通过对历史事件的总结,我们可以更好地理解过去,指导未来的发展。写作的要素有哪些?一起来学习吧。看看下面的一些范文,可以帮助我们更加清楚地理解和掌握写作的要领。
绩效考核制度汇总篇一
第一条 目的:
为规范公司员工绩效管理考评与发展管理,特制定本制度。
第二条 适用范围
适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。
第三条 定义:
绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向,以工作标准为依据,对员工行为及结果进行测定,并确认员工的工作成就的过程。
第四条 考评原则
公平公正,客观有效。
第一章 内 容
第五条 职责和权限
l 各级管理人员:负责对直接下属的考评,参与本部门考评复核会议;
l 部门总监: 负责组织召开本部门考评复核会议,对本部门的考评结果负责;
l 人力资源部:负责考评工作的布置、实施、和检查指导,并拥有本制度的最终解释权。
第六条 考评时间和方式:
考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注
月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据
注:本制度以下内容中提到的考评,都是指统一考评。
第七条 考评内容和依据:
根据公司宗旨、价值观和原则,公司将从三个方面考评员工,内容和依据如下:
考评内容 占总分比例 说明 考评依据
第八条 考评结果:
(一) 考评等级:考评结果分为5个等级,分别为:
s――总是超过工作目标及期看,并有突出贡献者;
a――经常超过工作目标及期看;
b――达到工作目标及期看,偶尔能超过目标及期看
c――基本达到工作目标及期看,偶尔不能达到目标及期看
d――经常不能达到工作目标及期看
(二) 等级分配比率:原则上,在同一部门内、同一行政级别中,考评等级的分布都应符合以下的比例:
s级――占同部门、同一行政级别的0~5%
企业管理――占同部门、同一行政级别的15~20%
b级――占同部门、同一行政级别的60~65%
c级――占同部门、同一行政级别的10~15%
d级――占同部门、同一行政级别的0~5%
(三) 对考评结果的处理原则:
1、 年度总评
(一年两次考评的汇总成绩)决定员工下一考评年度的绩效工资:
s级――绩效工资上升2个薪级
企业管理――绩效工资上升1个薪级
b级――在公司预算内普调
c级――维持原状
d级――下浮绩效工资1个薪级,并换岗或辞退(连续两年考评为“d”级的员工将被辞退)
2、世界500强企业管理表格大全 1924个doc 影响年终奖的金额:年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据,计奖方法另发http://。
3、职务变动的`参考:根据公司人力规划和需求状况,公司将参考员工的绩效考评结果,决定员工职务的调配或晋升(考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格)。
4、 制定计划的参考:针对员工在考评中发现的不足,为员工设定有针对性的计划。
5、 为员工制定和修改职业发展计划提供参考。
第九条 考评流程:
二、工作总结:首先由员工填写工作总结,再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和发展计划”的第一、二项)。
三、 直接上司收集内部客户的反馈意见:
主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户(与被考评员工有密切工作关系的岗位人员,其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出,由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。
四、 考评:分两步进行:
(一) 直接上司考评:直接上司和员工一对
一、面对面直接沟通进行,程序如下:
1. 一起回顾员工半年度的工作(工作目标和计划等的完成情况);
3. 员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划(见“员工工作总结和发展计划”的第
三、
四、五项);
4. 直接上司总结考评情况,重申对员工的综合评价,但不告知考评等级;
5.如果员工对直接上司的评价有异议,可以以事实和数据为依据,向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际情况,在比较考评中予以协调。
(二)比较考评(被考评员工不参与):管理人员召集下属管理人员,一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估,平衡各等级分布比例,具体如下:
u 总裁召集部门总监考评二级部门经理
u 在同一部门内,部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员;
u 在同一部门内,部门经理召集主管级人员考评普通员工;分公司以此类推。
五、一级部门复核:
2)部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议,审核本部门s、a、d级员工的资格,平衡s、a、d级员工的分布比例。
3) 部门总监批准签署复核通过的考评表。
六、 考评小组复核:
1)一级部门复核后,有关考评资料(总部所有考评表、分公司获得s、d级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”)统一交到总部人力资源部,总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。
2) 总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈交考评小组;
3) 考评小组召开复核会议,审核获得s、d级员工的等级资格,平衡等级分布比例;
4) 考评组长批准签署复核通过的考评表。
七、 通知考评结果:
考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存,由其通过员工的直接上司,把结果告诉员工。
八、 备案存档:
总部人力资源部根据考评小组复核结果,修改考评报告,并把有关考评资料备案存档
第十条 考评资料的保存:
u 员工工作总结和发展计划:一式三份,分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。
u 考评表:总部员工的考评表由总部人力资源部存进员工个人档案,分公司员工的考评表由分公司人力资源部存进员工个人档案。
u 考评成绩单:一式两份,分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存;
第二章 考评表及考评说明
第十一条 考评表 :(见附件)
第十二条 考评说明
1、 本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。
2、以下是对考评表内容的解释说明:scm供应链管理
序号 内容 定义
1 工作目标 员工上一考评期间(半年)要实现的工作指标
2 分值等级及说明 将成绩按优劣进行分等,并对每个等级进行解释
3 上司评分(p) 上司就每个考评项目给员工的评价分数;
4 权数(i) 上司根据各考评项目的重要性,给各考评项目赋予的系数。
5 项目得分 是上司评分和权数的乘积
6 备注 说明一些需要补充的内容,其中得分为s、a、d级的要列举至少两件事例说明
7 总分 是所有项目得分相加得到的总分。
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绩效考核制度汇总篇二
1、更好地挖掘护士潜能,激发护士的工作积极性,强化自我管理能力,提高工作绩效,创建和谐、向上的护理团队,促进《优质护理服务示范工程》活动在我院全面展开。
2、明确责任,强化竞争意识,提高护理队伍的整体素质。
3、加强层级管理。
4、确切地了解护理队伍中护士的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况,为护理人员的选拔、晋升、奖惩及职业规划等提供依据。
1、保证考核的客观、公平性,以数据和事实为依据来对护士作出评价。
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2、保证考核的可操作性。
3、明确评价指标。
护理部正副主任、科护士长、正副护士长、n4级护士、n3级护士、n2级护士、n1级护士、n0级护士。
1、考评方法有:工作态度、工作职责履行情况、工作岗位、病人满意度调查结果,工作班次,负责床位数,护理危重病人数,基础护理工作完成情况与质量,典型事件加减分,民主评议等。
2、科室护士长每月对科内护士考评一次。
3、护士长由大科护士长进行考评,每年一次。
4、大科护士长由护理部进行考评,每年一次。
3、护理部主任由主管院领导进行考评,每年一次。
5、绩效考评具体执行步骤。
(1)自我评价:根据考核评价标准,本人做出评价并计分。
(2)上级评价:护理部、科护士长、护士长分别对下级护理人员进行考核评价,在相应的评分标准档打分。
(3)最后得分:按自我评价占30%,上级评价占70%计算出得分。
(4)考核结果分为五档。95分以上为优秀,94~85分为良好,84~70分为合格,69~60分黄牌警告,60分以下不合格。
(5)全年绩效考核优秀等级的'护士入选当年先进个人、优秀护士候选人,绩效考核分数权重50%,投票分数权重50%。
(6)召开年终科室绩效总结会议,对相关的考评方法、步骤、数据等进行分析和调整。
(7)护理部针对全年度的绩效考评综合成绩,对表现突出者给予奖励、优先参加学习、培训等激励措施。
绩效考核制度汇总篇三
引导语:绩效考核是激励员工工作积极,提高公司业绩的一种方式。下面是小编为你带来的绩效考核制度范本,希望对你有所帮助。
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
1、基本原则:客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内:
2.1 试用期内,尚未转正员工
2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
(1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的';能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患,发生安全事故,造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工,将被视为不能胜任岗位工作,公司将考虑岗位调整或辞退。
(2)、上级复评:直接主管对员工的表现进行复评,并对考核绩效定义最后评定,然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事:行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评,然后汇总当月所有被考核人绩效工资,提交总经理签字后交由财务,原件为财务工资核算依据,印复件为行政人事存档。
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工,必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实,并负责保管/归档面谈记录。
(1)部门正副经理:800元
(2)部门主管:700元
(3)普通员工:600元
绩效定义为1级员工,绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工,绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工,绩效工资按基数的50%发放。
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内,对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后,仍不能达成一致的,可向行政人事提出书面申诉,由行政人事专员进行调查协调,行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工,如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的,将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
绩效考核制度汇总篇四
考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。
考核标准,以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。
绩效考核实行量化打分,总分为100分,由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成,各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是:被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况,主要由科室进行,局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总,并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分,确定考核等次,报局党组审定。
(1)德:学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。(10分)。
(2)能:业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。(20分)。
(3)勤:遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。(20分)。
(4)绩:办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。(30分)。
(5)廉:遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。(20分)。
1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是:
(4)不称职:德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差,或政治业务素质较差,难以适应工作要求;或工作责任心不强,不能完成工作任务;或在工作中失职,造成严重失误(64分及其以下)。
2、有下列情况之一的,其绩效考核为不称职:
(1)无正当理由迟到、早退,或无正当理由请假逾期不归的;
(2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核,经教育仍拒绝参加考核的;
(5)因责任差错或工作失误造成严重影响的;
(6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤销党内职务及其以上处分的;
(9)其它严重违法违纪的。
1、绩效考核奖金发放标准:参照《****绩效考评管理办法》(昌州党办〔**〕53号)文件执行,奖金基数为州绩效考核定等奖金数。
(1)个人考核为优秀的,绩效奖金数为:奖金基数+奖金基数×5%(若获得等次奖金基数为5000元,则奖金数为5000+5000×5%=5250元)。
(2)个人考核称职的,绩效奖金为:奖金基数(若获得等次奖金基数为5000元,则奖金数为5000元)。
(4)不称职人员不予发放绩效奖。
2、扣分办法:
绩效考核中,有下列情况之一的,应予以扣分:
(3)旷工或无正当理由逾假不归的每。
绩效考核制度汇总篇五
第一条为改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意度和未来成就感,特制定本制度。
第二条本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。
第二章考核目的意义
第三条通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,可公平合理地加强公司的人力资源管理。
第四条以此为依据,可有针对性地制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。
第五条通过对员工绩效考核的反馈,可以评价其对团体及公司所作出的贡献。
第六条为公司招聘甄选人才,员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。
第七条为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。
第三章考核对象
第八条本制度适用于除总经理以外的所有员工,包括试用期和见习升职期员工及临时工。
第四章 考核依据
第九条公司的各项规章制度和行政公文;
第十条总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录;
第十一条被考核者的上级主管人员提供的工作记录;
第十二条《工作说明书》中界定的内容;
第十三条其他依据。
第五章 考核种类
第十四条考核分成两部分:一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为季度考核和年度考核;特别考核是对有特别绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。
第六章 考核原则
第十五条考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;
第十七条为保证考核的客观、公正,考核评价应有确实根据并做出说明。
第十八条在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的一致性。
第十九条考核要客观的反映员工的实际情况,避免由光环效应,新近性偏见等带来误差。
第二十条对于同一岗位的.员工使用相同的考核标准。
第二十一条员工要知道自己的详细考核结果。
第七章 考核程序
第二十二条在绩效考核时,公司组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。
第二十三条行政副总领导总经办,协调和控制公司的绩效考核工作,总经办主任、行政部经理积极协助,各部门负责人主动配合。总经理助理跟进考核的全过程,并及时公布考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整,召开季度或年度会议研究决定绩效考核事项。
第二十四条绩效考核一年进行五次,即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最后一个月的第四个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。
第二十五条考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级(含副职,下同)对其初核打分、车间主任级再次对其初核(部门无组长和车间主任级别的,由部长对职员进行初核)、同级与上下级之间互相的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的顺序进行。
第二十六条初核时,由初核考评人汇集各种考核信息,据此进行初核。初核依据的信息资料主要有:1、《工作说明书》(根据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》);2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由总经办和行政部提供相关数据);3、与被考评人有关的工作记录(由所在部门组长以上管理人员提供数据);4、被考评人的自我工作评价;5、其他资料来源。
第二十七条副总级的初核,由总经理进行;部门部长的初核,由副总级进行;职员的初核,由部门部长进行。
第二十八条复核:员工的复核,由初核考评人的直接上级进行。
第二十九条副总级和部门部长的复核由总经理进行;职员的复核,由主管副总级或部门部长进行。如果因为某种原因无法实现,则应采取集体会议方式进行复核,以保证考核的公正性。
第三十条在复核时,考核人应与被考核人进行面谈,征询被考核人的意见,以保证考核的客观公正性。
第三十一条核定:副总级的考核结果,由总经理进行核定;一、二级部门正、副负责人的考核结果,由总经理会同副总经理、总经理助理进行核定;组长级和未担任职务的职员的考核结果,由总经理助理核定。
第三十二条 季度考核时间安排:
阶段 | 工作内容 | 责任人/部门 | 时间 |
1、收集考核信息 | (1)员工写《自我工作评价报告》; (2)其他信息; | 初核人 | 季度最后一个月的 第4个星期 |
2、初核 | 全面评价考核信息,做出公正评价; | 初核人 | 季度终了下个月的 第1个星期 |
3、复核 | 初核人将考核表交复核人,由复核人复核 | 复核人 | |
4、核定 | 第2个星期 | ||
5、通知被考核人并等待申请仲裁复议 | 初核人 | ||
6、仲裁 | 绩效考核领导小组 | 第3个星期 |
第三十三条 年度考核时间安排:
阶段 | 工作内容 | 责任人/部门 | 时间 |
1、收集考核信息 | (1)员工写《员工自我工作评价报告》; (2)其他信息; | 初核人 | 次年1月份第1、2个星期 |
2、初核 | 全面评价考核信息,做出公正评价; | 初核人 | 第3个星期 |
3、复核 | 初核人将考核表交复核人,由复核人复核 | 复核人 | |
4、核定 | 第4个星期 | ||
5、通知被考核人并等待申请仲裁复议 | 初核人 | ||
6、仲裁 | 绩效考核领导小组 | 第5个星期 |
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绩效考核制度汇总篇六
为促进本园健康、快速发展,调动广大教职工的工作积极性,强化管理,切实提高保教保育质量,特制订如下细则:
1、上班不迟到、不早退、中途不无故离开工作岗位。迟到、早退5分钟以内扣1分,10分钟以上扣2分,中途无故离开幼儿园每次扣3分。迟到、早退4次视同半天事假。每天实行签到制度,总值老师每天在签到簿上做好记录,按月统计。
2、请假:无论病、事、公假,均需书面向园长室请假,自己安排好课务,填写好课务安排表,经同意方可离园。特殊情况可委托她人代填课务安排表。不得事后请假,不得私自委托她人上课,否则作旷工处理。
3、请病、事假每天扣款20元,3天以上每天扣款30元。重大病情由园务委员会讨论处理。病、事假全学期累计超过半个月,本学期不得评优,并在本学期考核中适当扣分。
4、业务学习、教研活动等不参加每次扣2分。开学、期末、重大集会等活动期间请假加倍扣分。
5、值日未按时到岗,除按迟到处理外,并作情况说明。
6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。
1、思想品德:(20分)。
(1)严格执行国家有关法律、法规和有关条例,保持清醒的政治头脑,坚持正确的社会誉论,促进和谐社会和新农村建设。
(2)爱岗敬业,爱生如子,自觉遵守《教师职业道德规范》。
(3)仪表大方,谈吐文明,同志之间团结合作,背后不议论她人,搬弄是非,不闹无原则纠纷。
(4)不体罚和变相体罚幼儿。
(5)服从领导分工,配合做好有关园务工作,以事业为重,以全园大局为重。
(6)廉洁从教,不做有损教师形象的事。
(7)上班时间不得玩游戏、玩手机、上网聊天,不得做任何与教育教学无关的事,不得将学校物品带回家。
以上如有违反,每次扣5分,情况严重按有关法律或合同处理。如因工作失误,家长每反映一次,查实扣8分。
2、教育教学:(40分)。
(1)认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》,钻研业务,熟悉教材,积极参加园、组内各项活动,主动、大胆发表自己的观点,提高自身的业务素质。
(2)年级组长认真制定好主题教育计划,周活动计划(周计划上周四前完成,周五上墙)。
(3)每个主题活动所有教学内容由组内几位老师分工合作完成。不以学科为单位分工,每位教师一学期备课课时要力求平衡。在每个教学活动前一日必须写好活动备课方案。如发现不写教案上课一次扣2分。每个活动后,要写个人反思,原则上每周不少于2篇(少一篇扣1分)。
(4)按周活动计划认真上课,组织幼儿活动。不得私自调课,如发现不上课或放任自由一次扣3分,上课期间不得离开课堂,发现一次扣5分。
(5)积极参加教研活动,完成教研课题或教研活动任务。每学期至少上2节教研课,认真听课、评课,互听互评不少于10节。
(7)积极参加园内组织的各项活动,竞赛、集会等,态度认真,准备充分,辅导尽力,追求创新。敷衍失职,酌情扣分。
(8)积极组织幼儿晨间活动、区角游戏、户外活动,按规定保证幼儿适度活动量,注意学生安全,使幼儿在有趣的游戏中成长。定期更换主题墙。不断收集废旧材料,制作增添幼儿玩具,如少于一定量,酌情扣分。
(9)上课、活动期间,配班老师均需在班共同辅助教学。保育员除打扫、发副餐、清洗餐具等也要在班辅教。
(10)每学期至少举行两次家园联系活动,少1次扣5分。
3、安全管理:(15分)。
(1)总值老师提前半小时入园,集中先到园的幼儿进行晨间活动。
(2)总值老师注意签到、划线,查点请假人员,课务情况。
(3)总值老师注意接送学生上下车,清查人数,确保安全。各班老师注意幼儿接送人员,不得随意由他人带回,最后一名幼儿接走后,总值老师方可离园。
(4)中午值日老师不得离班,学生午睡时教师不得午睡,发现一次扣2分。
(5)保健老师要注意户外大型玩具的维护,所有老师在活动前要注意检查活动器材安全。活动结束后把活动器材收齐擦干净交保管老师。
(6)教育幼儿不得私自玩大型刑具,要有老师或家长带领,注意活动安全。
(7)对幼儿食品,要进行查验,在保质期间方可食用,确保幼儿食品安全。
(8)如发现班上幼儿划伤等小事故,家长反映查实后属老师责任的一次扣5分。
4、卫生保健:(15分)。
(1)幼儿进园,认真进行晨检,从卫生、衣着、精神状态等方面进行检查,促进幼儿良好卫生习惯的养成。认真做好记录,特别是带药进园的,要认真做好登记。
(2)保健员督促当班老师给患病幼儿按时喂药,当班老师认真记好幼儿姓名、药名、数量,如发现一次错误,扣5分。
(3)禁止幼儿带零食进园,教育幼儿不吃过期食品。教育幼儿不乱扔纸屑、果壳。
(4)各班认真填写好幼儿全日观察记录等档案资料,放学前交保健员管理,每少一次扣1分。
(5)保持园内卫生,教室卫生由本班老师负责,走廊、楼梯、寝室、盥洗室等由保育员负责。注意巡视,及时打扫。如发现果壳、纸屑等不卫生情况,每次扣1分,每天最多扣3分。
5、档案管理:(10分)。
(1)园内各项制度上墙,组织健全,档案资料明确管理。
(2)所有园内物品实行登记制度,任何人借阅、使用必须登记,及时归还。缺一次扣1分。
(3)教研活动资料、卫生保健资料等要及时上交,缺一次扣1分。
(4)建立好师生健康档案,按规定组织体检。
(5)认真做好幼儿成长记录,收集优秀作品,建好幼儿成长档案。资料不全,酌情扣分。
1、全月出满勤,奖40元。全学期出满勤,另有奖励。
2、幼儿安全无事故,全月安全奖30分。全学期无事故,另有奖励。
3、积极参加教育教研,每上一次公开课获得好评,奖20元,在市内优质课获奖40元。优秀论文被刊登录用:省、市、县级每篇分别奖80、60、40元(同一篇只奖最高项不重复)。指导学生获得市一、二、三等奖每项分别奖40、30、20元。园内获奖酌情奖励。
4、获得家长好评,社会好评的,或在上级检查中获得高度评价的酌情奖励。为本园发展献计献策或作出突出贡献的人员另有重奖。
绩效考核制度汇总篇七
高中校(含中专校)校长。
1.普通高中高考质量水平。
2.中专校技能竞赛、对口单招成绩等。
3.办学水平评估等第。
三、考核方法。
参考南京市普、职高质量发展性评估结果。
普通高中。
1.参照南京市普通高中发展性评估奖项,获得南京市普通高中发展性评估“综合奖”或“质量优秀奖”的学校,获评三等奖。
2.同时获得市“综合奖”“质量优秀奖”之外,以高一入学在籍学生人数为基数,省淳中本一目标任务完成率达市任务数125%以上,湖滨高中、淳辉高中本科目标任务完成率分别达市任务数170%、245%以上,获评二等奖。
3.满足条件“2”之外,获得南京市普通高中发展性评估“质量突出奖”或“创新拔尖人才培养”成绩显著,学校获评一等奖。
4.省淳中本一目标任务完成率达市任务数150%以上,湖滨高中、淳辉高中本科目标任务完成率分别达市任务数185%、270%以上,获评一等奖。
体育艺术类以实际录取本科人数为统计依据。
中专校。
1.获得南京市职业学校质量发展性评估“办学质量综合奖”一、二、三等奖(或特、一、二等奖),即对应获评区一、二、三等奖。
2.综合考虑市各区之间质量位次,获得市“办学质量综合奖”或“对口单招”三等奖,获评区二等奖;获得市“办学质量综合奖”或“对口单招”二等奖,并同时获得省技能大赛“突出贡献奖”,获评区一等奖。
四、考核等第及考核标准。
设一、二、三等奖;绩效考核标准依次5万、4.5万、3.5万。
五、相关说明。
1.获评一等奖须办学水平评估等第优秀;二等奖须良好及以上,三等奖须合格及以上。
2.学校学生人数1500以上另外补贴2000元。
3.遇招生或评估政策调整,相关数据另行修订。
小学校长(街镇指中心校校长)。
1.办学水平及校长任期目标考核等第。
2.年度内抽测、统测及考查类质量水平。
三、考核办法(百分制)。
(一)办学水平及校长任期目标考核等第。(30分)。
优秀30分良好24分合格18分基本合格15分。
(二)3—5年级抽测成绩(20分)。
1.合格率10分。
文化考试类学科区统一抽测学科(各单科之平均)合格率95%(四舍五入,以下相同)及以上,得10分;达90%—94%,得8分;达80%—89%,得6分;低于80%不得分。
2.平均分10分。
文化考试类学科区统一抽测学科总均分(四舍五入,以下相同)高于区总均分5分及以上得10分,0—4分得8分;低于区总均分5分(含5分)之内得6分;6—10分得4分。低于区总均分10分(不含10分)以上不得分。
(三)六年级毕业调研语数英成绩(40分)。
高于区总均分5分及以上得40分,1-4分得35分;等于或低于区总均分5分(含5分)之内得30分;6—10分得20分。低于区总均分10分(不含10分)以上不得分。(计算数据保留整数)。
(四)3—6六年级考查类学科抽测(艺术、科学)(10分)。
1.合格率达80%及以上得10分。
2.合格率达60%—79%得8分。
3.合格率60%以下的6分。
四、考核分值、等第及考核标准。
按比例设一、二、三等奖,一等奖须90分(含90)以上;二等奖须85分(含85)以上;三等奖须70(含70)分以上。绩效考核标准依次为3.5万、3万、2万。
五、相关说明。
1.对随班就读学生进行个别化教育,有方案和教育过程。
2.农村学校校长绩效考核标准乘以1.05的系数,学生人数1500以上另外补贴2000元。
3.遇招生政策调整,相关数据另行修订。
4.3-5年级语数英学科不定期抽测由教师发展中心统一组织;考查类指艺术、科学第二学期末区统一调研;成绩统计人数由教育局基教科认定。
为了进一步加强中小学校长队伍建设,切实提高学校管理水平,不断深化教育改革,努力促进青田教育科学和谐发展,特制订《青田县中小学正副校长绩效考核评估办法》。
一、指导思想。
以科学发展观为指导,以义务教育学校实施绩效工资为契机,以学校发展性评价为载体,以提升学校教书育人、管理育人、服务育人能力为核心,以提高教职工绩效为导向,充分发挥学校的主体作用,充分调动校长的积极性、主动性和创造性,充分激活学校发展的内在动力,努力推进我县教育事业健康快速发展。
二、考评对象。
考核评估对象为全县乡镇中心校以上中小学正副校长、片教育辅导中心正副主任。主持工作副校长按校长考评办法执行,享受校长同等待遇。县管学校正副校长,根据县委县政府有关规定进行考评。
三、考评原则。
(一)坚持“科学合理”的原则。正副校长绩效考评、工资分配力求科学合理,绩效工资差距适度。评价要承认学校发展及其正副校长岗位职责的差异性和多样性,绩效考评既要注重校际间和校内各岗位之间的横向比较,更要注重当年本岗位的发展实绩纵向比较。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。考评结果要充分体现工作量和实际贡献等因素,力求客观公正、公平,绩效考评、奖励性绩效工资分配的全过程公开。
(三)坚持“优绩优酬、多劳多得”的原则。工作绩效考评结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据。
四、考评内容。
(一)、校长考评内容。
1、学校管理实绩70%。得分=学校年度工作考核成绩×70%。
2、个人教学科研实绩20%。包括任课、听课、教育科研等工作。
(1)任课(10分)。校长应任教所学专业学科或县监测学科,以学年所任教总课时和监测成绩为依据,分优(9-10)、良(8-9)、一般(7-8)、合格(6-7)、不合格(5-6)等次计分;经批准不兼课,且深入教学第一线的计8分;未经批准不任课的,本项计零分。
(2)听课(6分)。校长要有计划听本校教师的课,并认真做好听课笔记,有针对性地进行点评,每学期不少于3次。每学期随堂听本校教师的课,兼课校长不少于20节,不兼课校长不少于50节,每少一节扣0.2分,扣完本项为止。
(3)教科研(4分)。校长要有计划参加学校的教研活动,每学期不少于3次;重视课堂教学效益与质量的分析和对策制订;有解决学校教育教学实际问题的研究课题,并取得一定效果;每学期至少开一节公开课或作一次教育教学专题讲座。
3、民主测评10%。学校教职工、片教育辅导中心成员、县教育局领导及干部的民主评议。
4、附加分(5分)。当年学校工作目标有重大突破,在县级以上受到表彰,或产生重大效应的,学校提出申请,由教育局研究,酌情加分,最高值5分。
5、有下列情形者,酌情扣分3—12分,并取消评优资格:
(1)本人受县级行政部门通报批评以上处理的;。
(2)发现有弄虚作假行为,本人负直接责任的;。
(3)分管工作,在办学行为违规记分满6分的;。
(4)学校年度目标达成率低下,负有直接责任的;。
(5)学校在党风廉政建设、计划生育、安全管理等重大工作上负有直接责任的。
(二)副校长考评内容。
1、学校工作实绩40%。得分=学校考核成绩×40%。
2、分管工作实绩30%。指学校考评中涉及到分管工作的内容,主要考评分管工作目标制定、落实完成及成效等。
3、个人教学科研实绩20%。包括任课、听课、教育科研等工作。
(1)任课(10分)。应任教所学专业学科或县监测学科,以所任教总课时和监测成绩为依据,分优(9-10)、良(8-9)、一般(7-8)、合格(6-7)、不合格(5-6)等次计分。经批准不兼课,本权重(10分)并入分管工作实绩考核;未经批准不任课的,本项计零分。
(2)听课(6分)。要有计划听本校教师的课,认真做好听课笔记,并有针对性地进行点评。分管教学的副校长每学期随堂听课不少于30节,有针对性点评不少于4次;其他副校长每学期随堂听课不少于20节,有针对性点评不少于3次。听课每少一节扣0.2分,点评每少一次扣1分,扣完本项分为止。
(3)教科研(4分)。分管教学的副校长有计划组织学校教研活动,每学期不少于4次;重视课堂教学效益与质量的分析和对策研究,有解决学校教学实际问题的研究课题,并取得一定成效;每学期至少开一次公开课、一次教育教学专题讲座。其他副校长有计划参加学校教科研活动;重视分管工作目标的实施研究,有解决学校工作实际问题的研究课题,并取得一定成效;每学期至少开一次教育教学讲座或分管工作分析报告会。
4、民主测评10%。校长评议(2分);学校教职工、片教育辅导中心成员、县教育局领导及干部评议(8分)。
5、附加分(5分)。当年,分管工作目标有重大突破,在县级以上受到表彰,或产生重大效应的,学校提出申请,由教育局研究,酌情加分,最高值5分。
6、有下列情形者,酌情扣分3—12分,并取消评优资格:
(1)本人受县级行政部门通报批评以上处理的;。
(2)发现有弄虚作假行为,本人负直接责任的;。
(3)分管工作,在办学行为违规记分满6分的;。
(4)学校年度目标达成率低下,负有直接责任的;。
(5)学校在党风廉政建设、计划生育、安全管理等重大工作上负有责任的。
(三)片教育辅导中心正副主任考评内容。
1、片属学校工作实绩50%。得分=片属学校考评成绩平均分×50%。
2、自设工作目标20%。根据各自分工与教育工作重点,学年(学期)初制定目标及量化标准。得分=(目标难度系数+达成度-1)×20。
3、本人教科研工作实绩20%。包括听课、教育科研等工作。
(1)听课(10分)。深入课堂,有计划听本片教师的课,认真做好听课笔记,有针对性地进行点评。每学期随堂听课不少于30节,有针对性点评不少于4次。听课每少一节扣0.2分,点评每少一次扣1分,本项扣完分为止。
(2)教科研(10分)。有计划组织本片学校教育科研活动,每学期不少于2次;要有计划参加本片学校的教科研活动,每学期不少于5次。重视课堂教学效益与质量的分析和对策制订,每学期有针对性的教育教学质量调研报告。有解决学校教育教学实际问题的研究课题,并取得一定效果。注重学习教育教学理论专业知识,每学期至少在片属学校作一次教育教学讲座。
4、民主测评10%。片属学校中层以上干部和片教育辅导中心成员评议(4分)、县教育局领导及干部评议(6分)。
5、附加分(5分)。当年,工作目标有重大突破,在县级以上受到表彰,或产生重大效应的,由片教育辅导中心提出申请,由教育局研究,酌情加分,最高值5分。
6、有下列情形者,酌情扣分3—12分,并取消评优资格:
(1)本人受县级行政部门通报批评以上处理的;。
(2)发现有弄虚作假行为,本人负直接责任的;。
(3)片属学校在计划生育、党风廉政建设、安全工作等方面负有直接责任的。
五、考评实施办法。
(一)考评方式。中小学正副校长(含片教育辅导中心正副主任)考核评估,采取自查自评为主、组织评价为辅,过程考评为主、终端评价为辅,平时考察、阶段督查和终端评价相结合,定性分析和量化评定相结合的办法进行。
(二)目标落实。学年初,学校将学年度工作目标分解落实到责任校长(副校长),并制定好考核评价细则;每位正副校长根据工作职责和责任分工,研究制定工作计划和实施办法。学校于开学一个月内将正副校长兼课情况、工作目标分解及考评细则、听课评讲计划、科研课题等情况上报至教育局督导室。
(三)平时考评。学校要建立考核评价工作小组和监督机制,定期对学校领导工作目标的实施情况实行监督、指导、考评;教育局各科室、片教育辅导中心要对学校及其正副校长工作进行随访和督导,或不定期组织专题督查,并将其督查结果作为对各正副校长年度考评的重要依据。
(四)自查自评。每学期结束前对本人工作情况进行阶段性自评,学年末要全面做好学年工作目标达成的自查自评,整理好相关资料,写好自评报告。学校考评小组对各位副校长工作进行考评量化。学校于学年结束前,将校长的自评材料和副校长的考评材料,汇总上报县教育局督导室。
(五)年终评价。教育局组织力量对各正副校长年度工作目标达成情况、学校组织自查情况进行核查;并结合平时考评情况,予以量化评价。考评结果,由教育局班子会议审核通过后,予以公布。
绩效考核制度汇总篇八
为提升xx教育招生人员绩效,增强企业活力,提高工作效率,调动员工的工作积极性,特修订此考核制度:
总考核=人数考核(注1)。
院校比例考核(注2)。
优惠成本考核(注3)。
招生绩效三重考核=(注1)x(注2)x(注3)相乘的规则。
(注1)人数考核:季度报名人数。
底薪提成。
150人2.5元/人。
(注2)、院校比例考核。
院校招生目标/学费。
学费比例考核。
50万1.2。
30万1.1。
15万1。
0.815万。
(注3)、成本考核。
优惠是指优惠费。
优惠幅度:人均成本考核。
10万9万x0.1。
8万x0.2。
7万x0.3。
6万x0.4。
5万x0.5。
4万x0.6。
3万x0.7。
2万x0.8。
1万x0.9。
0.5万x1。
注:
总报名量少于150人无提成。
绩效考核制度汇总篇九
制定目的:
为提高采购人员的积极性和主动性,提升各项采购绩效,特制定本办法。
适用范围:
供应部采购人员的绩效。
权责单位:
(1)供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
(2)供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
考核奖惩依据:
采购绩效评估的目的。
本部制定采购绩效评估的目的,包括以下几项:
(1)确保采购目标达成;
(2)提供改进绩效的依据;
(3)作为本部门的奖惩参考之一;
(4)作为评优、提拔和培养的参考。
(5)提高采购人员的积极性和主动性。
采购人员职责概述:
(1)执行采购订单和采购合同,落实具体采购流程;
(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;
(3)执行并完善成本降低及控制方案;
(4)填写有关采购表格,提交采购分析和总结报告;
(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;
(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;
(7)负责不合格品的处理;
(10)配合设计部、销售部开发新产品;
(11)完成供应部安排的其它工作。
供应部采购管理程序概述:
(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;
(5)采购员要及时、正确地在erp中完成注册物料名称,输入当期采购计划,保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;
(7)采购员要及时完成采购报表。
采购绩效评估的指标。
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心,并细分量化指标作为考核的`尺度。
由以下指标考核纪律管理绩效:
(1)个人出勤表现;
(2)遵章守纪情况。
采购物料的程序管理。
(1)采购数量不能超出上下限;
(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;
(3)采购记录、erp录入正确及时性。
采购物料的质量合格率。
(1)进料品质合格率;
(2)物料使用的不良率或退货率。
采购物料及时性。
(1)新品打样时间及完成时间。
(2)合同交货期和实际交货期的差额。
(3)新开发供应商的数量。
(4)采购完成率。
(5)错误采购次数。
(6)订单处理的时间。
(7)其它指标。
生产、销售支持。
(1)采购产品的及时率和正确率;
(2)采购产品使用过程不良率;
(3)采购产品配套率。
(4)特殊采购(急需品)的及时率。
异常问题处理及时性、协调速度和效果。
(1)异常问题出现次数;
(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额;
(3)同一问题再次发生加重处理。
采购物料价格合理性。
(1)实际价格与标准成本的差额。
(2)实际价格与过去平均价格的差额。
(3)比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
采购原则。
(1)采购比价是否建立“货比三家”原则;
(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性;
(3)采购立场是否站在本公司角度上。
个人管理有效性。
(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理;
(2)供应商信息资料管理完整性;
(3)供应商付款处理情况;
(4)问题记录、解决及沟通;
(5)询比价工作的执行情况;
(6)呆料和退货及时处理;
(7)合理库存量控制;
(8)和供应商关系及协调能力。
其它考核绩效。
执行力。
(1)部门工作在规定时间内完成情况;
(2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
协作性。
(1)部门内部配合情况;
(2)和其它部门配合情况;
(3)和供应客户配合情况。
奖励。
特殊贡献奖励。
(1)采购成本大幅降低;
(2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;
(2)对公司发展有益的合理化建议。
采购绩效评估的方式。
本部门采购人员的绩效评估方式,主要用工作表现考核的方式进行,通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
(1)每月月底考核一次,作为当月奖罚依据;
(2)年终汇总全年个人总分和平均得分,作为评优、提拔和奖罚依据;
(3)每月考核首先由个人进行自评,然后供应部进行测评,最后决定实际得分,年终以每月实际得分进行汇总。
(1)每月或年度依据供应部绩效考核分数,进行个人排名,月低于60分者罚款50元;
(3)年度考核平均分数低于60分者,应调离采购岗位;
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