2023年精选业务激励机制方案范文(实用8篇)

方案可以帮助我们思考问题，系统地分析和解决复杂的情况。一个完美的方案需要合理分配资源和时间。下面是一份详细的方案报告，包含了方案目标、步骤和预期效果。

精选业务激励机制方案篇一

为了调动员工的积极性，体现多劳多得的分配原则，特制订本方案：

奖励范围为：项目投资提成、证券、期货盈利提成、财富管理提成、其他业务提成等四部分。

2、证券、期货是指在证券、期货市场投入资金进行投资运作，在扣除成本后产生的收入进行提点奖励。

3、财富管理是指以客户为中心，设计出一套全面的财务规划，通过向客户提供现金、信用、保险、投资组合等一系列的金融服务，产生的盈利进行提点奖励。

4、其他业务提成是指公司与之合作的短期项目取得的盈利，包括贸易、过桥、短期借款等。

1、凡参与项目运作的直接人员及配合工作的相关部门。

直接人员——是指项目小组人员，包括直接经办人、项目主管、项目经理、风控经理、主管副总。

相关部门——是指为该项目提供后勤保障的后勤部门，包括财务部、人事行政部。

2、引进项目的介绍人，是指公司内部员工引进的所有项目。

1、项目投资，按完成该项目的签约、转款后，进行评估。分优、好、较好三等，评为优等的，可以按投资总额的2%计提奖励（20万元封顶），评为好的按投资总额的1.5%计提奖励（15万元封顶），评为较好的，按投资总额的1%计提奖励（10万元封顶）。

2、证券、期货，按退市结算后实现的净收入提取15%进行奖励。

3、财富管理，每月按结算后的净收入提取15%进行奖励。

4、其他业务，按实现净收入提取10%进行奖励。

5、凡是为公司引进项目的员工公司另外给予提点奖励：

如引进项目投资的，给予按公司出资总额的0.5%提出奖励，但10万元封顶。

如引进其他项目的，按总收入提取2%奖励，不封顶。

1、分配方法为分值计算法——即确定直接参与人的具体分值进行分配。

2、相关部门则按应分配奖励拨到部门，与绩效考核（部门制定）进行分配。

3、分值核定：项目经办人为100分，项目主管120分，项目经理150分，风控经理130分，主管副总200分，同一个层面工作可以多人参与。

4、项目完成后三个工作日，项目经理与财务部、人事行政部核准出资额或总收入，经总经理签批后进行“项目提成表”的分配计算：

1）在提取的奖励中划出20%的奖励给予财务部50%，给予人事行政部50%，让其自行分配。

2）余下的80%按直接参与人的总分值进行分配。

3）计算公式：

每分值金额=总奖励/总分值：

个人奖励=本人分值x每分值金额。

如奖励为10万元，参与分配为五人，则每分值为：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中项目经理就可以获得奖励为：150分x142.86分值=21429元。

项目提成表完成后，附上奖励计算表（包括部门奖励表）上报总经理审批。批准后由财务部门组织现金按表通知本人签名发放。

本草案由总经理签字之日起盖章生效。

精选业务激励机制方案篇二

适合激励科研人员的科研激励机制方案有那些呢？你知道吗？各位，我们看看下面，一起阅读吧！

激励制度指导原则：价值链导向，成本、品质以及客户满意度为结果的激励制度。

激励制度适用范围：研发院全体员工。

激励制度适用周期：20xx年元月1日—20xx年12月31日（项目阶段里程碑关闭点，依据项目激励细则可以关闭的时间节点）。

1、研发院组织结构核准下的岗位结构与岗位工作职责说明。

2、研发院20xx年度承接项目并上一年度延续项目具体明细及总量。

3、研发院单个项目所需要人力资源并推进计划进度表。

4、研发院同步需求外部人员引进并过程引进后工作插入计划表。

5、研发院对外合作设计机构（研发、工作室等）计划并计划推进表。

6、研发院与外埠衔接承接设计产品任务的计划并推进表。

7、研发院现有人力资源在单个项目推进计划表里的担当角色与主要考核指标。

8、研发院领导的管理职能与价值链获取的对应指标建立并获得核准。

9、财务参与研发院激励制度的具体数据预算核算和实施兑现。

10、研发院项目进度计划推进表的第三方监督机构成立并同步运行。

研发院20xx年度全体员工薪酬结构并单项定义：

固定工资（月薪）+岗位工资（月薪）+绩效工资（日常考评）+项目工资（项目阶段/里程碑关闭点）+产品预期销量毛利润分红（财务核算并在首批订单量产后作为关闭节点）+追溯性责任担当工资（负激励）。

（1）固定工资：研发院可以依据岗位结构在现行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，拟定不同岗位的固定工资。要求做到：按照管理族/（技术）专业族/辅助人员不同制定差异化的固定工资；管理岗位的工资不可以和技术岗位进行比较（研发院的院级领导除外）；研发院全体员工自20xx年开始不再以年薪的方式给予核算，而是以价值链的.导向来进行激励。（院级领导除外）。

（2）岗位工资：研发院单纯管理岗位或者侧重于管理岗位的人员按照管理级别界定岗位工资，而技术（专业）人员的岗位工资则是按照技术等级以及所在岗位的价值链大小或权衡其在整个项目中（公司研发实力现状以及toc状态下）的重要性而定（研发院要出台具体的岗位工资等级以及等级依据）。

（3）绩效工资（日常考评）：主要是针对前两项（或一项）工资的部分或全部进行的日常关于影响到研发院正常运营的所有要素中的重点要素进行考核后得到的绩效工资。该项绩效工资旨在促进管理人员在管理协调中考量员工的工作态度、配合、沟通、执行、学习等方面要素。具体指标有研发院自行拟定。

（4）项目工资：是指项目阶段显见成果或里程碑的关闭节点给予的激励，主要目的在于对参与项目的成员给予上一阶段工作的肯定与评价，从而在确保在下一个阶段达成或超越项目预期目标。该项目工资的阶段性可以参考研发院的项目阶段性评价考核方式进行，同时建议力求明了简单且可考量，关键节点即可，不宜太多。每一个项目阶段性成果都能围绕价值链展开评定，以成本和品质为最终评价目标来进行。具体的项目阶段研发院可以结合项目单元进行合理的关键点设置与评价指标，但要在立项后项目开始前必须让项目所有参与人员明确。

（5）产品预期销量毛利润分红：是指项目立项之初，按照设定的成本目标并在量产之前确认能达成或实际达成的超目标成本并整个项目的各项费用抵扣后，按照立项之初的市场预期销量进行的毛利润分红。

（6）追溯性责任担当工资：指在公司按照激励制度兑现相应的工资或奖金后出现的滞后性质量损失，经查实能被证明是由于项目阶段某个环节造成而引起的损失，依据质量中心分析的责任担当比例进行项目阶段的直接责任人和连带责任人共同进行承担的工资。该项工资一经确认，从责任人的未发放的所有任何工资里进行抵扣，具体抵扣可以依据抵扣金额大小一次性或分期抵扣。实施该项追溯性责任担当工资需要质量中心建立质量损失责任担当机制来实施。如果条件尚未成熟，可以考虑由研发院拟定该项责任担当机制先行实施。待质量中心构建后再移交给该部门。

（7）关于单个项目创新激励奖：之所以没有在研发院工资结构里出现，是在考虑该奖励是在研发院整体业务运营过程中或项目运营过程，对于在结构设计、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊贡献的任何研发院（院级领导除外）员工进行的单项奖励。具体实施办法由研发院拟定奖励细则报总经理批准财务备案即可。

（8）关于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）项工资在总的工资待遇占比问题，考虑到第（5）项是不确定项（每个项目的市场预期不同），所以建议在单个项目立项之初考虑该项目预期销量的时候既要考虑到市场预期因素又要考虑到参与项目人员的整体收入峰谷因素，还要考虑到研发院所有成员的激励均衡性。而第（4）项在设定关键项目阶段节点关闭的激励工资幅度时，既要考虑项目阶段在整个项目中所占的里程碑重要性又要考虑该工资在员工预期年度收入中的总体占比。关于第（3）项在第（1）还是第（2）项中的占比或具体占比多少，主要看前两项的比例或者第（2）项的均幅有没有一定的警示性。

（9）关于研发院领导的工资结构是否要遵照执行还是另行制定，需要进一步讨论。个人建议领导重在组织管理、协调监控，所以是否在年末时考虑院级领导除过第（1）（2）（3）项实得之外，院级领导拿去年度内研发院所有员工项目工资总额或产品毛利润分红总额或两者之和的总额相应比例来进行激励。具体比例额度要依据年末价值链结果进行倒推核算。由财务来执行。

（10）关于研发院的工资结构不同部分核算与发放：关于第（1）（2）（3）建议按照月度现行工资发放办法执行；关于第（4）建议在节点关闭后月度内核算并在年末一次性发放。关于第（5）项建议在产品量产前目标验收达成后进行核算并在年末部分发放，其余在次年度上半年发放。具体比例由研发院和公司商议拟定。关于第（6）项一经查实在当月发放工资时进行；关于第（7）项，在项目阶段内，由研发院按照拟定的奖励细则随时提报奖励。上述内容同样需要研发院在拟定激励制度时要进行完善的说明。

（11）研发院依据该激励制度草案完善出来的细则，经由集团公司财务中心、人力资源部等相关部门进行会审无异议后，并在研发院全体员工学习讨论通过后报集团公司总经理批准，报财务以及人力资源备案执行。

（12）研发院对外合作机构同样采用价值链的合作原则，并进行长期激励的方法来进行。具体措施由研发院和法律顾问部来进行实施。

精选业务激励机制方案篇三

1、目的为加强对公司工程项目的管理，调动工程项目成员的积极性和责任感，进一步提高工作效率和效果，特制订本办法。

2、适用范围本办法适用于公司实行项目经理制的工程项目。

3、管理职责董事长：批准项目奖金额度及分配办法。工程管理部：负责编制项目奖励费用预算、制定项目奖金分配办法及项目运行结果考评。将项目组成员名单、奖金分配办法、绩效考评结果抄报公司人力资源部备案。

项目经理：负责项目内部奖金分配和绩效考核。并将分配结果报公司工程管理经理和分管领导审核，由董事长批准后抄报财务管理部备案。

人力资源部：负责项目奖金的发放。

4、项目奖金的分配办法。

（1）根据工程合同额确定项目奖励比例，奖励比例不得超过工程合同额的1%，项目奖金根据月考核、季考核和结项考核结果分季度和结项发放，其中季度奖金根据月考核结果与季度考核结果加权平均得出，季度考核与第三个月考核为一个考核。

（2）根据相关部门对项目运行结果的评价，实发奖金额在项目奖金额的基础上下浮动，浮动系数r如下：

（3）在合同约定及允许期限内，季度奖金根据季度考核结果发放，季度奖金发放比例不得超过总奖金额度的10%。计算方法如下：

每季度奖金发放额=项目奖金总额×rr=本季度考核平均分对应的系数=10%注：每季度奖金发放额为每季度实发奖金。

（4）在合同约定及允许期限内，结项奖金根据结项考核结果发放，结项奖金计算方法如下：

项目奖金总额=40%注：计划每季度奖金发放额为每季度按考核结果为优秀而计划的奖金额。

（5）当超出合同期限或可允许时间范围，酌情减少结项奖金，情节严重者取消结项奖金。

（6）对超额完成项目或提前完成项目的，可提高项目奖金系数。

精选业务激励机制方案篇四

1.努力拼搏，让雄心与智慧在六月闪光！

2.沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。《酬乐天扬州》。

3.因为有梦，认真过，改变过，努力过。梦想是一个人奋斗的动力，梦想是一个人动力的源泉。幸福和欢乐在于奋斗，而最有价值的是为梦想而奋斗。有梦想，心就有了方向，有了梦想不在为过去而挣扎。

4.生容易，活容易，生活不容易。人生就是生活的过程。哪能没有风、没有雨？正是因为有了风雨的洗礼才能看见斑斓的彩虹；有了失败的痛苦才会尝到成功的喜悦。屠格涅夫在《罗亭》中说：我们生命虽然短暂而渺小，但是伟大的一切都由人的手所造成的；人生在世，意识到自己这种崇高的任务，那就是他们人生中无上的快乐。我们就是来创造这个社会的，难免会受些伤、流过泪。

5.没有哪种教育能及得上逆境。

6.有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

7.天生我材必有用，千金散尽还复来。《将进酒》。

8.人生的路，就是生活中的许多磨难，让我们理解了人情，理解了这个社会能给你的所有尊重，于艰难中，懂得了承受，懂得了坚定，慢慢挺起自己的灵魂。人生，就没有，永远的悲痛；也没有，永远的欢欣。能使我们坚强的，往往不是顺境，而是逆境；能让我们醒悟的，往往不是高兴，而是伤心。学会忍受，懂得艰辛，于曲折中前进。

9.生活还很艺术，酷爱艺术而活下去的人，到了晚年就不会太凄凉。因为会有一种理由认为这一生，活得很值，无外乎生与死，我还看透了其余的道理。人有所追求，有所不求，可求的东西不多，无非生命与真情业务激励的句子_激励的话_签单激励的短语业务激励的句子_激励的话_签单激励的短语。真情又包括了亲情和爱情。

thatthinkshisbusinessbelowhimwillalwaysbeabovehisbusiness.自命大才小用，往往眼高手低。

11.奏起一曲美妙的乐章，伴你快乐一生；送上一串真诚的祝福，灌溉你的生活；轻轻的激励如同一份神奇的补品，带给你信心与动力，伴随你如意。

12.勇者，必以决斗之勇气与五张试卷一决雌雄；懦夫，概以鼠目之寸光量人生此战必输无疑！

13.每一次失败，也都可以激使我们针对自己知识、能力、性格的弱处，更作努力与调理，让自己的形象更趋完整。并且，让我们更能在自己的位置上站得更稳，从而使我们更增自知与自信。

14.每一个人的成功之路或许都不尽相同，但我相信，成功都需要每一位想成功的人去努力、去奋斗，而每一条成功之路，都是充满坎坷的，只有那些坚信自己目标，不断努力、不断奋斗的人，才能取得最终的成功。但有一点我始终坚信，那就是，当你能把自己感动得哭了的时候，你就成功了！

15.生活中的那些悲伤，盘旋于你心中，告诉你，不能强大只能继续悲伤。记忆中的那些痛苦，残留于你心中，警示你，不再坚持永远除不去伤疤。

16.要成功，就要长期等待而不焦躁，态度从容却保持敏锐，不怕挫折且充满希望。

17.忧伤并不是人生绝境、坎坷并非无止境，没有谁能剥夺你的欢乐，因为欢乐是心灵结出的果实。欢乐将指引你在人生正确方向里寻找自己的错误，寻找自己人生的正确目标，并执著的走下去业务激励的句子。

bearswitnesswhodoeswell.工作能证明谁做的好。

19.人生的快乐与否，有时完全在于心态，若快乐，生活也就变得快乐！所以，我们快乐与否，不在于拥有什么，而在于怎样看待自己所拥有的一切。生活是快乐的源泉，有了生活，快乐就不会枯竭。生活中并不缺少快乐，缺少的是发现快乐的眼睛，缺少的是感到快乐的心。

20.不管迎面来的是什么，我们都能坦然面对。且不管前路如何，今天有阳光，那么我们就拥抱温暖；当风雨来临的时候，我们已经储备了迎接寒冷的能量。等待生命的即便是命运的魔咒，至少我们享受了现在，珍惜了拥有！当生命的繁华落幕之时，我们应会少了几许惶恐，而多了一份坦然。

21.一个人生活得太顺利，勉不了自高自大，为所欲为；一个人生活得太富足，勉不了骄奢傲慢，崇尚浮华。生命如果没有一点波折、一点阻碍，就很容易沉溺在自我满足的'世界里，无法超越精进，而生命的停顿就是死亡。

22.若要让自己强大，最有效的方法就是去风雨中历练，有了真枪实弹，也就无畏荆棘密布。强装的，终感觉是草木皆兵。吓了自己，也苦了自己。最后只能像离开土地的草和离开大海的鱼一样逐渐衰竭。

23.人并不是在有时间时才培养耐心；正确的观念应该是：由于人学会了有耐心，所以才拥有比足够还要多的时间。

tamesthepestgrief.时间能缓和极度的悲痛。

25.世界会向那些有目标和远见的人让路。

26.一句简单的问候，是不简单的牵挂；一声平常的祝福，是不平常的感动；一条短信送去的是无声的支持与鼓励，愿你永远坚强面对未来，胜利属于你！

27.胜利的时候不要忘却从前；失败的时候不要忘记还有将来。

28.思考未来，每个人都有畅想过未来，每个人对未来的定位也不一样，有的人被现在社会的处境所麻木，不在对未来有什么梦想，不在向往不在追求，早就习惯安于现状，甚至还对自己的颓废理直气壮。对这些人感到惋惜，可能到成功只有一步之遥，在坚持一下你就会到成功的彼岸业务激励的句子_激励的话_签单激励的短语素材库。

29.忧伤并不是人生绝境、坎坷并非无止境，没有谁能剥夺你的欢乐，因为欢乐是心灵结出的果实。欢乐将指引你在人生正确方向里寻找自己的错误，寻找自己人生的正确目标，并执著的走下去。

30.未来，就是你站在茫茫大海的这一边，遥望着海的那一边，充满好奇心，憧憬这对海那边的向往，正是对未知的不了解与向往，所以才有了去追逐未来的勇气。

31.只为成功找方法，不为失败找借口（蹩脚的工人总是说工具不好）。

32.简单的生活，不是强调人生无为，不思进取。

生活中，要争取你该争取的，追求你应追求的，做到取舍有度。

33.职场中称赞的艺术在于激励，批评的艺术在于包容。称赞时能让他设定更高的的目标，批评时要指出他的错误，让他去改正并不再犯同样的错误。

34.没有哪种教育能及得上逆境。

35.山不辞土，故能成其高；海不辞水，故能成其深！

36.人生最痛苦的是梦醒了无路可走，有时真希望自己永远生活在那个虚构的世界里，人生如梦，要真的是梦就好了，美丽的梦和美丽的诗一样，都是可遇而不可求的。

精选业务激励机制方案篇五

我国志愿者服务发展势头迅猛，在学习和借鉴西方国家先进理论和实践的基础上，许多国内学者展开了广泛研究。从20世纪40年代志愿者初具形态，到90年代高等院校学生志愿社团的蓬勃发展，更多的大学生参与到志愿工作中来，成为青年志愿者队伍的坚实力量。进入21世纪，大学生志愿工作取得了迅猛的发展，他们的身影和所赋予的时代精神给全中国甚至是全世界留下了不可磨灭的印象。在非典救急、地震频发、北京奥运、上海世博这一系列大事件中，中国大学生真真实实展现了他们的价值。

志愿者工作具备自愿性、无偿性、公益性、组织性等基本特征。寻求合适的激励机制，可以使志愿者工作发挥出本身固有的优良特性。同时也根据大学生志愿者个人需要和社会环境的需求，有效的促进整个志愿者事业的发展和繁荣。

在组织系统中，激励机制本质上是激励主客体之间通过激励因素相互作用的方式。因此可以通过分析大学生志愿者这个群体中的激励因素、其相互关系、如何生效来实现。

现阶段，内在因素主要有三种表现形式，包括奉献需求、精神需求、发展性需求。外在因素对在校大学生的激励主要有三种表现形式：

第一、物质因素。在志愿工作过程中和结束后给予物质奖励。包括食宿、补贴、奖金、纪念品、集体活动等形式，吸引、激励志愿者的加入并做出更多的贡献。物质性激励因素较为客观、可量化，能通过实物奖励有效鼓舞志愿者，也能使其增加荣誉感。当然这需要志愿活动的组织方具备一定的物质条件，从而满足物质激励的行为。

第二、组织因素。优秀的组织建设在大学生志愿工作中发挥着巨大的作用。组织的类型和文化影响着大学生对志愿活动的选择。如校园内的兴趣小组，学生社团；校外的非盈利组织和社团；还有体制内的党、团和政府组织等，大学生对不同组织的参与都导致了他们选择不同的志愿工作。

第三、环境因素。良好的学校内环境，通过对志愿者工作的推广、对志愿精神的倡导是一个主要渠道增加志愿者的数量。丰富完善的社会环境中，现场的招募、媒体网络宣传、周围朋友的志愿活动也能增加大学生对志愿工作的兴趣和热情。

大学生志愿者多数通过高校、社会团体和非营利非企业组织这类。

载体进行活动的。因此相关机构的良好宣传以及导向，制定完备的激励制度对高校大学生参与志愿者工作有着决定性作用。

三、大学生激励机制存在的问题。

志愿者事业在改革开放后取得了长足进步。大学生志愿者队伍的日趋壮大、工作涉及领域的展开、志愿者组织网络的.不完备和各地区发展的不平衡都在督促我们建立和改进大学生志愿者激励制度。这个过程中，问题的探索和研究都将积极推动志愿者事业的良性发展和进步。

（一）激励规划不明朗，缺乏长效管理。

随着研究的深入，激励机制未来规划的重要性逐渐为社会重视和认可。但是纵观各相关机构组织对激励的长期规划依旧十分不明朗，缺乏长效的管理手段。合理的激励规划是推动大学生志愿者工作持续发展的有效措施。目前大多志愿者活动多度关注工作形式、流于表面内容，跟着感觉走，后续的关注和发展常常被忽视。

（二）激励方式不全面，缺乏人文关怀。

大学生较为重视精神层面的回报，也需要物质方面作为辅助。现有的物质激励，通常给予奖章、奖金等简单形式的比较多，无法满足大学生志愿者成长和被认同心理需求。大学生在初期对志愿者保持了美好的想象和期待，但过度的物质激励而缺乏人文关怀会使奖励的意义大于志愿工作本身的内在价值，甚至扭曲了个人动机。

（三）激励体制不完备，缺乏法制保障。

由于多种原因，激励体系很难顾全所有志愿者的需求，导致激励。

不足。同时，志愿者活动以自发自愿为前提，但缺少相关制度规范他们的行为、保障他们的权利。

四、完善大学生志愿者激励机制对策研究。

志愿者在社会发展中扮演着重要角色，通过完善激励机制对大学生志愿者来说十分必要。根据大学生志愿者的特点，并考虑其能力水平、认知程度、生活环境，恰当而有原则的去完善。主要原则包括：公平性原则、引导性原则、按需激励原则、时效性原则。

（一）激励规划系统化。

志愿者事业是当今社会重要的公益事业，也是社会持续发展的重要的组成部分。系统的宣传激励机制、明确未来规划要点、加强志愿精神的传承一系列的措施，旨在建设出一支经验丰富、长期服务的志愿者团队。

责任感激励：大学生大部分具备自身肩负的公共责任感，从而积极自愿投身到志愿者事业中去。责任感的激励能激发大学生志愿者的主人翁意识，将志愿工作当成一项事业去完成；组织文化激励：使大学生融入一个良好的组织文化，能增加志愿工作对他们的感染力，同时也能吸引更多人投身志愿事业之中；考评绩效激励：对志愿者工作制定严格的考评标准，可以提高大学生志愿工作效率，也能及时发现优缺点加以改正，从而形成完善的工作流程和美好的工作氛围。

（三）激励过程人文化。

情感关怀、人文关怀需要始终贯穿在激励过程中。组织单位坦诚的关心是大学生真正需求的。通过协调组织工作氛围，增加对志愿者情绪心态的关注能够激励志愿者的工作热情，并可以维持一个良好的工作状态。

合理的法制制度能有效保障志愿者基本权利的行使。把志愿者激励政策法制化，真正的纳入政府和社会保障体系中去，才能为大学生志愿者创造出一个和谐美好的社会外部环境。政策的公平公开化也同样重要。

五、结论。

志愿者事业的发展，需要对激励机制进行长效的管理。根本在于立足奉献精神，结合科学有效的激励机制，努力传承志愿者文化，从而引导大学生持续参与到志愿事业中去，为社会主义事业添砖加瓦。

文档为doc格式。

精选业务激励机制方案篇六

1.店里两个月总业绩工作额：

保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万。

累计两个月内总业绩pk，店与店之间pk,店内每个员工都要参加，店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩，公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。

店长预付：300。

顾问主管和技术主管各预付:200。

美容顾问预付：100。

美容师和行政等人员各50。

输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的.店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的设定。

a顾问与b顾问pk。

保底业绩：12万。

目标业绩：16万。

超标业绩：20万。

如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

2.店内全体员工一起压宝工作返奖金。

a.保底工作：压1000元，还500元。

b.目标工作：压1500元，还1000元。

c.超标工作：压20xx元，还20xx元。

3.顾问与店长分别押宝返奖金：

a.保底工作：压200元，返100元。

b.目标工作：压300元，返200元。

c.超标工作：压500元，返500元。

保底工作：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元。

目标工作：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元。

超标工作：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元。

a组五人:。

b组五人：

保底工作：25人检测。

目标工作：50人检测。

超标工作：100人检测。

每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底工作，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标工作公司额外奖励小组100元。如达到超标工作公司奖励200元。

1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为。

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

2.压宝工作返奖金。

d.保底工作：压200元，还100元。

e.目标工作：压300元，还300元。

f.超标工作：压500元，还600元。

精选业务激励机制方案篇七

为进一步加强公司对司机的管理，客观、公正的衡量司机工作绩效，并给予适当激励，调动司机的工作积极性，提高车辆使用效率，提升司机总体服务水平，为企业交通服务提供良好的后勤保障，特制定本办法。

适用于*公司行政司机的考核与激励。

1.考核周期：月度绩效考核模式。

2.考核部门：行政部。

3.考核形式：《司机绩效考核评分表》（详见附件）。

4.考核内容： （1）工作态度：指服务意识、服务态度、服务质量、服务效率等方面执行情况；（2）行车安全：指遵守交通规则、安全行车等方面的执行情况； （3）车辆维护：指车辆维护、清洁、保养、年审、检测、加油等执行情况；（4）遵章守纪：指遵守公司劳动纪律、车辆纪律的执行情况。

5.考核实施： 每月月初，行政部填写附件绩效考核表，对各司机上月工作情况按考核内容进行评价，并汇总考核结果，提交《司机绩效考核评分》表至人力资源部备案。

1.奖金额度：0-300元。

2.发放形式：随月度工资发放。

3.绩效奖金：

4.奖金否决项 （1）本月请假天数超过10天；（2）严重违反公司规章制度；（3）发生行车安全事故（司机原因）；（4）给公司造成500元以上损失。

5.司机因个人原因给公司造成的损失，由个人进行赔偿。

6.试用期员工从入职次月开始按本制度执行。

1.本办法由人力资源部、行政部负责解释；

2.本办法自发文之日开始执行。

精选业务激励机制方案篇八

湘村发现管理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算，前厅员工按照27天计算，如果员工有迟到、早退或请假的情况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。

1张服务卡=10元钱。

分享人天天渔港餐厅执行总经理钱江军。

说到留人问题，我深有感触，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没办法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今天刚为前厅加了薪，第二天厨房就有意见，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随意要求加薪的情况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员，如：非常满意，则返还两张;服务一般，则返还一张;不满意，则一张都不返还。每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的数量，按照每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作态度，客人进门都会主动迎上去。

问：取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?钱江军回复：表面上看来我们的员工收入不稳定，容易造成人员流失，但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流动量大大减少了，现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到20xx元以上，平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公平，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热情都很高涨。

李建辉：如果顾客喝醉了，就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办?钱江军回复：服务员在顾客就餐结束准备买单时，会向顾客询问就餐情况，并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡，这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。李建辉：每张卡=10元钱，如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢?钱江军回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督，以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。

不再害怕执行难。

分享人农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁海华。

定制度不难，难在执行，我们酒店的解决方法是：让员工参与制度的制定。首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到的条款去掉，再添加一些根据自身情况制定的条款，公司将这些添加的制度汇总、整合，拿到员工大会上公布，让员工逐条举手表决，通过率在2/3以上的`条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期，在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个：

是员工参与制度增删，他们就要用心体会每条制度的内容和可行性，才能判断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。

是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有义务将其执行好。

是能够让员工有主人翁意识，当店里来了新员工之后，那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法，比酒店统一培训的效果更好。

农门阵餐厅服务员付志银：我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定，对于我们员工来说，自己制定的制度就像是量体裁衣，符合酒店的实际情况，我们执行起来也很顺畅，再说了，制度是我们制定的，如果违反，自己都不好意思，所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子，以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评，后来酒店让我们自己制定着装制度，大家一起讨论，将繁复的领巾、员工牌都去掉，改穿简洁利落的制服，每人佩戴一个微笑标牌，这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆，不但自己心情好，顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外，制定制度对我们来说也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，畅所欲言，商量该用什么样的制度管理自己，真正有种“做酒店主人”的感觉。

问：让员工自己定制度，他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗?丁海华回复：我们让员工自己制定制度，他们都非常珍惜这个机会，在制定每条制度的时候都经过充分考量，都有一定的约束力，虽然有些会略微宽松，但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次，这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时，有些条款略微宽松，可以让员工迅速接受这些制度，当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时，我们再通过员工大会举手表决，将制度适当紧缩，这样一步步加大力度，既能让员工轻松地接受，又能达到管理者制定制度所要达到的目标。

20xx年2月份我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”，他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管理，为了保证公正性，每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有：酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途：

1、为员工举办活动。

2、为员工们添置医药箱。

3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。

管委会的职能有三个方面：

一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如：总公司一名员工的父亲得了重病，急需o型血。管委会得知后，号召大家到医院为老人献血，员工们都积极响应，几乎所有血型相符的员工都来报名参加。

二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法，因为员工会碍于上级的威严而不敢提出，造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工，大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们，再由会长将收集上来的意见整理登记，并及时通过电子邮件的形式发送给店长。例如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得处罚过重，于是将心中的委屈告诉了管委会，经过管委会的协调，最终只按照成本价对她进行了扣罚。

三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。例如：每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。

股份制。

让员工不想跳槽分享人龚得包(连锁)餐厅董事长龚劲龙我们店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500平方米之间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一来，如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的方法是股份制。

股份分配比例：每个店除了我占有60%的绝对股权外，剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%，店长的股份最多占10%，剩下的股份则分配给普通员工。

参股形式：

1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长，如果这个选拔出来的店长没有股份，我会给他5%的干股，日后他还可以继续购买店里的股份。

2、普通员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，按照员工所在店面的投资总额进行折算。分红形式：入股之后，盈利单店每个季度分红一次，如果该店处于赔钱阶段，入股员工不需要为此承担任何经济损失;如果员工离开酒店，他手上的股份只能转让给我。

我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大家各自为政，貌似是一盘散沙。但实际上，各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网，老板就像是织出这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，掌握着绝对股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。

龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武：

我从20xx年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了，当时我还是一个打荷的小工。20xx年龚总筹备龚得包的第一家分店，号召大家入股，那时我已经做到了店里的炒锅师傅，拥有5年的工龄，符合入股的条件，所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份，直到现在，每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得包工作了这么久，我从来都没有想过去更大的酒店发展，不仅是因为每个季度数额可观的分红，更是因为，入股之后我就真正成为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为老板打工，让我有了一种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我是从小工开始，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的例子，大家工作起来都很认真，每次我找店里的小工谈心，问到他们对未来的打算时，他们都会告诉我，他们要努力攒钱，成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。

招湘西妹子。

此次考察过程中，团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热情和惊人的执行力所震撼，问其原因，彭总监说：“我们做特色酒店，招特色人才”。传菜员工多是湘西来的阿姨新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。

分享人新乌龙山寨出品总监彭爱民。

新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘，我们酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起来非常有民族风情。与普通服务员相比，湘西服务员的优点很多：

优点1：唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱《迎客歌》，客人就餐完毕唱《送客歌》，而且还会根据场景即兴发挥，不忙的时候服务员间互相对歌，这些山歌曲调快乐婉转，有很好的减压效果，使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。

优点2：工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后，这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳，我们开出的工资虽然处于中等水平，但比她们在家务农的收入要高很多，所以她们对这份工作非常珍惜，不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。

优点3：不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌，同事都是老乡，她们上班说普通话，下班就用家乡话交流，使员工感觉如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的，员工们来到酒店之后都不愿意离开，所以我们并不担心她们会跳槽。