2023年互联网招聘渠道报告范文通用(优秀13篇)

在撰写报告时，要注意语言简练且准确，避免使用难以理解的行话和术语。在撰写报告时，我们需要确保逻辑思维的一致性和连贯性，以使读者能够清晰地理解报告的内容。在以下报告实例中，你可以了解到不同主题和领域的报告写作方式和技巧。

互联网招聘渠道报告范文通用篇一

企业突发性人才招聘，好比一场战役，这场战役的成败决定于很多因素，而渠道的选择是首要因素，它决定了企业可供选择的人才数量与质量。对于时间与资源都有限的突发性招聘来说，把渠道选择比作“命脉之选”，一点也不为过。

而随后展开的渠道之战更是异常激烈，如何制定招聘目标，确定招聘策略，并创新方法，执行到位，把胜利的旗帜插上高峰，更需招聘人员付出心智与勇气。

在招聘过程中,一个正确的战术性选择可能会使企业多招聘几个人，而一个正确的战略性选择则会使企业多招聘几十人甚至上百人，渠道的作用是阿基米德的支点，渠道的选择是招聘中的战略性、方向性选择。

由于招聘的突发性，企业一般会在短时间内大量投入经济、人力与时间等资源，如果渠道选择不当，就会导致资源的浪费，严重制约业务开展的步伐，更影响到人力资源部在公司的威信，因此必须慎重对待，谋定后动。

有人把招聘渠道分为传统与现代的招聘渠道，无论是何种招聘渠道,都没有先进与落后之分,最重要的是能够在既定的时间内招聘到足够的合适的人才，满足企业发展所需，所谓“不管白猫黑猫,能抓到老鼠的就是好猫”。其实招聘渠道是与企业所在行业的特性、企业发展的阶段、招聘职位的特点以及人才市场的供给情况密切相关的，不同行业、不同企业、不同招聘时期、不同招聘职位都会导致招聘渠道各异。

招聘突发期的招聘渠道要求更有其特殊性：它要求快速、有效，成本成为次要考虑的因素；它要求先解决核心重要岗位再解决次要岗位，急业务之所急；它讲究出奇制胜，因为非常规的招聘需求就需要非常规的招聘解决思路；它要有一定的组合性与搭配性，只在“一颗树上吊死”的渠道方式带给企业的潜在危险是极大的，甚至造成无法挽回的后果，因此必须有未雨绸缪，多管齐下的前瞻性考虑；它还需要灵活变通，动态调整，当企业在某种招聘渠道花费了20%的既定招聘时间却发觉没有明显效果，就要及时反思，看是否有必要重新选择招聘渠道并调整资源分配，保证招聘目标的顺利实现。

二、因“企”因“渠”制宜。

如果企业以往招聘量很少，没有经历过招聘突发情况，缺乏历史数据积累与渠道选择经验，突然面临如山的招聘任务，这时候怎么办？这是很多从中小型企业向大中型企业发展转变过程中经常遇到的问题，招聘人员一下变得手足无措。

企业可从研究“企业所需人才多出现在什么地方”与各种招聘渠道的特点与着手。不同招聘渠道，有着其各自的优缺点，他们在效率、成本、影响范围、命中率等方面都有所差别(见表1)。根据各种渠道的特点，企业可以集合自身所在行业、企业、招聘职位与目标群体的特点做出初步选择。

从而在招聘高峰期时选择了报纸广告、现场招聘、网络招聘、猎头等混合型招聘渠道。

当然，对不同层次、不同缓急程度的招聘职位，宜采用不同的招聘渠道。企业应优先考虑那些与企业核心竞争能力密切相关的重要、关键与稀缺的岗位所需的渠道，而通用型的非核心岗位可作为相关“副产品”来解决。

三、数据化、精确化部署。

的确，准确的渠道选择并非可以凭借想象与粗略分析就达到的，也并非可以照搬其他企业的选择，它必定是经过企业自身一定时间内的实践基础上，经过严密的数据分析确定的，而且随着企业与市场的发展还会不断变化。要按时甚至提前完成突发性招聘任务，我们一定要准确的选择那些投入产出比最大或相对较大的渠道，并对其进行排序与搭配，形成主次分明、相互补充呼应的渠道组合，在此基础上进行企业资源的重点分配，才能使招聘效果最大化。

有一定招聘历史的企业可通过对以往招聘数据的统计分析，抽丝拨茧，从中找到渠道选择的落脚点。相关招聘数据包括以下方面：不同阶段各种渠道(包括细分渠道)的简历数量、面试人数、录取人数等，进而计算出各种渠道的有效简历率(面试人数/简历总数)、录取成功率(录取人数/面试人数)与综合成功率(有效简历率*录取成功率)，以上三个指标可以在每个季度与年度统计一次，以评估招聘渠道的有效性。

a企业由于业务急剧扩张，面临招聘目标近200人的重大招聘任务。企业首先对招聘数据进行汇总统计(见表2)。

根据表2的数据，a企业招聘渠道有效性指标排序如下(见表3)：

由此，可看出a企业招聘渠道有效性排序为：人才寻访、猎头、现场招聘、内部推荐、网络招聘与报刊广告。在此基础上，企业对导致各种渠道有效性不同的原因进行了分析：

人才寻访渠道大部分目标群体是同行企业(竞争对手)在相同或类似岗位上做得较出色的人才，因此与招聘岗位的匹配性较强；猎头渠道由于简历是来源于猎头公司的高级人才库，猎头公司对其情况较为了解，并凭借其甄选人才的专业性提升了招聘成功率；现场招聘特别是高级人才招聘会与行业招聘会的人才较为集中，综合质量较高；内部推荐的人才虽然在企业文化认同度较高，但由于推荐人对相关岗位的专业要求了解不多，所以推荐的人选在岗位胜任能力方面有所不足；网络招聘渠道存在很多无效简历，需要花费大量的时间去筛选与面试，但人才质量参差不齐，影响了招聘成功率；报纸媒体的有效简历率与录取成功率均为最低，是因为其涉及面太广，对目标群体的传递性较低，也导致大量无效简历。

通过以上分析，a企业得出了20自身招聘渠道的最优组合，即以人才寻访、猎头与现场招聘为主要招聘渠道，内部推荐、网络招聘与报刊广告作为辅助招聘渠道，从而确定了企业应该在各种渠道投入资源的多寡。

可见，企业很有必要建立基于企业历史招聘数据基础上的渠道分析与选择系统，通过定期记录、总结招聘数据，在纷乱复杂的日常招聘活动中勾画招聘渠道的蓝图。在渠道之战中，那些采取数据化精确化战法的企业将占领绝对优势。

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互联网招聘渠道报告范文通用篇二

近日，智联招聘发布《2016年互联网行业用工薪酬报告》(下称“报告”)，统计了2016年下半年互联网/电子商务、网络游戏、计算机软件、计算机硬件、it服务、电子技术/半导体/集成电路等6个细分行业的企业招聘职位信息。

报告显示，从2016年下半年智联招聘平台在线职位招聘薪酬数据来看，互联网行业的企业平均招聘薪酬为9495元，在所有行业类别中处于领先地位。

报告数据显示，网络游戏的平均招聘薪酬最高，为12347元。其次是it服务(系统/数据/维护)，平均招聘薪酬为10063元，平均招聘薪酬较低的是计算机软件行业，平均招聘薪酬为8694元。

一线城市平均招聘薪酬最高北京全面领跑。

从全国34个主要城市的在线职位招聘信息来看，不同城市之间的互联网行业招聘薪酬存在较大差距。总体来看，一线城市对互联网中高端优秀人才的需求量最大，企业以高薪为主要手段抢夺人才，因此平均招聘薪酬最高。

此外，以杭州、宁波等城市为代表的长三角地区，以及厦门、东莞、福州为代表的珠三角地区的平均招聘薪酬也名列前十，说明互联网产业在相关地区的迅猛发展涌现出大量的高新技术人才的需求，带动了薪酬水平的提升。相比之下，沈阳、长春、哈尔滨等东北地区，以及郑州、太原等中部地区的互联网行业平均招聘薪酬处于较低水平。报告认为，这些地区传统行业企业居多，受到“去产能”以及宏观经济下行的影响，互联网产业的发展相对有限。

“后来者”战胜“老大哥”小微企业平均招聘薪酬最高。

在互联网行业当中，虽然以高薪酬福利而著称的多为中型或大型知名互联网企业，但从不同规模企业的在线职位薪酬数据来看，平均招聘薪酬最高的反而是小微企业。

智联招聘专家认为，互联网行业中的小微企业大都为创业公司，处于开拓市场、竞争最激烈的阶段，急需优秀人才支撑公司业务的飞速发展，但因为雇主品牌知名度较低，因此会通过提高招聘薪资的手段和知名it公司争夺优秀人才。对中型企业和大型企业而言，自身已经拥有一定的人才储备，对招聘人才的迫切程度相对较低，会利用发展前景、文化价值观、培养教育体系等薪资以外的手段吸引人才。

技术类职位招聘薪酬最高销售类人才相对最稀缺。

从互联网行业不同职位类别的招聘信息来看，技术类职位的薪酬水平最高。报告指出，对于互联网公司来说，技术创新是企业发展的核心推动力，无论是技术管理还是技术开发、安全维护，职位的招聘薪酬都处于较高的地位。

除了技术类职位之外，销售类职位以9965元的平均招聘薪酬名列第二，市场类职位的招聘薪酬水平也接近万元。近年来，我国市场一方面迎来宏观经济走势的下行趋稳，另一方面也迎来“双创”浪潮的不断高涨，互联网公司争夺市场份额的竞争日趋白热化，因此销售和市场类职位的平均招聘薪资仅次于技术类职位。具体来看，除了销售管理属于中级管理职位，所以薪酬水平较高之外，市场类职位的平均招聘薪酬均高于销售类职位，这一方面是因为资本市场对互联网企业的重要性，行业内的新兴企业日新月异导致竞争不断加剧，因而互联网公司高度重视市场公关工作;另一方面也因为销售类职位的招聘数量远远多于市场类职位，并且销售类初级职位的薪酬水平较低，因此导致平均招聘薪酬有所降低。

此外，从供需总量数据来看，互联网行业中招聘需求最高的是技术类职位，占行业招聘总量的30.5%。从求职者供给情况来看，技术类职位收到的简历投递数量最多，占总量的58.5%，一方面意味着与行业需求基本匹配，另一方面也意味着互联网行业中技术类职位的求职者会面临较大的竞争压力。

与招聘需求形成较大反差的主要有销售类职位和运营类职位，其中运营类职位的招聘需求占行业总量的15.5%，但收到的简历投递数量仅占总量的9.5%，而销售类职位的招聘需求占行业总量的27.2%，但简历投递数量占比仅为7%。报告指出，在互联网行业当中，技术类人才的供给相对充足，互联网企业更应该考虑的是如何留住技术类人才，并吸引更多优秀的`销售和运营人才的跨界加入。

从互联网行业不同职位类别的招聘薪酬来看，管理类职位的平均招聘薪酬最高，这些高级职位对人才的工作能力、工作经验和学历水平都有比较高的要求，因此平均薪酬水平相对最高。此外，律师/法务/合规、公关/媒介、咨询/顾问/调研/数据分析、软件/互联网开发/系统集成、硬件开发等职位的平均招聘薪酬也都在万元以上，充分体现出了互联网行业对专业人才的重视程度。

需求最高的是技术型和销售型人才。

从不同职位类别的招聘信息来看，互联网行业招聘需求最高的职位类别是软件/互联网开发/系统集成和销售业务，招聘总量远远超过其他职位类别，这说明目前互联网行业对软件及互联网技术人才的招聘需求依旧占据主要地位，但为了争夺市场份额，对销售人才的招聘需求也仅次于技术人才。

技术人才最爱跳槽销售人才相对缺乏。

从不同职位类别收到的简历投递情况来看，软件/互联网开发/系统集成职位收到的简历数量最高，并且远远超过其他职位类别，说明互联网行业当中技术类人才是跳槽的主要力量。

报告认为，对比互联网行业的职位招聘需求排名情况来看，技术开发类人才的求职供给与招聘需求基本匹配，表明互联网行业技术类岗位凭借着较高的薪酬水平和较好的发展前景，已经成功吸引了大多数技术人才的加入。但和招聘需求相比，销售业务的简历投递排名明显偏低，未来互联网行业对销售人才的争夺形势或将进一步加强。

多行业人才流入互联网跨界已成气候。

作为近年来就业形势最好的行业之一，it互联网行业已经成为我国提供新增就业机会的主要力量，并吸引了各行各业的优秀人才跨界发展。报告指出，和其他传统服务业或实体产业的跳槽意愿相比，it互联网行业的期望求职者并非仅仅来自于行业内部。在宏观经济形势下行趋稳的大背景下，it互联网行业凭借广阔的发展前景、优厚的福利待遇、人性化的组织管理模式等鲜明特点，已经吸引了来自各行各业的优秀人才。未来随着我国经济新动能的不断发展壮大，以及“互联网+”与各行各业的深度融合，it互联网行业的人才虹吸效应或将会进一步凸显。

互联网招聘渠道报告范文通用篇三

近日，汇博人才网发布了《应届毕业生创业就业调研报告》，从报告中显示，相比以前传统的创业，近四成毕业生青睐“互联网+”领域，其中开网店、经营自媒体或公众号，成为不错的选择。一些毕业生还会三五人组成小团队去运作一个大号，吸引众多粉丝后，再进行商品融入广告等商业化尝试。

毕业于重庆电子工程职业学院的禹化普就是其中之一，在校期间通过在校园卖学习用品，积累了一些创业思路。在读大三时，他开了一家“台湾手抓饼店”，当起了老板。随后开始走连锁经营的道路。他十分关注自己的用户群，运用互联网思维、想法增强用户粘度，构建用户社区。

“我依靠手抓饼获得大量的用户群，然后在用户中形成良好口碑，形成一种品牌，以后做任何销售都更加能够得到认同。虽然手抓饼是传统行业，但是将传统行业融入互联网思维，就可能发生翻天覆地的变化。”

互联网行业成就业吸纳大户。

除了自己当老板，还有很多大学生毕业后选择去新媒体工作，例如新兴网站、自媒体、微信平台文案等。重庆大学届毕业生张静现在就在本市一家自媒体网站上班，主要是市场推广。

“没毕业时就想着毕业后去互联网公司，因为感觉相较传统企业，选择会多一点，未来发展方向的可变性会更强，能够更好地激发自己的创造力。”张静说。

“今年毕业生就业人数前三大行业为：互联网、金融、制造业。”据汇博人才网招聘专家高攀介绍，互联网行业是应届毕业生期望值最高的，由于近年来的.迅速发展，加上国家对“互联网+”思维的提出，很多传统企业纷纷抓住这一契机将传统商业平台往互联网平台拓展，对人才的需求陡增，职位数量急剧增加，招聘量大，毫无疑问成为吸纳大户。

不过他也提醒年轻人，如果把目光仅仅投向互联网，也许方向就错了。互联网是个“风口”，但“风”很快会过去。“互联网+”才是一个更为开放的机会。“互联网+”需要大量的传统行业人才，如金融、医疗、汽车等。互联网正在向更垂直、更深入的方向发展，年轻人只有了解“+”，进入互联网才会变得轻而易举。

20四川高校毕业生签约率总体偏低，就业矛盾依然突出，半数以上学生对就业形势不乐观。

就业压力大，创业意愿增强。

从创业意愿看，91%的受访学生有创业的意愿。其中创业意愿很强、较强、一般的分别占19.4%、24.6%和29.2%，创业意愿较弱的占17.9%，只有9%的受访学生表示对创业完全不感兴趣。

从创业的动机看(多选)，为实现个人理想居首位，占比达70.4%，其次是有好的创业项目和预期收入较高，占比分别为51.8%和43.3%。因为找不到合适工作而萌生创业念头的只占15.8%，这反映出目前大学生创业虽有被动的成分，但更多的还是受创业激情与梦想的驱动。

从创业的迫切性看，多数受访学生倾向于工作几年后再考虑创业，只有8%的学生打算马上转入创业阶段。分类看，男生占比高于女生，城镇和农村学生的占比十分接近，专科生占比高于本科生，艺体类学生占比高于理工类，理工类高于文史财经类。

从创业地域看，近七成的大学生将大城市和特(超)大城市作为最理想的创业之地。选择在成都和北上广深等特(超)大城市创业的占比超过50%。此外，超过六成的大学生倾向于返乡就业、创业。

在创业领域的选择上首先选择与自身兴趣爱好相吻合的领域，占比达45.1%。其次是所学专业相关领域，占比为23.61%。相比之下，选择在风险较小以及社会热点领域创业的占比并不高，分别为16.6%和14.1%，反映出目前大学生创业盲目跟风的不多，总体较为务实。

在创业形式的选择上倾向于合伙方式。打算创业的受访学生中多数选择合伙方式创业，占比60.8%。居第二位的是个体商户，占比18.2%。还有11.5%和9%的分别选择了自己办公司以及家庭创业。

互联网招聘渠道报告范文通用篇四

尊敬的领导：

为了配合公司战略规划和未来发展方向，急需引进中高端管理人才。因内部现有招聘渠道不足以满足此需求，人事部结合公司实际情况，就如何建立符合巴国布衣自身特点的人才招聘渠道，进行了专门的讨论和研究。

根据对市面上多种招聘渠道的分析，大家一致认为互联网渠道将是未来人才引进的重要方式之一。其独特优势为能以较低的成本迅速且有针对性的完成信息传递，缩短工作周期，提高工作效率，比其他渠道更具竞争力。经人事部门对现有市面上多家招聘网站的比较，甄选出“智联招聘”及“猎聘网”2个网站以供选择。

1.权威数据对比分析(详情见附件1)。

(1)从权威分析网分析数据对比中，可以看出在全国排名上智联招聘全国排名为142位，猎聘网为452位。就影响力及综合浏览量而言，“智联招聘”是远高于“猎聘网”的。

(2)网站浏览数据分析显示，男女比例都是男性远高于女性;浏览者学历上，“智联招聘”大学生比例远高于“猎聘网”，在学院级人才上则刚好相反，研究生学历相对持平。2.人员访谈调查分析：

在对周边人员的调查了解中，无论是招聘者或应聘者多数选择“智联招聘”，人才数据信息高于“猎聘网”。

3.自身企业情况分析：

公司属于民营企业，更多考虑实际管理工作经验丰富的人才，针对其学院派的高端学历人群需求相对较少。且公司曾经与智联招聘合作过，操作流程较熟悉。

据以上几点分析，人事部建议选择“智联招聘网”作为公司新的中高层管理人才招聘渠道。

1.合作形式：考虑到互联网市场的变动性较大，目前以先合作一年的形式，委托该网站作为我公司人才招聘信息发布平台。

2.费用支出：(智联招聘全年套餐)。

人事部。

二〇一四年十一月十二日。

附件一：权威分析网分析数据对比。

图1、智联招聘网：1、为在中国全国网站排名为142位。

图2、猎聘网：

1、为在中国全国网站排名为452位。

3、用户挂网时间6：07，上升了2%下降;。

目前，现有社会渠道体系正在开展"燎原计划"，拓展适合数据业务渠道发展的新型渠道，拓展工作得到市场部渠道室的大力支持，各项工作正在有序开展。20xx年重点拓展的新型渠道是聚集了大量网民的网吧，数据业务中心上月经过到区域分公司调研，了解新型渠道的拓展情况，目前主要拓展障碍在于网吧的盈利模式和运作模式与传统的渠道不同，网民的行为习惯专注于网络世界，而目前基于短信的业务推荐登记方式需要客户主动发推荐登记短信，难以适应在网吧、互联网等新型渠道的业务推荐，为了降低业务推荐难度，适应客户使用业务行为习惯，提高互联类等新型渠道推荐数据业务的积极性，特请示在以下两方面的对业务推荐登记方式进行优化。

数据业务的渠道酬金属于计件式酬金，目前的方式是渠道向客户推荐完业务后，客户通过手机发送“渠道id+业务代码”指定端口，渠道综合支撑系统立即确认“渠道，客户，业务”这三元的登记关系。短信的登记方式非常适合1-6星传统社会渠道的客户行为模式，容易进行业务推荐。移动业务在互联网渠道推广，需要适合网络客户行为习惯的推荐方式，让客户在网吧、互联网等渠道体验、订购业务后自动生成渠道推荐关系（通过it技术手段实现自动登记推荐关系）。数据业务中心在参考当前互联网营销模式的基础上，计划增加wap/web业务推荐登记方式，实现的思路如下：

每月根据客户使用业务的纪录计算对应的酬金。

从20xx年的渠道推荐业务的登记数据进行分析，渠道的覆盖面比较广，业务结构也比较合理，但是推荐的成功率比较低，只有26%，每一家渠道平均酬金比较低，每月的酬金波动比较大。根据省公司的数据业务酬金框架，业务需要活跃3个月才计发全额酬金，为了提高业务推荐率和渠道的积极性，数据业务中心计划结合号码的生命周期对业务推荐登记关系实施周期管理，并提高渠道囤卡套取酬金的时间成本。

根据《关于下发20xx年下半年数据业务社会渠道推广酬金标准的通知》（粤移市[2007]621号）的数据业务酬金结算规则，推荐登记纪录的保留期是90天，首30天客户使用业务一次产生活跃或扣费计发业务酬金的一半，90天内客户使用过3次或以上的业务并且每30天至少使用一次计发业务酬金的另一半。这种方式对于活跃型业务，客户的培育效果不好，推荐登记纪录的保留期过长，面对大量培育不成功的客户，不利于其他渠道继续培育客户使用业务，建议在省公司的数据业务酬金结算规则下作以下优化调整：

（一）、保留期缩短为30天，渠道向客户推荐业务后，产生系统推荐登记纪录起30天内，客户使用业务产生扣费或活跃2次或以上，计发业务基本酬金（酬金的一半）。

对于活跃型业务（客户主动使用，例如飞信、一起玩吧等），基本酬金成功获取后，如果客户在31天后两个自然月内客户继续使用业务并每月活跃1次或以上，则计发业务奖励酬金（酬金的另一半）；若基本酬金成功获取后，31-60天内客户没有继续使用业务（不产生活跃纪录），第61天开始其他渠道可以继续向该客户推荐该项业务，历史的推荐关系纪录进行备份。

对于月租型业务（例如彩铃业务等），基本酬金成功获取后，如果客户在31天后两个自然月内客户继续使用业务并产生月租费用，则计发业务奖励酬金（酬金的另一半），如果这段时间内客户取消业务不再使用，第91天开始其他渠道可以继续向该客户推荐该项业务，历史的推荐关系纪录进行备份。

项业务，历史的推荐关系纪录进行备份。

（三）、已经销号的号码，重新放号后，渠道可以再次向该号码的客户推荐业务，历史的推荐关系纪录进行备份。

（一）、渠道综合支撑系统数据业务酬金计算模块。

业务推荐登记方式优化需要在渠道综合支撑系统更改推荐登记纪录的周期管理进行重新调整。

扩充非短信业务推荐登记方式需要渠道综合支撑系统开发推荐登记纪录查询、同步和纪录的接口。

（二）、过渡方式。

（三）、数据业务渠道运营管理系统。

考核。

市场经营部：请渠道室协助在渠道综合支撑系统增加“燎原计划”新渠道类型。信息技术中心：在渠道综合支撑系统增加渠道信息查询接口、渠道业务推荐关系同步接口；负责数据业务渠道运营管理系统建设工作。

数据业务中心：在过渡阶段在数据业务综合信息平台上实现一起玩吧、邮箱和飞信互联网业务的网络推荐接口并在网吧试点应用；制定数据业务渠道运营管理系统需求并跟进和协助项目的建设。

尊敬的公司领导：

公司目前正在使用的付费网站有“湖南招聘网”、“前程无忧网”、“58同城网”三个网站，其中：

目前仅有58同城能勉强维持使用，人才的来源渠道有限，不能满足公司的人员需求，现恳请公司拓展新的招聘渠道，现将网站列表对比：

根据本人的招聘经验，面向湖南省全省人才的“湖南人才网”效果较好，且费用较低，为满足公司各类人才的需要，现向公司申请开通“湖南人才网”最低2800元/年的年度会员(见附表)。

妥否，请领导批示!

人事行政部。

副总经理：

总经理：

2021年x月x日。

尊敬的公司领导：

公司目前正在使用的付费网站有“湖南招聘网”、“前程无忧网”、“58同城网”三个网站，其中：

目前仅有58同城能勉强维持使用，人才的来源渠道有限，不能满足公司的人员需求，现恳请公司拓展新的招聘渠道，现将网站列表对比：

根据本人的招聘经验，面向湖南省全省人才的“湖南人才网”效果较好，且费用较低，为满足公司各类人才的需要，现向公司申请开通“湖南人才网”最低2800元/年的年度会员（见附表）。

妥否，请领导批示！

人事行政部2014-8-22副总经理：总经理：

公司领导：

为进一步提高公司人力资源管理水平，更好地协助公司转型，将满足企业人才建设工作提高到公司的战略层面，吸引更多优秀人才加入公司。结合公司目前经营管理现状，现向公司领导提出以下拓展招聘渠道方案，请领导审议。

一、公司现有招聘合作方（根据现在执行的合同方案）综合以上两家现有招聘合作方，前程无忧与智联招聘属于全国性招聘网站，简历库上存在一定的重叠，且我司的招聘岗位只能在福州地区发布，简历下载也只限于福州区域，对我司在全国范围内招聘开展带来不便。

二、拟增加合作方猎聘网。

（一）简介。

猎聘网于2011年上线，是国内新晋的大型猎头企业。截至20xx年11月，猎聘网拥有超过2400万的注册会员，已服务超过40万家优质企业。目前，有超过20万名猎头在猎聘网平台上寻找核心岗位的候选人。

（二）业务范围：

业、机构的管理决策层及行业内资深专业人员的品牌覆盖；

4、专业服务：针对个性化的高端人才招聘需求，通过提供综合的招聘流程服务达到招聘目标，降低招聘成本。

三、招聘成本对比表（智联招聘与前程无忧根据现在执行的合同方案）四、建议与总结。

公司现有的招聘渠道，已经无法满足对于高端人才的需求，需要对招聘渠道进行拓展。人力资源部经过多渠道询价，多方案比较，建议可以在智联招聘及前程无忧两家招聘网站中选择保留一家，同时增加猎聘网作为公司招聘渠道，在降低招聘成本的情况下，满足公司对于高端人才的引进需求。同时，建议可以在全体员工中发起全员招聘的倡议，充分调动各级员工的人脉资源，并设立招聘奖励机制。经员工推荐入职并考核通过成功转正的，给予推荐员工一定金额的奖励，并通报表扬，营造全员齐心协力共促公司发展的热情。

以上方案，请领导审阅。

人力资源部2021年x月x日。

尊敬的领导：

为了配合公司战略规划和未来发展方向，急需引进中高端管理人才。因内部现有招聘渠道不足以满足此需求，人事部结合公司实际情况，就如何建立符合巴国布衣自身特点的人才招聘渠道，进行了专门的讨论和研究。

根据对市面上多种招聘渠道的分析，大家一致认为互联网渠道将是未来人才引进的重要方式之一。其独特优势为能以较低的成本迅速且有针对性的完成信息传递，缩短工作周期，提高工作效率，比其他渠道更具竞争力。经人事部门对现有市面上多家招聘网站的比较，甄选出“智联招聘”及“猎聘网”2个网站以供选择。

一、两站对比分析：

1.权威数据对比分析（详情见附件1）。

（1）从权威分析网分析数据对比中，可以看出在全国排名上智联招聘全国排名为142位，猎聘网为452位。就影响力及综合浏览量而言，“智联招聘”是远高于“猎聘网”的。

（2）网站浏览数据分析显示，男女比例都是男性远高于女性；浏览者学历上，“智联招聘”大学生比例远高于“猎聘网”，在学院级人才上则刚好相反，研究生学历相对持平。2.人员访谈调查分析：

在对周边人员的调查了解中，无论是招聘者或应聘者多数选择“智联招聘”，人才数据信息高于“猎聘网”。

3.自身企业情况分析：

公司属于民营企业，更多考虑实际管理工作经验丰富的人才，针对其学院派的高端学历人群需求相对较少。且公司曾经与智联招聘合作过，操作流程较熟悉。

据以上几点分析，人事部建议选择“智联招聘网”作为公司新的中高层管理人才招聘渠道。

二、合作形式及费用。

1.合作形式：考虑到互联网市场的变动性较大，目前以先合作一年的形式，委托该网站作为我公司人才招聘信息发布平台。

2.费用支出：(智联招聘全年套餐)。

人事部。

2021年x月x日。

互联网招聘渠道报告范文通用篇五

“年终奖到手，准备跳槽”，春节假期刚过，复工不久的白领们都不约而同地秉承着“芝麻开花节节高”的宗旨，开始谋划令人兴奋的新年跳槽行动。事实上，在跳槽的背后，与白领对待薪酬的态度密切相关。近日，三大在线招聘网站发布了《白领薪酬报告》，报告称近七成白领跳槽的主因是薪酬不及预期，同时，因跳槽薪酬涨幅最大的互联网行业引发广泛关注。

《20白领薪酬报告》是数据研究机构英才研究院通过抽样调查结果，并与平台数据进行比对得出。在报告中，一个值得关注的现象是互联网行业员工跳槽薪酬增长最为显著，薪酬平均增长17.32%，年度平均薪酬为98470元。

据副总经理王毅介绍，互联网行业之所以能够拔得头筹，这与国家“互联网+”政策进入全面发展阶段的大环境有着极大的关系;尽管具有高薪酬的吸引，但相对于互联网快速发展的速度，互联网行业的人才缺口也超乎寻常。数据同时显示，该行业用人缺口达29.86%，远高于其他行业，供小于求的状况使得人才缺口巨大。

紧随其后的是受到市场调整影响的金融行业，该行业从业人员薪酬增长幅度略微放缓，年度平均薪酬为89530元。高科技行业的表现值得关注，得益于国家的政策支持，该行业从业人员的薪酬迅猛提升，达到78677元，颇具竞争力。相对竞争力较低的行业是如传统耐用消费品、贸易行业等，平均薪酬分别为74153元和67466元。

一线城市薪酬位居前列苏州杭州工资提升速度最快。

《全国白领薪酬报告》显示，一线城市薪酬位居全国各城市薪酬水平前列，且北上广深四城市之间薪酬水平的差距并不明显。上海以83,511元/年的平均年度薪酬领衔全国，北京为80,299元/年位列第二，紧随其后的是深圳和广州，年度薪酬分别为79,496元和77,087元。由此可见，薪酬水平跟地区经济发展水平有直接并且密切的关系。

在年度平均薪酬前十位的城市中，长三角地区经济总量与发展水平不断提升，江浙经济发达地区的薪酬已经逼近一线城市。而苏州和杭州两地区的年度平均薪酬数据分别为75481元和70663元，发展势头强劲，增速在二线城市中最快。

在用工缺口方面，二线城市对专业技术及管理人才的需求非常迫切。随着经济的发展，这些城市的人才供给远远不能满足其需要，以沈阳为代表的二线城市用工缺口达24.49%。相较于北京、上海17.21%、19.42%的人才缺口，二线城市的压力更加明显。

王毅表示，白领阶层节后跳槽已演化成一种社会现象。这与不断增大的社会压力有关，更是白领阶层追求自身价值的一种表现。针对此现象，2月15日开启的涨薪季，紧扣春节后白领的求职需求，推出名企专场，独家的企业评价体系，为求职者提供好薪酬、好职位。2016年春节后七天时间，其移动端延续此前不断攀升趋势持续发力，增速高达642%，成为在线招聘行业移动端市场第一。自活动开启到现在，活动参与形势异常火爆。

同时，人力资源专家也提醒广大白领人士，跳槽有风险，选择需谨慎，千万不能把薪酬作为唯一的衡量目标盲目跳槽。新工作的行业发展前景、个人的上升空间都需考量。

互联网招聘渠道报告范文通用篇六

日前，北京、上海、浙江部分高校陆续发布了各自的20毕业生就业质量报告，对去年毕业生就业情况进行了梳理。报告显示，到西部、基层工作的毕业生人数正逐年上升。

全国高校应届毕业生约749万到西部、基层工作人数递增。

据介绍，年，全国高校应届毕业生总量为749万左右，毕业人数为历年最多的一年。记者发现，北京、上海的高校毕业生选择到西部地区、基层部门就业人数逐年递增。

据介绍，复旦大学2015届毕业生共7677人，总体就业率为98.06%。2015年赴西部就业毕业生共158人，地域上主要集中于四川、重庆、贵州、广西和云南等省份。

北京大学2015年共有毕业生9317人，毕业的博士研究生中有23%选择到中西部和东北地区工作，主要从事教育、科学研究和技术服务业工作。

本科和硕士毕业生在毕业去向地域上的选择，第一次发生变化，选择留在北京就业的不足一半，只有45.8%。

△2015年12月5日，北京地区毕业研究生专场供需见面、双向选择招聘会在京举行。

报告同时显示，虽然各高校在专业学业发展方面各有侧重，但是毕业生所涉及行业逐渐趋同。制造业、金融业以及it行业计算机科学和通信技术成为毕业生就业量前三位。此外，公共服务、教育类行业也榜上有名。

金融业占据北大、清华、复旦“头把交椅”

签约单位行业上，金融业占据了三所高校的头把交椅，其中北大为26.50%、清华为19.1%、复旦为20.92%，上海交大学子的首选则是制造业（27.08%）。有趣的是，北大和清华学子的就业去向行业前五名一模一样，分别为金融业、信息技术软件业、公共社会组织、教育和科研技术，只是顺序略有不同；复旦和上海交大的二三名则基本类似，分别为医疗卫生和it通信。

近四分之一学生选择民营企业。

在对行业结构的选择上，民营企业开始受到关注，有近四分之一的学生就业选择在民营企业。同时，有近百分之十的毕业生选择回到家乡，到中西部地区基层工作。

选择创新创业人数越来越多。

据了解，在北京大学2015届毕业生中有接近四分之一是灵活就业，所谓的灵活就业就是签署劳动合同，或自主创业或选择自由职业，而这一人数只有17.23%，选择灵活就业的.最多是硕士毕业生，其中，自主创业的人数比20增长了一倍以上。

今年浙江大学大有10880位毕业生，近六成硕士进入it互联网公司，据就业质量报告的统计，2015年毕业生中有83人选择自主创业，其中本科46人，硕士25人，博士12人。已经成立了公司并且向院系申报了公司名称的有30人，正在进行创业筹备的有53人。

清华大学2015年毕业生中的灵活就业者占12.5%，较上年有所增长。其中直接创业人数为60人，创业最多的是硕士毕业生，主要集中在新媒体、互联网和文化创意等领域。

互联网招聘渠道报告范文通用篇七

人才对于提高竞争力的重要性不言而喻，由于对核心人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此企业选用合适的招聘渠道与选拔方法，让招聘工作有效地完成对提高企业绩效及实现目标有至关重要的影响。根据调查数据，着重展示了企业员工招聘渠道与选拔方法的现状，统计分析不同招聘渠道与选拔方法在各类企业中的应用程度以及其信效度与成本。从中发现问题，提出问题，并给与一定的改善建议。

1.1调查背景。

当前，我国市场体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。

人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。

为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。

1.2调查对象和调查方法。

本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。

从行业类别方面来看，包括企业、住宿和餐饮业、业、培训、商贸企业、零售业以及等其他一些服务业。涉及的范围较广，比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。

2.1招聘渠道方面。

在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。

互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；成本较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多需要检阅，邮件需要处理，会加大人力资源部的工作。

校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。

人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。

劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。

除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。

采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。

互联网招聘渠道报告范文通用篇八

本文得出数据仅限于介绍北京地区的互联网公司薪酬情况，上海、广深地区的亲们欢迎不吝赐教~二、三线城市的小伙伴可以根据实际消费水平做个参考哟!

下面先说点轻松、简单、透明的应届生offer情况：

一、应届生。

记得的时候，完美给应届生开了20w的offer，开启了互联网应届生20woffer的时代。当时各大外企给应届生普遍也就6、7k，记忆中google普通offer也只有18w，当时的亚运村房价才1w多，回龙观还7k。

现在呢?热门的有拿美国fb、google10w刀的offer，完美、网易游戏40w的offer。你拿个30w的offer，只能说是个好offer，都不好意思贴到论坛显摆。至于说20w的offer，百度去年13~14*14.6的offer，应该发了有1、2千个，阿里给本科生都开到15k*15了。

1、一线互联网公司：

bat，腾讯的起薪还是一如既往地低，不过考虑到加薪的速度和年终奖的月份，实际上，这三家第二年都差不多能到20w(腾讯的特指硕士)。

2、二线互联网公司：

稍主流些的二线互联网公司，给应届生中较靠前的一批(能拿到一线互联网公司offer的那批人)，一般都是20w+，例如360、去哪儿、美团、有道、搜狗等。据说58、赶集给部分应届生也可以到这个数字，这个没有太多考证。

一般来说，对于有议价能力的那批应届生，你们拿着bat的offer，然后去360、去哪儿、有道等谈职业方向、产品、薪水和户口，然后呆满三年再看情况是否跳，是个比较理想的道路。

否则，你去bat，一年招上千人，你很难选择自己想要做的产品、技术方向，户口一般也轮不到你。至于说成长环境，这些公司的核心部门，并不比一线的差。部分传统老牌互联网公司。。。我就不说哪家了，应届生薪水堪忧阿，都快跟华为一个水平了(华为躺枪....)。

二、社招。

考虑到工作5年以上的人，薪水差距拉的已经很大了，因此在此只讨论工作3~5年的码农行情，5年以上的，以后单写。我们一般会把候选人的薪水分成15~20w、25w左右、30w左右、40w+这几档。

1、15~20w：

即月薪10~13*15个月，三线互联网公司普通员工水平。二线公司的普通员工一般会卡到上限，或超出。比如说三线公司搜房网(论财务数据，搜房可以算二线公司了，只是搜房不重视技术，因此可算三线团队)的普通技术员工，一般都在15w左右徘徊。准二线的58、赶集，他们的普通员工薪水基本都到或者超过20w的上限了。

这批童鞋所处环境的特点是：非热门语言(例如不是android、ios、php等)，甚至过时语言(、c#等)，所在公司对于技术重视程度一般，仅限于做点访问量不大的后台或者交互、动画效果要求不高的前台页面。

对于这批童鞋来说，最好是早点转个较为主流的语言，或者转个公司重视技术的地方。稍微热门些的行业，例如视频、电商，就算是二线公司，薪水都会超过20w，例如同为二线的奇艺、艺龙、当当等，她们的普通技术员工，早过20w的上限了。

2、25w：

25w，就是月薪15、16k*15、16个月左右。如果你不是在bat中工作1、2年，而是工作了3、5年，那么你现在应该是一家二线互联网公司中较为主力的.员工。你肯定比普通员工强多了，你独立干活没问题了，你平时还可以帮助其他员工解决一些常见的技术难题，你在努力争取做teamleader或者部门的技术核心。对于没到这个数字的童鞋，不管你之前什么背景，只要你肯努力，肯加班，不管你在二线还是三线互联网公司，你努力干3年都肯定可以拿到这个数字。

3、30w：

20k*15，恭喜你，你老板舍得给你开2w一个月，那代表你对你们部门或者你们team是比较重要的人士了。你一般是二三线公司的某个部门技术骨干了，或者在一线公司里面某个team的重要员工了。你可能是百度t5的角色，你可能是淘宝的p6了(当然，如果你在淘宝，你还得算算你股票值多少钱，否则贵司光靠薪水没法比拼bt了)，你可能在爱奇艺、优酷做个中级工程师。当然，就算你30w，你也可能还是百度的t4。

4、40w：

嗯，月薪25、30k?或者20k+股票?一般老板不会随便给一个普通员工开这个薪水了，给你开这个薪水，你肯定是有你的过人之处。如果在二线互联网公司，给你开这个薪水，一般担任以下角色的位子：你可能还不是部门整体的架构师，但在某个模块的工作中，算是技术的较权威的负责人。比如，后台存储相关的开发你是技术核心，或者数据库开发相关的工作有难题了都找你，又或者你是搜索某块的技术大拿。

如果做的是略微边缘化一些的职业，比如说测试、前端开发、运维，那你可能是整个公司层面，在这个领域都较为受重视的技术骨干之一。反正，你们在公司内的地位应该不错。

如果你在一线互联网公司，那你应该是team的最核心的骨干之一了，或者是类似tl的角色了。你是百度的t5+、t6，你是项目经理?你在腾讯该是t3.1了?反正，恭喜你们，你们已经进入了整个互联网的骨干行列，我相信，拿这个收入的人，大家应该都很聪明、勤奋、好学，互联网的道路对大家来说才刚刚开始。

对于你们来说，40w只是个开始，你们的路才刚开始，只要你们够努力，还可以升t6、t7、t8，m2，你们还可以跳去二线互联网公司做整个部门、整个公司的架构师，年薪百万可能有些遥远，但是只要你们不放弃努力，7、80w还是不太远的(实际也就是4w月薪+股票而已，莫急，肯定能到)。

5、60w，1、200w的人?

再往上?再往上走的那个层次的人我就不写了。咱们可以有空出来坐坐喝喝茶私聊。谈跳槽太俗了，你们三年也不跳一次，一跳就要呆三年，大家可以聊聊行业、聊聊各个公司的战略、人事变动，为你未来的发展谈谈看法，只谈风月，不谈跳槽。

三、热门的行业。

准确地说，、c#等过时的技术之外，别的都热门。什么大数据开发、广告计算、搜索啥的就不用说了，你们只要跳，就有人敢要。

1、特别的例子。

举几个比较特别的例子吧，就是跟算法、搜索不同的，求职门槛不高的，不需要算法好等要求的职业：

php：

百度招c、java、pm、数据挖掘等，都很挑剔。要看教育背景、工作经历一系列。但是百度招php的时候还看教育背景吗?大专的php百度要不要?呵呵……最普通的php，工作3年左右，没有在一线、二线互联网公司呆过的，能力中规中矩，能独立干活，但不能解决技术难题的。现在的薪水是多少呢?起点一般是15k*15的水平，运气好一些的17、18k也不难。稍微好点的php，3年经验，能力不错的，在百度等呆过1、2年的，学校也还不错的，20k很稀松了。

这个没办法，跟百度、新浪、360等大范围使用php有关，也跟众多创业团队使用php有关，需求大，人少，没辙。。。

android、ios：

这也不用说了，基本跟php差不多。今年还有一个小爆发的趋势。

java：

之前也纳闷，java为什么稀缺?北京大把的java!ibm、中软、亚信、东软，谁家不会java?后来发现，哦，互联网公司要求的java还不太一样，技术难度的要求还是蛮高的，之前给运营商、银行做项目的还真不太合适互联网。嗯，那我们老老实实去互联网找吧，结果很憔悴地发现，除了阿里系、网易、百度的商搜、人人的一部分，别的没啥可挖的。然后京东又转java了，给本来就不太多的供给也造成了压力。so，我们拿着20~25k*16的薪水想挖3、5年经验靠谱的java工程师，发现找不见人。

北京互联网领域，有个问题是，开发语言较为分散，php、java、c是三个常用的，、c#、python等的，造成本来就不多的互联网从业者，还被分割成了若干个平台，极度地阻碍了人员流动，抬高了人员成本。

2、热门的行业。

行业的热门一般是跟所在行业的垄断程度、发展速度、从业公司数量有关，目前较为热门的有电商、视频、搜索等。

互联网招聘渠道报告范文通用篇九

最近供职的两家单位，都属于“小行业”公司，几乎所有技术类职位都要求具备同行业工作经验，有些岗位的选择面甚至只局限于几家公司，招聘难度非常之大，而为了节约成本，老板们都要求我直接进行招聘，迫不得已的情况下才能选择猎头。于是招聘渠道的拓展成为了工作的关键，在长期的艰苦斗争中，我练就了“狡兔三窟”。

4、业务人员的名片夹，

5、校友录。一般来说，每一个产业都能在大学里找到相对应的专业，与“小行业”配套的大学虽然很少但针对性与学生素质都很高，在上一家水泵公司工作时，全国范围内开设“流体机械”专业的高校不过几家，我作为“班级友人”曾有过数次成功的尝试。如今sns网站十分流行，“开心网”除了能让你开心，还可以帮助你招聘。

6、专业的群或论坛。这是一个成功率相对较高的招聘渠道，比如qq群，你所发送的招聘信息也往往会取得一传十、十传百的效果，当然要注意发送消息的内容和频率，免得被群主踢出去，可以伪装成一名技术人员的身份，在我现在加入的几个群里，只要大家提出的技术问题，我都会询问一下公司的技术人员看能否解答，久而久之成为了群内十分受欢迎的成员，发的招聘信息也更容易受关注了。

互联网招聘渠道报告范文通用篇十

双11刚刚过去，对于享受了一场购物狂欢的“剁手族”来说，电商的魅力不言而喻。近年来，越来越多的人投身互联网行业。互联网行业薪酬水平如何?哪些职业比较吃香?智联招聘调查结果显示，目前全国互联网行业平均招聘薪酬达到9495元，其中网络游戏行业薪水最高。而在昆明，互联网行业的平均月薪为8098元，在全国34个城市中排名14位。

小微企业薪酬待遇更优。

随着互联网移动终端的普及，手游、网络游戏已经成为了很多人打发时间的“神器”。根据此次发布的在线职位招聘薪酬数据来看，在所有互联网行业的企业中，网络游戏类别的平均招聘薪酬是最高的。

统计显示，目前全国互联网行业企业的平均招聘薪酬为9495元，在所有行业类别中处于领先地位。其中网络游戏的平均招聘薪酬为12347元，平均招聘薪酬相对较低的是计算机软件行业，平均招聘薪酬为8694元。

在互联网行业中，虽然以高薪酬福利著称的多是中型或大型知名互联网企业，但从不同规模企业的在线职位薪酬数据来看，平均招聘薪酬最高的反而是小微企业。其中，不少企业规模在20-99人之间的小型企业平均招聘薪酬最高达到9986元，而企业规模在1000-9999人之间的大型企业为9264元。

智联招聘的专家表示，互联网行业中的小微企业大多是创业公司，处于开拓市场、竞争最激烈的阶段，急需优秀人才支撑公司业务的发展，但因为雇主品牌知名度较低，因此会通过提高招聘薪资的手段与知名it公司争夺优秀人才。

那么，在互联网企业中，哪些职位更吃香呢?根据调查显示，以技术、销售、市场、运营、设计和职能6大类基础职位为对象进行统计，技术类职位薪酬水平最高，平均招聘薪酬为10313元。对于互联网公司来说，技术创新是企业发展的核心推动力，无论是技术管理还是技术开发、安全维护，职位的招聘薪酬都处于较高的地位，而相对薪酬水平最低的是it运维/技术支持职位。

其次，销售类职位以9965元的平均招聘薪酬位列第二，市场类职位的招聘薪酬水平也接近万元。随着互联网公司逐渐增多，争夺市场份额的竞争越来越激烈，因此好的销售和市场类职位的平均招聘薪资也很可观。从供需总量数据来看，互联网行业中招聘需求最高的是技术类职位，占行业招聘总量的30.5%。从求职者供给情况来看，技术类职位收到的简历投递数量最多，占总量的58.5%，这意味着互联网行业中，技术类职位的求职者会面临较大的竞争压力。

从昆明就业市场来看，招聘情况也是如此。云南招聘网蒋老师介绍，在他们每年举办的数百场招聘会中，近年来互联网企业参与招聘的份额越来越高，其中科技类公司最多。“从岗位的情况来看，一般招聘技术类人才和营销类人才的需求是最大的，薪酬情况也比较理想。目前从我们招聘的情况来看，在互联网行业当中技术类人才的供给相对充足，但好的销售和运营人才还是比较抢手的。”蒋老师说。

在互联网行业的6大类基础职位当中，薪酬水平相对较低的是职能类职位，平均招聘薪酬为7320元，其中行政/后勤/文秘的平均招聘薪酬最低，仅为5743元。但对人才素质要求较高的律师/法务/法规的平均薪酬为11509元，在所有职位类别中处于较高水平。

另外，从目前招聘的调查显示，互联网行业正在从各行各业吸取更多的人才，互联网行业也成了各路求职者跳槽意向最强烈的一个行业。

根据此次调查显示，全国34个主要城市的互联网行业招聘薪酬也存在较大差距。其中北京平均招聘薪酬最高，为13737元，上海以11596元的平均水平位列第二，深圳为10188元，略高于广东9668元的平均水平。总体来看，一线城市对互联网中高端优秀人才的需求量最大，企业以高薪为主要手段抢夺人才。

此次调查中，昆明市互联网行业的平均月薪达8098元，在全国34个城市中排名14位。“昆明等一批发展较为迅猛的城市，互联网产业发展也很迅猛，对高新技术人才的需求也比较大，因此带动了薪酬水平的上升。”对此，智联招聘的专家分析表示。

在昆明某家互联网企业从事翻译及运营的张女士表示，目前她每个月的薪酬大约在5000元到6000元左右，而技术人员的工资则更高。

互联网招聘渠道报告范文通用篇十一

近日，中国互联网公司薪酬排行出炉，该排行榜分为四部分：运营类月薪、产品类月薪、工程师月薪和员工最高月薪。运营类bat分别占据前三名，而强调粉丝经济、注重运营的小米排行第9，产品类前三名为阿里、乐视和腾讯，程序员薪水最高的公司分别是今日头条、百度、阿里、腾讯，员工最高月薪部分，今日头条超bat位居第一。

运营类月薪排行视频类网站薪酬一般。

no.1腾讯平均月薪：18830。

no.2百度平均月薪：13080。

no.3阿里巴巴平均月薪：12750。

no.4新浪平均月薪：12750。

no.5人人网平均月薪：10800。

no.6网易平均月薪：10610。

no.7搜狐平均月薪：10380。

no.8奇虎360平均月薪：10250。

no.9小米平均月薪：10200。

no.10果壳网平均月薪：9100。

ps：运营类榜单中，bat排名果断靠前，也许这就是他们的产品运营给力的原因之一。而在最后几名中，爱奇艺、凤凰网、乐视排在了最后。爱奇艺、乐视都是互联网视频类网站，此外优酷的排名也相对较后。可以看出，运营类人才在视频网站中的待遇一般。

产品类薪资排行榜阿里月薪最高。

no.1阿里巴巴平均月薪：22500。

no.2乐视平均月薪：18440。

no.3腾讯平均月薪：18400。

no.4小米平均月薪：16670。

no.5奇虎360平均月薪：16500。

……。

no.13网易平均月薪：11460。

no.14凤凰网平均月薪：10500。

no.15新浪平均月薪：9500。

ps：在产品类榜单中，上榜的前三名有阿里巴巴、乐视、腾讯。bat中的另外一家，百度却落在第9名。最后三名分别是新浪、网易、凤凰，而搜狐的工资倒还不错。总体而言，门户的待遇越来越差。

1至3年经验的工程师，月薪最低能拿多少钱?

no.1百度19400。

no.2今日头条16330。

no.3美团13500。

no.4阿里13130。

no.5腾讯12800。

……。

no.16新浪10700。

no.17搜狐10450。

no.18凤凰网10330。

no.19乐视9750。

no.20聚美优品8740。

ps：所有门户中，媒体色彩浓厚的凤凰网不仅在产品和运营岗上，薪水依旧低。而且在工程师职位上也差了一截。搜狐和新浪也差不了多少。令人意外的是，网易工程师薪酬不错。排名第一的依然是百度，在1至3年经验的程序员身上开出最低19400的薪水。

员工月薪最高能拿多少?

no.1今日头条3。

no.2百度31900。

no.3腾讯22900。

no.4阿里22690。

no.5奇虎36021670。

……。

no.16优酷18350。

no.17乐视17560。

no.18凤凰网17220。

no.19爱奇艺16050。

no.20聚美优品15950。

ps：在最高薪上，今日头条给1至3年经验的人开出了32000的惊人价格，超过bat三家，果然是用“技术流赢得用户”。

综合来说，给程序员薪水最高的公司分别是今日头条、百度、阿里、腾讯。

互联网招聘渠道报告范文通用篇十二

记者从广西壮族自治区教育厅了解到，截至今年9月初，广西区内高校毕业生总体就业率为91.4%，比去年同期提高了近2个百分点，高于全国平均水平。非公企业是毕业生选择就业的主渠道，占就业总人数的65.7%。

来自自治区教育厅的.统计数据显示，全区区内高校毕业生数为16.92万人，全区高校毕业生就业总人数15.47万人，总体就业率为91.4%。其中，毕业研究生就业6694人，就业率为89.5%；本科毕业生就业5.54万人，就业率为90%；高职高专毕业生就业9.26万人，就业率为92.5%。

从就业行业分布情况来看，非公企业吸纳毕业生人数最多。在非公企业就业的毕业生有10.17万人，占就业总人数的65.7%。

每年广西都举办若干场全区性的现场“双选会”和网上“双选会”，进一步强化校园市场的主体地位。今年上半年，广西举办全区性的大型“双选会”5场，举办了网络“双选会”13场，全区高校也举办各类校园“双选会”116场，毕业生人数与就业岗位之比超过1:2。

广西在全国率先全部开通和使用了“全国大学生就业信息服务一体化系统”，并积极动员、引导用人单位和毕业生在“一体化系统”上发布招聘和求职信息，目前全区用人单位和毕业生在系统中可享受到全国实时职位信息的共享。自治区教育厅还引导和鼓励毕业生面向基层就业，坚持帮扶经济困难和就业困难毕业生。并积极配合有关部门实施“三支一扶”计划、“毕业生志愿服务西部”计划、“农村教师特设岗位”计划、“村官”计划、“选调生”计划等面向基层就业的项目，使近几年参加基层项目的毕业生呈逐年上升的趋势。

届毕业生中，总共有家庭经济困难毕业生5.20万人，其中已就业的毕业生有4.82万人，就业率为92.6%，高于全区总体就业率。

互联网招聘渠道报告范文通用篇十三

本文得出数据仅限于介绍北京地区的互联网公司薪酬情况。上海、广深地区的亲们欢迎不吝赐教~二、三线城市的小伙伴可以根据实际消费水平做个参考哟!

下面先说点轻松、简单、透明的应届生offer情况：

一、应届生。

记得07年的时候，完美给应届生开了20w的offer，开启了互联网应届生20woffer的时代。当时各大外企给应届生普遍也就6、7k，记忆中google普通offer也只有18w，当时的亚运村房价才1w多，回龙观还7k。

现在呢?热门的有拿美国fb、google10w刀的offer，完美、网易游戏40w的offer。你拿个30w的offer，只能说是个好offer，都不好意思贴到论坛显摆。至于说20w的offer，百度去年13~14*14.6的offer，应该发了有1、2千个，阿里给本科生都开到15k*15了。

1、一线互联网公司：

bat，腾讯的起薪还是一如既往地低，不过考虑到加薪的速度和年终奖的月份，实际上，这三家第二年都差不多能到20w(腾讯的特指硕士)。

2、二线互联网公司：

稍主流些的二线互联网公司，给应届生中较靠前的一批(能拿到一线互联网公司offer的那批人)，一般都是20w+，例如360、去哪儿、美团、有道、搜狗等。据说58、赶集给部分应届生也可以到这个数字，这个没有太多考证。

一般来说，对于有议价能力的那批应届生，你们拿着bat的offer，然后去360、去哪儿、有道等谈职业方向、产品、薪水和户口，然后呆满三年再看情况是否跳，是个比较理想的道路。

否则，你去bat，一年招上千人，你很难选择自己想要做的产品、技术方向，户口一般也轮不到你。至于说成长环境，这些公司的核心部门，并不比一线的差。部分传统老牌互联网公司。。。我就不说哪家了，应届生薪水堪忧阿，都快跟华为一个水平了(华为躺枪....)。

二、社招。

考虑到工作5年以上的人，薪水差距拉的已经很大了，因此在此只讨论工作3~5年的码农行情，5年以上的，以后单写。我们一般会把候选人的薪水分成15~20w、25w左右、30w左右、40w+这几档。

1、15~20w：

即月薪10~13*15个月，三线互联网公司普通员工水平。二线公司的普通员工一般会卡到上限，或超出。比如说三线公司搜房网(论财务数据，搜房可以算二线公司了，只是搜房不重视技术，因此可算三线团队)的普通技术员工，一般都在15w左右徘徊。准二线的58、赶集，他们的普通员工薪水基本都到或者超过20w的上限了。

这批童鞋所处环境的特点是：非热门语言(例如不是android、ios、php等)，甚至过时语言(、c#等)，所在公司对于技术重视程度一般，仅限于做点访问量不大的后台或者交互、动画效果要求不高的前台页面。

对于这批童鞋来说，最好是早点转个较为主流的语言，或者转个公司重视技术的地方。稍微热门些的行业，例如视频、电商，就算是二线公司，薪水都会超过20w，例如同为二线的奇艺、艺龙、当当等，她们的普通技术员工，早过20w的上限了。

2、25w：

25w，就是月薪15、16k*15、16个月左右。如果你不是在bat中工作1、2年，而是工作了3、5年，那么你现在应该是一家二线互联网公司中较为主力的员工。你肯定比普通员工强多了，你独立干活没问题了，你平时还可以帮助其他员工解决一些常见的技术难题，你在努力争取做teamleader或者部门的技术核心。对于没到这个数字的童鞋，不管你之前什么背景，只要你肯努力，肯加班，不管你在二线还是三线互联网公司，你努力干3年都肯定可以拿到这个数字。

25w，社招的门槛。25w，对于社招的，有工作经验人士来说，这也算是一个槛。为什么?因为广大的互联网公司，对于有3、5年工作经验的，一般也不招25w以下的(除去部分不受重视的岗位外，或刚工作1、2年的人外)。比如百度，现在很多部门社招一般都只招t5以上的，动辄就是20k+的offer了。就算是不以技术起家的新浪，现在通过猎头招人，一般也都是招3级以上的员工，起点就是15k左右了。当然，在部分热门职业中，可能你不管在哪家干一两年都有这个数字了，这个我们且按下，后面再讲。

3、30w：

20k*15，恭喜你，你老板舍得给你开2w一个月，那代表你对你们部门或者你们team是比较重要的人士了。你一般是二三线公司的某个部门技术骨干了，或者在一线公司里面某个team的重要员工了。你可能是百度t5的角色，你可能是淘宝的p6了(当然，如果你在淘宝，你还得算算你股票值多少钱，否则贵司光靠薪水没法比拼bt了)，你可能在爱奇艺、优酷做个中级工程师。当然，就算你30w，你也可能还是百度的t4。