2023年领导下属申请书如何写(通用15篇)

总结是对自己付出的一种回报，也是对自己成长的见证。在写总结时，我们可以引用一些权威的资料和数据，增强总结的可信度和说服力。阅读下面这些范文，能帮助大家更好地理解写作的要点。

领导下属申请书如何写篇一

领导者对下属实施激励是其永恒的课题，领导者如何激励下属？下面就一起来了解看看吧！

ge的ceo杰克韦尔奇曾说过，他的经营理念就是让每一个员工都能感觉到自己所做的贡献，而且这种贡献是可以看得见、摸得着、数的清，当员工取得好成绩时，领导者可以发一封祝贺邮件或者打一个私人电话进行庆祝，在公众面前跟优秀员工握手表达对他的赏识，这些小的举止都在不断地让员工认为自己被肯定，因此工作才能更有动力。

打动员工最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许，韩国一家公司的清洁工，在某一天晚上，公司保险箱被盗时，与小偷进行搏斗，事后有人为他请功并问他的动机，他回答到，每当公司的'总经理从他身边经过时，总会不断地赞美他，从而让这个员工受到感动，从而做出以上行为。

当员工工作成绩突出时，领导者可以颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，这样才能更好地激发工作热情，你可以在自己的团队设立创意天使、智慧大师、霹雳先锋等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有员工为荣誉而欢庆。

指导意味着员工的发展，领导者花费的仅仅是时间，却给员工传递的信息是你在乎他们，对于员工来说，并不在乎领导者能教给多少工作技巧，而是在乎你有没有关注他，肯定的反馈是重点，在公共场合认可并鼓励员工，这对附近看得见，听得清所发生的其他员工来说，会起一个自然的激励作用。

授权是一种十分有效的激励方法，可以让下属感到自己担当大任，受到重视和尊重，感受到自己的与众不同，被授权的员工自然会激发潜在能力，工作效率自然会提升，授权给员工，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才，让员工主持会议，通过组织培训会议发挥员工的力量及技巧，选拔一位员工参加外边的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简单地对其他员工说明研究会相关的内容及重点等，这些都是很不错的方式。

杠杆学习是领导者的一个重要武器，榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体成员的学习积极性，一个优秀的榜样可以改善团队的工作风气，树立榜样的方法有很多，有日榜、周榜、月榜等，还可以设置单项榜样或综合榜样，如创新榜、特别贡献奖等，榜样的力量是无穷的，因为榜样就是形象、就是旗帜、就是标杆，有了榜样，我们学有目标、赶有方向，超越有对象。

领导下属申请书如何写篇二

领导与下属人格上是平等的，尊重你的下属，实际上所获得的是不断增进的威望。越是在下级面前摆架子，就越被下级看不起，尊重他们，你在他们心中就越显得伟大。如果下属沟通得当，则会有意想不到的效果。下面本站小编整理了领导与下属沟通的方法，供你阅读参考。

换位思考。

俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。比如说服下属，并不是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。关键在于你谈的是否对方所需要的。如果换个位置，领导者放下架子，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功。

推心置腹，动之以情，晓之以理。领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。领导者与对方谈话时，要使对方感到领导不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助自己，为下属的切身利益着想。这样沟通双方的心就接近多了，就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。

情感是交往的纽带，领导能够很好运用，和下属交朋友，使自己成为下属真正的自己人，是完成群体目标的主体力量。

多激励少斥责。

这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，使对方得到心理上的满足，使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。对于下级工作中出现的不足或者是失误，特别要注意，不要直言训斥，要同你的下级共同分析失误的根本原因，找出改进的方法和措施，并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理，而且很难平复，对以后的工作会带来隐患。

例如，你是位领导，带领几个下属去比赛保龄球，比赛的时候，下属抛过去的球打倒了七个，作为领导可能会有两种表达。其一：“真厉害，一下就打倒了七个，不简单!”这种语言是激励，对方听起来很舒服，其反应是，“下次我一定打得更好!”。其二：“真糟糕，怎么还剩三个没有打倒呀!你是怎么搞的?”对方为了缓解领导对自己的压力，就会产生防御思维和想法，其反应是：“我还打倒了七个，要换了你还不如我呢!”两种不同的做法和不同的语言，前者起到激励的作用，后者产生逆反心理，同时产生不同的行为结果。

积极的激励和消极的斥责，对于下属的影响就会是两种不同的结果，更重要是心理上的影响，这是最根本的东西。

若要影响他人，先要缩短心理距离。

相比起一般的人，人们更愿意听取朋友的意见。而有两个有效的方法可以很好地拉进双方距离：相似性和赞美。

有的领导人为了在下属面前树立自己的威信，采取指令性的语言，把自己跟下属区分开。但是，请仔细想想，如果一个人用一种高高在上的语气跟你说话，你会发现对方这种讲话方式会让你不愿意认真听，同时内心产生一种抗拒感。聪明的领导人会运用宽松的语言，找到与下属的共同点，拉进心理上的距离。共同意识的提出，能使激烈反对领导的人，也不再和领导者意见相反了，而且会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了阐明自己观点的机会，进而攻入下属的心。

另外，赞美也是一个能够拉进距离的好方法。作为领导，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。数据表明，对他人品格、态度或表现的积极评价可使被赞美者对赞美者产生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。

在你讲话的时候，你什么都听不到。

在日常工作中，有些领导人在下属还没汇报完就开始自己滔滔不绝。细想一下，当一个人话说到一半被别人打断，心中记着还没讲完的话，他又怎么能好好地听你的话呢?领导倾听不是只听自己想听到的内容，而是要做到敞开心胸，毫无偏见，试着站在对方的立场来理解他的处境。把“自我中心”抛在一边。当领导认真倾听的时候，我们会发现，员工的反应会更积极，觉得自己的意见受到领导的重视。其实，聚精会神地倾听是让员工觉得自己有存在价值的方式之一。

推心置腹，替员工讲出顾虑。

作为一个领导，在工作当中有时会把一些相对困难的任务交给下属。下属面对领导的要求，只能勉强答应，心中难免会有怨言。此时领导不妨站在员工的角度上，替他把顾虑讲出来，比如：“我知道你现在比较忙，你可以先把手头的事情做完后再完成这个事情。”或者：“我知道短期内要联系这么多家公司有难度…”如此一来，员工便会觉得老板在安排工作之前有考虑实际的情况，而不是随意地分配任务。这样，老板随后说的话也就更容易被员工听进去。

运用你的“认同权利”

领导者可以在员工中建立自己的专家权威。员工在做事的过程中可能遇到一些自己的专业知识无法解决的问题，如果此时领导能提供对员工有帮助的指导，比如提供自己过去积累的经验、对企业产品的认知、怎么样提高工作效率，员工会慢慢信赖你的水平。除了专业知识以外，管理者还可以利用自己的人生阅历，或者一些优秀的性格特征、人格魅力，让员工发自内心地钦佩。这在现代管理学中被称为“认同权力”。当领导成为员工的“仰慕对象”，领导的影响力会大大提升。

领导下属申请书如何写篇三

并不是每位领导者都懂得如何赞扬下属，有些领导者由于没有掌握赞扬的技巧，往往还会弄巧成拙。通常情况下，领导者在赞扬下属时应注意些什么?下面小编为你整理职场领导如何巧妙表扬下属，希望能帮到你。

一、赞人要诚恳。

避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之员工而皆准令人有言不由衷之感。

二、赞人要具体。

表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，知微见著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。

三、赞人要快。

员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。

四、赞人不要又奖又罚。

作为上司，一般的夸奖似乎很像。

工作总结。

先表扬然后是但是、当然一类的转折词。这样的辩证、全面很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开不要混为一谈事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。

五、讲究赞扬的场合。

这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下，领导者当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。如领导者在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。而如果增加了赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将领导者的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。一个有效的办法是，领导者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。

六、赞扬下属的特性和工作结果。

赞扬下属的特性，就是要避免共性;赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。作为领导者，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果领导者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。

七、赞扬应真诚，做到实事求是。

领导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，领导者的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到领导者是在故意地赞扬，就会认为领导者是虚伪的，有可能会产生逆反心理，容易让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。

实际工作中，领导者在赞美下属时，语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于名不副实的“典型”，人们常会由不服气到猜疑，甚至讨厌。果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。

因此，赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。

一、不要当众炫耀自己。

如果你有过硬的技术，出众的才华，如果老板非常的赏识你，对你倍加信任，那么这些都能够成为你炫耀的资本吗?不!职场生涯中处处都是陷阱，更应小心谨慎。大千世界中，我们要明白，强中自有强中手，如果哪天来了一名更出众的员工，你将会成为别人的笑料。如果老板给了你一笔不菲的奖金，你就更不应该再办公室炫耀了，别人给你的可能是恭喜，但是心里更多的却是嫉恨!

二、职场不是辩论赛。

在办公室里，和谐的氛围是必不可少的。与人相处要友善，说话时要和气，态度不可蛮横，即使是有了一定的级别，也不可用命令的口吻与别人说话。办公室中交谈时，大家的意见不能够统一是经常会发生的事，但是意见可以保留，原则性不是很强的问题，没必要与同事争得你死我活，口水横流。如果一味的好辩逞强，会让同事敬而远之。所以，职场不是一场辩论赛，谦和有礼才能更好相处!

三、学会发出自己的声音。

职场中有这样一类人，他们总是别人说什么他就说什么，从来都没有自己的观点，以为只要附和老板的决策就可以了。殊不知，老板最赏识那些有自己头脑和主见的职员，对于那些人云亦云的职员，在办公室里很容易被忽视了，从而在办公室的地位也不会很高。不管在公司的职位如何，都要与自己的头脑，保持自己的观点，发出自己的声音，更要将自己的想法表达出来，这样你在职场中才能拥有一席之地，自己的晋升之路才能越走越宽!

四、话不在多，在于精。

很多人都明白“病从口入、祸从口出”的道理，但是职场中的很多人却依旧忍不住的投身到“大喇叭”的行列，不时的打听一些八卦，传播一些小道消息，更有甚者端起评论家的架子点评和责难同事，殊不知，就在一些的话语中将自己的升职路给阻断了。

在组织的最高层，经研究发现，内向者占了53%的比例。或许你会惊讶于这个发现，其实只要转念一想也就想通了。通常，作为一名卓越的经理人，他们在会议中并不多言，但是他们的衍生却传递出了淡定和专注，认真的倾听大家的发言，他们容纳别人的态度和观点。在最后的发言中，他们的声音平缓，观点清晰，辅之以自信的目光和清晰的手势，将会议中的发言取其精华去其糟粕。他们的定位即是：要么不说，要么掷地有声!

五、不要互诉心事。

职场中总是会有这样一些人，他们不停的抱怨，倾吐苦水，说着世界对他们有多么不公，自己是多么的怀才不遇。虽然这样的交谈肯能很快拉近你们的距离，使得你们变得友善甚至是亲切起来，但是，有项调查研究显示，只有1%的人能够严守秘密。所以，当你的生活出现危机，如失恋、婚变、亲人见的矛盾、夫妻吵架之类，最好不要再办公室里随便找人倾诉;当你的工作出现危机，如项目出现困难、工作不顺利、对老板或者是同事有意见，你就更不能在办公室向人坦露，任何一个成熟的白领都不会这样“直率”的。

职场中说话要懂得分寸，关键是要得体，不卑不亢的说话态度，优雅的肢体语言，活泼俏皮的幽默，这些都属于语言的艺术。当然，拥有一分自信更为重要，懂得语言的艺术，恰恰能够帮助你更加自信。娴熟地使用这些语言艺术，你的职场生涯会更成功。

领导下属申请书如何写篇四

作为一个企业的领导人员，不仅要通晓管理科学，具有驾驭企业的雄才大略，而且还要娴熟领导艺术，兼备与职工交往的细致匠心，才能进行卓有成效的管理。领导与部下的谈话，便是领导艺术中的一门必修课。下面是本站小编为大家整理的领导如何与下属说话的艺术，希望能帮到大家!

一、监督功能——藉以获取管理工作进展的详情，监督各部门执行领导决定。

二、参与功能——借此研究执行决定过程中发生的问题，探讨和寻求解决办法，使领导由“视察”地位进入参与地位。

三、指示功能——从中传递上级指示或本人决定。

四、悉人功能——由此接触工作人员，了解他们本身的各种心理品质，做到谙人知心，而一个人在谈话中所表现出的回答方式和特点，可以确定他性格的基本特征。

谈话，从本质上说既是一种信息交流，又是一种人际间的接触，因面它必然带有人所特有的情感色彩。这种情感色彩同信息内容交互作用，使谈话变得微妙而富有艺术性.

一、要善于激发部下讲话的愿望。

谈话是领导和部下的双边活动，部下若无讲话的愿望，谈话不免要陷入僵局。因此，领导首先应具有细腻的情感、分寸感，注意说话的态度、方式以至语音、语调，旨在激发部下讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务。

二、要善于启发部下讲真情实话。

谈话所要交流的是反映真实情况的信息。但是，有的部下出于某种动机，谈话时弄虚作假，见风使舵;有的则有所顾忌，言不由衷。这都使谈话失去意义。为此，领导一定要克服专制、蛮横的作风，代之以坦率、诚恳、求实的态度，并且尽可能让对方在谈话过程中了解到：自己所感兴趣的是真实情况，并不是奉承、文饰的话，消除对方的顾虑或各种迎合心理。

三、要善于抓住主要问题。

谈话必须突出重点，扼要紧凑。一方面，领导本人要以身作则，在一般的礼节性问候之后，便迅速转入正题，阐明问题实质;另一方面，也要部下养成这种谈话习惯。要知道，多言是对信息实质不理解的表现，是谈话效率的大敌。

四、要善于表达对谈话的兴趣和热情。

正因为谈话是双边活动，一方对另一方的讲述予以积极、适当的反馈，能使谈话者更津津乐道，从而使谈话愈加融洽、深入。因此，领导者在听取部下讲述时，应注意自己的态度，充分利用一切手段——表情、姿态、插语和感叹词等——来表达出自己对部下讲话内容的兴趣和对这次谈话的热情。在这种情况下，领导者微微的一笑，赞同的一点头，充满热情的一个“好”字，‘都是对部下谈话的最有力的鼓励。

五、要善于掌握评论的分寸。

在听取部下讲述时，领导不应发表评论性意见。若要作评论，应放在谈话末尾，并且作为结论性的意见，措词要有分寸，表达要谨慎，要采取劝告和建议的形式，以易于部下采纳接受。

六、要善于克制自己，避免冲动。

部下在反映情况时，常会忽然批评、抱怨起某些事情，而这在客观上又正是在指责领导自己。这时领导要头脑冷静、清醒，不要一时激动，自己也滔滔不绝地讲起来，甚至为自己辩解。

七、要善于利用谈话中的停顿。

部下在讲述中出现停顿，有两种情况，须分别对待。第一种停顿是故意的，它是部下为检查一下领导对他讲话的反应、印象，引起领导作出评论而做的。这时，领导有必要给予一般性的插语，以鼓励他进一步讲述。第二种停顿是思维突然中断引起的，这时，领导最好采用“反响提问法”来接通原来的思路。其方法就是用提问的形式重复部下刚才讲的话。例如，部下刚讲到：“新机器停止运行了……”，出现突然停顿，领导就应问：“那么，这意味着新的机器停止运行了!”在这种情况下，说任何其他问题都会改变说话者原来的思路。

八、要善于克服社会知觉中的最初效应。

所谓最初效应就是日常所说的“先入为主”，有的人很注意这种效应，并且也具有“造成某种初次印象”的能力。因此，领导在谈话中要持客观的、批判性的态度，时刻警觉，善于把做给人看的东西，从真实情形中区分出来。

九、要善于利用一切谈话机会。

谈话分正式和非正式两种形式，前者在工作时间内进行，后者在业余时问内进行。作为领导，也不应放弃非正式谈话机会。在无戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会有意外的信息。

谈话是一门艺术，寥寥几条是无法穷尽其奥妙的，唯有反复实践，细心体会，才能达到高超的艺术境地。

领导下属申请书如何写篇五

属羊的人不喜欢催促,属羊的人通常都很亲切，有时还很有长辈的味道，天气变了会嘘寒问暖，平常还会带点零食给大家。和属羊同事共事时，一定要了解他是个十分重视家庭的人，所以尽量不要延长开会的时间，不得已不要要求他加班。

他是很尽责的伙伴，但是绝对不愿为了工作而牺牲和家人共处的时间。属羊的人做事不喜欢别人干涉，而且不是很能承受时间压力，所以最好不要常常去盯他的进度。

此外，就算心里急，也千万不要用粗暴或强势的态度催促他，这样只会让敏感的属羊同事觉得受伤或愤怒。虽然属羊同事有时会因为闹情绪而影响工作，但基本上是很负责的人。只要了解他的个性，注意沟通相处的模式，就可以很愉快的共事。

领导下属申请书如何写篇六

1、断然下令。您不顾他的工作需要而仅仅想显示自己的身份，您搞乱了他的时间安排，也引起了他的不满和厌烦。

2、不恰当的称呼。用“嗨”等称呼别人，这不是针对别人的示意姿态，而是显示他在集体中的地位低下。

3、不易接近。常以太忙为由和下属不见面、不交谈。

4、自己出错却责备别人。让下属承担错误，而实际恰恰是自己的责任。在有些管理者看来，在下属面前承认自己的错误并进行自我批评，是件很没面子的事，会降低自己的威信和领导形象。其实，这是一种误解。主动承认错误、承担罪责所表现出来的大度正直、责任心以及爱护下属的行为，正是一个优秀的管理者应必须具备的素质。它在某种意义上会使已缺失的威信得到恢复，甚至还可以进一步得到巩固。

如果管理者将过失推脱给自己的下属，从不反省自己的错误。那么，他就会失去下属的信任和支持，并为他们树立了一个很坏的榜样。以后当他们犯同样的错误，管理者批评时，下属心中就会产生逆反心理：领导犯了这样的错误都没自我批评，为什么我犯就不行呢?长此以往，管理者与下属之间就会离心离德，一盘散沙，并最终导致企业的破败。

所谓上梁不正下梁歪。企业管理者的自身素质和修养对企业的整体管理是非常重要的。下属员工主要是看管理者的行为表率。如果管理者有错就自我批评，并用这种行为去感召下属，那么下属就会由衷的产生一种敬畏心理，愿意服从你的管理，这就会对员工的行为起到一种良好的引导和激励作用。反之，则会刺激员工情绪中的消极面，并最终导致无法管理下级，人心向背。

5、拖拉。对下属提出的要求和重大事情迟迟不予以解决和答复，还暗示造成拖延是下属准备不足。

6、当众指责。在同事和部下面前批评下属，让下属没面子，这样只会使士气低落。

7、漫不经心。一旦让下属了解您不是一个可信任的人，他们就不会把可能得到的重事情报告给您。

8、急躁。粗鲁打断下属的谈话只反映您对下属缺乏关心。

身为一个管理者，除去时刻反省自己之外，还要虚心听取下属的意见，不能因为自己大权在握就肆意而为。同时，在接受批评时也要注意一定的方法和技巧。

当接受下属的批评意见时，主要应该把握以下几点：

接受批评时，要心平气和，不要有气恼和对立情绪。

要认真倾听，不要随便打断对方的陈述，有不同意见也等对方讲完再说。

要保持涵养，即使对方的言词很激烈，也要注意避免针锋相对的争论。

保持自己目光的稳定性，不要东张西望，表示你在认真听取，这是对对方的尊重。

态度要端正，不随便开玩笑，不歪曲员工的批评。

在员工的话讲完之前，不要转变话题，否则，会被认为是你不想把批评听完。

对刚刚批评过自己的人，最好避免立刻反过来批评他，否则有可能被视为不接受批评，甚至有意报复。

领导下属申请书如何写篇七

当下属犯错时，领导要怎样批评才能达到最好的效果呢?下面是本站小编为大家整理的领导如何巧妙地批评下属，希望对大家有用。

思想认识问题的解决，不能压服，只能说服;不能搞专制，只能讲道理。领导批评部属，引导他们解决思想问题，帮助他们认识和改正缺点错误，尤其要注重言之有理，以理服人，虽不求字字珠玑，句句锦绣，但要力求语言中肯，措词恰当，深入浅出，说理透彻，使其口服心服。

批评固然离不开高声调的语言和严肃的态度，不过在有些时候、有些场合，这些都不是最好的批评，确切地说，是收不到批评的最佳效果的。在这种情况下，如果用一些幽默诙谐的语言，下属反而能接受善意的批评，从幽默中产生趣味，从趣味中陷入沉思，从沉思中品味哲理，受到深刻的教育。

批评的效果在一定程度上受人的感情制约，只有情深才能意切，出言才能为人接受，批评才能让人心服口服。过去说“有理走遍天下”，但是批评仅仅有理，未必能“走遍天下”，有时需要先通情，然后才能达理，正如白居易所说“感人心者，莫先乎情”。这就要求领导者在批评时，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，酿成批评艺术的甘露，这样才能收到事半功倍的效果。

从法律上说，我们人人都是平等的，没有地位高低、身份贵贱之分。切忌张口闭口来句“你怎么搞的?”、“你这么差劲怎么能……”等等之类有伤下属自尊的话来打响批评的第一炮。工作的失误有可能是他本人一时疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。注意，开展批评时，只对事不对人，切忌对下属进行人身攻击，也不可将其以往工作中出现的错误集中起来，一齐兴师讨伐。

批评教育面谈最好能以双方达成共识的友好方式终结，找到问题的症结和根源，并着手策划拯救性方案，于最低程度分解错误形成的张力和负面效应。经常看到下属从领导办公室出来都是一副垂头丧气哀莫大于心死的样子。这样的领导在乎的是错误的责任由谁来承担，往往下属挨批之后，结果也就不了了之。可见这样的面谈都是失败的，不能称之为建设性面谈，不具有可取性，同样也警示不了后人。

面谈中可能存在双方争执不下的情况，不要以为下属在你面前申辩就是狂妄、目中无人的表现。抛弃自己的成见，耐心倾听他的解释，再作客观的评价。适当的时候不妨把自己置身下属的工作场景和工作角色中去，并思考如果我是他，我会怎么做?如果我身处他的环境，我会不会有能力扭转局面?必要时也要善于作自我批评，这样既不损害下属对企业对你的忠诚度，又于无形中增强了企业的内部凝聚力。

批评是一件严肃的事情，既不能轻描淡写，也不能草率从事，要认真对待，触及灵魂深处。一团和气或隔靴搔痒的批评，不能解决实际问题。特别是对那些犯有严重错误，影响极坏而又屡教不改的人，尤其不能采取轻软温和的言语进行批评，要采取严厉的语言和严肃的态度，一针见血地进行批评。但是，批评不是为了整人，而是为了治病救人。这就要求领导在批评时，既要讲原则，又要讲团结，既要严，又要慈，刚柔相济，言之有威。

面谈时最好是以会客的方式来接待犯错误的下属，而不是让下属坐在你的对面，一张桌子横在中间的审判式。会客式面谈既能缓解下属紧张的心理，又避免了过于严肃、政治化的面谈气氛。有些原因下属有所顾及并不一定会和盘托出，这时你就要运用语言和沟通技巧，循循善诱。双方坦诚布公的交流，更有利于解决问题。永远不要以谈判或审判这种错误的方式来面对你的下属，这样只会招致他的反感，不但不能吸收你的观点，反而更容易成为一只自甘堕落的破罐子。

即使是面对犯了严重错误的下属，你大发雷霆，把他赶走了，泄了心头之恨，也不可能挽回已经造成的结果和损失。如果是你特别相中的爱才，你就更加恨铁不成钢，让他收拾铺盖走人，又于心不忍，不给他点教训，自己心有不甘。俗话说，金无足赤，人无完人。世界上不存在完美无缺的人，所以在对待下属的错误时，要先缓解自己心中的怨愤，尽量不要把过分激昂的情绪带到面谈中去。一个精明能干的领导对下属的平时表现和工作绩效了如指掌，在心里早就把这些下属的斤斤两两掂个八九不离十的，这种“评”就是下属在你心中分量的体现。别忘了行过杖刑达到以儆效尤的同时，再送他一碗滋补的“肉汤”，这样比一味的责罚更加事半功倍。

领导下属申请书如何写篇八

一、反问下属，确定下属对工作要求的了解状态。上篇中说到，作为下属的中层要让上司知道你对工作指令了解的正确性和程度。作为中层，当你不大理解上司的指令时，也许会不好意思反问你的上司，既然如此，你又何必等你的下属来反问你呢?换位思考，你面对上级时的心理和顾虑，你的下属同样也会俱备，何不来个善解人意，主动帮助下属澄清呢?所以，一个优秀的上级，给下属传达工作要求后，都会习惯性的追加一句：请问，刚才我说清楚了吗?某某某，你来重复一下好吗?在澄清的过程中查缺补漏，待下属理解到位后，就可以授权执行了。

二、借头脑风暴和内部沟通去确定这个指令的可行性。上篇中说到，对于一项新的工作指令，要告诉上司这个事情的可行性和成功概率。那么这个百分比是怎么来的呢?是靠头脑风暴沟通来的。一个优秀的中层常会这样与下属沟通：开放性问题提问：如，伙伴们，刚接到领导的指令，我们要完成一项非常重要的工作，如...，要做到...程度，具体怎么做，还没有较成熟的想法，所以想先听下大家的意见。针对这个工作，你们有什么想法呢?边听边记录，最后在内部小结确认。头脑风暴需注意以下三点：

2.下属或别人提出的任何建议都不可以当场批评。因为你当场批评对方，对方就会尴尬，甚至心理会有抵触，以后再好的方法都没有人提了。但常发现，有些中层听不得别人建议，习惯性的给予排斥和否定，时间一长，下属就没有了主动思考和工作的积极性，甚至是领导一个人忙，下属袖手旁观，因为没有给下属决策的参与感。

3.一定要有总结，否则就是有头无问，就是闲聊。

三、将头脑风暴结果与上司进行确认，并整合指令接收报告和指令传达报告，指令或要求接收和传达放在一起，可以一目了然的看到工作结果和过程，便于指令从老总到基层无缝对接。这两个文件如果相互矛盾，就说明不是高层讲错了，就是经理误会了或是基层不了解，所以它们不能是矛盾的。

中层管理者上传下达的核心就是要通过双边沟通，以确保上司指令到下属执行不走样，有效提升中层工作绩效。

中层跟下属沟通的技巧：避免沟通的几种方式。

真的没有时间吗?

主管没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环：部属愈是能力不足，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不紧急的事，而往往被忽略。所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。

自己做比较快?

相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多，因此许多主管缺乏耐心指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务，或是部属已经可以承担任务逐步教导部属，完成任务的转移。

教了徒弟饿师傅?

中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把部属培养好，可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。

死活都教不会?

这有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是指导技巧不足。前者必须在招聘时便能过滤，或是在组织中运用测评工具，提早评估出部属的潜在特质，以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。

与其流失，不如罢手?

有时培养部属，结果成了对手的人才。当然人才的流动会引起痛苦，甚至带来伤害，但不能因此便拒绝用人，或是停止培养人才，这会造成为了正确的理由做出错误的事情的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果。

都是培训部的事吗?

没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更需要负担培育之责任。未来学家约翰·奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务，在工作中的指导效果会更好。

领导下属申请书如何写篇九

一，紧密而不亲密。领导可以与下属建立紧密的工作关系，适当开开玩笑也无伤大雅。但是，关系不能过于紧密，特别是与异性下属之间，太过紧密必然招致非议。

二，距离而不隔离。与下属要保持适当的距离，以免下属拿村长不当干部，这也是树立领导威严的需要。但是不能把自己与下属隔离起来，否则就会被下属彻底孤立。

三，倚重而不偏重。工作中可以倚重某位有能力的下属，但是绝不要过度偏重，一定要考虑他人的感受，同时也要防备有能力下属尾大不掉。

四，信任而不放任。作为一个领导，信任下属是必要的。但是，信任的前提是遵章自律，不能让信任变成没有原则的`放任。

五，授权而不放权。领导者要懂得授权，这样才能激发下属的主观能动性。但是，授权不代表是放权。权力授下去，监督要到位，这样才能统揽全局，放而不乱。

六，容人而不容忍。作为一个团队的领导者，必须有容人之量，用人所长，避其所短，这样才能人尽其才。但是，容人绝不是容忍，对一些有悖组织文化的行为，不要一味容忍迁就。

七，交流而不交心。领导和下属之间，要经常进行交流沟通，甚至可以推心置腹。但是，推心并不意味着交心，自己的内心不能让下属看的明明白白。

八，严格而不严苛。任何一个团队，都要严格管理，否则就很难有执行力。但是，严格要把握好“度”，不能让严格变成严苛。吹毛求疵、小题大做要不得。

领导下属申请书如何写篇十

班组长在班组工作中的作用十分关键。因此，班组长做好班组专业化的工作具有非常重要的意义。下面小编为大家整理了关于班组长如何领导下属的文章，希望能为你提供帮助：

班组长在管理中扮演着另一个重要角色是：教练。常常看到有些班组长在遇到员工有错时，采用的方法是：

1)批评!批评!

2)批评，但怕伤了他的心，肯定一下。

3)责问：你不应该这样!不能这样!说多少次了还这样!

可是，有的时候我们想一想，员工的错有可能是意识方面的，也有可能是技能方面的。他没有掌握某一种方法，某一种技巧，就有可能做错。那哪一种方法，哪一种技巧可以改善他的工作表现呢，这个时候就要靠班组长“教”和“练”。

“说给他听”、“做给他看”、“让他试做”、“做得好表扬，做不好改善”、“检查和辅导”，方法简单，但是却是让一线员工掌握一种技能的最佳方法之一。

每个人都有自己的理想和目标，作为“上头”要了解下属的思想和想法，当其目标同团队目标一致时，要积极鼓励和支持其努力实现;当其个人目标不明确或与团队目标不一致时，要用团队目标引导和影响下属，树立与团队一致的目标，为团队目标而努力工作，以团队目标实现作为个人价值的实现。

同时，可能不同阶段的.子目标是不一样的，不同岗位、不同年龄、不同性格的员工目标也是不一样的、分层的，作为班组长，要学会分层引导，并帮助他们制定符合自身实际的目标理想，并且统一于团队每一阶段目标之下。只有这样，才能最大限度地调动个人积极性，个人和团队才能共同发展。

关于错误，通常有两种主要的观点：

1)你，不要犯错，大家都不能犯错。

2)你，可以犯错，但是不要重复犯错。

有预测一下两种观点指导下的班组长的工作开展。第一种，不能犯错，结果员工可能在想：不能犯错，那少做就少错了，多一事不如少一事，那好吧，我别干那么多了，我别那么主动了。久而久之，班组的工作积极性会持续下降。

第二种，可以犯错，但不要重复犯错。给员工犯错机会。等于给员工打一个愿意“试验”的强心针。员工积极性会有所提高。但前提是班组长要加以引导，减少低级错误的发生概率。

俗话说“吃一堑，长一智”，失败的教训比成功经验更重要。优秀的班组长敢于、善于给下属机会，并勇担责任，不怕其犯错，这是优秀管理者打造优秀团队的关键。

每一个人在做一件事情的时候，特别是一件具有挑战性的工作时，恐惧、畏惧、没有信心、容易放弃，这个时候就特别需要有一个人，甚至是有一个人带着一个团队在背后默默地给他力量。

在做基层班组长的培训时候，到一线去做调研时，问到普通员工，班组长在员工眼里是什么形象，很多人回答：“比我优秀”、“能管得住我”、“我会干的，他都会，我不会干得他也会”、“有事就找他”...

不难发现，你的水平决定着团队的水平。因为员工觉得你是他们之中最优秀的，所以你是他们的“头”。

领导下属申请书如何写篇十一

激励的作用是巨大的，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。下面我们来看看领导者如何有效激励下属。

没有人喜欢和冷冰冰的命令发布者合作。恰当的沟通，不仅可以塑造领导的亲和力，而且，对激发员工激情大有裨益。

尝试在定期的.全体员工会议上，公开表扬表现出色的员工，同时介绍他的突出成绩和贡献，让他有面子一把。得到这样表扬的员工，往往会产生强烈的自豪感，进而会更加努力地工作，而未得到表扬的员工，也会不甘示弱的在未来的日子里，为荣誉而战。

如果情况实在不允许，用行动表示也十分可取，随意地拍拍员工的肩膀，或者给一句由衷的赞赏，可以让员工一整天精神饱满。

由于员工的性别、年龄、喜好、知识结构都不尽相同，因此对激励的需求也会不尽相同。

对于新员工来说，尽量的“体贴”是最重要的，比如：陪新员工共同走一次上班路。不要总絮絮叨叨嫌员工总是迟到，看看员工的家离公司到底有多远，上班的路程是否辛苦。甚至不时地做个“家访”，了解他（她）的各种个人喜好、家庭状况，这不仅会为以后你们之间的沟通建立基础，也可以为你对其采用怎样个性化的激励方式提供依据。最有效的激励一定是让员工感到感动和惊喜的那种。

奖励卡片：给需要表扬的员工一张漂亮的卡片，上面写着你要感谢的话。员工可以把它置于桌上，也可以贴在自己工作间。

积分奖励卡：很多人对于超市、商场、话费、信用卡积分换购乐此不疲。可以在公司内部实行这种制度。对于有出色表现的员工，可以给予适当的奖励分值。同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。

超市大搬家：指定一家超市，在规定的时限内，比如两分钟，让受到表扬的员工随便拿喜欢的商品，数量不限，费用由公司埋单（这种奖励需要特定时间和特定时机，而且要选好你要进行换购的超市。）。

对于那些工作强度很大，或工作时间很紧张的员工，带薪休假永远是最需要的奖励。同时，定期组织项目组出去旅行，或者组织一些家属参加的旅行派对，并且把活动的照片在部门内进行展出，与大家分享旅行的愉快。轻松的工作环境和氛围，同样是一种激励，甚至比你多发工资还要有效。当然，也可以把旅行搞成积分制，比如：可以将两次短途旅行，合并成一次长途旅行。

另外，对员工自我能力提升的培训项目，有选择的进行轮岗，永远是备受青睐的激励方法。因为，得到了送出去培训或者轮岗的机会，通常就意味着自己已成为重点培训对象，将来更有可能会被升职或者加薪。没有什么方式比打着未来的名义更具有诱惑力。

每年的年终总结会，都是一个难得的激励员工的好机会。此时，除了奖赏，打动人心是上上策。

比如：将公司的最佳员工的故事制作成flash或者小纪录片，配上音乐和话外音，然后在公司全体的颁奖典礼上，用大屏幕播放给全公司的领导和员工看。很多员工都很感动，获奖者更会热泪盈眶。安排一位神秘嘉宾，比如：获奖者的爱人与他共同领奖，必将赚取获奖员工的大把幸福惊喜之泪。

领导下属申请书如何写篇十二

与领导相处，无论是请示工作、汇报情况，还是提建议、商讨问题，都要注意方式方法。掌握与领导沟通的基本技巧，有利于和领导建立良好的关系。

在工作中，下属要赢得领导的支持，很重要的一点是要让领导感受到你的坦诚。对工作中遇到的问题，应当及时与领导沟通，以开放而坦率的态度与领导交往，这样领导才能感觉到你可以信赖，他才能以真心交流的态度与你相处。

如果没有让领导感受到你的坦诚，即使你对工作非常认真，对工作中存在的问题提出意见是合理的，也未必能得到领导的赏识。因为人是有强烈感情色彩的动物，在感情与理性中间，人们往往侧重感情，领导也不例外。

在与领导沟通时，还应具有积极主动的.态度。一般下属往往畏惧领导，或迫于周围人际环境的压力，不敢主动与领导沟通，自己的设想和建议得不到领导的了解和采纳，也就无法施展自己的才华。因此，作为下属应当主动积极的与领导沟通，这样才可以让你的才华有展示的机会。

当然，下属一旦在工作中出现失误，也要尽早与领导沟通，取得领导的谅解，同时及时得到领导的指导和帮助。

下属只有了解领导的个性心理，才能与他进行良好的沟通。领导者首先是一个人，他有自己的性格、爱好和作风习惯。对领导有清楚的了解，这不是为了庸俗的“迎合”领导，而是运用心理学规律与领导进行沟通，以便更好的处理上下级关系，做好工作。

人性中有一种最深切的秉性，就是希望得到他人的赞美，领导也不例外。即使是自己不喜欢的领导，也要给予适度的赞美。

下属应该明白，上级之所以把他安排在这个岗位上，一定有其原因。领导所做的每一件事情，都有他的理由。对于自己看不惯的地方，不要过多的批评、指责和抱怨，更不要当面顶撞或争论，而应该给予充分的谅解，必要时给予领导适度的赞美。

与领导沟通要把握尺度，在态度上做到不卑不亢。无原则拉关系、套近乎甚至“低三下四”是绝不可取的。你也许担心自己会因与领导不合而被解雇，更希望能获得领导的赏识，而每年都有升职加薪的机会，你会把这份工作当做事业成功的垫脚石。

因此，对领导阿谀奉承，一味的附和领导，甚至丧失自我，这样的人也不会得到领导的重视。你应当有自己的立场和观点，在必要场合，无需害怕表达自己不同的意见，只要你是从工作出发，摆事实、讲道理，领导一般也会慎重考虑的。因此，在确认自己工作正确的前提下，对领导应当采取不卑不亢的态度。

与领导谈问题要注意场合、时机的选择，办公室当然是谈工作的最佳地点。通常早晨刚上班时，领导最繁忙；而临近下班又是领导疲惫的时候，因此不要选择这些时间去与领导沟通，最好在上午十点左右。

此时他可能已处理完清晨的事务，这时提出问题和建议，会较容易引起他的重视。但要注意，无论什么时间，如果你发现领导心情不好的话，做好不要去打扰他，否则将会使沟通失败。

总之，下属与领导沟通，要讲究方法、运用技巧。与领导进行有效沟通，保持良好的上下级关系，这不是狡诈诡异，也不是阿谀奉承，而是为人处世的一门学问。

领导下属申请书如何写篇十三

作为公司主管或经理，除了用高薪和年终红包来奖励、感动员工外，还要善于用好一张“嘴”来调动员工的积极性，最有效的办法就是恰到好处地去表扬下属。下面本站小编告诉你领导如何表扬下属，一起来看看吧。

1、个人表扬和集体表扬。

个人表扬是领导者表扬成绩突出的某个人。集体表扬是领导者对集体进行表扬，这种表扬应具备以下条件：集体作出了显明成绩;集体的成绩不是少数人努力的结果，大多数人对集体的成绩都有贡献。集体表扬的优点是可以培养人们的集体荣誉感和责任感，增进团结;其缺点是使荣誉分散，因此它常常与个人表扬结合进来运用。

领导者对下属的成绩和长处给予肯定，叫领导者表扬。这种表扬体现领导者对下属的了解、尊重和信任，带有权威性。一般来说，群众是很重视领导者对他们的评价的，他们常常根据领导者表扬的多少，来评价自己在领导者心目中的地位。公举表扬，就是由群众推举和评选，让群众代表去表扬某人某事。这种方法的好处是，能稳定受奖者在群众中的基础，可防“领导偏心”之嫌，更能成为群众自觉学习的榜样。

3、点人表扬和点事表扬。

点人表扬是指领导者表扬某个人，对他的为人处世、思想品德等进行全面肯定，这种表扬适用于树立先进、模范。点事表扬是指领导者对某件做得好的事情进行正面评价，它不涉及某个人怎样，而主要评价某件事的成功与意义，这种表扬，要求把表扬事和评价人区别开来，对事不对人。即使做这件好事合表扬的基本要求，而且需要领导者掌握具体的表扬方法。的人，过去犯过什么错误，或者现在毛病还很多，同样可以表扬这件事。当然这种方法只限于人民内部采用。

4、直接表扬和间接表扬。

被表扬者在场，领导者提出表扬，叫做直接表扬，又称为当面表扬。这种表扬方法的优点是表扬及时，产生效果快。间接表扬，就是当事人不在场，领导者在背后表扬。当表扬者想表扬一个人，又不便当面提出时，可以在他的亲朋好友面前把他表扬一番，表扬的信息通过第三者间接伟到他耳中。人的心理常常是，厌恶别人背地讲他的坏话。但是很喜欢别人在背后讲他的好话。这比领导者当面讲他的好话更能使他乐于接受。他会认为你的表扬是诚心诚意、公平无私的。因此，有时间接表扬的效果要比直接表扬更好。特别是下属对某领导者有成见、有误解时，领导得多采用间接表扬，往往能消除成见和误解，融洽双方的关系。

5、当众表扬和个别表扬。

领导者当着众人的面表扬某人某事，叫当众表扬。对那些突出的好人好事，或带有方向性的良好行为，以及过去在群众中有不好影响，现在确有转变的人，领导者采用当众表扬方法，常常能收到鼓励先进鞭策众人的效果。这种方法的不足之处是，如果表扬不得当，特别是大家也做了同样的事而未受到表扬时，便容易引起一些人的不服。因此有的人害怕领导者当众表扬他，对这些人适合用个别表扬法。个别表扬就是没有第三者在场时，领导者表扬某个人。对于害怕当众表扬的人，适合用这种方法。比如，领导者对这种人只要拍拍他的肩膀说：“你的工作很卖力，也很认真负责。这件事做成功了，有你一份功劳。”这样个别表扬，他心里会感到领导者对他是了解的，满意的，信任的。领导者的这种表扬，不仅能使人上进，而且能沟通关系，融洽感情，起到当众表扬无法起到的作用。

(1)讲究赞扬的场合。

这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下，领导者当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。如领导者在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。而如果增加了赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将领导者的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。一个有效的办法是，领导者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。

(2)赞扬下属的特性和工作结果。

赞扬下属的特性，就是要避免共性;赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。作为领导者，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果领导者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。

与此类似，领导者要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，领导者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对领导者的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，领导者的赞扬也就成了弄巧成拙。

(3)赞扬应真诚，做到实事求是。

领导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，领导者的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到领导者是在故意地赞扬，就会认为领导者是虚伪的，有可能会产生逆反心理，容易让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。

实际工作中，领导者在赞美下属时，语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于名不副实的“典型”，人们常会由不服气到猜疑，甚至讨厌。果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。

因此，赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。

领导下属申请书如何写篇十四

在人与人的社会交际中，在别人谈话时，你的眼睛到处乱看，东张西望，那是很不礼貌的表现，当然也不能目不转睛，直勾勾的。那么，大家知道领导如何和下属沟通吗？下面一起随本站小编来看看。

1、“伟大”来源于对待小人物上。

领导与下属人格上是平等的，职位的不同，不等于人格上的贵贱。有句话说的很对：“伟大来源于对待小人物上”。尊重你的下属，实际上所获得的是不断增进的威望。某银行行长，每次进单位大门的时候，总要对门卫和收发室的临时工问这问那的，表现得很随和，使这些临时工感到十分亲切，和正式工比起来，临时工本来就有自卑感，常常被人看不起，但是，银行第一把手的做法，大大感动了他们，更重要的是，这些所谓的小事，却大大提高了行长的威望，也成了人们赞誉的话题。

事情往往就是这样奥妙，你越是在下级面前摆架子，让下级服从你这位大领导，就越被下级看你不起，认为你是“小人得志”;你越是对待“小人物”放下架子，尊重他们，你在他们心中就越显得伟大。

2、多激励少斥责。

每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。身为领导者，应适时地给予鼓励、慰勉，认可褒扬下属的某些能力。当下属不能愉快的接受某项工作任务之时，领导会说“当然我知道你很忙，抽不开身，但这事只有你去解决，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。

这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，使对方得到心理上的满足，使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。对于下级工作中出现的不足或者是失误，特别要注意，不要直言训斥，要同你的下级共同分析失误的根本原因，找出改进的方法和措施，并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理，而且很难平复，对以后的工作会带来隐患。

例如，你是位领导，带领几个下属去比赛保龄球，比赛的时候，下属抛过去的球打倒了七个，作为领导可能会有两种表达。其一：“真厉害，一下就打倒了七个，不简单!”这种语言是激励，对方听起来很舒服，其反应是，“下次我一定打得更好!”。其二：“真糟糕，怎么还剩三个没有打倒呀!你是怎么搞的?”对方为了缓解领导对自己的压力，就会产生防御思维和想法，其反应是：“我还打倒了七个，要换了你还不如我呢!”两种不同的做法和不同的语言，前者起到激励的作用，后者产生逆反心理，同时产生不同的行为结果。

积极的激励和消极的斥责，对于下属的影响就会是两种不同的结果，更重要是心理上的影响，这是最根本的东西。

3、放下架子站在下属的角度考虑问题。

你站在下属的角度，为下属排忧解难，下属就能替领导排忧解难，帮你提高业绩。

推心置腹，动之以情，晓之以理。领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。领导者与对方谈话时，要使对方感到领导不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助自己，为下属的切身利益着想。这样沟通双方的心就接近多了，就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。

情感是交往的纽带，领导能够很好运用，和下属交朋友，使自己成为下属真正的自己人，是完成群体目标的主体力量。

5、语言幽默，轻松诙谐。

歇后语。

从而取得良好的效果。只要使用得当就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣会产生一种吸引力使下属愿意和领导交流。

领导的语言艺术，对于下属来说，即使一种享受，又是一种激励，可以拉近上下级关系的距离。

领导下属申请书如何写篇十五

所有人最相同的四种需求就是：身体的舒适和生存、安全感、尊严、社会支持，但是不同的人对于这四种需求的深浅程度也是有差别的，比如西方文化会更崇尚于个人主义，这就意味着接受过西方文化的同事会比华裔或是亚洲人士更喜欢一个人，所以找话题时也需要注意。

别灰心，乐观一点。

最后，如果在努力之后你并未取得什么成效，那么也不要感到绝望。即便现在你们没有缘分，但是你的这些试图建立友谊的尝试会为对方带来被尊重的感觉，在以后的交流上也会给你打下一个坚实的基础。如果你向一个同事示好，可对方并没有对你家宝宝的蹒跚学步给予回应，那不妨改变一下策略，把对话转向她的家庭。如果部门里某个外国同事对你的回应很冷淡，也不要单方面觉得她的行为跟种族歧视有什么关系。也许对方那天心情不好，你可以换个日子再试试。

聊一聊重要的事。

鼓起勇气和大家聊一聊对于你来说很重要的事情也是不错的，但是更多时候我们都会在和自己不同的人交流时倾向于回避这些问题。于是我们会给自己寻找各种各样的借口，回避了一切同对方建立友谊的可能性。但事实上，你得主动递出橄榄枝才行。不同的人也许会关注的东西不同、对事情轻重缓急的看法不同，但是别忘了一点，在那些基本的人类需求和利益方面，我们都是一样的。

你始终要相信一点，在我们身边的同事，没有坏人，都是好人，如果你的主动换来的是冷嘲热讽，那么就应该思考一下你自己的行为以及这家公司的前景了。但是无论如何，在一家公司里面，只要你主动了，其实共同话题还是非常多的！

4.职场新人如何与领导搞好关系。

5.职场新人应该如何工作。

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