绩效考核制度怎么写(实用10篇)

学会面对挑战和困难，坚持努力才能取得成功。在撰写总结时，可以参考前人的经验，寻找优秀的范文进行借鉴。想要写出一篇优秀的总结？那就不妨看看以下几篇精选的总结范文，或许对你有所帮助。

绩效考核制度怎么写篇一

1、更好地挖掘护士潜能，激发护士的工作积极性，强化自我管理能力，提高工作绩效，创建和谐、向上的护理团队，促进《优质护理服务示范工程》活动在我院全面展开。

2、明确责任，强化竞争意识，提高护理队伍的整体素质。

3、加强层级管理。

4、确切地了解护理队伍中护士的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为护理人员的选拔、晋升、奖惩及职业规划等提供依据。

1、保证考核的客观、公平性，以数据和事实为依据来对护士作出评价。

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2、保证考核的可操作性。

3、明确评价指标。

护理部正副主任、科护士长、正副护士长、n4级护士、n3级护士、n2级护士、n1级护士、n0级护士。

1、考评方法有：工作态度、工作职责履行情况、工作岗位、病人满意度调查结果，工作班次，负责床位数，护理危重病人数，基础护理工作完成情况与质量，典型事件加减分，民主评议等。

2、科室护士长每月对科内护士考评一次。

3、护士长由大科护士长进行考评，每年一次。

4、大科护士长由护理部进行考评，每年一次。

3、护理部主任由主管院领导进行考评，每年一次。

5、绩效考评具体执行步骤。

（1）自我评价：根据考核评价标准，本人做出评价并计分。

（2）上级评价：护理部、科护士长、护士长分别对下级护理人员进行考核评价，在相应的评分标准档打分。

（3）最后得分：按自我评价占30%，上级评价占70%计算出得分。

（4）考核结果分为五档。95分以上为优秀，94~85分为良好，84~70分为合格，69~60分黄牌警告，60分以下不合格。

（5）全年绩效考核优秀等级的'护士入选当年先进个人、优秀护士候选人，绩效考核分数权重50%，投票分数权重50%。

（6）召开年终科室绩效总结会议，对相关的考评方法、步骤、数据等进行分析和调整。

（7）护理部针对全年度的绩效考评综合成绩，对表现突出者给予奖励、优先参加学习、培训等激励措施。

绩效考核制度怎么写篇二

一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种：

1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标

2、行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备操作标准、安全规程纪律、现场5s等等；每项根据重要程度和价值大小，进行赋分或赋予经济奖惩额度标准。公司、车间、班组根据要求对各工段、班组进行巡检，现场考核，考核落实到人。

3、单项考核：比如小改小革，成本节约奖，创新建议奖；提高短板或车间关注的单项目标

不同的企业遇到不同的情况可灵活处理：

b、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励

c、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人采用“行为考核+单项考核”

另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也非常重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。

绩效考核制度怎么写篇三

引导语：绩效考核是激励员工工作积极，提高公司业绩的一种方式。下面是小编为你带来的绩效考核制度范本，希望对你有所帮助。

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

2.1 试用期内,尚未转正员工

2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的';能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;被有效投诉的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

(1)部门正副经理：800元

(2)部门主管：700元

(3)普通员工：600元

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

绩效考核制度怎么写篇四

高中校(含中专校)校长。

1.普通高中高考质量水平。

2.中专校技能竞赛、对口单招成绩等。

3.办学水平评估等第。

三、考核方法。

参考南京市普、职高质量发展性评估结果。

普通高中。

1.参照南京市普通高中发展性评估奖项，获得南京市普通高中发展性评估“综合奖”或“质量优秀奖”的学校，获评三等奖。

2.同时获得市“综合奖”“质量优秀奖”之外，以高一入学在籍学生人数为基数，省淳中本一目标任务完成率达市任务数125%以上，湖滨高中、淳辉高中本科目标任务完成率分别达市任务数170%、245%以上，获评二等奖。

3.满足条件“2”之外，获得南京市普通高中发展性评估“质量突出奖”或“创新拔尖人才培养”成绩显著，学校获评一等奖。

4.省淳中本一目标任务完成率达市任务数150%以上，湖滨高中、淳辉高中本科目标任务完成率分别达市任务数185%、270%以上，获评一等奖。

体育艺术类以实际录取本科人数为统计依据。

中专校。

1.获得南京市职业学校质量发展性评估“办学质量综合奖”一、二、三等奖(或特、一、二等奖)，即对应获评区一、二、三等奖。

2.综合考虑市各区之间质量位次，获得市“办学质量综合奖”或“对口单招”三等奖，获评区二等奖;获得市“办学质量综合奖”或“对口单招”二等奖，并同时获得省技能大赛“突出贡献奖”，获评区一等奖。

四、考核等第及考核标准。

设一、二、三等奖;绩效考核标准依次5万、4.5万、3.5万。

五、相关说明。

1.获评一等奖须办学水平评估等第优秀;二等奖须良好及以上，三等奖须合格及以上。

2.学校学生人数1500以上另外补贴2000元。

3.遇招生或评估政策调整，相关数据另行修订。

小学校长(街镇指中心校校长)。

1.办学水平及校长任期目标考核等第。

2.年度内抽测、统测及考查类质量水平。

三、考核办法(百分制)。

(一)办学水平及校长任期目标考核等第。(30分)。

优秀30分良好24分合格18分基本合格15分。

(二)3—5年级抽测成绩(20分)。

1.合格率10分。

文化考试类学科区统一抽测学科(各单科之平均)合格率95%(四舍五入，以下相同)及以上，得10分;达90%—94%，得8分;达80%—89%，得6分;低于80%不得分。

2.平均分10分。

文化考试类学科区统一抽测学科总均分(四舍五入，以下相同)高于区总均分5分及以上得10分，0—4分得8分;低于区总均分5分(含5分)之内得6分;6—10分得4分。低于区总均分10分(不含10分)以上不得分。

(三)六年级毕业调研语数英成绩(40分)。

高于区总均分5分及以上得40分，1-4分得35分;等于或低于区总均分5分(含5分)之内得30分;6—10分得20分。低于区总均分10分(不含10分)以上不得分。(计算数据保留整数)。

(四)3—6六年级考查类学科抽测(艺术、科学)(10分)。

1.合格率达80%及以上得10分。

2.合格率达60%—79%得8分。

3.合格率60%以下的6分。

四、考核分值、等第及考核标准。

按比例设一、二、三等奖，一等奖须90分(含90)以上;二等奖须85分(含85)以上;三等奖须70(含70)分以上。绩效考核标准依次为3.5万、3万、2万。

五、相关说明。

1.对随班就读学生进行个别化教育，有方案和教育过程。

2.农村学校校长绩效考核标准乘以1.05的系数，学生人数1500以上另外补贴2000元。

3.遇招生政策调整，相关数据另行修订。

4.3-5年级语数英学科不定期抽测由教师发展中心统一组织;考查类指艺术、科学第二学期末区统一调研;成绩统计人数由教育局基教科认定。

为了进一步加强中小学校长队伍建设，切实提高学校管理水平，不断深化教育改革，努力促进青田教育科学和谐发展，特制订《青田县中小学正副校长绩效考核评估办法》。

一、指导思想。

以科学发展观为指导，以义务教育学校实施绩效工资为契机，以学校发展性评价为载体，以提升学校教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，充分发挥学校的主体作用，充分调动校长的积极性、主动性和创造性，充分激活学校发展的内在动力，努力推进我县教育事业健康快速发展。

二、考评对象。

考核评估对象为全县乡镇中心校以上中小学正副校长、片教育辅导中心正副主任。主持工作副校长按校长考评办法执行，享受校长同等待遇。县管学校正副校长，根据县委县政府有关规定进行考评。

三、考评原则。

(一)坚持“科学合理”的原则。正副校长绩效考评、工资分配力求科学合理，绩效工资差距适度。评价要承认学校发展及其正副校长岗位职责的差异性和多样性，绩效考评既要注重校际间和校内各岗位之间的横向比较，更要注重当年本岗位的发展实绩纵向比较。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。考评结果要充分体现工作量和实际贡献等因素，力求客观公正、公平，绩效考评、奖励性绩效工资分配的全过程公开。

(三)坚持“优绩优酬、多劳多得”的原则。工作绩效考评结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据。

四、考评内容。

(一)、校长考评内容。

1、学校管理实绩70%。得分=学校年度工作考核成绩×70%。

2、个人教学科研实绩20%。包括任课、听课、教育科研等工作。

(1)任课(10分)。校长应任教所学专业学科或县监测学科，以学年所任教总课时和监测成绩为依据，分优(9-10)、良(8-9)、一般(7-8)、合格(6-7)、不合格(5-6)等次计分;经批准不兼课，且深入教学第一线的计8分;未经批准不任课的，本项计零分。

(2)听课(6分)。校长要有计划听本校教师的课，并认真做好听课笔记，有针对性地进行点评，每学期不少于3次。每学期随堂听本校教师的课，兼课校长不少于20节，不兼课校长不少于50节，每少一节扣0.2分，扣完本项为止。

(3)教科研(4分)。校长要有计划参加学校的教研活动，每学期不少于3次;重视课堂教学效益与质量的分析和对策制订;有解决学校教育教学实际问题的研究课题，并取得一定效果;每学期至少开一节公开课或作一次教育教学专题讲座。

3、民主测评10%。学校教职工、片教育辅导中心成员、县教育局领导及干部的民主评议。

4、附加分(5分)。当年学校工作目标有重大突破，在县级以上受到表彰，或产生重大效应的，学校提出申请，由教育局研究，酌情加分，最高值5分。

5、有下列情形者，酌情扣分3—12分，并取消评优资格：

(1)本人受县级行政部门通报批评以上处理的;。

(2)发现有弄虚作假行为，本人负直接责任的;。

(3)分管工作，在办学行为违规记分满6分的;。

(4)学校年度目标达成率低下，负有直接责任的;。

(5)学校在党风廉政建设、计划生育、安全管理等重大工作上负有直接责任的。

(二)副校长考评内容。

1、学校工作实绩40%。得分=学校考核成绩×40%。

2、分管工作实绩30%。指学校考评中涉及到分管工作的内容，主要考评分管工作目标制定、落实完成及成效等。

3、个人教学科研实绩20%。包括任课、听课、教育科研等工作。

(1)任课(10分)。应任教所学专业学科或县监测学科，以所任教总课时和监测成绩为依据，分优(9-10)、良(8-9)、一般(7-8)、合格(6-7)、不合格(5-6)等次计分。经批准不兼课，本权重(10分)并入分管工作实绩考核;未经批准不任课的，本项计零分。

(2)听课(6分)。要有计划听本校教师的课，认真做好听课笔记，并有针对性地进行点评。分管教学的副校长每学期随堂听课不少于30节，有针对性点评不少于4次;其他副校长每学期随堂听课不少于20节，有针对性点评不少于3次。听课每少一节扣0.2分，点评每少一次扣1分，扣完本项分为止。

(3)教科研(4分)。分管教学的副校长有计划组织学校教研活动，每学期不少于4次;重视课堂教学效益与质量的分析和对策研究，有解决学校教学实际问题的研究课题，并取得一定成效;每学期至少开一次公开课、一次教育教学专题讲座。其他副校长有计划参加学校教科研活动;重视分管工作目标的实施研究，有解决学校工作实际问题的研究课题，并取得一定成效;每学期至少开一次教育教学讲座或分管工作分析报告会。

4、民主测评10%。校长评议(2分);学校教职工、片教育辅导中心成员、县教育局领导及干部评议(8分)。

5、附加分(5分)。当年，分管工作目标有重大突破，在县级以上受到表彰，或产生重大效应的，学校提出申请，由教育局研究，酌情加分，最高值5分。

6、有下列情形者，酌情扣分3—12分，并取消评优资格：

(1)本人受县级行政部门通报批评以上处理的;。

(2)发现有弄虚作假行为，本人负直接责任的;。

(3)分管工作，在办学行为违规记分满6分的;。

(4)学校年度目标达成率低下，负有直接责任的;。

(5)学校在党风廉政建设、计划生育、安全管理等重大工作上负有责任的。

(三)片教育辅导中心正副主任考评内容。

1、片属学校工作实绩50%。得分=片属学校考评成绩平均分×50%。

2、自设工作目标20%。根据各自分工与教育工作重点，学年(学期)初制定目标及量化标准。得分=(目标难度系数+达成度-1)×20。

3、本人教科研工作实绩20%。包括听课、教育科研等工作。

(1)听课(10分)。深入课堂，有计划听本片教师的课，认真做好听课笔记，有针对性地进行点评。每学期随堂听课不少于30节，有针对性点评不少于4次。听课每少一节扣0.2分，点评每少一次扣1分，本项扣完分为止。

(2)教科研(10分)。有计划组织本片学校教育科研活动，每学期不少于2次;要有计划参加本片学校的教科研活动，每学期不少于5次。重视课堂教学效益与质量的分析和对策制订，每学期有针对性的教育教学质量调研报告。有解决学校教育教学实际问题的研究课题，并取得一定效果。注重学习教育教学理论专业知识，每学期至少在片属学校作一次教育教学讲座。

4、民主测评10%。片属学校中层以上干部和片教育辅导中心成员评议(4分)、县教育局领导及干部评议(6分)。

5、附加分(5分)。当年，工作目标有重大突破，在县级以上受到表彰，或产生重大效应的，由片教育辅导中心提出申请，由教育局研究，酌情加分，最高值5分。

6、有下列情形者，酌情扣分3—12分，并取消评优资格：

(1)本人受县级行政部门通报批评以上处理的;。

(2)发现有弄虚作假行为，本人负直接责任的;。

(3)片属学校在计划生育、党风廉政建设、安全工作等方面负有直接责任的。

五、考评实施办法。

(一)考评方式。中小学正副校长(含片教育辅导中心正副主任)考核评估，采取自查自评为主、组织评价为辅，过程考评为主、终端评价为辅，平时考察、阶段督查和终端评价相结合，定性分析和量化评定相结合的办法进行。

(二)目标落实。学年初，学校将学年度工作目标分解落实到责任校长(副校长)，并制定好考核评价细则;每位正副校长根据工作职责和责任分工，研究制定工作计划和实施办法。学校于开学一个月内将正副校长兼课情况、工作目标分解及考评细则、听课评讲计划、科研课题等情况上报至教育局督导室。

(三)平时考评。学校要建立考核评价工作小组和监督机制，定期对学校领导工作目标的实施情况实行监督、指导、考评;教育局各科室、片教育辅导中心要对学校及其正副校长工作进行随访和督导，或不定期组织专题督查，并将其督查结果作为对各正副校长年度考评的重要依据。

(四)自查自评。每学期结束前对本人工作情况进行阶段性自评，学年末要全面做好学年工作目标达成的自查自评，整理好相关资料，写好自评报告。学校考评小组对各位副校长工作进行考评量化。学校于学年结束前，将校长的自评材料和副校长的考评材料，汇总上报县教育局督导室。

(五)年终评价。教育局组织力量对各正副校长年度工作目标达成情况、学校组织自查情况进行核查;并结合平时考评情况，予以量化评价。考评结果，由教育局班子会议审核通过后，予以公布。

绩效考核制度怎么写篇五

多数企业做“绩效考核”，往往是先大胆往前冲了后，才发现基础管理没有跟上。要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性，一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具有可执行性的前提。

1、 绩效管理目的的明确性和全员的认同性；

2、 绩效指标体系框架结构选择的实用性和与组织结构的吻合性；

3、 绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳定性和可操作性；

4、 绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性；

5、 绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性；

6、 绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。

二、高层领导强有力地组织和推动是关键

有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由人力资源部门或其他主管考核的部门去执行，很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，高层不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”；另一方面，光有企业高层或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织体系，也将难以实现全员业绩总体的提升，从而提升企业的绩效。因此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。

三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心

并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的，而是持续高效地沟通和反馈！这是提升绩效管理执行力的核心。

绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。掌握必要的沟通与反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值得借鉴的方法是，一方面，企业各级管理人员应当积极参与沟通技巧的培训和演练；另一方面，改变心态，消除面谈时含蓄、尴尬的心理，这也是提升沟通效果的重要因素。

四、承诺与兑现是标志

绩效考评结果的运用和兑现是体现绩效管理执行力的一个重要标志。因此，在实际操作过程中，要从实际出发，明显不能执行，不能兑现的规定、方案或方法，就不宜写入绩效管理体系文件。更不能头脑发热，想怎么奖励就怎么奖励，想怎么处罚就怎么处罚！否则，在实际执行的时候不能兑现，不仅会影响绩效管理制度的权威性和严肃性，更主要的是会影响员工的心理，从而形成一种执行不力的绩效文化。

五、提升员工的素质和能力是重要手段

企业高绩效业绩的取得，从根本上将要靠高素质和高能力的员工的共同努力。现代绩效管理的一个很重要的目的就是要通过对员工绩效的评估发现其优势和不足，然后再根据公司的发展需要和员工的具体情况来制订员工个人的能力和素质提升计划，只有能力和素质提升了，上下级共同拟定的绩效目标才能得到彻底执行，才能达到高绩效。

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绩效考核制度怎么写篇六

为提升xx教育招生人员绩效，增强企业活力，提高工作效率，调动员工的工作积极性，特修订此考核制度：

总考核=人数考核（注1）。

院校比例考核（注2）。

优惠成本考核（注3）。

招生绩效三重考核=（注1）x（注2）x（注3）相乘的规则。

（注1）人数考核：季度报名人数。

底薪提成。

150人2.5元/人。

（注2）、院校比例考核。

院校招生目标/学费。

学费比例考核。

50万1.2。

30万1.1。

15万1。

0.815万。

（注3）、成本考核。

优惠是指优惠费。

优惠幅度：人均成本考核。

10万9万x0.1。

8万x0.2。

7万x0.3。

6万x0.4。

5万x0.5。

4万x0.6。

3万x0.7。

2万x0.8。

1万x0.9。

0.5万x1。

注：

总报名量少于150人无提成。

绩效考核制度怎么写篇七

制定目的：

为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。

适用范围：

供应部采购人员的绩效。

权责单位：

（1）供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

（2）供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

考核奖惩依据：

采购绩效评估的目的。

本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：

（1）确保采购目标达成；

（2）提供改进绩效的依据；

（3）作为本部门的奖惩参考之一；

（4）作为评优、提拔和培养的参考。

（5）提高采购人员的积极性和主动性。

采购人员职责概述：

（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程；

（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；

（3）执行并完善成本降低及控制方案；

（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；

（5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；

（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续；

（7）负责不合格品的处理；

（10）配合设计部、销售部开发新产品；

（11）完成供应部安排的其它工作。

供应部采购管理程序概述：

（2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批；

（5）采购员要及时、正确地在erp中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

（6）采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案；

（7）采购员要及时完成采购报表。

采购绩效评估的指标。

采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的`尺度。

由以下指标考核纪律管理绩效：

（1）个人出勤表现；

（2）遵章守纪情况。

采购物料的程序管理。

（1）采购数量不能超出上下限；

（2）采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全；

（3）采购记录、erp录入正确及时性。

采购物料的质量合格率。

（1）进料品质合格率；

（2）物料使用的不良率或退货率。

采购物料及时性。

（1）新品打样时间及完成时间。

（2）合同交货期和实际交货期的差额。

（3）新开发供应商的数量。

（4）采购完成率。

（5）错误采购次数。

（6）订单处理的时间。

（7）其它指标。

生产、销售支持。

（1）采购产品的及时率和正确率；

（2）采购产品使用过程不良率；

（3）采购产品配套率。

（4）特殊采购（急需品）的及时率。

异常问题处理及时性、协调速度和效果。

（1）异常问题出现次数；

（2）问题处理时间与领导或部门要求时间的差额；

（3）同一问题再次发生加重处理。

采购物料价格合理性。

（1）实际价格与标准成本的差额。

（2）实际价格与过去平均价格的差额。

（3）比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

采购原则。

（1）采购比价是否建立“货比三家”原则；

（2）采购中是否坚持价格/品质的可比性；

（3）采购立场是否站在本公司角度上。

个人管理有效性。

（1）交期预警及采购交期进度反馈及时处理；

（2）供应商信息资料管理完整性；

（3）供应商付款处理情况；

（4）问题记录、解决及沟通；

（5）询比价工作的执行情况；

（6）呆料和退货及时处理；

（7）合理库存量控制；

（8）和供应商关系及协调能力。

其它考核绩效。

执行力。

（1）部门工作在规定时间内完成情况；

（2）上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

协作性。

（1）部门内部配合情况；

（2）和其它部门配合情况；

（3）和供应客户配合情况。

奖励。

特殊贡献奖励。

（1）采购成本大幅降低；

（2）对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议；

（2）对公司发展有益的合理化建议。

采购绩效评估的方式。

本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

（1）每月月底考核一次，作为当月奖罚依据；

（2）年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据；

（3）每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。

（1）每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元；

（3）年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位；

绩效考核制度怎么写篇八

第一条 目的：

为规范公司员工绩效管理考评与发展管理，特制定本制度。

第二条 适用范围

适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。

第三条 定义：

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。

第四条 考评原则

公平公正，客观有效。

第一章 内 容

第五条 职责和权限

l 各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;

l 部门总监： 负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;

l 人力资源部：负责考评工作的布置、实施、和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。

第六条 考评时间和方式：

考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注

月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据

注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。

第七条 考评内容和依据：

根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：

考评内容 占总分比例 说明 考评依据

第八条 考评结果：

(一) 考评等级：考评结果分为5个等级，分别为：

s――总是超过工作目标及期看，并有突出贡献者;

a――经常超过工作目标及期看;

b――达到工作目标及期看，偶尔能超过目标及期看

c――基本达到工作目标及期看，偶尔不能达到目标及期看

d――经常不能达到工作目标及期看

(二) 等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例：

s级――占同部门、同一行政级别的0～5%

企业管理――占同部门、同一行政级别的15～20%

b级――占同部门、同一行政级别的60～65%

c级――占同部门、同一行政级别的10～15%

d级――占同部门、同一行政级别的0～5%

(三) 对考评结果的处理原则：

1、 年度总评

(一年两次考评的汇总成绩)决定员工下一考评年度的绩效工资：

s级――绩效工资上升2个薪级

企业管理――绩效工资上升1个薪级

b级――在公司预算内普调

c级――维持原状

d级――下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退(连续两年考评为“d”级的员工将被辞退)

2、世界500强企业管理表格大全 1924个doc 影响年终奖的金额：年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发http://。

3、职务变动的`参考：根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升(考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格)。

4、 制定计划的参考：针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的计划。

5、 为员工制定和修改职业发展计划提供参考。

第九条 考评流程：

二、工作总结：首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和发展计划”的第一、二项)。

三、 直接上司收集内部客户的反馈意见：

主管及主管以上员工的考评需要提供3～5位主要内部客户(与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。

四、 考评：分两步进行：

(一) 直接上司考评：直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行，程序如下：

1. 一起回顾员工半年度的工作(工作目标和计划等的完成情况);

3. 员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划(见“员工工作总结和发展计划”的第

三、

四、五项);

4. 直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级;

5.如果员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际情况，在比较考评中予以协调。

(二)比较考评(被考评员工不参与)：管理人员召集下属管理人员，一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例，具体如下：

u 总裁召集部门总监考评二级部门经理

u 在同一部门内，部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员;

u 在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工;分公司以此类推。

五、一级部门复核：

2)部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议，审核本部门s、a、d级员工的资格，平衡s、a、d级员工的分布比例。

3) 部门总监批准签署复核通过的考评表。

六、 考评小组复核：

1)一级部门复核后，有关考评资料(总部所有考评表、分公司获得s、d级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”)统一交到总部人力资源部，总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。

2) 总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈交考评小组;

3) 考评小组召开复核会议，审核获得s、d级员工的等级资格，平衡等级分布比例;

4) 考评组长批准签署复核通过的考评表。

七、 通知考评结果：

考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存，由其通过员工的直接上司，把结果告诉员工。

八、 备案存档：

总部人力资源部根据考评小组复核结果，修改考评报告，并把有关考评资料备案存档

第十条 考评资料的保存：

u 员工工作总结和发展计划：一式三份，分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。

u 考评表：总部员工的考评表由总部人力资源部存进员工个人档案，分公司员工的考评表由分公司人力资源部存进员工个人档案。

u 考评成绩单：一式两份，分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存;

第二章 考评表及考评说明

第十一条 考评表 ：(见附件)

第十二条 考评说明

1、 本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。

2、以下是对考评表内容的解释说明：scm供应链管理

序号 内容 定义

1 工作目标 员工上一考评期间(半年)要实现的工作指标

2 分值等级及说明 将成绩按优劣进行分等，并对每个等级进行解释

3 上司评分(p) 上司就每个考评项目给员工的评价分数;

4 权数(i) 上司根据各考评项目的重要性，给各考评项目赋予的系数。

5 项目得分 是上司评分和权数的乘积

6 备注 说明一些需要补充的内容，其中得分为s、a、d级的要列举至少两件事例说明

7 总分 是所有项目得分相加得到的总分。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核制度范本。

绩效考核制度怎么写篇九

由个部门负责人提出书面报告，经行政负责人确认后，由总经理最终审批。

1、对于有下列十个方面的有功员工，给予一次性奖励和经常性奖励：

1.1、对本厂各方面工作能提出合理化有价值的意见建议，经审。

核评定，确能给企业生产经营，管理带来实际效益的，予以一次性奖励。

1.2、为本厂研制、开发适合市场的新产品、新项目做出显著成绩的，予以一次性奖励。

1.3、为本厂产品打开市场销路，对产品销售增长做出积极贡献的，予以一次性奖励。

1.4、为维护本厂利益，在对外经济活动中能一次性为公司节约资金3000元以上或换回经济损失5000元以上的，经核实确有其事，予以一次性奖励。

1.5、对提出并实施重大技术革新，经评定，确具有实用价值，能节约资金或提高效率的，节约物料或废料利用，在成本控制方面做出突出贡献者，予以一次性奖励。

1.6、为树立社会正气，企业形象，维护企业声誉，而身心受到伤害的，予以一次性奖励。

1.7、为保护公共财产，防止或者抢救事故有功，使国家和本厂利益免受重在损失的，予以一次性奖励。

1.8、在完成生产任务或工作任务、提高产品质量或者服务质量方面，做出显著成绩的，予以一次性或经常性奖励;一次性奖励分为记功，授予先进生产(工作)者等，在给予上述奖励时，同时发给一次性奖金，奖金最低不少于100元，最高不封顶。经常性奖励以发给奖金体现，奖金最低不小于50元，最高为1000元。

2、对犯有过失行为的员工，视情节轻重，给予经济处罚和行政处分。经济处罚分为罚款，赔偿经济损失。行政处分分为警告、记过、记大过、撤职、辞退、开除。对于员工的行政处分，必须在弄清事实、取得证据的基础上，按规定审报程序办理。

2.1、以犯有以下过失行为的员工，每发现一次罚款5元：上班迟到、早退或中途溜号在一小时之内的(超过一小时作旷工半天论处，超过四小时作旷工一天论处);工作日志，检验记录表有错误或漏记的，衣着不整，工作未穿工作服或佩戴工作证。乱丢烟蒂、果壳、纸屑;乱倒饭、菜、茶叶、乱扔杂物，随地吐痰等影响环境卫生的;在员工宿舍私拉电线、安装电路、新加插座，不按时熄灯的;在营销和对外交往中，工作态度粗暴，有投诉反映并经核查确有其事的;有违反工艺操作规程和安全生产管理制度行为，但未造成不良后果的。

2.2、对犯有以下过失行为的员工，每发现一次，罚款10元;当月上班迟到，早退累计已达到三次，第三次及其以上的，旷工半天的。工作器具、仓库材料、机电另部件等，不按规定存放的;非电工人员，乱拉、乱开用电设备的;非本设备操作人员，擅自动用该设备的;上班时睡觉、喝酒的(业务接待例外);多次违反工艺操作规程的安全生产管理制度，或违反情节严重，但未造成不良后果的;在员工宿舍使用电炉及功率较大的电器具以及明火的;门卫当班不严格执行门卫制度和巡查制度的。

(2)谎报虚报考勤的;。

(3)在禁烟禁火区未经主管领导同意，擅自明火的;。

(4)非紧急情况，未经主管领导同意，动用消防器材的;。

(5)非驾驶员或无证开铲车、汽车的;。

(6)随意挪用、损坏设备或安全器材的;。

(7)有赌博或打架斗殴行为的;。

(12)占用、挪用本厂原材料、设备、工具、上班干私活的;对违反(7)(8)(9)(10)(11)(12)各条的，还可酌情同时给予赔偿经济损失的处分。

2.4、对以下严重违反劳动纪律的规章制度的员工，可酌情给予警告、记过、撤职、辞退、开除的行政处分，对情节特别严重的，可送交公交、司法机关处理。

(1)有赌博行为，受罚款教育后仍不改的;(2)有行凶斗殴、盗窃及其他违法行为的;。

(3)损害企业形象的社会公德，给社会、本厂及他人造成不良影响或损害的;。

(6)无故旷工，经教育不改的;。

(7)经营违反本厂规章制度，屡教不改的;(8)有意损害公共财物的;。

(9)偷窃本厂、同事或客户钱物的;。

(10)触犯国家刑事法律的;。

(13)泄露或出卖商务，技术机密，使本厂经济和声誉蒙受重大损失的。在给予上述行政处分时，可同时给予一次性罚款或降薪处理。奖惩制度相关：

(一)考核等级:。

分为主管层、领班、员工层三个层面。

主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。

4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

绩效考核制度怎么写篇十

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的`事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、 考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、 考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括：

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。