选聘办公场所申请书怎么写 向政府申请办公场所(三篇)

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最新选聘办公场所申请书怎么写一

2015年8月，中共中央、国务院出台了《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号），对国有企业健全公司法人治理结构、推行职业经理人制度作出了部署和要求。2017年4月，国务院办公厅出台了《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》（国办发〔2017〕36号），进一步明确：根据企业产权结构、市场化程度等不同情况，有序推进职业经理人制度建设，逐步扩大职业经理人队伍，有序实行市场化薪酬，探索完善中长期激励机制，研究出台相关指导意见；国有独资公司要积极探索推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通企业经理层成员与职业经理人的身份转换通道。

为落实中央精神和省委、省政府，以及市委、市政府关于国有企业改革的指示要求，在认真学习、吃透精神、深入调研、多方借鉴的基础上，昆明市国资委牵头起草了《指导意见》文稿，并征求了市级相关部门的意见建议，报市委、市政府研究审批同意后，市委办公厅、市政府办公厅于2018年9月13日正式印发实施。《指导意见》的出台是全面贯彻落实全国、全省、全市有关国资国企改革的决策部署、国有企业党的建设工作会议精神及《云南省省属国有企业市场化选聘高级管理人员指导意见（试行）》的具体举措，是进一步加强市属国有企业领导人员队伍建设，加快建立职业经理人制度，培养造就一批适应市场竞争需求、充满活力的优秀职业经理人队伍的客观需要。《指导意见》的出台，将为做强做优做大市属国有企业、促进市属国有资产保值增值和健康发展提供了有力的人才支撑。

《指导意见》包括适用范围、基本原则、选聘职位和方式、任职条件和资格、选聘程序、考核和薪酬、任期与退出、组织领导与附则九个部分。主要有以下几个特点：

（一）市场化选聘、契约化管理。《指导意见》明确：本意见所称高级管理人员，不纳入依照《昆明市市属国有企业领导人员管理规定》管理的市属企业领导人员范围，由市属企业董事会实行市场化选聘、契约化管理。

（二）拓宽渠道、广纳人才。《指导意见》明确：坚持解放思想，突破传统观念和思维定势，打破地域、所有制、行业、户籍等限制，不拘一格吸纳人才。同时，现职市属企业领导人员在自愿、公平的原则下，可以通过身份转换，成为市场化选聘高级管理人员，按照本意见进行管理，原有身份不再保留。

（三）把牢入口，畅通出口。《指导意见》明确：市属企业市场化选聘高级管理人员实行首任试用期制，试用期为1年，试用期满经考核合格的，办理正式聘任手续，不合格的，不予聘任，协议终止。实行任期制，3年为一个任期，任期届满，经董事会考核合格的，可以续聘，并重新签订聘用协议，否则视为自动解聘。同时，畅通退出渠道，凡出现：经董事会考核不能胜任工作或未完成目标任务的、聘期内有重大失误造成严重损失或不良后果的、身体状况不能胜任岗位工作需要的、个人提出辞职请求的、聘期内发生违纪违法行为的、监事会提出罢免建议并经履行出资人职责机构同意的、企业董事会认定的其他重要情形等七种情形之一的，企业董事会应当给予解聘。

（四）关心支持、享受优惠。《指导意见》明确：加强对市场化选聘高级管理人员的关心和支持，对符合昆明市引进高层次人才标准条件的市场化选聘的高级管理人员，将积极协调申报在住房保障、户籍办理、配偶安置、子女入学、医疗保健、社会保险、职称评聘等方面享受的优惠政策。

（一）要坚持循序渐进、分步实施的原则。加快建立国有企业职业经理人制度，是中央和省、市关于做强做优做大国有企业、加强国有企业领导人员队伍建设、充分发挥董事会职权的根本要求，也是国有企业提质增效、实现国有资产保值增值的根本途径。但不能急于求成，必须认真贯彻落实中央、国务院，省委、省政府，市委、市政府有关国资国企改革发展的决策部署，结合市属国有企业实际和行业特点，采取先行试点、循序渐进、分步实施的方式推进实施。

（二）要坚持加强监督、确保质量的原则。《指导意见》虽然明确了市场化选聘高级管理人员的相关程序，并明确了需经市级相关部门批准同意后，企业方能启动选聘工作。但为确保选聘工作公平公正，原则上应依托中介机构开展选聘工作，党组织、纪律监察机构、监事会要加强对市场化选聘高级管理人员工作的全程监督和重点环节审核把关，切实提高选聘工作质量。

（三）要坚持科学考评、合理激励的原则。应建立健全与市场化选聘高级管理人员相适应的业绩考核、薪酬管理、奖惩制度，科学合理设置评价体系和考核目标，并严格兑现薪酬和奖惩，不断激发选聘人员的开拓创新、干事创业动力，切实把国有企业打造成为吸引人才、培养人才、成就人才的舞台，促进市属国有企业健康发展。

最新选聘办公场所申请书怎么写二

近年来，党和国家高度重视人才和人才工作，把人才作为第一资源。人才发展机制核心理念由“择天下英才而用之”转变为“聚天下英才而用之”。由“择”到“聚”，体现出对人才多元化需求的侧重，以及对充分发挥人才聚集效应的渴求。国企市场化选聘经营管理人才正是对“聚天下英才”的积极践行。

党和国家从政策上引导、鼓励、倡导国企经营管理人才市场化选聘工作。《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》、《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》等文件，拉开国企经营管理人才市场化配置的序幕；《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》等文件，推动市场化选聘逐步成为国企经营管理人才选拔任用的重要方式；《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》、《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等文件，进一步强化职业经理人制度，对市场导向的选人用人和激励约束提出具体意见和要求。

在上述政策背景下，市场化选聘经营管理人才成为国务院国资委确定的国企十项改革试点之一。构建“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职业经理人管理体系，也成为双百行动完善市场化经营机制方面的重点内容。

（一）适应国企改革发展，落实董事会选人用人职权

开展市场化选聘，有助于构建适应市场发展的管理体制和运行机制，规范和完善企业法人治理结构，充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用、党组织的领导核心作用。市场化选聘经营管理人才是董事会充分行使其选人用人职权的重要方式，将董事会、经理层由过去的“同纸任命”改为分层管理，形成分类分层的企业领导人员管理体制。

（二）聚天下人才而用之，改善国企经营管理队伍结构

随着国企改革发展以及市场化竞争加剧，内部人才已不能完全满足企业发展需要，尤其是战略新兴部署领域，内部一般缺少人才储备。通过市场化选聘经营管理人才，既能发现一批素质高、能力强的内部人才，又能吸引一批市场化程度高、职业化程度好的外部精英，打破人才藩篱，扩大选人视野和范围，聚天下英才而用之，推动国企经理管理队伍更加市场化、专业化、职业化。

（三）强化市场竞争意识，开创干部选任与管理工作新局面

当前国企仍不同程度存在“干部能上不能下、能进不能出”、“论资排辈”的惯性思维。随着市场化选聘经营管理人才的加入，在一定程度上可以破除对干部选任、使用的固有假设，促使国企内部人员主动将自身的能力价值放到市场竞争中考量，有助于激发企业内在活力、提高干部队伍积极性、培养企业家精神，进而吸引更多能人志士加入国企改革发展大潮。

2001年以来，中组部和国务院国资委坚持民主、公开、竞争、择优原则，坚持党管干部原则同市场化选聘人才方式相结合，面向海内外公开招聘中央企业高级经营管理者，至2010年，共为115户中央企业招聘121名高级经营管理者。追踪调研结果显示，上任后的优良率达到93%，说明公开招聘突破传统的领导干部选拔任用模式，是深化干部人事制度改革的成功探索与实践。

为进一步推动国企改革，2014年开始，国务院国资委在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等5家中央企业落实董事会选聘和管理经营层成员的职权。按照党组织推荐、董事会选择、市场化选聘、契约化管理的基本思路，新兴际华董事会选聘了总经理，宝钢、中国节能、国药集团选聘了6名副总经理。此后，众多中央企业开始在不同层级公司实施市场化选聘改革，地方政府出台市场化选聘改革计划，各省市逐步开展落实经理层市场化选聘工作。国企经营管理人才市场化选聘从试点到扩容，增加市场化选聘比例，成为大势所趋。

国有企业改革和干部人事制度改革背景下，市场化选聘经营管理人才是一项系统性工作，涉及到选拔、使用、激励、管理等各个方面，而不是孤立的面向社会公开招聘。开展市场化选聘工作，首要会面临三大挑战。

（一）企业应该选什么人？

哪些岗位应该通过市场化选聘来选人，什么样的人最有可能干好这些岗位的工作？市场化选聘的经营管理人才是“新鲜事物”，有别于过往组织任命的干部，企业内部各方的需求和期望不尽相同，有的抱有不切实际的幻想，有的抱着旧的思维和看法难以改变，有的只顾解决眼前问题不顾长远影响……

（二）能否选到合适的人？

市场化选聘应该从哪里去选人，到底能不能选到合适的人？市场化选聘扩大了选人视野和范围，同时也增加了识人用人的难度和风险。实践过程中面临很多不确定因素，比如：选聘岗位吸引到的市场关注不足，内外部候选人履历背景相差较大，有的候选人“会考不会干”或者“会干不会考”，有的评委视野局限思维定势……

（三）选的人能否发挥价值？

如何确保市场化选聘来的人到岗后真正发挥作用？市场化选聘的经营管理人才是“空降兵”，他们能否融入企业、做出成绩、创造价值，是检验市场化选聘工作有效与否的关键点。橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。若因“水土不服”而无法施展才能，就无法实现市场化选聘的初衷，甚至会对企业和员工队伍带来负面影响。

基于长期服务中央企业、地方国企市场化选聘工作的实践经验，中智咨询深度理解市场化选聘工作的痛点和需求，提出市场化选聘经营管理人才的全流程解决方案。

（一）选什么人——岗位分析和人才画像

按照人岗匹配原则，首先对市场化选聘的岗位进行深入分析，然后确定承担该岗位工作对人的要求。

岗位分析

开展市场化选聘的岗位，大多是企业内部相关人才紧缺的岗位，或者是新拓展业务领域的岗位，企业内部对这些岗位的认知和理解很可能有偏差。因此有必要通过内外部调研和分析，确定岗位的核心职责、主要工作场景、可能的困难挑战等。

人才画像

通过人才画像可以清晰全面地勾勒出对人的要求，便于内部统一语言、达成共识、作为市场化选聘的人才标准。绘制人才画像的方法主要有企业战略文化演绎、岗位职责和角色演绎、外部对标等，人才画像的内容主要有专业素养要求、资历经验要求、领导能力要求、动机价值观要求等。

（二）怎么去选——渠道、方法、流程和专家

选聘渠道

合理有效的选聘渠道，能形成良好的传播效应，有助于快速吸引到潜在的优质候选人。通常市场化选聘围绕岗位用人要求，针对性地组合多个信息发布渠道，通常有企业官方宣传平台、招聘平台、行业性平台、地方性媒体平台、个人社交平台、专业社交圈等。

选聘方法

选聘方法直接影响到选聘结果的有效性。应兼顾科学性、可行性和经济性原则，参照选聘岗位的人才画像，组合多种人才测评方法，对候选人进行全面客观的考察和识别。市场化选聘常用的方法组合有：经历业绩评价、心理测验、笔试、面试等。多种方法交叉印证，可以最大程度降低“会考不会做”、“学习效应”等误差。

选聘流程

针对可能的风险和问题，在关键环节设计预案，可以确保选聘全流程的规范性与公正性。第一，引入“盲评机制”，在部分评估环节隐藏候选人信息；第二，各评估环节评委签字确认，使得权利与责任对等；第三，配套纪检监察方案，监督工作独立于选聘工作，纪检监察专门负责。这些设计可以减少人为因素对评估结果的干扰。

选聘专家

采用多重评估主体模式，在纸笔类评估方法中，引入“双专家评审-第三方协商”机制，即两位顾问同时评审，双方意见偏差较大时则通过第三方协商评定；在面试类评估方法中，由用人单位主要领导、行业/专业领域专家、人才测评专家等共同组成评估小组，通过合议取得共识。综合多视角的评估意见，可以得出更客观合理的结果。

（三）如何融入——确定人选和入职准备

确定人选

经过资格审查、经历业绩评价、心理测验、笔试、面试、背景调查等环节的综合考察之后，可以得出选聘岗位的目标人选范围。在目标人选不止一人的情况下，用人单位还应考虑候选人与企业现有班子成员的搭配情况，是期望弥补现有班子成员哪些方面的短板，或是承担起经营管理工作中哪些新的职责。

入职准备沟通

候选人在入职前对企业更多是“远距离”眺望，难以感受到实际具体问题，可能导致对新工作准备不足，入职后容易受挫。入职准备沟通，是指用人单位与候选人就企业文化、经营状况、发展定位、资源配置、激励机制、权责边界等进行沟通，以帮助候选人提前做好融入新环境的准备。

最新选聘办公场所申请书怎么写三

来双基工作已经27天了，感谢董事长给我的工作机会，感谢各级领导的关心支持，同时也感谢双基员工的积极配合。27天的时间虽然是短暂的，但见证了我在双基的成长，也坚定了我的选择。27天让我收获了很多，清晰了方向也认识到了不足，现将我这些天的工作总结如下，望各级领导引教。

回顾在双基的工作和生活，我感受到的不仅有充实，还有无限的激情和力量。上班第一天则有幸参加了双基召开的第一次员工动员大会，董事长朴实的致辞、员工军事化管理下的秩序让我深刻地体会到了企业的感召力和凝聚力，企业精神和文化理念也在我心中慢慢地扎根生芽，霎时间便长成一棵繁茂、挺拔的大树。我的脑海便萌生了这样的念头：我要在双基长成这样的一棵大树，用行动去实现自我，用奉献去创造价值。

一、工作范畴

负责总经办的工作，其管理重点有文秘档案及公章，人力资源，食堂，招待所，宣传职教，小车司机，以及会议安排、迎来送往等一些临时性的接待工作。

二、工作思路

目前我公司正处在一个关键的转折时期，马上面临投产运营，也是一个飞速发展的大好时期，同样也存在好多问题。就公司整体情况来看，各项准备工作还没有到位;人员素质和技术水平也勉强跟上;管理体系、各项制度尚不健全。从生产经营到行政后勤都需要大家上下一心，鼓足干劲，再接再厉，为企业的快速发展推波助澜。每个部门都有他严峻的使命和义不容辞的责任，大家都应建立创优争先的集体目标，加强本部门的团队建设与管理，使员工具有较强的凝聚力和荣誉感;要本着严格要求、勤指导的方针，以树立模范，培养标兵，帮助员工成长为目的，加强本部门员工的教育和培养。在此，我给总经办提出更高的要求：不但要正确领悟上级领导的旨意，准确及时地上传下达，深入贯彻各项方针政策的落实和各项规章制度的执行，还要时刻保持清醒的头脑，凡事以大局为重，为生产经营做好服务保障工作。

三、主要工作和进程

i、行政管理工作

1、参与了公司管理体系的建设工作，参阅学习了其他企业的先进管理模式。在本部门制定了相应的一部分管理程序，并继续改进和完善。先后组织召开本部门会议不下三次，记录并发放会议学习内容，基本上满足了对各块的管理需求，使管理工作有章可循，具体工作者有“法”可依，为将来公司实现现代化规范管理奠定了良好的基础;

2、档案管理工作实现了规范化，建立了公司专业档案室，实行专人管理，对公司的档案要求在交接过程中就进行分级、分类、编号登记的管理;针对归档、保管、调阅、借用、复印等实行严格的审批管理，加强档案管理的保密性，并要求建立电子文档，规划今后的电子管理平台，提高档案管理的安全系数和档案使用的便利度。

3、公章、合同章的规范化管理，完善了使用登记措施，确定了双基合同的统一格式，在此基础上也在研究公司整体文件的格式要求，力求文字性资料管理规范化。

4、在不断完善现有的管理制度基础上，逐步起草各项管理办法，公司规章制度，报总裁批阅执行。

ii、人力资源管理工作

1、严格了考勤制度，规范了员工的请假手续，实行打卡和查岗并用的考勤管理模式，规范了上班及就餐时间，把握了记工的准确性，有效地提高了工作效率;

2、完善了人事档案管理工作，要求完善老员工档案信息，健全新员工个人资料，从而健全了人事资料，规范了人事档案管理流程;

3、确定并监督实施了《人力资源管理细则》，规范了招聘、录用、转正、离职等工作流程，明确了人才的选聘与方向;

4、正在指导核算全员的月薪，督促执行员工的转正、定级及工资调整。根据公司目前现状和前景，参考以往工资表，加快制定公司工资长远规划和年度计划，核算、控制工资总额;

5、充分认识到定岗、定编的重要性，及时向上级反馈信息，合理调整人员，并组织修改、编写岗位说明书，且监督实施;

6、正在对公司人力资源使用状况进行调查、统计、分析，并逐步对员工抽查考核，实行人品优先，根据能力定岗，科学用人，建立健全提拔、招录、引进机制，适时预测公司人才需求，以便今后建立人才储备库;

7、了解剖析人力资源管理的模块，根据公司实际情况制定管理规划;

8、在对人力工作的管理当中，经常接待员工访问事宜，其中处理群干纠纷3次，对员工进行工作指导、分析解除误会、安抚员工情绪5人次，接受、反思员工批评并拿出整改意见1次。等等这些工作让我领悟到深入员工的重要性，坚持员工的事无小事原则，发现问题及时主动解决，找出管理缺陷并改正，建立员工说话的平台，把与员工的沟通工作抓到位、落到实。

iii、信息管理工作

1、办理了移动大客户集团网，按需安装办公电话，方便了内部联系，一定程度上完善了公司通讯信息的建设;

2、加强了网站的管理工作，对网站内容进行了审查，应董事长要求，规定上传、更新网页必须由办公室审批的制度，负责网站宣传的把关工作，目前正在搜集网站内容、照片信息，计划让这个宣传窗口起到实质性的作用;

3、及时统计、安装了办公电脑、打印机等办公用具，对需要外联的部门提供网络便利，加强了我们的对外联系与信息传输，并在研究建立局域网联系平台，以便更快更好地学习交流，提高工作效率。

iv、企业文化宣传和职教

1、企业的文化建设刚崭露头角，曾组织工会在厂举行了卡拉ok比赛，发现了一批文艺爱好者，为公司今后文工团的成立提供主干力量;

2、配合综务办组织员工军事化训练，把军事化管理融入到日常的作息就餐，改善了员工的精神面貌，提高了员工的整体素质;

3、制作公司彩铃，严格把关，宣传企业文化;

4、联系市报组建了企业的宣传版块，将外单位对双基的感谢信首次投稿宣传，并计划每月刊稿，以各种形式提高企业知名度，塑造企业形象;

5、根据需要，组织联系员工技能培训与证件的办理工作，让员工持证上岗;

6、提倡分层培训、有针对性的培训方针，完成搜集了员工基础培训的部分素材，计划联系专业人士对中层以上干部进行培训指导。制定培训方案，将职工培训的长远规划纳入工作日程。

v、后勤管理工作

1、车辆管理规范化，严格执行派车单审批制度，对车辆管理进行把控，使车辆有效使用，有力地控制了费用;对司机进行教育，使其具备职业操守;

2、对办公用品的使用进行监督，要求在领用时合理控制量，必要采取以旧换新的措施，计划建立办公用品台账，更科学地规范管理，既保证工作，又避免浪费;

3、对生活科进行5s管理模式的培训，制定卫生管理标准;以身作则，将董事长办公室卫生进行示范，提出要求，对文员、保洁的卫生工作进行监督、检查、指导，严格把控管辖区的环境卫生和餐饮卫生;

4、对所辖区域进行观察，科学采购必须品，对不完美的地方进行纠正，对损坏的物品或设备设施进行维修，确保各项工作顺利开展。

vi、其他

办公室事务性工作比较多，就公司目前情况来看是董事长直接领导下的综合管理机构，是承上启下、沟通内外、协调左右、联络四方的枢纽;是推动各

项工作目标走向前进的关键。面对繁杂琐碎的工作，虽做不到要求的八面玲珑，但要强化工作意识、注意加快工作节奏、冷静地处理各项事务，不断跟进，要求自己保持良好心态，提高效率但不可急于求成。目前正在策划或跟踪的工作还有：企业的logo设计，研究设计企业标识、产品商标等，征集创作灵感，推进企业cis战略规划的实施;职业健康卫生三同时的评审，拿出三种以上解决方案，简化程序，制定时间进度，最大力度地降低成本，节约资金;工装工牌的设计与制定，使我们的企业管理更规范，从而提高整体形象;管理体系的跟踪与完善;点火仪式的策划筹备，总之，前期工作要考虑全面，统筹大局，力求圆满。

四、存在不足

1、管理制度欠缺完善，有些说出的规定没有形成制度，欠缺跟踪验证、欠缺考核;

2、有些工作不够细致，部门协调有不到位的地方;

3、对企业的全面深入了解还有一些不足;

4、个人业务水平及综合素质有待进一步提升。

五、工作的展望

1、公正严明，遵守公司的各项规章制度，维护公司利益;实事求是，做到上情下达，下情上报，用心做好本职工作，努力为公司创造更高的价值，取得更大的成绩;

2、树立全局目标，加强管理，团结一致，勤劳共勉，不断加大对其他部门的支持力度，提高服务水平;

3、积极参与公司重大事项的商讨与决策，指导和处理本部门的工作，逐步实现预定发展目标;

4、加强学习，拓宽知识面，提高业务能力，力求周全，准确、适度处理问题，避免疏漏，提高工作效率;

5、留心行业发展动态，了解公司的当前情况，为企业的长远发展建言献策;

6、全面把握各部工作，建立健全考核机制;

7、培养现代化企业管理理念，推进信息化建设过程，大力发展企业文化;

8、充分发挥企业现有职能，完善企业各部功能，使管理现代化、科学化、人性化。

以上是我工作以来的个人总结，认识比较肤浅、工作确实存在很多不到位的地方。任何时候我所管辖部门出现问题都是我的失职，我深刻认识到自己的责任也明确自己的任务，我会在今后的工作中虚心学习，不断改进完善。虽然建厂的艰辛未能与大家一同分担，但未来的风雨誓必与双基共同面对。我相信我们都会在这里实现自己的价值，并且回报企业。