2023年老板辞退员工申请书(优秀9篇)

总结是我们进一步提高自己的重要手段和方法之一。写总结时可以采用比较、分析和归纳等方法，让内容更具说服力和可读性。总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份总结了吧。如何运用合适的修辞手法，使文章更富有感染力？以下是小编为大家整理的写作技巧，希望能对大家有所帮助。

老板辞退员工申请书篇一

尊敬的领导：

您好!

感谢公司能给我这个就业的时机，今天我怀着冗杂的心情写下这封辞职申请书。

我因经济危机的影响以及家庭原因，无法在连续工作下去，只能提前回家，希望公司能谅解我们的境况。经过谨慎考虑之后，特此提出辞职申请：我自愿申请辞去在公司的一切职务，敬请批准。

来到公司大约二年了，公司里的每个人对我都很好。我诚心感谢各位领导以及各位同事对我的照料与错爱，在这近二年里，我学到了许多从前从未接触过的学问，开阔了视野，锤炼了力量。工作上，我学到了很多珍贵实践技能。生活上，得到各级领导与同事们的照顾与帮忙；思想上，得到领导与同事们的指导与帮忙，有了更成熟与深入的人生观。这近二年多的工作经验将是我今后学习工作中一笔珍贵的财宝。感谢全部赐予过我帮忙的同事们。

望领导批准我的'申请，并请帮助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真连续做好目前的每一项工作。

离开这个公司，我满含着愧疚、遗憾。我愧对公司上下对我的希望，愧对各位对我的关怀和爱惜。遗憾我不能阅历公司的进展与以后的辉煌，不能共享你们的甘苦，不能倾听各位的教导，也遗憾我什么都没能留下来。结束我来xxxx的第一份工作。

最终，诚心祝福公司健康成长，事业蒸蒸日上!祝福各位领导与同事：健康欢乐，平安幸福!

此致

敬礼!

申请人：xxx。

20xx年xx月xx日。

老板辞退员工申请书篇二

近两年来，公司里的80后越来越多了，他们基本上都是独生子女，与比他们大一些的70后、60后非独生子女员工差别很大，80后反应快、干劲足、办事灵活，但相对来说也比较自我、不忠诚、草率，很多时候他们表达不满的方式不是用嘴，而是用脚，经常是你今天刚批评完他，明天他就辞职不干了。另外80后员工说话比较冲，考虑问题一般都以自我为中心，表达意见时很少有顾忌。但员工中80后的不断增加是任何一个公司都无法回避的事实，如何用好80后成了很多公司一个无法回避的问题。

曾经有一回我问公司一个80后的员工：

“你希望做什么样的工作，希望通过工作得到什么？”

他回答说：“做什么样的工作无所谓，只要开心就行，也不指望工作能带来多高收入，反正每月钱不够就找父母要。”

公司不少80后员工特别是本地的80后员工生存压力不是很大，家里有爷爷奶奶姥姥姥爷爸爸妈妈在金钱与物质上予以支持，根本不用考虑通过努力工作来养家糊口，虽然他们在金钱上没有更高要求，缺乏工作动力，但他们十分渴望得到其他人的认可，希望通过工作来获得别人的肯定与尊重。

张冰十分兴奋地一口答应，并保证说按时完成任务。

一段时间下来，张冰果然一改往日吊儿郎当的工作态度，每天勤勤恳恳十分投入地带领他的小组努力工作，并在规定时间内较好地完成了项目。由于他这次表现突出，不久后公司提升他做了主管，接下来他通过努力不仅工作能力提高很快，而且对工作的责任心大大增强，现在已能在公司独当一面了。

每个人都有他的诉求，只不过不同人看重的方面是不一样的，毕竟生活中无欲无求四大皆空的人很少，只要能找准员工心底的期望，对症下药，不管是70后还是80后所有的员工都能迸发出工作热情，做好本职工作。

宋博士观点：

作为管理者，一方面要教导80后的员工，让他们知道在企业和职场中会做人和做事才是第一重要的，告诉他们所谓的“职场潜规则”和“快速成功秘诀”是不存在的，相反要坚守做人做事的底线，相信“职场正规则”，即诚实、积极、感恩、沟通、分享、出结果；另一方面不能一味抱怨80后员工，而要想办法调动他们的工作热情，发挥他们的潜力。

老板辞退员工申请书篇三

公司因业务急剧扩大需要招聘一名渠道部经理，广告登出后一名在行业内做了很久的业务员大孙打电话毛遂自荐。大孙我认识，很多年前就打过交道，业务能力非常强，在行业里几家大公司都做过，最近赋闲在家。我有些奇怪，一个能力这么强的人怎么在其他公司呆不下去呢？于是我给大孙前几任老板打电话了解情况。原来，大孙脾气比较大，时常和老板顶嘴，常常在老板批评他时一言不合就撂挑子走人了，所以这么多年来很少能够在一个公司待足够长的时间而得到晋升。像大孙这样个性鲜明的人能不能用呢？思前想后我觉得根据大孙的能力还是值得试一试，如果他真的很有本事那么他的缺点只要不是致命的就应该予以容忍。

大孙来了后在工资待遇方面并没有提什么过分的要求，只是希望在业务开展方面给他足够大的空间发挥，这要求很正常，我欣然同意。

几个月下来，由于人脉广业务熟，大孙发挥非常出色，公司渠道部的销量增加了近50%，同行其他公司都明显感觉到了来自我们公司的压力。

此时同行有两家公司这几款产品还有大量库存，所以他们此几款产品的批发价向上调整的幅度不是很大。这一下大孙的批发业务受到了一定影响，因为经销商对于涨价不是很认可。

这天，我正在公司看报表，大孙打电话来了，他上来就嚷嚷：

“这活没法干了，市场上就咱们公司涨价多，别的公司没涨多少，经销商都骂死我了，你说怎么办吧？”

我解释说：“咱们也是被动涨价，进货价涨了，出货价肯定得随着涨。咱们基本没库存，所以现在就得涨，别人库存多，虽然现在涨价少，但用不了多久库存出完了他们只会比咱们价格高不会比咱们价格低。”

大孙不知受了什么刺激而情绪激动，根本听不进我的解释，一个劲说没法干了，如果不向下调整价格他就辞职，末了还把电话给挂了。我心想怪不得他在其他公司都干不长，估计对其他上几个老板也是这态度，根本不把老板放在眼里，当时我真想打电话告诉他不干拉倒，辞职我接受。冷静下来后想了想，大孙除了脾气暴躁这个缺点之外，其他方面还是很不错的，业务能力强、为人热情、没有坏心眼、在销售方面确实是一把好手，要是真让他离职对公司是一个不小的损失。

于是等大孙冷静下来回公司下后我又找他谈了一次，我向他深入分析了一下市场，计算了其他几家公司那几款产品的大致库存，让他等几天后再看经销商的反应。至于辞职的事我连提都没提。

果然，一星期过后几款产品的市场批发价格普遍上扬，经销商又纷纷找大孙提货了。

此次**过后，一切如常，大孙又恢复到了以前的工作状态，我也当任何事情都没有发生过。有时候想想当老板也不容易啊，公司里明明有的人自己不喜欢，但是如果他的存在对公司有利，就还是容忍他，想当初唐朝的开国皇帝李世民对魏征的态度也是如此啊。

老板辞退员工申请书篇四

就目前的趋势来看，人工成本增长很快，我从公司的费用统计可以看出，员工工资奖金所占公司每月总费用比例已由前的30%增加到目前的60%至70%，而且还有不断上涨的趋势，制定工资标准这件事估计是每个公司老板最头疼的事，特别是在目前经济形式下，工资定低了，别说现有员工留不住，就连新人都招不到，工资定高了，开公司不仅不挣钱，老板还得往里搭钱，与其这样还不如把钱存银行吃利息呢。

新的劳动法实施了，公司给每个员工上五险一金，我算了一下，公司为此花在每个员工身上大约至少一千元左右，也就是说如果员工每月到手的收入为元，公司实际支出至少为3000元，额外1000元的支出员工看不见，而且员工一般也不认为那1000元是自己的工资收入。好在公司五六年前就开始陆续为公司员工缴纳保险，所以在执行新的劳动法时并未感到额外增加了很多负担。

其实有时小公司员工虽说名义工资较低，但总体收入并不比大公司员工少。这也产生了一个有趣的现象：经济危机来临时，大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需裁员而只要维持低固定工资。在很多的小公司，员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。

我现在就面临一个两难的局面。公司本身说小不小说大不大，一直以来采取的都是低固定工资高提成的方法，每当招聘时问题就来了：虽说员工整体收入并不很低，但固定工资少，招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资，说低了根本招不到人，说高了总不能一进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧，而且公司员工与同行或同学朋友交流时，一说自己的基本工资都觉得抬不起头。没办法，看来不改不行了。目前招聘时只能采取一些临时的补救方法，不提基本工资，只提基本收入，新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增加其收入。不过这终非长久之计，20以来，公司所有员工的基本工资已增加了将近15%，年计划大幅度提高公司员工的基本工资，降低各项提成比例。以后一旦公司效益不好，高昂的人工成本就得老板我率全体股东自己扛了。

对于员工工资中的各项奖励提成比例，根据我的经验，一般应采取简单明了的计算方法，尽量减少考核项目。有时自认为设计了一套非常科学全面的考核方法，对员工日常的各种行为都有涉及，结果月底财务反映项目太多，计算太复杂，根本无法执行，员工则觉得工资计算方法云山雾罩看不懂。所以我认为，设计奖金提成时需抓大放小，至少应让员工月底能明明白白计算出个人当月收入，让财务人员能在尽量短的时间内完成统计计算以便每月准时核发工资。

老板辞退员工申请书篇五

_经理：

你好!

怀着复杂的心情，我很遗憾在这个时候向你提交辞职信。

__公司，是我自大学毕业后的第一份工作。公司各位领导的信任栽培与同事们的深情厚谊曾让我犹豫再三;工作五年来，对__公司的留恋依赖也确实让我难有去意。然而，经过对今后个人职业生涯的深思熟虑，我不得不作出这个艰难的决定。

深深感谢__公司各位领导五年来对我孜孜不倦的教诲与提点，种种真知灼见让我受益匪浅，点点滴滴的感触和领悟，会烙印在将来的生活与工作中，镌刻在人生成长足迹的画卷中。

最后，恳请你接受我的辞职请求。我希望离职的时间是_月_日，在剩下的一个月里，我将努力完成交接工作，对离职给公司带来的不便我深感歉意;同时，祝福__公司和各位同事在今后的工作和生活中一切顺利!

此致

敬礼!

___。

20__年__月__日。

尊敬的__行长：

您好，感谢这半年来您对我的关怀，然而今天我却不得不向您呈递上我的辞职信。

回首这半年来，首先得感谢___银行给予我这次机会，让我有幸成为营业室的一员，工作中，我感受到了行领导和同事的指导和帮助，这些都成为我每日工作的动力。在___银行的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是银行的一员而感到荣幸。我确信在___银行的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

经过几个月的熟悉，我明确了自己以后的工作内容和工作时间。由于这份工作离家较远，我决定辞去___银行的工作。由此给行里带来的不便，我深表抱歉。

祝___银行领导和所有同事身体健康、工作顺利!

希望我的离职请求能够得到您的批准。

此致

敬礼!

辞职人：___。

20__年__月__日。

老板辞退员工申请书篇六

尊敬的李经理(或公司人事部)：

您好!我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为xx公司的一员。在公司工作一年中，我学到了很多知识与技能，公司的经营状况也处于良好的态势。非常感激公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。

但是我因为个人原因需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天往返公司的.时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响，(离职原因也可以写成：因本人身体的缘故，需回家调养，希望不要因为我的个人原因，影响了工作的进展。)因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。

祝您身体健康，事业顺心。并祝公司以后事业蓬勃发展。此致

敬礼!

申请人：xx。

xx年6月17日。

老板辞退员工申请书篇七

1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。

2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的`规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。

3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。

二、因公司效益不佳辞退部分员工。

这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。

在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论-公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。

在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。

在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。

三、建议性辞退：让员工知难而自退

我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：一是他的确做过一些不太合适的事情;二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。

裁员总是痛苦的，但做好了一定能够将坏事变成好事。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索老板辞退员工的技巧。

老板辞退员工申请书篇八

很多外企年终奖一般为员工一到两个月的工资，每年基本都是固定的；国内公司特别是小公司由于平常月份员工工资比较低，所以年终奖占员工全年收入比例比较大，根据行业不同，年终奖差距也很大。

公司刚成立时，由于流动资金短缺，公司年终奖发得很少，总数一般占公司全年利润的10%左右，分红比例也很少，通常在全年利润的20%左右，每年公司利润的70%以上用于扩大再生产，所以那几年公司资产规模增长很快。其实对比很多每年一毛不拔的上市公司，这个比例也不算很低了。

于是我一方面提高公司对外各项服务的收费标准（在我们这个行业，这真是很不容易）以增加收入，另一方面提高人力成本在公司总运营成本中所占比例。最明显的就是每年年底将公司全年赢利的70%用于员工的年终奖及股东分红，剩下的30%用于公司扩大再生产。如此调整之后，效果很好，公司员工的收入显著增长，年底发的钱也比原来多多了。

以前年终奖一般都是我亲自分配，现在公司人多了，我不可能了解公司每个员工在这一年里的工作细节，因此我就根据当年公司效益定个年终奖总数，再根据年终奖总数及各部门贡献和部门人数按比例分配到各个部门，让各部门经理与人力资源经理参照考核标准分配到每个员工，最后我只要根据每个部门这一年的工作业绩评定部门经理的年终奖就可以了。以前年底分红与年终奖在财务上都是作为费用在第二年按月摊销，这种方法不是很科学，现改为当年按月计提，每月在利润中将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时就能做到心中有数，各个部门在计算年终奖总数时也有依据了。

老板辞退员工申请书篇九

有人的地方就有矛盾，公司也不例外，教科书上和影视作品里偶尔会描述一些理想状态下的团队：为了同一个宏伟的目标，所有员工都精诚合作，互相之间竭力配合毫无矛盾，团队效率极高，等等。这当然是每一个公司管理者所追求的最高目标，但很遗憾，这世界上绝大部分公司（当然包括我们公司在内）根本无法完美地做到这一点。不过这也没什么可惜的，因为公司内部的矛盾不一定会妨碍公司的发展壮大。

当然，如果所有员工都联合起来与老板对抗那就另当别论了。

对于公司员工之间的矛盾也不是可以一概放任自流，如果矛盾影响到公司的日常运作与发展，就应该立刻着手解决。通常公司不同部门员工之间的矛盾是由于各部门职责未完全分清造成的，对此应本着谁受益谁负责谁承担的原则，不断完善公司制度，明确每个部门的责任，必要时公司领导要亲自出面协调，不能让各部门之间产生责任的灰色地带，影响公司的办事效率。我们经常会发现，每个单位都有善于挑拨是非制造矛盾的人，他们唯恐天下不乱：这种人有的是因为自身的要求没得到满足，所以通过其他方法制造麻烦用以宣泄或报复，有的是天生就是这种性格，通过搬弄是非来获得自我满足，显示自己的重要性。对于这种人应及时采取措施，首先和他沟通，看看是否能为他解决目前所面临的问题，平息他的不满，如果无法满足他那就尽快摆脱他，否则公司将会为容忍这种人的存在付出极大的代价。

宋博士观点：

大部分公司里最应该解决的，其实不是员工的心态问题，而是和员工对齐的问题。价值观的对齐最重要，如果老板和员工有共同的价值观，很多事情如公司里的矛盾根本就无需管理；其次是目标的对齐或者目标的一致性；部门间的对齐是老板或者总经理最重要的日常工作，这需要定制度、完善流程；还有一个很重要的是人员的对齐，即人员与岗位的要求对齐、个人优势与其所做事情的对齐，这需要用人者一生的修炼。