100，这种安排就会有一个比较大的弊端，即给员工的感觉是无论干得多么好，也很难拿到全部绩效工资，这对员工的积极性会有一定影响。

如果对个人季度绩效考核系数的公式做出如下修订，变为：

个人季度绩效考核系数=1+(个人季度绩效考核分数-80)/80

那么，员工的积极性就会有一定程度的提高。当然，这种安排相当于提升了个人的岗位工资，因此在给员工定岗位工资时，要考虑这种影响。

(2)相对分数法

相对分数法是员工的绩效工资不仅与自己的考核分数相关，而且与本部门的绩效考核平均分数有关系。例如，某企业员工月度绩效工资计算如下：

月度绩效工资=岗位工资×30%×(个人月度绩效考核系数/本部门所有员工绩效考核平均分数)

2. 根据绩效考核结果计算

个人绩效考核系数根据考核结果确定(有关绩效考核结果等级划分等相关内容请参考本丛书《绩效管理方案设计与实施》一书)，个人考核系数和考核结果的对应关系如表5-3所示：

表5-3 个人考核系数与考核结果对应关系(一)

如果公司绩效工资比例较大，公司内部还没形成比较强的业绩导向文化，那么可以将绩效考核系数差距缩小，如表5-4所示：

表5-4 个人考核系数与考核结果对应关系(二)

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绩效考核反馈表范文个人简短篇八

通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

威廉.m.默瑟咨询公司 的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的'企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。

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绩效考核反馈表范文个人简短篇九

为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将20xx年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下：

一、绩效考核工作试行情况 20xx年9月，结合公司实际情况，在总结20xx年度上半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。

1、绩效考核的具体工作情况 新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通(上级对下级)、横向沟通(部门与部门、同级与同级之间)、向上沟通(下级向上级)来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值;绩效考核周期内，计划外增加的必须限期完成的为意外(增值)绩效指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分 钱的成就感;新办法在月初确定被考核人本月的'绩效工作目标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果;提升职场核心竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。

2、绩效考核的机构设置 新办法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门形成的 kpi指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、培训、指导等工作;成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的 公正、公开、透明、有效。

3、月度绩效会议 公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。 总体来说，20xx年第四季度的绩效考核工作取得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工作热情。

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数;绩效计划任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分;因不控外因绩效计划任务不能完成，申请调整后是否视同完成;申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新办法，并进行全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务(对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负);及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果;不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。

2、月度关键指标、意外(增值)绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价;被考核人本人制定月度关键绩效计划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实;被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算，一是其计划必须服从公司的年季月目标，二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。

3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。 20xx年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。

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绩效考核反馈表范文个人简短篇十

xx年3月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。

在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。

在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结：

截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。

问题1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。

问题2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。

问题3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。

问题4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。

问题5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。

问题6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。

面对诸多问题，人资建议将采取的措施：

1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。

2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。

3、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之间的出入，对于屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出处罚意见。

4、与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的`日常考核等事宜。

上半年(即年中)参与考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北项目部共16人。

通过实施年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%;考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6.5%;考评等级为良2者共21人，占考评总人数的45.7%;考评等级为良1者共12人，占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人，占考评总人数的17.4%;不合格2人，占考评总人数的4.4%;考评等级为较差者0人，占考评总人数的0%。

年中考核奖惩办法：

参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。

计算公式：年中绩效奖金=3000岗位绩效工资系数

其中：项目部李党庆获得年中考核优1，现结合项目部人员需求情况，建议晋升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。

通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。

问题1：年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。

问题2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。人资将采取的措施：

修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年终考核工作。在年底前，开办不少于2次人事管理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履行部门人事管理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。

对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提升，从而达到绩效考核的最终目的。

绩效考核反馈表范文个人简短篇十一

一年来，我镇严格按照党的群众路线活动要求，紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神，认真落实《2021年___乡镇(场)绩效管理考评办法(试行)》的通知要求，建立健全相关制度，各项工作取得了长足的发展。现将2021年绩效管理工作总结如下：

一、重在精心部署，营造绩效评估浓厚氛围。

(一)强化组织领导，提高思想认识。

镇党委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估，促进党员干部转变工作作风，提高服务水平，做人民满意的公仆。

(二)精心制定方案，夯实工作基础。

党委、政府按照细致、周密、有效的原则，结合我镇实际情况及时制定了《2021年绩效评估工作方案》，在方案的实施中，做到“四个突出”：一是突出机制创新，按照县政府的要求，我镇进一步探索建立推进加强党员干部作风建设提高工作效能，更好服务发展的有效机制。二是突出工作衔接。在工作目标的制定中，注意与年初工作责任制相互衔接，注意与县政府对我镇绩效评估的工作要求相衔接，使整个方案更加符合我镇的要求，更加体现了工作实际。三是加强监督管理。结合“___镇村干部目标责任制”，加强对绩效评估过程的监督管理，严格规范考核程序，指标考核小组对考核中发现的问题要求进行整改，并进行全程跟踪，服务、督查组随时进行督查。这样确保了我镇年度工作任务的完成。四是突出绩效改进。绩效评估领导小组对各站、办、所以及14个村委会工作和服务情况进行检查，按工作完成情况打分，对工作不得力进度慢的进行通报，对存在的问题，给予追究责任，促进整改，推进工作。

(三)全面动员部署，扎实推进工作。

我镇着眼于统一思想、营造声势，镇政府召开绩效评估动员大会，并制定具体实施方案，下发到各站、办、所，以及14个村委会，使全镇上下进一步形成共识，明确目标，明确责任，明确方法，确保我镇绩效评估工作的顺利开展。

(四)细化绩效指标，加强量化考核。

我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人，将各项任务分别细化，以便打分量化考核。

二、重在完成目标，实现我镇经济又快又好发展。

按照年初确定的发展目标任务，我镇超额完成各项工作指标。2021年，全镇年生产总值预计达到3亿元,固定资产投入4380万元,招商引资项目7700万元，人均纯收入10500元。

(一)招商引资有新突破。

按照县政府招商引资工作会议精神的要求，结合我镇招商引资的实际，___镇完成牧业养殖项目4个和牲畜交易市场等建设项目。

牧业养殖园区建设。

___镇结合当地实际，“立足生态，发展牧业舍饲圈养”，促进牧业园区建设，全年吸引外资1000万元，新建牧业养殖园区4处。

一是_______客商____到____村新办养殖专业合作社一处，建标准化羊舍8栋投入资金300万元。

二是____村寒羊养殖园区，建羊舍4栋投入资金200万元;。

三是引进项目资金新建____村寒羊养殖园区，建羊舍6栋投入300万元;。

四是引进辽宁客商来____村新建育肥羊养殖园区一处，建羊舍4栋，投入资金200万元。牲畜交易市场建设吸引域外资金400万元，在____村新建牲畜交易市场一处。

(二)新农村建设取得新进展。

一是调整农业种植结构，发展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植项目近10个，建立了14大产业基地，新建庭院经济示范屯1个，粮食作物种植面积26000公顷，粮食生产再上一个台阶，全年总产量达到9万吨。

二是加大了农业基础设施建设力度。在继完成了___村、____村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上，今年积极协调上级有关部门，争取到___村、____村高标准农田建设项目，预计投入资金规模1500万元，2015年开始动工。全年新打抗旱井104眼，新增水浇地面积700公顷，实施节水增粮205个单元，面积34627亩，居全县第一位。今年新增农机用户170户，新增大型农机专业户8户，机械灭茬10.2万亩;深松整地作业4.5万亩，机械播种32.8万亩，机械收获17.4万亩，保护性耕作0.8万亩。

三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化发展路子，目前，已整合连片耕地130公顷，新建家庭农场一个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近30个专业合作社，搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。

四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只，猪存栏4650头，牛存栏3450头，禽发展到35万只，重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个,牧业专业合作社31个，牲畜交易市场2处，鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度，全年没有发生一起重大疫情，防疫形势呈现良好状态。

五是生态环境进一步改善。今春，今年林地清收2000多公顷，全年完成造林面积432.4公顷，完成绿化村屯4个。健全了管护队伍，落实了管护责任，强化管护措施，确保了新栽树木成活率和保存率达到98%以上。

六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治，14个村建立环境卫生清理制度，每个屯都设立了保洁员，使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继____村、____村、____村修建围墙后，今年____村投入资金60万元，新修围墙7.8公里，全年维修道路130公里，方便了群众出行。

(三)人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐。

人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对计划生育家庭特别扶助金发放到位率达到100%，符合条件的再生育夫妇实行出生缺陷干预到位率100%。计划生育政策符合率达94.7%，人口自然增长率2‰，国免任务70对，完成71对。

(四)劳动就业和社会保障得到新加强。

今年，全镇共劳务输出5539人次，农村劳动力转移3877人，实现劳务收入4501万元。

通过民政救济帮扶，为全镇农村五保户110户，发放22万元;优抚对象32名，发放优抚金17.3万元，低保户1115户，发放低保补助177.95万元。

通过开展“_____行动”，全镇共结成帮扶对子121对，帮扶资金3万余元。

绩效考核反馈表范文个人简短篇十二

本学年，我担任了八年级一二两班的语文教师，感到压力十足，如何使优生成绩稳定，差生有所进步成了我的一大难题。但我相信，只要把自己的教学工作做好，多点反思，多督促学生，多点师生交流，一定能解决这个难题。

于是整年，我认真备课。时在当下，网络上的师资力量非个人所能比较，为了博采众长，撷取各名师的教学要点和精粹，每一篇课文我都浏览了十多篇名师教学材料和参考书，把它们化入自己的教学课件和文档中，为了让教学井然有序，循循善诱，我经常在自己宿舍里背诵步骤、问题和答案，多次操练教学步骤和过程。为了使课堂生动有实效，我翻阅了许多课文相关材料，应对常见的教学突发问题。一年下来，各课的教学要点和教法都变得非常熟悉。

在认真备课条件下，授课仿佛变成了轻松的终结。这个学年，我灵活使用了多媒体设备，调动学生听说读写，在课堂上，我紧抓课文的三维目标，发挥了自己写的关于课堂实效的论文经验，使课堂变得更加高效，课后还适时布置了作业来强化效果。在各次考试中，我所任教班级皆考出福清较好的成绩。

此外，我常找学生谈心交流，关心他们的喜怒哀乐和德育，使他们学习习惯和道德修养得到提高。课堂的鲜活是我本年度的教学研究的目标。在认真的教学，灵活地使用各种教学手段，不断学习教学技术之后，我总结撰写了《课堂生命在于鲜活》，投入了本年度福清名师工作室的论文评选。

过去的一年，是倍感压力和努力拼搏的一年，是付出努力获得回报的一年，也是不断纠结和反思的一年。这就是我对自己的自评和总结。

绩效考核反馈表范文个人简短篇十三

为加强本部内部管理，提高基层单位、机关部门的工作效率和工作质量，充分调动广大员工的积极性，切实发挥奖金的激励作用，真正形成内部竞争机制，确保主城网变电站安全生产、文明生产水平的提高，特制定本办法。

一、考核原则

1、考核结果与月度奖金、年度综合奖励等挂钩。

2、考核检查有利于安全生产，有利于提高变电站管理水平;

3、考核工作做到内容、形式与效果的统一。

二、必备条件

1.不发生人身伤亡事故;

2.不发生责任性一般及以上的设备事故和电网事故;

3.不发生误操作及习惯性违章造成的事故和障碍;

4.不发生责任性火灾事故(经济损失达到1万元);

5.不发生负主要及以上责任的交通事故(经济损失达到1万元及以上);

6.各项支出无违反财经纪律和违规违法的行为;

7.不发生受党纪、政纪处分的事件;

8.不发生严重违纪、违法的事件;

9.不发生因工作失职而造成集体资金流失的事件。

凡有发生上述情况之一的'单位，取消该季度的绩效考核奖金。

三、部分否决条件

1、对上级检查发现的问题、本部检查考核中重复出现的问题，对照相关考核项目加倍扣分(不受该项目标准分的限制)。

2、变电站因上级检查、抽查和各级安全稽查时发现问题，导致扣减本部安全积分时，取消该站全员当月奖金。

3、因管理不力造成治安被盗事件(经济损失达到1万元及以上)，取消该站全员当月奖金。

4、为加强对变电站日常工作考核，由相关业务部门按月拟定下发(或网上通知)工作计划任务单，各站按月反馈计划工作完成情况，相关部门次月头进行考核，未完成计划任务每一项扣10分(不受考核项目标准分限制)。

三、考核对象

1、本办法适用于本部各单位、各部门的考核。

2、各单位应根据本办法，结合职工奖惩办法、变电站员工内部考核办法等，对本单位员工进行工作绩效考核。

3、机关部门应根据本办法，结合职工奖惩办法、部门各岗位职责、机关人员通用工作标准等，对本部门员工进行考核。

四、考核组织机构

1、考核领导小组

组 长：李顺华 李 巍

成 员：丁明强 卢 萍 范从军 张巨华

各单位、部门负责人

安全督导办人员

部分职工代表

2、考核工作组

考核工作组由领导小组根据工作情况指派相关人员组成，原则上相对固定，根据需要不定期邀请1-2名职工代表参加。考核的日常管理工作由人力资源科负责。

3、各相关机构职责

(1)考核领导小组：负责本部绩效考核领导工作，负责确定本部考核奖金基数和考核方法，负责制定、修改、审定批准考核管理办法及细则，负责领导考核工作组的工作，负责批准考核奖惩兑现。

(2)考核工作组：负责组织对各单位进行工作考核，负责收集考核意见，负责综合汇总考核结果，并按本办法提出奖惩兑现意见报考核领导小组审批。

五、考核时间和方式

1、考核方式及权重比例：日常检查考核与定期考核相结合，每季度为一个考核周期。日常考核与定期考核各占考核总分的50%。

2、日常考核主要内容：部领导及职能科室下基层及陪同上级检查时发现的问题、本部日常安全督导情况、完成主要工作指标的抽查情况、会议决办和领导交办以及各部门安排工作的完成情况等。每月底各部门按专业分工对照考核细则进行评分，与定期考核情况合并逐项进行评分汇总，报考核工作组。

3、定期考核为每季度初对上季度工作进行考核，考核依据以“细则”内容为主，采取集中统一的形式进行。考核时间原则上确定在次季度第一个月5日开始，一周左右时间完成，月中公布考核结果，兑现奖金并下达整改计划。

4、综合得分的确定：考核工作组对各单位进行检查考评，初步评定各单位考核得分，综合各单位日常工作考核情况后，计算确定最终得分。

5、对机关部门的绩效考核，采取对基层单位发放“考评表”，各站无记名方式评定机关科室的工作绩效，收集对各部门工作的考核意见，并结合各部门包点单位的季度考核情况综合评定部门奖金。并与其包点单位季度考核情况相结合的方式进行考核，每半年为一个考核周期。考核内容主要有：机关作风、办事效率、服务意识;对变电站工作的指导、协调和督导力度;帮助基层站所解决实际问题等方面情况。

六、考核的评分内容和评分标准

考核指标主要包括：安全和生产指标、基础管理指标、文明生产指标、财务及物资管理、党风行风建设等。考核内容及评分标准详见《变电运行部变电站绩效考核实施细则》。

七、奖惩兑现

1.考核奖惩金额确定：以月度季度奖金为主。综合考虑我部的工资基数、经营状况等因素确定。

2.奖惩比例：以季度奖金为基数，按每季各单位综合得分排名(运操中心站按降低20分进行考核)，对第一、二、三名分别加奖30%、20%、10%;对后三名分别扣奖10%、20%、30%;其他单位按100%奖金进行发放。对连续两次排名末位的单位，在第三次考核中另加扣10%，依此类推，扣完为止;并安排该单位负责人、运行班长不定期到其它先进站学习。

3、部领导和机关部门的奖金与“包点”单位 “捆-绑式”考核。

4、全年四个季度的综合得分，与本年度效益奖励和其它奖励直接挂钩。

八、其它

1、本办法自20xx年1月1日起开始执行。对执行过程中的疑义、意见和建议请及时反馈。

2、本办法由人力资源科负责解释。

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绩效考核反馈表范文个人简短篇十四

为切实做好全委人员的绩效考核工作，增强责任意识，提高工作实效，参照《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法(试行)》的规定，结合我委实际，制定本办法。

参照公务员法管理人员(省管干部除外)，病、事假累计六个月以上的人员，不参加考核，不确定考核等次。

机关工勤人员、事业单位人员参照本办法执行。

考核内容包括：工作绩效考核、共性工作目标考核、满意度评议。廉洁自律作为限定年终考核等次指标，不占平时考核分值。绩效日常管理考核单独赋分。

工作绩效考核内容为个人工作绩效目标完成情况。分为重点工作目标和工作岗位职能目标。

1.考核内容

(1)重点工作目标。个人承担的处室工作绩效考核指标。

(2)工作岗位职能目标。个人工作岗位职责中承担的工作任务(包括非职责内的年度延续性工作)。

2.考核要求

(1)工作绩效目标的制定要做到承担处室工作、个人岗位职责的全覆盖。

(2)工作绩效目标完成时限要具体到×月×日。完成时限应包含整理、提交该项工作全部数据源材料的时间。

共性工作目标考核包括：学习培训、工作纪律、综合事务等方面。由各考核处室制定考核指标和方案。

1.学习培训考核。包括上级选调公务员进修培训、自主选学、网苑学习、我委组织开展的业务学习、机关党委组织的学习。分别由研究室、办公室、机关党委负责制定年度计划。

2.工作纪律考核。包括日常考勤、集体活动考勤、休假统计和遵守工作纪律情况，由负责处室组织开展。

3.综合事务考核。包括保密、四防安全、节能减排、信息工作等。由办公室按工作方案和规定组织开展。

满意度评议分领导、群众两个层次评议。按照a、b、c、d、e五个等次，且a等次不超过15%、b等次不超过40%的比例，给出评价意见。

绩效日常管理考核包括年度绩效工作目标制定、季度绩效计划制定、季度工作写实、(半年)年度工作总结、绩效目标数据源材料整理上报等。

1.年度绩效工作目标制定。根据处室绩效工作目标，结合个人岗位职责，制定个人年度绩效考核目标，完成时间为3月31日前。

2.季度绩效计划制定。根据个人制定的年度绩效考核目标，按工作计划和完成时间，制定季度绩效计划。季度绩效计划上报时间为：一季度为1月31日前、二季度为4月10日前、三季度为7月5日前、四季度为10月10日前。

3.季度工作写实填报。个人要对照季度绩效计划，如实填写季度工作完成情况，上报季度写实表。上报时间为每季度最后一个月(即3月、6月、9月、12月)25日前。

4.完成半年和年度工作总结，填报年度考核登记表。

5. 绩效目标数据源材料整理上报。根据个人绩效目标规定的完成时限，按时上报全部数据来源材料(含电子版)。

绩效工作目标设二级、三级指标和目标(值)、完成时限、分值、计分方式及评分标准等内容。

1. 处室的三级指标作为个人的二级指标设置。个人的二级指标应包括：个人承担处室重点工作的全部三级工作指标，处室年度工作要点中(不是重点工作)涉及个人的工作，个人工作职责内容(未列入年度工作要点的职责工作)，非工作职责内的.年度延续性工作。

2. 三级指标是对二级指标的具体量化表述，设置应不少于两项。三级指标制定要结合具体工作内容，明确完成标准和类别，标注量化目标值。

年度绩效考核总分为100分。其中绩效工作目标分值为60分，共性工作目标为10分，满意度评议为30分。绩效日常管理目标单独赋分，分值为5分(只减不加)。

1. 绩效工作目标赋分标准。二级指标设置不能少于6项，每项三级指标赋分不超过5分。

绩效工作目标计分方式采用否决计分法和直接扣分法两种。否决计分法：是指三级指标目标值只有一项内容的，按时完成得分，未按时完成不得分。直接扣分法：是指三级指标目标值有两个以上内容的，未完成一项按相应比例扣分，扣完为止。

2. 共性工作目标分值为10分。具体指标赋分标准由负责考核的处室制定。

3. 满意度评价分值为30分，领导满意度、群众满意度各占15分。

1、数据来源分类

(1)文件材料类：发文稿、文件、书面材料;

(2)审查验收类：复审或终审报告;

(3)审读类：审读反馈意见;

(4)会议类：会议方案(通知、有关材料)、手册(或会议记录);

(5)学习培训(业务交流)类：方案(通知)、培训课件(交流材料);

(6)工作指导类：指导意见、反馈意见等;

(7)调研类：调研方案、调研报告;

(8)填报类：工作台帐，报表;

(9)评估类：评估方案、评估结果通报等;

(10)工作信息类：信息材料;

(11)网站建设类：方案，季度、半年、年度报告，信息发布台帐;

(12)图书出版验收类：验收报告;

(13)开发立项类：立项计划、立项报告、立项通知书;

(14)检查类：检查记录、通报;

(15)评比表彰类：评比方案、结果，表彰决定。

还需要设置其它类别的，可根据工作实际增设相应类别。

2、数据来源材料要求

(1)数据来源材料要全面。应包含该工作类别的全部数据源材料(包括文字、实物图片、台账表格的电子版)。(2)数据来源材料要真实。要经委党组或分管委领导审阅签批。多人共同负责的三级指标应有明确的、量化的、可区分的数据标准。严禁弄虚作假，多人使用无区别的同一数据，视作无效数据。(3)数据来源材料要标准。三级指标的数据来源全部要使用有资质的数据材料，如红头文件、有领导签字的材料、带公章的报表等。跨年度工作数据不能使用上年的同一材料，并且每年工作要有明确区分。

数据来源不符合标准的，根据具体情况给予扣分。

临时性工作加分。临时性工作由委党组根据或省政府及其组成部门、上级业务指导部门安排的涉及我委的重要工作。临时性工作的认定以上级文件、会议部署为准。凡承担临时性工作任务的人员，按时完成的应给予加分。临时工作属于突发事件性质的工作，每1项加1分，属于一般性质的，每1项加0.5分。由一人承担完成的按规定给予100%加分。由多人承担完成的，负责人按60%给予加分，其他人员每人按40%给予加分。最高加分为3分，超过3分按3分计算。

奖励加分。对工作成绩突出、获得上级或部门奖励的个人或集体中的成员给予加分。个人获国家(部)级奖励的，1项加1分;获省厅局级奖励的，1项加0.5分。集体获得以上奖励的，处室负责人按以上标准给予60%的加分，工作人员按以上标准给予40%的加分。

个人、集体获同一奖励的，按奖励最高分计算，奖励分数不重复计算。奖励加分最高为3分，超过3分按3分计算。

加分由各处室(单位)于6月25日、12月20日前统一申报，经处室负责人、分管委领导审核签字后报考核办公室，经委党组会议审定后，进行公示，公示后给予加分。分值计入年度考核总分。

违反廉洁自律规定、行政不作为、因工作失误造成轻微经济损失、因未完成委年度绩效考核指标并在检查中扣分的，视情节每项扣1～3分，同一事件不重复扣分。

对未按照规定时限上报绩效报表、绩效计划、绩效写实和未按要求上报总结、工作信息、数据材料，或上报数据材料不及时、不准确、不完整的，按绩效日常管理目标考核指标分值给予减分，最高为5分，在个人年度总分中扣除。

根据省公务员局规定，对有下列情形之一的，不能确定为优秀等次：无故不按规定参加学习培训;学习培训考试(考核)不合格;无故不按时参加单位组织的集体活动;违犯廉洁自律规定;有违法违纪行为尚未达到给予行政记过和党内严重警告处分的。

成立委绩效考核工作领导小组，负责全委绩效考核工作的组织领导。组长由党组书记兼任，成员为：委副主任、办公室主任和副主任、机关党委专职书记、机关党委纪检委员。

绩效考核工作领导小组下设绩效考核办公室，设在委办公室，负责绩效考核工作的日常管理。主任由委办公室主任兼任。成员为：负责绩效考核管理的工作人员。

分管领导与各处室负责人、各处室负责人与处室内人员签订个人工作目标责任书。责任书要明确标明年度工作任务、工作措施、目标值、完成时限、数据源材料。

绩效考核办公室对个人季度绩效计划、写实上报情况，半年工作总结、年度总结完成情况，进行登记、检查，建立绩效工作档案。个人要在绩效工作目标规定完成时限前，将该项工作的数据材料(含电子版)及时上报。未报送的视为未完成，给予扣分。报送数据材料不全的，给予相应扣分。

满意度评议由绩效考核办公室组织开展。处长由委主要领导、分管委领导、群众评议打分;其他人员由委主要领导、分管领导和处室负责人、群众对个人进行满意度评议打分，计平均分。

由绩效考核办公室制定年度考核方案，组织人员开展年度绩效考核评分、共性管理目标评分，绩效日常管理评分、满意度评议等工作。年度考核工作一般在12月开展。

绩效工作评分由考核办组织专门人员，按照个人绩效工作目标，对每项指标完成情况进行逐项考评打分，形成绩效工作考核分值。

绩效工作目标、共性目标、满意度测评采取定量方式，由考评组按照规定计算分值，进行汇总，并结合加分、减分和“一票否决”情况，形成个人年度绩效考评总分。报委考核领导小组审定后，在委内进行5个工作日的公示，由委党组会议讨论确定。

年度考核结果作为评选先进集体、优秀等次人员和年度获奖励人员的重要依据。

考评结果作为公务员年度确定奖励等次、优秀等次的重要依据。

1. 年度考核得分90分以上的，具备确定优秀等次的条件;年度考核得分89分至70分，确定为称职等次;年度考核得分69分至60分，确定为基本称职等次;年度考核得分60分以下的，确定为不称职等次。

2. 完成年度绩效计划、年度考核得分90分以上的，具备年度奖励的条件。根据公务员局确定的53%的比例人数，按照年度考核得分由高分到低分的顺序，确定奖励等次人员和优秀等次人员。

3. 无故不按规定参加学习培训、学习培训考试(考核)不合格、无故不按时参加单位组织的集体活动的人员，按照公务员局的规定不能确定为优秀等次。

1.公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

(1)累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;

(2)累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个工资级别;

(5)享受年度考核奖金。

2.公务员年度考核被确定为基本称职的，按照下列规定办理：

(1)对其诫勉谈话，限期改进;

(2)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

(3)一年内不得晋升职务，调整其工作岗位;

(4)不享受年度考核奖金。

3. 公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

(1)降低一个职务层次任职;

(2)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

(3)不享受年度考核奖金;

(4)对连续两年年度考核结果为不称职的，予以辞退。

2. 在优秀等次公务员人数的基础上，对考核得分在90分以上，且排序在前35%的公务员，给予500元奖金奖励。

3. 年度绩效考核连续两年被确定为优秀等次的，可优先作为行政奖励对象进行推荐。

4. 可以组织年度考核优秀等次人员参加健康疗养等活动。

绩效考评中确定为先进集体的处室(单位)和优秀等次的个人，在上级有关部门、省政府及有关部门组织的奖励工作中，作为表彰对象推荐。

考核结果为基本称职或不称职的，按照公务员局的有关要求，由我委对其进行离岗集中培训。

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绩效考核反馈表范文个人简短篇十五

作为一名教师，本人能认真参加学校组织的政治学习，积极响应党的号召，坚决执行党的方针、政策，忠于人民的教育事业，模范遵守《中小学教师职业道德规范》，爱岗敬业，关心集体，乐于助人。在工作上兢兢业业，备好每一节课，上好每一堂课，批好每一份作业，教育好每一个学生，努力去做一个深受学生尊重和信赖的老师。

一、热爱教师的职业是做好教学工作的前提。本人始终拥护党的基本路线，全面贯彻国家的教育方针，自觉遵守国家的各项法律法规，热爱教育事业和本职工作，对教师这个职业充满责任感、幸福感。一直来，热爱学校，热爱学生，注意为人师表，廉洁从表，模范地遵守社会公德，时时处处以师德规范的'标准要求自己，教书育人，关心集体，团结、尊重同事，恪尽职守，严谨治学。

二、在教学的过程中能坚持正确的方向，坚持用发展的眼光看待学生，以人为本，在教学过程中，告诉同学们，只有学好知识才能提高全民的素质，才能提升国力，个人才能有为人民服务的本领，在现代知识迅速扩张的时候，只有掌握足够的知识，才不被时代淘汰。积极投身于教科研工作，大胆进行现代教育技术与数学教学整合的教改尝试。在每上完一堂课，我都会写下自己的反思，以不断督促自己进步。工作之余，我尽量每天挤一点时间阅读专业类的书籍，不断给自己充电。

三、关心学生，热爱学生，平等对待学生。爱学生，就必须善于走进学生的情感世界，就必须把学生当作朋友，去感受他们的喜怒哀乐。爱学生，要以尊重和依赖为前提，要做做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手，从学生关心的事寻求最佳教育时机，给学生春风沐浴般的教育。

回顾一年来的工作，在得与失中思索，自己一直奉行踏实工作、虚心学习的原则，而这或喜或忧、或得或失的点点滴滴必将成为我生命中的绚丽色彩，点缀着我的人生，在今后的工作中我将扬长避短，争取百尺竿头更进一步!

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绩效考核反馈表范文个人简短篇十六

绩效考核工作是__年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从__年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了用心的改善意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在__年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内开始正式的推行。

拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中，发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只思考了项目部正常施工状态，而忽略了项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。

从4月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈，构成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都给予必须的时间要求改正，改过仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。透过检查，既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施，项目部对绩效考核的认识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每一天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份开始，取消了对项目部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。

经过2021年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必须的成绩。

首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。

其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

地完成工作，逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。

最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励更及时。

绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求__年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探索和实践，但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表此刻：

(一)理解心态方面。

(二)指标方面。

1。项目部考核指标设定过于理想化。

参与指标制定的人员中，有实际项目部施工经验的人偏少，因此，制定过程中往往思考的都是理想状态，忽略了很多在施工实际状况。例如，竣工验收及时性，结算???等项指标，从理想化的角度来思考，的确是在工程施工结束后就就应及时进行考核，但是实际的状况是有些项目竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的原因造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最后使这项指标只能是流于形式。

2。有些指标的可操作性不强。

绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结果;有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公平。

3。考核指标选取覆盖面不足。

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展务必要提升集团公司的管理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

4。指标解释不够清晰。

指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。

5。对指标目标值和和评价标准的拟定混乱。

有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。

(三)评分方面。

绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观决定，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。

(四)绩效面谈方面。

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹十分明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。

在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思考。对考核中出现的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

绩效考核反馈表范文个人简短篇十七

最佳答案要根据自己的工作内容来写呀，首先是总结一下自己一年的工作内容，完成了什么事，完成的程度，未完成的原因，再总结一下自己工作中存在的不足，计划如何改善?最后展望一下未来。

贴一篇：

从07年6月份开始，我们虹波风电正式开始筹备，到目前为止已经有大半年了，各项工作正在紧张而有序的开展，总体来说，各部门工作开展的情况还是比较好的。

风电设备制造行业作为再生能源开发装备产业，其发展前景与形势，无论是从国家政策支持，国内国际市场需求，产品利润，还是未来可持续性发展趋势等等来看，都是非常乐观的。风电行业以后将是国家重点行业之一，那么在未来的2-3年内，就我们南通，会有更多的新的风电设备制造企业进入，同时，会有一批老的重工型企业进行产品结构调整转入。那么到那个时候，我们虹波风电是走在他们前面的，起步还是比较早的。所以我相信，股东会投资风电产业的举措和对产品及市场的准确定位，无疑是正确的，意义深远的，是一个战略性的重要举措。

我是11月份加入虹波风电的，以前曾从事过化工、房地产、服装等企业的管理工作。加入风电行业，也是我职业生涯规划的一部分。在重工业、钢结构等行业利润日趋微薄的今天，我们大家加入虹波风电，与这样的一个具有巨大发展空间的企业共同成长，对我们个人发展都会起到积极向上的推动作用，这里将是展示我们每一位在坐的才能的最好平台。所以，我们都应该以加入虹波风电而感到自豪，这也是我们职业生涯发展中浓抹重彩的一笔。

07年筹备期间，经过我与大家的共同努力及任总的精心指导，公司陆续出台了一些管理规章及管理性文件。公司筹备，大量的文字性材料需要草拟(各项管理的体系的建立、工作程序合理化设计、部门工作流程设计、公司整体运营流程设计等等)。公司iso体系建立的前期材料也准备中，行政人事部门招聘工作在开展，erp前期准备工作也在进行中，公司建立了网站、内部企业文化网、文件服务器，搭建了初步的信息交流平台。各部门人员逐步到位，部门框架初步形成，大家都在积极投入工作，一些部门管理人员主动加班，工作也很辛苦。总之，07年筹备到现在，各项工作进展情况还是比较顺利的。

当然，在管理工作过程中，也暴露出我们工作中存在的不足，具体表现在工作程序概念不清晰、权责不明确、部门制度化建设能力不强、部门工作的责任心欠缺等等，反映出来的这些问题，有待进一步提高。

转眼新的一年即将开始，08年是一个具有有特殊意义的年份，是一个吉祥年，奥运会即将在我国举行。对公司来说，第一笔定单产品将组织生产，相应的，产品质量、生产效率、员工管理、企业文化等等这些核心问题的配套管理措施要能跟上。就公司内部管理这一块，08年我的.工作计划如下：

一、制度化建设与实施。

年后，由总经理室负责牵头，组织各部门负责人学习公司已出台的各项管理制度，组织、督促并检查各部门人员制度化建设的进度，部门内制度化培训的情况及实施的进展，并将制度化建设这一工作内容纳入对各部门长月度与年度考核管理中。

二、部门职责与岗位说明。

由行政人事部负责牵头，其他各部门配合，开展对公司各部门、各岗位职务进行工作分析，组织制定除工人以外各岗位的岗位描述，明确工作内容、上下级工作关系、权限与责任，进一步为公司绩效考核工作提供参考依据。

三、流程类设计(部门工作流程、公司整体运营流程)。

企业是功利组织，经营要有目标，同样对于管理来说，思路明晰更不容忽视。部门工作与公司整体运营必须纳入流程化管理体系。工作流程、运营流程，你虽然看不到它，但所有的业务活动都按照她的内在规则在运行。所以，08年将组织各部门依据部门管理制度设计本部门的工作流程图，在此基础上，设计出合理的公司整体运营流程。

四、培训的组织与实施。

作为企业人力资本投资的主要形式，越来越多的企业意识到培训在企业发展中的重要性。要创建一个学习型组织，其方式之一就是培训，其终极目标是实现员工个人发展与企业发展的双赢。08年公司培训工作主要内容为：建立适合公司的培训管理体系，开展公司级与部门级培训，具体包括新员工入职培训、技术培训、管理提升、安全教育等等。采用内训与外训相结合的方式，逐步提高公司管理人员整体素质与水平。

五、绩效考核前期工作准备。

年后由行政人事部门牵头，对各部门已到岗行政管理人员，依据岗位描述，先行组织月度绩效考核，将考核的结果一定要在工资中体现，鼓励拉开员工工资间距，建立公司初步的绩效考核体系，对一线操作类工人的绩效考核可以暂缓，但前期需要做的一些准备性工作，同样不能耽搁。

六、iso体系的组织建立与推进。

公司正在着手iso9000体系建立的前期准备工作，大量的文字材料性工作需要提供。因此，年后总经理室将协调各部门积极参与，此外还有14000环境管理体系与18000职业健康安全管理体系的建立。这些体系建立后，结合公司实际情况，力行推进。

此外，还有erp前期工作准备、团队建设管理、企业文化发展等等，总之，2014年是我们虹波风电自筹备以来，工作最繁忙的一年。我希望大家在任总的领导下，各部门紧密团结在一起，发挥高效的。

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绩效考核反馈表范文个人简短篇十八

在20xx年度里，我本人能够拥护中国共-产-党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确;有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。

我在20xx年主要工作有：

1、 努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。

2、 处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的`工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。

3、 遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。

4、 理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。

5、 管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是dell和联想，还有少量方正。

dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版winxp系统。

6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pc cillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pc cillen的基础上加装360安全卫士等安全软件。

7、 分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进行，经常是加班加点排除故障。

8、 13楼监控中心是一个新的业务部门，包含了大型显示墙，2700多个摄像头的监控，6台服务器，门禁系统等，各系统之间既有相关也相互独立，从开始施工的网络布线，到装修结束后的服务器调度，各个系统之间均能紧密跟进，使系统与系统之间能有条不紊在接要求完成验收。

9、改造七楼视频会议室，七楼之前的会议室包含着娱乐的功能，所以音响、线路非常凌乱，随时有可能是视频会议的故障隐患，为保证整个视频会议的质量，建议更换投影设备，与电工一起整理所有网络，理顺视频线、音频线，改造后，整个会议室视觉效果为之一新，无论是会议质量还是培训质量都大大提高。

10、做好世博会与第16届亚运会计算机安全工作，在这两个重大活动期间，本人能严格执行有关规定，监测网内病毒活动，做好计算机防病毒工作。加强敏感信息保护。严格执行上级监管部门和我行的各项保密制度和涉密信息处置流程，加强检查，预防由于管理或技术漏洞导致的信息泄露务，及时反馈问题，排除设备故障，营造良好的服务环境。

11、做好临时接待任务，经常有很多检查团来进行检查，为此要搭建临时电脑办公环境，在此情况下都会用最快速度满足检查团需要，提供足够的设备保证了网络与打印的要求。

科技部作为分行一个重要部门，负担着系统和网络正常运作的重要职责，现代办公越来越依赖于电脑和网络，如缺少其中一样，必然会造成工作效率低下，所以作为科技人员一定要有清晰的认识，高度重视，把分行系统维护做好。在新的一年里，我应紧跟行领导和科技部老总领导，再接再厉，戒骄戒躁，争取更好的成绩。

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绩效考核反馈表范文个人简短篇十九

时光荏苒，xx年在一片有序的繁忙要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的.产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

绩效考核反馈表范文个人简短篇二十

xx年4月12日，第一季度部门及员工的绩效考核全部结束。至此，我们公司xx年1月1日发布实施的部门及员工绩效管理办法已经运行了一个考核周期，完成一个pdca循环，准备进入下一个pdca循环。在两个循环交替之机，人力资源管理部作为绩效管理体系的建设者和维护者，对第一季度部门及员工绩效管理办法的运行情况进行总结。

主要从以下三个方面进行总结：第一、部门及员工绩效管理办法的运行情况;第二、一些需要澄清的认识;第三、下一循环的改进建议。

与以往所采用的绩效考核方式不同，本次绩效考核体现出以下几个新的特点：

1、职位说明书得到有效的运用。职位说明书是绩效管理的基础，在正式颁布实施绩效管理办法之前，人力资源管理部组织编写了最新的职位说明书，初步形成了职位管理体系。在绩效管理办法的运行过程中，管理者能够借助职位说明书的帮助，从工作本身出发，与下属进行沟通并确定考核目标。

另外，在刚刚完成的定岗定编工作中，职位说明书也发挥了重要作用。对于这项工作我们需要做的是进一步加深对它的理解和运用，使之在人力资源管理的各项工作中更好地发挥效用，当职位工作出现新的变化，应及时与下属协商修订，保证其时效性。

2、绩效考核的目标与部门和员工的工作紧密联系。新的绩效管理办法规定，管理者应与被考核者一起制定绩效计划，分管副总与部门经理一起确定部门的季度工作目标任务书，部门经理与员工一起确定员工的季度关键绩效指标，对于这一点，管理者都能执行，并按要求制定了部门及员工的绩效目标。

这与以前几张表格考核所有员工有很大的不同，它保证了被考核者知道考核周期内自己要做的工作及工作标准，保证了管理者知道如何指导和监督被考核者把工作做的更好，保证了绩效考核和本职工作紧密联系，在一定程度上起到了帮助管理者和被考核者共同提高和改善绩效的作用。

3、管理者和被考核者能通过协议的形式确认绩效目标。在制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡的时候，分管副总能比较注意听取部门经理的意见，与部门经理沟通，最终双方签字确认，达成一致;部门经理能比较注意听取员工的意见，与员工沟通，最终双方签字确认，达成一致。

这在一定程度上尊重了下属的意见，激发了下属的参与热情，同时，把考核目标告诉员工，也对员工形成了一定的压力，使他们必须主动思考如何做得更好的问题，这更有利于工作的组织和开展。

4、考核结束后，管理者能及时与被考核者进行沟通，双方签字确认。在考核结束后，分管副总能及时与部门经理沟通，部门经理能及时与员工沟通，并在考核表上签字确认。

这一方面让被考核者明白自己在这一考核周期内的绩效表现，另一方面通过沟通，管理者指出考核周期内下属没有做好的工作，提出改进意见，争取在下一考核周期做好，起到了改善绩效的作用，使绩效考核成为双方探讨进步和成功的一个机会。这也是新办法所致力提倡的!

5、一些部门和员工能按照考核目标的要求，主动检查自己的工作的进展情况，在出现困难时，能主动向管理者寻求帮助，管理者也能根据下属的考核目标检查工作，在双方的努力下，部门及员工的绩效目标基本上都能在规定的时间期限内完成。

存在的问题。

1、管理者没有认真学习部门及员工绩效管理办法。基本上，部门及员工绩效管理办法处于被束之高阁的状态，很多管理者没有认真学习，也不愿意学习，只是习惯性把发下来的《办法》放入文件夹，就不再过问，比如绩效管理的pdca循环是什么，这样简单的问题，很多管理者都不能回答。这说明一些管理者对绩效管理办法重视程度尚有不足!

2、管理者的观念没有根本性的转变。很多管理者仍旧认为做绩效管理就是做绩效考核，做绩效考核就是填写表格，就是完成人力资源管理部的任务，而没有把它当成自己职责内的工作，没有把绩效管理办法作为自己进行高绩效管理的平台。

所以，只有在人力资源管理部提醒或组织的时候，他们才想起绩效管理这回事，如果人力资源管理部没有提醒，或没有组织，他们就很少关心绩效管理。这是目前我公司在推行绩效管理上困难和障碍。如果管理者的观念不转变，不热爱绩效管理，仅仅人力资源管理部热爱，我公司的绩效管理体系是没有前途的!

3、管理者被动应付。很多管理者不能深刻领悟部门绩效管理办法的内涵，只是把他们需要做的填表工作单独抽出来，为填表而填表，要么赶在截止期限之前，要么需要人力资源管理部多次催促，他们才匆忙填写表格，而不进行系统的思考和有效的规划，只是认为填完表，交了差，就算完成了任务，就算是执行了绩效管理办法。

这种思想导致我公司绩效管理体系的运行状态呈表面化、形式化。实际上，绩效管理的价值在于管理者和员工之间的沟通，在于帮助员工改善绩效，提高能力，而不在于仪式化的填表，表格的本身仅仅是沟通的一个工具，如果沟通工作没有做好，表格填写的再漂亮也是无益的!

4、绩效沟通不够充分。很多管理者与下属一起制定完绩效指标，就不再关心，不再过问，在平时不和员工沟通绩效指标的完成情况，反倒在考核的时候责怪员工很多工作没有做好，使得绩效考核成了秋后算账的工具，这起不到任何作用!到考核的时候再去追究，只能给员工造成";考核就是为了追究过错的错误的印象!

这将给我们的绩效管理工作制造更障碍!如果管理者能在平时就绩效指标与员工沟通，就能及时预见或发现员工绩效中存在的问题，进而与员工一起想办法解决问题，这样既做好了工作，也提高了员工的能力，这也是最新绩效管理办法所提倡的!

5、员工业绩档案没有建立。3月27日，抽查了四个部门，其中有三个部门没有为员工建立业绩档案，这也显示了有些管理者对绩效管理过程的忽视。

6、工作标准制定的不够清楚。在一些部门的季度工作目标任务书里，工作标准的描述不够清楚，没有把要做的工作做什么、怎么做、工作程序是什么、要达到什么要求、什么时间完成、责任人是谁等内容描述清楚，只是简单几个字，既无法准确理解，又无法准确考核。

7、工作完成时间打擦边球。比如很多部门把所有的工作都规定为1季度末，如果按通常理解，应该是3月31日，所有工作在一个截止时间完成，这既不合理也不利于工作的完成。建议以后再次制定关键绩效指标的时候，请合理安排工作时间，比如第一项工作规定1月18日前完成，第二项工作规定1月25日前完成，第三项工作规定2月21日前完成，等等。

必须规定一个确切的日期，才能保证被考核的工作能被做得更好，否则，很多工作有可能被无限期拖延而不被觉察，这是管理者在未来的绩效管理工作中需要加以改进的地方，希望能够引起重视!

8、工作标准偏低。在进行部门绩效考核的时候，有一些部门的'季度工作目标任务书完成的很轻松，似乎不需要费什么力气就完成了，这就说明工作标准制定的偏低，没有发挥很好的作用。

我们进行绩效管理的目的是为了改善绩效、提高能力，如果每个季度每个部门都把已经演练了多年的日常事务性工作都列上，而不去做有效的规划，不去追求高质量、高标准的话，那么我们的管理水平是很难提高的!员工的绩效考核也是这个情况。

我们并不是反对打高分，只是提倡适当给下属提高一点标准，让下属跳一跳才能够得着，而不是一直重复简单的工作。不断提高员工的工作标准，员工的能力才能逐步得到提高，公司的人力资源才能逐步形成竞争力，同时，不断提高工作标准，对管理者的职业发展也是非常有利的!

所以建议分管副总在与部门经理协商制定季度工作目标任务书、部门经理与员工协商制定关键绩效指标管理卡的时候，在工作标准上要求得严格一些，尽量提高一点要求，以引导部门和员工去追求高绩效!

9、由于组织结构调整和人员定岗定编的原因，第一季度绩效考核的结果没有能够得到及时的运用，没有与工资等人事决策挂钩!

1、绩效管理不是额外的负担。运行过程中，听到一些管理者反映，绩效管理成了一种负担了。我认为，这种说法是不正确的。其实，绩效管理并不是一个新增加的工作，而是工作方式的改变，它原本就是管理者的职责所在，只是以前公司没有对管理者在这方面提出系统的要求。实际上，实施绩效管理并不会给管理者造成负担，相反，它会在很大程度上帮助管理者提高管理效率，帮助员工提高能力，提升业绩。

2、绩效管理不是人力资源管理部分派的任务。绩效管理体系是人力资源管理部发起设计并组织实施的，这表面上看，绩效管理是人力资源管理部的工作，其他部门只是配合人力资源管理部做好公司的绩效管理。这也是不正确的。

我们在绩效管理办法里对各级管理者的职责都做了清晰的界定，绩效管理工作并不是人力资源管理部一个部门的事情，而是全体员工的共同的事情，它并不是人力资源管理部分派给各个部门的工作任务，而是各级管理者必须认真做好的本职工作，它实际上是人力资源管理部为各级管理者提供的一个高效管理的平台，管理者必须对这一点有一个正确的认识，真正把绩效管理当成自己进行高效管理的一个平台，公司的绩效管理才能做的更好，走得更远。

3、做绩效管理不是填写表格。很多管理者认为做绩效管理就是完成人力资源管理部规定填写的表格，这也是不正确的。管理就是哲学加数学。哲学是一种战略、一种胸怀、一种高度、一种根基、一种思想、一种境界，数学只是哲学的副产品。缺乏哲学的数学只能是文字游戏。方法不当，只是多走弯路，影响速度而已，思想缺乏，则南辕北辙，永远也到不了目的地。

这里，我们的一些管理者在操作绩效管理时就存在这个问题，填写表格好比做数学题，而绩效管理则是一种哲学思想，我们不能仅仅把绩效管理理解成填写表格，而忽略它的思想。就是说，绩效管理并不只是一个填表的工作，它的核心内涵在于绩效沟通、改善绩效，如果仅仅完成表格，而不去做深入的沟通，不去辅导，那么，表格的填写是没有实质意义的。绩效考核表格仅仅是绩效沟通的工具而已!

4、量化不是的评判标准。一些管理者在反映最新绩效管理体系存在的问题的时候，经常把绩效考核标准难以量化作为一个理由提出来。的确，绩效考核标准的量化是个难题。那么，因为不能量化，所以放弃吗?这显然不是科学的态度。

问一个问题，我们的管理者是否在努力需求各种资源去提高自己的绩效管理技能了，是一直在等待，还是主动学习提高呢?我想，既然绩效管理是管理者的一项技能，管理者就有责任去主动学习、提高，比如阅读绩效管理技能方面的书籍。

1、继续转变观念。很多管理者认为绩效是人力资源管理部分配给各部门的任务，认为做绩效管理就是填写表格，而没有把它作为提高自己管理水平的高效管理的平台，没有把它作为理顺管理流程、提高管理效率的一个好的工具;认为是额外的负担，而没有把它视为";提前的时间投资";!这是管理者观念的问题，需要进一步加强对绩效管理办法的理解，继续学习《员工绩效管理辅导手册》，转变观念，从思想上和行动上把绩效管理办法落实到位!

2、认真学习部门及员工绩效管理办法。当初，《办法》下发的时候就专门组织了一场针对办法的理解和运用的培训，至今已经三个多月过去了，仍有很多管理者询问如何考核，该使用什么工具的问题，这说明一些管理者对绩效管理办法的学习还很不够，需要加强!请各位中层及以上管理者系统学习部门及员工绩效管理办法，人力资源管理部将在4月底组织针对办法学习情况的考试!

3、请分管副总把绩效管理的职责写入部门经理的职位说明书。绩效管理是管理者的职责所在!在很多部门经理的职位说明书里，没有这一项工作职责，或者有，但不详细。请各位分管副总检查自己所分管的部门经理的职位说明书是否对这一项内容做出了详细的规定，如果没有，请补充修订!

这一职责应主要包括以下工作内容：a)制定部门年度关键绩效指标及季度工作目标任务书;b)为员工制定职位说明书;c)为员工制定季度关键绩效指标;d)与员工保持绩效沟通;e)为员工建立业绩档案;f)按要求对员工进行绩效考核;g)将考核结果反馈给员工;h)将考核结果应用到相关人事决策中;i)帮助员工制定改进计划;j)对员工进行绩效管理满意度调查。

4、把绩效管理作为一项重要工作内容写入部门季度工作目标任务书加以考核(这是导致绩效管理办法不能被有效执行的最重要的原因之一，也是解决此问题的关键所在!)。请分管副总对照检查第一季度分管部门的工作目标任务书，看看是否已经把绩效管理作为一项工作内容加以考核，如果没有，请在组织制定第二季度部门工作目标任务书的时候加入这一部分内容。

这一部分应主要包括：a)按照部门及员工绩效管理办法的时间和要求制定部门季度工作目标任务书和员工季度关键绩效指标管理卡;b)按照员工绩效管理办法的要求与员工进行绩效沟通;c)按照员工绩效管理办法的要求为员工建立业绩档案;d)按照员工绩效管理办法的时间和要求对员工进行绩效考核。

5、在制定下属绩效考核目标的时候，注意适当提高要求，使绩效目标起到引导员工追求高绩效的作用!

6、加强业绩档案的管理。各级管理者应在绩效管理的过程中针对下属的业绩表现情况建立健全部门和员工的业绩档案。

7、研究第一季度绩效考核结果的运用办法，把考核结果与相关人事决策紧密联系起来，使考核结果得到有效的运用!

结束语：绩效管理不是一朝一夕的事情，更不是简单的数字游戏，而是需要长期努力、不懈坚持的思想工程，希望企业能更多从绩效管理的思想认识它、理解它、运用它，而不是仅仅当作填写表格任务，这样我们才能更好地运用绩效管理的思想、方法和工具，帮助企业、经理和员工持续改进绩效!