最新自考本科论文范文项目管理(优质8篇)

总结是一种对自己的负责和尊重，也是对他人的分享和帮助。除了文字描述，我们还可以运用图表、表格等形式来展示数据和信息，使总结更加直观和清晰。以下是小编为大家整理的一些精选总结范文，希望能够给大家提供一些思路和启示。

自考本科论文范文项目管理篇一

各位老师，上午好，我是营销xx班xx。我的论文题目是“xxxxxxxxxxxx”。我的这篇论文是在刘倩倩老师的悉心指导下完成的，感谢xxx老师，也感谢x老师和x老师参加我的论文答辩。下面我将这篇论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指正。

首先，我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。

（1）理论意义。

目前对我国农产品体验营销的研究还很少，本文对体验营销理论进行了整理和研究，旨在理论上提出新的见解，从农产品传统营销过渡到体验营销上进行理论探讨、从我国农产品体验营销意识上的薄弱点出发增强体验营销的意识及站立于消费者角度进行农产品体验营销的设计。解决体验营销如何在农产品营销应用的问题，尝试提出适合我国农产品营销可持续发展的基于体验营销的营销策略，将为进一步进行相关理论研究奠定良好的基础。

（2）实践意义。

本文在我国农产品传统营销的基础上，分析解剖我国农产品的现状和问题，尝试构造适合中国农产品营销可持续发展的体验营销模式。本文结合相应的案例，分析解剖我国农产品体验营销主要存在的问题，并提出体验营销策略来解决农产品体验营销问题。本文以体验营销在农产品营销应用的策略为中心，逐步展开论述，试图通过体验营销剖析，对农产品营销具体问题的解决提供了一个解决方法，能够较好的指导农产品体验营销的实践。

其次，我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。本文主要分为五个个部分。第一部分主要是农产品营销发展的历史背景和要综合介绍国内外对体验营销的研究概况。

第二部分主要对体验营销简单概述以及对我国农产品体验营销的可行性分析。（感官营销、思考营销、行为营销、情感营销、关联营销）。

第三部分分析我国农产品体验营销存在的一些问题。

第四部分针对第三部分的问题，提出对农产品实施体验营销的对策。

最后，我想谈谈这篇论文存在的不足。

这篇论文的写作以及修改的过程，也是我越来越认识到自己知识与经验缺乏的过程。由于个人能力和资料的不足，论文有许多待改进的地方。例如我国农产品体验营销的创新，如何提高农民的销售能力，如何提高我国农产品在国际市场上的竞争地位等。再者文字驾驭能力也比较欠缺。还请各位评委老师多多批评指正，帮助我在今后的学习中不断成长进步。

谢谢！

自考本科论文范文项目管理篇二

1.1企业人力资源管理风险的界定。

彼得.德鲁克（peterdruker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。

对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。

因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。

1.2企业人力资源管理风险的表现。

在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。

1.2.1招聘风险。

招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。

大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。

第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。

1.2.2培训与开发风险。

培训风险主要存在于企业培训的过程和结果中，如果从其产生的原因来分析，可以将其分为培训的内在风险和外在风险。

第一，培训的内在风险。所谓培训的内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，难以达成培训的目的，培训投资效益低下。培训的内在风险源于培训本身，它主要包括培训观念风险、培训技术风险等。

第二，培训的外在风险。培训的外在风险是指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失。常见的培训外在风险主要包括人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险等等。

1.2.3薪酬风险。

薪酬的风险是由期望绩效的不确定性决定的。由于雇佣双方在约定薪酬时，劳动过程还没有发生，所以双方的薪酬约定是根据各自对劳动者未来的劳动行为的预期做出的；而劳动者未来的劳动行为在劳动的类别、数量和质量等方面都具有很大的不确定性；所以薪酬对双方都有一定程度的风险性。薪酬风险主要是针对传统的固定薪酬的情况而言的，当企业采用可变薪酬体系，将薪酬与实际劳动行为的业绩挂钩时，这种风险就可以在很大程度上得到控制。薪酬是企业吸引人才，留住人才的重要手段之一，如果缺乏外部竞争性和内部公平性，往往会使潜在的隐性风险（如对组织的不满，怠工等）转化为外在的显性风险（如离职等）。

1.2.4绩效考核风险。

绩效考核是人力资源管理的重要环节，它能调动员工工作的积极性。调查表明，大多数员工认为目前的绩效考核能调动工作积极性，但仍有相当部分的员工认为绩效考核没有起到相应的作用，甚至存在反作用。在考核出现不公平时，有的人会采取向“领导提出质疑”的方式解决问题，使风险显性化。有的员工会采取“怠工”，还有的人会“产生离职的`念头”，使员工将不良情绪带入工作中，或者散布不利于组织的言论，影响其他员工情绪，甚至会突然离职，导致组织的业务出现断层，影响公司正常运作。

此外，在人力资源的其他环节中也会有风险的存在。比如，许多企业没有工作分析这一基础性环节，导致招聘录用员工标准不明确，对于这些员工的考核就表现出盲目性。

2研究企业人力资源管理风险的意义。

2.1企业人力资源管理风险的负面影响。

企业人力资源管理中所存在的风险必然会给企业生产经营活动带来一些负面影响，主要表现以下三个方面：一是企业员工，尤其是核心人员的流失；二是对人力资源的不善管理而造成用人不当；三是在职员工的消极怠工等。比如，根据中国人力资源开发网发布的中国“工作倦怠指数”调查报告[3]，70%的中国职场人士出现了不同程度的工作倦怠，其中39.22%的受调查者出现中度的工作倦怠；13%的受调查者则出现了严重的工作倦怠。

这些状况的存在会给企业带来巨大的直接或隐性成本。现以人才流失为例，说明人力资源管理风险所带来的成本或损失。

第一，企业经营成本的增加。研究和现实都表明，员工的流动，特别是人才的流失，会给企业带来以替换成本为主的员工流动成本。根据robertgately在其《雇员流动成本（costofemployeeturnover）》一书中应用的流动模块计算认为：雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%左右，加上公司为离职雇员支付的福利。福利占离职雇员全年工资收入的30%左右。根据barbaraettore在其著作《employeeretention：keepingthecream》一书中预计，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25%[4]。根据manchesterconsulting的研究发现，有65%的公司员工流动成本为每人1000-10000美元，有10%的公司员工的流动成本每人超过0美元；根据美国管理学会（ama）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。

自考本科论文范文项目管理篇三

高等教育自学考试项目管理专业(独立本科段)是为适应我省经济发展，满足行业对项目管理人才需求而开设的。根据高等教育自学考试的.特点，结合我省实际，在课程设置上突出了针对性和实用性，注重考核考生对项目管理的基础理论、基础知识和专业技能的系统掌握，以及运用所学知识和技能管理一般项目和复杂项目的能力。

培养目标与基本要求：本专业培养系统掌握现代项目管理的理论、方法和手段，符合国际项目管理专业资质认证(ipmp)c级知识标准要求，能适应社会主义市场经济建设需要，与国际接轨的应用型中、高级项目管理专业人才。

通过本专业的学习，能够系统地掌握现代项目管理的理论与方法，并能在实践中熟练、灵活应用，有较强的分析问题、解决问题的能力。

学历层次和规格： 本专业为高等教育本科学历层次，其总体要求与全日制普通高等院校相应本科专业水平相一致。凡取得本专业考试计划规定的15门课程合格成绩，累计不低于68 学分，并通过毕业论文，思想品德符合要求者，颁发高等教育自学考试项目管理专业本科毕业证书。其学业水平达到国家规定的学位条件，按照《中华人民共和国高等教育法》和《中华人民共和国学位条例》的规定，由主考学校授予学士学位。

自考本科论文范文项目管理篇四

当我写下这篇谢辞的时候，我的自考本科生生涯也即将落幕。在这两年多的学习中，我得到了x大学xx学院老师们的悉心教导，在他们的带动和鼓励下，培养了读书的兴趣，逐步形成了一定的理论功底和独立思考的能力，为毕业论文的写作打下了基础。感谢我的导师xx老师，他勤奋、严谨的工作作风让人敬佩。在本科生阶段，给予我学习上的指导、生活上的关照、工作上的帮助，让人心生感激，难以忘怀。

本论文是在导师的悉心指导下完成。x老师治学严谨、学识丰富，从论文的选题、框架的确定到论文的撰写都认真给予指导，并进行了多次修改，使我的论文得以顺利完成。他为本文的写作倾注了大量心血，在此谨表示衷心的感谢和深深的敬意。

本文在写作过程中，有许多同学提出了宝贵的意见，向他们表示感谢。感谢给予过我教诲的老师们，是他们的教导使我成长，感谢一起学习的同学，两年多的相处中结下了深厚的友谊。最后，感谢我的家人，他们在我读自考本科的期间给予了非常多的关怀和帮助，是他们的默默付出造就了现在的我。

在此，感谢所有关心鼓励帮助过我的人，我会继续努力加油，争取更大进步，也祝大家未来一切顺利！

自考本科论文范文项目管理篇五

本文是以工程管理毕业论文《六西格玛方法在光纤生产中的应用》为例，以下是论文提纲。

第一章绪论。

1.1选题背景。

1.2选题意义。

1.3本论文的主要内容。

1.4本文主要研究方法。

第二章六西格玛管理概述。

2.1六西格玛管理定义。

2.1.1六西格玛的定义。

2.1.2六西格玛的统计含义。

2.1.3六西格玛的管理含义。

2.1.4六西格玛的价值观。

2.2dmaic改进模式。

2.2.1dmaic的过程活动。

2.2.2dmaic各阶段的内容及其工具。

2.3六西格玛管理在企业中的实施。

2.3.1企业实施六西格玛管理的具体步骤。

2.3.2企业实施六西格玛管理的注意点。

第三章a公司质量管理现状。

3.1企业简介。

3.2光纤生产工艺流程。

3.2.1预处理工序。

3.2.2拉丝工序。

3.2.3筛选工序。

3.2.4检测工序。

3.3光纤产品的主要质量问题。

3.3.1光纤强度差。

3.3.2pmd超标。

3.3.3几何尺寸超标。

3.3.4涂覆不良。

3.3.5光纤排线不良。

3.4企业的.主要质量问题。

第四章六西格玛管理在光纤涂覆层质量改进项目中的应用。

4.1定义阶段。

4.1.1光纤涂料。

4.1.2uv固化系统。

4.1.3光纤搓动装置。

4.2测量阶段。

4.3分析阶段。

4.3.1光纤表面发粘。

4.3.2光纤涂层损伤。

4.3.3光纤涂层中有气泡。

4.3.4光纤涂层不均匀。

4.4改进阶段。

4.5控制阶段。

第五章六西格玛理论在改善光纤几何性能方面的应用。

5.1定义阶段。

5.1.1拉丝炉的设计。

5.1.2改进机会。

5.2测量阶段。

5.3分析阶段。

5.4改进阶段。

5.5控制阶段。

第六章结论和展望。

6.1项目收益。

6.2展望。

本文结论。

根据生产统计，实施各项质量改进后七月份总体不合格率为8.46%,比三月份下降2.61%个百分点。

从以上七月份我公司报废比例统计来看，涂覆异常和裸纤直径报废比例均有不同程度的下降，并且每月的总报废量也下降了，这和公司利用六西格玛方法不断进行质量改进是密切相关的。

不良率的降低给公司带来的直接增益每月大约120万元，降低了每公里预制棒单耗，也降低了生产成本。拉丝炉保护气流的改造不但降低了裸纤直径报废率，同时拉丝炉使用的石墨件的更换率从原先的平均6km/套提高到165000km/套，光纤断纤率指标从96km/个提高到136.4km/个，极大的改善了产品质量，降低了石墨件的消耗，取得了意想不到的效果。

范例二：

本文是以艺术设计毕业论文《freeform三维雕刻技术在搜救英雄玩偶设计中的应用》为例，以下是论文提纲。

第一章引言。

第二章三维雕刻技术。

2.1三维雕刻技术的介绍。

2.2freefrom三维雕刻在产品设计中的应用。

第三章搜救英雄衍生品设计。

3.1搜救英雄动画风格及人物性格分析。

3.2衍生品设计。

3.3与3d打印、三维扫描的结合应用。

第四章三维雕刻技术在动漫玩偶模型设计制作中的发展空间。

本文结论。

freefrom三维雕刻技术是1990美国麻省理工学院开发研究的具有革命性的本文结论三维建模工具，它区别于其它的三维制作软件之处在于，freefrom三维雕刻机的力反馈触觉式虚拟设计系统。它不但把模型制作从二维的鼠标与键盘上解放出来，而且可以从视觉、听觉和触觉上全方位地感受到虚拟产品的存在，使模型制作过程的互动更加真实直接。从freefrom三维建模技术入手，介绍了freefrom三维雕刻技术在模型制作方面，与传统手办及其它三维模型制作软件相对比之下，表现出来的易上手、节约成本、提高速度、人机交互的优点。运用freefrom三维建模技术制作动画《搜救英雄》中玩偶形象的模型，从触觉建模系统的原理入手，深入分析freefrom的使用方法，通过与maya、zbrush的模型制作原理进行对比，说明了freefrom在玩偶模型设计中的自由化、实境化及未来发展趋势。

自考本科论文范文项目管理篇六

[摘要]中国已成为世界上最具魅力的新兴市场之一,大批跨国公司纷至沓来。对于跨国公司本地化经营方面的研究己成为热点。跨国公司在华人力资源本地化对于跨国公司和我国来说,是一个双赢的局面。首先对人力资源本地化的现状及存在的问题举行了分析,并在此基础上提出了人力资源本地化的策略选择。

[关键词]跨国公司人力资源管理本地化。

近年来,跨国公司在华人力资源本地化配置趋势己日趋明朗。这不仅是由于跨国公司国际化经营阶段的需要,也和我国的市场环境及政治氛围有关。随着经济全球化进程的加快,国外知名跨国公司纷纷抢滩中国,希望在中国这块巨大的市场上占据一席之地,他们不仅看中了中国丰富的物质资源,更凯觑国内雄厚的人才资源。中国企业在本地将会面临越来越激烈的人才竞争,而且中国企业要发展壮大必须要走出去,进行国际化经营。

一、跨国公司人力资源本地化的现状分析。

1.人力资源本地化理念及政策日益成熟。

随着跨国公司在中国企业的迅速成长,其在华实施人力资源本地化的理念及政策正日益成熟。诺基亚中国公司的用人程序是:一个职位空缺后,首先向中国人才库开放,如果60天内找不到合适人员,再向港台地区和东南亚地区开放,最后再面向全球进行人才招募。摩托罗拉公司特地为中国员工设计了一个特殊的中国强化管理培训计划(camp)。通过几年的培训,摩托罗拉(中国)公司管理人员的本地化程度不断提高,中国员工的比例已由1994年的11%上升到的72%。人才本地化也是ibm目前的政策和方向,公司总裁来中国时反复强调“这是中国的公司,将来是要中国人经营的。”阿尔卡特中国有限公司董事长戴伯松在谈到其公司在本地化方面的作为时说:“一旦发现中方雇员能够胜任工作,我们就让外方雇员都有一项使命,就是要培训出最能够取代他们的中方雇员。”

2.中高层管理人员的本地化速度加快。

为了赢得中国市场的竞争,跨国公司把管理人员的本地化置于十分重要的地位。管理人员本地化为跨国公司深入了解中国当地市场的消费文化、消费需求和生活习惯提供了有益的帮助,为公司拓展中国地区的业务积累了宝贵的经验;同时,启用本地经理人拉进了跨国公司与中国消费者之间的距离,使跨国公司更富当地色彩。在一般管理人员层面上,跨国公司基本上实现了本地化.西门子公司(中国)21000名员工中,仅有1%左右的外籍员工。诺基亚在中国员工总数超过5500人,本地化程度达95%以上,在高级管理人员层面上,重用华人精英,特别是具有中国背景的海外留学人员是跨国公司的一个十分重要的策略。重用华人精英使不少跨国公司在中国的业绩明显上升。目前,由华人经理人员替代外籍人员掌控中国市场已成为跨国公司在华企业高管人员结构变化的一个普遍趋势。

3.关键技术研发人员基本实现本地化。

目前,跨国公司在华设立的研发中心多达600家,吸引他们的主要是中国物美价廉的高技术人力资源。微软是在中国设立研发机构的最多的公司之一,目前在华设立了五个研发机构,其中在华的微软亚洲研究院有研究人员170人左右,是微软在美国本土以外成立的第二个全球性研发机构,其中许多是行业的国际著名专家和海外华人学者。巴尔默说,中国是微软除美国以外惟一同时设有销售、支持、开发和研究机构的国家。因为在中国,有无数优秀的、富有创造力的'技术天才。盖茨也在设立微软中国研究院的时候说过,研究的成功完全靠人才,所以微软追随人才,到中国来办研究院。统计表明:诺基亚、摩托罗拉、nec、葛兰素史克公司(简称gsk)等均在中国设立了研发中心,以摩托罗拉公司为例,他在中国有18个研发中心。

二、跨国公司人力资源本地化中存在的问题。

1.人力资源的可获性差。

跨国公司已经感受到本地人才存在的问题,人才本地化,特别是高级人才本地化,以下素质必须具备:1、贯通中西方文化,具有从全局出发的战略眼光;2、具有熟练的管理本领和过硬的专业知识;3、具有中国及国际市场运作的经验及实施企业兼并、重组的经验;4、熟练的外语水平和善于与总部打交道的本领。但是目前我国本地的国际化人才不足以及国际化水平不高。中国不缺乏人才,但是缺乏具有高级管理才能和高级技术才能的人才。中国还没有形成像发达国家那样的职业经理人市场。即中国缺乏高端的本地国际化人才。

2.人力资源的流动率高。

跨国公司在华分公司的人才流动率比较高,这一方面是由于跨国公司本身就比较倾向于这种流动,再加之员工的不适应文化差异和管理方式有很大的关系。由于文化差异和管理方式的区别,使得当地员工在跨国公司缺乏主人翁感和归宿感,很多员工在跨国公司工作一段时间之后,倾向于到国有企业和民营企业中工作。

(1)薪资差异。

在跨国企业中,外籍员工与本地员工的薪酬存在显著差异。有统计数字表明,在美资公司中,如果将雇员的待遇与他们的业绩相比较,美国雇员的待遇往往偏高,港澳及海外华人的待遇适中,而本地员工的待遇却普遍偏低。面对这种差异确实容易使本地员工感到心理的不平衡,从而影响工作热情。“凭什么同样的职位,同样的工作量,薪水却与外国同事差很多”这种情绪反映到企业的管理中,会造成企业一定的管理困难,甚至导致公司优秀人才的大量流失,阻碍了人才本土化的进程。

(2)本地员工缺乏民族归宿感。

由于文化差异等方面的原因和跨国公司本身的原因,我国员工对跨国公司无认同感、一体感、信任感,易产生矛盾纠纷。这些都有可能引发员工的消极怠工、内让而造成更大的损失,使企业本身的办事效率降低。根据公平理论,如果本地员工对企业产生不公平的感受,会激化本土员工与母国员工之间的矛盾,不利于相互之间的协作,也增加了员工对企业的离心力。从而使得本地员工缺乏民族归宿感。由于以上种种原因,跨国公司人力资源的流动性是比较大的。特别是中高层管理者,由于缺乏民族归属感和强大的工作压力,他们在一定职位上工作一定时间更愿意到一些民营企业和国有企业,以满足他们自我实现的需要。例如,前微软的中国区经理吴士宏进入tcl集团作副总裁。跨国公司本地经理还有可能流动到竞争对手那儿,那时对跨国公司的损失就更大了。

3.人力资源的可控性弱。

(1)沟通存在困难。

跨国公司人力资源本地化的沟通存在问题,如同外派雇员难以适应东道国当地的语言、文化环境一样。本地经理与母公司间也存在着交流障碍。即使东道国经理能使用母公司所在国语言,沟通仍有困难,误解仍会产生。由于缺乏在母公司政策框架和企业系统工作的经验.也使得其对母公司的经营风格的认识有所偏差。从而不利于子公司和母公司其他系统保持一致。

(2)子公司的目标与母公司的目标难以保持一致。

在那些企业文化不具备内部凝聚力的公司中。东道国经理可能对本地子公司比对母公司有更高的忠诚度;从而导致公司全球战略在东道国实施的失败,由此可见,如何将本地化策略与其内部控制有效结合,仍是一个较难把握的棘手问题。但子公司目标与公司的全球目标出现矛盾时,子公司经理可能会损害母公司的利益与目标。从而消除了与母公司的一致性,为跨国公司全球战略的实施增添障碍。

(3)对子公司的监控难度加大。

随着子公司中本土员工所占比重的不断上升,母公司的文化背景与经营理念逐渐被淡化,而当地的企业文化与管理模式对于公司的影响却日益加深,这样就势必加大对子公司及其经理人员的监控难度。一般来说,公司在海外时间越长,其本地化程度越深,相应地其可控性越弱。尤其是当经理人员本土化后,子公司就可能会按照“本地化”的管理模式去运作。

三、跨国公司人力资源本地化的策略选择。

1.本地化人才的获取策略。

(1)通过丰厚的物质利益吸引。

物质利益是一个企业激励员工的最基本的手段,特别是当前我国的人民生活水平还不是很高的情况下,物质激励是一个很有效的手段。据中国企业家调查系统调研的结果表明,跨国公司在华企业经理的月平均工资为国有企业经理人的2―3倍;薪酬水平是衡量职业经理人个人价值的重要依据,在这方面,跨国公司具有明显的竞争优势,高薪的吸引是跨国公司吸引本地人才的重要方式。

(2)在国内设立研发中心。

跨国公司的研发中心主要有三种方式:一是在华成立独资研发中心;二是在具体业务部门内部设立研发部门;三是与中国的大学、科研机构合作成立研发中心,充分地利用中国本地的人员力量与科研基础、为跨国公司遇到的技术难题进行攻关。研发中心应该说是一个企业的核心部分,将企业核心本地化,其实也是争夺本地人力资源的一个升级,同时也为跨国公司占领市场巩固了一方根据地。对准当地市场,有针对性地开发技术产品、无疑是在为他们大规模地进军当地市场研制强有力的进攻武器。

(3)通过树立公司的形象吸引人才。

跨国公司在进行本土化经营的时候,非常注重于与政府搞好公共关系,因为中国的文化里“有了关系好办事”己经被跨国公司所认同,很多的跨国公司都单独设立了一笔可观的“公关费”,以此改善与政府的关系。

2.本地化人才的提升策略。

(1)建立专门的培训机构。

跨国公司非常重视培训,为了提高本地人力资源的优势,对本公司员工进行管理和技术培训,一般都有自己专门的培训机构。松下(中国)有限公司1995年7月在北京成立了人才培训中心,对该公司投资企业的员工进行全面培训。西门子公司投资4000万马克与北京市国际技术合作中心合作,共同成立北京技术交流培训中心,为西门子在华建立的合资企业人员提供培训,培训项目涉及软件开发、工业自动化设备、计算机主机结构、用户和公共通讯网络以及医疗系统等。1995年,西门子公司又与北京政府签订合同,成立西门子管理学院,向中国员工传播管理知识和理念。

(2)人力资源提升方式的互动性。

在华跨国公司还比较注重人力资源提升方式的互动性。比如,思科(中国)有限公司专门建立一个培训网站,员工可以根据自己从事的工作,查看完整的职业发展计划图,以及需要培训的课程,像组织树一样,全都在里面。而且还可以根据自身的特点选择要培训的内容。在华跨国公司越来越认识到,简单地花大笔钱从外部培训公司或公司总部购买培训课程并不是一个有效的提供培训的手段,让员工参与并确定自身的发展需求,对于保证培训计划的有效性是至关重要的。另外,如果将培训程序和绩效管理系统以及员工的个人发展计划相联系,受训者会对培训计划持更加认真和负责的态度。

(3)为优秀人才建立完善的职涯规划。

跨国公司对于公司员工一般都有较完善的职涯规划,特别是优秀的公司员工。跨国公司一般都具有比较成熟完善的员工培训体系,他们通过各类长、短期培训培育人才。跨国公司在培训时不仅进行企业文化的培训和相关专业技能的培训,为了能使本地员工真正融人国际化社会,亲身感受跨国公司的国际化运作理念和方法。许多公司在注重培养员工不断进取,不断创新意识的同时,还定期将员工派往母国的总公司培训基地去接受更多的培训。其中,相当具有潜力的员工还有机会被公司送到国外的名牌大学去继续深造。通过各种类型的培训,能够使跨国公司员工不断更新知识结构。掌握更为先进的技能。而且,还能让员工深刻感受到公司的企业文化。提高员工对公司的向心力和忠诚度。并且使得本地员工感到自身价值的提升,自己有一个很好的职涯发展规划。

3.本地化人才的激励策略。

(1)建立有效的绩效评价体系。

绩效是员工薪酬发放的基础,也是制定员工培训内容的基础。但是绩效评价经常被看作仅仅是每年年末的一次正式的绩效评估。有效的绩效评价系统远不止这一内容,它由三部分组成:绩效的界定、绩效的衡量以及绩效信息的反馈。跨国公司在本国一般拥有比较科学的绩效评价体系,但由于存在总公司与子公司绩效评价的不一致性、数据的不可比性、国际环境的多变性、以及公司发展阶段的差异等诸多限制因素,跨国公司对其子公司或分公司的绩效评价也就越具有挑战性。所以跨国公司在华子公司应该尽快建立完善的绩效评价体系。完善的绩效评价体系应包括:首先,绩效评价系统要具体说明绩效的哪些方面对企业来说是重要的,也即公司向员工传达公司的使命和远期目标、战略,并将其分解到员工身上。其次,通过绩效评价对上述各个绩效方面进行衡量。最后,通过绩效反馈向员工提供绩效信息反馈,以便他们能够根据企业的组织目标来改进自己的绩效。

(2)实施全面薪酬计划。

越来越多的在华跨国公司开始注重为本企业制定一个全面的薪酬策略,制定一个全面的薪酬策略主要需要考虑以下几个方面:薪酬的定义,薪酬如何支持公司经营与企业文化,富有竞争力的薪酬目标,薪酬的主要构成,价值体系,相关人员的角色与职责,以及地区之间的差异等。在华跨国公司普遍采用的全面薪酬的策略,其主要构成是:基本工资、浮动工资、现金补贴、规定福利、补充福利。

参考文献:。

自考本科论文范文项目管理篇七

撰写毕业论文的第一步就是选题。

一个恰当的选题可以为整个论文撰写奠定一个良好的开局。

不少考生以为毕业论文动辄上万字，题目做大点比较容易，却走进了空洞无物的写作误区。

北京大学心理系老师李同归认为，本科生不适宜将论文题目做得太大太空，而应结合现实与自身实际，或通过调查分析，从一个小问题入手，细致探讨。

而想把选题做具体，最好联系实际。

人民大学新闻系老师翁昌寿建议，考生做论文选题不妨与实际工作相结合，以便近距离发现问题。

同时，因为在实际工作中积累了较为丰富的材料，可通过选定研究框架，尝试解决问题。

在职考生秦风把工作与论文选题结合起来，在为自己所在的计算机公司开发一款企业即时通信软件时，把自己的工作项目作为论文选题，广泛搜集资料，就这一项目的开发背景、设计架构等问题进行讨论，完成毕业论文的同时，也对工作产生了不小的帮助。

而对于缺乏工作经验的考生，可在传统资料搜集之外，从时政新闻以及社会舆论的热点问题中寻找选题。

考生孙立同说，自己毕业论文的选题就是从学者于丹的节目中得到启发。

于丹对论语中某句话的“新解”一时引来社会上的热烈讨论，而自己则通过综合分析古人对这句话的注疏，罗列比较不同的断句方式，最后结合《论语》中有教无类以及礼乐教化思想，得出了不同见解。

此外，专业知识背景比较多元的考生，不妨采用跨学科式的研究方法，北京师范大学文学院老师李小龙介绍，自己指导过的一位学生曾学过行政管理方面的知识，而毕业论文虽然选择了一个前人研究成果已非常丰富的对象，但却把文本分析与行政管理学立论相联系，从而在选题上另辟蹊径。

文献可有两用途。

对于毕业论文来说，文献资料的引用和搜集必不可少。

引用文献的第一个作用就是佐证论点，使论文内容充实。

但需要注意获取文献材料的来源一定要正规。

北京大学法学院老师郭自力建议，对多数专业的考生而言，要尽量去图书馆翻阅期刊或从“中国知网”、“维普资讯”等专业期刊网站获取资料，而不要随便使用网上的文献资料。

网上资料由于缺乏规范编辑往往有很多错讹之处，甚至有断章取义的地方，容易误导考生。

一位自考毕业生介绍，自己写论文时就曾在网上引用过一段恩格斯的论述，但在做注释时却按网上的注解把这段论述所出自文献的名称弄错了，答辩时才被纠正过来。

如果考生写论文时从网络文献中发现了可以转引的材料，不要直接引用，而要从正规的文献来源中核实材料的真实性，并以之作为材料出处。

如果新闻专业的考生迫不得已需要引用网上的新闻，则必须在注释中注明准确的网址。

相关文献资料还有另一种作用，即可当作做学术研究以及论文写作的教材认真学习。

对自考生而言，平时埋头于教材复习，很少有机会接触到专业期刊，对论文写作的方法更是陌生。

指导过自考法律毕业论文的老师甘超英认为，对自考生而言，搜集资料的过程同样也是学习论文写作的过程，建议考生阅读专业期刊搜集资料的同时，注意学习其中的写作方式。

如学习专业学者从何种角度切入问题，以怎样的方式展开并论证问题，引用资料时所遵循的学术规范以及论文格式等。

格式遵照模板。

自考新闻专业毕业生小杨在刚申请毕业论文时，对于毕业论文的格式规范还一无所知。

“高中写议论文才800字，几千上万字的毕业论文可怎么写啊?”小杨说。

但是她的困惑很快就得到了解决，因为申请完毕业论文后，她很快就从主考校那里拿到了论文的格式模板。

在小杨展示的这份论文模板中，记者看到，第一页为论文封面，考生只要按提示填写上姓名、专业等信息即可。

第二页考生要写整篇论文的提要，对正文作简短陈述，一般包括选题的研究意义与目的、论文所要解决的问题、基本观点等内容。

字数控制在300字以内即可。

摘要后面，考生要列出论文的几个关键词。

在正文部分，考生除要写上论文题目外，指导教师一般都会要求考生分成几段撰写，而每一大段都要按模板规定拟定段落标题。

段落标题之下的正文应按自然段排列。

自然段中如引用了文献资料，引用部分必须加引号，并以尾注的形式标出。

如果引用材料单独成段，不可加引号，引用结束后同样需做尾注。

值得注意的是，虽然考生在尾注中已经标明了参考文献的出处，但仍需将撰写论文所使用的参考文献资料在论文最后部分统一罗列。

记者从部分主考校得知，很多专业的.考生在撰写毕业论文时都会得到主考院校或导师统一提供的模板。

但由于学科性质差异，各专业论文模板也可能存在细微差异。

有些专业的论文模板还对论文中的表格、公示的格式有具体要求，考生在写作论文时，要严格遵照论文模板所提供的格式，确保论文的学术规范性。

态度决定成绩。

自考毕业论文成绩分为优、良、合格、不合格四等，成绩合格以上即可毕业，但绝大多数考生都会以拿到学位为目标，追求良及以上成绩。

相关论文辅导老师介绍，论文最后的成绩一般取决于考生写作态度是否认真，只要按导师意见认真撰写并修改论文，获得良及以上成绩并非难事。

北师大文学院办公室主任袁金亮介绍，历次自考汉语言文学专业考生毕业论文成绩以良居多，其中不少考生的论文初稿其实并不能达到这个成绩，存在很多问题，但论文指导老师都会根据考生论文中出现的具体问题提出相应的修改建议，并开列相关的文献资料让考生阅读，以便充实论文内容。

考生只要按照导师的要求把论文修改到导师所期望的标准，一般情况下就可以得良。

对于本科论文来说，导师不会苛求其一定要达到填补学术空白的程度，只要求考生对一个问题进行独立研究调查后，提出自己的见解并“自圆其说”。

但如果考生态度不认真，论文往往很难得到好成绩。

学前教育专业的一位论文导师说，上次论文答辩中就有一位考生，论文写得不太认真，直到定稿时还有很多引用部分都没有按要求做出注释，材料引用也占了太大比例，缺乏独立的思考与见解。

指导教师建议，如果考生的毕业论文在答辩前，仍不能让导师满意，可向导师申请延期答辩，不要错失获得学位的机会。

而如果想让论文成绩达标，最好的办法就是保持一种严肃认真的写作态度，经常与导师沟通，并且要注意相应学术规范，切勿抄袭。

自考本科论文范文项目管理篇八

论文检测学校一般都用的知网的学位论文检测系统，现在好多大学研究生和本科生都要用这个系统。

还有发表论文的时候也用期刊检测系统，反正就是什么都要测，万方和维普的系统可以用于修改，知网可以最后一次拿来测一下。

论文检测的条件是连续13个字相似或抄袭都会被红字标注，但是必须满足3里面的前提条件:即你所引用或抄袭的a文献文字总和在你的各个检测段落中要达到5%。

用的是知网，抄袭之后最后修改一下，比如改下表达方式，知网系统计算标准详细说明:。

且取得了比较大的进展，欢迎各位继续关注本检测系统的.进展并多提批评性及建设性意见和建议。

百分比只是描述检测文献中重合文字所占的比例大小程度，并不是指该文献的抄袭严重程度。

只能这么说，百分比越大，重合字数越多，存在抄袭的可能性越大。

是否属于抄袭及抄袭的严重程度需由专家审查后决定。

3.如何防止学位论文学术不端行为检测系统成为个人报复的平台?

这也是我们在认真考虑的事情，目前这套检测系统还只是在机构一级用户使用。

我们制定了一套严格的管理流程。

同时，在技术上，我们也采取了多种手段来最大可能的防止恶意行为，包括一系列严格的身份认证，日志记录等。

4.最小检测单位是句子，那么在每句话里改动一两个字就检测不出来了么?

我们对句子也有相应的处理，有一个句子相似性的算法。

并不是句子完全一样才判断为相同。

句子有句子级的相似算法，段落有段落级的相似算法，计算一篇文献，一段话是否与其他文献文字相似，是在此基础上综合得出的。

检测系统不下结论，是不是抄袭最后还有人工审查这一关，所以，如果是您描述的这种情况，专家会有相应判断。

我们的系统只是提供各种线索和依据，让人能够快速掌握检测文献的信息。

6.知网检测系统的权威性?

文献中的雷同部分陈列出来，列出客观事实，而这篇检测文献是否属于学术不端，需专家做最后的审查确认。

但是必须满足3里面的前提条件:即你所引用或抄袭的a文献文字总和在你的各个检测段落中要达到5%。