价值创造奖申请书(大全8篇)

对互联网行业的发展总结表明，我们应关注新技术和趋势。审视过去的得失，将它们融入到写一篇完美总结的思考和表达中。推荐给大家几篇总结范文，希望能对大家的写作有所帮助。

价值创造奖申请书篇一

识记如何创造和实现人的价值，理解劳动是人的存在方式，在个人和社会的统一中实价值以及实现人的价值的主观条件。

2.能力目标。

通过学习价值的创造与实现，使学生领悟和认识实现人的价值的正确途径，认识到劳动和奉献不仅是人的存在方式，也是人的本质和价值的实现方式，形成劳动和奉献的意识，具有自觉创造和实现人生价值的能力。

3.情感态度与价值观目标。

让学生正确认识到处理个人与社会之间的关系，是我们成功的起点。通过实现人生价值的主观条件的教学，让学生走出自我，勇于向命运挑战，铸就人生辉煌。

【重点和难点】。

教学难点：在个人与社会的统一中实现价值。

【教学过程】。

【学习过程】 【导学设计】。

一、在劳动和奉献中创造价值。

公安一级英雄四川省彭州市公安局民警蒋敏多位亲人在地震中不幸难，但她依然连续奋战在抗震救灾一线。她表示要用救助他人来告慰亲人。她说：“孩子没有了，我们爱其他的人吧。纪念的最好方式，就是和活着的人一起战斗。”由于几天的劳累过度，被送到了医院，但一醒过来，马上要求再次回到安置点。

1)材料中蒋敏的事迹体现了什么样的人生价值观?

2）结合上述材料谈谈人生价值是通过什么方式来实现的?

3)如果我们要拥有幸福的人生，你认为应该怎么做?

二、在个人与社会的统一中实现价值。

材料一李商隐一生怀才不遇，仕途坎坷。他死后，崔钰作诗：虚负凌云万丈才一生襟袍未曾开。并指出他是良马，步履维艰是因为不遇其主。

材料二：雷锋说：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸。一个人只有把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。”

材料三：中央台《聚焦80后》：80后的我们出生在改革开放后，80后的人多数是独生子女，人们都说80后是垮掉的一代，自私、任性、责任心弱个性张扬…在四川灾区，在奥运赛场，我们看到的是他们的无私、坚强、乐观、奉献。80后的我们要做自己的主人，掌握自己的命运，开创属于于自己的未来!

阅读材料合作探究问题：

(1)李商隐一生怀才不遇给我们的人生启示是什么?

(2)雷锋同志的这段话说明了什么哲学道理?

(3)结合材料三谈一谈，我们怎样对待自己的个性发展?

三、在砥砺自我中走向成功。

材料一：中国太空行走第一人的翟志刚被授予“航天英雄”的光荣称号。谁又能想到从神五到神六，“人气”极高的他两次入选梯队，却两次与飞天失之交臂。但他并没有消沉下去，他坚定理想信念，时刻从思想上、心理上、技术上时时做好准备。时刻在向人类生理的极限挑战，在磨练中摔打自己，锤炼自己的勇气。翟志刚终于在第三次入选载人航天任务梯队，最终登上飞向太空的“神舟”。

材料二：意大利诗人但丁有句名言：“一个知识不全的人可以用道德来弥补，而一个道德不全的人却难以用知识去弥补。能力不足，责任可补。责任不够，能力不能补。”

(1)从实现人生价值的角度看，翟志刚的成功之路给了我们什么启发?

(2)从实现人生价值的角度，谈谈你对材料二的理解。

价值创造奖申请书篇二

人生路上，我们会无数次被自己的决定或碰到的逆境击倒，甚至被碾得粉身碎骨。但无论发生什么，我们永远不会丧失价值。生命的价值不因我们身份的高低而改变，也不仰仗我们结交的人物，而是取决于我们自身！

有一个生长在孤儿院的小男孩，常常悲观地问院长：“向我这样没人要得孩子，活着究竟有什么意思呢？”院长总是笑而不答。

有一天，院长交给小男孩一块石头，说:“明天早上你拿这快石头到市场上去卖，但不是真卖。记住，无论别人出多少钱，绝对不能卖。”第二天，小男孩拿着这是石头蹲在市场的角落，意外的发现有不少人对他这快石头感兴趣，而且价钱越出越高。回到院内，小男孩兴奋的向院长报告，院长笑笑，要他明天到黄金市场再去卖。结果，在黄金市场上有人出比昨天高十倍的价钱来买这快石头。最后，院长叫他拿到宝石市场去展示。结果，石头的身价又长了十倍，但该男孩说什么都不卖，竟被传扬为“稀世珍宝”。

小男孩兴冲冲地捧着石头回到孤儿院，把这一切告诉了院长，并问为什么会这样。院长没有笑，望着孩子慢慢地说道:“生命的价值就象这快石头一样，在不同的环境就有不同的意义。一块不起眼得石头，由于你的珍惜，就会有不同得意义，由于你的惜售而提升了它的价值，竟被传为稀世珍宝。你不就象这快石头一样?只要自己看中自己，自我珍惜，生命就有意义，有价值。”

价值创造奖申请书篇三

关键词：健康人格探究塑造。

1健康人格的涵义及标准。

人格是一个人内在特质的总和，包括知、情、意、行几个方面。其中，知，是指一个人的科学文化知识；情，是指一个人的情感、情操、情趣；意，是指一个人的意志品格；行，是指一个人符合社会道德规范的行为。健康人格是指在各方面都处于优化状态下的理想化的人格，是各种良好人格特征在个体身上的集中体现。我国著名人格心理学家黄希庭先生认为，自立、自信、自尊、自强这“四自”不仅是颇具我国文化传统的人格特征，也是健全人格的基础。健康人格标准主要有以下体现:。

一、正确的自我意识。

大学生应该能够正确、客观地认识自己,较全面地分析评价自己的优缺点,接纳自己,对自己有合理的期望值,为自己确定合适的发展方向,善于改进自己、完善自己。

缺乏正确自我意识的人表现为:自我冲突、自我矛盾,或者自视清高、妄自尊大,或者自轻自贱、妄自菲薄,从而放弃一切可以努力的机遇。

二、良好的情绪控制能力。

大学生应该能够调节和控制自己的情绪,经常保持愉快、满足、达观、开朗的情绪,能够面对挫折和不幸。在不同的场合说适当的话、做适当的事,尽力避免给别人造成伤害。

三、较强的社会适应能力。

大学生应适应不断发展的社会,其思想和行为应跟上时代的发展。应自觉遵守校纪校规、社会公德和行为规范。当自己的愿望和社会需要发生矛盾时,能够进行自我调节,以求与社会协调一致。要爱护集体,关心社会,热爱祖国。

四、和谐的人际关系。

人际关系最能体现一个人的人格健康程度,具有健康人格的大学生应当与周围的人友好相处,诚恳、热情地对待他人,尊敬、信任他人。

五、乐于求知创新。

乐于求知创新是大学生健康人格的一个重要内容。21世纪需要富有创新意识和创新能力的人才,大学生既应具有渊博的知识,又应有较强的创新能力,使自己符合时代的要求。

2影响人格的因素。

人格的影响因素比较复杂，既有先天的因素，又有后天的因素。人格的发展以遗传为基础，后天的环境因素却是影响人格健康发展的关键，对自我价值观、自我控制、自信心、时间管理倾向及创造性人格特点等方面的形成与发展起非常重要的作用。一般来说，人格的影响因素有三方面：

一、机体与遗传素质。

就是从父母那里继承来的机体与心理特质，这是人格形成的基础。

二、人文因素与环境。

文化历史，民族性格，教育活动，家庭社会环境，成长经历，异域文化的渗透都会对我们的人格形成产生广泛而深入的影响。在这些因素直接与间接地作用下，就形成我们了对是与非、对与错、美与丑、善与恶的潜在判断标准，并形成了我们的做人准则。通过对我们的审美情趣，审美意识的培养，使我们的审美人格得到充分发展；对人性真善美的追求，形成完满人格的道德特性，以及责任感、荣誉感、进取性、自觉性、自制性、独立性、知识性等品质。

三、生活方式与实践因素。

在这三个因素中，机体因素提供了可能性，社会因素提供了引诱力，而个体的实践活动把前两者结合起来，使可能性变为现实性。

3培养健康人格的途径。

培养健康的自我意识。

一、培养正确认识自己的能力。

能够正确认识自己,就是要全面分析自己的优点和缺点,认识到“尺有所短,寸有所长”。首先,了解自己的性格特点,塑造良好的性格。性格和人格并不是一个概念,性格包含在人格的概念中,它是人格的核心内容。因此,良好的性格可以增加人们的成功系数。其次,认清自己的气质类型,充分发扬气质的积极面，扩展成功的机遇。

二、培养获取积极自我体验的能力。

积极的自我体验即真善美的体验。真的体验,即成功的体验。在学习和工作中,积极进取,就可以获得成功的体验，成功的体验不仅可以使我们情绪快乐,而且可以帮助我们树立自信心,加快成功的步伐。善的体验,即道德的体验。关爱他人、关心集体、关注社会,培养正义感和同情心,有利于社会的发展。美的体验。美的体验可以促使人们对生活的热爱、对生命的珍惜、对祖国的钟情和对人类的奉献。它能催人奋起,催人向上,使之热爱生活,去创造更加美好的生活。

三、培养自我实现的调控能力。

自我控制不仅是个体所具备的基本人格特征,而且也是成功人格特质之一。要使自我设计顺利完成,大学生要注意以下几个方面:。

给自己设立一个适当的理想奋斗目标。在设立目标时,要注意正视自我,选择适合自己水平的理想目标。如果目标过高,难以实现,就会使人产生挫折感,在心理上产生消极影响;目标过低,会使人错过许多发展的机会,无法实现自我发展。

四、学会自我激励。

在生活中,有没有激励,人的前进的动力是不一样的。美国心理学家詹姆士的研究表明,一个没有受到激励的人,只能发挥其能力的20—30%；而当他受到激励时,其能力可以发挥80—90%,相当于前者的3—4倍。别人的激励会使你充满信心,自我激励会带给你无穷的力量。

培养愉快的心境。

心境是人们在日常生活中经常体验的一种微弱的、持久的、影响人的整个精神活动的情绪状态。心境有愉快的或忧愁的、悲伤的、怨恨的。良好的、愉快的心境可以使人和颜悦色,做起事来轻松愉快,为别人帮忙也很爽快;不好的心境使人脸色难看,对人态度生硬,做事也往往不能获得积极的结果。因此,保持乐观、愉快的心境,对学习、工作、人际交往都十分重要。

培养建立和谐人际关系的能力。

培养自我塑造能力。

人有一个最完善的自我调节系统，一切外来的影响都要通过自我调节而发生作用。因此，从某种意义上讲，每个人都在进行人格的自我塑造，只有当个体的自我塑造能力提高了，健康的人格才能真正形成。一般来说，健康人格的培养与形成在初始阶段靠外界影响，但当青少年知识积累到一定的程度，判断力达到了一定的水平，特别是自我意识觉醒后，就会自觉地选择，内化外来的健康人格信息，以社会普遍认同的健康人格作为参照系，审查自我人格的局限，发挥自我人格上的优点，克服自我人格上的缺点，进而在实践中运用健康人格的标准来指导、调节自己的行为，不断提高自己的自制力、自我监督和自我激励的能力。

价值创造奖申请书篇四

千里之行，始于足下。

要而且庄严的使命------他的价值继承着过去，开辟着未来。

在这个世界上，平凡的人活得最实在，平常人的一言一行有时能改变一个自认为价值观成功者，不可否认，价值观成功者善于思考、学习、谦虚、进取、创意精神强于一般人，他优秀之处与众不同。

自我的价值如何体现，怎样做才能准确阐明自我的人生价值，是轰轰烈烈做一番业?还是创造出具大的财富?或是实实在在做好本能的事情?不同人的价值观反应出不同结论，不必苦恼、沮丧、悲观、走出自我，能生存本身就是一种价值的体现。

感谢启悟下的自己，珍惜手中的拥有，把握生命，尽所能完善自我价值的实现。

贵的人生信条，并持之以恒下去。人无完人，你就是你自己，做大事做小事必须有真正的自我，好高鹜远、弄虚作假那就失去了自我的价值。

的步骤中，无需要多么的高尚，和获得别的人称美，实实在在尽自己的能力，是最好的证明，你的价值充分体现着你是一个这样的人，一个创造价值的人。

诚实自我的价值，切不要和别人比，自己和自己比，不要把自己当成一个超负荷运转机器。虽然自己每天做的全是小事，但你做好也是在说明你的价值的体现。

的控制，价值也在失败中无所收获。

快平和的心态，做起事来才会成功。

价值创造奖申请书篇五

刚与她同桌时，除了带来整日烦闷，实在无好处可言。

正如初读季雅愿以万钱换与吕僧珍为邻的故事时，还暗笑他的做法痴傻。我曾一度认为，有价值的东西永远不会被遮掩，才值得人们去追求靠拢。但随着与她相处时日变久，我才发觉到足以影响人生的，更珍贵的看不见的价值。

日子流转，我学着她的样子仔细听课，模仿她的方法记录笔记，跟着她的步子在喧嚷中沉潜…原来当你发现光后，便开始向往它了，如同我看到她的优秀美好，也开始努力让自己在她身边不显得暗淡，也渴望像她一般在高处闪耀。显而易见的进步里，我开始发觉自己很是幸运，当初老师把一个宝藏埋在我身边，如今隐藏在她身上的价值现形，洗刷了我所有的“黑暗念头”。

如今我相信，有些更美好的东西是会被藏起来的，一朵不起眼的花真的能带来整个春天，几滴不可察的雨会引万物生长。季雅是智慧的，他看到隐形的价值，万钱也当然值得。

庆幸与她同桌，让我没有错过，收获隐形的价值，也收获更加努力的自己。

价值创造奖申请书篇六

hr如何创造价值的讨论从“炸掉人力资源部”到“把人才放在战略之先”方兴未艾。“全民创业，万众创新”更是国人当下第一话题。而创业公司的hr如何创造价值，是两个焦点话题的交集。在我过去十几年的咨询经验中，和很多创业公司合作过，我结合之前的所学、所见和所想，抛砖引玉，做了以下分享。

不管是在创业公司还是成熟企业hr价值至少会有三个层面：一是有效处理事务性工作;二是建立起制度和流程体系;三是在组织能力上能有所提升。

从hr的模块来看，粗略可以分成：(1)基础性的，如核心人事包括入离调转，加上薪酬，招聘;(2)人才的管理，比如基于绩效和能力的考评、人才的选用育留等;(3)组织发展我们说的organization development更多是在组织层面，比如从组织架构的设计、组织能力的提升去促进业务的发展。

招聘一定是一家创业公司或者是快速发展企业的核心工作。唯一想强调的一点是招聘工作一定要和人才规划、人员的预算结合在一起，这样招聘的价值才能够体现。很多包括今天很成功的企业，相信他们一定也在快速扩招的过程中面临快速招人和消化人才的挑战。所以我们如果能够在创业公司一开始就做一些人才规划和人员预算的思考，一定可以把招聘的价值做更大提升。我们说的第二和第三点人才和组织的建设是要相机而动的。

从认知角度来看，前面说过hr的价值不是我们说有价值，不是自嗨就可以的，是要我们的客户、我们的用户认可才是真正的有价值。我们的客户、用户是谁呢?至少有两个视角：一个是老板视角，包括一部分业务的大老板;还有一个是员工视角。我们hr的价值创造是以老板的视角为主呢?还是以员工的视角为主?为什么这是一个选择题?我们仔细想会发现，老板视角和员工视角很多时候是不一样的。老板的视角或者说为老板服务是一个to b的视角，员工视角是一个toc的视角。大家都知道，任何一家企业都很难同时在to b和to c上去做好这样的工作，但是这两者又都不可偏废，尤其是在互联网企业或者创业公司，员工的体验认知也是非常重要的，那这里就给我们提出了一个课题：我们如何在员工视角和老板视角中作出一个平衡。

1发展速度快

发展速度快在创业公司中会带来一些不同的挑战。第一，如果一个公司发展速度特别快，尤其是业务，迭代可能是以月为单位的，但是一个人的培养是以年为单位的，这本身就是一个矛盾;第二，快速发展带来对工作的要求，很多hr我们都开玩笑说是处女座的，对工作交付的质量要求会特别高，这个时候你会面临快速交付和质量之间的权衡;第三，发展快变化也快，尤其是我们在建立体系的时候，甚至是一些比较大的体系，比如组织架构也会快速地发生变化。所以发展速度快是创业公司的一个特点，也给hr的价值带来一些挑战。

建议：

一是心态要调整，尤其是从一个非常大规模、非常有条不紊的传统公司转型到创业公司做hr的时候，心态是一定要调整的，最好是归零或者是回到打碎之前的定位，因为你在之前的公司职责边界是确定的，你的流程是确定的，你的同事和你沟通的话语是确定、一致的，但在创业公司所有的东西都是不一样的，所以心态要调整。

二是要做好准备。不要以为在一家创业公司中，如果自己在一家10,000+的公司做过，就什么都见过，所有的体系模块都很熟就不需要思考了，其实不是的。在一家创业公司中，你所有的之前那套东西，都会在不同的场景下带来不同的挑战，甚至是一些简单的工作也会变得更复杂，所以我们一定要做好准备，不能“吃老本”。

三是产出要保留弹性。这个时候我们往往是要做一些平衡，如果是从咨询公司出来的，可能会要求交付时是特别完美的，但更重要的、优先级更高的一定是首先要有交付，哪怕是我们现在有一个框架，然后去快速迭代，保留弹性。因为业务本身会不断调整，hr更需要去不断调整，如果你不能做到这样的弹性的话，你会步步落后于业务的需求。没有完美的方案，关键是走出第一步，是开始“做”。

2人员结构多元

创业公司第二个特点是人员结构非常多元，人员结构变化非常快。我们看一些500强的公司，会发现这个公司中人才的结构是类似金字塔形的，人员的构成很多是10年以上或者是20年工龄的员工，非常稳定，他们的背景，他们说话的语言其实已经高度统一了。但是在一家创业公司中，一年时间可能人员数量就会翻倍，这带来的挑战是公司原有的文化会快速稀释，人员的背景和来源会非常不同，反过来就要求hr有很强的沟通意识和沟通的能力。

其次，因为创业公司人员结构非常多元、变化非常快，这里就有一个问题：创业公司的hr要不要做组织文化的工作?什么时候做组织文化的工作?有一个简单的判断标准分享给大家：当你的创始人，当你的管理层无法通过直接面对面的形式传递信息，管理整个公司的时候，我们就需要开始把组织文化的建设提上议事日程。那么组织文化建设的目标是什么呢?有很多目的，最核心的是要保证组织业务战略的落地。

3缺乏体系

除了一些刚刚成立之初就有大量投入的精英化团队的公司，大部分创业公司在一开始都是缺乏体系的，尤其是在人和财这两方面。这样就往往会形成一个看法：创业公司找hr就是做制度、流程、体系的。这句话没错，但是所有的制度流程一定是为了业务服务的，我们不是为了建制度流程而去建制度流程的，所以一定要让业务在流程上通畅地跑，更快地跑，这才是我们做制度流程的一个最根本的目的。

那么什么样的体系叫做体系呢?比如我们刚才说有几个板块：岗位、薪酬、绩效、人才发展、组织建设，是不是一开始都要去建，都有了才叫体系?每个体系要建立完整到怎样的程度?我们是以什么为标杆?以500强企业为标杆还是以一个理论化的体系作为标杆?个人觉得这个其实是一个伪命题，我们最终还是实用至上，以结果为导向。我们在制度流程和灵活性之间还是需要找一个平衡点。制度流程的建立一定可以给我们现有的业务带来更多的帮助而不是障碍。

很多hr都会有心理学的背景或者是都在辅修、研究心理学，因为这是对hr工作有很大帮助的一个学科。这中间有很重要的一点叫同理心或者叫“换位思考/共情”(empathy)。我们的客户，比如是业务方对我们的期望是什么，如果我们能够想清楚的话一定会对我们的工作有所帮助。

(1)“发好工资找好人”。很多创业公司的业务方，尤其是在早期，希望hr发好工资找好人，这是最简单的需求。所以这个时候创业公司最先招的往往是有经验的薪酬经理或者人事行政经理，“你先帮我解决最基本的问题”，甚至是一些行政的事务。

(2)“定制度建流程”。这个时候创业公司找hr往往是和财务一起找的。业务做大了，团队大了，管理成本非常高，对高层管理能力的要求也会非常高，他会面临很多之前没有看到的管理复杂度。这个时候他就希望从人力和财务去找，找专业的人帮他建立制度和流程，这是他希望hr做的事情。

(3)促进组织和人的发展。创业公司更希望hr把管理团队带好，把人才挖掘好，这就是他有更深层的需求，促进人的发展，甚至是把整个组织的管理跑得更顺一点，这是更高层面的需求，也是更难的。

这里最重要的一个挑战是一个创业公司找到hr对你的期望是发工资找人的时候他同时一定还会希望你去做制度流程;一个创业公司找你来去促进人的发展的时候一定也希望你要把工资发对人要找好。他的需求有优先级，但很多时候认为hr是万能的，hr需要解决所有的问题，所有的问题都需要hr。这时hr会有两种态度：第一种，老板你交给我的事情我都可以做好，最后会发现他很累，什么都要做，最后什么都做不好;第二种，hr的专业就是做好一、二、三，四、五、如果六不是hr的范围，他会很快划清hr的界限。在创业公司中，两种方向其实都是有风险的，建议在这个时候要明确hr的角色，hr在不同的事情上是有不同的角色的，哪怕是在hr制度这块，hr的制度流程他真的可以建立好，但如何跑通这些流程，他一定是需要业务方的支持的。所以在建立流程的时候他的角色是一个研究者，是一个专家的角色，但是在跑流程的时候他是一个推动者，一个促动者的角色。业务方在不同的阶段对hr会有不同的见解，但无论怎么样hr一定要跟业务部门明确hr不是万能的，hr的角色是多元的，双方达成一致hr才能在相对宽松的环境下开展工作创造价值。

在创造价值之前，要有一个梳理和评估，设定计划和优先级

第三，在梳理调研的过程中，你可能会发现你有100件事情要做，或者说我的业务伙伴告诉了我他的.100个期望，这个时候还是建议停一下，不是说甩开手就要做事情，心里还是要有一个规划和蓝图，要有一个优先级。因为在创业公司就算老板对你再信任，hr的编制还是有限的，很多时候你真的只是一个人，你的时间和精力都是有限的，一定要有计划和优先级，而且这个计划和优先级一定要和你的老板、业务vp达成一致。

领导者在谈到组织架构、财务结果、时间管理、公司文化和他们自身的角色时，如果表达不清，就会导致员工各自猜测，公司陷入混乱。

为何会有那么多的组织陷入混乱？想弄清这个问题并不难，你只要听听这些组织的领导者如何讲话便略知一二了。现实中，我们可以看到许多领导者都喜欢说些套话，他们总爱用豪言壮语来为公司指引方向，总是想当然地认为每个人都对这些含义宽泛的概念有着相同的理解。事实上，当ceo用到这类空洞的字眼时，他的下属们吃不准自己是不是真的领会了上司的意图。即便没领会，他们也不会向ceo问个清楚，因为他们害怕那样会显得自己很愚蠢。于是，他们就把那些模糊的指令传达给自己的下属，而他们的下属又只能按照各自的理解去演绎他上司的意思。结果这些人就会草率盲动，各行其是，最后使公司蒙受巨大损失。

领导者的真正作用是激发组织去创造更美好的未来，而要实现这一目标，有效的沟通是最最重要的一个管理手段。

那么如何沟通才有效呢？通过对数百名ceo的研究观察发现，领导者最关键的是要阐明以下5个方面的信息：组织架构和层级、财务结果、领导者对其角色的理解、时间管理，以及公司文化。领导者在谈到这些时，如果表达不清，就会导致员工各自猜测，让公司陷入混乱。

公司的组织架构是带有感情色彩的，无论是在稳定期还是在变革期，都反映了个人的权力或影响力，尤其是当公司发生变革时，如果ceo不及时让公司员工看清各自在组织架构上的位置，就会在公司内引起恐慌。惠普公司的卡莉·菲奥莉娜就因采用了不甚明朗的沟通方式，没有及时厘清那些围绕着“重组”概念，而给公司造成了巨大损失。组织架构的改变与公司的政治无关，所有的一切只与组织效率有关。领导者可以在向员工阐述愿景及其由来时遵循一定的准则，传达清晰的计划，加快决策的速度，将组织架构的变动看成是优化资源的一个暂时性架构，并让员工成为新战略的积极推动者。

现实中，还有很多领导者因为忽略了员工行为和财务结果之间的联系，而且没有很好地将财务结果作为有益的诊断和学习工具，错失了为公司建立长期价值的机会。有位ce0，他坚信自己的唯一任务就是对每季度的财务结果做出大胆的预测和承诺，然后不遗余力地去实现那些目标，结果他总是给销售人员和财务人员猛烈施压，不懂用恰当的方法激励或奖励销售团队，最后该公司以年收入折价被别的公司收购。相比之下，高科技公司adaptec的前ceo约翰·阿德勒始终将财务结果当成改善未来战略实施的诊断工具。他让员工参与财务结果的分析，鼓励员工直言不讳、坦诚对话，而不用担心会遭受惩罚，最终使公司的市值从1亿美元提高到50多亿美元。

对于ceo角色，由于许多人都找ceo们寻求反馈，请示意见，他们便误以为自己是所有决策、冲突和困境的最终仲裁者和解决者，自己的责任就是解答一切问题。这种情况在那种创业型的ceo身上尤为明显。而高效领导者的做法则恰恰相反，他们知道自己的任务是从他人那里寻找答案。他们明确公开地向下属寻求建议、意见和合作，他们用自己的职权来推动而不是控制决策的进程，努力为工作团队找到解决问题的最佳方法。他们通过行动，将自己对角色的理解传达给员工，并身体力行地予以实践。员工深受鼓舞，不断为公司献计献策，积极推动了公司的前进。决策流程的合作性越强、政治意味越淡，领导者就越不闭塞，企业战略就更有现实根基。

很多管理者都在时间的压力下苦苦挣扎，千方百计想要掌控和利用一天里有限的时间，甚至想从中再多挤出点时间。科技公司的ceo艾伦让下属争分夺秒，结果他们做出了完美的标书，却在投标中输给了一家技术不如他们的公司。艾伦的员工一心想的是如何在最后期限前完成任务，却忽视了客户。“挤时间”和“用时间”二者之间是存在着细微的差别的，泰勒梅—阿迪达斯高尔夫公司的ceo金，在预先的大胆设想不能实现的情况下，他让下属别拿时间当敌人，与其挤时间，不如会用时间。他选择了另一个可行的目标，并把最重要的环节放在首位，结果他们利用有限的时间实现了目标。领导者必须非常清晰地阐述目标，而且要求下属先完成最重要的任务。

说到公司文化，如果ceo不能说明成功的含义，不能清晰地将成功的愿景传达给员工，不能让员工明确地理解他们的预期目标是什么，那么他们所建立的公司文化毫无意义。硅谷有一家公司的ceo，不顾客户和业务，一味地纵容员工享乐，导致公司遭到了被出售的厄运。想要创建和维持一种健康的公司文化，领导者必须专注于正确的目标，还要制造一种在市场上获胜的体验。公司文化不是出自口头宣言，而是出自赢取胜利的渴望，在有着健康文化的公司里，员工们不会对公司的事一无所知，而是相信公司美好的未来有他们的一份。他们带着如火般的激情工作，他们每个人都知道自己该如何为公司的未来做贡献。

如果一位ceo对他的直接下属准确地表达了他的想法，这些人又向他们各自的下属准确传达了ceo的意图，那么这家公司的全体员工就会围绕着一个清晰的、大家能够准确理解的共同愿景去工作。如此一来，不仅为公司节省了时间、金钱和资源，还能够使公司取得非凡的业绩。

人力资源管理演变至今已有不少年头，虽然在众多的企业中挂着人力资源部牌子却还是依旧做着人事部的那点活，部门名改了，但本质却依然未能得到有效改善。从操作层面跨越到战略管理层面，不光是口号叫的响，更重要的是如何有效去升级与落实，hr常常报怨自己没有价值，没有地位，得不到上司的认可，我们不妨从以下三点来分析：

1、hr的管理必须得到高层领导的认同。高层领导是第一把手，而人力资源管理要想与企业战略结合，必须要得到高层领导的认同和支持，从而形成良好的管理环境。得到高层领导的认可分为二个层面：一是高层本身是否真的重视hr管理，把hr管理放在一个比较高的、重要的地位。二是hr本身是否具备被认可的价值点与影响力。简而言之，跟对老板选对人。

2、hr本身必须具备较高的专业素质。人力资源管理是复杂而具有创造性的工作，做好这些工作需要全面的战略能力、应变能力和协同能力。hr所制订的战略必须以企业战略作为出发点，做到hr战略与企业战略相协同，做到hr的各个职能模块之间的配合与协同。

想成为企业战略合作伙伴，首先要清楚战略角色是什么？一是hr管理策略是否能够影响到组织发展；二是hr管理者是否具备支撑企业战略的实施与落地能力。针对以上的几种分析，hr必须具备过硬的专业知识与技能，跟对老板选对团队。如果成为不了战略层面，那可以在操作层面成为管理专家，做深做专做细做透。唯有专、精、细、强方可确保hr本身管理地位与核心价值。

hr素有多个江湖绰号，如：职业杀手、老板代言人、企业间谍等等，为何有那么多的绰号呢？原因在于hr本身没有做到良好的角色定位，当企业与员工发生争议的时候，hr必须要从全局观去考虑问题，不能光从表面去解决，处理问题的出发点是以法律为依据，以合理、合情为辅助润滑剂。切不可弄虚作假，欺上瞒下，学会站在一个组织全局的眼光去思考问题，同时也要学会用同理心去感受员工的心声，与上司保持良好的沟通平台与汇报关系。

如果遇到争议真的难以处理与解决，那也需要反思企业管理风格与文化是否产生冲突，如果是，那就不是hr能解决的问题，关键要看企业处理问题的心胸与姿态。这时，hr唯有用心公平地去对待每一件事、每一个人，利用自己的技巧去沟通和协调，多点时间与员工沟通，了解实际情况，在自己职权范围内做一些说服、调解、劝解工作，尽量做到让双方满意或减少怨气。

只要有人的地方就一定存在关系派、老乡派、同学派，亲戚派等等诸如此类的关系网，大到一个社会，小到企业组织甚至一个管理部门，所以在众多复杂多变的各种职场中行走，hr要想求生存、要想谋发展，不妨从如下四个方面来锻炼自己，提高自我安全保险系数。

1、与上司保持有效沟通。上司下达的任务计划与计划实施过程中遇到任何问题与困难必须及时有效的与上司汇报、反馈与沟通，确保信息与方向的准确性，真正理解上司的意图。让上司知道每一个工作的关键点与进程，做到计划前双方沟通一致，实施中相互了解与跟进，结束后及时汇报与总结分析。

2、做解决问题的高手。不管遇到任何问题，首先要思考解决问题方法与渠道，与团队合作，集思广益，发挥团队的力量，切不可满腹牢骚，负面消极情绪，善于出怪招、奇招方可与众不同。

3、打造高绩效的hr团队。善于调动与发挥团队每个人擅长与优点，学会因“合”而生“力”。一切工作首先要以产出与绩效为底线与依据。让能人更能，让不能的人因他人配合与互补而发挥团体绩效与效率。

4、保证完成任务。在实施任务中务必将上司交给的任务正确的执行与落实，少一点借口，多一点方法，没有困难要执行，有困难更要执行，学会提炼任务中的每一个关键点，绝不做差不多与好好同志，严格要求自己，有制度但更要学会自觉与自律。

任何的发展都会遇到瓶颈，只是时间长短有别而已，符合事态发展定律与轨迹。作为一个人力资源管理者，我们的机会应该比其他岗位具有更多的发展机会，瓶颈并不可怕，可怕的是当我们遇到发展瓶颈时如何学会突破自我，是否具备突破瓶颈的能力与眼光。必须学会居安思危，未雨绸缪，凡事预，则立，不预，则废。

1、跳出hr，寻找内部发展平台。hr对公司的各个部门及工作应该比较熟悉，上手较快，做管理就是与人打交道，善于沟通与交流，所以不妨可以试着做企业的内部专职培训师、销售、市场、供应链管理等等岗位，一个hr管理者不怕有专业的知识与技能，就怕除了hr管理知识之外其它一无所知，那才是最可怕的事情，所以人力资源管理者一定要在懂得自身专业与技能的同时学习更多的与管理，与业务相关联的知识，丰富知识面与扩大岗位范围。

2、职业转型，面向外部发展舞台。在企业内部如果发展遇到了瓶颈，首先不能急躁，静下心来分析自已，swot分析就是一个很好的工具，分析自己擅长什么，劣势有哪些，性格的特征是什么等等，充分了解自己，如果内部无法满足，可以尝试职业转型，做外部的专职培训师、加入管理咨询队伍，担任管理咨询师，人力资源专职猎头顾问等等，俗话说；树挪死，人挪活。

当我们面对困境时，首先要学会放松自己，审视自己，有哪些方面做的还不够好，需要完善与提高，有些事无法改变，只能学会适应，如果适应不了，可以尝试改变自己，毕竟改变自己相对比改变他人会容易一些，如果自身的一些性格确实无法改变，也不必为此而烦恼，学会选择自己的另一半来弥补，没有完美的个人，只有完美的团队，学会选择、学会借力，学会面对与应对的能力。

好的公司离不开好的hr管理。

价值创造奖申请书篇七

我看过这样一个故事：

一位在澳大利亚留学的中国留学生在刚到澳大利亚的时候，为了利用业余时间寻找一份能够减轻学费的工作，他骑着一辆破旧的自行车沿着环澳公路走了好几天，替人放羊、割草、收庄稼、洗碗……只要能给一口饭吃，他就会暂且停下疲惫的脚步。

一天，在唐人街一家餐馆打工的他，无意中看见报纸上刊登了澳洲电讯公司的招聘启事。留学生担心自己英语不地道，专业不对口，他就选择了应聘线路监控员的职位。在一番过关斩将的激烈竞争后，终于只剩下了他一个人，眼看他就要得到那年薪三万五的职位了，不想招聘主管却出人意料地问他：“你有车吗你会开车吗我们这份工作时常外出，没有车寸步难行。”

要知道在澳大利亚的公民普遍拥有私家车，无车者廖若星辰，可这位留学生初来乍到还真是无车族。为了争取这个极具诱惑力的工作，他不假思索地回答：“有！会！”“那好，四天后，开着你的车来上班。”主管说。

四天之内要买车、学车谈何容易，但为了生存，留学生豁出去了。他在华人朋友那里借了一些钱，从旧车市场买了一辆快被市场淘汰的“甲壳虫”。

第一天他跟华人朋友学简单的驾驶技术；第二天在朋友屋后的那块大草坪上模拟练习；第三天歪歪斜斜地开着车上了公路；第四天他居然驾车去公司报了到。

时至今日，他已是“澳洲电讯”的业务主管了。

价值创造奖申请书篇八

2、人生应该如蜡烛一样，从顶燃到底，一直都是光明的。萧楚女。

3、人生的价值，即以其人对于当代所做的工作为尺度。徐玮。

4、路是脚踏出来的，历史是人写出来的。人的每一步行动都在书写自己的历史。吉鸿昌。

5、春蚕到死丝方尽，人至期颐亦不休。一息尚存须努力，留作青年好范畴。吴玉章。

6、但愿每次回忆，对生活都不感到负疚。郭小川。

7、人的一生可能燃烧也可能腐朽，我不能腐朽，我愿意燃烧起来！奥斯特洛夫斯基。

8、你若要喜爱你自己的价值，你就得给世界创造价值。歌德。

9、社会犹如一条船，每个人都要有掌舵的.准备。易卜生。

10、人生不是一种享乐，而是一桩十分沉重的工作。列夫托尔斯泰。

11、人生的价值，并不是用时间，而是用深度去衡量的。列夫托尔斯泰。

12、生活只有在平淡无味的人看来才是空虚而平淡无味的。车尔尼雪夫斯基。

13、一个人的价值，应该看他贡献什么，而不应当看他取得什么。爱因斯坦。

14、人只有献身于社会，才能找出那短暂而有风险的生命的意义。爱因斯坦。

15、人生有五颜六色的价值观，但一种价值观一旦被你认可，你就可能一辈子追求这个价值观而无怨无悔；世界有千紫万红的思想，但你只要接受其中一种，你就能够终生信奉它而至死不逾。

16、生活真象这杯浓酒，不经三番五次的提炼呵，就不会这样可口！郭小川。

17、充满着欢乐与斗争精神的人们，永远带着欢乐，欢迎雷霆与阳光。赫胥黎。

18、生活就是战斗。柯罗连科。

19、为了生活中努力发挥自己的作用，热爱人生吧。罗丹。

20、希望是附丽于存在的，有存在，便有希望，有希望，便是光明。鲁迅。

21、沉沉的黑夜都是白天的前奏。郭小川。

22、当一个人用工作去迎接光明，光明很快就会来照耀着他。冯学峰。

23、东天已经到来，春天还会远吗？雪莱。

24、过去属于死神，未来属于你自己。雪莱。

25、世间的活动，缺点虽多，但仍是美好的。罗丹。

26、辛勤的蜜蜂永没有时间悲哀。布莱克。

27、希望是厄运的忠实的姐妹。普希金。

28、当你的希望一个个落空，你也要坚定，要沉着！朗费罗。

29、先相信你自己，然后别人才会相信你。屠格涅夫。

30、不要慨叹生活底痛苦！---慨叹是弱者高尔基。

31、宿命论是那些缺乏意志力的弱者的借口。罗曼？罗兰。

32、我们唯一不会改正的缺点是软弱。拉罗什福科。

33、私心胜者，可以灭公。林逋。

34、人人好公，则天下太平；人人营私，则天下大乱。刘鹗。

35、自私自利之心，是立人达人之障。吕坤。

36、如烟往事俱忘却，心底无私天地宽。陶铸。

37、常求有利别人，不求有利自己。谢觉哉。

38、一切利己的生活，都是非理性的，动物的生活。列夫托尔斯泰。

39、人的理性粉碎了迷信，而人的感情也将摧毁利己主义。海涅。

40、无私是稀有的道德，因为从它身上是无利可图的。布莱希特。

41、君子喻于义，小人喻于利。孔丘。

42、不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。陶渊明。

43、富贵不淫贫贱乐，男儿到此是豪雄。程颢。

44、弯路是要战胜的对象，要想尽办法击溃它；弯路是竞争时的伙伴，在竞争中并肩作战；弯路是要攀登的高山，山越高，征服它就越能体现自身的价值；而人生与弯路是论坛上的辩友，失去了一方，另一方会失去意义。

45、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。孔丘。

46、志不强者智不达。墨翟。

47、燕雀安知鸿鹄之志哉！陈涉。

48、志当存高远。诸葛亮。

49、老骥伏枥，志在千里；烈士暮年，壮心不已。曹操。

50、燕雀戏藩柴，安识鸿鹄游。曹植。

51、穷且益坚，不坠青云之志。王勃。

52、大鹏一日同风起，扶摇直上九万里。李白。

53、古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。苏轼。

54、生当作人杰，死亦为鬼雄，至今思项羽，不肯过江东。李清照。

55、壮心未与年俱老，死去犹能作鬼雄。陆游。

56、故立志者，为学之心也；为学者，立志之事也。明。

57、贫不足羞，可羞是贫而无志。吕坤。

58、我们以人们的目的来判断人的活动。目的伟大，活动才可以说是伟大的。契诃夫。

59、毫无理想而又优柔寡断是一种可悲的心理。培根。

60、生活的理想，就是为了理想的生活。张闻天。